МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Куда обращаться если не выплачивают черную зарплату: Серая зарплата: как доказать — ответственность работодателя и работника

Как сотруднику с черной зарплатой получить с работодателя компенсацию в суде

Налоговые органы в прошедшие годы плотно занимались легализацией серых и черных зарплат, тем не менее с приходом кризиса эта проблема вновь становится для работников актуальной. В кризис доход подчиненных, как никогда, зависит от порядочности директора – сложная финансовая ситуация является лучшей проверкой того, будет ли он держать свои обещания.

Проблемы возникают у сотрудников не только непосредственно по заработной плате, но и при увольнении, когда работнику должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие (если оно предусмотрено условиями трудового договора). Вот тут работника и может подстерегать неприятный сюрприз – указанные суммы работодатель рассчитывает по размеру белой зарплаты. И порядок защиты прав работника слабо отличается от спора, касающегося выплаты заработной платы вообще.

Если уж сложилась такая ситуация, что обещали (и платили в конверте) одно, а на деле вышло совсем другое, то сотруднику предстоит длительное и сложное (в том числе в психологическом плане) разбирательство. Ведь как только работником будут предприняты хоть какие-то шаги, в результате которых будет вынесен сор из избы, отношения с работодателем неизбежно ухудшатся. И само по себе увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон может оказаться недостаточной защитой. Например, автору известен случай, когда директор предприятия, работающего в специфическом и узком секторе рынка, стал обзванивать немногочисленных прямых конкурентов и рассказывать о своих сотрудниках, всего лишь пытавшихся добиться выплаты задолженности по заработной плате, весьма нелицеприятные сведения. Понятно, что при попытках нового трудоустройства опровергать эти утверждения пришлось самим работникам.

Защита экономических прав работников может быть сведена к трем основным направлениям: обращения в инспекцию Роструда, органы прокуратуры и суд. Прокуратура попала в этот список не случайно, поскольку невыплата не только заработной платы, но и иных денежных выплат является для работодателя уголовным преступлением. В Роструд и прокуратуру достаточно направить заявления, где нужно указать, в какой организации и на какой должности работал человек, сколько он получал ежемесячно, какие платежи ему причитаются, насколько выплаты просрочены и в чем он видит нарушение своих прав. Дальше эти органы должны провести по заявлению проверку, на ход и длительность которой работник уже имеет мало влияния. Но о результатах проведенной проверки ему должны сообщить. Лучше всего, конечно, если обращение является коллективным или заявления поступили от нескольких сотрудников одной и той же организации.

Можно также обратиться в органы налоговой инспекции, поскольку выплата серой или черной зарплаты является уклонением от налогов и организация может быть привлечена к ответственности. Однако такое обращение не позволяет непосредственно решить вопрос, как работнику получить причитающиеся ему компенсации.

В любом случае пострадавшему следует представить хоть какие-то доказательства того, что работодатель должен ему что-то выплатить. Наименее защищенными в таком случае являются те, с кем трудовой договор в письменной форме вообще не заключен и у кого не заполнена трудовая книжка – им еще придется доказать, что их вообще что-то связывало с конкретным работодателем. Широко практикуется привлечение работников по гражданско-правовым договорам как индивидуальных предпринимателей. В этом случае человеку предстоит доказывать, что отношения между ним и работодателем на самом деле являлись трудовыми.

Суд является хотя и наиболее трудоемким и длительным, но одним из самых эффективных способов принудить работодателя выплатить заработанные деньги. Но одновременно это и самый требовательный к доказательствам орган. В частности, сотруднику нужно доказать, что он работал у данного работодателя и сколько он получал. Для последнего пригодятся свежие распечатки вакансий, размещенных работодателем на сайтах поиска работы, если там вашим работодателем для сопоставимой должности указан размер заработной платы, соответствующей тому, что вы получали в конверте. Распечатку такого объявления лучше заверить у нотариуса. Зачастую банки для предоставления различного рода кредитов принимают выданные работодателями справки о размере заработной платы в свободной форме – как раз на случай, когда работодатель не хочет выдавать справку установленной формы 2-НДФЛ, т. е. выдает часть заработной платы в конверте. Даже если вы не собираетесь брать кредит и ваши отношения с компанией безоблачные, имеет смысл, пока вы работаете, время от времени брать такие справки и хранить их у себя. Если работодатель отказывается, но раньше выдавал справки, можно попробовать попросить у банка заверенную копию такой справки, а если уже дошло до суда – то заявить в суде ходатайство об истребовании этой справки у банка.

Суды принимают и свидетельские показания. Но свидетель должен своими глазами видеть систематическую выдачу заработной платы в конвертах именно вашим работодателем и точно знать, сколько вам платили. Если он знает об этом от вас или по слухам, то суд, скорее всего, к его показаниям не прислушается. На свидетеля может быть оказано давление тем или иным способом, и вряд ли он выберет помощь в защите ваших прав, если на кону будет стоять, к примеру, его собственный заработок. Главное, на что надеется нечистый на руку работодатель, – это то, что, испугавшись трудностей, работник рано или поздно смирится с тем положением, в которое его поставил наниматель. Поэтому совет один – не опускать руки.

Автор – партнер адвокатского бюро «Дмитрий Матвеев и партнеры»

Серая зарплата — это плохо? / Комментарии / Хабр

но в целом список изначально был такой:
Австралия, Сингапур, Польша, Чехия, Германия, Франция, Австрия, Скандинавские страны, Великобритания, Канада, США, Чили, Аргентина, Уругвай
причем я склонялся именно к странам ЛА, и даже начал учить Испанский и подробно изучал Аргентину

Но в итоге я несколько быстрее перерос свой ожидаемый уровень жизни и переезд в ЛА в данный момент будет дауншифтингом плюс… я много чего наузнавал про мир вообще.

Итак, для практически всех стран (кроме Аргентины)
Более сложная доступность медицины (особенно если вы не гражданин или если у вас не страховка за кучу бабла), также сама по себе медицина более непривычно и сложно устроена по сравнению с РФ
Хуже всего тут в Великобритании где вам могут лечить двухнедельную ангину — парацетамолом… и вы ничего не сможете с этим сделать — ‘врач сказал, значит так и будет’

Я уже натыкался в Чехии на это живьем (правда как турист), когда вас прихватывает поздно вечером в пятницу, всё вокруг закрыто… а по страховке — поликлиника находися километров за 30… и надо еще ждать пока страховая компания вам разрешит туда поехать… и вся эта чехарда только для того чтобы купить лекарство в аптеке.


Я отлично понимаю что это бОлее правильно с точки зрения медицины, но когда ощущение такое что вы ща кони двините (а на вызов платной (ну в теории… я не только про Чехию) скорой серьезности состояния не хватает)… начинаешь ценить нашу Российскую безалаберность в этой сфере
Я отлично помню как сидя с крутым корпоративным ДМС полисом (повторюсь, крутым, не самым днищенским) с одной работы (в РФ)… врач просила разрешения у страховой компании назначить мне лечение… и страховая широким жестом разрешила мне только 3 назначения из 5… забавно да… в итоге в обычной (Московской, в случае с РФ это к сожалению важно) поликлинике мне это назначили бесплатно
И в во многих странах из списка плюс минус ситуация примерно схожая. и только в Аргентине мед.система почти аналогична Российской и даже более либеральна, они лечат даже нерезидентов — бесплатно.

Страны ЕС… оч популярно у всех направление Германии, Чехии и Польши
в Германии на самом деле столько ограничительных и странных законов… что иногда кажется что это Германия срисовывает некоторые вещи которые генерит наш бешеный принтер… куча ограничений в ИТ, очень много всяких странных общегосударственных ограничений (сходу пример не приведу, но за последние лет 5 очень много странного они напринимали под стать РФ)

против Польши вообще ЕС санкции вводит по поводу проблем с судебной системой (что меня опечалило, потому что Польша мне очень понравилась)
в Австрии и смежных странах, довольно специфическое население (местное). Франция — полутуристическая страна — что накладывает очень неприятный отпечаток плюс опятьже своеобразный менталитет и тоже есть странные законы (в плане трудоустройства)
также во всех ‘нормальных’ странах ЕС, проблемы с отоплением и арендой жилья (от историй про собеседования у арендодателя в Германии я вообще офигеваю до сих пор).
также я очень сильно привязан к автомобилю, я понимаю что это не модно/молодежно, но вот есть как есть, я хочу иметь автомобиль причем строго определенной концепции, а ЕС вся — крайне недружелюбна к Авто вообще и неудобна для интересующих меня автомобилей в частности (и продолжает ужесточать требования)
также прикол что в выходные ничто нигде не работает, после 18.00 тоже всё закрывается, после Мск это кажется какойто дикостью
собственно ЕС я в итоге исключил для себя полностью
Сингапур отвалился очень быстро из-за серьезной разницы в менталитете.
Далее Австралия… оч далеко территориально, имеет суровые протекционистские законы и вообще любит все запрещать и ограничивать… забавно но сложно… любой перелет куча бабла… а учитывая любовь политиков к странным решением… нет.
Остается собственно Канада и США, но Канада не имеет смысла на самом деле если выбирать из них двух.
в США мы имеем также большие проблемы с медициной, но более либеральное население, огромный выбор мест где жить на любой вкус, а также все плюшки по перемещениям по миру которые дает штатовское гражданство
Также во многих странах проблемы и вопросы к пенсионным системам, они везде разные и для иммигранта, особо претендовать на чтото лучшее чем у него было бы в РФ не сильно стоит, учитывая что перекос в зарплатах в ИТ есть далеко не во всех странах списка… и накопить кучу бабла на пенсию начиная с 37 (моих) лет будет чуть посложнее.

это какбы такой поток сознания с выжимками анализа
и в целом
1) в РФ удобная система госуслуг — практически нигде нет аналога, жители ЕС и Штатов конечно вам радостно расскажут как весело пачками заявления по почте отправлять и ждать неделями ответа… но нет, я это уже в РФ наелся до появления цифровизации
2) в РФ ЕСТЬ бесплатная медицина где ЕСТЬ возможность лечится методами на которые у обычного уборщика из штатов не хватит ни денег не страховок.

может это сложно доступно — НО доступно и эта возможность ЕСТЬ, в некоторых странах её тупо нет, а врач скажет ‘вы не спортсмен, вам лечить связки не будем, вам хватит’ (цитата из статьи с хабра про какуюто ЕС страну)
3) в РФ начали массово ремонтировать и строить инфраструктуру — это капец как дорого и сложно для страны, но вот втречающиеся корявые дороги в штатах и неудобные узкие улочки в европе… хреновый общественный транспорт во многих странах вообще — выглядят зачастую не лучше РФ
Опятьже я не оправдываю что у нас тут всё хорошо (я же не передумал узжать отсюда), я к тому что в других странах всё не сильно лучше и у нас тут не нигерия как некоторые приводят в пример.
тут есть работа, медицина, хоть какието госгарантии по образованию… они тут есть и это важно, гдето их нет вообще и за это надо отдельно биться.

Как доказать черную зарплату: советы юриста

Из статьи вы узнаете, как доказать черную зарплату в суде, какие доказательства для этого нужно собрать и реально ли вообще отстоять свои права в данной ситуации.

Нередко работник сталкивается с тем, что работодатель не оформляет с ним трудовые отношения, либо оформляет, но не прописывает в трудовом договоре полный размер заработной платы. Справедливости ради нужно сказать, что второй вариант встречается чаще. Такое оформление выгодно работодателю и может отрицательно сказаться на правах работника.

Зачем работодателю нужна черная зарплата

Прописывая в трудовом договоре лишь часть зарплаты, недобросовестные руководители получают сразу две выгоды:

  1. значительно уменьшают бремя налогов, поскольку выплаты в соцстрах и пенсионный фонд прямо пропорциональны размеру заработной платы;
  2. получают дополнительный рычаг воздействия на работника, который в случае форс-мажорных обстоятельств, или просто по прихоти работодателя может не получить черную часть зарплаты.

Такое оформление является прямым нарушением прав работника и трудового законодательства, но чтобы доказать это, нужно очень постараться.

Последствия черной зарплаты для работника

Для работника наличие черной заработной платы несет массу негативных последствий:

  • риск не получить заработную плату в полном объеме  за отработанный период;
  • риск не получить расчет полностью при увольнении;
  • маленькие отпускные, которые, как правило, рассчитываются только из официальной части:
  • маленький размер пособия по временной нетрудоспособности, которое всегда рассчитывается только по официально начисленной части зарплаты, причем это влияние будет заметно не только на текущей работе, но еще два года после увольнения;
  • значительное уменьшение декретных выплат для женщин;
  • маленькие пенсионный отчисления и как следствие маленький размер пенсии в будущем.

Черная зарплата может только обрадовать недобросовестных граждан, уклоняющихся от уплаты алиментов и других исполнительных листов.

Но рано или поздно перед большинством таких работников встанет вопрос как взыскать с работодателя черную зарплату?

Куда обратиться чтобы доказать реальный размер заработной платы

Для того чтобы обжаловать размер заработной платы работнику придется обращаться в суд поскольку в данном случае речь будет идти о споре с работодателем по поводу размера заработной платы.

Такие споры находятся вне компетенции прокуратуры и инспекции по труду.

Таким образом, работнику с черной зарплатой не остается ничего иного как доказать черную зарплату в суде. Это для него единственный способ получить всю заработанную сумму в случае задержки зарплаты или не получения полного расчета при увольнении.

Как можно доказать реальный размер зарплаты

При судебных разбирательствах работодатель обязан доказать следующие факты:

  1. получение работником заработной платы;
  2. своевременная выплата заработной платы.

Когда возникает спор о размере оплаты труда, каждая из сторон должна доказать свою правоту, то есть работнику придется обосновать почему он претендует на указанную им сумму заработной платы.

В случае если с работником заключается договор, в котором указана не вся зарплата, ему нужно быть готовым, что рано или поздно по этому поводу возникнет конфликт. Поэтому такой категории сотрудников нелишним будет запасаться доказательствами заблаговременно, еще до того, как возникнет спор. В идеале с того момента, когда была озвучена информация о черной зарплате.

К таким доказательствам будет относиться:

  • диктофонные записи, где прямо говорится о размере зарплаты;
  • любые документы, где фигурирует полный размер заработной платы работника или его черная часть. В основном это зарплатные ведомости двойной бухгалтерии;
  • справки на кредит;
  • свидетельские показания;
  • заявки о вакансии на биржу труда.

Все эти доказательства лучше собрать заблаговременно, поскольку после возникновения конфликта, некоторые из них работодатель просто не даст.

Обратите внимание, если с работником вообще не заключен трудовой договор сначала придется доказать сам факт существования трудовых отношений и только потом размер зарплаты.

И еще один момент – даже если работнику и удастся доказать, что в организации практикуют выдачу черной заработной платы это не буде гарантией того, что суд удовлетворит его притязания.

Даже если суд удовлетворит претензии работника, работодатель может подать обжалование и разбирательства затянутся на долгое время.

Подача искового заявления

В исковом заявлении, должны быть четко указаны требования работника. Очень редко работник подает в суд только чтобы доказать размер фактической заработной платы. Это могут быть следующие случаи:

Это два самых распространенных повода для обращения в суд.

В исковом заявлении также нелишним будет указать требование, заключить с работником трудовой договор с указанием подлинной суммы заработной платы.

Ответственность работодателя

Невыплата заработной платы является прямым нарушением прав работника, поэтому к работодателю могут быть применены все виды ответственности для этого предусмотренные:

  1. материальная;
  2. административная;
  3. уголовная.

Чаще всего применяется административная ответственность  в виде наложения штрафных санкций на организацию или должностное лицо.

Доказать, что заработная плата выше, чем указано в трудовом договоре, или что работник вообще состоял в трудовых отношениях с данным работодателем, довольно сложно и многие проигрывают суды в связи с недостаточностью доказательной базы. Граждане могут защититься от подобных ситуаций только одним способом – настаивать на полном оформлении трудовых отношений. Если таких случаев будет становиться все больше, у недобросовестных работодателей просто не останется иного выхода.

Можно ли выбить черную зарплату при увольнении?

Современная трудовая система определяет зарплату, как собирательное понятие – работодателям невыгодно официально начислять оклад. ЗП в конвертах создает множество лазеек для предприниматели. Часто судебный процесс – единственный выход, чтобы получить весь размер оклада после увольнения.

Обратите внимание! Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с нашим юристом внизу экрана или позвонить по телефону: +7 (800) 333-88-93 ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ. Бесплатный звонок для всей России.

Правовое регулирование «серой» зарплаты

Официальная зарплата не всегда соответствует действительности. Компании с большим оборотом денег в попытках уменьшить количество налогов часто используют теневую систему выплаты окладов.

Выдача конвертных зарплат является административных правонарушением – практика остается часто используемой российскими компаниями.

Работник, получающий так называемый серый заработок, не несет ответственность за правонарушение руководства. Исключением являются случаи, когда он соглашается на неправомерное действие. Кто несет полную ответственность за выдачу теневого оклада:

  • работник бухгалтерии;
  • представитель кадрового отдела;
  • директор, прямое руководство.

Уголовный и Налоговый Кодексы описывают порядок наказания соответствующего нарушения. Трудовой Кодекс не занимается урегулированием данного процесса. Он только определяет размер оклада и способ его оплаты.

Факт уклонения от налогов – первостепенная вина работодателя. Она расценивается, как самый тяжелый проступок. На руководителе лежит самая большая ответственность начисления НДФЛ. Он несет ответственность за выполнение своих прямых обязанностей бухгалтером и представителем кадрового отдела.

Работник в сложившейся ситуации имеет возможность избежать правовых последствий. Перед законом он не несет никакой ответственности за правонарушения руководства. Он вправе затребовать перечисление заработанных средств любым официальным способом.

Как заставить работодателя выплатить «серую» зарплату при увольнении

Серая зарплата – основной способ экономии предприятия. Неофициальный заработок также сложно доказать при увольнении. Работник становится заложником противозаконной, согласованной руководством схемы. Найти доказательство сложно потому, что бухгалтерия, отдел кадров пытаются скрыть махинации.

Если будет проведена проверка налоговой, аудиторской службой, найти погрешность не удастся. Документация компании редко отражает ошибки.

Без доказательств не удастся затребовать компенсацию, потому уволенный работник получит минимальный заработок по отчетному периоду. Еще одна проблема – законодательно не описан процесс правильного выявления теневой зарплаты и способов ее укрытия.

Чтобы заставить работодателя выплатить всю сумму официально, включая серую зарплату, у бывшего сотрудника всего 2 пути:

  • обратиться в суд;
  • в досудебном порядке мирно прийти к единому соглашению.

У каждого способа есть свои достоинства и недостатки. Судебный спор – один из самых эффективных способов. Он позволяет отстоять пенсионные и страховые выплаты в полном размере. С помощью решения суда удается увеличить пенсионные накопления за счет перерасчета.

Судебное решение обеспечивает выплату повышенного выходного пособия или компенсации, если было подписано соответствующее соглашение: в случае ликвидации компании, выплата компенсации находится под большим вопросом.

К минусам обращения в суд относится затраты по времени и денежным средствам. Доказательная база также потребуется. Репутация сотрудника, пострадавшая в ходе разбирательства, не позволит развиваться в определенной сфере.

Досудебное решение проблемы

Досудебное соглашение позволит сэкономить время работодателю и работнику. В процессе подписания нового договора, учитывающего неофициальный заработок, на компанию не будут насланы проверки. В безопасности окажется пособие служащего.

Досудебное соглашение предупреждает оформление и выплату больших штрафов.

Договорные отношения исключают обращение в суд. Дело не будет придано огласке, не придется платить все судебные издержки. Работник получит всю сумму, пособия, неоплаченный отпуск.

Общая сумма рассчитывается с учетом реальной зарплаты. Она вносится в договор.

Минусы договорных отношений – пенсия работника будет рассчитана без учета серой зарплаты. Страховые начисления также будут ниже. Сумма выплат по увольнению будет справедливой, но будущее бывшего работника не защищено.

Как решить вопрос с выплатой серой зарплаты без суда

Если работник не планирует обращаться в суд, у него остается один вариант – обращение напрямую к руководству. Главный аргумент бывшего служащего заключается в опасности налоговых проверок, даже если они не выявят проблемы.

Увольнение, дальнейшее обращение в суд несут предприятию убытки, поэтому руководство идет на уступки. Законодательство решить спорный вопрос до обращения в суд не поможет.

Работнику придется отстаивать свои права устно. Если есть доказательства нарушения закона, работник обязан их представить, а потом выдвинуть условия урегулирования вопроса.

Если уговоры малоэффективны, следующая инстанция – налоговая инспекция. Бывший работник создает прошение о рассмотрении работы определенной компании. Решение инспекции становится причиной для дальнейшего обращения в суд, если работодатель остается непреклонным.

Истребование серой зарплаты в судебном порядке

Суд – последняя инстанция, способная помочь работнику. Для рассмотрения дела он обязан составить иск, направить его в районный суд по месту проживания или по месту расположения компании. К иску прикрепляются доказательства, что было совершенно нарушение прав человека.

Что служит в качестве доказательства – аргумент, разрешающие спор:

  • расчетные листы с реальными, поддельными цифрами – выданный, подписанный бухгалтером;
  • выписки из личного счета, как подтверждение поступления фиксированной суммы каждый месяц;
  • показания сослуживцев – они также получали конверт с зарплатой, а не официальную оплату;
  • видео, аудио материалы, подтверждающие факт существования теневой зарплаты;
  • объявления руководства компании на различных сайтах, где происходит поиск работников.

Регулирование вопроса полностью ложится на суд, поэтому весомость доказательств также оценивается в судебном порядке. Чем больше доказательная база, тем больше защиты у истца.

В иске указываются основные требования – начисления в пенсионный фонд, выплата компенсации, отпускные выплаты.

Параллельно истец подает заявление в налоговую инспекцию. Жалоба также направляется в трудовую инспекцию. Проверки окажут некое давление на компанию. Истец имеет право потребовать оплату всех судебных издержек от работодателя.

Ответственность работодателя

Еще один вариант привлечения работодателя к ответственности – незамедлительное обращение в прокуратуру. Она занимается вопросами соблюдения условий Трудового Кодекса.

После направления заявления, прокуратура займется проверкой. В случае положительного решения прокуратура поспособствует возврату зарплаты.

Самый лучший вариант для привлечения работодателя к ответственности – положительное решение суда. Владелец компании не вправе проигнорировать законное решение.

В решении суда указан адрес фирмы, ответственной выплачивать долги. Еще один фактор воздействия на руководство – если оно не выполняет судовое распоряжение, компании грозит административная ответственность.

Мнение эксперта

Александр Владимирович

Заведующий кафедрой гражданского права, доктор юридических наук, профессор

Консультация эксперта

Серая или теневая зарплата – денежные средства, не учтенные в официальной документации. В случае увольнения, возникновения спорных вопросов, решить их мирным путем совместно с руководством компании сложно.

Трудовой и Уголовный Кодексы регламентируют процесс возврата официального оклада. Судебное разбирательство является крайней мерой.

Предыдущая

НОВОСТИКакие положены выплаты сокращенным работникам в 2020 году

Следующая

НОВОСТИИнструкция для регистрации ИП в 2020 году: классический и современный способ

Обратите внимание! Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с нашим юристом внизу экрана или позвонить по телефону: +7 (800) 333-88-93 ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ. Бесплатный звонок для всей России.

Как быстро понять, куда не стоит устраиваться на работу

Назад


Во многих компаниях существует испытательный срок — период, в течение которого и работодатель, и сотрудник присматриваются друг к другу. Часто только на этом испытательном сроке сотрудник понимает, что работодатель недобросовестный. Но можно ли определить это сразу — на собеседовании или, что ещё лучше, по вакансии, чтобы не тратить своё время зря? По каким признакам это можно сделать? Узнаем у экспертов, а в конце выделим главные.


Василий Воропаев, CEO Rubrain

  • Если вакансия написана с ошибками или в ней ищут шаблонного супергероя — опытного, ответственного и инициативного.
  • Также может насторожить условный «молодой дружный коллектив», поскольку это означает, что от программиста ждут не только кода, но и желания задерживаться до ночи и вообще ненормированного графика и корпоративов/тренингов в нерабочее время.
  • В любом случае перед откликом на вакансию стоит посмотреть соцсети компании и особенно её руководителей и вашего непосредственного руководителя. Если что-то настораживает, а работа предполагается в офисе, то, возможно, не стоит связываться. Стоит собрать информацию о компании в интернете и спросить мнение знакомых, которые, возможно работали в ней или знают внутреннюю кухню опосредованно.
  • Важно выяснить вопрос с оплатой труда. Если по какой-то причине, работодатель не предлагает сразу официальное трудоустройство, а у вас есть сомнения в его честности, можно начать работать в конце месяца. В этом случае, если сомнения оправдаются, вы потеряете максимум недельную зарплату.
  • Если вам долго не отвечают на резюме или сопроводительное письмо, то и все вопросы будут долго согласовывать.

Ксения Степанян, старший менеджер по подбору персонала в «Лаборатории Касперского»

В описании вакансии

Соискатель должен насторожиться, если в требованиях вакансии указан очень широкий стек технологий. К примеру, отличное знание сразу четырёх и более языков программирования должно смутить соискателя. Или если указаны противоречащие друг другу, а также «размытые» должностные обязанности. Почти всегда требование «мастера на все руки» или эникейщика не предвещает ничего хорошего.

Выглядеть это может так: «Embedded Разработчик на С + отличное знание JavaScript + опыт администрирования Windows на уровне админа, и чтобы был не против выполнять дополнительную работу не по специальности».

На интервью

Насторожить должна ситуация, при которой потенциальный руководитель не может чётко описать будущие задачи, и если интервьюеры сами плохо ориентируются в проекте, на который ищут сотрудника. Стоит дважды подумать, если вы видите, что техническое интервью поверхностное, интервьюеры сами не знают правильные ответы на собственные вопросы, а вам после первой встречи делают предложение.

По возможности оцените общую атмосферу в компании, если вас приглашают в openspace, где молча и грустно работает 5 человек, при этом на интервью рассказывают, что в компании «бодрый скрам», стоит насторожиться.

Отдельный вопрос со стартапами — если вы проходите собеседование в такую компанию, поинтересуйтесь немного бизнесом: кто инвестирует в проект и вышел ли он на самоокупаемость, какие перспективы у продукта и пр.

Зарплатные ожидания

Не стесняйтесь задавать вопросы относительно зарплаты. Тревожным звонком может стать, например, ситуация, при которой вам предлагают так называемую «серую зарплату». Или если обнаруживается, что 40% от зарплаты – это квартальные премии, которые зависят от результатов, но при этом в компании не могут чётко обозначить, какими эти результаты должны быть, и тем более не готовы их фиксировать в договоре.

Наталья Волкова, HR-менеджер компании DIRECTUM

  • Непрозрачные условия работы: низкий оклад и ориентация только на проценты от деятельности (нет уверенности, что на них можно выйти).
  • Некомпетентные специалисты, с которым идёт общение (HR и руководство).
  • Некорректное поведение работодателя на встрече: быстрое собеседование с поверхностной оценкой кандидата.
  • Неофициальное трудоустройство, полностью чёрная зарплата, сомнительное расположение офиса (в гараже, в неудачных районах).
  • Нет возможности ознакомиться с договором до трудоустройства (если официальное).
  • Наличие системы штрафов для сотрудников.

Екатерина Гаврилова, основатель и генеральный директор IT-рекрутингового агентства DigitalHR

Будьте бдительны в случае, если компания-работодатель просит закончить общение с агентством (сказать, что не хотите больше рассматривать вакансию) и вести коммуникацию с ними напрямую. Подобным образом компания хочет уйти от обязательств по договору и не платить вознаграждение агентству — нет уверенности, что аналогичная недобросовестность не распространяется на дела с коллегами.

Многие работодатели собирают рекомендации на специалистов. Кандидаты могут точно таким же способом зондировать почву: даже если у вас не очень много контактов в отрасли, профессиональные группы в Facebook или чаты в мессенджерах придут вам на помощь.

И самое главное — не бойтесь задавать вопросы, если вас что-то смущает! Лучше уточните в телефонном разговоре, сколько открыта вакансия, в связи с чем и какого сотрудника ищут в команду.

Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива»

Определить недобросовестного работодателя можно уже на собеседовании. Например, по очень расплывчатому описанию функциональных обязанностей какой-то типовой должности. Если в описании вакансии администратора сайта добавлено «с исполнением административно-хозяйственных функций», будьте готовы приходить первым в офис и заполнять все документы в отделе, то есть брать на себя дополнительные, чужие обязанности.

Второй момент, который должен насторожить: «договорная» система работы. «По договоренности» могут начисляться бонусы и зарплата, определяться график работы и командировок. И иногда на одной и той же должности в такой компании работают люди с разными окладами и условиями работы.

Также на собеседовании обязательно нужно узнать, с какого дня работы оформляется трудовой договор между компанией и сотрудником. Очень часто это не происходит в первый рабочий день. Иногда работодатель обещает: «Начинайте работать, все документы оформим в следующий понедельник». А затем новый сотрудник работает несколько недель или месяцев в подвешенном состоянии.

Чтобы избежать таких ситуаций, желательно просить трудовой договор для прочтения перед началом работы. Внимательно его изучите, особенно те пункты, которые касаются должностных обязанностей, оплаты, условий труда. Обратите внимание на возможные штрафы, работу в выходные, оплату командировок и подобные нюансы. Если появились вопросы — задайте их эйчару или руководителю. Можно привлечь независимого юриста для изучения трудового договора.

Ещё должно насторожить отсутствие конкретики и излишний позитив. «Как платят за командировки?» —  «Их немного, никто не обижается». В этом случае задача руководителя: увлечь вас проектом. Но когда говорят про идею, о деньгах забывают.

И, конечно, стоит ознакомиться с негативными отзывами о компании и руководителе в соцсетях и на сайтах отзывов.

Дарья Рудник, директор по персоналу компании «АТОЛ»

В принципе недобросовестного работодателя можно узнать по разным «приметам». Например, на этапе изучения вакансии и собеседования тревожными «звоночками» будут:

  • Серая зарплата. Если работодатель обманывает государство, то что мешает ему обмануть вас? Тем более что в этом случае государство вас защитить уже не сможет.
  • Слишком разные задачи. Если в вакансии написано, что нужен и швец и жнец и на дуде игрец, то рекомендую не тратить свое время. Работодатель либо не понимает, что именно нужно делать, либо пытается сэкономить и вместо нескольких человек взять одного.
  • Нечеткие задачи. Если вам не могут внятно объяснить, что именно вы должны делать и какого результата от вас ждут, то лучше не связываться. Не исключена ситуация, что вы подумаете об одном, работодатель – о другом, в итоге все останутся недовольны. Пострадает в этом случае все равно сотрудник, которого могут и уволить.
  • Сокрытие части информации. Если вам отказываются показывать офис, знакомить с коллегами или раскрывать данные, критичные для позиции, на которую вы претендуете – это плохой знак.
  • Непонятное финансирование. Здорово, когда друг приглашает вас в стартап. Но, если вы не понимаете, откуда у этого стартапа деньги на развитие, то вместо работы в Facebook’е через 10 лет, вы через два месяца можете оказаться на улице.

Резида Рашитова, HR-менеджер компании DIRECTUM

  • О работодателе трудно найти информацию в интернете, а социальные сети, если и есть, то не ведутся очень давно.
  • Вы до конца не понимаете, чем занимается компания и какие у неё конкурентные преимущества на рынке. На собеседовании неконкретно и общими словами рассказывают о стабильности компании и её перспективах.
  • До конца не ясно, как будет рассчитываться заработная плата.
  • HR не может ответить на неудобные вопросы о текучке и задержках по заработной плате.

А ещё проще понять добросовестность работодателя можно задав себе вопрос: «Вижу ли я себя в этой компании через 3, 5, 10 лет работы?».

Итак, как понять, куда не стоит устраиваться на работу?

  • На неудобные вопросы вам дают ответ без конкретики или вовсе не дают.
  • Расплывчатые должностные обязанности.
  • Обещание оформить договор «позже» и невозможность ознакомиться с ним до трудоустройства.
  • Негативные отзывы в соцсетях и на специализированных ресурсах.
  • В интернете сложно найти информацию о компании.

Ссылка на источник: tproger.ru, 23.01.2019г.

Платят зарплату в конверте. Что делать?

Зарплата в конверте, что делать

К сожалению, сегодня довольно частным явлением остается «зарплата в конверте». При этом работодатель экономит на налогах, а государство и работник теряют. В частности, государство недополучает доходы в бюджет, а работнику пишется меньшая зарплата, что снижает впоследствии его размер пенсии по возрасту. Если же работник вовсе работает нелегально, то трудовой стаж ему не начисляется, и естественно он не будет получать пенсию по возрасту или получит ее в меньшем размере.

На такой шаг работодатели идут сознательно вследствие экономического кризиса, снижения доходности предприятия, неплатежеспособности. При этом работник получает оплату труда в конверте на много больше, чем указано в платежных ведомостях на работе. Такой порядок выплат называют «черной» бухгалтерией, тогда как выплаты по официальным документам называют «белой» бухгалтерией.

Последствия получения зарплаты в конвертах

Нельзя не согласиться с тем, что последствие неофициальных выплат будет негативным, если часть зарплаты в конверте не облагается налогами. Если зарплата в конверте неофициальная, работник боится потерять работу или расположение начальства. Однако, потом такое поведение чревато негативными последствиями для него.

Во-первых, работодатель в любое время может расторгнуть договор, не выплатив ему действительную стоимость работы, а ограничиться выплатой «белого» заработка.

Во-вторых, при увольнении ему выплатят компенсацию за неиспользованный отпуск, исходя из расчета среднемесячного заработка, который выплачивался официально.

В-третьих, когда наступит время отпуска, вряд ли работник получит в качестве отпускных «черную» зарплату, скорее всего ему выдадут сумму, причитающуюся среднемесячному официальному заработку, и объяснят, что у них такие правила.

В-четвертых, в случае наступления декретного отпуска сотруднику выплатят пособие по беременности и родам в размере среднемесячного заработка по «белой» кассе, лишая тем самым работника заслуженного размера пособия.

В-пятых, если работник попадает под сокращение, он может лишиться выплаты выходного пособия в настоящем размере среднемесячного заработка, ему выплатят только официальную часть денег, ссылаясь на финансовые трудности.

Вам вообще могут не выплатить выходное пособие, пособие по инвалидности, отпускные, декретные, компенсацию за неиспользованный отпуск, задолженность по заработной плате, если вы работали нелегально без официального трудоустройства и получали только «серый» оклад.

Какая ответственность работодателя за выплату «черной» зарплаты

Выплата серой зарплаты грозит работодателю не только материальной, но и уголовной ответственностью. В частности, в случае особо злостных нарушений статьей 145.1 УК РФ предусмотрена ответственность руководителя в виде лишения свободы на срок до пяти лет.

Кроме того, согласно статьи 122 НК РФ, виновный руководитель обязан возместить убытки, нанесенные государству недоплатой налогов в бюджет, а также уплатить штрафные санкции в размере 20% от сокрытой (недоплаченной) суммы заработной платы за весь период сокрытия.

Как правило, сотрудники не хотят обращаться в контролирующие органы, не понимая какая ответственность у работника за сговор с руководством предприятия. Однако, следует разобраться, какая ответственность работодателя и работника наступает, если происходит выплата зарплаты в конвертах.

В данном случае налоги уплачивает предприятие, оно же — налоговый агент, поэтому работодатель должен платить налоги за вас. Работник получает оплату труда и не должен отвечать за уплату налогов с его заработной платы, либо проверять перечисление налогов предприятием, поэтому на него финансовая ответственность не возлагается.

Как доказать неполную выплату зарплаты при такой финансовой политике

Когда работник понимает, что его обманули, что получение заработка не является официальным и он лишен многих льгот, в дальнейшем получит маленькую пенсию, он вправе обратиться в судебные органы об установлении факта выплаты реального оклада. Однако, как доказать зарплату в конверте, куда жаловаться или куда обращаться?

Доказательствами выплат «черной» бухгалтерии будут являться официальные свидетельские показания в суде ваших сотрудников по работе, которые работали ранее или работают в настоящее время и получают «черный» доход. Конечно, они должны быть мотивированы, для этого вам придется разъяснить им последствия сокрытия реальных цифр.

Кроме того, доказывать выплату части зарплаты в конверте можно, предъявив записанный аудио разговор, из которого будет понятно, как и в каком размере предприятие платило вам «черный» заработок. Во многом помогут видеозаписи, на которых будут запечатлены моменты расчетов с вами или иными лицами в неофициальном размере. В суд вы одновременно представите «белый» доход, который подтвердит факт ведения двойной бухгалтерии на вашем предприятии.

Так как вся ответственность за соблюдение финансовой дисциплины ложится на руководство (руководителя, главного бухгалтера, кассира), то ответственность за установленные факты понесут они, а не вы.

Куда обращаться, если работодатель платит черную зарплату?

Если вы заподозрили, что работодатель обманул вас, вы вправе потребовать устранения нарушения и выплаты вам официально заработка в обусловленном размере. В случае отказа платить или угроз увольнения в ваш адрес, сотрудник имеет право обратиться с соответствующим заявлением в органы прокуратуры, госинспекции по труду или налоговый орган, сообщив им случай нарушения финансовой дисциплины на предприятии.

В Жалобе, направляемой в Инспекцию по труду, сотрудник должен указать свои Ф.И.О., должность, место работы и непосредственно сведения, противоречащие действующему законодательству по труду и налогам. К обращению заявитель прикладывает доказательства (копии платежной ведомости, справки о доходах, приказы, штатное расписание, доказательства неофициальных выплат).

Россиянин стряс с работодателя двойную зарплату — «серую» и «белую». Юристы считают дело беспрецедентным: Новости — Секрет фирмы

Что решил Верховный суд

Изучив кассационную жалобу Ивана Баринова, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ напомнила, что нельзя взыскивать с работника излишне выплаченную зарплату.

«Излишне выплаченная работодателем и полученная работником в период трудовых отношений заработная плата подлежит взысканию как неосновательное обогащение, только если выплата заработной платы явилась результатом недобросовестности со стороны работника или счётной ошибки», — отмечается в определении.

Кроме того, Верховный суд пожурил суд апелляционной инстанции за то, что тот проигнорировал выводы суда первой инстанции и лишь формально указал на то, что зарплата за спорный период уже была взыскана.

«У суда апелляционной инстанции не имелось предусмотренных ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены решения суда первой инстанции об отказе в удовлетворении исковых требований (гендиректора компании) и принятия нового решения об удовлетворении иска», — заключил ВС и отменил судебные акты апелляции и кассации, оставив в силе решение первой инстанции.

Что это значит для работников и работодателей

Раз работник дошёл до Верховного суда РФ, правда всё же была на его стороне, считает адвокат МКА «Сед Лекс» Валерия Аршинова.

По её мнению, дело о «двойной зарплате» — это назидательный пример для работодателей, которые недостаточно прозрачно ведут бухгалтерскую отчётность. Аршинова также отметила, что спорные денежные средства нельзя признать неосновательным обогащением, однако, если гендиректор считает, что работник его обманул, он может заявить в полицию о мошенничестве.

Адвокат Александр Иноядов из «BMS Law Firm» отметил, что, используя свою карту для расчётов по заработной плате, истец принял на себя и риски того, что не сможет истребовать выплаченные работнику суммы в качестве неосновательного обогащения. «По делу не было установлено двойной оплаты, которую можно было бы отнести к счётной ошибке работодателя, тем более с учётом самого способа осуществления таких выплат», — сказал он «Секрету».

Огромную роль сыграло и то обстоятельство, что деньги перечисляли с личного счета генерального директора, чтобы не платить работнику официально, сказала «Секрету» ведущий юрист Европейской юридической службы Ольга Широкова. «Не стоит перечислять деньги с личных счетов других работников или генерального директора. Данные выплаты по своей правовой сути не являются заработной платой, так как зарплату перечисляет работодатель — в нашем случае это организация», — уточнила она.

Но даже в таком случае можно доказать причинно-следственную связь между работником и генеральным директором. Достаточно предоставить суду письменные доказательства: ведомости, приказ о том, что зарплата перечисляется со счета гендиректора, допсоглашение с работником о том, что он согласен на выплату таким способом, сказала юрист. «Именно отсутствие таких документов и сыграло злую шутку с работодателем в этом деле», — подчеркнула Широкова.

Рассматривая подобного рода споры, нижестоящие суды будут руководствоваться решением Верховного суда, сказал «Секрету» Андрей Шугаев, зампредседателя МКА «Клишин и партнёры». «Что касается работников, они могут претендовать на «двойную зарплату», если их труд оплачивают по «левым» схемам», — отметил Шугаев.

По мнению эксперта, «серые» и «чёрные» схемы оплаты труда всегда будут создавать угрозу подобных судебных конфликтов. Самый простой вариант в таких случаях — платить строго через кассу.

Коллаж: «Секрет Фирмы», depositphotos.com

чернокожих рабочих по-прежнему зарабатывают меньше, чем их белые коллеги

обновлено 26 июня 2020 г.

По мере того, как работодатели в США решают проблемы, связанные с расизмом, все больше внимания уделяется расовому разрыву в заработной плате и тому, почему чернокожие мужчины и женщины, в частности, по-прежнему зарабатывают значительно меньше, чем их белые коллеги. Спустя почти 56 лет после принятия Закона о гражданских правах «мы считаем, что равная оплата за равный труд по-прежнему не является реальностью», — отметил Джексон Грувер, аналитик данных в компании PayScale, занимающейся данными о компенсациях и программным обеспечением.

В прошлом году PayScale проанализировал разница в доходах между белыми и цветными мужчинами на основе данных выборки из 1,8 миллиона сотрудников, опрошенных в период с января 2017 года по февраль 2019 года.

Среди выводов Грувер сообщил: «Даже когда чернокожие или афроамериканские мужчины поднимаются по корпоративной лестнице, они все равно зарабатывают меньше, чем белые мужчины с такой же квалификацией. какой-то уровень».

Исследование показало, что у чернокожих мужчин самый большой «неконтролируемый разрыв в оплате труда» по сравнению с белыми мужчинами при сравнении среднего заработка чернокожих и белых мужчин в США.S.

В среднем чернокожие зарабатывали 87 центов на каждый доллар, заработанный белым. Латиноамериканские рабочие имели следующий по величине разрыв, зарабатывая 91 цент на каждый доллар, заработанный белыми мужчинами. С другой стороны, азиатские мужчины обычно зарабатывали 1,15 доллара на каждый доллар, заработанный белым мужчиной.



Лучшая новость была обнаружена в контролируемом разрыве в оплате труда — сравнении оплаты труда чернокожих и белых мужчин с одинаковым опытом и образованием, выполняющих одинаковую работу в одном и том же географическом месте.Этот подход показал, что черные мужчины зарабатывали 98 центов на каждый доллар, заработанный белыми мужчинами с той же квалификацией. Хотя эта разница может показаться небольшой, когда 2-процентная разница в оплате труда усугубляется в течение карьеры, это приводит к тому, что чернокожие мужчины получают домой значительно меньшую заработную плату, чем их белые коллеги-мужчины.



Для сравнения: средняя зарплата белого человека в нашей выборке составляет 72 900 долларов; Таким образом, контролируемая средняя заработная плата чернокожих или афроамериканских мужчин составляет 71 500 долларов», — сказал Грувер.«Это предполагает разницу в оплате в размере 1400 долларов, которая, вероятно, связана с расой».

Разрыв в возможностях

Грувер приписал большую часть расового разрыва в оплате труда разрыву возможностей и профессиональной сегрегации.

«Когда мы смотрим на разрыв в возможностях, мы обнаруживаем, что у цветных мужчин больше шансов занимать индивидуальные рабочие места, чем у белых», — отметил он. Исследование показало, например, что больший процент чернокожих мужчин (63 процента) и латиноамериканцев (61 процент) выполняли индивидуальные роли участников по сравнению с 56 процентами белых мужчин, которые не занимали руководящие должности.

Даже когда они занимают руководящие должности, чернокожие получают меньше, чем их белые коллеги. По данным PayScale, чернокожие руководители высшего звена зарабатывали 97 центов на каждый доллар, заработанный белыми мужчинами с такой же квалификацией. Еще более тревожным является то, что расовый разрыв в оплате труда увеличивался по мере того, как чернокожие продвигались вверх по корпоративной лестнице.

Эта разница может быть частично связана с профессиональной сегрегацией, а это означает, что чернокожие мужчины с большей вероятностью будут работать в отраслях, где обычно платят меньше, таких как социальные услуги, по сравнению с белыми мужчинами на руководящих должностях, сказал Грувер.

Разрыв в заработной плате чернокожих женщин

«Сравнение того, сколько платят цветным женщинам, с тем, что зарабатывают белые, неиспаноязычные мужчины, демонстрирует огромное экономическое влияние двойного бремени сексизма и расизма», — пишет Брэнди Темпл, научный сотрудник некоммерческий Национальный женский юридический центр (NWLC) и Жасмин Такер, директор по исследованиям организации, в онлайн-сообщении.

Расчеты NWLC, основанные на текущем обследовании населения США за 2016 год, показали, что при сравнении всех мужчин и женщин, работающих полный рабочий день круглый год в США.S., женщинам платили всего 80 центов за каждый доллар, выплаченный их коллегам-мужчинам. Но разрыв в заработной плате был еще больше, если смотреть конкретно на чернокожих женщин, которые работают полный рабочий день круглый год. платили всего 63 цента за каждый доллар, выплаченный белым неиспаноязычным мужчинам.

«Этот разрыв, который составляет убыток в размере 21 001 долл. за предыдущий 12-месячный календарный год», — заметили Темпл и Такер.

NWLC также обнаружил, что:

  • Чернокожие женщины составляют 10 процентов низкооплачиваемой рабочей силы — рабочие места, за которые обычно платят менее 11 долларов в час, или около 22 880 долларов в год, — в то время как они составляют всего 6,2 процента от общей численности рабочей силы.
  • Доля чернокожих женщин в высокооплачиваемой рабочей силе — работах с оплатой более 48 долларов в час или около 100 000 долларов в год — составляет менее половины их представительства в общей рабочей силе.



Чернокожие женщины, которые работали полный рабочий день круглый год на низкооплачиваемых работах, обычно получали около 21 700 долларов в год, по сравнению с 36 000 долларов, которые обычно выплачивались белым неиспаноязычным мужчинам в этих профессиях, обнаружил NWLC.«Этот разрыв приводит к потере 14 300 долларов в год из-за разрыва в заработной плате — более чем достаточно для оплаты арендной платы за весь год или более чем полуторагодовых расходов на уход за детьми», — отметили Темпл и Такер.

Среди работников высокооплачиваемых профессий, таких как юристы, инженеры и врачи, чернокожие женщины, работающие полный рабочий день круглый год, обычно получали около 70 000 долларов США по сравнению со 110 000 долларов США, которые обычно выплачиваются белым мужчинам неиспаноязычного происхождения в той же рабочие места. Это составляет ежегодный убыток в размере 40 000 долларов в год, или 1 доллар.6 миллионов за 40-летнюю карьеру.

[Инструментарий только для членов SHRM: Управление справедливой оплатой труда ]

Образование и заработок

Даже после получения степени бакалавра и магистра чернокожие и латиноамериканцы зарабатывают меньше, чем неиспаноязычные белые работники с таким же или часто меньшим образованием, сказал Рой Эдуардо Кокоячук. партнер ThinkNow Research, который помогает компаниям реагировать на демографические и культурные факторы, влияющие на решения потребителей.

В майской колонке 2020 года для веб-сайта Market Insider Кокоячук написал, что «цифры отрезвляют. Я измерил средний уровень доходов текущего обследования населения за 2018 год в зависимости от расы и степени бакалавра и обнаружил, что чернокожие и испаноязычные обладатели степени бакалавра зарабатывают почти на четверть меньше, чем азиаты и белые с одинаковым уровнем образования».

В то время как некоторые специальности бакалавриата ведут к более высокой заработной плате, а азиатские студенты с большей вероятностью изучают естественные науки, технологии, инженерию и математику (STEM), например, это не объясняет, почему различия в заработной плате существуют в более широком смысле, отметил Кокоячук.

Даже среди чернокожих и латиноамериканских рабочих, получивших профессиональные степени, «их доходы по-прежнему не превышают шестизначную цифру. Однако белые и азиаты удваивают свои доходы, получая профессиональные степени, что позволяет им зарабатывать более 100 000 долларов в год». — сказал Кокоячук.



Анализ NWLC показал, что чернокожим женщинам со степенью бакалавра обычно платили 46 694 доллара — чуть меньше, чем платили белым мужчинам неиспаноязычного происхождения со степенью только средней школы (46 729 долларов).Темнокожие женщины должны были получить степень магистра, чтобы зарабатывать немного больше (56 072 доллара), чем белые мужчины неиспаноязычного происхождения, имеющие только степень младшего специалиста (54 620 долларов).

Равенство в оплате труда чернокожих женщин по образованию

Образование Заработок чернокожих женщин Заработок белых мужчин неиспаноязычного происхождения Какие чернокожие женщины платят за каждый доллар, оплаченный белым, не испаноязычным мужчинам
без средней школы $ 21 847 $ 36 480 60 ¢
Специальность средней школы $ 29,468 $ 46,729 63 ¢
Ассоциированный степень $ 36409 $ 54620 67 ¢
степень бакалавра $ 46694 $ 75080 62 ¢
степень магистра $ 56072
$ 87051 64¢

Источник: расчеты NWLC на основе U. S. Текущее обследование населения Бюро переписи населения, Ежегодное социально-экономическое приложение 2016 года.

Противостояние проблеме

Хотя рабочие всех рас в среднем получали более высокую заработную плату в 2018 г., чем в 2000 г., Кокоячук отметил, что «на каждом уровне распределения заработной платы разрыв между заработной платой чернокожих и белых в 2018 г. был больше, чем в 2018 г. это было в 2000 году», — показали данные.

Расовый разрыв в заработной плате можно преодолеть, сказал он, если политики примут следующие меры:

  • Предоставление налоговых льгот для предпринимателей из числа меньшинств и владельцев бизнеса.

Работодатели должны принять следующие меры:

•  Проведение проверок заработной платы.

В то время как проверки заработной платы стали обычным явлением Чтобы устранить бессознательные предубеждения в отношении женщин, нельзя упускать из виду расовые предубеждения.
Работодатели должны проводить статистическую самостоятельную проверку решений о заработной плате и пересматривать политику в отношении начальной заработной платы, допустимых различий в заработной плате, повышения заработной платы и повышения заработной платы, чтобы искоренить модели расовой предвзятости, которые могут быть непреднамеренными со стороны менеджеров.

•  Не спрашивать соискателей об их прошлых доходах.

Согласно Согласно новому исследованию Бостонского университета, запреты на историю заработной платы могут существенно сократить как гендерные, так и расовые различия. После того, как были сняты запреты на историю заработной платы, заработная плата сменщиков увеличилась на 8 процентов для женщин и на 13 процентов для чернокожих.

«Запреты на историю зарплат действительно работают и являются важным компонентом в устранении гендерного и расового разрыва в оплате труда», — сказала Таня Янсен, соучредитель beqom, поставщика облачного программного обеспечения для компенсации.

•  Обновление технологии.

«Хотя введение запрета на заработную плату является прогрессом в правильном направлении, компаниям также следует рассмотреть возможность внедрения технологий, основанных на данных, которые помогут автоматизировать процесс принятия решений о компенсации и устранить бессознательные предубеждения с самого начала процесса найма и найма», — Янсен. сказал.

[ Обновление: Начиная с августа, 25 июня представители министерства обороны заявили, что армия США больше не будет включать фотографии солдат в документы, используемые для отбора будущих офицеров, чтобы помочь устранить бессознательные предубеждения в процессе продвижения по службе.]

Карьера Наставничество

Поскольку экономические результаты сильно зависят от социальных сетей, Кокоячук также посоветовал совершенствование программ профессионального наставничества для работников из числа меньшинств.

Для молодых работников в начале своей карьеры эти усилия могут включать «создание лучших возможностей для выпускников из числа меньшинств, чтобы они могли общаться или получать наставничество или спонсирование со стороны лиц, принимающих решения из других групп», — отметил он. Это может помочь им создать социальные связи, которые они могут использовать при поиске более высокооплачиваемых должностей.

Ниже перечислены дополнительные ресурсы по решению проблем неравенства в оплате труда и дискриминации на рабочем месте:

Связанные статьи SHRM:

Чернокожие рабочие сталкиваются с дефицитом медицинских и пенсионных сбережений, SHRM Online , июль 2020 г.

Важность равной оплаты труда, Журнал HR , весна 2020 г.

Управление предвзятостью для достижения лучших результатов, Журнал People + Strategy , зима 2020 г.

Создание программы наставничества: Йода не требуется, SHRM Online , март 2020 г.

Как обеспечить равную оплату труда для цветных

​Jackson National Life Insurance Co.в прошлом году согласилась выплатить 20,5 млн долларов, чтобы урегулировать претензии о дискриминации чернокожих сотрудниц, которым платили меньше, чем их белым коллегам, и которым отказывали в продвижении по службе в пользу менее квалифицированных белых мужчин.

Мировое соглашение стало результатом судебного иска, поданного Комиссией США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) от имени 21 сотрудника офисов Jackson в Денвере и Нэшвилле.

Согласно заявлению агентства, компания также допускала враждебную рабочую среду, в которой темнокожих сотрудниц называли «ленивыми» и «уличными проститутками».

«Мы надеемся, что результаты этого дела послужат важным сигналом финансовой индустрии о том, что расовые и сексуальные домогательства, а также отказ в продвижении по службе и оплате труда сотрудников на основании пола, расы или национального происхождения являются незаконными и недопустимы», EEOC Об этом заявила региональный прокурор округа Феникс Мэри Джо О’Нил. пресс-релиз того времени.

Представитель компании Патрик Рич сказал: «Джексон не терпит дискриминации или притеснений любого рода». Отметив, что нарушений не обнаружено, он назвал обвинения сотрудников «касающимися» и «несовместимыми с тем, кем мы стремимся быть». ” 

«Этот опыт дает возможность подтвердить нашу приверженность нашим основным ценностям, усовершенствовать нашу политику и практику и сделать Джексон отличным местом для работы», — добавил он.

Дело Джексона указывает на большую национальную проблему, с которой сталкиваются цветные люди. Согласно недавнему исследованию, на каждый доллар, выплаченный белым мужчинам, чернокожие мужчины зарабатывают 88 центов, а чернокожие женщины — 76 центов. опрос, проведенный PayScale, американской компанией, занимающейся данными о компенсациях и программным обеспечением.

Даже если данные скорректированы с учетом сходного уровня образования и опыта, чернокожие мужчины получают 98 центов, а чернокожие женщины получают 97 центов за каждый доллар, выплаченный белым мужчинам.В течение всей жизни эти различия складываются в сотни тысяч долларов.

«Наше исследование расового разрыва в заработной плате показывает нам, что расовые предубеждения живы и здоровы в рабочей силе США», — пишут авторы отчета PayScale, Расовый разрыв в заработной плате сохраняется в 2020 году.

Прошлогодние протесты против полиции жестокость и системный расизм побудили больше работодателей взять на себя обязательство работать над большей расовой справедливостью и справедливостью, тщательно изучив свою внутреннюю политику и практику, включая методы компенсации.

«Мы находимся на верхушке айсберга», и различия в оплате труда стали замечаться, говорит Келли МакЭлхейни, директор-основатель Центра справедливости, гендера и лидерства и выдающийся преподаватель Школы бизнеса Хааса при университете. Калифорнии, Беркли. «Если ты не на нем, ты уже позади».

Отделы кадров могут сыграть решающую роль в обеспечении справедливости в оплате труда в своих организациях.

«Я считаю, что работа с персоналом — это именно то, что нужно [должность] для ведения разговора», — говорит Стефани Э.Льюис, адвокат в офисе Джексона Льюиса в Гринвилле, Южная Каролина. «Работодатели действительно стремятся к равной оплате труда. Движение за расовую справедливость привлекло внимание к тому, как раса влияет на разрыв в оплате труда».

Глубокие корни

Неравенство в оплате труда отражает глубоко укоренившийся в американском обществе расизм, считают эксперты.

Несмотря на то, что Бюро переписи населения США прогнозирует, что к 2050 году большинство будет составлять меньшинство, белые мужчины обычно доминируют в верхних эшелонах шкалы заработной платы, оставляя цветных рабочих позади.

Исследования Института экономической политики (EPI) показывают, что «Разница в заработной плате чернокожих и белых велика и усугубилась за последние 20 лет», — написала экономист EPI Элиз Гулд в своем отчете. запись в блоге в прошлом году.«Даже чернокожие рабочие с ученой степенью испытывают значительный разрыв в заработной плате по сравнению с их белыми коллегами».

Этот медленный прогресс и кровавое наследие Соединенных Штатов вызывают фундаментальный вопрос, когда затрагивается проблема равенства в оплате труда и расы: как США могут ценить работу цветных людей, если они не ценят цветных людей?

Движения за социальную справедливость поставили вопрос о расовом равенстве на Мейн-стрит, запихнули его в залы правления корпораций и выдвинули на повестку дня законодательных органов штата и федерального правительства. Бизнес-лидеры все больше осознают, что проблема справедливости в оплате труда пересекается с разнообразием, вовлеченностью, прозрачностью и пробелами в возможностях. Новое программное обеспечение может помочь измерить и проанализировать влияние практики их компании.

Ожидается, что новая администрация сосредоточит внимание на вопросах справедливости на рабочем месте. Президент Джо Байден указал, что сокращение разрыва в заработной плате и прекращение дискриминации в оплате труда будут приоритетами.

Наряду с гражданскими беспорядками возрождаются призывы к прозрачности.

«Работодатели обязуются обеспечить справедливую оплату труда работников, потому что это правильно, потому что акционеры оказывают на них давление и потому что штаты требуют от них этого», — говорит Шерил Пинарчик, региональный управляющий. партнер юридической фирмы Fisher Phillips в Бостоне. «Это займет время, но это произойдет. Мы начали с равной оплаты труда для женщин, появившейся в результате движения #MeToo. Мы видели огромное движение за социальную справедливость, которое взорвалось, и я не вижу, чтобы оно замедлилось.


Неосознанная предвзятость

Эксперты считают предвзятость основной причиной неравенства в оплате труда. Не то предубеждение, связанное с ношением капюшона и сжиганием креста, которое наблюдалось на маршах за власть белых, а бессознательное предубеждение, которое каждый питает. Это проявляется в виде стереотипов и поспешных суждений, которые проявляются при общении с людьми, которых мы не знаем, а также в фаворитизме и хороших чувствах, возникающих по отношению к тем, с кем мы знакомы. Цветные рабочие могут чувствовать этот тип предубеждений.

«Ты терпит меня , не принимает меня», — говорит Бриджит Уайлдер, SHRM-CP, директор по персоналу Университета штата Олбани в Джорджии.Она входит в состав Специальной экспертной группы по этике/корпоративной социальной ответственности и устойчивому развитию Общества управления человеческими ресурсами, а также в Совет по управлению персоналом Forbes . «Например, если вы устраиваете вечеринку у себя дома и приглашаете коллег по работе, «добавляете» ли вы меня в партийный список, потому что было бы лучше иметь несколько разных коллег, или вы «включаете» меня, потому что я есть что добавить?»

Уайлдер начинал свой бизнес как специалист по программному обеспечению и часто был единственным чернокожим в офисе.Она не задумывалась о том, чтобы платить по справедливости, потому что «вы просто чувствуете себя привилегированным иметь возможность быть там, — говорит она, — и, с культурной точки зрения, вам говорят, что вы не должны жаловаться. Просто радуйся, что у тебя есть работа».

Но у благодарности есть свои пределы, как обнаружила Уайлдер, когда присоединилась к команде кадровой фирмы, сосредоточившись на отношениях с клиентами и найме талантов для выполнения административных и профессиональных задач. Она говорит, что кокетливый белый клиент-мужчина попросил ее прислать «секретаря на передовой», которая выглядела бы так, как он ее себе представлял, — белой женщиной со светлыми или темными волосами и голубыми глазами.

«Не посылайте мне обезьяну из джунглей», — сказал он. Уайлдер рассказала своей белой начальнице о расистских оскорблениях, и в ответ она сказала: «Отправьте ему то, что он просил». Именно тогда Уайлдер понял, что пора уходить.

Она говорит, что годы становления в 1970-х годах в Бирмингеме, штат Алабама, быстро научили ее тому, что раса и цвет кожи «играют фактор в том, как вас воспринимают, как с вами обращаются и как с вами платят».

Ценностное предложение

Но вопрос справедливости выходит за рамки денег, говорят эксперты. Конечно, разница важна, но то, как и почему она возникает, может быть результатом нетерпимости на рабочем месте, недружелюбной среды и отсутствия возможностей продвижения по службе — очевидных и скрытых факторов, которые могут заставить цветных людей сомневаться в себе и своих способностях.

«Это что-то вроде налога на цветных; некоторые называют это налогом для чернокожих», — говорит Эрик М. Эллис, президент и главный исполнительный директор Integrity Development, консалтинговой компании по разнообразию и инклюзивности в Западном Честере, штат Огайо. «Даже в мире консалтинга одна из вещей, которая витает над вашей головой, — это постоянный вопрос о ценности и достоинстве».

Эллис думал, что его молодой бизнес в столичном Цинциннати процветал, пока не обнаружил, что ему, вероятно, не платят столько, сколько стоили его услуги. «Вероятно, я занижал цену и всегда нервничал по поводу своих гонораров, — говорит он.«Около пяти лет назад цветной конкурент сообщил мне, что некоторые из моих белых коллег берут в три-пять раз больше».

Эллис, который в конечном итоге повысил свои гонорары, говорит, что цветным людям бывает трудно понять, справедливо ли им платят. «Ты не знаешь того, чего не знаешь. То же самое и с женщинами, ищущими изрядную сумму. Мы даже не знаем, что можем вести переговоры, [поэтому] часть угнетения заключается в том, что кто-то может спросить, чего, по вашему мнению, вы стоите. Вы можете отказаться от мелких чеков, но [тогда] вы можете не работать.

Отсутствие возможностей, также известное как разрыв возможностей, может иметь столь же разрушительные последствия для карьеры и заработной платы, как и недостаток уверенности в себе или ежедневная отчетность на токсичном рабочем месте. И это еще один фактор, который может увеличить разрыв в оплате труда, считает Дэвид Габор, партнер Wagner Law Group в Бостоне.

«Если я нанимаю цветного человека на должность начального уровня и у меня нет возможности продвинуться на [средний уровень], вышестоящую или руководящую должность, то я никому не делаю одолжений», — говорит Габор. .«Я причиняю боль человеку, я причиняю боль сообществу, я причиняю боль бизнесу».

С другой стороны, вознаграждая людей за упорный труд и давая им равные шансы на продвижение по службе, «вы посылаете сообщение другим людям внутри компании», — говорит он.

Сьюзан Албан, директор по персоналу компании Renegade Partners в Менло-Парк, Калифорния, говорит: «В конечном счете справедливость в оплате труда является основой отношений работодателя со своими сотрудниками. Исправить это необходимо для устранения системного расизма, сексизма и жестокого обращения с другими недостаточно представленными или маргинализованными людьми.” 

Джойс Веру работала на нескольких должностях в отделе кадров, прежде чем решила стать сама себе начальником в качестве консультанта по кадрам. Как чернокожая женщина, она устала от того, что ее отодвигают на второй план.

«Мои рекомендации были полностью проигнорированы, — говорит Веру, основатель и генеральный директор Rise Above Coaching в Кэпитал-Хайтс, штат Мэриленд. — Микроагрессия была совершенно неприемлемой. Я был как призрак в комнате».

Как консультанту, ей по-прежнему приходится сталкиваться с тем же поведением некоторых клиентов, хотя она считает, что открытие собственного бизнеса было ее лучшим шансом сократить разрыв в оплате труда.«Это тяжелая битва, постоянно пытаться объяснить и проявить себя, — говорит Веру, приехавшая в США из Кении подростком в 2000 году. — Это негласное клеймо, что мы заслуживаем меньшего и должны чувствовать себя привилегированными, находясь в США».

Проблемные точки

В дополнение к преодолению давления, которое большинство сотрудников испытывает, пытаясь освоить свою работу и вписаться в культуру организации, многие цветные люди также пытаются доказать свою ценность, терпя при этом постоянное пренебрежение со стороны бесчувственных белых коллег. Эти устные и невысказанные оскорбления расстраивают и ослабляют усилия по продвижению вопросов разнообразия, справедливости и инклюзивности.

Ларри Керли, член народа навахо и бывший администратор племени, говорит, что его деловые отношения улучшились, когда он начал носить костюм и галстук и подстриг свой традиционный пучок. «Они начали слушать, потому что теперь я стал похож на них», — говорит Керли, ныне исполнительный директор Национального индийского совета по проблемам старения.

Рамиро Кавасос лично столкнулся с культурной предвзятостью вскоре после того, как стал президентом и генеральным директором Испаноязычной торговой палаты США, национальной латиноамериканской организации, представляющей более 4 миллионов предприятий, принадлежащих латиноамериканцам.Он общался на мероприятии в Вашингтоне, округ Колумбия, когда его представили руководителю энергетической отрасли.

«Я сказал: «Привет, приятно познакомиться», — вспоминает Кавасос. «Он спросил меня: «Как тебя зовут?» Я ответил: «Рамиро Кавасос». И, не пропуская ни секунды, он спросил: «У тебя есть английское имя?»

Кавасос — не единственный человек, такой вопрос. «Некоторые люди меняют свое имя в резюме, чтобы попасть на собеседование», — отмечает он.

Он считает, что более разнообразный состав лиц, принимающих решения, будет иметь значение.«Если вы ставите людей на руководящие посты, которые отражают сообщество, они будут лучше представлять это сообщество», — говорит он. «Если мы не будем относиться к женщинам наравне с мужчинами, это создаст каскад негативных последствий для афроамериканцев, латиноамериканцев, азиатов и коренных американцев, потому что мы уже затронули 50 процентов населения, не обеспечив справедливости».

Ликвидация разрыва

Специалисты по кадрам играют уникальную роль в устранении неравенства в оплате труда, особенно потому, что устранение разрыва в оплате труда имеет важное значение для найма и удержания лучших специалистов, повышает удовлетворенность работой и повышает лояльность.

По данным Salary.com, более половины (56 процентов) организаций не имеют формального процесса для обеспечения справедливости в оплате труда, а 70 процентов не используют структуру заработной платы для управления оплатой труда. Исследование практики оплаты труда и компенсаций за 2020 год.

Для устранения неравенства в оплате труда специалисты по кадрам и другие эксперты предлагают следующие действия:

Получите одобрение высшего руководства. Когда вы встречаетесь с руководителями компании, чтобы рассказать о проблеме, будьте конкретны в том, как несправедливость влияет на бизнес и культуру, рекомендует Уайлдер из Университета штата Олбани.Затем предоставьте решение и покажите, какова будет рентабельность инвестиций компании, если она решит проблему неравенства.

Провести аудит оплаты. Изучите базу своих сотрудников и проведите анализ, который поможет вам понять размер разрыва в оплате труда и то, как он распределяется по половому и расовому признаку, продвижению по службе, увольнению и производительности, — советует Албан из Renegade Partners.

Создайте систему, которая постоянно собирает данные о расписании, подходящем для вашей организации.При необходимости проконсультируйтесь с консультантом или используйте программное обеспечение, предназначенное для проведения анализа.

Работайте с умом. Применяйте несколько стратегий для устранения неравенства и откладывайте около 2 процентов своего бюджета на повышение заработной платы по окончании аудита, говорит Лаура А. Митчелл, юрист компании Jackson Lewis в Денвере.

Прекратить запрашивать историю платежей. Прошлые выплаты не отражают ценности, которую приносят кандидаты. История заработной платы может зависеть от многих факторов, таких как плохие навыки ведения переговоров, предыдущее неравенство в оплате труда и изменения в карьере.Вместо этого сосредоточьтесь на ценности навыков и опыта кандидата и на том, как они соотносятся с навыками и опытом людей, занимающих аналогичные должности в организации, — говорит Уайлдер.

Посмотрите сквозь призму разнообразия, равенства и интеграции. Внимательно изучите свой ландшафт разнообразия сверху донизу, чтобы получить точную картину усилий вашей организации по разнообразию, справедливости и инклюзивности. Оцените расовое, этническое и гендерное представительство в разных профессиональных группах и на разных уровнях, говорит Уайлдер.

Измерьте количество недопредставленных сотрудников в официальных программах наставничества, которые получают повышение. Определите, предоставляет ли ваша организация равный доступ к специальным проектам и возможности учиться на работе, советует она.

Выясните, привлекаются ли различные группы сотрудников к работе с высокой видимостью, знакомятся ли они с высшим руководством и менеджерами и освещаются ли достижения компании, рекомендует Уайлдер.

Практикуйте прозрачность. В то время как почти треть американских компаний согласны с тем, что основной целью программ справедливой оплаты труда является организационное доверие, руководители компаний, как правило, делятся выводами со старшими руководителями и менеджерами по персоналу, но не с большей частью рабочей силы. Опрос 2019 года о практике равенства в оплате труда, проведенный ассоциацией полных вознаграждений WorldatWork и консалтинговой компанией Korn Ferry.

Расскажите об этом. Доберитесь до первопричины неравенства. Сделайте обсуждение предвзятости — особенно о том, как нейтрализовать предвзятость при установлении заработной платы, — частью культуры вашей компании и обучения сотрудников.

Лимит на усмотрение менеджера. Руководителям часто предоставляется большая свобода или полномочия для принятия решений об оплате труда членов команды. Некоторые работодатели рассматривают возможность ограничения или устранения такой свободы действий, поскольку она вносит предвзятость в уравнение. Обучение также может помочь.

«Тренинг по бессознательной предвзятости для менеджеров может помочь им осознать, как их собственные предубеждения и опыт могут влиять на принятие ими решений в отношении найма, возможностей роста внутри организации, компенсации и продвижения по службе таким образом, что это приводит к непредвиденным последствиям», — Фишер Филлипс. — говорит Пинарчик.

Какие бы решения ни использовались для обеспечения равной оплаты труда для цветных людей, специалисты по персоналу будут играть центральную роль благодаря своему опыту работы с людьми и корпоративной культурой.

Примечания Майка Боро, который занимается соблюдением требований HR в PricewaterhouseCoopers в Нью-Йорке: «HR может установить барьеры и рекомендации, чтобы убедиться, что культура является позитивной и укрепляет истинные ценности организации».

Майкл А. Такер — независимый писатель из Александрии, штат Вирджиния.

Аудит заработной платы имеет ключевое значение

Аудит играет важную роль в инициативах по обеспечению равной оплаты труда и соблюдении требований, говорит Элизабет Уайли, юрист Snell & Wilmer в Денвере.

«В отсутствие тщательной проверки претензии работодателя в поддержку равной оплаты труда могут показаться пустыми», — говорит она.

Аудит дает работодателям возможность изучить и задокументировать различные обстоятельства, которые могут оправдывать разницу в оплате труда. По словам Уайли, затраты на исправление неравенства в оплате труда, вероятно, будут перевешиваться преимуществами снижения риска судебных разбирательств и повышения морального духа сотрудников.

Эллисон Хоингхаус, управляющий директор отдела компенсаций и пособий консалтинговой фирмы Alvarez & Marsal Taxand в Далласе, предлагает начать с диагностического анализа данных о заработной плате, чтобы выявить различия между полом или расой. HR должен работать с внутренним и внешним юрисконсультом, чтобы защитить споры о конфиденциальности адвоката и клиента и оградить компанию от судебных разбирательств, если внутри организации станет известно о существовании проблемы, предлагает она.

Первым шагом для успешного аудита заработной платы является определение целей.«В некоторых случаях может случиться так, что ваша компания пытается ограничить ваши юридические риски», — говорит Шерил Пинарчик, юрист из Fisher Phillips в Бостоне. «В других случаях ваша компания может просто захотеть убедиться, что вы платите сотрудникам справедливо».

Если различия в оплате труда не могут быть оправданы в соответствии с федеральным законодательством и законодательством штата, работодатели должны принять меры для устранения несоответствия. «В большинстве случаев это потребует от работодателя внесения корректировок в компенсацию», — говорит Пинарчик.

Хотя аудит заработной платы является отличным инструментом, он не должен быть единственным планом работодателя по борьбе с неравенством в оплате труда.«Корректирующие действия и превентивные меры, чтобы избежать проблем, в первую очередь должны быть частью целостного подхода к равной оплате труда», — говорит Хоингхаус. «Кроме того, эти усилия должны более широко координироваться с инициативами по разнообразию и интеграции внутри организации».

На федеральном уровне Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает дискриминацию в оплате труда и другие виды дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии или национального происхождения.

В последние годы многие штаты и местные органы власти приняли законы о равной оплате труда. Пинарчик отмечает некоторые тенденции:

  • Штаты ограничивают законные основания для разной оплаты труда сотрудников, когда они выполняют сопоставимую работу.
  • В дополнение к гендерному равенству в оплате труда штаты расширяют законы о равной оплате труда, распространяя их на расу, национальность и другие защищенные категории.
  • Законы многих штатов содержат положения о прозрачности оплаты труда, согласно которым работодатели не могут запрещать работникам обсуждать свою заработную плату.
  • Многие штаты и города запрещают работодателям спрашивать соискателей об их истории заработной платы.

Колорадо, Массачусетс, Орегон и Пуэрто-Рико обеспечивают безопасную гавань для защиты от ответственности, когда проверки заработной платы проводятся в соответствии с законом и принимаются разумные меры для устранения любых потенциально незаконных различий в оплате труда.

— Lisa Nagele-Piazza, JD, SHRM-SCP

Чернокожие рабочие сталкиваются с разрывом в продвижении по службе и заработной платой, что стоит экономике триллионов стоит У.

С. экономики триллионы долларов.

Если бы разрыв в оплате труда, образовании, жилье и инвестициях чернокожих был закрыт 20 лет назад, это добавило бы экономике около 16 триллионов долларов, согласно отчету Citi, при этом только разрыв в оплате труда чернокожих составляет 2,7 триллиона долларов.

Сегодня темнокожие работники перепредставлены на низкооплачиваемых должностях начального уровня и недостаточно представлены на руководящих и руководящих должностях. По данным McKinsey & Company, в частном секторе США чернокожие рабочие составляют 12% рабочей силы начального уровня и всего 7% управленческой рабочей силы.

Чем выше вы поднимаетесь, тем меньше черных профессионалов вы видите. На уровне старшего менеджера и вице-президента чернокожие рабочие составляют всего 5% рабочей силы, а на уровне старшего вице-президента — всего 4%. На самом верху только около 1% мест руководителей Fortune 500 занимают чернокожие лидеры.

Если текущая траектория сохранится, по оценкам McKinsey & Company, может пройти 95 лет, прежде чем чернокожие работники достигнут паритета на всех уровнях в частном секторе.

«Черных рабочих в среднем не нанимают, не продвигают по службе или не платят в соответствии с тем, что свидетельствует об их уровне производительности, основанном на их опыте или образовании», — Валери Уилсон, директор программы Института экономической политики по расовым, этническим и экономика, сообщает CNBC Make It.И «это абсолютно влияет на все. Это влияет на экономическую безопасность вашей семьи».

По данным EPI, чернокожим мужчинам в среднем платят всего 0,71 доллара за каждый доллар, выплаченный белым мужчинам. Чернокожим женщинам, которые сталкиваются как с гендерными, так и с расовыми барьерами, платят всего 0,63 доллара за каждый доллар, выплаченный белым мужчинам. По оценкам Национального женского юридического центра, за 40-летнюю карьеру чернокожие женщины могут потерять около 1 миллиона долларов из-за этого неравенства.

Эти расовые разрывы на рынке труда связаны с несколькими структурными неравенствами, согласно McKinsey & Company, в том числе с недостаточной представленностью чернокожих рабочих в регионах с высокими возможностями роста занятости и чрезмерной представленностью в отраслях с низким ростом и низкой заработной платой, таких как начальный уровень. рабочие места в сфере здравоохранения, розничной торговли и общественного питания.

А в корпоративном мире чернокожие рабочие сталкиваются с постоянными проблемами, такими как предвзятость и дискриминация, «сломанная ступенька от начального уровня до роли менеджера», отсутствие поддержки со стороны руководителей и символизм, который продолжает сдерживать их и даже может вытеснить дверь.

Бывший сотрудник Bon Appetit Райан Уокер-Хартсхорн.

Фото предоставлено CNBC Make It video

Как могут проявляться предубеждения и дискриминация

В сентябре 2017 года Райан Уокер-Хартшорн получила то, что она считала своей «должностью мечты», работая в Нью-Йорке в качестве ассистента тогдашнего Bon Appetit. главный редактор Адам Рапопорт.В своей роли она зарабатывала 35 300 долларов в год, и ей сказали, что, работая сверхурочно, она может заработать до 50 000 долларов.

«Это была продажа для меня, потому что я подумал: «Черт возьми, да, я закончил колледж. Я просто собираюсь работать, и я заработаю много денег сверхурочно, и я сможет свести концы с концами», — говорит она.

Выпускница Стэнфордского университета говорит, что вначале она знала, что ее работа будет включать в себя многие стандартные задачи, которые должны выполнять большинство помощников, такие как ведение календаря главного редактора, ответы на телефонные звонки, координация поездок и выполнение личных поручений. для ее босса.Когда ее наняли, она говорит, что ей также сказали, что у нее есть потенциал для работы над творческими проектами.

Чего она не ожидала, так это работы в среде, которую она называет «токсичной» культурой, где она была всего лишь одним из двух чернокожих сотрудников. Уокер-Хартшорн утверждает, что в дополнение к расово нечувствительным комментариям — например, когда ее босс попросил ее сделать его кофе цвета Рианны — она говорит, что испытала микроагрессию и дифференцированное отношение со стороны своих белых сверстников, когда дело касалось оплаты сверхурочных, бюджетов для истории и инвестиции в карьерный рост.

В течение почти трех лет работы ассистентом она утверждает, что ей неоднократно отказывали в повышении заработной платы или продвижении по службе, несмотря на то, что старший сотрудник Conde Nast, материнской компании Bon Appetit, узнал, что ассистенты в других изданиях зарабатывают больше деньги, чем она. В конце концов, в августе 2020 года 26-летняя девушка покинула Bon Appetit после того, как ей предложили роль временного помощника редактора, а не повышение, которого она хотела.

«Мы благодарны нашим бывшим и нынешним сотрудникам Bon Appetit за то, что они выразили свои опасения в прошлом году, что помогло нам начать важную работу по пересмотру наших передовых методов найма и адаптации, нашей структуры команды и нашей командной культуры в целом», Об этом заявил представитель Appetit в ответ на обвинения Уокера-Хартсхорна.«С новым руководством здоровая и полезная культура на рабочем месте, основанная на инклюзивности, уважении, разнообразии и равенстве, продолжает оставаться нашим главным приоритетом».

В августе 2020 года Conde Nast нанял отмеченного наградами руководителя издательства Дон Дэвис на должность главного редактора Bon Appetit, став первой чернокожей женщиной, занявшей этот пост. Ее назначение произошло всего через несколько месяцев после того, как Рапопорт подал в отставку в июне 2020 года на фоне обвинений в создании враждебной рабочей среды, которые были подробно описаны в отчете Business Insider.Он не ответил на многочисленные просьбы прокомментировать эту историю.

Уокер-Хартсхорн, которая в настоящее время работает фрилансером и пишет на стороне, чтобы свести концы с концами, недавно была приглашена в качестве консультанта для нового комедийного сериала HBO Max о токсичной рабочей среде пищевых СМИ.

Ее опыт следует схеме, обнаруженной исследователями McKinsey & Company: чернокожие сотрудники увольняются с работы чаще, чем их белые коллеги, что сокращает поток чернокожих кандидатов, доступных для продвижения по службе.

Эта тенденция, вероятно, связана с тем, что чернокожие рабочие испытывают недостаток доверия, поддержки и спонсорства. Согласно отчету McKinsey, чернокожие сотрудники на 23% реже говорят, что они получают «много» или «довольно мало» поддержки для продвижения по службе, на 41% реже считают продвижение по службе на своем рабочем месте справедливым и 39% с меньшей вероятностью верят в то, что усилия их компании по разнообразию и интеграции эффективны, по сравнению с их белыми коллегами, работающими в той же компании.

«Я думаю, что проблема продвижения недопредставленных специалистов на более высокие должности заключается в том, что они не представлены на этих руководящих и управленческих уровнях», — говорит бывший рекрутер Facebook Ретт Линдси.Он объясняет, что, когда наверху не хватает разнообразия, предвзятость может легко проникнуть в компанию, и компании могут иметь неинклюзивную культуру, в которой цветные сотрудники чувствуют, что нет места для роста или продвижения по службе.

Ретт Линдси на мероприятии WACO Theatre Foundation «Введение в разнообразную перспективу» в Театральном центре WACO 3 ноября 2019 года в Лос-Анджелесе, Калифорния.

Томмазо Бодди | Гетти Изображений Развлечения | Getty Images

Проблемы с разнообразием и усилиями по включению

Уокер-Хартсхорн говорит, что рада, что Bon Appetit «наняла действительно невероятную чернокожую женщину для управления журналом», но ее беспокоит, будет ли культура компании достаточно инклюзивной, чтобы Дэвис чувствовал себя поддерживается.

«В конце концов, не имеет значения, сколько чернокожих вы нанимаете, — говорит она, — если нет реальной поддержки или инфраструктуры, стоящей за инициативами разнообразия и интеграции на корпоративном уровне внутри компании». тогда чернокожим сотрудникам будет по-прежнему трудно преуспевать на работе.

Линдси, ранее работавшая рекрутером в Facebook и Tinder, соглашается. По его опыту, «компании имеют благие намерения», когда дело доходит до диверсификации своего персонала, но они часто промахиваются, когда дело доходит до интеграции, не предлагая равную поддержку и возможности роста после того, как наняты цветные сотрудники. В результате многие разные кандидаты либо покидают компанию, либо стараются не присоединяться к ней, если она имеет репутацию не инклюзивной.

«Дело не в трубопроводе, — говорит он. «Таланты есть. Но вот в чем проблема: компаниям нравится определять «культурное соответствие».

Проблема с попытками найти «культурное соответствие», говорит он, добавление новых и разнообразных талантов, которые могут не вписываться в устоявшуюся культуру, которая у вас уже есть, где люди выглядят определенным образом, одеваются определенным образом, носят определенную прическу, ведут себя определенным образом или даже происходят из определенной школы.

«Значит, дело не в культурном соответствии», — говорит он. «Речь должна идти о культурном бонусе, потому что, если вы пытаетесь приспособиться, вы пытаетесь ассимилироваться. И слишком часто, особенно в моем положении чернокожего квир-человека в сфере технологий и рекрутинга, я всегда чувствовал себя Я должен был ассимилироваться в культуре, чтобы не выделяться и не мешать».

В частности, в Facebook Линдси, наряду с другими бывшими и нынешними рекрутерами, утверждает, что поиск хорошего «культурного соответствия» был важной частью процесса найма компании, что привело к тому, что многие квалифицированные разноплановые кандидаты не были приняты на работу.Facebook с этим не согласен.

«Мы сосредоточены на разнообразии и инклюзивности, а также на продвижении расовой справедливости, как на нашем собственном рабочем месте, так и в том, как мы набираем кандидатов для работы здесь», — сказал представитель Facebook CNBC Make It, отрицая, что компания ищет «культурное соответствие» в процессе интервью. «Мы добавили цели разнообразия и инклюзивности в обзоры эффективности высшего руководства. Мы серьезно относимся к обвинениям в дискриминации и разработали надежные политики и процессы, позволяющие сотрудникам сообщать о проблемах, включая опасения по поводу микроагрессии и нарушений политики.

Линдси, которая сейчас работает над приложением под названием Siimee, помогающим устранить предвзятость в процессе найма, говорит, что в дополнение к отказу от идеи «культурного соответствия» компании должны избегать отношения к своему разнообразию и усилиям по включению как одноразовое мероприятие, когда они нанимают одного или двух разных кандидатов, а затем чувствуют, что они закончили Вместо этого компании должны работать над достижением «критической массы» разных сотрудников, что по некоторым стандартам означает не менее 20-30% различных работников на всех уровнях компании.

Решения по устранению разрыва в продвижении по службе и оплате труда

Чтобы устранить существующие пробелы, с которыми сталкиваются чернокожие работники на рабочем месте, компаниям необходимо не только улучшить свои методы разнообразия и интеграции, но, по словам Линдси, они также должны проводить ежегодные обзоры, где они отслеживайте и сравнивайте, сколько платят сотрудникам и кто продвигается по службе.

«За годы работы в качестве рекрутера я занимал старшие должности рекрутера, и это не потому, что меня повысили по службе, — объясняет он.Это произошло потому, что «определенная компания и рекрутер связались со мной, основываясь на моем опыте, и сказали: «Эй, я думаю, ты хорошо подходишь для этой конкретной должности…» Так что меня никогда не повышали, когда я работал в компании. , но я знаю, что несколько моих коллег, которые не соответствуют моей демографической ситуации, были повышены внутри компании».

Кроме того, он считает, что компаниям необходимо обеспечить большую прозрачность в отношении того, сколько сотрудник должен зарабатывать на каждой должности и каким требованиям он должен соответствовать, чтобы продвигаться в компании. Эта прозрачность, по его словам, оставит меньше возможностей для старших менеджеров, которые часто не принадлежат к недопредставленным группам, по своему усмотрению, когда дело доходит до оплаты и продвижения по службе, и снизит вероятность того, что цветные сотрудники будут упущены из виду.

Помимо повышения прозрачности, Гбенга Аджилоре, старший советник Министерства сельского хозяйства США и бывший старший экономист Центра американского прогресса, говорит, что правительству необходимо вмешаться, чтобы увеличить финансирование таких агентств, как Комиссия по равным возможностям в сфере занятости, которая работает над тем, чтобы работники защищены от дискриминации.

В 2019 году, последнем году, за который у Комиссии по равным возможностям есть данные, 33% всех обвинений, поданных в агентство, были связаны с расовой дискриминацией на рабочем месте. Из них примерно 80% были поданы чернокожими работниками, по словам Линн Дэвенпорт, советника по надзору EEOC в Офисе юрисконсульта.

Но, несмотря на миссию агентства по искоренению дискриминации на рабочем месте, Аджилоре говорит, что его эффективность с годами ослабла из-за отсутствия финансирования.В период с 1980 по 2018 год Центр американского прогресса сообщает, что численность персонала агентства сократилась почти наполовину с 3390 до 1968 человек.

С момента вступления в должность 20 января президент Байден подписал более 40 исполнительных постановлений, в том числе приказы о содействии продвижению расовой справедливости. Один из этих приказов требует, чтобы федеральные агентства пересмотрели справедливость в своих рядах и разработали план устранения любых обнаруженных неравных барьеров на пути к возможностям.

«Одна из вещей, которые отчасти обнадеживают с точки зрения того, что произошло за последний год…. было больше дискуссий о расовом равенстве, и даже обычные люди используют слово «репарации», — говорит Аджилоре. — Так что разговоры о расовой справедливости и гендерной справедливости сейчас в ходу».

Но, говорит он, компании должны выйти за рамки черных квадратов, которые они разместили прошлым летом, и разработать «конкретные, устойчивые шаги, чтобы на самом деле создать эти пути для людей, которые могли бы испытать продвижение вверх в своих компаниях».


Оформить:


9000

, почему сегодня домовладелец между белыми и черными американцами сегодня больше, чем было более 50 лет назад


9 расовая неравенство в расовом здоровье, уже существовавших в Америке — коронавирус только усугубил их

Почему восстановление избирательных прав бывших преступников является «одним из ключевых вопросов гражданских прав нашего времени»

10 действий, которые работодатели могут предпринять для обеспечения равной оплаты труда чернокожих женщин

День равной оплаты труда чернокожих женщин знаменует собой день в текущем году, когда чернокожие женщины, наконец, догоняют заработки, которые белые мужчины получали в течение предыдущего года. В 2020 году чернокожим женщинам пришлось работать семь с половиной месяцев после 2019 года — до 13 августа, — чтобы заработать столько же, сколько их белые коллеги-мужчины заработали в 2019 году.

Несоответствие между заработками чернокожих женщин и белых мужчин, к сожалению, не ново. В 2018 году чернокожие женщины, работающие полный рабочий день круглый год, зарабатывали примерно 62 цента на каждый доллар, заработанный белыми мужчинами, работающими полный рабочий день круглый год. Этот почти 40-процентный разрыв в доходах отражает совокупное влияние давнего расового и гендерного неравенства в оплате труда.В то время как часть этих несоответствий можно объяснить измеримыми факторами, такими как различия в стаже работы или образовании, значительная их часть, которая, по оценкам, достигает 38 процентов от общего разрыва, не может быть объяснена такими факторами. Именно эту часть исследователи часто относят к дискриминации.

Существует острая необходимость в действиях на всех уровнях для решения проблемы дискриминации в оплате труда, с которой сталкиваются чернокожие женщины, от действий Конгресса по находящимся на рассмотрении предложениям, таким как Закон о справедливости заработной платы, до решительных исполнительных действий со стороны администрации, таких как увеличение количества проверок соответствия до оценить практику оплаты труда федеральных подрядчиков; государственные нововведения, чтобы ограничить неправомерное использование истории заработной платы; и действия на отдельных рабочих местах. Такие действия особенно важны, учитывая попытки администрации Трампа свести на нет важный прогресс в области равной оплаты труда, перейдя к прекращению сбора данных о вознаграждениях работодателей. Работодатели играют особенно ключевую роль в задаче тона и установлении практики оплаты на рабочих местах, и они должны быть в центре этой работы, чтобы исправить неравенство, которое десятилетиями снижало оплату труда чернокожих женщин.

Вот 10 конкретных действий, которые работодатели могут предпринять для решения проблемы разрыва в оплате труда чернокожих женщин.

1. Провести компенсационный аудит

Работодатели должны ежегодно проводить аудит вознаграждения, в ходе которого учитываются расовые, этнические и гендерные различия в оплате труда. Такой внутренний аудит позволяет компании конфиденциально изучить разницу в оплате труда в организации и предпринять конкретные шаги для устранения выявленных пробелов. В той мере, в какой работодатели обнаруживают необъяснимый разрыв в оплате труда чернокожих женщин, оперативно принятые корректирующие меры могут помочь устранить это неравенство и повысить их заработную плату.

2. Обеспечение большей прозрачности оплаты труда

Неравенство в оплате труда часто трудно обнаружить. Повышение прозрачности оплаты труда могло бы помочь чернокожим женщинам получить более качественную информацию о том, где существует разрыв в оплате труда, какие возможности трудоустройства могут быть наиболее справедливыми и перспективными, и где могут потребоваться корректирующие действия. Для работодателей особенно важно обеспечить большую прозрачность различий в оплате труда с разбивкой по таким факторам, как раса, пол и этническая принадлежность, чтобы способствовать лучшему пониманию разнообразного опыта работников.Исследователи обнаружили, что раскрытие работодателем данных об оплате труда может помочь сократить разрыв в оплате труда на рабочем месте.

Существует множество различных моделей, которые работодатели могут использовать при принятии решения о том, как лучше раскрывать информацию о компенсации. В Соединенном Королевстве, например, компании со штатом 250 и более сотрудников, в том числе многие американские работодатели с офисами в Соединенном Королевстве, обязаны сообщать о гендерном разрыве в оплате труда. Работодатели, моделирующие этот тип отчетности, могут публиковать или предоставлять сотрудникам дезагрегированные данные, чтобы показать общий расовый и гендерный разрыв в оплате труда в компании и обеспечить более четкое представление о различиях в оплате труда не только для чернокожих женщин, но и для всех работников вне зависимости от расы и этнического происхождения.Еще один вариант для работодателей — опубликовать диапазоны заработной платы для открытых вакансий, чтобы все соискатели лучше понимали ожидаемую заработную плату, связанную с вакансией. Еще один вариант для работодателей — публиковать свои данные о заработной плате с использованием профессиональных категорий в своей форме EEO-1, стандартной форме, которую работодатели со 100 или более сотрудниками должны ежегодно подавать в Комиссию по равным возможностям трудоустройства. Используя этот подход, работодатель может публиковать данные о заработной плате с разбивкой по расе, этнической принадлежности и полу по широким профессиональным категориям формы, чтобы помочь выявить потенциальные проблемы. Любой или все эти варианты могут помочь пролить свет на то, где происходит неравенство в оплате труда чернокожих женщин.

3. Провести анализ рабочих мест для выявления сопоставимых рабочих мест и устранения профессиональной сегрегации

Важно обеспечить справедливое вознаграждение за работу чернокожих женщин по сравнению с другой работой на рабочем месте. Это особенно необходимо, потому что многие чернокожие женщины часто заняты на низкооплачиваемых работах, которые предлагают меньше возможностей для продвижения по службе.Работодатели должны оценить различные рабочие места на своих рабочих местах, чтобы определить рабочие места, которые сопоставимы, например, рабочие места, которые требуют схожих типов навыков или функциональной деятельности. Тот факт, что две должности имеют разные названия, не означает, что они не являются «равными» или существенно одинаковыми для целей установления соответствующего уровня оплаты труда. Проведение объективного анализа различных должностей в компании и различных компонентов каждой работы может помочь определить, какие должности сопоставимы. Точно так же работодатели могут провести анализ своей рабочей силы, чтобы определить, изолированы ли чернокожие женщины или другие работники на определенных видах работы. Если такая профессиональная сегрегация существует, работодатели могут предпринять шаги для внесения корректировок, когда это необходимо, для повышения заработной платы и продвижения сопоставимых уровней оплаты труда по категориям работы, достижения большего разнообразия в рамках занятий и увеличения числа чернокожих женщин на более высокооплачиваемых должностях. Подобные виды анализа могут помочь показать, где необходимы корректировки заработной платы, и создать новые возможности для чернокожих женщин.

4. Повысить минимальную заработную плату и отменить чаевые и субминимальную заработную плату

Чернокожие женщины непропорционально часто работают на низкооплачиваемых работах, особенно на работах с минимальной заработной платой или близкой к ней. Они также чрезмерно представлены в так называемых профессиях с чаевыми — работах, где работникам платят меньше, чем федеральная минимальная заработная плата, потому что ожидается, что эти работники будут зарабатывать эквивалент минимальной заработной платы, когда к их зарплате добавляются чаевые. Этот тип ниже минимальной заработной платы также распространяется на некоторых работников с ограниченными возможностями, чьи работодатели могут платить им заработную плату ниже, чем федеральная минимальная заработная плата за выполняемую ими работу.Повышение минимальной заработной платы и отмена минимальной заработной платы с чаевыми и ниже минимальной заработной платы для работников с ограниченными возможностями помогло бы увеличить заработную плату многих чернокожих женщин и помочь им сводить концы с концами. Работодатели могут предпринять аналогичные действия самостоятельно, чтобы повысить заработную плату сотрудников, работающих на должностях с минимальной оплатой труда, чтобы гарантировать, что они зарабатывают не менее 15 долларов в час. Работодатели также могут предпринять шаги по устранению барьеров для коллективных действий и организации профсоюзов, что может помочь создать пространство, в котором работники могут обсуждать свою заработную плату и взаимодействовать с работодателями.

5. Прекратить использование истории заработной платы при принятии решений о найме и вознаграждении

Работодатели должны взять на себя обязательство запретить использование истории заработной платы при принятии решений о найме или компенсации. Использование истории заработной платы для определения того, следует ли нанять человека или установить новую зарплату человека на основе его предыдущей зарплаты, означает, что чернокожие женщины — на самом деле все женщины — постоянно связаны с зарплатами, которые могут быть заражены дискриминацией. Установление четкого запрета на это помогло бы обеспечить, чтобы уровень оплаты за конкретную работу основывался на факторах, связанных с выполняемой работой, а не на других, посторонних факторах.

6. Обеспечить равную оплату труда «право требовать» или «билль о правах»

Сотрудники слишком часто ничего не знают о том, как принимаются решения об оплате труда на их рабочем месте и об общей политике оплаты труда их работодателя. Установление равной оплаты «права на запрос» или «билля о правах» поможет гарантировать, что все сотрудники имеют доступ к базовой информации о практике и политике оплаты в организации. Такая информация может включать политику равной оплаты труда работодателя, диапазон заработной платы для открытых должностей, описание процесса, используемого для определения повышения заработной платы, информацию о гендерных и расовых различиях в оплате труда в компании, а также информацию о том, как часто проводятся проверки вознаграждения.Наличие такого рода информации позволит установить базовый уровень понимания для всех сотрудников, включая чернокожих женщин, и позволит получить большую ясность в отношении политики оплаты труда работодателя.

7. Создать внутреннюю рабочую группу с представителями старшего, среднего и младшего звена, чтобы способствовать лучшему пониманию практики оплаты труда

Создание рабочей группы или рабочей группы с участием представителей всей организации может способствовать лучшему информированию о методах оплаты работодателем и обеспечить дополнительный уровень прозрачности процесса определения заработной платы. Такая рабочая группа не будет принимать решения об оплате труда или участвовать в установлении уровня заработной платы; скорее, он станет форумом, на котором можно будет поднимать и обсуждать вопросы и проблемы. Эта группа могла бы поднять конкретные вопросы о неравенстве в оплате труда, с которыми сталкиваются чернокожие женщины или другие группы работников, и углубиться в конкретные стратегии, которые можно было бы развернуть по всей организации, чтобы обеспечить равномерное администрирование политики оплаты.

8. Поднимать больше чернокожих женщин на руководящие должности

Установление твердой приверженности справедливости, как это отражено в политике и практике, используемых на каждом рабочем месте, может помочь создать климат и культуру, в которых дискриминация в оплате труда не может укорениться.Научные исследования показали, что большее количество женщин на руководящих должностях может помочь уменьшить различные формы дискриминации на рабочем месте, такие как сексуальные домогательства, и расширить возможности для женщин. Увеличение числа чернокожих женщин на самых высоких уровнях организации не только помогает сломать ранее непроницаемые стеклянные потолки, но также может расширить представления о том, какое место чернокожие женщины занимают в компании, и помочь обеспечить, чтобы чернокожие женщины воспринимались как ценные работники. Работодатели должны предпринять целенаправленные усилия для включения чернокожих женщин на всех уровнях — в советы директоров, на исполнительное руководство и на управленческие роли в различных функциональных и программных командах по всей компании.

9. Принять надежную политику для разрешения конфликтов между работой и семьей и финансовой нестабильности

Повышение заработной платы чернокожих женщин является лишь частью комплексной стратегии, направленной на обеспечение справедливого обращения с чернокожими женщинами на рабочем месте и достижение большей экономической стабильности. Многие чернокожие женщины работают на работах, которым не хватает важной поддержки на рабочем месте, такой как оплачиваемый отпуск по болезни и доступ к резервному уходу в чрезвычайных ситуациях. Отсутствие таких видов поддержки может затруднить выполнение чернокожими женщинами и другими работающими женщинами своих рабочих и семейных обязанностей, а также может создать несостоятельный выбор между тем, чтобы подвергнуть риску свою работу или свою семью.Кроме того, многим чернокожим женщинам не хватает общего богатства, которое выходит за рамки заработка и включает в себя сбережения, пенсию и другие финансовые активы, чтобы поддерживать себя в различных экономических чрезвычайных ситуациях или неизбежных финансовых приливах и отливах, которые происходят с течением времени. Работодатели могут решить эти проблемы, приняв строгую политику работы и семьи, такую ​​как оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и отпуск по болезни, и обеспечив работникам равный доступ к другим видам важнейших льгот в организациях, включая пенсионные пособия, комплексное медицинское страхование и премии за работу.

10. Обеспечить всестороннее обучение по борьбе с предвзятостью для всех сотрудников

Дискриминация в оплате труда часто коренится в различных формах предубеждений, включая предубеждения в отношении чернокожих женщин и их ценности. Эти предубеждения могут привести к тому, что чернокожим женщинам недоплачивают; быть обойденным для продвижения по службе; и быть исключенным из лучших, более прибыльных рабочих мест. Хотя обучение многообразию не является панацеей, правильно проведенное обучение может стать важным компонентом комплексной стратегии по избавлению рабочего места от скрытых и явных предубеждений, которые формируют опыт работников.Постоянное обучение по борьбе с предвзятостью имеет решающее значение для борьбы с предубеждениями на рабочем месте, которые обесценивают вклад чернокожих женщин. Работодатели, требующие, чтобы все сотрудники компании ежегодно проходили такое обучение, могли бы помочь противостоять дискриминационному отношению и создать более справедливые условия труда для всех работников.

Заключение

Чернокожие женщины заслуживают справедливого вознаграждения за свою работу, и время действовать давно настало. Заявления о поддержке в День равной оплаты труда чернокожих женщин, хотя и важны для демонстрации солидарности и приверженности, не заменяют конкретных действий. Работодатели должны предпринять преднамеренные шаги, такие как действия, описанные в этой колонке, для устранения неравенства в оплате труда, с которым сталкиваются чернокожие женщины, и помочь обеспечить справедливое и беспристрастное управление практикой оплаты, используемой на всех рабочих местах. Эта работа должна быть главным приоритетом для всех работодателей и необходима для того, чтобы обещание равной оплаты труда стало реальностью для чернокожих женщин.

Джоселин Фрай — старший научный сотрудник Центра американского прогресса.

У цветных рабочих гораздо больше шансов получить заработную плату на уровне бедности, чем у белых

Отмечая 50-ю годовщину Кампании для бедных 1968 года, EPI описал потенциал сокращения бедности с помощью труда при условии наличия рабочих мест с достойной заработной платой и достаточным количеством часов для всех, кто может и хочет работать.К сожалению, даже при наличии рабочих мест работникам часто платят так мало, что они все еще могут оставаться в нищете. Сегодня каждый девятый работник в США получает заработную плату, которая оставила бы его в нищете из-за размера его семьи, если бы он был единственным кормильцем в своей семье, даже при полном рабочем графике круглый год.

Несмотря на то, что доля работников, получающих заработную плату в условиях бедности, за последние три десятилетия снизилась, все еще существуют значительные расовые и этнические различия в доле работников, получающих адекватную заработную плату.Как показано на первом рисунке ниже, у цветных рабочих гораздо больше шансов получить заработную плату на уровне бедности, чем у белых. В 2017 году 8,6 процента белых рабочих получали заработную плату за черту бедности, то есть почасовую заработную плату, которая оставила бы их ниже федерального уровня бедности для размера их семьи, если бы они были единственным кормильцем в семье, даже если они работали полный рабочий день в год. круглый. Напротив, 19,2 процента — почти каждый пятый — латиноамериканских рабочих получали заработную плату за черту бедности, а 14,3 процента — примерно каждый седьмой — чернокожий рабочий получал заработную плату за черту бедности. У рабочих из Азии или островов Тихого океана также был более высокий уровень бедности, чем у белых рабочих, на 10,9 процента.

Цветные работники гораздо чаще получают заработную плату на уровне бедности, чем белые работники: доля работников, получающих заработную плату на уровне бедности, в разбивке по расе/этнической принадлежности, 1986–2017 годы
Год Белый Черный Латиноамериканец Азиат/П.И.
1986 15,4% 23.5% 28,3%
1987 14,6% 22,5% 27,7%
1988 14,4% 21,8% 26,9%
1989 13,5% 21,0% 26,6% 16,8%
1990 14,5% 22,7% 30,2% 18,3%
1991 14. 4% 22,7% 30,7% 18,7%
1992 14,6% 22,4% 30,9% 19,2%
1993 14,4% 22,1% 31,2% 18,6%
1994 14,8% 22,3% 33,1% 19,3%
1995 14,8% 21,8% 34,2% 20.0%
1996 13,9% 22,0% 32,2% 19,9%
1997 13,9% 21,8% 33,5% 20,4%
1998 12,6% 18,7% 30,8% 18,3%
1999 12,0% 18,2% 29,6% 17,1%
2000 10. 8% 16,2% 28,1% 15,4%
2001 10,4% 16,0% 27,1% 13,4%
2002 10,3% 15,3% 26,5% 14,2%
2003 10,0% 14,6% 24,7% 12,8%
2004 10,7% 15,0% 26,0% 14.1%
2005 10,2% 15,5% 25,6% 13,7%
2006 9,8% 14,1% 24,3% 12,2%
2007 9,9% 14,7% 23,9% 12,5%
2008 10,1% 15,1% 23,0% 13,0%
2009 11. 1% 15,2% 25,6% 12,5%
2010 10,5% 14,7% 26,0% 13,1%
2011 10,6% 14,9% 25,3% 13,1%
2012 11,2% 16,6% 26,6% 14,4%
2013 11,0% 16,4% 26,1% 14.0%
2014 11,1% 17,8% 24,6% 13,1%
2015 10,7% 16,8% 24,9% 14,0%
2016 9,6% 15,4% 21,0% 11,8%
2017 8,6% 14,3% 19,2% 10,9%
Данные диаграммы Загрузка данных

Приведенные ниже данные можно сохранить или скопировать непосредственно в Excel.

Данные, лежащие в основе рисунка.

Примечания: «Заработная плата на уровне бедности» – это заработная плата, при которой работник, работающий полный рабочий день и работающий круглый год, остается ниже федерального уровня бедности для размера его семьи, если он является единственным кормильцем в семье. Пороговые значения заработной платы для бедных зависят от размера каждой семьи, и размеры семьи рассчитываются с использованием общего числа людей в каждой семье или подсемье в рамках данных CPS. Гоночная категория «Житель азиатских или тихоокеанских островов» доступна только с 1989 года.

Источник:  Анализ EPI текущего обследования населения Исходящие микроданные ротационной группы

Среди рабочих всех рас и этнических групп доля бедных в заработной плате снизилась по сравнению с максимумами, достигнутыми либо в середине 1980-х, либо в середине 1990-х годов. Тем не менее, доля чернокожих работников, получающих заработную плату в бедности в 2017 году (14,3 процента), все еще была немного выше, чем в 2006 году (14,1 процента). записывать.

Примечательно, что расовые различия оставались на удивление постоянными, если не усугублялись, с течением времени. Доля чернокожих рабочих, получающих заработную плату на уровне бедности, неизменно в 1,5 раза выше, чем у белых рабочих на протяжении всей серии. Отношение уровня заработной платы бедных латиноамериканцев к уровню заработной платы белых бедняков фактически выросло с 1980-х годов. В 1986 г. доля латиноамериканских рабочих, получавших заработную плату на уровне бедности, в 1,8 раза превышала долю белых рабочих; в 2017 г. она в 2,2 раза превышала долю белых рабочих.

Большие средние семьи не являются причиной того, что цветные рабочие имеют более высокие уровни заработной платы за чертой бедности: Среднее количество человек на семью, 1986–2017 годы
Все Белый Черный Латиноамериканец Азиат/П. И.
1986 3.055 3.000 3.081 3.500
1987 3.035 2,981 3.061 3,477
1988 3.011 2,954 2,988 3,498
1989 2,974 2,921 2,944 3.430 3.322
1990 2,989 2,916 2,989 3.500 3.370
1991 2,982 2,916 2.949 3.449 3,387
1992 2,964 2,899 2,935 3.433 3.315
1993 2,946 2,885 2,895 3,396 3. 309
1994 2,953 2,890 2,893 3.429 3.318
1995 2,951 2.893 2,870 3.442 3.212
1996 2,934 2,874 2,854 3,373 3,253
1997 2,935 2,868 2,862 3,394 3.219
1998 2,922 2,857 2,809 3,388 3.213
1999 2.923 2,853 2,833 3,399 3,187
2000 2,922 2,834 2,819 3.428 3,185
2001 2,907 2.820 2,781 3. 421 3.130
2002 2,894 2,809 2,784 3,377 3.107
2003 2.880 2,803 2,754 3.317 3.106
2004 2,886 2,804 2,744 3.341 3.114
2005 2,883 2,799 2,745 3,349 3.088
2006 2,868 2,780 2,713 3.326 3.116
2007 2.853 2,766 2,716 3.291 3,063
2008 2,854 2,769 2,720 3,274 3.092
2009 2,856 2,782 2,675 3,269 3. 070
2010 2,861 2,776 2,679 3.304 3.086
2011 2.859 2,775 2,693 3,266 3.097
2012 2,851 2,763 2,696 3.236 3.062
2013 2,841 2,765 2,673 3.180 3.049
2014 2,855 2,778 2,708 3,165 3.086
2015 2.880 2,802 2,674 3.211 3.157
2016 2,875 2,798 2,696 3.179 3.119
2017 2,876 2.800 2,704 3. 179 3.090
Данные диаграммы Загрузка данных

Приведенные ниже данные можно сохранить или скопировать непосредственно в Excel.

Данные, лежащие в основе рисунка.

Примечания:  Люди учитываются по семейному идентификатору CPS. «Подсемейства» в том же домохозяйстве, что и основная семья, считаются отдельными семьями.

Источник:  Анализ EPI текущего обследования населения Исходящие микроданные ротационной группы

Поскольку применимый уровень бедности для человека определяется размером его семьи, группы с более крупными средними семьями будут иметь более высокие средние нормы бедности, а это означает, что доля заработка на уровне бедности может быть выше просто из-за большего среднего размера семьи.Это правда, что испаноязычные рабочие, как правило, в среднем имеют большие семьи, чем рабочие других рас или этнических групп; однако эти различия недостаточно велики, чтобы обусловливать значительно более высокие уровни заработной платы испаноязычных рабочих. Второй рисунок показывает, что средний размер семьи латиноамериканских рабочих составляет 3,2 человека, а средний размер семьи белых рабочих составляет 2,8 человека. (Размер семьи одиноких бездетных взрослых рабочих составляет один человек.) Другими словами, средний размер семьи латиноамериканских рабочих составляет 14 человек.на 5 процентов больше, чем средний белый рабочий, но они на 123 процента чаще, чем белые рабочие, получают заработную плату на уровне бедности. Более того, рост отношения уровня заработной платы испаноязычных бедняков к уровню заработной платы белых бедняков также нельзя объяснить изменениями среднего размера семьи, поскольку средний размер семьи латиноамериканского рабочего с 1986 года сократился больше, чем средний размер семьи белого рабочего. размер имеет.

Мы также можем подсчитать, каким был бы уровень заработной платы латиноамериканцев в бедности, если бы у латиноамериканских рабочих был такой же размер семьи, как у белых рабочих.Переоценка данных за 2017 год показывает, что если бы у латиноамериканских рабочих была такая же структура семьи, что и у белых, уровень их бедной заработной платы упал бы до 14,3 процента, что все еще на 5,7 процентных пункта выше, чем у белых рабочих.

Наконец, стоит отметить, что в 1986 г. у среднего чернокожего рабочего была семья немного больше, чем у среднего белого рабочего; однако к середине 1990-х это уже было не так. По состоянию на 2017 год у чернокожих рабочих был наименьший средний размер семьи — 2,7 человека, а это означает, что значительно более высокие ставки, по которым чернокожие получают заработную плату на уровне бедности, по сравнению с белыми или азиатскими рабочими, полностью являются результатом низкой заработной платы, а не большего среднего размера семьи. .Действительно, повторное взвешивание данных за 2017 год показывает, что если бы у чернокожих рабочих был такой же средний размер семьи, как у белых, уровень их бедной заработной платы фактически вырос бы до 14,8 процента.

Подпишитесь на информационный бюллетень EPI, чтобы не пропустить наши исследования и советы о том, как сделать так, чтобы экономика работала лучше для всех.

чернокожих рабочих перестали получать зарплату. Это расизм?

Рассмотрим информационные технологии, которые предлагают одни из самых высокооплачиваемых рабочих мест в стране. Афроамериканцы получают примерно одну из 10 степеней бакалавра компьютерных наук в стране. Напротив, они составляют лишь 2,6 из каждых 100 компьютерных работников в районе Сан-Франциско, включая Силиконовую долину.

Несмотря на опыт многих афроамериканцев в этой области, доктор Сприггс сказал в интервью: «Силиконовая долина говорит: «Да, но они не квалифицированы». многие экономисты говорят, что расовые предубеждения работодателей не могут полностью объяснить, что происходит на рабочем месте.Идея о том, что только дискриминация определяет судьбу чернокожих рабочих — их занятость и заработную плату — не согласуется с тем, как изменилось американское общество за последние полвека.

Проще говоря, если расизм является причиной того, что чернокожие рабочие отстают в оплате труда, сказал Эрик Херст, профессор экономики в Школе бизнеса им. сокращение разрыва в заработной плате с белыми, в то время как сегрегация и другие явные барьеры все еще были широко распространены? И почему этот прогресс остановился, несмотря на то, что расовая неприязнь, по разным меркам, с годами уменьшилась?

Доля белых, одобряющих межрасовые браки, например, выросла с 48% в 1965 году до 87% в 2013 году, когда Гэллап в последний раз задавал этот вопрос. Доля белых, заявивших, что проголосуют за чернокожего кандидата в президенты, увеличилась до 96 процентов в 2020 году с 77 процентов в 1983 году и 38 процентов в 1958 году. понять взгляды американцев, предположить, что расовые предрассудки уменьшились за последние несколько десятилетий.

Большая часть достижений афроамериканцев на рабочем месте была достигнута в период с 1940-х по 1970-е годы, когда расовые предубеждения были гораздо более распространены в обществе.Потом они застряли.

«Было сближение между черными и белыми, но затем оно прекратилось», — сказал доктор Херст, который также является заместителем директора Института экономики Беккера Фридмана, который спонсирует подкаст, который я веду. «Вопрос в том, почему».

Сколько зарабатывают заключенные в каждом штате?

Заработная плата в тюрьмах снова и снова возникает в контексте условий и политики в тюрьмах. Итак, мы нашли самую актуальную информацию по каждому штату.

Венди Сойер, 10 апреля 2017 г.

Сколько зарабатывают заключенные? Для этого обновления мы просмотрели политику государственных исправительных учреждений и любые другие доступные источники и нашли информацию для каждого штата.Несмотря на недоступность данных о некоторых должностях в государственных тюрьмах, это наиболее полный список заработной платы заключенных, доступный на сегодняшний день:

.
Заработная плата указана в час. Некоторые штаты публикуют политику заработной платы по-разному. Для штатов, которые рассчитывают заработную плату на ежедневной, еженедельной, месячной и годовой основе, я рассчитал почасовые ставки на основе рабочих часов в день и рабочих дней в месяц в соответствии с письменными правилами или тем, что было сообщено в опросе «Ежегодник исправительных учреждений» за 2001 год. Для штатов, где я не смог найти информацию о рабочих часах, я принял 22 рабочих дня в месяц и средний рабочий день 6.35 часов (для обычных работ) или 6,79 часов (для промышленных работ) в день. Я включил в таблицу все непрофильные работы, оплачиваемые исправительными учреждениями, как «обычные тюремные работы», в том числе редкие и внештатные работы, за которые платят больше. Во многих штатах оплата большинства обычных тюремных работ намного ниже самых высоких ставок, указанных здесь. Подробную информацию о правилах см. в приложении.
Обычные рабочие места
(непромышленные)
Работа в государственных предприятиях
(«Исправительные учреждения»)
Низкий Высокий Низкий Высокий
Алабама 0.00 0,00 0,25 0,75
Аляска 0,30 1,25 0,65 4,90
Аризона 0,15 0,50 0,20 0,80
Арканзас 0,00 0,00 0,00 0,00
Калифорния 0,08 0. 37 0,30 0,95
Колорадо 0,13 0,38 н/д н/д
Коннектикут 0,13 1,00 0,30 1,50
Делавэр н/д н/д 0,25 2,00
Флорида 0,00 0,32 0.20 0,55
Грузия 0,00 0,00 0,00 0,00
Гавайи 0,25 0,25 0,50 2,50
Айдахо 0,10 0,90 н/д н/д
Иллинойс 0,09 0,89 0,30 2,25
Индиана 0.12 0,25 н/д н/д
Айова 0,27 0,68 0,58 0,87
Канзас 0,09 0,16 0,25 3,00
Кентукки 0,13 0,33 н/д н/д
Луизиана 0,04 1. 00 н/д 0,40
Мэн н/д н/д 0,58 3,50
Мэриленд 0,15 0,46 0,20 0,82
Массачусетс 0,14 1,00 н/д н/д
Мичиган 0,14 0,56 н/д н/д
Миннесота 0.25 2,00 0,50 2,00
Миссисипи 0,00 н/д 0,20 1,30
Миссури 0,05 н/д 0,30 1,25
Монтана 0,16 1,25 н/д н/д
Небраска 0,16 1.08 0,38 1,08
Невада н/д н/д 0,25 5,15
Нью-Гэмпшир 0,25 1,50 0,50 1,50
Нью-Джерси 0,26 2,00 0,38 2,00
Нью-Мексико 0,10 1,00 0. 30 1.10
Нью-Йорк 0,10 0,33 В среднем 0,62
Северная Каролина 0,05 0,38 0,05 0,38
Северная Дакота 0,19 0,88 0,45 1,69
Огайо 0,10 0,17 0,21 1,23
Оклахома 0.05 0,54 0,00 0,43
Орегон 0,05 0,47 0,05 0,47
Пенсильвания 0,19 1,00 0,19 0,42
Род-Айленд 0,29 0,86 н/д н/д
Южная Каролина 0,00 0.00 0,35 1,80
Южная Дакота 0,25 0,38 0,25 0,25
Теннесси 0,17 0,75 н/д н/д
Техас 0,00 0,00 0,00 0,00
Юта 0,40 н/д 0. 60 1,75
Вермонт 0,25 0,40 0,25 1,25
Вирджиния 0,27 0,45 0,55 0,80
Вашингтон н/д 0,36 0,70 2,70
Западная Вирджиния 0,04 0,58 н/д н/д
Висконсин 0.09 0,42 0,79 1,41
Вайоминг 0,35 1,00 0,50 1,20
Федеральные тюрьмы 0,12 0,40 0,23 1,15
Средний 0,14 0,63 0,33 1,41

Один большой сюрприз: тюрьмы, похоже, платят заключенным на 92 297 меньше, чем на 92 298, чем в 2001 году. Средняя минимальная дневная заработная плата, выплачиваемая заключенным за непромышленную работу в тюрьмах, в настоящее время составляет 86 центов по сравнению с 93 центами, о которых сообщалось в 2001 году. 3,45 доллара сегодня. Что изменилось? По крайней мере, в семи штатах максимальная заработная плата была снижена, а в Южной Каролине больше не выплачивается заработная плата за большинство обычных тюремных работ — за такие задания в 2001 году платили до 4,80 долларов в день. , Арканзас, Флорида, Джорджия и Техас.

Заключенные, назначенные на работу в государственные предприятия, зарабатывают в среднем от 33 центов до 1,41 доллара в час, что примерно в два раза больше, чем люди, назначенные на обычную тюремную работу. Однако только около 6 процентов заключенных в государственных тюрьмах получают такую ​​«более высокую» заработную плату. Еще меньшая часть заключенных имеет право на «преобладающую местную заработную плату», работая на частные предприятия, которые заключают контракты со штатами в рамках программы PIE. Подавляющее большинство проводит свои дни, работая надзирателями, обслуживающим персоналом, охраной территории или в сфере общественного питания в учреждениях, которые их ограничивают.

Заработная плата, указанная выше, не включает каких-либо вычетов, которые в действительности часто оставляют заключенным менее половины их валовой заработной платы. В Массачусетсе, например, не менее половины каждой зарплаты идет на сберегательный счет для оплаты расходов после освобождения. «Любые и все средства» могут быть использованы для оплаты начисленных судом штрафов, судебных издержек, оценок свидетелей потерпевших и т. д. Штат Нью-Мексико отчисляет 15–50% из каждой зарплаты в Фонд возмещения ущерба жертвам преступлений, деньги на выписку и поддержку семьи.Эта политика, возможно, служит законным целям, но такие вычеты также означают, что 1 доллар в день, заработанный для того, чтобы сделать повседневную жизнь за решеткой более сносной, на самом деле составляет 50 центов (или даже меньше).

Вопрос о заработной плате, выплачиваемой за труд заключенных, является важным, особенно если учесть относительную стоимость взимаемых сборов и вещей, проданных заключенным. Стоимость доллара отличается, когда вы зарабатываете копейки в час. (А в шести штатах заработная плата почти всегда ноль пенни в час.) В Колорадо, например, женщине-заключенной стоит двухнедельная зарплата, чтобы купить коробку тампонов; а может и больше, если дефицит. Чтобы накопить на телефонную карточку за 10 долларов, заключенному, работающему в тюрьме Пенсильвании, потребовалось бы почти две недели.

Затруднение для заключенных возможности зарабатывать реальные деньги снижает их шансы на успех и после освобождения. Имея небольшие сбережения или вообще не имея их, как они могут позволить себе немедленные расходы на еду, жилье, здравоохранение, транспорт, алименты и оплату присмотра? Люди, осужденные за уголовные преступления, часто не имеют права на участие в государственных программах пособий, таких как социальные пособия и продовольственные талоны, и сталкиваются с препятствиями в поиске стабильного жилья и работы. И они могут выйти из тюрьмы, имея только билет на автобус и 50 долларов «денег за проезд», если у них нет других сбережений. Таким образом, скудный заработок от работы в тюрьме может иметь важное значение для успеха человека и даже для выживания, когда он возвращается в свое сообщество.

Большинство тюремных рабочих мест обучают заключенных очень немногим навыкам, имеющим отношение к рынку труда, к которому они вернутся после освобождения, поэтому заработная плата, которую они получают, может быть единственным вознаграждением, которое они видят. Эта постоянно низкая заработная плата особенно разочаровывает, если учесть растущие расходы, с которыми сталкиваются заключенные, как внутри, так и после освобождения.Конечно, повышение заработной платы — это сложная задача с политической точки зрения, но политики и общественность должны признать, что почти все заключенные в конечном итоге будут освобождены. Их успех и независимость во многом зависят от финансовой стабильности, которая подрывается низкой заработной платой, дешевизной за счет «платы за пользование», обязательными отчислениями и работой, которая мало способствует их подготовке к работе за пределами тюрем.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>