МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Принуждение к увольнению: Принуждение к увольнению. Статья ТК РФ

Доказательства принуждения к увольнению \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Доказательства принуждения к увольнению (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Доказательства принуждения к увольнению Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 29.04.2019 N 46-КГ19-8
Требование: О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Обстоятельства: Приказом работодателя истец был уволен с работы.
Решение: Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку выводы судов сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, без представленных работодателем доказательств, опровергающих требования истца и обстоятельства, на которых эти требования основаны, а также без исследования доводов истца относительно индивидуально-психологических особенностей его личности, которые могли существенно повлиять на написание им заявления об увольнении по собственному желанию.
В результате неправильного применения норм права, регулирующих спорные отношения, названные обстоятельства судами первой и апелляционной инстанций определены и установлены не были, предметом исследования и оценки судебных инстанций в нарушение приведенных требований Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не являлись. Рассматривая исковые требования Турсунова М.Р. о незаконности его увольнения, судебные инстанции ограничились лишь указанием на то, что заявление об увольнении по собственному желанию было подписано Турсуновым М.Р. лично с указанием на причину увольнения по собственному желанию и дату увольнения, а также на то, что Турсуновым М.Р. не представлено доказательств, свидетельствующих о написании им заявления об увольнении по собственному желанию в отсутствие свободного волеизъявления, под давлением и принуждением работодателя, тем самым произвольно применили статью 56, 67 ГПК РФ и нарушили требования процессуального закона, касающиеся доказательств и доказывания в гражданском процессе.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2021 по делу N 33-20788/2021, 2-4525/2020
Категория спора: Защита прав и интересов работника.
Требования работника: 1) О восстановлении на работе; 2) О признании незаконным увольнения по соглашению сторон.
Обстоятельства: Работник считает свое увольнение незаконным, поскольку заключение ею соглашения о расторжении трудового договора являлось вынужденным вследствие давления со стороны работодателя, выразившегося в требованиях, озвученных о написании заявления об увольнении по собственному желанию, при этом увольнения сотрудников после смены руководства приняли массовый характер.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано.Ссылки истца на стенгорамму разговора с фио в качестве доказательства принуждения к увольнению судебная коллегия находит неубедительными, из содержания данной стенгораммы следует, что истец сама инициировала обсуждение вопроса об увольнении, не ставя в известность о ведении аудиозапсиси разговора, при этом свободно обсуждала условия расторжения трудового договора; совершение действий, принуждающих работника к увольнению по соглашению сторон, со стороны представителя работодателя из данной стенограммой не подтверждается.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Доказательства принуждения к увольнению Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Статья: Увольнение по принуждению
(Грановская К.)
(«Трудовое право», 2019, N 1)Представитель ответчика ОАО КБ «Е.» по доверенности, не возражая против рассмотрения дела в отсутствие истца, заявленные исковые требования не признал по основаниям, изложенным в его письменных возражениях, утверждал о законности расторжения трудового договора с истцом, отсутствии каких-либо доказательств принуждения И. к расторжению трудового договора, пояснил, что требования банка о взыскании задолженности по кредитному договору рассматриваются в порядке отдельного судебного производства и не имеют отношения к имевшимся между сторонами трудовым правоотношениям. И. обратился к председателю правления ОАО КБ «Е.» с рукописным заявлением с просьбой о его увольнении по собственному желанию.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Суды заступятся за затравленных работников
(Вагантов В.)
(«Практическая бухгалтерия», 2021, N 10)Актуально. Сложность подобных дел в том, что работник должен доказать принуждение к увольнению, объясняют юристы. Если кроме слов есть доказательства, то восстановиться на работе будет проще. Подойдут письменные претензии работника к работодателю, аудио- и видеозаписи, переписка с руководством, показания свидетелей, указание в самом заявлении об увольнении, что оно не добровольное. В практике встречался даже случай, когда суд назначил экспертизу рукописного текста заявления об увольнении на предмет того, написано ли оно в состоянии сильного психологического стресса или аффекта.

Принуждение к увольнению работника — Официальный сайт городского округа Судак

Статьями 77, 80 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены основания прекращения трудового договора, одним из которых является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольной.

Трудовым законодательством установлен прямой запрет дискриминации в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие себя подвергнутыми дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Критерием разграничения увольнения по собственному желанию и принуждения к увольнению служит наличие добровольного волеизъявления работника на увольнение. Важно чтобы работник имел не только добровольное волеизъявление на увольнение по собственному желанию, но и четко указал об этом в своем заявлении об увольнении.

При этом если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке.

Согласно разъяснениям, данным в пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29. 05.2018 № 15 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 ТК РФ) суд учитывает, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Указанное не освобождает работодателя от ответственности за соблюдение закона.

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник может отозвать свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении. Фактически в любое время до тех пор, пока ему не дали ознакомиться с приказом об увольнении и не выдали на руки трудовую книжку с расчетом.


В случае установления факта принуждения к увольнению работника работодатель может быть привлечен к административной ответственности, предусмотренной статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Принуждение к увольнению: закон, куда обратиться, ответственность

Принуждение к увольнению — действия руководителя, направленные на «выдавливание» сотрудника из коллектива. Начальник разными способами заставляет написать заявление по собственному желанию, тем самым избавляясь от многих хлопот. Такие действия — грубое нарушение законодательства, но доказать факт принуждения трудно. В качестве доказательной базы могут выступать свидетельства других людей, видео, запись разговора и т. д. Если материала достаточно, суд принимает сторону истца и признает увольнение незаконным. Далее по тексту более подробно разберём правовую сторону ситуации, когда работника заставляют уволиться по собственному желанию.

Законные основания

Обстоятельства для увольнения прописаны в ТК РФ (ст. 81). Приведенный в законе перечень считается полным и не терпит интерпретаций. Работодатель может уволить человека по собственной инициативе в таких случаях:

  1. Ликвидация предприятия, сокращение штата.
  2. Несоответствие человека занимаемому месту или низкая квалификация.
  3. Нарушение трудовых обязательств (прогул, разглашение тайны, появление на работе пьяным или под действием наркотиков, кража и т. д.).
  4. Смена владельца имущества компании.
  5. Утрата доверия.
  6. Совершение аморального поступка и т. д.

В случае с ликвидацией или сокращением трудностей не возникает, ведь работодатель заблаговременно предупреждает сотрудников, а сама процедура проходит по закону. В остальных ситуациях увольнение по инициативе работодателя требует доказательств. Так, низкую квалификацию нужно подтвердить провалом проверки знаний, прогул — соответствующими записями, нахождение в пьяном виде или под действием наркотиков — заключением медицинского эксперта и т. д.

Как только работодатель принял решение о несоответствии человека должности, выделяется 60 дней на принятие решения. Если сотрудник не уволен за этот период, в дальнейшем это сделать не получится. В случае дисциплинарного поступка у начальника имеется полгода на наказание. При этом работник должен предоставить объяснение или отказаться от процедуры. Лишь после этого человека можно уволить.

Способы принуждения к увольнению работника

Избавление от сотрудника законными методами — трудная задача, поэтому работодатели идут по пути наименьшего сопротивления. Они заставляют писать заявление по собственному желанию, используя для этого разные методы:

  1. Просьба. Сотрудник информируется об увольнении, а руководитель настойчиво просит написать заявление.
  2. Шантаж. Работнику на выбор дается два варианта — уйти по собственному желанию или по статье.
  3. Административное давление. Начальник создает условия, работать в которых невозможно — урезание зарплаты, снятие премий, принуждение к труду сверх рабочего времени, публичное порицание и т. д.
  4. Подлог. Оформление заявления от имени работника с подделкой подписи.

Все рассмотренные способы являются принуждением к увольнению и противозаконны.

Чтобы скрыть «преступление», работодатели применяют моббинг — психологическое воздействие:

  • настройка других сотрудников против неугодного человека.
  • оказание прямого давления путем создания невыносимых условий и провокаций.

Работнику важно вовремя выявить факт давления и суметь себя защитить.

Принуждение к увольнению: позиция закона по ТК РФ, УК РФ, КоАП

Вопросы принуждения к увольнению оговорены в нескольких документах:

  1. ТК РФ (статья 77). В законе рассмотрены основания, позволяющие работодателю разорвать трудовое соглашение. В список входит завершение срока соглашения, желание обеих сторон, перевод на другую работу и т. д.
  2. КоАП (статья 5.27). Прописано наказание за нарушение требований ТК РФ и других норм законодательства.
  3. УК РФ (статья 45). Рассматривается вопрос наказания работодателя в случае незаконного увольнения женщины в период беременности или воспитывающей детей до 3-х лет.

К принуждению относятся действия, направленные на избавление от сотрудника путем оформления заявления на увольнение для получения какой-либо выгоды (моральной или материальной). Если действовать по закону, обязательно предварительное уведомление или соблюдение иных процедур.

Что делать сотруднику: главные правила

Принуждение к увольнению по собственному желанию требует активных действий от человека. Они зависят от дальнейших намерений.Если держаться за рабочее место нет смысла, можно пойти двумя путями:

  • оформить заявление по согласию сторон (платится компенсация и выходное пособие).
  • определиться с удобными для себя сроками увольнения (к примеру, после нахождения новой работы).

Если стоит цель сохранить рабочее место, необходимо:

  • сказать начальнику о понимании истинных причин его действий.
  • отметить намерение бороться до конца.
  • не подписывать никаких бумаг об увольнении.
  • не давать поводов для нареканий по дисциплине.
  • спорные моменты отражать на бумаге.
  • подготовиться к любому форс-мажору (к примеру, более глубокой проверке знаний и т. д.).

Нужно быть бдительным и не доверять руководителю. Известны случаи, когда начальник отпускал человека в отгул на словах, а впоследствии заявлял, что ничего не разрешал. В результате работник увольнялся за прогул.

Куда обратиться в случае принуждения к увольнению

Если давление становится невыносимым, нужно обратиться в уполномоченные органы.

Трудовая инспекция

Первым шагом можно написать жалобу о принуждении к увольнению в трудовую инспекцию. С ней необходимо передать:

  • письменные бумаги, подтверждающие утверждение сотрудника.
  • запись споров с руководителем, подтверждающие давление.
  • приказы о лишении премии, штрафах, снижении разряда и т. д.
  • показания других работников.

Жалоба о принуждении к увольнению должна содержать:

  • реквизиты Трудовой инспекции
  • данные заявителя
  • наименование документа (жалоба).
  • информация о трудовом соглашении, должности, действиях руководства.
  • суть просьбы
  • перечень прилагаемой документации.
  • дата и подпись.

Сотрудники Трудовой инспекции проводят проверку. Если информация подтверждается, оформляется исковое заявление о принуждении к увольнению и передается в суд.

Прокуратура

Если обращение в Трудовую инспекцию не дало результатов, оформляется заявление в Прокуратуру. В нем указывается:

  • в «шапке» — название органа, ФИО руководителя и заявителя.
  • причина оформления заявления, срок работы, действия руководства.
  • список доказательств, показаний свидетелей.
  • просьба к работникам Прокуратуры.
  • дата и подпись.

Документ оформляется в свободной форме и в деловом стиле.

Суд

Дополнительный путь — оформить исковое заявление о принуждении к увольнению. В документе нужно указать название суда и данные о сторонах, суть проблемы и просьбу к судебному органу. Также прикладывается доказательная база, ставится подпись и дата. Чем больше доказательств получает суд, тем выше шансы выиграть дело и сохранить работу.

Как доказать принуждение к увольнению

Главная трудность для работника — доказать факт принуждения, ведь во многих случаях действия руководителя имеют устный характер и направлены на психологическое давление. В качестве доказательной базы можно использовать:

  • бумаги, оформленные в письменном виде
  • аудиозаписи
  • видео
  • фотографии
  • показания других работников

На базе полученных сведений Трудовая инспекция, Прокуратура или суд решает, имеется факт нарушения законодательства или нет.В судебном разбирательстве можно действовать самому или нанять юриста. При выборе первого варианта может возникнуть ряд трудностей:

  1. Человеку не удается собрать необходимые доказательства. Руководитель не будет себя подставлять, поэтому любое давление имеет устную форму. Это приводит к отсутствию доказательной базы.
  2. Трудовая инспекция, Прокуратура или суд не находят оснований для удовлетворения заявления работника.

Если неправильно подойти к вопросу, человек вынужден пойти на поводу у начальника.

Ответственность за принуждение к увольнению

Работодатель должен понимать, что его действия подпадают под КоАП, а в некоторых случаях под УК РФ. Так, в КоАП РФ (ст. 5.27) указаны последствия нарушения норм ТК РФ. Законом предусмотрены такие меры ответственности за принуждение к увольнению:

  • штраф — 1-5 т. р.
  • дисквалификация до 3-х лет.

Для ИП штраф может достигать 5-10 т. р., а для юрлиц — 50-100 т. р.В УК РФ (ст. 145) предусмотрены меры для работодателей, уволивших женщину во время вынашивания ребенка или имеющую чадо возрастом до 3-х лет. Нарушителя ждет наказание в виде:

  • штрафа — до 200 т. р. или в размере дохода за 1,5 года.
  • обязательный труд — до 360 часов.

Дополнительно сотрудник вправе требовать компенсации морального ущерба.

Судебная практика

Важный момент в вопросе принуждения к увольнению — судебная практика.

На подачу иска дается до 30 дней с момента возврата трудовой книжки или выхода соответствующего приказа.

При оформлении заявления платить пошлину не нужно. Главное — собрать доказательную базу и предоставить ее суду. Но судья вправе отвергнуть видео- или аудиозапись из-за подозрений к достоверности. В таком случае может потребоваться помощь эксперта для получения его заключения.Если суд выносит решение в пользу истца, человека должны восстановить на работе. Но руководитель вряд ли оставит свою затею и будет действовать с большей осторожностью. При появлении явных угроз или возникновении конфликтов, нужно обращаться в полицию.

Итоги

При появлении давления со стороны руководителя работник должен решить — нужна ему эта должность или лучше перевестись на другую работу. Если человек не держится за должность, можно использовать ситуацию, чтобы «выбить» для себя хорошие условия увольнения. В таком случае каждый получает свои выгоды.Работодатель:

  • быстро избавляется от неугодного работника.
  • увольняет человека, которого трудно выгнать по закону.
  • прячет сокращение штата.
  • избегает проблем с профсоюзными органами.

Работник:

  • получает корректную запись в трудовой, которая не создает проблем при очередном трудоустройстве.
  • добивается дополнительных выплат и компенсаций.

Оформление соглашения — оптимальный вариант для расторжения сотрудничества. В ином случае работник вправе защищать интересы всеми доступными способами.

Помощь юриста и адвоката при принуждении к увольнению

Получите юридическую помощь при увольнении: напишите о вашей ситуации в форме ниже и дежурный юрист или адвокат свяжется с вами.

Что такое конструктивное увольнение? Определение конструктивного увольнения, конструктивного увольнения Значение

Определение: Конструктивное увольнение — это ситуация, когда работник вынужден уйти или уйти с работы не потому, что он хочет, а из-за поведения работодателя. Увольнение может быть результатом плохих условий труда или изменений в условиях занятости, которые не оставляют работнику другого выбора, кроме как уволиться.

Описание: Конструктивное увольнение очень распространено в организациях.Таким образом, большинство сотрудников обычно уходят от своего начальника, а не от организации. Это может быть потому, что им не нравится поведение работодателя, над ними издевались на работе, домогались, применялось насилие в отношении вас или работодатели заставляли вас работать в опасных условиях.

Если сотрудник увольняется с работы по вине работодателя, это может рассматриваться как увольнение по закону. Но работник должен показать, что работодатель совершил серьезное нарушение договора, которое вынудило вас предпринять такие действия.

Нарушение контракта может включать любое из следующих условий: ваш работодатель не платил взносы или понижал вас в должности без какой-либо причины, тяжелые/опасные условия труда, изменения в графике, выходящие за рамки вашего контракта, такие как ночные смены, домогательства, насилие и т. д. .

В таких случаях сотрудники сохраняют за собой право обращаться в суд с иском против компании и требовать возмещения убытков. Отставка может быть вызвана единичным или серией инцидентов, которые уже произошли в прошлом.

Однако важно отметить, что работник может думать, что причиной увольнения был работодатель, но доказать это в суде очень сложно. Следовательно, до тех пор, пока у работника нет существенных доказательств против работодателя, доказать это будет сложно.

Если ваши доказательства несущественны, есть большая вероятность того, что работодатель получит право на сомнение.

Примеры конструктивного увольнения (справка отдела кадров)

Если сотрудник чувствует себя вынужденным уйти в отставку из-за плохого обращения с ним на работе, он может потребовать конструктивного увольнения.Как работодатель, эти дела могут быть дорогостоящими и сложными для защиты, поэтому возможность упредить любое решение об увольнении может сэкономить вам время и деньги. Это также может помочь защитить ценного сотрудника, с которым могут обращаться несправедливо.

Ниже мы рассмотрим, что конструктивное заявление об увольнении может означать для вашего бизнеса, в том числе, как определить признаки и как предотвратить увольнение сотрудника. Мы также рассматриваем способы, с помощью которых вы можете свести к минимуму риск судебного разбирательства, если сотрудник все же решит уйти.

 

Что такое конструктивное увольнение?

Конструктивное увольнение возникает, когда работодатель совершил серьезное нарушение договора, в ответ на которое работник чувствует, что у него нет другого выбора, кроме как уйти в отставку. В конструктивном контексте увольнения фактического увольнения не будет. Однако, если поведение, которое привело к увольнению работника, является достаточно серьезным, это дает работнику право считать себя уволенным вследствие такого поведения.

В соответствии с разделом 95(1)(c) Закона о трудовых правах 1996 г. работник будет считаться уволенным, если он расторгнет контракт, по которому он нанят, с уведомлением или без него, при обстоятельствах, в которых он имеет право расторгнуть его без предварительного уведомления по причине поведения работодателя. Это означает, что при условии, что работник может доказать достаточно серьезное нарушение, а также наличие причинно-следственной связи между его увольнением и этим нарушением, закон будет рассматривать такое увольнение как форму несправедливого увольнения.

Сотрудник будет иметь право требовать «конструктивно несправедливого увольнения», если он проработал на вас непрерывно не менее двух лет. Тем не менее, не будет установленного стажа работы, если причина конструктивного увольнения может автоматически классифицироваться как несправедливая, например, если вы незаконно дискриминировали сотрудника.

 

Что такое тест на конструктивное увольнение?

Чтобы доказать конструктивное увольнение, сотрудник должен иметь возможность показать:

  • Произошло серьезное нарушение трудового договора, и
  • Они уволились из-за этого нарушения, а не по какой-то другой причине.

 

Что касается первой части этого двойного теста, работник должен быть в состоянии продемонстрировать существенное нарушение своего трудового договора. Это может быть нарушение либо явного условия договора, либо нарушение подразумеваемого условия взаимного доверия и конфиденциальности, но в любом случае это должно быть достаточно серьезным, чтобы оправдать расторжение договора.

Существенное нарушение может быть подтверждено единичным инцидентом, при условии, что он сам по себе достаточно серьезен, чтобы дать работнику право считать себя уволенным.Это также может быть продемонстрировано продолжающейся моделью поведения, которая, взятая в целом, оправдывала бы уход в отставку.

Что касается второй части теста, работник должен показать, что действия работодателя привели к его увольнению. Это часто означает, что решение работника об увольнении должно быстро следовать за обжалуемым поведением, если только он не дал понять, что работает в знак протеста. Если существует заметный промежуток времени между обжалуемым поведением и подачей работником официальной жалобы или подачей заявления об увольнении, любая задержка потенциально может сделать неблагоприятный вывод.

Это означает, что можно утверждать, что сотрудник уволился не в связи с предполагаемым нарушением, а по совершенно другой причине. Также можно утверждать, что они согласились с поведением или согласились с ним, тем самым отказавшись от любого нарушения договора.

 

Примеры конструктивного увольнения

Требование о конструктивном увольнении требует доказательства нарушения контракта, настолько серьезного, что оно лежит в основе трудовых отношений.Таким образом, общие примеры нарушений контракта, которые могут стать основанием для претензии, могут включать:

  • Уменьшение заработной платы работника или невыплата его вообще
  • Лишение других договорных преимуществ, таких как служебный автомобиль
  • Понижение сотрудника без справедливого предупреждения
  • Внесение необоснованных изменений в рабочее время или место работы работника
  • Принуждение сотрудника к работе с нарушением законов об охране труда и технике безопасности.

 

Все это довольно вопиющие примеры серьезных нарушений контракта, которые обычно оправдывают увольнение работника, если только работодатель не может предоставить хорошее объяснение и юридическое обоснование своих действий.Однако конструктивные заявления об увольнении часто могут возникать в результате других, более тонких форм поведения, обычно происходящих в течение длительных периодов времени и приводящих к «последней капле», которая приводит к увольнению работника.

Таким образом, другие более тонкие конструктивные примеры увольнения могут включать:

  • Постоянно подвергать работника несправедливой критике
  • Унижение работника перед другими
  • Запугивание или дискриминация в отношении работника или закрытие на это глаз
  • Отказ от расследования или тщательного расследования любой жалобы, поданной сотрудником
  • Неспособность предоставить сотруднику адекватную поддержку для выполнения его работы.

 

Обвинения такого типа часто адресованы линейным руководителям, руководителям групп или коллегам, хотя работодатель по-прежнему может нести ответственность за действия или бездействие своих сотрудников.

В некоторых случаях может иметь место множество незначительных инцидентов, которые сами по себе не являются существенным нарушением договора. Однако их кумулятивный эффект, особенно если работник пожаловался на такие вопросы, но работодатель не предпринял все разумные шаги для разрешения его жалобы, может по-прежнему служить основанием для удовлетворения иска.

Тем не менее, многое будет зависеть от обстоятельств дела и контекста, в котором имело место обжалуемое поведение. Это будет вопросом факта, который должен решить любой трибунал, поэтому такие дела редко бывают однозначными. Тем не менее, крайне важно, чтобы работодатели осознавали возможность того, что, если они не предпримут шаги для защиты своих сотрудников, особенно если им стало известно о каком-либо потенциальном конфликте на работе, они могут столкнуться с судебным иском.

 

Как определить предупреждающие знаки

Существуют различные явные признаки того, что сотрудник может подумывать об увольнении. В некоторых случаях сотрудник может прямо предупредить вас о своем намерении уйти в отставку, если ничего не изменится, в то время как в других случаях возможность его ухода может быть труднее обнаружить.

 

Работа в знак протеста

Наиболее очевидным признаком того, что сотрудник рассматривает возможность увольнения, является устное или письменное уведомление о том, что он работает в знак протеста. Это тактика, которую может использовать сотрудник после предполагаемого нарушения контракта.По сути, это означает, что они будут продолжать работать на вас, хотя и на краткосрочной основе, при этом ясно давая понять, что, если какое-либо предполагаемое нарушение не будет устранено, они оставляют за собой право уйти в отставку в ответ на это.

Если сотрудник примет такой подход, весьма вероятно, что, если вы не исправите жалобу, он будет вынужден уйти в отставку. Также вполне вероятно, учитывая стратегический характер «работы в условиях протеста», чтобы сохранить любое конструктивное заявление об увольнении, что работник уже обратился за юридической консультацией и хорошо осведомлен о своем праве на судебный процесс.

 

Подача внутренней жалобы

Если сотрудник жалуется на то, как с ним обращаются на работе, хотя это не обязательно указывает на намерение уйти в отставку, это может служить ранним предупреждением. Кроме того, любая неспособность с вашей стороны расследовать или тщательно расследовать жалобу и принять соответствующие меры для разрешения вопроса может нанести непоправимый ущерб трудовым отношениям. Даже если вы считаете, что в обвинениях сотрудника нет оснований, вы все равно должны серьезно относиться к любым внутренним недовольствам.Несоблюдение вашей собственной или любой другой справедливой процедуры рассмотрения жалоб может само по себе приравниваться к существенному нарушению контракта.

 

Предоставление отрицательного отзыва

Многие работодатели просят своих сотрудников проходить ежегодную или раз в два года аттестацию производительности, предоставляя обеим сторонам возможность оценить прогресс сотрудников и установить новые цели. Эти обзоры также предоставят сотруднику возможность высказать любые опасения, которые могут возникнуть у него на работе.

Если сотрудник раскрывает какие-либо негативные отзывы во время проверки, очень важно, чтобы вы отреагировали на это. Может случиться так, что любые проблемы могут быть легко решены без необходимости формальной процедуры рассмотрения жалоб. Однако опять же, любая неспособность с вашей стороны решить какие-либо проблемы на рабочем месте может легко привести к тому, что ситуация перерастет в нечто гораздо большее.

 

При увольнении сотрудника

Увольнение со своей должности будет рискованным шагом для любого сотрудника, без каких-либо гарантий, что требование о конструктивном увольнении будет удовлетворено, тем более, что такие заявления, как известно, трудно доказать сотрудникам.Тем не менее, если сотрудник действительно страдает на работе и борется с тем, как с ним обращаются, он может решить, что у него нет другого выбора, кроме как уйти в отставку. В некоторых случаях решения об отставке могут быть приняты в самый разгар эмоций и без предварительного предупреждения.

Тем не менее, в большинстве случаев контрольные признаки будут присутствовать, если, конечно, у вас есть адекватные процедуры рассмотрения жалоб и пересмотра, и поэтому ничегонеделание, позволяющее сохранить статус-кво, может усугубить проблему.Как авторитетный работодатель, который заботится о благополучии своих сотрудников, вы должны принимать активные меры для максимально быстрого и эффективного решения любых проблем на рабочем месте. Это должно включать принятие дисциплинарных мер, когда это уместно, в отношении тех, против кого выдвигаются обвинения в неприемлемом поведении.

Если сотрудник увольняется сгоряча, возможно, ситуация еще не проиграна. Дав сотруднику время успокоиться и изучив причины его желания уйти, вы все же сможете исправить ситуацию.Во многих случаях сочувственное выслушивание и проявление некоторого понимания могут помочь ослабить напряженность, чтобы вы могли добраться до первопричины любых проблем и попытаться решить их, продвигаясь вперед. Любые попытки возместить ущерб не обязательно устранят какое-либо нарушение, когда сотрудник все еще может принять решение об увольнении, но предпринятые упреждающие действия, по крайней мере, дадут вам основания для защиты любого иска против вас.

 

Упреждение конструктивного требования об увольнении?

Существует несколько способов минимизировать риск судебного разбирательства, когда сотрудник все же решает уйти.Заблаговременное обращение за профессиональной консультацией к эксперту по трудовому праву может помочь вам получить достойный выходной пакет или соглашение об урегулировании с работником или предпринять иные упреждающие шаги для предотвращения возникновения претензии.

Мировое соглашение — это соглашение, по которому работник соглашается тихо уйти, отказываясь от своего права предъявлять иск о несправедливом увольнении в обмен на выходное пособие. Это может быть очень полезным инструментом для работодателей, стремящихся снизить риск предъявления иска за конструктивно несправедливое увольнение. В обстоятельствах, когда обе стороны стремятся положить конец трудовым отношениям, вероятно, существует основа для обсуждения, где реальный вопрос часто заключается в том, сколько работник будет готов согласиться, чтобы уйти на хороших условиях. и отказываются от своего права на судебный процесс.

Если соглашение об урегулировании не может быть достигнуто, все еще может быть возможность разрешить любую жалобу, если сотрудник решит продолжить рассмотрение вопроса. Это связано с тем, что претензия должна быть подана в ACAS в соответствии с «схемой раннего примирения» в качестве предварительного шага к любому разбирательству.На этом этапе экспертная юридическая консультация и представительство могут иметь решающее значение для решения проблемы.

 

Нужна помощь?

Команда специалистов по трудовому праву DavidsonMorris предлагает работодателям поддержку и консультации по всем аспектам управления персоналом, включая вопросы, связанные с принудительным увольнением и спорными увольнениями. Конструктивное увольнение — это высокотехнологичная область, и, учитывая множество факторов, которые необходимо учитывать, а также сложности и деликатность обычно возникающих вопросов, мы рекомендуем воспользоваться заблаговременной консультацией, чтобы понять свои права и варианты, доступные для вас, чтобы обеспечить защиту ваших интересов.

Свяжитесь с нашими юристами по трудоустройству, чтобы получить совет и рекомендации по любому аспекту конструктивного увольнения.

 

Примеры конструктивного увольнения Часто задаваемые вопросы

Когда вы можете потребовать конструктивного увольнения?

Сотрудник со стажем непрерывной работы не менее 2 лет может потребовать конструктивного увольнения в обстоятельствах, когда он чувствует себя вынужденным уйти в отставку из-за существенного нарушения контракта со стороны своего работодателя.

Сотрудник со стажем непрерывной работы не менее 2 лет может потребовать увольнения по конструктивному принципу в обстоятельствах, когда он чувствует себя вынужденным уйти в отставку из-за существенного нарушения контракта со стороны своего работодателя.

Сотрудник должен показать, что он уволился в ответ на существенное нарушение контракта. Это настолько серьезное нарушение, что оправдывает работника, который считает себя уволенным, а контракт подходит к концу.

Каковы примеры конструктивного увольнения?

Конструктивные примеры увольнения, которые могут представлять собой серьезное нарушение, могут включать сокращение заработной платы работника или ее невыплату вообще, понижение в должности работника без справедливого предупреждения или внесение необоснованных изменений в рабочее время или место работы работника.

Как вы можете доказать конструктивное увольнение?

Конструктивное заявление об увольнении может быть доказано путем демонстрации решения об увольнении в ответ либо на существенное нарушение явного условия трудового договора, либо на нарушение подразумеваемого условия взаимного доверия и конфиденциальности.

 

Последнее обновление: 18 марта 2021 г.

Конструктивное увольнение » Трудоустройство Новая Зеландия

Если действие или бездействие работодателя делает ситуацию на работе настолько невыносимой для работника, что работник уходит в отставку, такое увольнение может считаться конструктивным. Это может быть предметом личной жалобы.

Существует три широкие категории:

  • работодатель предоставляет работнику выбор между уходом в отставку или увольнением
  • работодатель преднамеренно действует таким образом, чтобы оказать давление (прямо или косвенно) на работника с целью увольнения
  • работодатель поступил настолько плохо (т.е. нарушив соглашение или в высшей степени несправедливо по отношению к работнику), что работник считает, что он или она не может оставаться на работе.

Работодателю необязательно требовать увольнения работника. Вопрос в том, привели ли:

  • действия или бездействие работодателя к увольнению работника, а
  • эту отставку можно было предвидеть.

Конструктивное увольнение не обязательно должно быть результатом одного события. Это может быть результатом ряда действий или бездействия со стороны работодателя. Не всякое поведение, которое расстраивает сотрудника, может привести к конструктивному увольнению.

Например:

  • Человек, недовольный тем, что получил законную и разумную просьбу выполнить задачу, которую он обычно не выполняет, не может использовать это как причину для подачи заявления об уходе в отставку и требовать конструктивного увольнения.
  • Уход в отставку, чтобы избежать предстоящего процесса управления эффективностью или дисциплинарного собрания, вряд ли будет основанием для конструктивного требования об увольнении, если только этот процесс не является явным злоупотреблением полномочиями работодателя или предпринят с ненадлежащей целью.

Что делать, если вы чувствуете, что ваш работодатель оказывает на вас давление с целью заставить вас уйти в отставку

Если сотрудник считает, что на него оказывают давление с целью увольнения, ему следует как можно скорее сообщить об этом своему работодателю, чтобы была возможность обсудить проблему и попытаться решить ее.

Если вопрос не может быть решен и сотрудник считает, что у него не было другого выбора, кроме как уйти в отставку, он может заявить, что его уволили конструктивно, подав личную жалобу.

Запугивание на рабочем месте

Если работодатель несет ответственность за запугивание работника до увольнения, это может быть конструктивным увольнением.

Средства правовой защиты

Сотрудник, который считает, что он был уволен конструктивно, может подать личную жалобу на необоснованное увольнение и потребовать, например, потери вознаграждения и унижения, потери достоинства и оскорбления чувств.

Жалоба должна быть подана в течение 90 дней, начиная с даты, когда действие, вызвавшее жалобу, произошло или впервые стало известно работнику. Поскольку многие конструктивные дела об увольнении связаны с кумулятивным эффектом действий, происходящих в течение длительных периодов времени, этот 90-дневный срок давности может быть очень важным. Если уйти слишком поздно, сотрудник может обнаружить, что он не в состоянии принять меры.

Примеры конструктивного увольнения

Некоторые примеры ситуаций конструктивного увольнения включают:

  • лицо, которому злонамеренно поручили неприятную или непроизводительную работу
  • работодатель не принял мер в отношении работника, который неоднократно подвергался нападению собак при выполнении своих обязанностей
  • сотрудник работал сверхурочно в условиях сильного стресса
  • работодатель неоднократно не выплачивал работнику заработную плату
  • работодатели перевели работника с постоянного контракта на временный, и работник больше не мог сам себя обеспечивать
  • работодатель резко сократил рабочее время работника без предварительного согласия работника.

Некоторые примеры ситуаций, когда Управление по трудовым отношениям или Суд по трудовым спорам заявили, что увольнение не имело место, включают: согласились уйти в отставку, но потом передумали

  • работодатель дал работнику разумные инструкции в рамках своей работы, например, преподавал предметы, с которыми работник не был знаком
  • работник страдал от стресса, связанного с работой, но не сообщил своему работодателю, и у работодателя не было возможности попытаться справиться со стрессом
  • работодатель, с которым у работника была негативная история, поговорил с работником, в результате чего они уволились и уволились, несмотря на попытки работодателя заставить их остаться.
  • Заявление об увольнении по конструктивному принципу

    Увольнение с работы с целью подачи заявления о конструктивном увольнении не должно быть легким делом, однако в некоторых случаях это единственный вариант. В этой статье мы изложили контрольный список для конструктивного письма об увольнении, которое работник может отправить своему работодателю, если он намеревается подать иск.

    Что такое конструктивное увольнение?

    «Конструктивное увольнение» — это сбивающий с толку термин, поскольку он вообще не предполагает непосредственного увольнения работника работодателем.

    Скорее, это тип иска о несправедливом увольнении (который может быть подан в суд по трудовым спорам), который инициируется увольнением работника в ответ на что-то, что работодатель сделал (или не сделал) в отношении трудового договора. Проще говоря, конструктивное увольнение происходит, когда работник чувствует, что его работодатель поступил так плохо, что он больше не может продолжать работать на него.

    Основы конструктивного заявления об увольнении

    Очень важно правильно изложить основы в письме об увольнении.Хотя это может показаться очевидным, важно, чтобы вы адресовали свое заявление об увольнении нужному человеку. Возможно, будет безопаснее отправить копию вашего письма/электронного письма нескольким людям, чтобы убедиться, что оно будет просмотрено при первой же возможности и не окажется в папке «Входящие» из-за отсутствия адресата.

    В большинстве случаев ваше заявление об увольнении будет отправлено вашему непосредственному начальнику. Если у вашего работодателя есть отдел кадров, желательно также скопировать их.

    Не забудьте поставить правильную дату на письме и убедиться, что понятно, от кого исходит письмо.Если вы подписываете письмо, напечатайте свое имя внизу, на случай, если вашу подпись будет трудно прочитать.

    Сохраните копию вашего заявления об увольнении

    Если вы требуете увольнения по конструктивным соображениям, ваше заявление об увольнении будет важным доказательством, которое необходимо будет представить в суд по трудовым спорам. Это также, вероятно, будет одним из документов, которые ваш адвокат попросит показать вам, консультируя вас по существу вашего иска.

    В связи с этим крайне важно, чтобы увольняющийся сотрудник хранил копию в надежном и легкодоступном месте.

    Тон конструктивного заявления об увольнении

    При написании заявления об конструктивном увольнении тон должен быть четким и деловым; придерживайтесь фактов и избегайте эмоциональных или невежливых выражений. Когда сотрудник уходит в отставку при дружеских обстоятельствах, он может поблагодарить работодателя и даже сказать, что ему понравилось работать на него.

    Когда вы уходите в отставку, чтобы требовать конструктивного увольнения, это происходит потому, что вы чувствуете, что больше не можете продолжать работать из-за поведения вашего работодателя по отношению к вам.Поэтому не включайте такие положительные комментарии в свое заявление об увольнении.

    Уточните дату своего увольнения

    Когда сотрудник считает, что он был уволен конструктивно, обычно он уходит в отставку с немедленным вступлением в силу, т. е. с даты своего заявления об увольнении. Это происходит потому, что они могут чувствовать ситуацию настолько невыносимой, что не могут продолжать работать в такой среде ни дня дольше. Если это так, дайте понять, что вы делаете именно это.

    Очевидно, последствия такого образа действий означают, что работа будет немедленно прекращена, что освободит работодателя от выплаты дополнительной заработной платы и пенсии или предоставления других льгот. Это может быть особенно вредно для человека, если он собирается получить премию или должен использовать пособие на рабочем месте, например частное медицинское страхование.

    В зависимости от точного характера нарушения работодателем сотрудник может решить, что, хотя ему необходимо уйти, он может отработать свой срок предупреждения.

    Хотя отработка периода уведомления не является фатальной для подачи иска о конструктивном увольнении, отработанное уведомление не должно быть слишком долгим — приемлемо вопрос недель, а не месяцев. Проверьте свой трудовой договор, чтобы узнать, за какое время вы должны уведомить своего работодателя.

    Если вы отложили свое увольнение, объясните, почему

    Отсрочка вашего увольнения может серьезно снизить ваши шансы на получение конструктивного иска об увольнении. Однако при определенных обстоятельствах допускается некоторая задержка.

    Например, если вы ждали результатов рассмотрения соответствующей жалобы или находились в отпуске по болезни и пытались согласовать разумные меры, чтобы вернуться к работе.

    В идеале в этих ситуациях вы должны были уже сообщить своему работодателю, что сохраняете за собой законное право подать иск и/или работаете в знак протеста. Независимо от этого, если вы подали заявление об увольнении с задержкой, вы должны объяснить это и четко указать, что это не является подтверждением (принятием) нарушения со стороны работодателя.

    Объясните, почему вы уходите в отставку

    Если вы уходите в отставку в результате длинной череды событий, вам не обязательно подробно повторять их в своем заявлении об увольнении (так как это можно сделать в ходе любого последующего судебного разбирательства) .

    В качестве альтернативы вы можете сослаться на предыдущую корреспонденцию, например письмо с жалобой, в котором будет ясно, на что вы ссылаетесь как на нарушение договора. Полезно использовать фразу «конструктивное увольнение» и ссылаться на последний вопрос в любой цепочке событий.

    Если вы уходите в отставку в связи с единичным инцидентом, вы можете сослаться на него вкратце — опять же, в этом письме нет необходимости в подробностях.

    Может быть полезно описать влияние действий (или бездействия) работодателя на вашу трудовую жизнь, чтобы было ясно, что вы чувствуете, что у вас нет другого выбора, кроме как уйти в отставку. Тем не менее, вы должны придерживаться фактов и избегать слишком много эмоций.

    Решение любых практических вопросов, имеющих отношение к вам

    Ваше заявление об увольнении — это возможность решить любые необходимые практические вопросы.Например, если вам причитается зарплата, расходы или другие льготы, запросите это. У вас могут быть вещи на работе, которые вам нужно будет забрать, или у вас может быть имущество компании, которое вам нужно вернуть.

    Любые отдельные вопросы могут быть включены в письмо, и это может быть удобнее, чем писать дальнейшие сообщения.

    Предлагаемое конструктивное письмо об увольнении: разработка идей

    Далее следует составление предлагаемого письма об увольнении.Он предназначен только для иллюстрации. Любое фактическое заявление об увольнении должно быть тщательно составлено с учетом конкретных обстоятельств дела. Не бывает двух одинаковых случаев конструктивного увольнения.

    [ДАТА]

    Уважаемый [Имя [HR] Manager]

    Увольнение

    Пишу, чтобы подтвердить свое увольнение с поста . [В соответствии с моим контрактом от X, я уведомляю вас за X недель, так что я ожидаю, что мой последний рабочий день будет [дата]]. ИЛИ Я ухожу в отставку с сегодняшнего дня. [Пожалуйста, позаботьтесь о том, чтобы мой окончательный платежный лист и P45 вместе с любыми другими соответствующими материалами были отправлены на мой домашний адрес. ]

    Причина моего увольнения

    Вы должны знать, что я ухожу в отставку в ответ на опровержение нарушения контракт моим работодателем, и поэтому я считаю себя уволенным по конструктивным соображениям.

    [Вы отклонили мою жалобу [ДАТА], в которой изложено основание, на основании которого я считаю, что вы серьезно нарушили мой контракт.Поскольку вы не удовлетворили мою жалобу, теперь я считаю, что моя должность в [название компании] неприемлема, а условия моей работы невыносимы, и у меня нет другого выбора, кроме как уйти в отставку в ответ на ваше нарушение.]

    [Как я ранее указывал вам, что я работал в знак протеста [пока моя жалоба не была разрешена] Я никоим образом не верю, что подтвердил или отказался от вашего нарушения.]

    С уважением

    [Подпись]

    [Имя]

     

    Важная оговорка

    Эта статья не может заменить профессиональную консультацию по поводу ваших конкретных обстоятельств.Мы настоятельно рекомендуем любому лицу, которое рассматривает возможность ухода в отставку, чтобы потребовать конструктивного увольнения, получить конкретную юридическую консультацию (без промедления) перед увольнением с работы. Хотя мы всегда стремимся к тому, чтобы наш контент был максимально точным, Springhouse не несет ответственности за любые убытки, причиненные в результате использования этой статьи.

    Конструктивное увольнение | Руководство по труду

    Конструктивное увольнение


    Часто возникают вопросы по поводу конструктивного увольнения — что это такое? Сотрудники рассказывают об определенной ситуации и задают вопрос «могу ли я требовать конструктивного увольнения»? — а работодатели задают вопрос
    «сотрудник уволился и требует конструктивного увольнения – что нам делать?»

     

    Во-первых, давайте разберемся, что это такое, а это может быть многое.Основы заключаются в том, что конструктивное увольнение может быть определено как «ситуация на рабочем месте, созданная работодателем и делающая продолжение трудовых отношений невыносимым для работника — в такой степени, что у работника нет другого выхода». доступен, но уйти в отставку».

                

    В деле Pretoria Society for the Care of the Retarded v Loots [1997] 6 BLLR 721 (LAC), Суд сослался на дело Jooste v Transnet Ltd t/a SA Airways (1995) 16 ILJ 629 (LAC), в котором говорится что первый тест заключался в том, не было ли при увольнении других мотивов для увольнения, иными словами, работник продолжал бы трудовые отношения на неопределенный срок, если бы не неприемлемое поведение работодателя.

               

    Далее было заявлено, что когда какой-либо работник уходит в отставку и требует конструктивного увольнения, он фактически заявляет, что в невыносимой ситуации, созданной работодателем, он больше не может продолжать работать, и истолковывает поведение работодателя как отказ трудового договора. Ввиду отказа работодателя работник расторгает договор.

                  

    Кроме того, при возбуждении такого спора работник должен доказать, что работодатель несет ответственность за введение невыносимых условий, а работник должен доказать, что другого пути решения вопроса, кроме увольнения, не было. Не работодатель (ответчик) должен показать, что он не вводил никаких невыносимых условий, а работник должен показать, что он это сделал.

                    

    Было много обращений о конструктивном увольнении в CCMA, которые не увенчались успехом — потому что заявитель не смог доказать введение каких-либо невыносимых условий труда, равнозначных отказу работодателя от трудового договора. Направления, основанные на непредоставлении повышения заработной платы, отказе в премировании, неблагоприятной оценке работы, игнорировании для продвижения по службе и т. д. — такие направления обречены на провал, поскольку соискатель не может доказать, что действие работодателя равносильно отказу от трудовой договор, или ввели условие, которое было неисправимым.

                 

    Есть некоторые странности — например, увольнение на основании применения работодателем несправедливой дисциплинарной процедуры, повлекшей увольнение работника, может быть конструктивным увольнением. Увольнение работника перед лицом дисциплинарного слушания, а также увольнение с целью избежать дисциплинарного слушания, не обязательно представляет собой конструктивное увольнение. Он вполне может это сделать, если сотруднику угрожали: «увольняйся или предстань перед дисциплинарным слушанием, на котором тебя все равно уволят».Подобные вещи могут оправдать спор о конструктивном увольнении.

                

    Но добровольное увольнение работника только для того, чтобы не явиться на дисциплинарное слушание, не обязательно является конструктивным увольнением – более того, оно также не приостанавливает производство по делу. Работодатель по-прежнему имеет право приступить к дисциплинарному слушанию в отсутствие работника. Несомненно, некоторые работодатели по разным причинам вдруг решили, что тот или иной работник «должен уйти».

                

    При отсутствии каких-либо уважительных причин для увольнения работодатель приступает к «конструированию» обстоятельств, которые повлекут за собой увольнение. В деле Pretoria Society for the Care of the Retarded v Loots [1997] 6 BLLR 721 (LAC), было установлено, что «апеллянт (работодатель) сделал рабочую среду невыносимой для ответчика посредством, inter alia , « бросили в нее книгу», признали ее виновной в делах, за которые она не могла нести ответственности, унизили ее, опубликовав известие о ее последнем письменном предупреждении родителям заключенных, и лишили ее ключей.Апелляция (против вывода о том, что конструктивное увольнение было доказано) была соответственно отклонена.

                 

    Работодатели часто «бросают книгу» тем сотрудникам, которые по разным неясным причинам внезапно «больше не подходят». Очень часто истинная причина в том, что можно найти более дешевую рабочую силу. Работодателям было бы полезно принять к сведению, что, хотя конструктивное увольнение может быть трудно доказать, это не невозможно. Такие тактики, как виктимизация, постоянное преследование и т. д. , в надежде на то, что сотрудник в конечном итоге уволится, не сработают.

     

    Для получения дополнительной информации свяжитесь с  [адрес электронной почты защищен]

     

    Конструктивное увольнение (Дополнительная информация)

     

    Раздел 186 (1) (e) Закона о трудовых отношениях гласит, что в обстоятельствах, когда «работник расторг трудовой договор с уведомлением или без него, потому что работодатель сделал продолжение работы невыносимым для работника», представляет собой увольнение — в этом контексте , конструктивный отказ.

             

    В последнее время я получаю все больше писем по электронной почте от сотрудников, жалующихся на грубое, несправедливое или оскорбительное обращение с работниками со стороны работодателя. Если работник увольняется с работы, потому что он утверждает, что работодатель сделал продолжение работы невыносимым, бремя доказывания факта увольнения лежит на работнике.

             

    В деле Jooste v Transnet Ltd t/a South African Airways было установлено, что для успешного разрешения такого спора одним из требований будет то, что работник должен доказать, что он или она не намеревались прекратить трудовые отношения. , но у него не было другого выбора, кроме как сделать это из-за неприемлемого и невыносимого поведения работодателя.

                 

    В деле Pretoria Society for the Care of the Retarded v Loots, Апелляционный суд по трудовым спорам постановил, что «запрос заключается в том, вел ли работодатель без разумных и надлежащих отношения доверия и доверия между работодателем и работником.  Нет необходимости показывать, что работодатель намеревался расторгнуть контракт: функция судов состоит в том, чтобы рассмотреть поведение работодателя в целом и определить, имеет ли его последствия, оцененные разумно и разумно, таков, что сотрудник не может смириться с этим.

               

    В деле Watt v Honeydew Dairies (Pty) Ltd комиссия подчеркнула трудности, с которыми сталкивается любой сотрудник, который намеревается подать иск о конструктивном увольнении:

    «Утверждается, что работник несет значительный риск в случае увольнения по конструктивным соображениям. Во-первых, одним из требований увольнения по конструктивным соображениям является то, что работник должен уйти в отставку.  Это, в свою очередь, означает, что если такой работник не может показать необходимые условия, которые делают дальнейшее трудоустройство невыносимым, то увольнение остается в силе.( как заявление об отставке, а не как конструктивное увольнение ).»

                   

    Далее говорится, что «тест является объективным, и поэтому субъективное восприятие работника не имеет значения в этом отношении». В делах Coetzer v The Citizen Newspaper и Kruger v CCMA & Another, было подтверждено, что конструктивное увольнение должно определяться объективно и что отставка должна быть крайней мерой .

               

    В деле Битс против Университета Порт-Элизабет было установлено, что конструктивное увольнение имеет место только в том случае, если работник уволился из-за жесткого, антагонистического и враждебного поведения работодателя, а в другом случае было решено, что увольнение должно быть приписано, потому что перспектива продолжение работы было невыносимо.

          

    Увольнение не обязательно должно быть единственным вариантом работника, но должно быть единственным разумным вариантом для удовлетворения требования о конструктивном увольнении.В случае существенного нарушения договора работодателем у работника может быть выбор: либо расторгнуть договор, либо призвать работодателя к выполнению его договорных обязательств. Установлено, что принятие любым работником отказа работодателя от существенных условий контракта равносильно конструктивному увольнению.

                            

    Такой отказ от существенных условий будет включать отстранение работника от должности без сохранения заработной платы после того, как работодатель испытает финансовые трудности, или одностороннее сокращение вознаграждения работника работодателем также будет достаточным для обоснованного увольнения.Несправедливые дисциплинарные меры, принятые работодателем, также могут представлять собой нарушение контракта и могут быть приравнены к конструктивному увольнению. Однако отставка во избежание дисциплинарного расследования не является конструктивным увольнением.

                       

    В деле Van Der Riet v Leisurenet Ltd t/a Health & Racquet Club сотрудник уволился после фактического понижения в должности в результате реструктуризации. Неспособность работодателя проконсультироваться с работником о возможности понижения в должности была сочтена несправедливой и послужила достаточным основанием для требования о конструктивном увольнении.Понижение в должности в другом случае также оправдывает требование о конструктивном увольнении.

                         

    В других случаях, таких как сексуальные домогательства, вызвавшие увольнение работника, это также может представлять собой конструктивное увольнение. Из вышеизложенного видно, что эта область конструктивного увольнения очень сложна, и здесь нет жестких правил. Каждое дело должно рассматриваться по существу, и, хотя на работника ложится бремя доказывания факта увольнения, работодатели также должны осознавать свое поведение и то, как они обращаются с работниками.

                     

    Например, я слышал о случаях, когда работодатель в одностороннем порядке меняет структуру вознаграждения, например, меняет ее с месячного оклада на базовую и комиссионную основу просто потому, что работник не достигает цели, что может представлять собой конструктивное увольнение. Работодатели, которые в одностороннем порядке навязывают работникам сокращенный рабочий день, также должны принять к сведению, что это одностороннее действие будет равносильно нарушению контракта и, возможно, конструктивному увольнению.

     

    Работодателям следует получить профессиональную юридическую консультацию, прежде чем действовать по любому вопросу, который может повлиять на трудовой договор, чтобы избежать споров о конструктивном увольнении.

     

    Для получения дополнительной информации обращайтесь по телефону [адрес электронной почты защищен]

    NJ Адвокаты по конструктивному увольнению | Бесплатная консультация

    Главная » Области юридической практики » Трудовое право » Конструктивное увольнение

    Вас преследуют. Вас мучили. Ваша зарплата урезана. Ваши часы были продлены. Ситуация стала настолько плохой, что вам пришлось бросить работу. Что дальше? Что происходит, когда условия на работе были настолько невыносимыми, что вы были вынуждены уйти в отставку? Некоторые люди могут сказать, что вам не разрешено подавать в суд, если вы добровольно уволитесь. Наши юристы-работодатели знают лучше — вам может быть доступна юридическая помощь.

    Юридическая фирма Aiello, Harris, Marth, Tunnero & Schiffman, P.C. в Нью-Джерси. — это юридическая фирма штата Нью-Джерси, предоставляющая полный комплекс услуг. Наши адвокаты занимались бесчисленным количеством дел, в которых работники были вынуждены уйти в отставку из-за ужасных условий труда.Мы можем помочь вам, если вы подверглись жестокому обращению на работе.

    Узнайте больше о конструктивном увольнении

    Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) признает конструктивное увольнение или увольнение как «принуждение работника к увольнению, сделав рабочую среду настолько невыносимой, что разумный человек не сможет остаться». Если ваша рабочая среда становится оскорбительной, запугивающей, враждебной или грубо неравной, вы можете подать иск.

    Какие обстоятельства требуют конструктивного увольнения?

    Вы можете подать иск о конструктивном увольнении, если ваши трудовые права были нарушены на работе.

    Вот несколько конкретных примеров:

    • Вы подвергаетесь преследованиям из-за вашей расы, религии, пола или физических особенностей
    • Ваша заработная плата была значительно снижена, несмотря на высокие показатели производительности
    • Вас понизили в должности, несмотря на хорошую работу
    • Вы подверглись репрессиям за то, что сообщили о преследовании или взяли защищенный отпуск в соответствии с Законом об отпуске по семейным обстоятельствам и болезни.

    Когда я могу подать иск о конструктивном увольнении в штате Нью-Джерси?

    Часто бывает трудно доказать конструктивное заявление об освобождении от ответственности. Согласно закону, вы должны «сделать то, что необходимо и разумно», чтобы сохранить свою работу, прежде чем требовать конструктивного увольнения. Другими словами, вы должны предпринять все необходимые шаги, чтобы положить конец домогательствам, прежде чем уйти с работы.

    Чтобы подтвердить свое заявление, вы должны предъявить следующие элементы:

    • С вами плохо обращались на работе
    • Вы подали жалобу по соответствующим каналам, но не было предпринято достаточных действий для прекращения злоупотреблений
    • Жестокое обращение было настолько невыносимым, что любой разумный работник предпочел бы уволиться, чем продолжать работать в такой среде
    • Существует четкая причинно-следственная связь между вашей отставкой и жестоким обращением

    Чтобы помочь вашему делу, ведите записи о жестоком обращении.Сохраняйте копии личных дел, электронных и голосовых сообщений и всего, что имеет отношение к вашему делу. Лучше всего позвонить адвокату, прежде чем уйти. Однако, если это невозможно, поговорите с адвокатом сразу после увольнения.

    Свяжитесь с нашими юристами по конструктивному увольнению в Нью-Джерси сегодня

    Вы не заслуживаете жестокого обращения со стороны вашего работодателя. Вы заслуживаете справедливости. Юридическая фирма Aiello, Harris, Marth, Tunnero & Schiffman, P.C. в Нью-Джерси усердно работать, чтобы защитить свои права сотрудников и получить компенсацию.Чтобы записаться на бесплатную начальную консультацию, свяжитесь с нашей юридической фирмой по вопросам дискриминации в Нью-Джерси сегодня по телефону (908) 561-5577 или свяжитесь с нами через Интернет.

    Что такое конструктивный разряд?

    Сотрудник может уйти с работы по самым разным причинам. В некоторых случаях позиция может просто не подходить. В других случаях может быть лучшая возможность. Конечно, не все работники увольняются по собственному желанию. К сожалению, некоторые работники почти вынуждены уволиться, потому что условия на рабочем месте настолько плохи, что их больше нельзя терпеть.

    Возникает важный вопрос: Можете ли вы подать иск о неправомерном увольнении, если уволитесь с работы? Ответ «да», хотя есть определенные требования, которые необходимо выполнить. Этот тип судебного иска известен как конструктивное увольнение или конструктивное увольнение. Здесь вы найдете обзор самых важных вещей, которые нужно знать о конструктивных заявлениях об освобождении от ответственности во Флориде.

    Конструктивная разрядка: понимание основ  

    Средство правовой защиты в виде конструктивного увольнения признает, что разумный сотрудник может подвергнуться враждебному (и незаконному) жестокому обращению, которое настолько серьезно, что у него не остается другого выбора, кроме как уйти в отставку.Другими словами, работник может потребовать конструктивного увольнения, если рабочее место стало настолько невыносимым из-за дискриминации, даже если его не уволили. Они могут иметь право на возмещение ущерба от принудительного разлучения. причина иска, которую они имели бы, если бы их уволили или уволили с занимаемой должности.

    Как разъяснил Верховный суд Флориды в деле Henson v. City of Dundee , конструктивное увольнение происходит , когда « работник увольняется по собственному желанию , чтобы избежать невыносимых и незаконных трудовых требований .Иск подала сотрудница, которая оставила свою должность в местном отделе полиции после того, как неоднократно подвергалась сексуальным домогательствам. Она представила суду убедительные доказательства того, что имевшие место сексуальные домогательства носили постоянный характер и оказывали значительное негативное влияние на ее психическое благополучие.  

    Что представляют собой невыносимые условия труда во Флориде?  

    Флорида — это штат с неограниченным трудоустройством. Чтобы подать любой иск о неправомерном увольнении, включая иск о конструктивном увольнении, сотрудник должен доказать, что он был вынужден терпеть незаконное обращение на рабочем месте. Доказательства того, что условия были просто «неприятными», недостаточно для успешного иска о трудоустройстве на этих основаниях. Рабочее место должно быть нетерпимым на основании того факта, что работник подвергался неправомерному обращению. Некоторые известные примеры противоправного поведения включают:

    • Расовая дискриминация;
    • Дискриминация по национальному признаку;
    • Возрастная дискриминация;
    • Дискриминация по инвалидности;
    • Дискриминация по половому/гендерному признаку;
    • Сексуальные домогательства; и
    • Ответное обращение.

    Подводя итог, вы можете подать иск о конструктивном увольнении во Флориде, если сможете доказать следующие три вещи: 1) ваш работодатель или ваши коллеги создали враждебную рабочую среду, 2) враждебная рабочая среда была невыносимой и это заставило вас уйти в отставку; 3) Враждебное обращение было мотивировано дискриминационными, репрессивными или иными незаконными причинами.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.

    Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
    <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>