МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Образец заявление об установлении факта трудовых отношений образец: Образец искового заявления об установлении факта трудовых отношений

Как составить исковое заявление об установлении трудовых отношений

Когда необходимо устанавливать факт трудовых отношений

Работодатели нередко заключают гражданско-правовой договор, обходя нормы ТК РФ. Такая схема лишает работника прав на гарантии и компенсации, установленные ТК РФ. Иногда работодатель никак не оформляет документы с сотрудником.

ГК РФ, в отличие от ТК РФ, не содержит гарантий и компенсаций для сотрудников, ограничивает ответственность сторон.

Установить факт работы по ТК РФ необходимо в случаях:

  • получения травмы на производстве;
  • отсутствия документального оформления при трудоустройстве;
  • невыплаты заработной платы и пр.

Признаки трудовых отношений

В отличие от гражданско-правовых договоров, работа по правилам ТК РФ предполагает:

  • личное исполнение обязанностей;
  • график работы;
  • периодическую выплату вознаграждения;
  • наличие должностной инструкции;
  • учет рабочего времени и пр.

Способы подтверждения работы по ТК РФ

Для признания гражданско-правового договора трудовым необходимо обратиться в судебные органы. Рекомендуем для начала обратиться к работодателю с просьбой надлежащего оформления.

При отказе обратитесь в трудовую инспекцию (ГИТ) или в суд.

ГИТ вправе воздействовать на работодателя путём направления запросов, проведения проверок. По материалам проверок ГИТ вправе вынести предписание об устранении выявленных нарушений или направить исковое.

Подать исковое заявление об установлении трудовых сообщений работник вправе самостоятельно.

Исковое заявление основывают на нормах ст. 19.1 ТК РФ.

Какие документы предоставить

Подтвердить наличие таких взаимоотношений необходимо документально:

  • выпиской по карте о перечислении зарплаты;
  • табелем учета рабочего времени;
  • должностной инструкцией;
  • приказами работодателя;
  • пропуском на территорию предприятия.

Доказательственное значение имеет, в том числе, договор ГПХ. Если он составлен с указанием рабочего времени или графика, имеется указание на личное выполнение обязанностей и иные признаки — его переквалифицируют по нормам ТК РФ.

Как составить исковое заявление

Для установления отношений по ТК РФ подают заявление об установлении факта с приложением подтверждающих документов.

Структура документа выглядит так:

  1. Заполняют шапку. В ней указывают наименование и адрес суда, Ф.И.О. и адрес работника, наименование и адрес работодателя.
  2. Указывают название документа, дату составления.
  3. Описательную часть начинают с информации о дате начала работы, о наличии или отсутствии документального оформления.
  4. Далее указывают причину обращения в суд.
  5. В подтверждение требований делают ссылку на доказательства.
  6. В просительной части указывают требование к работодателю.
  7. В заключении приводят список прилагаемых документов, ставят подпись.

Отметим: исковое заявление о прекращении трудовых отношений имеет такую же структуру.

Вот образец составления:

Куда и как направить исковое заявление

В соответствии со ст. 23, 24 ГПК РФ, иски о прекращении трудовых отношений, об их установлении подают в районный суд.

В соответствии с ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ, район определяют по месту жительства истца.

Заявление допустимо подать:

  • почтой заказным письмом с описью вложения;
  • лично через канцелярию;
  • электронно через систему «ГАС Правосудие».

Сроки рассмотрения иска

Дело рассматривают в пределах двух месяцев со дня поступления в суд, включая время подготовки к судебному разбирательству (п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Об авторе статьи

Челозерцева Александра

Юрист по корпоративным вопросам.

В 2017 году окончила НФИ КемГУ по специальности «юриспруденция». Начала работу помощником арбитражного управляющего (банкротство). Спустя 1,5 года перешла в администрацию бизнес-центра на должность руководителя юр. отдела. Сопровождаю бизнес.

Другие статьи автора на gosuchetnik.ru

Как написать и подать заявление об установлении факта постоянного проживания на территории РФ — помощь профессиональных юристов | Organavt.com

Заявление об установлении факта постоянного проживания на территории Российской Федерации заполняется на основании предоставленных анкетных данных. Мы поможем вам быстро и грамотно составить такое заявление. В нем вы можете указать не только факт постоянного проживания на территории Российской федерации, но и основные возможности для регистрации вашего постоянного проживания.

Наши специалисты помогут вам составить такое исковое заявление. Образец заявления Вы можете отыскать у нас!

Получите результат всего


за 4 шага

Создайте
заявку Ведете диалог
с нашим юристом Формируем
Ваши документы Получаете
результат

Что важно указать в заявлении об установлении факта постоянного проживания в Москве

В заявлении об установлении факта постоянного проживания необходимо указать основные причины возникновения такого факта, последствия проживания, возможные причины постоянного проживания, мотивацию для установления данного факта, мы поможем вам грамотно, быстро и квалифицированно составить данное заявление, четко указав в нем основную причину для постоянного проживания на территории Российской Федерации.

Наши специалисты работают над составлением грамотных заявлений по факту постоянного проживания. В заявлении следует указать:

  • дату начала проживания;
  • время начала проживания;
  • место начала проживания.

Как правильно написать заявление об установлении факта постоянного проживания?

Правильно написать такое заявление очень легко, достаточно указать причины, по которым вы обратились в компанию, грамотно изъяснить факт проживания, установить мотивы проживания, а также, четко указать причины проживания. Таким образом, вы профессионально составите заявление об установлении факта постоянного проживания, в котором будут указаны все необходимые мотивы.

Возможные сложности при самостоятельной подготовке:

Неверно определили адресата
и не туда отправили =
потеря времени

Неточное соответствие актуальной
законодательной базе =
потеря времени

Обращение может остаться без
рассмотрения или возвращено =
потеря времени

Вы можете подать жалобу в:

Заявления об установлении факта наличия документов, подтверждающих владение, пользование и (или) распоряжение объектом недвижимого имущества

В _______________________________
(наименование суда)
Заявитель: ________________________
(ФИО полностью, адрес)
Заинтересованное лицо: ______________
(наименование регистрирующего
органа, адрес)

 

 

 

ЗАЯВЛЕНИЕ

об установлении факта наличия документов, подтверждающих владение, пользование и (или) распоряжение объектом недвижимого имущества

 

С «___»_________ ____ г. я являюсь владельцем недвижимого имущества _________ (указать наименование имущества), расположенного: _________ (указать адрес, где находится имущество), на основании _________ (указать, как во владение заявителя перешло имущество, на которое заявлены права). Имущество было приобретено ___________ (указать обстоятельства приобретения недвижимого имущества), однако правоустанавливающий документ на недвижимое имущество был утрачен при следующих обстоятельствах __________________

(привести обстоятельства утраты), и указанный факт не может быть установлен во внесудебном порядке.

Владение мною имуществом является добросовестным, открытым и непрерывным, как своим собственным, что подтверждается _________ (указать, чем подтверждается указанный характер владения имуществом за весь заявленный период).

От установления факта наличия документов, подтверждающих владение, пользование и (или) распоряжение указанного недвижимого имущества зависит ___________________ (привести причину по которой заявителю необходимо установить данный факт).

На основании изложенного, руководствуясь статьями 305-309 Гражданского процессуального кодекса РК,

Прошу суд:

  1. Установить факт наличия документов, подтверждающих владение, пользование и (или) распоряжение объектом имущества _________ (указать наименование имущества), расположенным: _________ (указать адрес, где находится имущество).

 

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

  1. Копия заявления
  2. Документ, подтверждающий уплату государственной пошлины
  3. Копия технического паспорта на недвижимое имущество
  4. Документы, подтверждающие владение, пользование и (или) распоряжение объектом имущества.

 

 

Дата подачи заявления «___»_________ ____ г.             Подпись заявителя: _______

________________________________________________________________

 

Внимание!!!

В случае недостаточности знаний мы рекомендуем обратиться к юристам, чтобы исключить риск некорректности использования данного образца документа применительно к Вашей ситуации. Использование данного документа может быть недостаточным для защиты Ваших интересов в суде.

Если у Вас остались вопросы обратитесь к нашим юристам по следующим контактам: 

+7 (727) 250-47-50; +7 (727) 296-41-23; +7 701 712 57 39

 

Скачать документ:Заявление об установлении факта наличия документов, подтверждающих владение, пользование и (или) распоряжение объектом недвижимого имущества

Публикации

Прочитать все статьи

Правовые основы рассмотрения судом дел об установлении факта трудовых отношений

Трудовой кодекс РФ устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Признание сложившихся отношений трудовыми осуществляется судом общей юрисдикции на основании искового заявления поданного работником.

Надлежащим ответчиком по данной категории споров является лицо, с которым, по мнению истца, у него имелись трудовые отношения (то есть работодатель).

 Соответственно, при формулировании исковых требований следует ориентироваться на установленные законом обязанности работодателя по отношению к работнику (ст. 22 ТК РФ).

Поскольку сам факт наличия между сторонами трудовых отношений порождает множество взаимных прав и обязанностей, помимо основного требования о признании имевших место отношений трудовыми, можно также потребовать от ответчика исполнения ряда обязанностей работодателя – например, заключить с истцом письменный трудовой договор, внести в его трудовую книжку соответствующую запись о трудоустройстве и/или об увольнении, оплатить фактически отработанное истцом время, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и т.д.

Обращаем внимание, что на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору.

Суд не может отказать в приеме иска, ссылаясь на эту норму, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны.

Подача исковых заявлений по рассматриваемой категории споров как вытекающих из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Обязательный досудебный порядок разрешения споров об установлении факта трудовых отношений действующим законодательством не предусмотрен.

Для удовлетворения исковых требований необходимо представить суду доказательства того, что отношения истца и ответчика имеют признаки трудовых.

Ориентироваться при этом следует на ст. ст. 15 и 56 ТК РФ, устанавливающие понятия трудовых отношений и трудового договора.

В частности, нужно доказать, что истец был фактически допущен ответчиком к выполнению трудовой функции, выполнял ее регулярно, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, однако в нарушение закона трудовой договор с ним заключен не был. При непредставлении или недостаточности таких доказательств в удовлетворении требования будет отказано.

Если в распоряжении истца имеются какие-либо документы, подписанные им и ответчиком, так или иначе подтверждающие наличие между ними трудовых отношений (например, приказ о направлении в командировку, лист ознакомления с локальными актами и т.д.), копию такого документа стоит приложить к иску.

При этом следует помнить, что нередко суд отказывается признавать факт трудовых отношений на основании таких документов, если они содержат недостаточно информации об ответчике и не позволяют идентифицировать его. Так, желательно, чтобы в представляемых в суд документах, помимо наименования организации, были указаны ее организационно-правовая форма, местонахождение, имелась ее печать, подпись руководителя и т.д.

Доказательством наличия трудовых отношений также могут быть документы контролирующих органов, в которых истец фигурирует в качестве работника ответчика.

Если между истцом и ответчиком был заключен договор подряда, который истец требует признать трудовым, в исковом заявлении целесообразно указать на критерии отличия двух договоров.

Во-первых, цель договора подряда – получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой.

Во-вторых, подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, включается в состав персонала, подчиняется режиму труда, установленному у работодателя, работает под контролем и руководством работодателя, не несет риска, связанного с трудом.

Если в качестве доказательств по делу планируется представить суду сведения, размещенные в сети Интернет (например, на сайте, в электронной переписке), желательно удостоверить такие сведения нотариально. Причем сделать это следует еще до подачи иска.

Кратко об обстоятельствах подлежащих доказыванию и доказательствах, которыми их можно подтвердить:

 

Обстоятельства, подлежащие доказыванию

Доказательства, которыми можно подтвердить эти обстоятельства

1.      Истец подчинялся установленным у ответчика
правилам внутреннего трудового распорядка

·          Показания свидетелей

2.     Истец имел санкционированный работодателем доступ на его территорию

·          Пропуск на имя истца

·            Заявки на временные и разовые пропуска

3.     Истец был фактически допущен к работе и выполнял определенную трудовую функцию

·         Показания свидетелей

·         Запись в трудовой книжке

·         Договор гражданско-правового характера между истцом      и ответчиком

4.     Истец снялся с учета в центре занятости в связи с трудоустройством

·         Ответ центра занятости на запрос о нахождении истца на учете в качестве безработного, подтверждающий его снятие с учета

5.      Данные об истце как о сотруднике имеются на официальном сайте работодателя

·         Нотариально удостоверенный протокол осмотра интернет-сайта ответчика

6.     В штатном расписании ответчика присутствует должность, которую занимал истец

·         Штатное расписание ответчика

7.     Истцу выплачивалась заработная плата (возмещались командировочные расходы и т.д.)

·         Расчетные ведомости

·         Справки о неначислении пособий

·         Листки временной нетрудоспособности

·         Платежные поручения

8.     Работодатель производил отчисления страховых взносов за истца как за своего работника

·         Выписка из индивидуального лицевого счета застрахованного лица из пенсионных органов

 

 

Пособие по беременности и родам в случае прекращения деятельности страхователем либо в случае невозможности его выплаты страхователем В избранное

Заявитель вправе подать жалобу на решения и (или) действия (бездействие) Фонда социального страхования Российской Федерации (Фонд) и его территориальных органов, их должностных лиц, а также на решения и (или) действия (бездействие) МФЦ, работника МФЦ, принятых (осуществленных) в ходе предоставления государственной услуги (жалоба).

Жалоба подается:

  • руководителю территориального органа Фонда, предоставляющего государственную услугу, руководителю территориального органа Фонда, принимающего заявление и документы у заявителей по экстерриториальному принципу, на решения и (или) действия (бездействие) этого территориального органа Фонда либо его должностного лица;
  • Фонд — на решения и (или) действия (бездействие) руководителя территориального органа Фонда, должностного лица Фонда;
  • руководителю МФЦ — на решения и (или) действия (бездействие) работника МФЦ;
  • учредителю МФЦ или иному лицу, уполномоченному на рассмотрение жалоб нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации, — на решения и (или) действия (бездействие) руководителя МФЦ.

Информацию о порядке подачи и рассмотрения жалобы заявители могут получить на информационных стендах в местах предоставления государственных услуг, на сайтах Фонда и территориальных органов Фонда, Едином портале, а также предоставляется в устной форме по телефону или на личном приеме, в письменной форме почтовым отправлением или электронным сообщением по адресу, указанному заявителем.

Порядок досудебного (внесудебного) обжалования решений и (или) действий (бездействия) Фонда и его территориальных органов, их должностных лиц, а также решений и (или) действий (бездействия) МФЦ, работника МФЦ, принятых (осуществленных) в ходе предоставления государственной услуги, регулируется постановлением Правительства Российской Федерации от 16.08.2012 №840 «О порядке подачи и рассмотрения жалоб на решения и действия (бездействие) федеральных органов исполнительной власти и их должностных лиц, федеральных государственных служащих, должностных лиц государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных корпораций, наделенных в соответствии с федеральными законами полномочиями по предоставлению государственных услуг в установленной сфере деятельности, и их должностных лиц, организаций, предусмотренных частью 1.1 статьи 16 Федерального закона «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг», и их работников, а также многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг и их работников» и постановлением Правительства Российской Федерации от 20. 11.2012 №1198 «О федеральной государственной информационной системе, обеспечивающей процесс досудебного (внесудебного) обжалования решений и действий (бездействия), совершенных при предоставлении государственных и муниципальных услуг».

Особенности подачи и рассмотрения жалоб на решения и действия (бездействие) МФЦ, работников МФЦ устанавливаются нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальными правовыми актами.

Информация по досудебному (внесудебному) порядку обжалования заявителем решений и (или) действий (бездействия) Фонда, его территориальных органов и их должностных лиц, а также решений и (или) действий (бездействия) МФЦ, работника МФЦ при предоставлении государственной услуги размещена на Едином портале.

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений: образец

Многие работодатели в попытках уйти от налогообложения отказываются оформлять профессиональные отношение с сотрудниками. Подобное ухищрение позволяет сэкономить на налогах с заработной платы, отказаться от перечисления страховых взносов и, при необходимости, уволить подчиненных без какого-либо обоснования. В последнем случае сотрудникам приходится доказывать факт трудоустройства в судебном порядке. Привлечь к ответственности недобросовестного работодателя возможно, оформив исковое об установлении факта трудовых отношений и передав его в нужную инстанцию.

Обратите внимание! Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с нашим юристом внизу экрана или позвонить по телефону: +7 (800) 333-88-93 ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ. Бесплатный звонок для всей России.

 

В каких случаях актуально подавать иск установлении факта трудовых отношений

Отстаивать свои права в судебном порядке сотрудникам, не оформленным официально, придется:

  • если существует необходимость восстановиться в должности при незаконном увольнении;
  • для получения компенсации морального вреда и урона, понесенного во время производственного процесса;
  • для получения трудового стажа;
  • если работодателя не получается уговорить составить трудовой договор между компанией и подчиненным;
  • в случае уменьшения обещанной оплаты труда;
  • для привлечения недобросовестного работодателя к ответственности;
  • с целью взыскания с ответчика заработной платы.

К сожалению, в странах СНГ распространена практика выплаты черной зарплаты. Неутешительная статистика говорит о том, что многие работники попросту закрывают глаза на нарушение трудового кодекса, лишаясь законного отпуска и стажа.

Важной особенностью иска подобного вида является отсутствие государственной пошлины за судебное рассмотрение. Сроки последнего, к слову, составляют не менее двух месяцев с момента получения полного пакета бумаг от заявителя.

Что должно быть указано в исковом заявлении

 

Исковое заявление по вопросу установления факта трудоустройства по своей структуре не отличается от других судебных документов. Составляя бумагу истцу придется указать следующие данные:

  • наименование судебного органа, в который направляется документ;
  • ФИО и адрес проживания истца;
  • ФИО и адрес регистрации ответчика;
  • законодательные нормы, служащие основанием для подачи иска;
  • требования к судебной инстанции;
  • аргументы и доказательная база, свидетельствующие в пользу истца;
  • цену иска;
  • просьбу о привлечении к рассмотрению очевидцев, имеющих возможность подтвердить факт трудоустройства заявителя;
  • дату составления заявки и подпись.

При заполнении бумаги незаконному сотруднику следует выделить такие ключевые признаки наличия трудовых отношений:

  • факт исполнения служебных обязанностей или функций в постоянном или систематическом режиме;
  • получение от работодателя оплаты труда за выполнение определенных задач;
  • лицо, находясь в незаконном найме, подчинялось внутренним правилам распорядка и иным локальным нормам;
  • руководство организации обеспечило работнику рабочее место и инструменты для выполнения непосредственных обязанностей.

Факт наличия должности истца в штатном расписании также станет неплохим аргументом в суде.

 

Скачать образец иска

Загрузить бланк иска об установлении факта трудоустройства возможно на нашем сайте по ссылке.

Документ составлен практикующими юристами и соответствует всем современным нормам законодательства РФ.

В итоге: для чего следует подавать иск и какие доказательства следует предоставить

 

Мнение эксперта

Светлана Владимировна

Область научных интересов: конституционное право, административное право Юрист-практик. Опыт в составлении исковых заявлений 15 лет  

Консультация эксперта

Подача заявления производится при отсутствии оговоренной заработной платы, для получения трудового стажа или с целью возмещения затрат, понесенных при лечении трудовой травмы. В качестве доказательств правоты истца вправе выступать свидетельские показания, подробности деловой переписки, наличие ключей для доступа к офису и присутствие незаконного сотрудника на официальном сайте работодателя.

Предыдущая

ИскиПодаем ходатайство об оценочной экспертизе

Следующая

ИскиКак грамотно составить исковое об увеличении размера алиментов

Обратите внимание! Если у вас возникнут вопросы, можете бесплатно проконсультироваться в чате с нашим юристом внизу экрана или позвонить по телефону: +7 (800) 333-88-93 ГОРЯЧАЯ ЛИНИЯ. Бесплатный звонок для всей России.

Информационный бюллетень 13: Трудовые отношения в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA)

(пересмотрено в июле 2008 г. ) (PDF)

В этом информационном бюллетене содержится общая информация о значении термина «трудовые отношения» и значении этого определения при применении положений FLSA.

Характеристики

Трудовые отношения в соответствии с FLSA следует отличать от строго договорных. Такие отношения должны существовать для того, чтобы любое положение FLSA применялось к любому лицу, занятому работой, которая в противном случае может подпадать под действие Закона.В применении FLSA наемным работником, в отличие от лица, занимающегося собственным бизнесом, является тот, кто с экономической точки зрения следует обычному пути наемного работника и зависит от бизнеса. которым он или она служит. Отношения между работодателем и работником в соответствии с FLSA проверяются «экономической реальностью», а не «техническими концепциями». Это не определяется стандартами общего права, касающимися господина и слуги.

Верховный суд США неоднократно указывал, что не существует единого правила или теста для определения того, является ли физическое лицо независимым подрядчиком или наемным работником для целей FLSA. Суд постановил, что это общая деятельность или ситуация, которая имеет решающее значение. Среди факторов, которые Суд счел существенными, можно назвать следующие:

  1. Степень, в которой оказываемые услуги являются неотъемлемой частью бизнеса принципала.
  2. Постоянство отношений.
  3. Сумма инвестиций предполагаемого подрядчика в объекты и оборудование.
  4. Характер и степень контроля со стороны принципала.
  5. Возможности предполагаемого подрядчика для прибыли и убытков.
  6. Сумма инициативы, суждения или предвидения в конкуренции на открытом рынке с другими, необходимая для успеха заявленного независимого подрядчика.
  7. Степень независимой организации бизнеса и деятельности.

Существуют определенные факторы, которые не имеют значения при определении наличия трудовых отношений. Такие факты, как место выполнения работы, отсутствие официального трудового договора или наличие у предполагаемого независимого подрядчика лицензии от государственных/местных органов власти, не считаются имеющими значение для определения наличия трудовых отношений. Кроме того, Верховный суд постановил, что время или способ оплаты не влияют на определение статуса работника.

Требования

Если было установлено, что отношения между работодателем и работником действительно существуют, и работник занят работой, подпадающей под действие Закона, требуется, чтобы работнику выплачивалась по крайней мере федеральная минимальная заработная плата в размере 5,85 долларов США в час, начиная с 24 июля. , 2007; 6,55 долларов США в час с 24 июля 2008 г .; и 7,25 доллара в час с 24 июля 2009 г., и в большинстве случаев сверхурочная работа в размере половины его / ее обычной ставки оплаты за все часы, отработанные сверх 40 часов в неделю.Закон также содержит положения о трудоустройстве молодежи, которые регулируют трудоустройство несовершеннолетних в возрасте до восемнадцати лет, а также требования к ведению документации.

Типичные проблемы

(1) Одна из наиболее распространенных проблем возникает в строительной отрасли, где подрядчики нанимают так называемых независимых подрядчиков, которых на самом деле следует считать наемными работниками, поскольку они не соответствуют критериям независимости, как указано выше. (2) Механизмы франчайзинга также могут создавать проблемы в этой области.В зависимости от уровня контроля франчайзера над франчайзи, сотрудники последнего могут считаться нанятыми франчайзером. (3) К возникновению трудовых отношений может также привести ситуация, когда лицо добровольно предлагает свои услуги другому лицу. Например, лицо, являющееся наемным работником, не может «добровольно предлагать» свои услуги работодателю для оказания услуг того же типа, что и наемный работник. Конечно, люди могут добровольно или пожертвовать свои услуги религиозным, общественным и некоммерческим организациям, не считаясь с оплатой, и не считаться работниками такой организации.(4) Стажеры или студенты также могут быть работниками в зависимости от обстоятельств их деятельности у работодателя. (5) Людей, выполняющих работу у себя дома, часто ошибочно считают независимыми подрядчиками. Закон распространяется на таких надомников как наемных работников, и они имеют право на все льготы закона.

Где получить дополнительную информацию

Для получения дополнительной информации посетите наш веб-сайт отдела заработной платы и рабочего времени: https://www. dol.gov/agencies/whd и/или позвоните на нашу бесплатную информационную и горячую линию, доступную 8 a.м. до 17:00 в вашем часовом поясе: 1-866-4USWAGE (1-866-487-9243).

Эта публикация предназначена для общего ознакомления и не должна рассматриваться в том же свете, что и официальные заявления с изложением позиции, содержащиеся в правилах.

 

Кража заработной платы Вопросы и ответы | Министерство труда и промышленности Миннесоты

  • Посмотреть PDF-версию вопросов и ответов о краже заработной платы (1 мая 2020 г.)

1. Будет ли у Министерства труда и промышленности (DLI) льготный период, чтобы позволить работодателям выполнить требования?

Основное внимание

DLI направлено на предоставление работодателям информации и помощи, необходимой им для понимания и выполнения требований закона.DLI будет по-прежнему доступна для всех работодателей через семинары, по телефону, по электронной почте, а также через свой веб-сайт и информационный бюллетень. DLI признает, что требования об уведомлении в законе являются новыми, и работодателям требуется время, чтобы приспособиться к новой практике.

2. Должен ли работодатель указывать в отчете о доходах, является ли работник «освобожденным» или «не освобожденным»?

Закон о предотвращении хищения заработной платы не требует от работодателя указывать в отчете о доходах, является ли работник «освобожденным» или «не освобожденным».»Работодатели обязаны указывать в отчете о доходах «ставку или ставки оплаты труда работника и их основу, в том числе то, выплачивается ли работнику почасовая, сменная, дневная, недельная, окладная, сдельная, комиссионная или иным образом».

Напротив, работодатели должны включать в письменное уведомление, предоставляемое работнику при приеме на работу, статус занятости работника и освобожден ли работник от минимальной заработной платы, сверхурочной работы и других положений Устава Миннесоты, глава 177, а также какие основа.

3. Что означает «на каком основании» в Minn.

Stat. 181.032(г)(4)?

«На каком основании» означает, что работодатель должен указать в письменном уведомлении, предоставленном работнику, юридическое основание для освобождения от минимальной заработной платы, сверхурочной работы и другие положения Минстата, глава 177.

4. Может ли работодатель выполнить обязательства по уведомлению сотрудников, предоставив или сославшись на коллективный договор, руководство или политику?

Первоначальное письменное уведомление не обязательно должно быть предоставлено работодателем в определенном формате или в определенной форме.Фактически, ссылка на применимый коллективный договор, политику или руководство может использоваться для предоставления информации, требуемой в первоначальном уведомлении работника или письменном уведомлении об изменении, если предоставляемый контракт, политика или руководство содержат достаточно деталей для работника. определить информацию, которая должна содержаться в уведомлении применительно к ним. Вот несколько примеров из практики:

  • Если первоначальное письменное уведомление относится к политике начисления оплачиваемого отгула (PTO) и эта политика предоставляется сотруднику, это действие будет удовлетворять требованию уведомления, касающемуся начисления отгулов и условий использования, если работник также будет проинформирован где они попадают в график начисления.Многие работодатели выполняют это обязательство, включая в письменное уведомление ссылку на политику начисления, а также указывая, что на определенную дату признанный стаж работника для начисления отпуска составляет «X» лет. Уведомления об изменениях требуются только в том случае, если изменяется политика начисления, и это изменение влияет на начисление сотрудника.

  • Если первоначальное письменное уведомление относится к коллективному договору и это соглашение предоставляется работнику, это действие может удовлетворять ряду требований к уведомлению.Это будет зависеть от охвата коллективного договора. Департаменту известно о некоторых работодателях, которые используют ссылки на коллективные договоры для выполнения требований об уведомлении, касающихся заработной платы, начисления и использования нерабочих дней, а также информации о днях выплаты заработной платы. В отношении заработной платы в уведомлении могут содержаться ссылки на применимые разделы коллективных переговоров. соглашение, в котором описывается оплата и информируется сотрудник об их конкретной классификации, шаге или полосе. Это позволит работнику ознакомиться с коллективным договором и определить свою заработную плату и обстоятельства продвижения по графику.

5. Если работодатель предоставляет информацию о будущих изменениях в первоначальном письменном уведомлении или письменном уведомлении об изменениях, удовлетворяет ли это его обязательство по уведомлению работника об этих изменениях до даты вступления будущих изменений в силу?

Да, предоставление графика запланированных изменений заработной платы или предоставление графика отпусков, больничных или оплачиваемых отгулов (PTO) в первоначальном уведомлении или уведомлении об изменении удовлетворяет обязательству уведомлять работника об этих изменениях до указанной даты изменение вступает в силу. Вот несколько примеров из практики:

  • Коллективным договором предусмотрено повышение прожиточного минимума каждый год 1 июля и повышение на ступень каждый год в день годовщины работника. Работодатель не должен будет выдавать уведомление об изменении 1 июля или в день годовщины работника, если в первоначальном уведомлении, предоставленном работнику, указана его классификация и ступень, и на основе этой информации работник может определить, какой будет его новая ставка заработной платы. быть 1 июля и их годовщина, глядя на предоставленный коллективный договор.

  • Политика PTO предусматривает начисление PTO на основе лет службы с увеличением, происходящим в годовщину сотрудника. Работодателю не нужно будет выдавать уведомление об изменении в каждую дату годовщины, если в первоначальном уведомлении, предоставленном работнику, указывается уровень начисления отпуска, и работник может определить, каким будет новое начисление в дату его годовщины, просмотрев предоставленную политику.

  • Работодатель предоставляет надбавку к оплате в ночное время или в выходные дни в размере 2 долларов в час.Работодатель не должен будет выдавать уведомление об изменении, если сотрудник работает в ночную смену или в смену выходного дня, если в первоначальном уведомлении указывалось, что разница в размере 2 долларов в час будет применяться, когда сотрудник работает в ночную смену или смену выходного дня.

6. Должен ли работодатель предоставлять письменные уведомления об изменениях на языке, запрошенном работником?

Да, все изменения в информации, которая должна быть включена в письменное уведомление, должны быть предоставлены на английском языке и на языке, запрошенном сотрудником, до даты вступления изменений в силу.

7. Обязана ли компания, базирующаяся в Миннесоте, соблюдать Закон о предотвращении хищения заработной платы для сотрудников, работающих за пределами Миннесоты?

Занятость, подпадающая под действие положений о заработной плате и рабочем времени Главы 181 или 177 Государственного закона штата Миннесота, будет подпадать под действие Закона о предотвращении хищения заработной платы.

8. Нужно ли снова направлять полное письменное уведомление каждый раз, когда происходит изменение конкретной информации, включенной в первоначальное уведомление?

Только изменения в информации, требуемой в письменном уведомлении, должны быть предоставлены сотруднику в письменной форме до того, как изменения вступят в силу.Письменное уведомление об изменении должно быть предоставлено на английском языке, а также на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется. Если работник не потребовал, чтобы письменное уведомление было предоставлено на каком-либо языке помимо английского, тогда изменения в информации в письменном уведомлении должны быть предоставлены только на английском языке. В отличие от первоначального уведомления, работодатели не обязаны заставлять сотрудников подписывать уведомления об изменениях.

9. Обязаны ли работодатели предоставить работникам, которые уже состояли в трудовых отношениях 1 июля 2019 г., письменное уведомление, которое требует закон о краже заработной платы, при приеме на работу?

Закон о предотвращении хищения заработной платы требует от работодателей только предоставления первоначального письменного уведомления работникам при поступлении на работу. Тем не менее, он требует от работодателей предоставлять работникам письменное уведомление об изменении каждый раз, когда происходит изменение информации, требуемой в письменном уведомлении. Уведомление об изменении должно быть предоставлено до даты вступления изменений в силу. Уведомления об изменениях не обязательно должны быть подписаны работниками.

10. Обязаны ли работодатели уведомлять работников об изменениях каждый раз, когда меняется их ставка заработной платы?

Изменения в размере заработной платы работника, указанные в письменном уведомлении, требуют письменного уведомления об изменении.Однако предоставление графика запланированных изменений заработной платы или предоставление графика отпусков, отпусков по болезни или начисления отгулов в первоначальном уведомлении или уведомлении об изменении удовлетворяет обязательству уведомить работника об этих изменениях до даты вступления изменения в силу. См. также ответ на вопрос 5 выше.

11. Должны ли руководящие работники получать письменное уведомление, требуемое Законом о предотвращении хищения заработной платы, или они будут исключены в соответствии с назначением исполнительных/профессиональных/административных служащих? На кого распространяются эти требования, какие типы «сотрудников»?

Закон о предотвращении хищения заработной платы требует, чтобы работодатели уведомляли всех сотрудников в письменном виде.

12. Когда потребуется новое или пересмотренное письменное уведомление?

Закон о предотвращении хищения заработной платы требует, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам первоначальное письменное уведомление при приеме на работу. Кроме того, он требует от работодателей предоставлять работникам письменное уведомление об изменении каждый раз, когда происходит изменение информации, требуемой в письменном уведомлении. Уведомление об изменении должно быть предоставлено до даты вступления изменений в силу. Уведомления об изменениях не обязательно должны быть подписаны работниками.См. также ответы на вопросы 5 и 10 выше.

13. Будет ли Министерство труда и промышленности выпускать образец письменного уведомления для использования работодателями? Если да, то когда это будет доступно?

Да, DLI подготовила образец письменного уведомления для сотрудников, и он доступен на веб-сайте DLI. Образец письменного уведомления для сотрудников включает обязательный текст на 13 наиболее распространенных языках, на которых говорят в Миннесоте, который информирует сотрудников о том, что они могут запросить, указав в форме, письменное уведомление на определенном языке. Этот текст на 13 языках должен быть включен в письменное уведомление независимо от того, использует ли работодатель образец письменного уведомления, подготовленного департаментом, или использует подготовленное им письменное уведомление.

14. Может ли письменное уведомление, предоставленное работодателем, быть передано работникам в электронном виде? Может ли работник подписать уведомление электронной подписью? Если да, то какой уровень электронной подписи требуется? Является ли это стандартом Миннесоты. Стат. раздел 325Л?

Да, работодатели могут направлять письменные уведомления работникам в электронном виде.Письменное уведомление должно быть предоставлено на английском языке, а также на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется. Электронная подпись, как определено в Minn. Stat. Раздел 325L.02, подтверждающий получение письменного уведомления, удовлетворяет требованию подписи сотрудника. Если письменное уведомление предоставляется работникам в электронном виде, работодатель должен предоставить средства, с помощью которых работник может получить копию письменного уведомления, например, печатную бумажную копию или загруженную копию на персональный компьютер, ноутбук, планшет или мобильное устройство.

15. Является ли отправка первоначального письменного уведомления сотруднику по электронной почте достаточным для выполнения требования о подписи?

Нет, Закон о предотвращении хищения заработной платы требует, чтобы письменное уведомление было подписано работником, подтверждающим получение письменного уведомления.

16. Каковы требования для хранения «кадровых политик, предоставленных сотруднику, включая дату предоставления политик сотруднику и краткое описание политик»?

Это новое требование к ведению документации для работодателей.Он требует от работодателей вести список кадровых политик, предоставленных сотруднику, включая дату, когда политики были предоставлены сотруднику, и краткое описание политик. Это касается всех сотрудников, а не только новых сотрудников. Записи должны храниться работодателем не менее трех лет.

17. Что касается требований ответственного подрядчика, имеет ли трехлетняя ретроспективная сила обратную силу до принятия этого закона или только в отношении нарушений, обнаруженных 1 июля 2019 года или после этой даты?

В то время, когда подрядчик обязан проверить свое соответствие в соответствии с Мин. Стат. раздел 16C.285, подрядчик должен убедиться, что он не нарушил ни один из разделов, перечисленных в Minn. Stat. раздел 16C.285, подраздел 3 (2). Когда поправки к Minn. Stat. раздел 16C.285, подд. 3 (2) вступил в силу 1 июля 2019 г., подрядчики должны были подтвердить, что они не нарушили недавно добавленные разделы (статьи 181.03 и 181.101 Миннесоты), в дополнение к разделам, ранее перечисленным в законе, в течение трех -летний период до подачи проверки.

18. Что должен указать работодатель в качестве «количества дней в периоде оплаты» в письменном уведомлении, если количество дней варьируется? Например, если периоды оплаты труда работодателя с первого по 15-е и с 15-го по конец месяца?

Работодатель должен указать, что количество дней в платежном периоде варьируется от 13 до 16 в зависимости от месяца, а регулярные дни выплаты зарплаты — 15-е и последнее число каждого месяца.

19. Что подразумевается под «пособиями, требуемыми в соответствии с разрешенным питанием и проживанием»? Включает ли это возмещение расходов сотрудников на питание и проживание?

Нет, это не ссылка на возмещение расходов. Надбавки для целей отчета о доходах и письменного уведомления требуются, если работодатель зачисляет пособие на питание или проживание в счет заработной платы, причитающейся работнику, в соответствии с Правилами Миннесоты 5200.0060 или 5200.0070.

20. Относительно обмена информацией с сотрудниками и лицензирующими агентствами:  Когда это применимо? Каковы некоторые типичные ситуации, при которых будет издан «приказ о выполнении»?

DLI издает приказы о соблюдении, когда установлено, что работодатель нарушил один или несколько законов, находящихся в ведении его правоохранительных органов.Эти законы включают: минимальную заработную плату; со временем; Бухучет, ведение учета, делопроизводство; существующая заработная плата; невыплата заработной платы, окладов, комиссий или чаевых; удержания из заработной платы; обмен чаевыми; кормящие матери; отпуск и проживание; и детский труд.

21. Что подразумевается под «статусом занятости» в контексте письменного уведомления работника?

В письменном уведомлении работника работодатель обязан указать статус занятости работника. Чтобы выполнить это требование, работодатель должен указать, распространяется ли на работника (без освобождения) минимальная заработная плата, сверхурочная работа и другие положения Миннесоты или нет (без освобождения).Стат. Главе 177 и на каком основании они подпадают (не освобождены) или не подпадают под действие одного или нескольких из этих положений. См. также ответы на вопросы 2 и 3.22.

22. Можно ли указывать контактную информацию работодателя на второй странице чека работника? Эта вторая страница называется формой продолжения и используется некоторыми компаниями по начислению заработной платы.

Да, контактная информация может быть указана на второй странице чека работника при условии, что эта страница содержит физический адрес работодателя, почтовый адрес и номер телефона, как того требует Закон о предотвращении хищения заработной платы, и всегда предоставляется как часть заявления дохода в конце каждого платежного периода.

23. Что касается «намерения обмануть» в положении о преступной краже заработной платы:  Есть ли какое-либо определение или что-то подобное, объясняющее, что это означает в практическом или простом смысле? Есть примеры?

Министерство труда и промышленности не является органом по обеспечению соблюдения уголовных положений Закона о предотвращении хищения заработной платы. Положения о преступном хищении заработной платы будут расследоваться правоохранительными органами, обладающими полномочиями по уголовному правоприменению, и преследоваться в судебном порядке городскими прокурорами, окружными прокурорами или генеральной прокуратурой штата по запросу окружного прокурора.

24. Кто конкретно в компании будет осужден за уголовное преступление по этому закону?

Министерство труда и промышленности не является органом по обеспечению соблюдения уголовных положений Закона о предотвращении хищения заработной платы. Положения о преступном хищении заработной платы будут расследоваться правоохранительными органами, обладающими полномочиями по уголовному правоприменению, и преследоваться в судебном порядке городскими прокурорами, окружными прокурорами и генеральной прокуратурой штата по запросу окружного прокурора.

25.Каков порог нового найма для целей требования письменного уведомления? Включены ли сезонные работники? Если сотрудник работает сезонно, будет ли он новым сотрудником, когда вернется?

Работодатели обязаны предоставить письменное уведомление всем работникам при начале работы, включая сезонных работников. Если работа сезонного работника заканчивается и работник снова принимается на работу в начале следующего сезона, работник должен получить письменное уведомление при начале работы на следующий сезон.

26. Должен ли работодатель предоставлять работнику новую информацию о заработной плате каждый раз, когда он увеличивает заработную плату работника? Если они не предоставили работнику новую информацию о заработной плате (или если они предоставили, но не получили подписанную копию от работника), не может ли работодатель увеличить заработную плату работника?

Работодатель должен предоставить работнику в письменной форме информацию об изменении ставки заработной платы работника каждый раз, когда изменяется ставка заработной платы работника, на английском языке и языке, запрошенном работником, если таковой имеется.Закон гласит, что работник должен получить письменное уведомление об изменении до того, как оно вступит в силу. Нет требования, чтобы работник подписал письменное уведомление об изменении. См. также ответы на вопросы 5 и 10.

27. Может ли работодатель хранить записи в электронном виде и предоставлять DLI ссылку для доступа к ним по запросу проверки?

Работодатели могут хранить записи в электронном виде, если они доступны для проверки DLI по требованию, и DLI может защитить копии записей.

28. Когда сотрудники запрашивают письменное уведомление на языке, отличном от английского, какая информация должна быть предоставлена ​​на запрашиваемом языке? В какие сроки эта информация будет переведена и предоставлена ​​сотрудникам?

Если работник запрашивает письменное уведомление на языке, отличном от английского, работодатель должен предоставить письменное уведомление, включая всю необходимую информацию, работнику на этом языке. Образец письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями.DLI будет работать над тем, чтобы помочь работодателям, чьи сотрудники требуют, чтобы письменное уведомление было предоставлено на языке, отличном от 13 языков, уже переведенных DLI.

Закон не устанавливает срок, к которому письменное уведомление должно быть предоставлено работнику на том языке, который требует работник. Однако предоставление письменного уведомления на запрашиваемом языке должно быть осуществлено как можно ближе к началу работы.

29. Может ли работодатель предоставить ссылки на шаблон письменного уведомления, которые указывают на политики, такие как политики в отношении планов отгулов или графиков расчета заработной платы, вместо того, чтобы включать эту информацию в уведомление сотрудника?

Да, первоначальное письменное уведомление не должно быть предоставлено работодателем в определенном формате или в определенной форме.Фактически, ссылка на применимый коллективный договор, политику или руководство может использоваться для предоставления информации, требуемой в уведомлении работника или уведомлении об изменении, если предоставляемый контракт, политика или руководство содержат достаточно деталей, чтобы работник мог определить информация, которая должна содержаться в уведомлении применительно к ним. См. также ответ на вопрос 4.

30. Что считается «началом» трудоустройства для целей письменного уведомления работников? Это при «найме»?

«Начало» трудоустройства — это когда работник начинает выполнять работу на работодателя.В положении закона о письменном уведомлении не используется термин «наем». Работодатель может направить письменное уведомление до начала работы.

31. Принимая во внимание широкое определение термина «работодатель» в этом законе, будет ли DLI считать, что профессиональные организации работодателей и обработчики заработной платы подчиняются требованиям закона (особенно требованиям ведения документации)?

Все работодатели подчиняются требованиям закона. Работодатели будут нести ответственность за соблюдение требований закона в отношении каждого из своих сотрудников.

32. Есть ли в DLI кто-то, с кем мы можем сотрудничать или использовать в качестве ресурса, чтобы определить, соответствует ли какой-либо из наших существующих процессов требованиям? Или, возможно, настроить существующие процессы, чтобы они соответствовали требованиям?

Ресурсы, представленные на веб-сайте DLI, в том числе эти вопросы и ответы, предназначены для предоставления работодателям необходимых рекомендаций, позволяющих им оценить существующую практику и привести ее в соответствие с требованиями Закона о предотвращении хищения заработной платы. Если работодатель ищет юридический обзор своей существующей практики и юридическую консультацию о том, соответствуют ли они требованиям закона, работодатель может пожелать проконсультироваться с частным адвокатом, имеющим опыт работы в области трудового права в Миннесоте.

33. Каковы последствия для работодателей, если работники получают изменения в письменном уведомлении работника после того, как изменения вступили в силу?

Это будет зависеть от обстоятельств ситуации и последствий для сотрудников, которым не было направлено письменное уведомление до вступления изменений в силу. Работодателям, которые нарушают требования об уведомлении сотрудников и ведении документации, может быть издан приказ Комиссара о соблюдении, который налагает средства правовой защиты, предусмотренные в Minn. Stat. раздел 177.27 и штрафы за ведение записей актов гражданского состояния. Работники также могут подать частный гражданский иск, требуя аналогичных средств правовой защиты и санкций.

34. Уведомление работника должно включать «перечень удержаний, которые могут быть сделаны из заработной платы работника». Насколько полной должна быть эта информация? Нужно ли указывать точную сумму вычетов в долларах?

В письменном уведомлении должны быть указаны все вычеты, которые работодатель может производить из заработной платы работника. В письменном уведомлении не требуется указывать сумму каждого вычета.Список вычетов, включая сумму вычета, требуется в отчете о доходах, который должен быть предоставлен работнику работодателем в конце каждого периода оплаты.

35. Существует ли минимальный размер предприятия или работодателя, который должен соответствовать законодательству?

Нет, все работодатели должны соблюдать Закон о предотвращении хищения заработной платы.

36. Если есть совместный работодатель, следует ли указать одного или обоих в письменном уведомлении?

На всех работодателей распространяются требования закона о письменном уведомлении сотрудников, и работодатели, в том числе совместные работодатели, будут нести ответственность за соблюдение требований закона в отношении каждого из своих сотрудников, включая тех, кто работает по совместительству. Закон о предотвращении хищения заработной платы требует предоставления конкретной информации о работодателе работника в письменном уведомлении и отчете о доходах. Если два работодателя совместно нанимают работника, каждый работодатель несет ответственность за письменное уведомление работника, соответствующее требованиям закона. Закон не запрещает совместным работодателям выполнять это требование, предоставляя работнику совместное письменное уведомление, в котором содержится необходимая информация, в том числе необходимая информация об обоих работодателях.

37. Если компания базируется за пределами Миннесоты, но имеет сотрудников, которые время от времени работают в штате (до нескольких месяцев), каковы требования к уведомлению сотрудников?

На работу, на которую распространяются положения о заработной плате и рабочем времени глав 181 или 177 Статистического управления Миннесоты, будет распространяться Закон о предотвращении хищения заработной платы. Применение закона будет зависеть от применения множества факторов и будет в значительной степени зависеть от фактов.

38. Относятся ли требования к ведению документации только к тем, кто считается наемными работниками в соответствии с Законом штата Миннесота о справедливых трудовых стандартах (MFLSA), или к другим лицам?

Под мин.Стат. раздел 177.30, требования к ведению учета распространяются на всех работодателей, подпадающих под действие MFLSA и Закона штата Миннесота о преобладающей заработной плате. Кроме того, требование ведения учета в Minn. Stat. раздел 181.032 применяется ко всем работодателям и требует, чтобы работодатели сохраняли копию письменного уведомления, предоставленного каждому сотруднику, и любые письменные изменения.

39. Включают ли политики, которые необходимо сохранить и кратко изложить, законы штата и федеральные законы, такие как отпуск по уходу за ребенком штата Миннесота, федеральный закон об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA) и т. д.?

Работодатель должен вести список всех кадровых политик, предоставленных работодателем работнику, с указанием даты предоставления политики и кратким описанием политики.

40. Если запрашивается язык, отличный от английского, каковы сроки или ожидания для выполнения этого запроса?

Закон не устанавливает срок, к которому письменное уведомление должно быть предоставлено работнику на том языке, который требует работник. Однако предоставление письменного уведомления на запрашиваемом языке должно быть осуществлено как можно ближе к началу работы.Образец письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями. Список авторитетных переводческих служб для запросов на перевод на другие языки находится в английской версии образца уведомления для сотрудников, размещенного на веб-сайте DLI.

41. Мы являемся работодателем в Айове, но у нас есть несколько сотрудников в Миннесоте. Должны ли мы соблюдать Закон штата Миннесота о предотвращении хищения заработной платы в отношении этих сотрудников? В какой статье закона об этом говорится?

Занятость, на которую распространяются положения о заработной плате и рабочем времени Миннесоты. Stat., главы 181 или 177, будут подпадать под действие Закона о предотвращении хищения заработной платы. Применение закона будет зависеть от применения множества факторов и будет в значительной степени зависеть от фактов.

42. Каков штраф за отсутствие переведенного языка в письменном уведомлении?

Это будет зависеть от фактов ситуации и последствий для сотрудников. В соответствии с Минстатом. статья 177.27 абз. 4 и 7, уполномоченный может издать приказ, требующий от работодателя соблюдения требований письменного уведомления в Миннесоте.Стат. раздел 181.032, включая требование о переводе уведомления на требуемый язык. В приказе могут быть предусмотрены соответствующие средства правовой защиты и наказания, включенные в Минстат. статья 177.27 абз. 7. Кроме того, уполномоченный может налагать гражданско-правовые санкции на работодателя в соответствии со Стат. Миннесоты. раздел 177.30 за неведение записей, включая уведомление, предоставленное каждому сотруднику в соответствии с требованиями Минстата. раздел 181.032, параграф (d). Этот штраф может составлять до 1000 долларов за каждое нарушение и до 5000 долларов за каждое повторное несоблюдение требований закона.Наконец, работодателю может быть предъявлено обвинение в правонарушении в соответствии с Минстатом. статья 177.32, абз. 1 (3).

43. Существует ли конкретное лицо, которое должно подписывать письменное уведомление работника от имени работодателя, или работодатель может назначить кого-то для подписи от имени работодателя?

Закон о предотвращении хищения заработной платы требует, чтобы работник подписал письменное уведомление о получении. Закон о предотвращении хищения заработной платы не требует от работодателя подписания письменного уведомления.

44.Кто должен подписывать форму от имени работодателя, если письменное уведомление о работнике направляется «высшему» сотруднику, например президенту, исполнительному директору, владельцу/работнику и т. д.?

Закон о предотвращении хищения заработной платы требует, чтобы работник подписал письменное уведомление о получении. Закон о предотвращении хищения заработной платы не требует от работодателя подписания письменного уведомления.

45. В разделе 181.032 (e) Устава Миннесоты говорится, что уполномоченный должен «помочь работодателям с переводом уведомления на языки, запрашиваемые их работниками.Какая помощь будет оказана и как работодатель запрашивает такую ​​помощь?

Образец письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями. Список авторитетных переводческих служб для запросов на перевод на другие языки находится в английской версии образца уведомления для сотрудников, размещенного на веб-сайте DLI.

46. Требуется ли письменное уведомление об изменении для присуждения дискреционной или недискреционной премии сотруднику?

Дискреционная премия, например премия в конце года, скорее всего, не будет представлять собой ставку заработной платы, предусмотренную новым требованием об уведомлении, и поэтому не требуется в первоначальном письменном уведомлении и не потребует письменного уведомления об изменении . Недискреционная премия, например дополнительная заработная плата, полученная после достижения определенной цели, должна быть указана как ставка заработной платы в первоначальном письменном уведомлении и требует письменного уведомления об изменении в случае изменения.

47. Какие части закона относятся к лицам, освобожденным от MFLSA (Minn. Stat., Ch. 177)?

Определение работника в штате Миннесота. статья 177.23 абз. 7, относится к MFLSA. Определения MFLSA ограничены по объему. См. Стат. Миннесоты. статья 177.23 абз.1. Новые требования к уведомлению, изменения в обязательном отчете о доходах и изменения в выплате заработной платы находятся в Minn. Stat., Ch. 181. Является ли конкретный работник служащим в соответствии с Minn. Stat., Ch. 181, представляет собой отдельный анализ, который сильно зависит от фактов.

48. Закон гласит, что отчет о доходах должен включать «общее количество часов, отработанных работником в период оплаты». Означает ли это, что должно быть указано просто количество оплаченных часов или количество отработанных часов должно быть указано иначе, чем количество часов, оплаченных в связи с отгулами или отпуском? Другими словами, будут ли приемлемыми «80 часов» в отчете о доходах, когда человек заработал 80 часов оплаты, даже если в период оплаты был восьмичасовой отпуск, 16 часов отгулов и только 56 часов фактически отработанного времени?

Требование о том, чтобы отчет о доходах включал «общее количество часов, отработанных работником, если только он не освобожден от главы 177», не затрагивался Законом о предотвращении хищения заработной платы.

49. Должен ли работодатель указывать в декларации о доходах количество отработанных часов даже для наемных работников/работников, освобожденных от MFLSA? Или достаточно указать их заработок как «зарплату»?

Раздел 181.032 (b) (4) Закона штата Миннесота

требует, чтобы в отчете о доходах указывалось «общее количество часов, отработанных работником, за исключением случаев, предусмотренных главой 177». Это положение не было затронуто Законом о предотвращении хищения заработной платы.

50. Обязаны ли работодатели в проектах с преобладающей заработной платой предоставлять каждому сотруднику ставки, или вместо этого работодатель может направить сотрудников к размещению ставок?

Сотрудникам должно быть предоставлено письменное уведомление о любых изменениях информации в первоначальном письменном уведомлении, включая ставки заработной платы.Если ставки проекта с преобладающей заработной платой не были включены в первоначальное письменное уведомление или уведомление об изменении, то новые применимые ставки для работы с преобладающей заработной платой должны быть предоставлены работникам посредством письменного уведомления об изменении. Письменное уведомление об изменении может быть предоставлено в печатной или электронной форме.

Простого направления сотрудников на объявление о вакансиях недостаточно для выполнения требований к первоначальному уведомлению или уведомлению об изменении. Если работодатель хочет использовать объявление о месте работы для выполнения своих обязательств по уведомлению, объявление о месте работы, включая преобладающие ставки заработной платы, применимые к работнику, должно быть приложено к первоначальному письменному уведомлению или письменному уведомлению об изменении.Первоначальное письменное уведомление или уведомление об изменении и приложения должны содержать достаточно подробностей, чтобы сотрудник мог указать применимую ставку или ставки оплаты для своей(их) должности(й).

51. Закон гласит, что работодатель должен выплачивать все комиссионные, заработанные работником, не реже одного раза в три месяца. Когда начисляются комиссионные?

Закон не определяет, когда начисляются комиссионные. Обычно это определяется в соглашении между работодателем и работником. После того, как комиссионные заработаны, они должны быть выплачены в течение трех месяцев.

52. Если работодатель конкретно ссылается на положения коллективного договора (CBA) или политики в письменном уведомлении и доставляет полную копию документа, на который делается ссылка, работнику, а работник требует, чтобы уведомление было предоставлено на другом языке, работодатель обязан перевести весь АЗВ или политику или только те части АЗВ или политики, которые конкретно указаны в уведомлении?

Работодатель обязан перевести те части CBA или политики, на которые конкретно ссылаются в требовании к уведомлению, которые необходимы для 

Остались вопросы?

Если вы не нашли ответа на свой вопрос выше, отправьте его по электронной почте в отдел трудовых норм DLI по адресу [email protected]

Обязанность честного представления

%PDF-1.4 % 81 0 объект > эндообъект 96 0 объект >поток приложение/pdf

  • ноль
  • Ch2 11001397. 1 ОБЯЗАННОСТЬ СПРАВЕДЛИВОГО ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА I. Происхождение обязанности справедливого представительства A. Steele v. Louisville & Nashville R.R., 323 U.S. 192, 15 LRRM 708 (1944). Верховный суд в деле, касающемся Закона о труде на железнодорожном транспорте, постановил, что Закон имплицитно выражает цель Конгресса возложить на исключительного представителя обязанность справедливо осуществлять возложенные на него полномочия от имени всех тех, от имени которых он действует, без враждебной дискриминации по отношению к ним.См. также Tunstall v…
  • 2012-12-18T12:11:30.857-06:00
  • Обязанность честного представления
  • 2007-05-21T10:48:36-05:002007-05-21T10:48:36-05:002006-02-15T11:00:11-06:00KaempfK2012-12-18T12:11:30.679-06:00Acrobat Distiller 7.0.5 (Windows)Acrobat Distiller 7.0.5 (Windows)
  • professional_interests:labor_employment_law
  • издательская_сущность:LL
  • UUID: 50f4c683-4e13-43ea-bafc-186def60d625uuid: d68430d8-0c6f-471e-9a68-21935bb6ebea конечный поток эндообъект 72 0 объект > эндообъект 74 0 объект > эндообъект 75 0 объект > эндообъект 76 0 объект > эндообъект 77 0 объект > эндообъект 58 0 объект > эндообъект 61 0 объект > эндообъект 64 0 объект > эндообъект 67 0 объект > эндообъект 69 0 объект >поток H|UMo6WSA6Sv[«VMDjA17;dspokeEy~YJtb(I*3HRF*mW8c c3. z4/mm]ӟ[seC_G’ws1D)[email protected]%9Z3[Lx/UWb ~ =1)VH5\zq:JZ]u-nxWbk=Z[k*[Uj[m766/)-(_vUvn9kjLiNܝ]oenhȝ!MKSzPHRotzOw1 `~|6狄wXGl’

    Все, что вам нужно знать об отношениях с сотрудниками

    Отношения между работниками могут создать или разрушить атмосферу на рабочем месте. В этой статье мы рассмотрим ключевые принципы управления взаимоотношениями с сотрудниками, примеры неудачных отношений с сотрудниками и поделимся некоторыми передовыми практиками.

    Содержание
    Что такое трудовые отношения? Определение
    Примеры взаимоотношений с сотрудниками
    Управление взаимоотношениями с сотрудниками. Ключевые принципы

    Что такое «отношения с работниками»? Определение

    Проще говоря, «трудовые отношения» (ER) — это термин, который определяет отношения между работодателями и работниками.ER фокусируется как на индивидуальных, так и на коллективных отношениях на рабочем месте, при этом все большее внимание уделяется отношениям между менеджерами и членами их команды.

    «Отношения между работниками» охватывают договорные, практические, а также физические и эмоциональные аспекты отношений между работником и работодателем.

    Термин «отношения с сотрудниками» также используется для обозначения усилий, предпринимаемых компанией или отделом кадров для управления этими отношениями. Эти усилия обычно формализуются в политике или программе отношений с сотрудниками.

    ER является решающим фактором, когда речь идет об общей эффективности организации. Почему? Потому что хорошее управление взаимоотношениями с сотрудниками приводит к повышению их благополучия (и производительности). И, поскольку сотрудники являются двигателем любой организации, вы хотите убедиться, что отношения между работодателем и сотрудником и между сотрудниками поддерживаются в хорошем состоянии.

    Примеры отношений с сотрудниками 

    Поскольку мы только что упомянули, что поддержание здоровых отношений с сотрудниками имеет центральное значение для эффективности организации, поэтому не менее важно знать, как выглядит «неправильное управление отношениями с сотрудниками». Вот 14 примеров различных проблем, которые могут возникнуть и которые следует решать соответствующим образом. Сотрудники, например:

    • Чрезмерные незапланированные пропуски работы
    • Просмотр материалов сексуального характера через корпоративный Интернет
    • Практически полное отсутствие уважения при разговоре со своим руководителем
    • Вступление в споры с коллегами
    • (Всегда опаздывают) на встречи
    • Постоянно сплетничают
    • Имеют проблемы с личной гигиеной, которые становятся проблемой
    • Нарушают правила безопасности
    • Не сообщают руководству, что они делают
    • Не имеют достаточных навыков решения проблем
    • Работают дома, но не делают вид быть доступным 
    • Кажется, что у вас проблемы со злоупотреблением психоактивными веществами 
    • Держите свое рабочее место или рабочий стол в беспорядке 
    • Обращайтесь к женщинам в офисе так, как «милая» и «дорогая»

    Конечно, эти примеры даже не начинают охватывать широкий спектр проблем ER, с которыми приходится сталкиваться компаниям. Однако они иллюстрируют, что каждый вопрос касается либо договорных, эмоциональных, физических или практических аспектов отношений между работником и работодателем, либо нескольких из этих аспектов одновременно.

    Связанный (бесплатный) ресурс впереди! Продолжить чтение ниже ↓

    Организационная Памятка по показателям разработки

    Загрузите памятку, которая поможет вам управлять способностью вашей организации к изменениям.

    Управление взаимоотношениями с сотрудниками. Ключевые принципы

    В основе отношений работника и организации лежит социально-психологический контракт.Этот контракт состоит из представлений о взаимных обязательствах между двумя сторонами (Руссо, 1989, Шейн, 1965). Возможно, неудивительно, что сотрудники часто считают, что их организация не смогла должным образом выполнить этот контракт.

    Было обнаружено, что эти представления, независимо от того, точны они или нет, сокращают количество сотрудников:

    • доверие
    • удовлетворенность работой
    • намерение остаться в организации
    • чувство долга
    • выполнение должностных и внеслужебных обязанностей

    Другими словами: эти представления потенциально могут быть катастрофическими для ваших отношений с сотрудниками. Вот почему важно понимать, когда возникает ощущение психологического нарушения контракта.

    Согласно исследованию, проведенному Моррисоном и Робинсоном, существуют две первопричины предполагаемого нарушения психологического контракта: несоблюдение и несоответствие. Отказ — это когда агент организации признает, что обязательство существует, но сознательно не выполняет это обязательство. Примером может быть случай, когда рекрутер дал новому сотруднику четкое обещание, что он или она будет повышен в должности в течение трех лет, а затем не выполнил это обещание.

    Несоответствие, с другой стороны, имеет место, когда сотрудник и агент(ы) организации имеют разное понимание существования данного обязательства или характера данного обязательства. Примером может быть случай, когда рекрутер расплывчато сказал, что люди, как правило, быстро продвигаются по службе, часто в течение трех лет, и что новый сотрудник (неправильно) истолковал это как обещание.

    Итак, какие уроки мы можем извлечь из вышеизложенного, когда речь идет об управлении взаимоотношениями с сотрудниками?

    Сертификат HR-метрики и отчетности Станьте специалистом по отчетности HR
    Освойте управление персоналом на основе данных и научитесь создавать мощные информационные панели HR
    всего за 10 недель и 4 часа обучения в неделю.

    Скачать учебный план

    На мой взгляд, здесь есть два ключевых принципа для организаций: 1) выполняйте свои обещания и 2) будьте ясны и честны в своем общении. Как бы заманчиво это ни было, не переоценивайте возможности, которые ваша компания может предложить кандидатам или сотрудникам, потому что это приведет к разочарованию и всем другим негативным последствиям, о которых мы упоминали ранее. И если по какой-то причине вы понимаете, что не сможете выполнить какое-то обязательство, честно признайтесь в этом и сообщите людям раньше, чем позже.

    Передовая практика взаимоотношений с сотрудниками

    Давайте взглянем на некоторые усилия, предпринимаемые отделами кадров для управления отношениями между работниками и работодателями. Вот 6 лучших практик в отношениях с сотрудниками.

    1. Честное общение

    Никаких сюрпризов. Как мы указывали ранее, крайне важно открыто общаться со своими сотрудниками, поскольку хорошее и честное общение является основой ваших отношений с ними. Делитесь организационными новостями со своей командой, как можно скорее сообщайте им об уходе людей и стройте отношения, в которых никто не боится высказываться или задавать вопросы.Часть этого общения должна быть посвящена тому, чтобы поделиться видением компании.

    2. Поддержите свою команду концепцией

    Что подводит нас к следующему передовому опыту в отношениях с сотрудниками. Этот состоит из двух частей. Первая часть заключается в том, чтобы убедиться, что вы часто делитесь — и снова общаетесь — миссией и видением компании.

    В AIHR один из способов сделать это — случайным образом задавать людям такие вопросы, как «Какова миссия нашей компании?» или «Какова наша цель на 2025 год?» во время нашего еженедельного стендапа.Вместо того, чтобы заставлять менеджера повторять видение компании снова и снова, этот метод, похожий на викторину, вовлекает всех.

    Разделение видения и обеспечение того, чтобы все в вашей команде знали видение организации, — это первый шаг к тому, чтобы они его поддержали. Это заставляет людей чувствовать, что они являются частью чего-то большего и что они действительно играют активную роль в достижении этой общей цели.

    3. Доверяйте своим людям

    Другими словами: не занимайтесь микроуправлением. Как только вы убедились, что люди знают, что им нужно делать, что от них ожидается, и что вы рядом, если они в вас нуждаются, позвольте им быть.Доверьтесь им.

    Один из моих бывших менеджеров отлично разбирался в этом. Мы с ним устраивали еженедельные встречи, во время которых мы обсуждали все, что у меня происходит, и на этом все.

    Он не возражал, если я работал из дома (или с Airbnb за границей), и я никогда не получал сообщения, которое вызывало у меня ощущение, что он пытается проверить, что я делаю. С другой стороны, если у меня возникал вопрос или мне требовалась дополнительная информация, я знал, что всегда могу связаться с ним и обычно получаю ответ почти сразу.

    Конечно, такой уровень доверия к своим людям, вероятно, исключительный и подойдет не всем. Просто имейте в виду, что существует тонкая грань между советом и отзывом

    .

    4. Признание и признательность 

    Не менее 76% сотрудников, которые не чувствуют себя ценными на работе, ищут возможности в другом месте. Показывая своим сотрудникам, что вы заботитесь о них, и давайте им признание, это ключ к построению прочных отношений между сотрудниками. Один из способов сделать это — включить публичную похвалу на свое рабочее место:

    • Поощряйте регулярные встречи всей команды в организации.Это отличный неформальный момент, чтобы выразить признательность за хорошо проделанную работу и отметить достигнутые цели. Это также отличный шанс показать членам команды, насколько они ценны.
    • Поощряйте регулярные встречи всех сотрудников в масштабах всей компании. Во время этих встреч достижения могут быть признаны и отмечены в разных отделах. События All Hands также оставляют всех с осознанием того, что их вклад является частью более широкой картины, направленной на достижение общей цели.
    • Порадуйте своих коллег.Устройте небольшое празднование в конце недели мелочей, которые повлияли на недели людей. Это может быть так же просто, как отправить электронное письмо, напоминающее людям о том, чтобы они выдвигали свои еженедельные «приветствия коллегам», которые затем читаются или распространяются перед всей компанией в конце дня, получая похвалу перед выходными.

    5. Инвестируйте в своих людей

    Показывая людям, что вы заботитесь о них, и стройте прочные отношения с сотрудниками, вы также должны инвестировать в них. Например, с обучением и развитием (L&D), программой взаимного наставничества или программой оздоровления сотрудников.Варианты здесь бесконечны и будут зависеть от типа организации, отрасли и доступного бюджета.

    Мощная и, как правило, недорогая форма обучения и развития — это коучинг с равными. Наставничество и работа в качестве коуча дает людям всестороннее представление о своей работе и позволяет им получать новые знания и (лидерские) навыки.

    В качестве дополнительного бонуса, взаимное обучение повышает чувство товарищества среди сотрудников и положительно влияет на их вовлеченность.

    Говоря об обучении и развитии, стоит отметить еще две вещи.Первый — это обратная связь. Трудно говорить о развитии людей, не упомянув об обратной связи, поскольку именно благодаря конструктивной обратной связи мы можем улучшить себя.

    Второй — гибкость. Если вы хотите, чтобы ваши люди развивались, вы должны дать им время для этого. Предоставление им определенной гибкости в управлении собственными днями и рабочей нагрузкой позволяет им также планировать моменты для обучения.

    6. Нет избранного

    Проще говоря, если вы хотите, чтобы у ваших сотрудников были хорошие отношения с всеми , не играйте в фаворитов.Создайте рабочую среду, которая действительно позволяет всем сотрудникам участвовать и добиваться успеха, и в которой каждый знает, что его слышат. Это имеет прямое отношение к инклюзивному рабочему месту, о чем мы уже писали ранее.

    Какая у тебя Т-образная форма?

    Самые успешные HR-специалисты в современной цифровой бизнес-среде обладают Т-образным профилем компетенций. Пройдите бесплатную оценку прямо сейчас!

    Начать оценку

    Пример политики отношений с сотрудниками

    Примеров политики отношений с работниками, вероятно, столько же, сколько компаний.Однако все они имеют несколько общих черт (неполный список): 

    • Введение в компанию и зачем ей нужна политика отношений с сотрудниками
    • Руководящие принципы компании при построении отношений с сотрудниками
    • Раздел о соблюдении нормативных требований
    • Раздел о коллективных переговорах и производственных отношениях
    • Раздел о дисциплинарных взысканиях

    Вот политика отношений с сотрудниками из Университета Брауна, Deutsche Telekom и (старая) Nestlé.

    Подведение итогов

    Отношения между сотрудниками могут создать или разрушить атмосферу на рабочем месте и эффективность вашей организации. Лучшие практики, которыми мы поделились в этой статье, могут сильно помочь в построении сильного ER в вашей организации. Если вы чувствуете, что мы что-то пропустили, поделитесь с нами в комментариях ниже.

    Часто задаваемые вопросы

    Что такое трудовые отношения?

    Проще говоря, отношения между работниками (ER) — это термин, который определяет отношения между работодателями и работниками. ER фокусируется как на индивидуальных, так и на коллективных отношениях на рабочем месте, при этом все большее внимание уделяется отношениям между менеджерами и членами их команды.

    Как управлять отношениями с сотрудниками?

    При управлении взаимоотношениями с сотрудниками организации руководствуются двумя ключевыми принципами: 1) выполняйте свои обещания и 2) будьте ясны и честны в своем общении.

    Каковы передовые методы работы с сотрудниками?

    Передовой опыт включает в себя: открытое общение, поддержку вашей команды своим видением, инвестиции в своих людей, признание и признательность, а не фаворитов.

    Роль профсоюзов в создании условий труда, способствующих общественному здравоохранению

    Am J Public Health.2016 июнь; 106(6): 989–995.

    Во время исследования Дженн Хагедорн и Эми Хагопян работали в Общественной практике общественного здравоохранения, Службе здравоохранения Вашингтонского университета, Сиэтл. Клаудия Александра Парас и Ховард Гринвич из Puget Sound Sage, Сиэтл.

    Автор, ответственный за переписку. УЧАСТНИКИ

    Все авторы внесли свой вклад в концептуальную разработку исследования. К. А. Парас и Х. Гринвич координировали сбор данных. Все авторы совместно работали над дизайном исследования.Дж. Хагедорн был основным автором анализа и интерпретации данных и подготовил статью при значительной поддержке А. Хагопиана и Х. Гринвича. Все авторы пересмотрели содержание и утвердили окончательную версию для публикации.

    Проверено экспертами

    Принято 15 февраля 2016 г.

    Авторские права © Американская ассоциация общественного здравоохранения, 2016 г.

    Abstract

    Мы стремились показать, как коллективные договоры способствуют общественному здравоохранению, помимо их известного влияния на благополучие отдельных лиц, семей и общества.В ноябре 2014 года мы создали инструмент абстрагирования для определения элементов, связанных со здоровьем, в 16 профсоюзных контрактах в отраслях промышленности на северо-западе Тихоокеанского региона. Перечислив льготы и условия труда, защищенные контрактом, мы взяли интервью у профсоюзных организаторов и членов, чтобы узнать, как они способствуют укреплению здоровья. Контракты с профсоюзами устанавливают более высокие стандарты заработной платы и пособий, ограничения рабочего времени, защиту от опасностей на рабочем месте и другие факторы. Профсоюзы также способствуют благосостоянию, поощряя демократическое участие и чувство общности среди рабочих.Контракты с профсоюзами в значительной степени используются недостаточно, но потенциально являются благодатной почвой для инноваций в области общественного здравоохранения. Практикующие работники общественного здравоохранения и профсоюзы выиграют от партнерства для заключения сложных контрактов, направленных на воздействие на социальные детерминанты здоровья.

    Профсоюзы улучшают условия для рабочих таким образом, чтобы способствовать индивидуальному, семейному и общественному благополучию, однако взаимосвязь между общественным здравоохранением и организованным трудом развита не полностью.1 Несмотря на исторические и текущие усилия профсоюзов по улучшению условий для рабочих , государственные учреждения здравоохранения редко искали рабочую силу в качестве партнера.2,3

    В 2014 г. плотность профсоюзов в США была на самом низком уровне за 99 лет4. Низкая плотность профсоюзов сделала работников уязвимыми перед снижением стандартов охраны труда и техники безопасности и способствовала снижению общественного мнения о ценности профсоюзов5. ,6 Профсоюзы помогли кодифицировать экономическую справедливость на рабочем месте, и падение их влияния связано с самым высоким уровнем экономического неравенства в истории нашей страны. 5,7–9 Снижение плотности профсоюзов подорвало роль организованной рабочей силы. как уравнитель власти в обществе.8

    Доход является основной социальной детерминантой здоровья, связанной с условиями жизни и общим благополучием отдельных лиц или семей.10–16 Доход выше на профсоюзных должностях, чем на не профсоюзных, особенно для низкоквалифицированных работников.5, 16–18 Пенсионные или пенсионные планы создают финансовую стабильность для укрепления здоровья в пожилом возрасте. члены профсоюза.20,21

    Исследователи установили взаимосвязь между профсоюзной работой и более высоким процентом заработной платы в виде высоко ценимых льгот.22,23 Профсоюзы исторически участвовали в создании здоровых и безопасных рабочих мест, отстаивая правила, которые контролируются и применяются органами общественного здравоохранения, такими как Управление по охране труда и здоровья.3,24

    Самостоятельность и контроль над своей жизнью связаны с положительными результатами для здоровья,25–28 а социальная поддержка в рабочей среде укрепляет психологическое и физическое здоровье. 29,30 И наоборот, воспринимаемая ненадежность работы связана с факторами риска ухудшения состояния здоровья, способствуя расовому и социально-экономическому неравенству в отношении здоровья.31–35 Профсоюзы помогают своим членам контролировать свое расписание36,37 и гарантии занятости,38 а членство в профсоюзе связано с расширенное демократическое участие.39

    Американская ассоциация общественного здравоохранения официально поддерживает роль профсоюзов в обеспечении здоровых условий труда, программ охраны здоровья и безопасности, медицинского страхования и демократического участия.40–42 Снижение плотности профсоюзов может подорвать общественное здравоохранение в Соединенных Штатах, что делает критическим моментом для общественного здравоохранения активную поддержку профсоюзов.

    Предыдущие исследования, опубликованные в AJPH , подчеркивали связь между профсоюзами, условиями труда и общественным здравоохранением, но призывали к дополнительным исследованиям, чтобы установить точный механизм взаимосвязей. Малиновский и др. предложил социально-экологическую модель в качестве теоретической основы для связи общественного здравоохранения и организации труда.43 И профсоюзы, и организации общественного здравоохранения вмешиваются в условия, которые делают людей здоровыми, посредством индивидуального жизненного выбора, социальных и общественных сетей, а также общих социально-экономических, культурных и экологических условий. Малиновский и др. иллюстрирует пересекающиеся интересы профсоюзов и общественного здравоохранения и то, как их отсутствие координации создало барьеры для обоих институтов.

    Одним из механизмов, который профсоюзы используют для укрепления общественного здоровья, является профсоюзный договор.Они имеют обязательную юридическую силу, действуют в течение определенного времени и являются конкретными. Они долговечны, поскольку не могут быть изменены в одностороннем порядке, а последующие контракты часто основаны на результатах предыдущих переговоров. Даже после истечения срока действия контракта федеральное трудовое законодательство обеспечивает процесс и импульс для переговоров о новом контракте.

    Мы предположили, что профсоюзные контракты улучшают состояние здоровья работников. Если это правда, контракты обладают неиспользованным потенциалом для специалистов в области общественного здравоохранения, работающих над улучшением здоровья отдельных лиц и сообществ.

    МЕТОДЫ

    Мы разработали это кросс-секционное исследование с использованием смешанных методов, чтобы определить конкретные механизмы, которые связывают представительство профсоюзов и результаты общественного здравоохранения. Нашей основной единицей анализа был согласованный контракт между руководством и рабочими для различных профсоюзов в районе Пьюджет-Саунд штата Вашингтон. Мы дополнили текстовый анализ договоров интервью с профсоюзными организаторами и членами профсоюза.

    Летом 2014 года мы установили партнерские отношения между аспирантом магистратуры общественного здравоохранения Вашингтонского университета (Дж.H.) и Puget Sound Sage, некоммерческой организации, которая способствует согласованию трудовых, экологических и общественных интересов с целью «развития сообществ, в которых процветают все семьи». Мы определили 6 местных членов профсоюза в регионе, которые представляли работников отелей, водителей грузовиков, работников по уходу на дому, строителей, воспитателей, офисных работников и работников продуктовых магазинов. Sage поддерживала ранее существовавшие отношения с этими профсоюзами либо через представительство в правлении Sage, либо через какую-либо другую форму сотрудничества, что значительно облегчило наши запросы данных.Для каждого профсоюза мы получили 1 или более трудовых договоров, всего 16 договоров ().

    Таблица 1

    Union Контракты Датированные 2010 до 2014 Проанализировано для механизмов, расширяющих здоровья работников и их семей: Pacific Northwest, Соединенные Штаты Америки

    975NW уход за детьми
    контракта ID No. Union Работодатель Workforce Дата контракта № страниц
    242. 1
    242,1 Вашингтон и северный район Айдахо Связанный генеральный подрядчик Washington Строительство и снос 21 июня 2012 г. 36 36
    242.2 Washington & Northern Nythaho районный совет работников Разное, Без имени Строительство и снос 2013-2016 32
    242.3 Seattle / Coint County County Trades Seattle Skyst Country Строительство и снос 23 марта 2010 30
    7751
    775. 1 7751 975NW AddUS Healthcare-Washington Healthcare-Washington Домашняя медицинская помощь 8, 2014 48
    775.2 Seiu Healthcare 775nw Случайные услуги здравоохранения, Chesterfield Health, заинтересованные гражданины, корейские женские ассоциации домашнего здравоохранения 80566 66
    7753 Seiu Healthcare 775NW Состояние Вашингтон Домашнее здравоохранение 1 июля 2013 35
    7754
    7754
    7754
    Seiu Healthcare 775NW Res-Care Washington Health Care Care 49 2014 49
    775. 5 Seiu Healthcare 775NW Католическое сообщество Услуги Домашнее здравоохранение 1 июля 2014 39
    925.1 Уход за детьми 925, Seiu Ассоциация ухода за ребенком Уход за ребенком 1 сентября 2011 40
    925,2 SEIU Local 925 сообщество развития института Head Start 27 октября 2013 17
    117. 1 Teamster Local No. 117 Golden Studd Tracty Transport Транспорт 14 ноября 2014 38
    Teamster Local No. 117 Королевский округ Профессиональная и техническая и административная поддержка 30566 30 октября 2012 102
    117.0566 Teamster Local No. 118 Safeway Inc Склад 10 июля 2011 г. 45
    21. 1 UFCW Local 21 Союзные работодатели INC Bookery Продуктовые магазины Мая 5 мая 2013 71
    21.2 UFCW Social 22 Союзные работодатели INC Мясные дилеры Продуктовые магазины 6 мая , 2013 54 54 8.1
    8.1
    Объединенные здесь местные 8 Отель Westin Seattle гостеприимство 1 июля 2013 г. 38 38
    9

    Через всеобъемлющие литературу здоровья, мы определили факторы, связанные со здоровьем, которые теоретически могут быть учтены в трудовом договоре. Затем мы создали электронную таблицу, абстрагирующую конкретные формулировки от каждого контракта по каждой из теоретических конструкций, и в ходе итеративного процесса остановились на 12 факторах здоровья. Например, мы создали ячейку для «справедливого и предсказуемого повышения заработной платы», в которую была помещена следующая договорная формулировка Международного союза работников сферы обслуживания (SEIU) 775: Сертификация помощника по уходу (как указано в учебной программе Партнерства по обучению) оплачивается дополнительно в размере двадцати пяти центов (0,00 долларов США).25) часовая разница с его обычной почасовой оплатой.

    После создания 12 больших категорий мы дополнительно проанализировали контрактный язык в нашей электронной таблице, чтобы создать 34 подкатегории (). Мы предполагаем, что эти 34 фактора, взятые вместе, составляют конкретные механизмы, с помощью которых язык трудового договора поддерживает общественное здоровье. Мы определили, присутствуют ли индикаторы в каждом контракте (таблица А, доступная в качестве дополнения к онлайн-версии этой статьи на http://www. ajph.org) и сообщает, какая доля контрактов содержала формулировки по каждому из 34 факторов. Когда «все» контракты имеют индикатор, это означает, что каждый из 16 контрактов содержит формулировки по теме, защищающие здоровье. «Почти все» относится к 14 или 15 контрактам, «большинство» означает от 7 до 13 контрактов, а «некоторые» относится к 5 или 6 контрактам.

    ТАБЛИЦА 2 —

    Факторы, улучшающие здоровье работников, которые теоретически могут быть обнаружены в профсоюзных договорах, и их присутствие в 16 профсоюзных договорах с 2010 по 2014 год: Тихоокеанский северо-запад, США

    5 Факторы и индикаторы Показатель Присутствующие в договорах Прогнозные и справедливые увеличения заработной платы годовой Оставьте или отпустить B 9 9057 Обязательное уведомление о Изменения графика
    Компенсация
    Доходы
    Заработная плата Все
    Работодатель оплаченные туристические Большинство
    Работодатель оплачиваемую тренинги Наиболее
    Работателя-платные материалы
    сверхурочные почти все
    Show-up Pay около
    Увеличение заработной платы на основе по квалификации или обязанностям Все
    предсказуемая хронологическая заработная плата увеличивается все
    прозрачность расчетов зарплаты
    Age Age Age 60517 почти все
    выгод
    Оплачиваемое время
    Периоты отдыха Большинство
    Больной отпуск (отдельно от годового отпуска) около
    Большинство Большинство
    Большинство
    Доступ к здравоохранению: здравоохранение Страхование A Все
    Коммуникация информации о состоянии здоровья Unication
    Правила здравоохранения и безопасности Большинство
    Bulletin Совет по передаче союза ИНФОРМАЦИЯ B Большинство
    Союз доступа к рабочей станции B Большинство
    И наставничество
    Обеспечить подготовку работодателя Почти все
    Устройства безопасности на рабочем месте
    Защитная одежда и оборудование обеспечивают и поддерживаются работодателем Большинство Большинство
    Право на легкую работу после травмы B Немного
    Требуется для сообщений о травмах и опасностях Большинство
    Индивидуальные, семья и общественное обеспечение
    рабочая безопасность
    Отпуск в отношении личных или семейных соображений Большинство
    Недишимированные законы армированные почти все
    Процедура по обиду Все
    Поддержка в привлечении с управлением
    Трудовые отношения или управленческий комитет B Большинство
    Право на профсоюзное представление во время встреч с менеджерами почти все
    Прогнозные и предсказуемые планирование
    Большинство Большинство
    Параметры расписания переключения, в том числе время между сдвигами или минимальным сдвигом длиной Большинство
    Полная оплата на протяжении всего 66
     Возможность участвовать в днях лоббирования или политической работе за счет компании Большинство

    Чтобы дополнить наш анализ, мы также опросили 1 члена от каждого из 6 профсоюзов, охваченных контрактом в нашем анализе, а также как 7 профсоюзных организаторов, представляющих этих членов (). В ходе часовых интервью с профсоюзными организаторами мы выяснили, как формулировки контрактов соотносятся с результатами в области общественного здравоохранения, задав вопросы об их работе и роли профсоюза. Мы спрашивали работников об опасностях на их работе и о том, помогает ли профсоюз защитить их, и если да, то каким образом, мы спрашивали о проблемах безопасности и здоровья и роли профсоюза в их решении, и мы спрашивали о конфликтах на рабочем месте и о том, помогает ли профсоюз их разрешать. вопросы. Мы также попросили работников сравнить любые рабочие места, на которых они работали без профсоюза, с их нынешним местом работы.

    Таблица 3-

    Таблица 3-

    Интервью, проведенные с союзными членами и организаторами: Тихоокеанский северо-запад, США, 2015

    Union Organizer June Сотрудник, работа на работу
    TeamSters 117 Директор организации и стратегических кампаний Складских работников
    Seiu 775 Организатор 975 Seiu 925 Две организаторы Домашний дом для детей
    UFCW 21 Организатор Продуктовый магазин работник
    Unite здесь 8 Директор стратегических дел Housebeeker
    Manucialers 242 Business Manager Строитель

    Каждый союз оказал помощь в определении покрытого члена нам взять интервью. Обычно участникам, которые, по мнению организатора, могут быть заинтересованы в исследовании, рассылались электронные письма. Эти участники получили компенсацию в размере 50 долларов за часовое интервью на средства, предоставленные Sage. В интервью с членами мы спрашивали о наиболее опасных аспектах их работы и о том, как профсоюз помогает снизить эти риски, а также о других преимуществах членства в профсоюзе.

    РЕЗУЛЬТАТЫ

    Контракты, заключенные одним и тем же профсоюзом, согласуются друг с другом (таблица A). Контракты с организациями государственного сектора (например, 925.2, программа Headstart; 775.3, штат Вашингтон; и 242.3, школьный округ Сиэтла) имеют в своих контрактах меньше положений, касающихся здоровья.

    Компенсация

    Мы создали индикаторы компенсации, иллюстрирующие, как увеличивается заработная плата сотрудников, когда работодателям запрещено экстернализовать свои расходы, заставляя сотрудников оплачивать связанные с работой поездки, обучение и материалы.

    Доход.

    Все контракты включают минимальную заработную плату по категориям сотрудников, включая сверхурочные.Более высокий доход и прирост заработной платы за сверхурочную работу строятся с течением времени. Доход увеличивается, когда работодатели получают указание покрывать определенные расходы, связанные с работой. Большинство контрактов компенсируют работникам расходы на проезд между рабочими местами и стоимость (или частичную стоимость) обучения. В некоторых контрактах также предусмотрены деньги на материалы, например, в контракте 21.2 United Food and Commercial Workers (UFCW), в котором говорится: «Работодатель несет расходы по предоставлению и стирке фартуков, рабочих халатов и халатов для всех сотрудников по настоящему Соглашению.«Другие контракты гарантируют, что работодатели не будут вызывать больше сотрудников, чем необходимо, а затем отправлять их домой; они делают это, создавая положение о «плате за явку». В договоре с рабочими 242.1 это описывается как

    Работники, вышедшие на работу и не привлеченные к работе, должны получать двухчасовую оплату по обычной ставке, если неблагоприятные погодные условия не препятствуют работе, или если они не уведомлены о неявке в конце предыдущей смены. или за два часа до начала смены.

    Один работник по уходу за детьми объяснил, как профсоюзная деятельность увеличила надбавку, предоставляемую государством за дополнительные проблемы, связанные с уходом за малообеспеченными детьми, сказав: «Для семейных работников по уходу за детьми, которым часто очень недоплачивают за что они работают, мы наблюдаем за последние 8 лет 22-процентное увеличение нашего субсидируемого ухода за детьми.Это большое!» Другой работник из Teamsters Local 117 сказал: «Я знаю, что есть парни, выполняющие ту же работу [на складах, не входящих в профсоюзы], зарабатывающие на 10 долларов меньше в час».

    Предсказуемое и справедливое повышение.

    Все контракты предусматривают повышение заработной платы в зависимости от квалификации, обязанностей и продолжительности работы в компании. Работники могут увеличить свою заработную плату за счет повышения квалификации или принятия на себя дополнительных обязанностей, включая наставничество сверстников, прием клиентов с более высокими потребностями, работу в менее желательное время, выполнение более тяжелой физической работы или взятие на себя руководящих ролей в рабочей группе. Некоторые контракты требуют прозрачности в расчетах заработной платы, обязывая работодателей указывать количество часов, сверхурочных, а иногда и совокупное количество использованных дней по болезни или отпусков, что позволяет сотрудникам проверять расчеты.

    Организатор UFCW (бакалея) Local 21 объяснил: «[работодатели] рассматривают опыт как затраты, а не фактор продаж». Организатор объяснил, что без контрактов работодатели не будут со временем повышать заработную плату, особенно для рабочих мест, требующих меньше технических навыков.

    Пенсия и пенсия.

    Почти все контракты предусматривают выход на пенсию или пенсию. Большинство из них созданы в форме трастов с совместным процессом управления деньгами и льготами для руководства и сотрудников. Эта формулировка обычно существует в отдельном документе, на который ссылается договор.

    Вышедший на пенсию член организации Laborers Local 242 рассказал, как он смог скорректировать свое рабочее время, чтобы заработать необходимые ему деньги, а также смог комфортно выйти на пенсию благодаря своим сбережениям и пенсии. Он объяснил: «Я рано ушел на пенсию. Я хотел делать то, что не мог делать, когда был моложе, потому что должен был поддерживать семью».

    Пособия

    Мы создали показатели для отслеживания основанных на фактических данных факторов, связанных с физическим и психологическим здоровьем, включая свободное время и доступ к медицинскому обслуживанию.44–46

    Оплачиваемый отпуск.

    Большинство контрактов включают в себя показатели оплачиваемого ежегодного отпуска, оплачиваемых периодов отдыха и отпуска в связи с тяжелой утратой. Продолжительность ежегодного отпуска варьируется, но обычно увеличивается по мере увеличения трудового стажа.Оплачиваемые периоды отдыха обычно определяются как короткие, от 15 до 30 минут. Отпуск в связи с утратой для участия в похоронах или оплакивания утраты может быть использован для определенных членов семьи в некоторых контрактах, тогда как другие допускают его использование для более широкого круга отношений.

    Медицинское страхование.

    Медицинское страхование включено во все контракты. Мы не пытались различать контракты в отношении доступности, полноты или количества охваченных иждивенцев, потому что здравоохранение управляется трастами, так же как пенсионные пособия или пенсионные пособия.

    Все организаторы обсудили преимущества профсоюзного медицинского страхования. Организатор UFCW Local 21 объяснил:

    Участники постоянно обменивали заработную плату на медицинские льготы. Они были готовы замедлить рост заработной платы, чтобы сохранить свои сильные преимущества для здоровья снова и снова и снова. Что я вижу, если я иду в [объединенный профсоюзом бакалейный магазин], я вижу гораздо более высокий процент людей, у которых есть дети, которые полагаются на свою медицинскую страховку.

    Охрана труда и техника безопасности

    В большинстве контрактов указывается, как правила охраны труда и техники безопасности доводятся до сведения работников, в том числе в письменной и устной форме.

    Информация о здоровье и безопасности.

    Хотя большинство контрактов включают информацию по охране труда и технике безопасности, они обычно не очень конкретны. Например, в договоре 117.1 с водителями указано:

    . [Компания может потребовать использования устройств безопасности и мер предосторожности и должна принять и использовать методы, средства, методы, операции и процессы, которые адекватны для выполнения такой работы и размещения. безопасных условий труда и предпринимает все необходимые меры для защиты жизни и безопасности всех работников.

    Большинство контрактов также включают положение, позволяющее профсоюзу размещать и поддерживать доску объявлений для передачи информации своим членам. Контракты также обычно обеспечивают доступ представителя профсоюза на рабочую площадку. Например, контракт SEIU 925.2 (работники по уходу за детьми) гласит:

    . Назначенные распорядители или старшие распорядители должны иметь доступ в помещения [Института развития сообщества Head Start] для выполнения своих обязанностей при условии получения предварительного разрешения.

    Обучение и наставничество.

    Почти все контракты явно требуют обучения. Некоторые контракты включают компенсацию за предоставление наставничества, чтобы побудить более старших сотрудников оказывать поддержку новым сотрудникам или сотрудникам, занимающим новые должности.

    Один из организаторов организации Laborers Local 242 рассказал, как важно для работников знать, как безопасно выполнять свою работу для себя, коллег, клиентов на рабочем месте и своих семей. Например, бригада по сносу больниц должна знать, как удерживать твердые частицы, чтобы не заразить пациентов и не принести их домой, чтобы не подвергнуть опасности своих детей.Организатор сказал, что обучение гарантирует: «Если вы нанимаете [союзного] рабочего, вы знаете, что получите лучший продукт. У нас самая безопасная рабочая сила. Мы самые опытные».

    Пропаганда культуры безопасности на рабочем месте.

    В большинстве контрактов подробно описывается ответственность работодателя за обеспечение и техническое обслуживание защитной одежды и оборудования. Большинство контрактов также защищают доведение информации об угрозе безопасности до сведения руководителя. Например, в контракте SEIU 775.5 говорится: «Сотрудник должен немедленно сообщить своему работодателю о любых условиях труда, которые, по его мнению, угрожают здоровью или безопасности работника или клиента.В некоторых контрактах есть положение, позволяющее работникам, которые возвращаются к работе после травмы, выполнять менее напряженную работу или «легкую работу». Оба контракта с рабочими содержат это положение, важное положение для работы, требующей физических усилий.

    Содействие благополучию личности, семьи и общества

    Мы проанализировали показатели, измеряющие роль контрактов в усилении социальной поддержки в рабочей среде.

    Охрана труда и безопасность.

    Все контракты содержат конкретные и подробные процедуры рассмотрения жалоб, процесс сообщения, посредничества и разрешения конфликтов на рабочем месте.Практически во всех контрактах подтверждается право на присутствие представителя профсоюза на встречах с руководителями. В некоторых контрактах, таких как SEIU 775.1, работодатель обязан сообщить об этом:

    В любом случае, когда помощник по уходу на дому является предметом письменного официального предупреждения, работодатель уведомляет помощника по уходу на дому о цели собрание и возможность присутствия представителя местного профсоюза на запланированном собрании.

    В большинстве контрактов также создается или поддерживается комитет по трудовым отношениям или комитет по управлению.Хотя формулировки этого комитета могут отличаться, цель группы — создать пространство, в котором работники и работодатели могут обсуждать проблемы, возникающие между переговорами о новых контрактах.

    Почти все контракты содержат обязательство по созданию рабочей среды, свободной от дискриминации. Большинство контрактов предоставляют работнику возможность взять отпуск без ущерба для стажа работы в связи с отпуском по беременности и родам, дальнейшим образованием, религиозными праздниками (например, Йом Кипур, Пасха), военным отпуском (для работника или супруга), насилием в семье, сексуальным насилием. , преследование или профсоюзная деятельность.

    Справедливое и предсказуемое расписание.

    Большинство контрактов включают обязательное уведомление об изменении расписания. Как поясняется в контракте UFCW 21.1,

    Работодатель признает желательность предоставления своим сотрудникам как можно большего количества уведомлений при планировании их еженедельных графиков работы и, соответственно, соглашается опубликовать график работы.

    В некоторых контрактах указывается количество уведомлений, необходимых для изменения расписания. Те, которые меняются регулярно, могут потребовать публикации за неделю до этого.Большинство контрактов также включают количество времени, необходимого между сменами, или минимальную продолжительность смены, а также то, как сотрудники могут запрашивать дополнительные часы.

    Демократическое участие.

    Большинство контрактов предоставляют работникам возможность участвовать в спонсируемых профсоюзами «днях лобби» законодательных органов или заниматься политической работой, получая оплату от своего работодателя. Как поясняется в контракте SEIU 925.1,

    В рамках нашей текущей кампании по обеспечению максимально возможного уровня ухода за детьми и участия в постоянной общественной кампании по разъяснению прямой связи между финансированием и качеством ухода, это в интересах каждой стороны. предоставить разумную возможность членам переговорной группы участвовать в этих усилиях.

    Контракты требуют, чтобы все члены профсоюза платили взносы. В некоторых контрактах также указывается, как член профсоюза может вносить вклад в фонд политических действий, который генерирует доход для представления интересов сотрудников на политической арене. Один медицинский работник на дому объяснила, что она все больше вовлекается в политику и коллективные переговоры из-за участия профсоюза, сказав:

    Мне нравится принадлежать к профсоюзу, который верит в меня как в личность и как в человека, осуществляющего уход. Они позади нас на каждом шагу.Они помогают нам взглянуть на вещи, о которых иначе мы могли бы не знать, например, законодательство штата и переговоры по контрактам.

    ОБСУЖДЕНИЕ

    Медицинские работники обычно не рассматривают профсоюзы как партнеров в деле укрепления общественного здоровья и не рассматривают переговоры по контрактам как способ обеспечения охраны здоровья. Мы предполагаем, что это упущенная возможность. Наши результаты показывают, что формулировка профсоюзного контракта влияет на многие социальные детерминанты здоровья, включая доход, безопасность, свободное время, доступ к медицинскому обслуживанию, культуру безопасности на рабочем месте, обучение и наставничество, предсказуемое расписание, позволяющее проводить время с друзьями и семьей, демократическое участие, и взаимодействие с руководством.В этой статье представлена ​​предварительная основа для дальнейшего изучения факторов, создающих возможности для общественного здравоохранения в профсоюзных договорах.

    Мы изучили отдельные профсоюзные договоры на Тихоокеанском Северо-Западе, которые не могут быть обобщены. В нашу выборку вошли только те союзы, которые состоят в отношениях с Puget Sound Sage, что, возможно, предполагает наличие уникальных взглядов или приоритетов. Однако мы сравнили выбранные нами профсоюзы с профсоюзами в Совете труда округа Кинг, и хотя некоторые отрасли не были представлены (например,g., аэрокосмическая промышленность, учителя, рабочие сборочного конвейера), мы считаем, что типы рабочих мест в нашей выборке достаточно репрезентативны для ландшафта профсоюзов в округе. Мы не пытались учитывать мнения соответствующих работодателей по этим контрактам.

    Контракты, которые мы рассмотрели, включали права, выигранные за столом переговоров, а также переформулировку существующих законов города, штата и федерального законодательства. Например, положения договора об отпуске без сохранения заработной платы соответствуют Закону штата Вашингтон об отпуске по семейным обстоятельствам.Когда профсоюзные переговорщики включают эти показатели в контракты, они повышают осведомленность о правилах и мерах защиты, способствующих укреплению здоровья. Законы и политика могут меняться, но профсоюзный договор может измениться только в том случае, если профсоюз соглашается пересмотреть договор или если срок действия договора истек. Профсоюзные стюарды изучают детали контракта, но от них нельзя ожидать, что они знают весь спектр законов различных юрисдикций. Контракт направлен на укрепление знаний работников и их представителей.Хотя это выходит за рамки нашего исследования, контракты должны быть обеспечены, чтобы актуализировать их преимущества, связанные со здоровьем. Эффективные механизмы обеспечения исполнения контрактов также потенциально полезны для должностных лиц системы здравоохранения.22,27,47

    Мы определили множество индикаторов контрактов, которые улучшают здоровье не только сотрудников. Профсоюзы обеспечивают более высокую преобладающую заработную плату в сообществе.7,48 Профсоюзы вкладывают средства в кампании по повышению заработной платы как для членов профсоюзов, так и для не состоящих в них работников, таких как инициатива по почасовой оплате труда в размере 15 долларов США в SeaTac, штат Вашингтон.49,50 Более безопасная среда для работников по уходу на дому и по уходу за детьми создает более безопасную среду для людей, которых они обслуживают. Культура безопасности на строительных площадках гарантирует, что опасность для окружающей среды для людей, живущих поблизости, сведена к минимуму. Родители, получающие прожиточный минимум, могут не устраиваться на вторую работу и использовать время для участия в детских школах или общественных советах. Здоровая и счастливая рабочая сила более продуктивна и с меньшей вероятностью покинет работу, что снижает издержки текучести кадров и невыходов на работу для работодателей.Несмотря на многие преимущества, которые профсоюзы приносят на рабочем месте и в обществе, членство в профсоюзе в настоящее время ограничено только 1 из 10 американских работников4

    Снижение плотности профсоюзов связано как с ростом корпоративной власти, так и с ошибками, совершаемыми рабочими. .1 После периода радикальной инклюзивности и левой солидарности с более широкими политическими движениями в 1950-х годах профсоюзы перешли к расизму и травле против красных, что подорвало их силу51. Профсоюзы все еще работают над уменьшением расовой и гендерной диспропорции в своем руководстве. 52

    Несмотря на исторические недостатки, профсоюзы (и их контракты) предлагают недоиспользованную возможность для инноваций в области общественного здравоохранения. Как показано Малиновски и др., работники общественного здравоохранения часто работают на «внешних» слоях социально-экологической модели, создавая среду, которая может лучше влиять на здоровье населения.43 Это также относится и к профсоюзам. Медицинские работники могли бы помочь профсоюзам заключать более сложные контракты, направленные на воздействие на социальные детерминанты здоровья.Специалисты в области общественного здравоохранения также могли бы работать с политиками, чтобы повысить осведомленность о том, как профсоюзы могут помочь смягчить факторы, угрожающие здоровью на рабочем месте и за его пределами. Поддержка прогрессивных профсоюзных контрактов — это работа общественного здравоохранения.

    БЛАГОДАРНОСТЬ

    Мы признательны за грант от Центра труда Гарри Бриджеса Вашингтонского университета, благодаря которому эта работа стала возможной. Также благодарим Puget Sound Sage за компенсацию членам профсоюза, давшим интервью.

    ЗАЩИТА УЧАСТНИКОВ ЧЕЛОВЕКА

    Этическое одобрение проекта было предоставлено институциональным наблюдательным советом Вашингтонского университета, одобрение 48520-EJ.

    ЛИТЕРАТУРА

    1. Лихтенштейн Н. Состояние Союза: век американского труда. Принстон, Нью-Джерси: Издательство Принстонского университета; 2002. [Google Академия]2. Барбо ЭМ. Десятилетие работы над профсоюзами и борьбой против табака: размышления об исследованиях и создании коалиций в Соединенных Штатах. J Политика общественного здравоохранения.2007;28(1):118–135. [PubMed] [Google Scholar]3. Рейнольдс М. Не только выходные: членство в профсоюзе и самооценка здоровья в США. Соц Силы. 2012;90(3):1023–1049. [Google Академия]6. Брэди Д. Институциональный, экономический или солидарный? Оценка объяснений создания профсоюзов в богатых демократиях. Hum Resour Abstr. 2007;42(4):67–101. [Google Академия]7. Вестерн Б., Розенфельд Дж. Союзы, нормы и рост неравенства в оплате труда в США. Am Sociol Rev. 2011; 76 (4): 513–537.[Google Академия]8. Розенфельд Дж. Что профсоюзы больше не делают. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета; 2014. [Google Академия]9. Сикейра СЕ. Влияние социальной, экономической и трудовой политики на неравенство в области гигиены труда. Am J Ind Med. 2014;57(5):557–572. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]10. Кондо Н., Сембайве Г., Кавачи И., ван Дам Р.М., Субраманиан С.В., Ямагата З. Неравенство доходов, смертность и самооценка здоровья: метаанализ многоуровневых исследований. БМЖ. 2009;339:b4471. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]11.Барон СЛ. Продвижение комплексных подходов к сокращению неравенства в отношении здоровья среди работников с низкими доходами: применение социально-экологической основы. Am J Ind Med. 2014;57(5):539–556. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]12. Брейвман П. Социальные детерминанты здоровья: взросление. Анну Рев Общественное здравоохранение. 2011;32(1):381–398. [PubMed] [Google Scholar] 13. Липскомб Х.Дж. Концептуальная модель различий в работе и здоровье в США. Int J Health Serv. 2006;36(1):25–50. [PubMed] [Google Scholar] 14.Дункан Г.Дж., Дейли М.К., Макдонаф П., Уильямс Д.Р. Оптимальные показатели социально-экономического положения для исследований в области здравоохранения. Am J Общественное здравоохранение. 2002;92(7):1151–1157. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]15. Авендано М, Глимур ММ. Несоответствие инсульта у пожилых американцев: является ли богатство более сильным индикатором риска, чем доход и образование? Инсульт. 2008;39(5):1533–1540. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]16. Ливитт Дж., Лингафельтер Т. Низкооплачиваемые рабочие и высокая стоимость жилья. Labor Stud J. 2005; 30 (2): 41–60.[Google Академия] 17. Милкман Р., Гонсалес А.Л., Икелер П. Нарушения заработной платы и рабочего времени на городских рынках труда: сравнение Лос-Анджелеса, Нью-Йорка и Чикаго. Ind Labour Relations J. 2012;43(5):378–398. [Google Академия] 18. Карточка D. Влияние профсоюзов на структуру заработной платы: лонгитюдный анализ. Эконометрика. 1996;64(4):957–979. [Google Академия] 19. Ван М., Ши Дж. Психологическое исследование выхода на пенсию. Анну Рев Психол. 2014;65:209–233. [PubMed] [Google Scholar] 20. Фронстин П. Влияние рецессии на медицинские пособия по найму: случай членства в профсоюзе (1 июля 2011 г.) EBRI Notes.2011;32(7) Доступно по адресу: http://ssrn.com/abstract=1889285. По состоянию на 17 ноября 2014 г. [Google Scholar] 21. Бадд Дж. В., Брей А. Влияние профсоюзов на выплаты работникам: недавние результаты затрат работодателя на данные о компенсации работникам. J Labor Res. 2005;28(85):1–2. [Google Академия] 22. Бадд Дж. В., Брей AM. Профсоюзы и отпуск по семейным обстоятельствам: ранний опыт в соответствии с Законом о семейных отпусках и отпусках по болезни. Labor Stud J. 2003; 28 (3): 85–105. [Google Академия] 24. Крамер А. Профсоюзы как посредники прав занятости: анализ осведомленности людей об отпуске по уходу за ребенком в Национальном лонгитюдном исследовании молодежи. Инд Отн. 2008;47(4):651–658. [Google Академия] 25. Роббинс Дж.М. Воспринимаемая несправедливость и здоровье сотрудников: метааналитическая интеграция. J Appl Psychol. 2012;97(2):235–272. [PubMed] [Google Scholar] 26. Кивимяки М., Виртанен М., Эловайнио М., Коувонен А., Вяянянен А. Стресс на работе в этиологии ишемической болезни сердца — метаанализ. Scand J Work Environment Health. 2006;32(6):431–442. [PubMed] [Google Scholar] 27. Берлинер Х.С., Гибсон Г., Девайн-Перес К. Профсоюзы работников здравоохранения и медицинское страхование: история 1199 года.Int J Health Serv. 2001;31(2):279–289. [PubMed] [Google Scholar] 28. Зигрист Дж. Неблагоприятные последствия для здоровья условий, требующих больших усилий и низкой награды. J Occup Health Psychol. 1996;1(1):27–41. [PubMed] [Google Scholar] 29. Сапп А.Л., Кавачи И., Соренсен Г., Ламонтань А.Д., Субраманиан С.В. Смягчает ли социальный капитал на рабочем месте последствия стресса на работе? Перекрестный, многоуровневый анализ курения сигарет среди производственных рабочих США. J оккупировать Environ Med. 2010;52(7):740–750. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]30.Кин Л., Пачек А., Рэдклифф Б. Организованный труд, демократия и удовлетворенность жизнью: межнациональный анализ. Labor Stud J. 2012; 37 (3): 253–270. [Google Академия] 31. Слопен Н., Глинн Р.Дж., Беринг Дж.Э., Льюис Т.Т., Уильямс Д.Р., Альберт М.А. Напряжение на работе, ненадежность работы и случаи сердечно-сосудистых заболеваний в исследовании женского здоровья: результаты 10-летнего проспективного исследования. ПЛОС Один. 2012;7(7):e40512. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]32. Пробст Т.М., Барбаранелли С., Петитта Л. Взаимосвязь между отсутствием гарантии занятости и занижением сведений о несчастных случаях: тест в двух странах.Рабочий стресс. 2013;27(4):383–402. [Google Академия] 33. Ландсбергис П.А., Гживач Ю.Г., Ламонтань А.Д. Организация труда, отсутствие гарантий занятости и неравенство в области гигиены труда. Am J Ind Med. 2014;57(5):495–515. [PubMed] [Google Scholar] 34. Пикколи Б., Де Витте Х. Ненадежность работы и эмоциональное истощение: тестирование психологического нарушения контракта по сравнению с несправедливостью распределения как индикаторов отсутствия взаимности. Рабочий стресс. 2015;29(3):246–263. [Google Академия] 35. Ферри Дж. Э., Кивимяки М., Шипли М. Дж., Дэйви Смит Г., Виртанен М.Отсутствие гарантий занятости и ишемическая болезнь сердца: проспективное когортное исследование Whitehall II. Атеросклероз. 2013;227(1):178–181. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]36. Рейнольдс Дж. Когда слишком многого недостаточно: фактическое и предпочтительное рабочее время в США и за рубежом. Социальный форум. 2004;19(1):89–120. [Google Академия] 37. Lynessa K, Gornick J, Stone P, Grottoa A. Все дело в контроле: рабочий контроль над расписанием и часами в международном контексте. Am Sociol Rev. 2012; 77 (6): 1023–1049.[Google Академия] 38. Брошу П., Морин Л.-П. Членство в профсоюзах и предполагаемая неуверенность в занятости: данные американского Общего социального исследования за тридцать лет. Int Labor Relat Rev. 2012;65(2):263–285. [Google Академия] 39. Керрисси Дж., Шофер Э. Членство в профсоюзах и политическое участие в Соединенных Штатах. Соц Силы. 2013;91(3):895–928. [Google Академия]44. Мармот М., Аллен Дж., Белл Р., Блумер Э., Голдблатт П. Европейский обзор ВОЗ социальных детерминант здоровья и различий в показателях здоровья. Ланцет. 2012;380(9846):1011–1029.[PubMed] [Google Scholar]45. Каррильо Х.Э., Каррильо В.А., Перес Х.Р., Салас-Лопес Д., Натале-Перейра А., Байрон А.Т. Определение и устранение препятствий для доступа к медицинской помощи. J Health Care Poor Underserved. 2011;22(2):562–575. [PubMed] [Google Scholar]46. Прохаска Т.Р., Андерсон Л.А., Бинсток Р.Х. Общественное здравоохранение для стареющего общества. Балтимор, Мэриленд: Издательство Университета Джона Хопкинса; 2012. с. 431. [Google Академия] 47. Морс Т. Характеристики эффективных комитетов по охране труда и технике безопасности: результаты опроса. Am J Ind Med. 2013;56(2):163–179.[PubMed] [Google Scholar]48. Ноймарк Д., Вахтер М.Л. Влияние профсоюзов на заработную плату вне профсоюзов: данные панельных данных по отраслям и городам. ILR Rev. 1995;49(1):20–38. [Google Академия] 49. Розенблюм Дж. Власть и духовность рабочего класса: размышления о кампании SeaTac по минимальной заработной плате. Тиккун. 2015;30(2):11–14. [Google Академия]51. Зигер Р. За рабочие места и свободу: раса и труд в Америке с 1865 года. Лексингтон, Кентукки: University Press of Kentucky; 2010. [Google Scholar]52. Йейтс М. Почему союзы имеют значение.Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Monthly Review Press;; 1998. [Google Scholar]

    Практическое руководство для работодателей по разумным приспособлениям в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA)

    .

    Введение

    Сеть трудоустройства (JAN) — это бесплатная услуга Управления политики трудоустройства инвалидов Министерства труда США. Консультанты JAN предоставляют работодателям информацию о возможностях трудоустройства с 1983 года, когда была основана JAN. Кроме того, консультанты JAN предоставляют работодателям информацию о Законе об американцах-инвалидах (ADA) с 1992 года, когда Закон вступил в силу.На протяжении многих лет консультанты JAN разработали практические идеи, чтобы помочь работодателям предоставить рабочие места и соблюдать требования ADA. Практическое руководство для работодателей по разумным приспособлениям в соответствии с Законом об американцах-инвалидах представляет собой краткое изложение некоторых из наиболее частых проблем, с которыми сталкиваются работодатели в отношении приспособлений и соблюдения требований ADA, а также практических идей JAN по их решению. По мере поступления новой информации или появления новых проблем Руководство будет обновляться с учетом изменений.Если у вас есть проблема, которая не рассматривается в руководстве , или если вы хотите обсудить проблему более подробно, позвоните в JAN.

    загрузок

    PDF-версия Док-версия

    I. ОСНОВЫ АДА

    В этом разделе приведены ответы на основные вопросы о Разделе I Закона об американцах-инвалидах (ADA). Большинство ответов исходят от официальных и неформальных указаний Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), федерального агентства, которое обеспечивает соблюдение Раздела I Закона о правах человека.При наличии предоставляются ссылки на руководство EEOC.

    Что такое ADA?

    ADA — это федеральный закон о гражданских правах, который был принят в 1990 г. и вступил в силу в 1992 г. Его цель — защитить людей с инвалидностью от дискриминации при приеме на работу, в программах и мероприятиях, предлагаемых государственными и местными органами власти, а также в доступе к товары и услуги, предлагаемые в таких местах, как магазины, гостиницы, рестораны, футбольные стадионы, кабинеты врачей, салоны красоты и так далее.Дополнительные сведения об ADA см. в библиотеке ADA JAN.

    Основное внимание в этом руководстве уделяется Разделу I Закона об ADA, который запрещает дискриминацию при приеме на работу и требует от работодателей предоставления разумных приспособлений для работников с ограниченными возможностями. Для получения дополнительной информации о Разделе I ADA см. Библиотеку ADA JAN.

    Кто должен соответствовать Разделу I Закона о защите прав потребителей?

    Только «подпадающие под действие организации» должны соответствовать Разделу I Закона о защите прав потребителей. Термин «охватываемые организации» включает частных работодателей с 15 или более сотрудниками, государственных и местных государственных служащих, агентства по трудоустройству, трудовые организации и совместные комитеты по управлению трудовыми ресурсами.Для простоты в этом руководстве субъекты, на которые распространяется действие страховки, будут называться «работодателями».

    Кто защищен Разделом I ADA? Раздел

    I защищает «квалифицированных сотрудников с ограниченными возможностями». Термин «квалифицированный» означает, что человек соответствует навыкам, опыту, образованию и другим требованиям, связанным с работой, для должности, которую он ищет или занимает, и может выполнять основные рабочие функции этой должности с разумным приспособлением или без такового.

    Термин «служащий» означает «лицо, нанятое работодателем».» Вопрос о том, существуют ли отношения между работодателем и работником, является конкретным фактом и зависит от того, контролирует ли работодатель средства и способ выполнения работы работником.

    Термин «инвалидность» означает: (1) лицо с физическими или психическими нарушениями, которые существенно ограничивают одну или несколько основных жизненных функций, (2) лицо с записью о физических или психических нарушениях, которые существенно ограничивают одну или несколько основных жизненных функций деятельность, и (3) лицо, которое считается имеющим физическое или умственное расстройство, которое существенно ограничивает одну или несколько основных жизненных функций.

    25 сентября 2008 г. был принят Закон о внесении поправок в ADA (ADAAA). Этот закон изменил толкование определения инвалидности. Для получения дополнительной информации об ADAAA посетите JAN’s A to Z на ADAAA.

    Термин «основные трудовые функции» означает основные должностные обязанности на рабочем месте, которое лицо с инвалидностью выполняет или желает. Термин существенные функции не включает маргинальные функции должности.

    Что такое разумное приспособление?

    Разумное приспособление — это модификация или приспособление к работе, рабочей среде или обычному порядку вещей, которые позволяют квалифицированному лицу с инвалидностью пользоваться равными возможностями трудоустройства.Равные возможности трудоустройства означают возможность достичь того же уровня производительности или пользоваться теми же преимуществами и привилегиями при трудоустройстве, которые доступны среднему работнику, находящемуся в аналогичном положении, но не имеющему инвалидности. ADA требует разумного приспособления в трех аспектах занятости: 1) для обеспечения равных возможностей в процессе подачи заявления, 2) для того, чтобы квалифицированный человек с инвалидностью мог выполнять основные функции работы, и 3) чтобы позволить работнику с неспособность пользоваться равными льготами и привилегиями при трудоустройстве.

    Примеры разумных приспособлений включают обеспечение доступности существующих помещений; реструктуризация работы; неполный рабочий день или сменный график работы; приобретение или модификация оборудования; изменение тестов, учебных материалов или политик; предоставление квалифицированных читателей или переводчиков; и перевод на вакантную должность.

    II. РАЗУМНЫЕ УСЛОВИЯ ДЛЯ ЗАЯВЛЕНИЙ И ИНТЕРВЬЮ

    ADA применяется ко всем аспектам трудоустройства, включая объявления о приеме на работу, заявления о приеме на работу, собеседования при приеме на работу и медицинские осмотры после поступления предложения.Хотя многие правила ADA, применимые к соискателям и новым сотрудникам, аналогичны правилам для сотрудников, есть некоторые отличия. В этом разделе обсуждаются различия.

    A. Объявления о вакансиях и заявления
    1. Какую информацию об ADA должны предоставлять работодатели в объявлениях о вакансиях и заявлениях о приеме на работу?

    Никакая конкретная информация об ADA не требуется в объявлениях о вакансиях или заявлениях о приеме на работу. Тем не менее, EEOC советует работодателям включать информацию об основных функциях работы в объявления о вакансиях, рекламные объявления и другие уведомления о наборе персонала, поскольку конкретная информация об основных функциях будет привлекать соискателей, в том числе лиц с ограниченными возможностями, которые имеют соответствующую квалификацию.

    EEOC также рекомендует работодателям рассмотреть возможность включения в объявления о вакансиях заявления о том, что они не допускают дискриминации по признаку инвалидности или по другим запрещенным законом основаниям. EEOC приводит следующий пример: «Мы являемся работодателем с равными возможностями. Мы не допускаем дискриминации по признаку расы, религии, цвета кожи, пола, возраста, национального происхождения или инвалидности».

    2. Требует ли ADA позитивных действий при приеме на работу людей с ограниченными возможностями?

    №ADA является законом о недискриминации. Он не требует от работодателей проведения специальных мероприятий по приему на работу людей с инвалидностью. Тем не менее, это согласуется с целью ADA для работодателей расширить свой «охват» источников квалифицированных кандидатов с ограниченными возможностями. Действия по найму, направленные на отсеивание потенциальных кандидатов с ограниченными возможностями, могут нарушать ADA.

    Например: если работодатель проводит деятельность по найму в кампусе колледжа, на ярмарке вакансий или в другом месте, которое физически недоступно, или не делает свою деятельность по найму доступной в таких местах для людей с нарушениями зрения, слуха или другими ограниченными возможностями, он может быть ответственности в случае предъявления обвинения в дискриминации.

    3. Разрешает ли ADA позитивные действия при приеме на работу людей с ограниченными возможностями?

    Работодатели могут предложить заявителям добровольно идентифицировать себя для целей программы позитивных действий работодателя, если работодатель предпринимает позитивные действия в соответствии с федеральным законом, законом штата или местным законодательством, требующим позитивных действий для лиц с ограниченными возможностями, или работодатель добровольно использует информация в интересах людей с ограниченными возможностями.

    Согласно EEOC, если работодатель предлагает кандидатам добровольно идентифицировать себя в связи с предоставлением позитивных действий, работодатель должен четко указать, что запрашиваемая информация используется исключительно в целях позитивных действий, что она запрашивается на добровольной основе, что она будет храниться в тайне в соответствии с ADA, что отказ в ее предоставлении не приведет к какому-либо неблагоприятному обращению с заявителем и что она будет использоваться только в соответствии с ADA.

    4. Где работодатели могут найти квалифицированных кандидатов с инвалидностью?

    По данным Управления политики трудоустройства инвалидов (ODEP) Министерства труда США, квалифицированные кандидаты с инвалидностью могут быть найдены с помощью различных ресурсов, включая профессиональную реабилитацию (VR). Кроме того, ODEP является одним из спонсоров Программы найма рабочей силы (WRP), чтобы связать работодателей государственного и частного секторов по всей стране со студентами высших учебных заведений и недавними выпускниками с ограниченными возможностями, а во многих колледжах и университетах есть координаторы услуг для студентов с ограниченными возможностями, которые могут помочь в наборе.Работодатели также могут найти подходящих кандидатов с ограниченными возможностями, связавшись с местными центрами независимого проживания или организациями, представляющими людей с определенными ограничениями.

    5. Какие условия работодатели должны предоставить в процессе подачи заявления?

    Работодатели обязаны принимать разумные меры, чтобы соискатели с ограниченными возможностями могли подавать заявления о приеме на работу. Например, информация о рабочих местах должна быть доступна в месте, доступном для людей с ограниченными физическими возможностями.Если в объявлении о приеме на работу указан только телефонный номер, по которому можно позвонить для получения информации, должен быть указан номер TDD (телекоммуникационного устройства для глухих), если только не была установлена ​​услуга телефонной ретрансляции. Печатная информация о вакансиях в бюро по трудоустройству или на досках объявлений для сотрудников должна быть доступна, по мере необходимости, лицам с нарушениями зрения или других нарушений чтения. Подготовка информации крупным шрифтом поможет сделать ее доступной для некоторых людей с нарушениями зрения. Информация может быть записана или прочитана заявителям с более серьезными нарушениями зрения и лицам с другими нарушениями, ограничивающими способность к чтению.

    6. Должны ли работодатели обеспечивать доступность онлайн-процессов подачи заявок?

    Работодатели должны либо сделать свои онлайн-процессы подачи заявок доступными, либо предоставить людям с ограниченными возможностями альтернативные способы подачи заявлений о приеме на работу, если только они не могут доказать, что это вызовет неоправданные трудности.

    7. Какие медицинские вопросы работодатели могут задавать при приеме на работу?

    Работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, до того, как будет сделано предложение о работе.В целом это означает, что работодатели не могут задавать вопросы в заявлениях о приеме на работу, которые могут привести к получению информации об инвалидности. Например, работодатели не могут спрашивать, есть ли у соискателя физические или умственные недостатки, получал ли он компенсацию работникам или когда-либо был зависим от запрещенных наркотиков. Дополнительные примеры см. на странице Предварительное предложение, Вопросы, связанные с инвалидностью.

    8. Как работодатели могут обеспечить соискателей с инвалидностью во время тестирования перед приемом на работу?

    Метод приспособления зависит от индивидуальных ограничений заявителя и типа используемого теста, поэтому каждую ситуацию следует рассматривать в индивидуальном порядке. В качестве отправной точки JAN провела широкое обсуждение возможных приспособлений для тестирования.

    9. Должны ли работодатели иметь должностные инструкции?

    Согласно EEOC, ADA не требует от работодателей разработки или ведения должностных инструкций. Письменное описание работы, подготовленное до объявления или собеседования с кандидатами на работу, будет рассматриваться как доказательство при определении основных функций наряду с другими соответствующими факторами. Однако должностная инструкция не будет иметь большего веса, чем другие соответствующие доказательства.

    ADA не ограничивает возможности работодателя устанавливать или изменять содержание, характер или функции работы. В компетенцию работодателя входит установление того, что представляет собой работа и какие функции необходимы для ее выполнения. ADA просто требует, чтобы квалификация человека с инвалидностью для работы оценивалась в отношении основных функций работы.

    B. Собеседования при приеме на работу
    1. Какие медицинские вопросы работодатели могут задавать во время собеседования?

    В соответствии с Законом об инвалидности работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или проводить медицинские осмотры до тех пор, пока они не сделают заявителю условное предложение о работе.Это помогает гарантировать, что возможная скрытая инвалидность заявителя (включая предыдущую инвалидность) не будет учитываться до того, как работодатели оценят немедицинскую квалификацию заявителя. Работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинского освидетельствования перед предложением, даже если они намереваются ознакомиться с ответами или результатами только на этапе после предложения.

    Хотя работодатели не могут задавать вопросы, связанные с инвалидностью, или требовать медицинского освидетельствования на этапе предварительного предложения, они могут делать самые разные вещи, чтобы оценить, соответствует ли кандидат требованиям для работы, в том числе спрашивать о способности заявителя выполнять конкретную работу. функции, спрашивая о немедицинской квалификации и навыках заявителя, а также прося кандидатов описать или продемонстрировать, как они будут выполнять рабочие задачи.Дополнительные примеры см. на странице Предварительное предложение, Вопросы, связанные с инвалидностью.

    2. Где работодатели могут получить информацию об этикете инвалидов?

    Существует множество источников информации об этикете людей с ограниченными возможностями. JAN предоставляет здесь список некоторых доступных ресурсов.

    3, Какие условия должны быть предоставлены для собеседования при приеме на работу?

    Работодатели обязаны принимать разумные меры, чтобы соискатели с ограниченными возможностями могли участвовать в процессе собеседования.Удобства для проведения интервью могут включать: доступное место для проведения интервью для людей с нарушениями опорно-двигательного аппарата, сурдопереводчик для глухих, устройство для чтения для слепых и модифицированное тестирование для людей с ограниченными возможностями обучения.

    C. Опубликовать предложение о работе
    1. Что представляет собой действительное предложение о работе?

    Предложение о работе действительно, если работодатель оценил всю соответствующую немедицинскую информацию, которую он мог бы получить и проанализировать, прежде чем сделать предложение.Могут быть случаи, когда работодатель не может обоснованно получить и оценить всю немедицинскую информацию на этапе предварительного предложения. Если работодатель может показать, что это так, предложение все равно будет считаться реальным предложением.

    Работодатели не обязаны ограничивать предложения текущими вакансиями; они могут предложить заполнить текущие вакансии или разумно ожидаемые вакансии. Работодатели также могут делать предложения, которые превышают количество вакансий или разумно ожидаемых вакансий, но они должны соблюдать ADA при выводе людей из резерва для заполнения фактических вакансий.Работодатель должен уведомить человека (устно или письменно), если на его/ее трудоустройство на фактическую вакансию каким-либо образом отрицательно влияют результаты медицинского осмотра после подачи предложения или вопросы, связанные с инвалидностью.

    Если человек утверждает, что его/ее инвалидность повлияла на его/ее замещение на фактическую вакансию, EEOC тщательно рассмотрит вопрос о том, была ли инвалидность причиной каких-либо неблагоприятных действий. Если причиной была инвалидность, EEOC определит, было ли действие оправданным.

    2. Какие медицинские вопросы могут задавать работодатели после того, как поступило предложение о работе?

    Согласно EEOC, после того, как сделано условное предложение о работе и до того, как работник приступит к работе, работодатели могут задать любые вопросы, связанные с инвалидностью, которые они выберут, и они могут потребовать медицинского осмотра, если это делается для всех сотрудников, поступающих на определенную работу. категория.

    3. Могут ли работодатели отозвать предложение о работе, не нарушая ADA?

    В некоторых случаях работодатели могут отозвать предложение о работе, не нарушая ADA.Если работодатель отклоняет кандидата после вопроса, связанного с инвалидностью или медицинского осмотра, и заявитель подает жалобу в EEOC о дискриминации, следователи EEOC тщательно изучают, был ли отказ основан на результатах этого вопроса или экзамена. Если вопрос или экзамен отсеивают человека из-за инвалидности, работодатель должен продемонстрировать, что причина отказа связана с работой и соответствует деловой необходимости.

    Кроме того, если данное лицо отсеивается из соображений безопасности, работодатель должен продемонстрировать, что данное лицо представляет «прямую угрозу». Это означает, что человек представляет значительный риск причинения существенного вреда себе или другим и что этот риск не может быть снижен ниже уровня прямой угрозы посредством разумного приспособления.

    III. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ ДЛЯ СОТРУДНИКОВ

    Одним из ключевых недискриминационных требований Раздела I Закона об ADA является обязательство предоставлять разумные приспособления для сотрудников с ограниченными возможностями.В этом разделе содержится информация о том, какие политики и процедуры могут быть полезны, как распознавать и обрабатывать запросы на приспособление, как определять эффективные приспособления и какие типы приспособлений могут быть разумными.

    A. Политики и процедуры
    1. Существуют ли особые правила и процедуры, которым должны следовать работодатели, пытаясь найти работу для работника с инвалидностью?

    Не существует конкретных политик или процедур, которым должны следовать работодатели при попытке разместить работника с инвалидностью.Однако работодатели могут захотеть разработать официальные политики и процедуры по нескольким причинам. Во-первых, если супервайзеры, менеджеры и специалисты по кадрам имеют формальные политики и процедуры, на которые можно ссылаться, они с большей вероятностью будут правильно и последовательно обрабатывать запросы на размещение. Во-вторых, официальная политика, которой делятся с сотрудниками, помогает им знать, чего ожидать, если они запрашивают приспособление, а также помогает им понять, что другие сотрудники могут запрашивать и получать приспособления. Наконец, формальные процедуры помогают работодателям документировать свои усилия по соблюдению требований ADA.

    2. Где работодатели могут получить образцы политик и процедур размещения?

    JAN и EEOC имеют образцы политик и процедур размещения на своих веб-сайтах по адресу:

    .
    3. Обязан ли работодатель предоставлять временное жилье при рассмотрении заявления работника на размещение?

    Согласно неофициальному руководству EEOC, на этот вопрос нет однозначного ответа; это зависит от ситуации. В некоторых случаях отказ работодателя принять временные меры для удержания сотрудника на работе, пока работодатель изучает запрос работника на размещение, может являться нарушением ADA.С практической точки зрения работодатели могут захотеть сделать временные приспособления, даже сверх требований ADA, потому что это демонстрирует добросовестные усилия работодателя по приспособлению. Например, если работник не может выполнять основную функцию своей работы и запрашивает приспособление, которое требует некоторых исследований, работодатель может рассмотреть возможность временного удаления основной функции до тех пор, пока не будет сделано постоянное приспособление. Если работодатель решит сделать это, работодатель должен разъяснить работнику, что временное жилье является временным.

    B. Заявки на размещение
    1. Как работодатель может распознать запрос на предоставление жилья?

    Согласно EEOC, человек может использовать «простой английский» и не должен упоминать ADA или использовать фразу «разумное приспособление» при запросе приспособления. Таким образом, каждый раз, когда работник указывает, что у него возникла проблема, и проблема связана с заболеванием, работодатель должен рассмотреть вопрос о том, подает ли работник запрос на предоставление жилья в соответствии с ADA.

    EEOC предоставляет следующие примеры:

    Пример A: Сотрудник сообщает своему начальнику: «У меня проблемы с работой в назначенное время из-за лечения, которое я прохожу». Это просьба о разумном приспособлении.

    Пример B: Сотрудник говорит своему руководителю: «Мне нужен шестинедельный отпуск, чтобы лечить проблемы со спиной». Это просьба о разумном приспособлении.

    Пример C: Новый сотрудник, пользующийся инвалидной коляской, сообщает работодателю, что ее инвалидная коляска не помещается под столом в ее офисе.Это просьба о разумном приспособлении.

    Пример D: Сотрудник говорит своему начальнику, что ему нужен новый стул, потому что его нынешний стул неудобен. Хотя это просьба об изменении на работе, его заявления недостаточно, чтобы уведомить работодателя о том, что он требует разумного приспособления. Он не связывает потребность в новом кресле с состоянием здоровья.

    2. Кто должен обрабатывать запросы на размещение?

    Первоначально лицо, получившее запрос на размещение, должно ответить, даже если ответ состоит просто в том, чтобы объяснить процесс размещения в компании и направить сотрудника к соответствующему лицу для обработки запроса.Работодатели могут захотеть назначить человека для обработки запросов на размещение, а затем обучить всех супервайзеров, менеджеров, мастеров, бригадиров, представителей отдела кадров и других лиц, занимающих должности, связанные с контролем сотрудников, консультироваться с этим назначенным лицом, если они получат запрос на размещение.

    3. Может ли работодатель спросить работника, нуждается ли он в жилье?

    Согласно EEOC, работодатель может спросить работника с известной инвалидностью, нуждается ли он/она в разумных приспособлениях, если он обоснованно полагает, что работнику может понадобиться приспособление.Например, работодатель может спросить глухого работника, который отправляется в командировку, нуждается ли он/она в разумных приспособлениях. Или, если работодатель планирует обед в ресторане и не знает, какие вопросы он должен задать, чтобы обеспечить доступность ресторана для сотрудника, передвигающегося в инвалидной коляске, работодатель может сначала задать этот вопрос работнику. Работодатель также может спросить работника с инвалидностью, у которого есть проблемы с производительностью или поведением, нуждаются ли они в разумных приспособлениях.

    4. Есть ли в ADA специальные формы запросов на предоставление жилья, которые должны использовать работодатели?

    Нет, в рамках ADA нет официальных форм запросов. Для работодателей, которые хотят получить письменный запрос, JAN разработала образец формы запроса, который находится на сайте JAN от А до Я по теме: Образцы форм.

    5. Что должен делать работодатель, когда он получает запрос на размещение?

    Согласно EEOC, работодатель и человек с инвалидностью должны участвовать в неофициальном процессе, чтобы выяснить, в чем нуждается человек, и определить подходящее разумное приспособление.Работодатель может задать отдельным лицам соответствующие вопросы, которые позволят ему принять обоснованное решение по запросу. Это включает в себя вопрос о том, какой тип разумного приспособления необходим.

    Точная природа диалога может быть разной. Во многих случаях как инвалидность, так и тип требуемого приспособления будут очевидны, и, таким образом, может быть мало или совсем не нужно участвовать в каком-либо обсуждении. В других ситуациях работодателю может потребоваться задать вопросы, касающиеся характера инвалидности и функциональных ограничений человека, чтобы определить эффективное приспособление. В то время как человек с инвалидностью не должен быть в состоянии указать точное приспособление, он/она должен описать проблемы, связанные с барьером на рабочем месте. Кроме того, предложения от лица с инвалидностью могут помочь работодателю в определении типа разумного приспособления, которое необходимо предоставить. Если физическое лицо или работодатель не знакомы с возможными приспособлениями, существуют обширные государственные и частные ресурсы, которые помогут работодателю найти разумные приспособления после того, как будут установлены конкретные ограничения и барьеры на рабочем месте.Работодатели всегда могут бесплатно связаться с JAN.

    6. Какую медицинскую информацию могут запросить работодатели, когда работник запрашивает жилье?

    В соответствии с ADA работодатели должны ограничивать объем медицинского обследования в ответ на запрос о размещении. Когда инвалидность или потребность в приспособлении не очевидны, работодатель может потребовать от работника предоставить медицинскую документацию, подтверждающую наличие у работника инвалидности по ADA, чтобы показать, что работник нуждается в запрошенном приспособлении, и помочь определить эффективные варианты приспособления. Хотя ADA ограничивает объем медицинских запросов, он не включает конкретных форм для запроса медицинской информации.

    C. Определение эффективных приспособлений
    1. Как работодатели могут определить эффективное приспособление?

    В большинстве случаев работодатели должны сначала проконсультироваться с работником, запросившим приспособление, чтобы уточнить, в чем он нуждается, и определить подходящее разумное приспособление. Часто сотрудник будет лучшим источником информации о потребностях в жилье.Если у работника нет всей необходимой информации или когда работодатель хочет изучить другие варианты, следующим шагом может быть запрос медицинской информации у поставщика медицинских услуг работника.

    Поговорив с сотрудником, запросившим жилье, и, при необходимости, получив медицинскую информацию, работодатель сможет определить, в чем проблема, что является первым шагом в поиске эффективных решений по размещению. Работодатель должен знать, какие конкретные симптомы и функциональные ограничения создают препятствия для доступа к рабочему месту, выполнения рабочих задач или использования равных возможностей трудоустройства. Также может быть полезно знать, являются ли ограничения сотрудника предсказуемыми, подверженными изменениям с течением времени, стабильными или прогрессирующими. Хотя эта информация не всегда может быть известна, когда она доступна, она может быть очень полезной при выборе долгосрочного эффективного решения по размещению.

    После определения ограничений и способностей сотрудника следующим шагом является определение того, как они влияют на способность сотрудника выполнять работу. Чтобы сделать это определение, работодатель должен рассмотреть, какие конкретные рабочие задачи, рабочая среда, оборудование или политика создают препятствия для успешного выполнения работы.Хорошее описание работы является отправной точкой, но не всегда содержит всю необходимую информацию. Иногда может быть необходимо выйти за рамки традиционного описания работы и рассмотреть другие факторы, например, какое оборудование используется для выполнения задачи, где выполняется работа и почему соблюдаются определенные правила.

    После того, как работодатель определит ограничения и способности работника и определит, как они влияют на производительность труда, работодатель готов рассмотреть варианты приспособления.

    Для получения дополнительной информации о процессе размещения см. JAN’s A to Z: Interactive Process.

    2. Где работодатели могут получить информацию о типах приспособлений, которые могут быть полезны?

    JAN предоставляет бесплатные консультационные услуги для работодателей, которые ищут варианты размещения. JAN также поддерживает обширный веб-сайт с публикациями об идеях размещения и доступный для поиска онлайн-ресурс по размещению (SOAR), который позволяет работодателям самостоятельно искать решения по размещению.

    3. Кто выбирает жилье?

    По данным EEOC, работодатели могут выбирать из эффективных вариантов размещения. Если для лица с инвалидностью могут быть эффективными более одного приспособления или если данное лицо предпочитает предоставить собственное жилье, то в первую очередь следует учитывать предпочтения этого лица.

    4. Какие приспособления не считаются разумными?

    Разумное приспособление не включает удаление основных рабочих функций, создание новых рабочих мест и предоставление предметов личного пользования, таких как очки и средства передвижения.Ничто в ADA не запрещает работодателям предоставлять такие приспособления; им просто не требуется размещение.

    5. Если работодатель предоставляет жилье, которое не требуется ADA, создаст ли это прецедент для следующего случая, когда работнику потребуется такое же жилье?

    EEOC призывает работодателей выходить за рамки требований ADA, если они этого хотят, и не будет наказывать их за это. Однако, если работодатели решат сделать больше, чем требуется в соответствии с ADA, они должны делать это недискриминационным образом.Например, работодатели не должны делать больше только для работников с физическими недостатками, а не для работников с умственными недостатками.

    D. Вопросы размещения
    1. Доступность на рабочем месте

    а. Должны ли работодатели менять рабочее место, если у них нет работника с ограниченными физическими возможностями?

    В соответствии с Разделом I работодатель не обязан делать свои существующие объекты доступными до тех пор, пока конкретному заявителю или сотруднику с определенной инвалидностью не потребуется приспособление, и тогда изменения должны соответствовать рабочим потребностям этого человека.Работодатель не обязан вносить изменения, чтобы обеспечить доступ к местам или объектам, которые не будут использоваться этим лицом для деятельности или получения льгот, связанных с работой. Однако частные работодатели, которые занимают коммерческие объекты или управляют местами общественного пользования, а также правительства штатов и местные органы власти, должны соблюдать более широкие требования доступности в соответствии с Разделом III и Разделом II при внесении изменений в существующие объекты или начале нового строительства.

    При внесении изменений для удовлетворения индивидуальных потребностей в соответствии с разделом I работодатель может в качестве отправной точки ознакомиться с применимыми рекомендациями Министерства юстиции по доступности.Рекомендуется вносить изменения, соответствующие этим руководящим принципам, если они отвечают потребностям человека и не создают чрезмерных трудностей, поскольку такие изменения будут полезны в будущем для приспособления других. Однако, даже если модификация соответствует стандартам, требуемым Разделом II или III, может потребоваться дальнейшая адаптация для удовлетворения потребностей конкретного человека.

    Например: уборная может быть модифицирована в соответствии со стандартными требованиями доступности (включая более широкие двери и кабинки, а также поручни в определенных местах), но может быть необходимо установить более низкий поручень для очень маленького человека в инвалидной коляске, чтобы человек может пересесть со стула на унитаз.

    Хотя требование доступности при трудоустройстве вызвано потребностями конкретного человека, работодатели должны рассмотреть возможность инициирования изменений, которые обеспечат общую доступность, особенно для соискателей, поскольку вполне вероятно, что в будущем люди с ограниченными возможностями будут претендовать на работу.

    б. Должны ли работодатели предоставлять жилье для экстренной эвакуации?

    Если у работодателя есть план экстренной эвакуации сотрудников, этот план должен включать сотрудников с ограниченными возможностями.Если у работодателя нет плана эвакуации для всех сотрудников, работодатель должен рассмотреть вопрос о приспособлениях в каждом конкретном случае для любого работника с инвалидностью, который запрашивает приспособления для экстренной эвакуации.

    Дополнительную информацию о размещении сотрудников во время экстренной эвакуации можно найти на сайте JAN от А до Я по теме: Аварийная эвакуация.

    в. Должны ли работодатели предоставлять парковку в качестве жилья?

    Парковка считается преимуществом при трудоустройстве.В соответствии с ADA работодатели должны принимать разумные меры, позволяющие работникам с ограниченными возможностями пользоваться равными преимуществами при трудоустройстве. Поэтому, если работодатель предоставляет парковку для всех сотрудников, он должен предоставить парковку для сотрудников с ограниченными возможностями, если только это не создаст чрезмерных трудностей. Более сложный вопрос заключается в том, должен ли работодатель предоставлять парковку для сотрудников с ограниченными возможностями, если он не предоставляет парковку для других сотрудников.

    Есть два взгляда на эту проблему.Во-первых, вы можете возразить, что от работодателя требуется только предоставление разумных приспособлений, которые устраняют барьеры в рабочей среде, а парковка находится за пределами рабочей среды. Следовательно, работодатель не должен предоставлять парковку в качестве жилья, если только парковка не предоставляется другим работникам. В качестве альтернативы вы можете утверждать, что работодатель обязан предоставить парковку в качестве жилья, потому что в противном случае некоторые сотрудники с ограниченными возможностями не смогут получить доступ к рабочему месту, и, следовательно, предоставление парковки — это способ предоставить равные возможности трудоустройства для сотрудников с ограниченными возможностями.К сожалению, мы не можем сказать, какой аргумент является правильным.

    д. Должны ли работодатели предоставлять транспорт на работу и с работы в качестве жилья?

    Как упоминалось в предыдущем разделе, работодатель обязан предоставлять разумные приспособления, которые устраняют барьеры только в рабочей среде, а не те, которые устраняют барьеры за пределами рабочей среды. Таким образом, работодатель не обязан предоставлять транспорт в качестве разумного приспособления для поездки на работу, за исключением случаев, когда работодатель обычно предоставляет транспорт для своих сотрудников.Однако, если политика работодателя в отношении графика работы или местоположения рабочего места создает барьер для человека, чья инвалидность мешает добираться до работы, работодатель должен изменить эту политику в качестве разумного приспособления, если только это не создаст чрезмерных трудностей. Например, человеку, передвигающемуся в инвалидной коляске и добирающемуся до работы на общественном транспорте, может потребоваться более позднее время прибытия в ненастную погоду.

    2. Реструктуризация работы

    Согласно EEOC, реструктуризация работы включает в себя такие модификации, как: перераспределение или перераспределение маргинальных функций работы, которые сотрудник не может выполнять из-за инвалидности; и изменение того, когда и/или как выполняется функция, существенная или второстепенная.

    Работодатель никогда не должен перераспределять основные функции в качестве разумного приспособления, но может сделать это по своему желанию.

    а. Как работодатели определяют, какие должностные обязанности необходимы?

    JAN содержит информацию, доступную на сайте JAN’s A to Z By Topic: Job Descriptions, где обсуждается, как определить, является ли служебная обязанность необходимой.

    EEOC также предоставляет информацию об определении основных функций в разделе 2.3(a) своего Раздела I Руководства по технической поддержке.

    б. Должны ли работодатели предоставлять работникам с инвалидностью облегченные обязанности?

    Термин «легкая нагрузка» имеет несколько различных значений в условиях занятости. Как правило, «легкая работа» относится к временной или постоянной работе, которая физически или умственно менее требовательна, чем обычные рабочие обязанности. Некоторые работодатели используют термин «легкие обязанности» для обозначения простого освобождения работника от выполнения тех рабочих функций, которые он/она не может выполнять из-за инвалидности.«Легкие обязанности» также могут состоять из определенных должностей с менее тяжелыми физическими или умственными обязанностями, созданных специально с целью предоставления альтернативной работы сотрудникам, которые не могут выполнять некоторые или все свои обычные обязанности. Кроме того, работодатель может называть любую сидячую работу или работу, требующую меньше физических или умственных усилий, «легкой обязанностью».

    В последующем обсуждении термин «легкие обязанности» относится только к определенным должностям, созданным специально с целью обеспечения работой сотрудников, которые не могут выполнять некоторые или все свои обычные обязанности.

    Работодатель не обязан создавать легкую должность для работника с инвалидностью, не получившего производственного травматизма, в качестве разумного приспособления. Принцип, согласно которому ADA не требует от работодателей создания должностей в качестве разумного приспособления, в равной степени применим и к созданию должностей с легкими обязанностями. Однако работодатель должен предоставить другие формы разумного приспособления, требуемые в соответствии с ADA. Например, с учетом чрезмерных трудностей работодатель должен: (1) реструктурировать должность путем перераспределения второстепенных функций, которые человек не может выполнять из-за инвалидности, (2) предоставить измененный график (включая работу неполный рабочий день) или (3) переназначить работника, не получившего производственного травматизма, с инвалидностью на эквивалентную существующую вакансию, на которую он / она имеет квалификацию.Соответственно, работодатель не может уклоняться от своего обязательства по размещению лица с инвалидностью, просто заявляя, что инвалидность не является следствием производственной травмы.

    С другой стороны, если работодатель резервирует легкие рабочие места для работников с профессиональными травмами (а не просто создает новые легкие рабочие места, когда это необходимо), ADA требует, чтобы он рассмотрел вопрос о переводе работника с инвалидностью, который не получил производственного травматизма, на такую ​​должность. позиции в качестве разумного приспособления.Это связано с тем, что перевод на вакантную должность и соответствующее изменение политики работодателя являются формами разумного приспособления, требуемого ADA, при отсутствии чрезмерных трудностей. Работодатель не может доказать, что перевод на вакантную зарезервированную легкую должность создает неправомерные трудности, просто показав, что у него не будет других доступных вакантных легких должностей, если работник получит травму на работе и ему потребуется легкая профессия.

    Обратите внимание, что работодатель может определить, будет ли легкая должность временной, а не постоянной.

    3.
    Изменение графика работы и отпуск

    В своей публикации о разумных приспособлениях и неоправданных лишениях КСРТ обсуждает измененные графики работы и отпуска в качестве приспособлений. Информация доступна в Руководстве по правоприменению EEOC: разумное приспособление и неоправданные трудности в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями. Однако некоторые вопросы, касающиеся графиков работы и отпусков, в руководстве не рассматриваются.

    а. Должны ли работодатели менять работу с полной занятостью на неполную в качестве приспособления в соответствии с ADA?

    Ответ: «Может быть.«Этот вопрос является одним из тех, над которыми ходят взад и вперед правоохранительные органы. Хотя в руководстве КСРТ говорится, что работа неполный рабочий день является формой разумного приспособления, в руководстве КСРТ также говорится, что работодатели не обязаны создавать новые рабочие места. Существует мнение, что замена одной работы с полной занятостью на две работы с частичной занятостью, по сути, является созданием новой работы. Таким образом, ответ на вопрос зависит от того, какому руководству EEOC вы следуете, и от того, создает ли изменение работы на неполный рабочий день работу.

    Поскольку это не однозначный вопрос, работодатели могут ошибиться из-за осторожности и рассмотреть просьбу о переводе сотрудника на неполный рабочий день и посмотреть, не создает ли это чрезмерных трудностей.Если это так, работодатель должен рассмотреть вопрос о переводе работника на существующую вакантную работу с частичной занятостью.

    Кроме того, работодатели всегда должны учитывать, есть ли другие эффективные приспособления, помимо того, которое запросил работник, чтобы работодатели могли изучить, есть ли приспособления, которые позволили бы работнику продолжать работать полный рабочий день, а не неполный рабочий день.

    б. Когда работодатель решает сменить работу с полной занятостью на неполный рабочий день, должен ли работодатель сохранять заработную плату и льготы работника при полной занятости?

    Нет, не в соответствии с ADA, если только работодатель не сохраняет заработную плату и льготы для работников без инвалидности, чья работа меняется с полной на неполный рабочий день. Работодатели должны учитывать, применяются ли другие законы, такие как законы о заработной плате и рабочем времени.

    в. Сколько времени отпуска должен предоставить работодатель в качестве приспособления в соответствии с ADA?

    В отличие от Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни (FMLA), который требует от застрахованных работодателей предоставлять отпуск продолжительностью до 12 недель, в соответствии с ADA не требуется конкретной продолжительности отпуска. Вместо этого время отпуска рассматривается так же, как и любой другой запрос на размещение: работодатель должен предоставить количество отпуска, необходимое работнику, если это не создает чрезмерных трудностей.

    4. Измененные политики

    а. Могут ли работодатели применять политику безошибочной посещаемости?

    Нет. Если работник с инвалидностью нуждается в дополнительном неоплачиваемом отпуске в качестве разумного приспособления, работодатель должен изменить свою политику отпуска «без вины», чтобы предоставить работнику дополнительный отпуск, если он не может доказать, что: (1) существует другое эффективное приспособление, которое позволило бы лицу выполнять основные функции своей должности, или (2) предоставление дополнительного отпуска вызвало бы неоправданные трудности. Изменение политики на рабочем месте, включая политику отпусков, является формой разумного приспособления.

    б. Могут ли работодатели иметь 100% вылеченные или восстановленные полисы?

    Нет, согласно EEOC. Работодатель нарушит ADA, если он требует, чтобы работник с инвалидностью был «100%» излечен или выздоровел, если работник может выполнять свою работу с разумными приспособлениями или без них, если работодатель не может показать, что предоставление необходимых приспособлений вызовет чрезмерные трудности.Точно так же работодатель нарушит ADA, если заявит, что сотрудник с медицинскими ограничениями представляет угрозу безопасности, но не может доказать, что этот человек представляет собой «прямую угрозу». Прямая угроза — это стандарт ADA для определения того, представляет ли инвалидность работника «значительный риск причинения существенного вреда» себе или другим. Если инвалидность работника представляет прямую угрозу, работодатель должен рассмотреть вопрос о том, устранит или уменьшит ли разумное приспособление прямую угрозу.

    в.Могут ли работодатели обеспечивать соблюдение правил поведения?

    Работодатель никогда не должен оправдывать нарушение единообразно применяемого правила поведения, которое связано с работой и соответствует деловой необходимости. Это означает, например, что работодатель никогда не должен терпеть или оправдывать насилие, угрозы насилием, кражу или уничтожение имущества. Работодатель может наказать работника с инвалидностью за совершение такого проступка, если он будет налагать такое же дисциплинарное взыскание на работника без инвалидности.Работодатель должен сделать разумное приспособление, чтобы дать возможность квалифицированному работнику с инвалидностью соответствовать такому стандарту поведения в будущем, исключая чрезмерные трудности, за исключением случаев, когда наказанием за нарушение является увольнение. Поскольку разумное приспособление всегда перспективно, работодатель не обязан оправдывать прошлые неправомерные действия, даже если они являются результатом инвалидности человека.

    д. Должны ли работодатели изменять дресс-код или гигиенические требования в качестве приспособления?

    Большинство органов власти (включая EEOC) рассматривают дресс-код и гигиенические требования как «правила поведения», но классифицируют их как тип правила поведения, которое должно быть обосновано как связанное с работой и согласующееся с деловой необходимостью, прежде чем вступать в силу.Таким образом, если лицо с инвалидностью требует изменения дресс-кода или гигиенических требований в качестве приспособления, работодатель должен рассмотреть вопрос о разрешении изменения, если только работодатель не может доказать, что дресс-код или гигиенические требования необходимы для рассматриваемой работы.

    эл. Должны ли работодатели рассматривать возможность предоставления работникам возможности работать дома в качестве приспособления?

    Да. Изменение места, где выполняется работа, может подпадать под требование ADA о разумном приспособлении для изменения политики рабочего места, даже если работодатель не разрешает другим сотрудникам работать удаленно. Тем не менее, работодатель не обязан принимать предпочтительное или запрошенное работником жилье и вместо этого может предложить альтернативное жилье, если оно эффективно.

    5. Оборудование и услуги

    а. Если работодателю требуется рабочее оборудование, такое как рабочие ботинки со стальным носком или стетоскопы, а работнику с инвалидностью требуется специализированное оборудование, которое стоит дороже, чем обычное оборудование (например, индивидуальные ботинки или усиленные стетоскопы), должен ли работодатель платить дополнительные расходы на специализированное оборудование?

    Если оборудование или устройство является предметом личного пользования, то работодатель не обязан его предоставлять.Например, если работник должен постоянно носить специальную обувь, работодатель не должен платить за нее. Обычно в эту категорию попадают слуховые аппараты, очки и лекарства.

    С другой стороны, если ботинки необходимы только для работы и представляют собой приспособление, работодателю, возможно, придется оплатить полную стоимость обуви, если только это не создаст чрезмерных трудностей.

    Наконец, если работодатель предоставляет обувь для других сотрудников, работодатель должен рассмотреть возможность предоставления специальной обуви для сотрудника с инвалидностью, если только это не создаст чрезмерных трудностей.Однако, если другие работники покупают собственные ботинки и они принадлежат им, то работника с инвалидностью могут обязать покупать собственные ботинки, даже если они стоят дороже.

    б. Если у работника есть ограничения, такие как нарушение слуха, но он решает не покупать слуховой аппарат, обязан ли работодатель предоставить ему слуховой аппарат на работе?

    Тот факт, что человек решает отказаться от предметов личного пользования дома (инвалидная коляска, слуховые аппараты, защитная одежда), не означает, что такие предметы становятся рабочими, потому что они необходимы на работе.Ограничения, вызывающие потребность в слуховых аппаратах, существуют на работе и вне ее, поэтому они остаются предметами личного пользования.

    Тем не менее, работодатели могут по-прежнему должны предоставлять разумное приспособление, даже если они не обязаны предоставлять предметы личного пользования. Например, работодателю может потребоваться предоставить телефон с усилителем или альтернативные средства связи для работника с нарушением слуха, который не хочет использовать слуховые аппараты.

    в. Должны ли работодатели разрешать работникам с инвалидностью пользоваться предметами личной необходимости (тростями, ходунками, инвалидными креслами, слуховыми аппаратами) или услугами (персональный сопровождающий, животные-поводыри) на рабочем месте?

    Разрешение работнику с инвалидностью использовать предмет личной необходимости или услугу на рабочем месте является формой разумного приспособления.Например, для работодателя было бы разумным разрешить слепому человеку использовать собаку-поводыря на работе, даже если работодатель не обязан предоставлять собаку-поводыря для работника.

    д. Должны ли работодатели предоставлять услуги личной помощи (PAS) в соответствии с ADA?

    Термин PAS может включать широкий спектр услуг. Закон о билетах на работу и улучшении стимулов к работе определяет PAS как «ряд услуг, предоставляемых одним или несколькими лицами, предназначенных для того, чтобы помочь человеку с ограниченными возможностями выполнять повседневную деятельность на работе или вне работы, которую человек обычно выполняет без помощь, если человек не имеет инвалидности.«Согласно ADA разумное приспособление может включать PAS в форме помощи, связанной с работой, но, как правило, не включает PAS в форме личного сопровождающего на рабочем месте. PAS, связанная с работой, может включать помощь в выполнении задач на работе. , такие как чтецы, переводчики, помощь в подъеме или дотягивании, переворачиватели страниц, сопровождающий, выступающий в роли зрячего гида для помощи слепому сотруднику в случайных командировках, а также перераспределение несущественных обязанностей коллегам.

    эл.Должны ли работодатели предоставлять персональный сопровождающий во время служебных поездок?

    Согласно неофициальному руководству EEOC, ADA не требует от работодателей предоставления личного сопровождающего на работе, поскольку разумное приспособление не требует от работодателей предоставления предметов или услуг для личных нужд. Однако, когда работник едет на работу и берет на себя расходы по личному уходу, превышающие его/ее обычные расходы, когда он не едет на работу, работодатель должен рассмотреть вопрос об оплате дополнительных расходов, при отсутствии чрезмерных трудностей.

    ф. Что делать, если коллеги добровольно помогают сотрудникам с ограниченными возможностями с личными потребностями? Например, коллеги помогают сотруднику, передвигающемуся в инвалидной коляске, пересесть из машины в инвалидную коляску, когда она приедет на работу. Должны ли работодатели разрешать коллегам помогать или они могут запретить им это делать?

    Согласно неофициальному руководству EEOC, в целом работодатели могут решать, как сотрудники используют свое рабочее время. Поэтому работодатели, вероятно, могут запретить коллегам оказывать личную помощь работникам с ограниченными возможностями.Тем не менее, с практической точки зрения, работодатели могут захотеть применять индивидуальный подход и рассмотреть вопрос о разрешении коллегам добровольно помогать работникам с ограниченными возможностями, когда работодатель не несет никакой ответственности за полученные травмы, а помощь не оказывает существенного влияния на рабочее место. Этот подход может быть лучше применим к незначительной помощи, такой как помощь в снятии и надевании пальто или получении и приготовлении еды. Если работодатель хочет, чтобы коллеги помогали с более сложными задачами, такими как перевод в туалет или введение лекарств, работодатель должен убедиться, что коллеги должным образом обучены оказанию такого рода помощи.

    Напротив, в соответствии с обязательством ADA о разумном приспособлении работодатели должны рассмотреть вопрос о том, чтобы разрешить работникам с ограниченными возможностями иметь своего личного помощника на рабочем месте, при отсутствии чрезмерных трудностей.

    г. Является ли это разумным приспособлением для предоставления тренера по работе?

    Да. Работодатель может быть обязан предоставить временного инструктора по трудоустройству для помощи в обучении квалифицированного лица с инвалидностью в качестве разумного приспособления, за исключением чрезмерных трудностей.Работодатель также может быть обязан разрешить инструктору по трудоустройству, оплачиваемому государственным или частным агентством социальных услуг, сопровождать работника на рабочем месте в качестве разумного приспособления.

    ч. Должны ли работодатели предоставлять жилье для поездок по работе, таких как поездки на дому?

    Согласно EEOC, работодатели должны учитывать такие приспособления, как альтернативные способы передвижения для служебных поездок, когда вождение не является основной функцией работы.Например, работодатель должен рассмотреть альтернативный транспорт для социального работника, который не может водить машину из-за головокружения; основная функция — посещение дома, а не вождение.

    IV. РАЗУМНОЕ РАЗМЕЩЕНИЕ СОТРУДНИКОВ В ОТПУСКЕ И БЫВШИХ СОТРУДНИКОВ

    ADA требует, чтобы работодатели предоставляли приспособления, чтобы гарантировать, что работники с инвалидностью получают равные преимущества при трудоустройстве. Для сотрудников, находящихся в отпуске, и бывших сотрудников льготы по трудоустройству могут включать страхование здоровья и инвалидности, защиту занятости, а также премии и продвижение по службе.

    A. Страхование здоровья и инвалидности
    1. Применяется ли ADA к пособиям, спонсируемым работодателем, таким как медицинское страхование и краткосрочная и долгосрочная нетрудоспособность?

    У EEOC есть две публикации, которые могут помочь работодателям понять, как ADA применяется к пособиям, спонсируемым работодателем:

    2. Когда работодатели предлагают долгосрочное страхование по нетрудоспособности, могут ли они обусловливать получение выплат увольнением? Нарушает ли это потенциально требование ADA о том, что работодатели рассматривают возможность сохранения рабочих мест для людей, которые берут отпуск в качестве приспособления (при условии, что работник имеет инвалидность и планирует вернуться на работу в какой-то момент)?

    Обычно эта практика, вероятно, не нарушает ADA. Длительная нетрудоспособность — это преимущество занятости, которое работодатели могут предлагать или нет. Таким образом, работодатели устанавливают параметры пособия. Работодатель может нарушить ADA, если целью работодателя было уклонение от своих обязательств по ADA, но это может быть трудно доказать, поскольку работодатель не должен был предлагать льготу с самого начала.

     

    3. Может ли работодатель прекратить или уменьшить размер пособий по медицинскому страхованию лица, поскольку он или она работает меньше часов из-за инвалидности?

    Да хоть под АДА.ADA не запрещает принятие требований для получения права на медицинское страхование, если такие требования применяются одинаково ко всем сотрудникам и не выделяют сотрудников с ограниченными возможностями. Требование о том, чтобы работники работали определенное количество часов, чтобы сохранить право на получение пособий по медицинскому страхованию, не является дискриминацией по признаку инвалидности; он ограничивает как людей с инвалидностью, так и людей без нее. Например, работник, который работает по какой-либо другой причине, например, посещает школу, сокращает количество рабочих часов, также подлежит сокращению или потере пособий по медицинскому страхованию.

    B. Бонусы и акции

    Если работодатель основывает премии или продвижение по службе на показателях производительности и посещаемости сотрудника, может ли работодатель наказать работника за пропущенную работу во время отпуска, взятого в качестве разумного приспособления?

    Нет, согласно КСРТ, это было бы возмездием за использование работником разумного приспособления, на которое он/она имеет право в соответствии с законом. Кроме того, такое наказание сделало бы отпуск неэффективным приспособлением, тем самым привлекая работодателя к ответственности за непредоставление разумного приспособления.

    C. Сокращение штатов и увольнения

    1. Защищает ли ADA сотрудников с инвалидностью от увольнения во время сокращения штата или от увольнения, когда бизнес идет медленно?

    Хотя ADA защищает людей с ограниченными возможностями от дискриминации по признаку инвалидности, работники с ограниченными возможностями не защищены от недискриминационных увольнений. Принимая решение об увольнении или увольнении сотрудников, работодатели должны убедиться, что их решения основаны на потребностях бизнеса, а не на желании избавиться от сотрудников с инвалидностью.Например, работодатели могут основывать свои решения об увольнении на таких недискриминационных критериях, как производительность, трудовой стаж или категория работы. Однако, если работодатель основывает свои решения об увольнении на производительности сотрудников, он не может наказывать сотрудников за приспособления, которые были предоставлены в соответствии с ADA. EEOC дает следующий пример:

    В компании X происходит сокращение штата. Компания решает, что любой сотрудник, пропустивший более четырех недель в прошлом году, будет уволен.Сотрудник взял пятинедельный отпуск для лечения инвалидности. Компания не может учитывать эти пять недель при принятии решения об увольнении этого сотрудника.

    2. Застрахованы ли бывшие сотрудники от ADA?

    Бывшие работники находятся под защитой ADA, когда они подвергаются дискриминации, связанной с прежними трудовыми отношениями. Например, работодатель не может разглашать конфиденциальную медицинскую информацию о бывшем работнике.

    Управление безопасностью — участие работников

    Чтобы быть эффективной, любая программа по охране труда требует значимого участия работников и их представителей.Рабочие могут многое выиграть от успешной программы и больше всего потерять, если программа потерпит неудачу. Они также часто знают больше всего о потенциальных опасностях, связанных с их работой. Успешные программы используют эту базу знаний.

    Участие работников означает, что работники участвуют в создании, эксплуатации, оценке и совершенствовании программы безопасности и гигиены труда. В нем должны участвовать все работники на строительной площадке, в том числе нанятые подрядчиками, субподрядчиками и временными кадровыми агентствами (см. «Коммуникация и координация для принимающих работодателей, подрядчиков и кадровых агентств»).

    В рамках эффективной программы безопасности и гигиены труда все работники:

    • Приглашаются к участию в программе и чувствуют себя комфортно, предоставляя информацию и сообщая о проблемах безопасности или здоровья.
    • Иметь доступ к информации, необходимой им для эффективного участия в программе.
    • Иметь возможность участвовать во всех этапах разработки и реализации программы.
    • Не подвергайтесь возмездию, когда они поднимают вопросы безопасности и здоровья; сообщать о травмах, болезнях и опасностях; участвовать в программе; или осуществлять права на безопасность и здоровье.

    Примечание: Участие работников жизненно важно для успеха программ безопасности и охраны здоровья. Если рабочие представлены профсоюзом, важно, чтобы представители рабочих также участвовали в программе, в соответствии с правами, предоставленными представителям рабочих Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года и Национальным законом о трудовых отношениях.

    Пункт действия 1: Поощрение работников к участию в программе

    Пункт действия 2: Поощряйте работников сообщать о проблемах безопасности и здоровья

    Действие 3: предоставить работникам доступ к информации о безопасности и здоровье

    Пункт действия 4: Вовлечение работников во все аспекты программы

    Действие 5: Устранение препятствий для участия

    Действие 1: поощрение работников к участию в программе

    Поощряя работников к участию в программе, руководство сигнализирует о том, что оно ценит их вклад в принятие решений в области безопасности и гигиены труда.

    Как это сделать
    • Предоставьте работникам необходимое время и ресурсы для участия в программе.
    • Признавайте и поощряйте тех, кто участвует в программе.
    • Придерживайтесь политики открытых дверей, которая приглашает работников поговорить с менеджерами о безопасности и здоровье и внести предложения.
    Пункт действия 2: Поощряйте работников сообщать о проблемах безопасности и здоровья

    Рабочие часто лучше всего подходят для выявления проблем безопасности и здоровья и недостатков программы, таких как возникающие опасности на рабочем месте, небезопасные условия, близкие вызовы / потенциальные промахи и реальные инциденты.Поощряя сообщать и оперативно реагировать на все сообщения, работодатели могут решать проблемы до того, как кто-то пострадает или заболеет.

    Как это сделать
    • Установите для работников процесс сообщения о травмах, болезнях, опасностях и других опасностях, связанных с безопасностью и здоровьем, и незамедлительно реагируйте на сообщения. Включите возможность анонимного сообщения, чтобы уменьшить страх перед репрессиями. 1
    • Регулярно и часто сообщайте работникам о действиях, предпринятых в ответ на их опасения и предложения.
    • Подчеркните, что руководство будет использовать сообщаемую информацию только для улучшения безопасности и гигиены труда на рабочем месте, и что ни один работник не будет подвергаться преследованию за доведение такой информации до сведения руководства (, см. пункт действия 5 ).
    • Предоставьте всем работникам возможность инициировать или запрашивать временную приостановку или прекращение любой рабочей деятельности или операции, которую они считают небезопасной.
    • Привлекайте работников к поиску решений выявленных проблем.
    Действие 3: предоставить работникам доступ к информации о безопасности и здоровье

    Обмен соответствующей информацией о безопасности и гигиене труда с работниками укрепляет доверие и помогает организациям принимать более обоснованные решения в области безопасности и гигиены труда.

    Как это сделать
    • Предоставьте работникам информацию, необходимую им для понимания опасностей для безопасности и здоровья и мер контроля на рабочем месте. Некоторые стандарты OSHA требуют, чтобы работодатели предоставляли работникам определенные виды информации, например:
      • Паспорта безопасности (SDS)
      • Данные о травмах и заболеваниях (может потребоваться отредактировать и агрегировать, чтобы исключить личные идентификаторы)
      • Результаты мониторинга воздействия окружающей среды, проведенного на рабочем месте (предотвращение раскрытия конфиденциальной и личной информации, если требуется)
    • Другая полезная информация для работников может включать:
      • Рекомендации по безопасности производителей химикатов и оборудования
      • Отчеты об инспекции рабочего места
      • Отчеты о расследовании происшествий (предотвращение раскрытия конфиденциальной и личной информации по мере необходимости)
      • Анализ опасностей на рабочем месте
    Пункт действия 4: Вовлечение работников во все аспекты программы

    Участие работников на каждом этапе разработки и реализации программы улучшает вашу способность выявлять наличие и причины опасностей на рабочем месте, создает у работников чувство ответственности за программу, улучшает их понимание того, как работает программа, и помогает поддерживать программу в течение долгого времени. .

    Как это сделать
    • Предоставлять работникам возможность участвовать во всех аспектах программы, включая, помимо прочего, помощь:
      • Разработайте программу и поставьте цели.
      • Сообщайте об опасностях и разрабатывайте решения, повышающие безопасность и здоровье.
      • Анализ опасностей на каждом этапе рутинных и нестандартных работ, задач и процессов.
      • Определите и задокументируйте безопасные методы работы.
      • Проведение инспекций на местах.
      • Разработать и пересмотреть процедуры безопасности.
      • Участвуйте в расследовании происшествий и инцидентов.
      • Обучайте нынешних сотрудников и новых сотрудников.
      • Разработка, внедрение и оценка программ обучения.
      • Оцените производительность программы и определите способы ее улучшения.
      • Принять участие в мониторинге воздействия и медицинском наблюдении, связанных с опасностями для здоровья.
    Действие 5.
    Устранение препятствий для участия

    Для полноценного участия в программе работники должны чувствовать, что их вклад приветствуется, их голоса будут услышаны и они могут получить доступ к механизмам отчетности.Участие будет подавлено, если не будут учитываться язык, образование или уровень квалификации на рабочем месте, или если работники опасаются возмездия или дискриминации за высказывание (например, если расследование сосредоточено на обвинении отдельных лиц, а не на основных условиях, которые привели к инциденту или если сообщение об инциденте или проблеме может поставить под угрозу присуждение поощрительных призов, вознаграждений или бонусов).

    Как это сделать
    • Убедитесь, что сотрудники всех уровней организации могут участвовать независимо от их уровня квалификации, образования или языка.
    • Обеспечьте частую и регулярную обратную связь, чтобы показать сотрудникам, что их проблемы безопасности и здоровья выслушиваются и решаются.
    • Выделить достаточно времени и ресурсов для облегчения участия работников; например, проводить совещания по вопросам безопасности и гигиены труда в обычное рабочее время.
    • Убедитесь, что программа защищает работников от ответных мер за сообщения о травмах, болезнях и опасностях; участие в программе; или осуществления своих прав на безопасность и здоровье.Убедитесь, что другие политики и программы не препятствуют участию работников.
    • Разместите информационный бюллетень 11(c) (находится на сайте www.whistleblowers.gov) на рабочем месте или иным образом сделайте его доступным для работников.

    Примечание : Программы поощрения (такие как системы начисления баллов, награды и призы) должны быть разработаны таким образом, чтобы не препятствовать сообщениям о травмах и заболеваниях; в противном случае опасности могут остаться незамеченными. Хотя иногда это требуется по закону или страховым компаниям, обязательное тестирование на наркотики после травм также может подавить отчетность.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.

    Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
    <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>