Образцы характеристик с места работы: Характеристика с места работы, образец и пример составления

Бизнес-википедия — e-xecutive.ru

Хорошая статья

Рентабельность — это показатель, отражающий эффективность использования материальных, трудовых, денежных и других ресурсов. Система показателей рентабельности дает представление об экономической эффективности работы организации и помогает принимать управленческие решения собственникам бизнеса.

Избранный метод

При работе с инвестиционными проектами первым делом проводится оценка масштаба проекта. Затем инвестор делает выбор, устанавливается регламент отчетности о дальнейшем состоянии проекта и определяются признаки, по которым принимается решение о закрытии проекта.

Избранная статья

Программа DBA отличается от остальных бизнес-программ, прежде всего, практической направленностью и академическим характером фундаментального образования. Программа DBA предполагает получение дополнительных знаний, умений и навыков в области прикладных экономических дисциплин.

Интересные статьи

• Новая статья: Кандидат («На рынке труда кандидат – это претендент, который имеет шанс получить желаемое (работу) и определенным образом соответствует требованиям, которые выдвигаются к претендентам в силу особенностей профессии и пожеланиям работодателя»).
• Новая статья: Бизнес-моделирование («В основе бизнес-моделирования лежат бизнес-процессы. Система управления бизнес-процессами (СУБП) является фундаментом, на котором строятся другие системы управления и технологии»).
• Новая статья: Целеполагание («Для построения целей в менеджменте используется известный принцип из общественных наук – так называемое дерево целей, схожее с пирамидой потребностей Маслоу. Вершина в данном случае – это общая цель компании. Формирование следующих уровней складывается таким образом, чтобы обеспечить достижение целей более высокого уровня»).
• Новая статья: Обзор методов расчета ставки дисконтирования («Ставка дисконтирования (ставка сравнения, норма дохода) — это стоимость привлеченного капитала, ставка ожидаемого дохода, при котором владелец капитала согласен инвестировать»).
• Новая статья: Возраст и карьера («Самый востребованный на рынке труда возраст имеет совсем небольшой диапазон – 28-36 лет. В зависимости от того, что успеет работник сделать и достичь за это время, сложится его дальнейшее развитие карьеры»).
• Новая статья: Посевной фонд («Фонд посевных инвестиций – это особый тип инвесторов для стартапов, которые финансируют проекты в посевной (начальной) стадии. Также известен как фонд ранних стадий»).

Производственная характеристика с места работы образец 2021

Производственная характеристика — это документ, который предоставляется сотруднику предприятия для предъявления в различные инстанции. Формы составления различаются в зависимости от места требования. Документ может потребоваться как для использования внутри организации, где работает сотрудник, так и для сторонних учреждений и организаций.

Скачать образец производственной характеристика с места работы 2021 в doc

Скачать образец производственной характеристики с места работы 2021 в docx

Скачать образец производственной характеристики с места работы 2021 в pdf

Зачем нужна характеристика

Бытует мнение, что документ несёт сухую информацию и не даёт полной картины о личности человека. Это утверждение спорное, если не сказать — ошибочное. На самом деле в документе указываются и положительные, и отрицательные черты человека как на производстве, так и во взаимоотношениях с коллективом.

Характеристика используется и на самом предприятии, где работает гражданин, и для передачи в сторонние организации. Её могут потребовать государственные структуры:

• суд;
• полиция;
• органы опеки.

Также её пишут по запросу финансовых учреждений, учебных заведений, социальных служб. Документ составляется и при переходе на другое место работы.

Внутренняя характеристика выдаётся при переводе внутри предприятия на другой участок работы. Её составляют также при повышении в должности и при изменении квалификации.

Строгой формы характеристики не существует, но есть особенности, которые следует соблюдать. Текст пишется на бланке предприятия, где трудится сотрудник, и подписывается директором предприятия.
Перед написанием необходимо уточнить, для чего нужна бумага и какая инстанция ее затребовала. Это поможет сделать акцент на определённых качествах работника.

Правила оформления характеристики

Образец производственной характеристики можно найти в интернете. Также есть общие требования для ее составления. Так, сначала указывается наименование документа. Ему присваивается порядковый номер, проставляется дата.

Далее следуют анкетные данные сотрудника. Прописываются:

• фамилия, имя, отчество;
• место и год рождения;
• образование, дата окончания учебных заведений;
• учёные звания.

Следом описывается профессиональная деятельность. Здесь необходимо указать, какое время работал сотрудник, какую должность занимал. Также следует отметить переводы в другие подразделения.

Если в процессе работы повышалась квалификация, изменялись прочие показатели, их нужно отразить в тексте. Можно указать предыдущее место работы и общий стаж.

В документе отражаются непосредственные достижения работника, связанные с производственной деятельностью. Описывается выполнение плана, освоение оборудования, работоспособность, усердие, стремление к самообразованию.

Отдельное внимание уделяется личным качествам сотрудника. Очерчивается круг его интересов, описывается отношение с коллективом. Также в характеристике говорится о лидерских качествах работника и о том, пользуется ли он авторитетом среди коллег.

Не лишним будет отметить поощрения, призы, благодарности, имеющиеся в деле сотрудника.

В госорганы

Характеристика выдаётся для предоставления в федеральные структуры. Необходимость документа обусловлена регламентом учреждений. Бумагу требуется предоставить для:

• поступления в бюджетные учебные заведения;
• получения разнообразных разрешений в органах власти;
• вынесения муниципальных или федеральных поощрений.

Основное требование к документу: он должен быть лаконичным, составленным деловым языком. В описании нужно использовать только достоверные сведения: все изложенные факты подтверждаются биографическими сведениями и производственным стажем.

В зависимости от места предоставления в документе делается определённый акцент. Так, в некоторых случаях больше внимания уделяется профессиональным навыкам работника, а в других уместно отметить общественные нагрузки и участие в жизни коллектива.

Для суда, полиции, военкомата

Руководители предприятий обязаны представить характеристику по требованию из полиции. Органы правопорядка требуют документ в случаях, когда:

• возбуждено уголовное или административное дело, в котором работник предприятия является фигурантом;
• сотрудник поступает на работу в силовые структуры;
• инициируется поиск пропавшего человека;
• решается вопрос о заключении под стражу либо вынесении прочих ограничений.

При заполнении документа должностное лицо несёт личную ответственность за достоверность сведений. Объективность информации не должна вызывать сомнений.

Наиболее ответственно следует подходить к характеристике, направляемой в суд. Отражённые в тексте данные напрямую влияют на решение, принимаемое юристами.

Документ помогает составить портрет фигуранта до вынесения приговора. Описание личностных качеств, профессионального мастерства, общественного положения и взаимоотношений в трудовом сообществе способны дать положительный образ. Отсутствие ранее наложенных взысканий, положительная характеристика с места работы, поручительство коллектива могут существенно повлиять на решение суда.

Документ, предоставляемый в военкомат, является частью стандартной процедуры. Он способен определить место службы призывника и воинскую специальность.

Для МСЭ или ВТЭК

Характеристика для медико-социальной экспертизы (МСЭ) или врачебно-трудовой экспертной комиссии (ВТЭК) составляется при оформлении работником инвалидности. Она выдаётся по запросу сотрудника. Работодатель не вправе отказать в этом требовании.
Когда запрашивается производственная характеристика с места работы, образец заполнения предоставляется врачами комиссии. Нужную форму также можно скачать с профильного ресурса.
В зависимости от того, работает человек в данный момент на предприятии или он работал здесь раньше, текст пишется в прошедшем или настоящем времени. Визируется документ двумя или более подписями. При составлении вручную не допускаются помарки и исправления.

• анкетные сведения сотрудника;
• наименование предприятия;
• должность;
• возможные льготы;
• характер труда;
• выполнение нормативов;
• бюллетени

На заполнение бланка предоставляется 3 дня.

Для служебного пользования

Служебная характеристика используется и внутри предприятия. Она требуется при вынесении поощрений, порицаний или награждении работника.

При переводе на другой участок также необходимо составить характеристику. Данное обстоятельство обусловлено отсутствием исчерпывающей информации на сотрудника. Восполняется пробел за счёт описания личностных и профессиональных особенностей человека. При повышении в должности тоже нужна характеристика.

По месту требования

Если сотрудник приносит письменный запрос на производственную характеристику от сторонней организации, руководство обязано предоставить документ. Правило действует, даже если работник трудится в другом месте или временно не работает.

Запрос может поступить от:

• заявителя;
• государственных структур;
• собственного руководства.

Первые два случая носят внешний характер и представляются для сторонних организаций. Обычно документ может понадобиться для органов опеки, правоохранительных структур, при поступлении в ВУЗ и в других случаях.

Последний вариант предусматривает внутриведомственное использование.

Положительные и отрицательные отзывы

Оценки могут нести положительный или негативный оттенок. Примерный образец производственной характеристики на работника выглядит следующим образом.

«Семёнов Петр Петрович трудится в ООО «Элеком» инженером 12 лет. Общий стаж составляет 24 года. За время работы зарекомендовал себя как ответственный работник, грамотный специалист. Пётр Петрович чётко и быстро решает производственные задачи. Плановые работы выполняет в срок. Основными качествами являются надёжность, дисциплинированность, стремление достичь результата. В общении с коллегами открыт, добродушен. Отмечен грамотами, имеет благодарности от руководства».

Пример отрицательного отзыва:

«Сидоров Иван Иванович отработал в ООО «Элеком» слесарем 11 месяцев. За время работы не проявил должного усердия. К должностным обязанностям относился небрежно. Неоднократно нарушал дисциплину и опаздывал на работу. Получал взыскания от руководства».

Ниже для примера представлен образец производственной характеристика с места работы, заполненый вымышленными данными:

Закрытое акционерное общество «Научно-исследовательский орденов Трудового Красного Знамении Ленина институт автономного машиностроения»

Производственная характеристика

На старшего научного сотрудника
лаборатории технологии звукозаписи
Гезанова Андрея Васильевича

Гезанов Андрей Васильевич., 1974 года рождения,  работает ОАО «НИИАМ» с 1998 года. Гезанов А.В. является высококвалифицированным специалистом в области технологии записи звука.

За последнее время, при его непосредственном участии, разработана и изготовлена номенклатура тест — фильмов для контроля и настройки параметров оборудования для записи фонограмм кинофильмов и оценки качества звуковоспроизведения в кинотеатрах, осуществлено внедрение результатов научно исследовательских и опытно конструкторских работ по разработке технологии перевода аналоговых фонограмм в цифровой вид записи.

Зарекомендовал себя ответственным исполнителем по проведению сертификационных и технических испытаний кинотехнологического оборудования на электробезопасность. Гезанов Андрей Васильевич является разработчиком элементов аппарата записи фотографических фонограмм кинофильмов, позволяющих его использование в технологическом процессе изготовления фотографических тест — фильмов.

Гезанов Андрей Васильевич является соавтором более семи работ по эксплуатации тест — фильмов и технологий автономного перевода фонограмм в цифровой вид записи.

Уникальная работоспособность, ответственность и творческий подход в решении поставленных задач характеризуют деловые качества Гезанова Андрея Васильевича.

Награжден знаком «Почетный кинематограф Российской Федерации», благодарностями и грамотами закрытого акционерного общества «Научно-исследовательский орденов Трудового Красного Знамени и Ленина институт автономного машиностроения».

Как написать характеристику с места работы: образец, как правильно

Каким может быть документ

1. Внутренняя. Такой вид имеет применение в стенах одной конкретной организации – работника повышают либо переводят в другой отдел, также требуется характеристика при понижении должности, наложении поощрений или штрафных санкций.
   
2. Внешняя. Работник переходит в другую организацию и сам запрашивает у начальства характеристику, либо оценку качеств личности у работодателя запрашивают государственные и коммерческие службы: военкомат, суд, полиция, банк.

Для будущего работодателя необходимо сделать акцент на профессионализме работника, его деловых качествах, трудолюбии; характеристика в суд должна отражать его личные качества, взаимоотношения с коллегами; а если официальный документ от работодателя предоставляется в полицию, вернее всего указать черты характера, которые были замечены в процессе работы.

Что необходимо указывать

Права документа не распространяются на оценку личных данных лица, которые никоим образом с профессиональной деятельностью не связаны. Т.е. работодателю запрещается указывать национальность сотрудника, его политические убеждения, принадлежность к какой-либо конфессии, бытовые и жилищные условия.

Как написать характеристику с работы, что необходимо в ней указать:

1. Данные, представленные в анкете.
   
2. Реквизиты компании.
   
3. Дату выдачи личной характеристики.
   
4. Профессиональные навыки, достижения, оценка квалификационного уровня, выполнение функциональных обязанностей.
   
5. Оценка качеств личности, которые были проявлены в период работы, а также оценка взаимоотношений работника с коллективом.

Правильное составление

• Фирменный бланк – основная форма для изложения сей информации. Под фирменным имеется ввиду логотип либо особая форма для составления соответствующих данных.
  
• Указание подобной информации – функция ложится на плечи вышестоящего начальства или сотрудника кадрового отдела, при условии, что последний знает работника, а также уведомлен о его профессиональных успехах.
  
• Директор организации имеет право и обязанность подписать документ, подпись закрепляется печатью.

Отрицательная оценка

Однако в ряде случаев отрицательная характеристика обуславливает наложение на работника особых санкций: материального взыскания или взыскания по запросу органов правопорядка. Документ такого типа составляется по обычному образцу, однако в его основной части перечисляются только негативные качества сотрудника, всевозможные недоработки, конфликты с коллективом и так далее. Здесь важно учитывать, что все взыскания будут сняты автоматически, если по истечению календарного года сотрудник исправится и не будет нарушать дисциплинарный порядок организации.

Хорошая трудовая этика возглавляет список атрибутов работодателя

Бекки Вон-Ферлоу | Бизнес-обозреватель

Какие качества работодатели ищут в хороших сотрудниках?

При приеме на работу новых сотрудников не всегда именно то, что кандидат знает, является лучшим кандидатом. Информации можно научить. При найме на работу большое значение имеет опыт. Первые впечатления в процессе собеседования влияют на решения.

Жесткие навыки, безусловно, имеют решающее значение на многих должностях.Однако для того, чтобы сотрудник добился успеха, необходимо множество нематериальных качеств. Их сложнее определить у кандидатов, но мягкие навыки в конечном итоге определяют успех или неудачу. Вот некоторые из общих желаемых качеств, которые применяются во всех типах предприятий:

№ 1 — это сильная трудовая этика. Каждый сотрудник, от генерального директора до работника начального уровня, должен обладать хорошей рабочей этикой, чтобы компания работала на пике возможностей. Трудовая этика — это набор моральных принципов, которые сотрудник использует в своей работе, и он включает в себя многие из этих черт: надежность / надежность, целеустремленность, продуктивность, сотрудничество, характер, порядочность, чувство ответственности, упор на качество, дисциплину, командную работу. , профессионализм, уважительное отношение, решительность, ответственность, смирение, страсть, коммуникативные навыки, целеустремленность, организаторские способности, креативность, а также способность к адаптации и гибкости.

VAUGHN-FURLOW: успешные лидеры растут других

VAUGHN-FURLOW: сделайте решение проблем своим бизнесом

Можете ли вы найти сотрудников, обладающих всеми характеристиками?

Это может показаться невыполнимой задачей. Наем и удержание сотрудников, обладающих этими качествами, — сложная задача, но она того стоит. Эти черты связаны друг с другом. Личность играет очень важную роль, так же как и обеспечение того, чтобы человек культурно соответствовал организации.Эти черты чаще всего закрепляются у людей с раннего возраста, в период их воспитания. Этого можно достичь с помощью простого моделирования на примерах упорного труда, амбиций и приверженности родителей.

Нет лучшего способа, но он зависит от характера ребенка. Это также вызывает вопросы: можно ли это узнать позже? Это присуще?

Сегодняшний загруженный образ жизни в семьях, к сожалению, заставляет родителей выполнять задачи самостоятельно, а не заставлять детей брать на себя обязанности по дому.Некоторые школы начинают пытаться преподавать этику, потому что они пришли к пониманию, что ее часто не преподают дома. Кроме того, бизнес-сообщество окончательно убедило систему образования в том, что для детей, готовых стать взрослыми и брать на себя работу, у которой есть будущее, трудовая этика имеет первостепенное значение.

Нехватка квалифицированных и квалифицированных кадров представляет собой огромную угрозу для способности компании производить и достигать плановых доходов. После усиления конкурентного давления это самая важная проблема, с которой сегодня сталкиваются предприятия.Когда вы находите сотрудников, которые соответствуют необходимой квалификации, опыту и трудовой этике, крайне важно сохранить этих сотрудников. Правильное обращение с ними улучшит удержание и даст выдающиеся результаты. Сотрудников можно обучить работе с продуктами и услугами, но такие качества, как порядочность, стойкость, хорошая личность, уверенность и хорошая трудовая этика, больше присущи человеку. Есть веские основания предполагать, что человек рождается с этим, как с естественным чувством юмора или общительным характером.

Многие люди учатся друг у друга — у друзей и сверстников.Однако этому совсем не обязательно учиться. Часто это можно заметить с раннего возраста. У меня есть 9-летний внук, Глен Вон Льюис, который любит работать. Он всегда был таким, платите вы ему или нет. Ему это действительно нравится. Он подбирает для меня конечности во дворе, переносит дрова к моей задней двери, выносит мусор на дорогу и т. Д. Его не нужно убеждать в этом или даже поощрять деньгами. Он родился с укоренившимися трудовыми принципами, которые подкреплялись его родителями, бабушками и дедушками.В долгосрочной перспективе время покажет, но я твердо верю, что он продемонстрирует эту очень хорошую трудовую этику, когда станет взрослым, и на протяжении всей остальной жизни.

Если вы являетесь сотрудником, просмотрите список выше и оцените себя по перечисленным атрибутам. Если вы хотите добиться успеха, поставьте перед собой цель развить эти качества или улучшить те, в которых вы испытываете недостаток. Еще лучше попросите своего менеджера оценить вас по этим категориям. Будьте готовы услышать то, что вы, возможно, не хотите слышать. Возникает вопрос: «Серьезно ли вы настроены на успех в карьере?»

Нет ничего, что могло бы заменить или перевесить важность хорошей трудовой этики для вашего будущего, как в личном, так и в профессиональном плане.Если вы являетесь работодателем, включите анализ кандидатов, который поможет вам принимать мудрые решения о найме для вашего бизнеса, которые будут соответствовать вашим уникальным потребностям в отделении среднего от лучших и самых ярких.

Свяжитесь с Бекки Вон-Ферлоу по адресу [email protected].

Определение систематической выборки: как это работает

Что такое систематический отбор проб?

Систематическая выборка — это тип метода вероятностной выборки, при котором члены выборки из большей совокупности выбираются в соответствии со случайной начальной точкой, но с фиксированным периодическим интервалом.Этот интервал, называемый интервалом выборки, рассчитывается путем деления размера генеральной совокупности на желаемый размер выборки. Несмотря на то, что совокупность выборки была выбрана заранее, систематическая выборка по-прежнему считается случайной, если периодический интервал определяется заранее, а начальная точка является случайной.

Ключевые выводы

• Систематическая выборка — это метод вероятностной выборки, при котором случайная выборка с фиксированным периодическим интервалом выбирается из большей совокупности.
• Фиксированный периодический интервал, называемый интервалом выборки, вычисляется путем деления размера генеральной совокупности на желаемый размер выборки.
• Другие преимущества этой методологии включают устранение явления кластерного отбора и низкую вероятность искажения данных.
• К недостаткам можно отнести чрезмерное или недостаточное представление определенных шаблонов и повышенный риск манипулирования данными.

Общие сведения о систематической выборке

Поскольку простая случайная выборка совокупности может быть неэффективной и требующей много времени, статистики обращаются к другим методам, таким как систематическая выборка.Выбор размера выборки с помощью систематического подхода можно сделать быстро. После определения фиксированной отправной точки выбирается постоянный интервал, чтобы облегчить выбор участников.

Систематическая выборка предпочтительнее простой случайной выборки, когда существует низкий риск манипулирования данными. Если такой риск высок, когда исследователь может манипулировать длиной интервала для получения желаемых результатов, более подходящим будет простой метод случайной выборки.

Систематическая выборка популярна среди исследователей и аналитиков из-за своей простоты.Исследователи обычно предполагают, что результаты являются репрезентативными для большинства нормальных популяций, за исключением случаев, когда случайная характеристика непропорционально присутствует в каждой выборке данных « n th» (что маловероятно). Другими словами, популяция должна демонстрировать естественную степень случайности по выбранной метрике. Если популяция имеет типичный стандартизированный образец, риск случайного выбора очень распространенных случаев становится более очевидным.

В рамках систематической выборки, как и в случае других методов выборки, целевая популяция должна быть выбрана до выбора участников.Популяцию можно идентифицировать на основе любого количества желаемых характеристик, которые соответствуют цели проводимого исследования. Некоторые критерии отбора могут включать возраст, пол, расу, местонахождение, уровень образования и / или профессию.

Существует несколько методов выборки генеральной совокупности для статистических выводов; систематическая выборка — это одна из форм случайной выборки.

Примеры систематического отбора проб

В качестве гипотетического примера систематической выборки предположим, что из 10 000 человек статистик выбирает каждого сотого человека для выборки.Интервалы отбора проб также могут быть систематическими, например выбор новой пробы для отбора каждые 12 часов.

В качестве другого примера, если вы хотите выбрать случайную группу из 1000 человек из 50 000 населения, используя систематическую выборку, все потенциальные участники должны быть помещены в список, и будет выбрана отправная точка. После того, как список сформирован, каждый 50-й человек в списке (начиная счет с выбранной начальной точки) будет выбран в качестве участника, поскольку 50 000/1 000 = 50.

Например, если выбранной отправной точкой было 20, будет выбран 70-й человек в списке, затем 120-й и так далее. По достижении конца списка и при необходимости дополнительных участников счет возвращается к началу списка, чтобы завершить счет.

Для проведения систематической выборки исследователи должны сначала знать размер целевой группы.

Сравнение систематической выборки и кластерной выборки

Систематическая выборка и кластерная выборка различаются тем, как они отбирают точки выборки из населения, включенного в выборку.Кластерная выборка разбивает совокупность на кластеры, в то время как систематическая выборка использует фиксированные интервалы от большей совокупности для создания выборки.

Систематическая выборка выбирает случайную отправную точку из генеральной совокупности, а затем выборка берется из регулярных фиксированных интервалов генеральной совокупности в зависимости от ее размера. Кластерная выборка делит совокупность на кластеры, а затем берет простую случайную выборку из каждого кластера.

Кластерная выборка считается менее точной, чем другие методы выборки.Однако это может сэкономить затраты на получение образца. Кластерная выборка — это двухэтапная процедура выборки. Его можно использовать, когда сложно составить список всего населения. Например, было бы сложно собрать всю совокупность покупателей продуктового магазина для интервью.

Однако человек может создать случайное подмножество магазинов, что является первым шагом в этом процессе. Второй шаг — опросить случайную выборку покупателей этих магазинов. Это простой ручной процесс, который может сэкономить время и деньги.

Ограничения систематического отбора проб

Один из рисков, который статистики должны учитывать при проведении систематической выборки, связан с тем, как организован список, используемый с интервалом выборки. Если популяция, помещенная в список, организована по циклической схеме, которая соответствует интервалу выборки, выбранная выборка может быть смещенной.

Например, отдел кадров компании хочет выбрать сотрудников и спросить, как они относятся к политике компании.Сотрудники сгруппированы в команды по 20 человек, причем каждую команду возглавляет менеджер. Если список, используемый для выбора размера выборки, состоит из групп, сгруппированных вместе, статистик рискует выбрать только менеджеров (или вообще не выбрать менеджеров) в зависимости от интервала выборки.

Каковы преимущества систематического отбора проб?

Систематический отбор проб прост в проведении и понимании, поэтому исследователи обычно предпочитают его. Центральное предположение, что результаты представляют большинство нормальных популяций, гарантирует, что вся совокупность будет выбрана равномерно.Кроме того, систематический отбор образцов обеспечивает повышенную степень контроля по сравнению с другими методами отбора образцов из-за его процесса. Систематическая выборка также имеет фактор низкого риска, поскольку вероятность того, что данные могут быть искажены, мала.

Каковы недостатки систематического отбора проб?

Основным недостатком систематической выборки является необходимость определения размера совокупности. Без знания конкретного числа участников в популяции систематическая выборка не работает.Например, если статистик хотел бы изучить возраст бездомных в конкретном регионе, но не может точно определить количество бездомных, то у них не будет численности населения или отправной точки. Другой недостаток состоит в том, что популяция должна демонстрировать естественную степень случайности, иначе риск выбора похожих экземпляров увеличивается, что противоречит цели выборки.

Чем отличаются кластерная и систематическая выборка?

Кластерная и систематическая выборка различаются тем, как они отбирают точки выборки из совокупности, включенной в выборку.Кластерная выборка делит совокупность на кластеры, а затем берет простую случайную выборку из каждого кластера. Систематическая выборка выбирает случайную отправную точку из генеральной совокупности, а затем выборка берется из регулярных фиксированных интервалов генеральной совокупности в зависимости от ее размера. Кластерная выборка подвержена большей ошибке выборки, чем систематическая выборка, хотя это может быть более дешевый процесс.

20 самых распространенных вещей, которые обнаруживаются во время справочных проверок

Наряду с заявлениями о приеме на работу, резюме и собеседованиями, проверка рекомендаций является одной из наиболее распространенных частей процесса приема на работу.Это остается единственной информацией, которая не предоставляется самим заявителем, что устраняет некоторые проблемы с информацией о том, что — это , предоставленная заявителем — подделка, приукрашивание и упущение предыдущей работы или другого соответствующего опыта.

В то же время компании все чаще отказываются от этой практики, чаще всего из-за одного или обоих факторов: времени, необходимого для проведения справочной проверки по телефону или письму, и отсутствия значимой информации, которую предоставляет ссылки.Слишком часто менеджеры полагаются на изменение тона — или даже на паузу — во время проверки телефона, что вряд ли кажется лучшим способом собрать информацию о потенциальном сотруднике.

На самом деле, мы мало что знаем о том, что работает, а что нет, когда речь идет о проверках рекомендаций. Это связано с тем, что исследований этой практики было проведено очень мало, во многом из-за того, что они обычно проводятся по телефону или письмом. Те немногие исследования, которые действительно существуют, которые в основном касаются проверок посредством письма в высших учебных заведениях, обнаруживают, что они могут содержать контент, который демонстрирует предвзятость по отношению к защищенным классам соискателей работы, и что длина письма иногда непропорционально используется при принятии решений.Обзор литературы не обнаруживает никаких доказательств того, что продолжительность рекомендации коррелирует с последующим успехом в работе или любыми другими желательными результатами работы.

Итак, как мы можем понять, что на самом деле делают проверки ссылок? Компания SkillSurvey, в которой я работаю, занимается проведением онлайн-проверок. На сегодняшний день у нас есть справочные отзывы о примерно 3,2 миллионах кандидатов на вакансии из большинства должностей и отраслей. Отзывы включают в себя рейтинги по рабочим компетенциям, а также открытые комментарии.Более года назад мы начали исследование, чтобы описать содержание и характер комментариев, предоставленных ссылками, на основе данных из выборки из 12 800 ссылок — крупнейшего из известных нам анализов отзывов. В частности, мы сосредоточились на открытых текстовых комментариях, в которых спрашивают о сильных сторонах кандидата, связанных с работой, и областях, требующих улучшения — и хотя ссылки давать эти комментарии необязательно, мы обнаружили, что большинство ссылок действительно предоставляли эту информацию о сильные стороны заявителя и области, требующие улучшения (89% и 83% соответственно).

В целом, наше исследование дало 44 941 слово или короткую фразу во всех рассмотренных нами отзывах. Затем наша команда применила к нашему исследованию так называемый подход с обоснованной теорией, поскольку не существует библиотеки или словаря по содержанию и природе справочной обратной связи (открытая обратная связь также выходит за рамки существующих рамок для личностных качеств и моделей компетенций). . Мы использовали программное обеспечение для анализа текста, чтобы идентифицировать и извлекать настоящие короткие слова или фразы, предоставленные непосредственно самими ссылками, и при этом начали создавать первую библиотеку отзывов по ссылкам с нуля.Фактические слова или короткие фразы, содержащиеся в ссылках, такие как «принятие критики», «общение» или «решение проблем», использовались для обозначения тем, найденных в текстовых данных.

Вот что мы обнаружили:

Учитывая, что предоставление отрицательной обратной связи — нежелательная задача, и ее часто активно избегают, было особенно удивительно найти 106 различных областей для улучшения. Эти результаты контрастируют с более ранними исследованиями, которые содержат очень мало такой информации в рекомендательных письмах.Мы подозреваем, что конфиденциальный характер онлайн-процесса может быть в некоторой степени ответственным за открытость и откровенность отзывов поставщиков справочных материалов.

Три темы в областях, требующих улучшения — уверенность, знания и общение — вошли в десятку лучших по большинству изучаемых нами вакансий.

Тем не менее, главные темы для улучшения работы оказались более специфичными для работы по сравнению с темами, предусмотренными для сильных сторон. Вот несколько примеров основных тем, связанных с конкретной работой, в областях, нуждающихся в улучшении: делегирование полномочий руководителям проектов; Тайм-менеджмент / расстановка приоритетов для представителя службы поддержки клиентов по телефону; Внимание к деталям / аккуратность для разработчика программного обеспечения; Баланс между работой и личной жизнью для директора по персоналу; и «Обработка стресса» для медсестры.

Затем мы рассмотрели наиболее часто встречающиеся темы в сильных сторонах работы. По всем изученным профессиям приверженность / преданность делу входила в десятку самых популярных тем. Следующие темы вошли в десятку сильных сторон для большинства вакансий: Надежность / Удовлетворяет сроки; Ориентация на команду; и внимание к деталям / точности.

Другие темы были более специфичными для конкретной работы. Например, «Построение взаимоотношений с торговыми представителями на местах», «Честность / надежность для квалифицированных профессиональных работников», «Сострадание / забота о зарегистрированных медсестрах» и «Пунктуальность / посещаемость для розничных кассиров» вошли в топ-10 по этим категориям.Эти качественные результаты согласуются с количественными выводами о том, что межличностные навыки (например, личностные черты), как правило, различаются по своей важности в зависимости от должности.

В настоящее время наше исследование выявляет ряд моментов. Один из них является простым и обнадеживающим: рецензенты все равно будут находить время, чтобы предоставить дополнительную обратную связь в форме открытых текстовых комментариев, удовлетворяющих очень элементарную потребность человека в предоставлении и получении повествовательной информации.

Также примечательно, что по большей части рефери предпочитают упоминать soft skills, поддерживая недавние исследования и статьи в популярной прессе о важности soft skills для успеха на рабочем месте.Это области, которые чаще всего могут стать препятствием на пути к успеху сотрудника, и их также очень сложно проверять и обучать. Вот почему получение такого рода конкретных отзывов от рекомендаций может быть полезно для работодателей.

Полученные результаты также дают нам подробную информацию о том, что руководители и коллеги ценят в своих сотрудниках и коллегах, и в чем большинство людей может стать лучше. Мы думаем, что это означает, что работодатели смогут сосредоточить свои усилия по адаптации, обучению и развитию на ключевых областях, в которых, как мы знаем, многие кандидаты могут стать лучше, — например, помочь им обрести уверенность в себе и отточить свои коммуникативные навыки.

В то же время мы еще очень многого не знаем, и мы планируем сделать нашу библиотеку отзывов еще глубже, увеличив размер выборки, чтобы попытаться ответить на нерешенные вопросы. Основываясь на нашем предыдущем исследовании, мы уже знаем, что процент рефери, которые отвечают, помимо оценок поведения, которые смотрят на компетенцию сотрудника, позволяет прогнозировать результаты работы, такие как текучесть кадров и рейтинги менеджеров новых сотрудников. Теперь нам интересно, какие темы (как сильные стороны, так и области для улучшения) в текстовой обратной связи можно добавить к нашим текущим моделям прогнозирования результатов работы по ссылкам.И, конечно же, всем нам интересно узнать, в чем сходства и различия между отзывами менеджеров и коллег, и как эти результаты могут быть связаны с результатами работы.

Суть в том, что, особенно когда они собраны конфиденциальным образом, отзывы могут выявить реальные сильные и слабые стороны. Тщательно и аналитически взглянув на откровенные дословные отзывы, которыми делятся судьи, и не полагаясь на звук голоса или интуицию, мы ожидаем, что работодатели смогут принимать еще более обоснованные решения о найме.

Статистика без слез: популяции и образцы

Ind Psychiatry J. 2010, январь-июнь; 19 (1): 60–65.

Амитав Банерджи

Департамент общественной медицины, Медицинский колледж Д.Ю. Патила, Пуна, Индия

Супракаш Чаудхури

¹ Департамент психиатрии, РИНПАС, Канке, Ранчи, Индия

Департамент общественной медицины, Д.Ю. Патил , Пуна, Индия

¹ Отделение психиатрии, РИНПАС, Канке, Ранчи, Индия

Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями Creative Commons Attribution-Noncommercial-Share Alike 3.0 Unported, что позволяет неограниченное использование, распространение и воспроизведение на любом носителе при условии правильного цитирования оригинальной работы.

Abstract

Научные исследования обычно проводятся на выборке субъектов, а не на всей популяции.Самым сложным аспектом работы на местах является составление случайной выборки из целевой группы, на которую будут распространяться результаты исследования. На практике задача настолько сложна, что некоторая систематическая ошибка выборки возникает почти во всех исследованиях в той или иной степени. Чтобы оценить степень этой систематической ошибки, информированный читатель медицинской литературы должен иметь некоторое представление о популяции, из которой была взята выборка. Окончательное решение о том, можно ли обобщить результаты конкретного исследования на более широкую популяцию, зависит от этого понимания.Последующие обсуждения касаются стратегий выборки для различных типов исследований, а также краткого описания различных методов выборки.

Ключевые слова: Методы, популяция, выборка

Исследователи в начале 19 века стремились обследовать целые популяции. Этот подвиг был утомительным, и исследовательская работа пострадала соответственно. Современные исследователи работают только с небольшой частью всей совокупности (выборкой), из которой они делают выводы о популяции, из которой была взята выборка.

Этот логический скачок или обобщение от выборки к совокупности — особенность индуктивных или эмпирических исследований — может быть полон ловушек. В клинической медицине недостаточно просто описать пациента без оценки основного состояния с помощью подробного анамнеза и клинического обследования. Затем признаки и симптомы интерпретируются на фоне общего анамнеза пациента и клинического обследования, включая обследование психического состояния. Точно так же в статистике вывода недостаточно просто описать результаты в выборке.Необходимо критически оценить реальную ценность или репрезентативность этой конкретной выборки. В нижеследующем обсуждении делается попытка объяснить вводные данные, необходимые для правильного вывода из выборки в целевую совокупность.

ЦЕЛЕВАЯ НАСЕЛЕНИЕ

Любые выводы из выборки относятся только к определенной совокупности, из которой выборка была правильно отобрана. Мы можем назвать это целевой группой. Например, если в выборке юристов из Высокого суда Дели будет установлено, что 5% имеют синдром алкогольной зависимости, можно ли сказать, что 5% всех юристов во всем мире являются алкоголиками? Очевидно, нет, поскольку юристы Высокого суда Дели могут быть учреждением сами по себе и не могут представлять мировое сообщество юристов.Таким образом, результаты этого исследования применимы только к юристам Высокого суда Дели, у которых была взята репрезентативная выборка. Конечно, это открытие может быть интересно, но только как указатель на дальнейшие исследования. Данные об адвокатах в конкретном городе ничего не говорят нам об адвокатах в других городах или странах.

НАСЕЛЕНИЯ В ИНФЕРЕНЦИАЛЬНОЙ СТАТИСТИКЕ

В статистике совокупность — это целая группа, о которой требуется установить некоторую информацию. Статистическая совокупность не обязательно должна состоять только из людей.У нас может быть популяция роста, веса, ИМТ, уровней гемоглобина, событий, исходов, если популяция четко определена с явными критериями включения и исключения. При выборе популяции для исследования вопрос исследования или цель исследования предложат подходящее определение исследуемой популяции с точки зрения местоположения и ограничений определенной возрастной группы, пола или профессии. Популяция должна быть полностью определена, чтобы те, которые должны быть включены и исключены, были четко обозначены (критерии включения и исключения).Например, если мы говорим, что все изучаемые нами контингенты — это все юристы в Дели, мы должны указать, включены ли те юристы, которые вышли на пенсию, работают неполный рабочий день или не практикуют, или те, кто покинул город, но все еще зарегистрировался в Дели.

Использование слова население в эпидемиологических исследованиях не всегда соответствует его демографическому значению для целой группы людей, живущих в определенных географических или политических границах. Популяция для исследовательского исследования может включать группы людей, определяемых по-разному, например, рабочих угольной шахты в Дханбаде, детей, зараженных немецкой корью во время внутриутробной жизни, или паломников, направляющихся на Кумбха Мела в Аллахабаде.

ОБОБЩЕНИЕ (ВЫВОДЫ) ИЗ НАСЕЛЕНИЯ

При обобщении наблюдений, сделанных на выборке, на более широкую совокупность, некоторые вопросы потребуют суждения. Например, обобщение наблюдений за состоянием психического здоровья выборки юристов в Дели на состояние психического здоровья всех юристов в Дели является формализованной процедурой, поскольку ошибки (выборочные или случайные), которые могут быть опасны, могут в какой-то степени рассчитываться заранее. Однако, если мы попытаемся сделать дальнейшие обобщения, например, о психологическом статусе всех юристов в стране в целом, мы рискнем столкнуться с новыми подводными камнями, которые нельзя указать заранее.Мы не знаем, в какой степени исследуемая выборка и население Дели типичны для большей части населения — всей страны, — к которой оно принадлежит.

Дилеммы при определении популяций различаются для описательных и аналитических исследований.

НАСЕЛЕНИЕ В ОПИСАТЕЛЬНЫХ ИССЛЕДОВАНИЯХ

В описательных исследованиях принято определять исследуемую популяцию , а затем проводить наблюдения на выборке, взятой из нее. Исследуемые группы могут быть определены по географическому положению, возрасту, полу, с дополнительными определениями атрибутов и переменных, таких как род занятий, религия и этническая группа.[1]

Географическое положение

В полевых исследованиях может быть желательно использовать население, определенное административной границей, такой как район или штат. Это может облегчить сотрудничество местных административных властей и участников исследования. Более того, основные демографические данные о населении, такие как численность населения, возраст, распределение по полу (необходимые для расчета коэффициентов по возрасту и полу), доступные из данных переписи или списка избирателей, легче получить из административного штаба.Однако административные границы не всегда состоят из однородной группы людей. Поскольку желательно, чтобы скромное описательное исследование не охватывало несколько разных групп людей с сильно различающимся образом жизни или обычаями, может возникнуть необходимость ограничить исследование определенной этнической группой и, таким образом, обеспечить лучшие генетические или культурные особенности. однородность. В качестве альтернативы, популяция может быть определена по отношению к заметному географическому объекту, например, реке или горе, что налагает определенное единообразие образа жизни, взглядов и поведения на людей, живущих поблизости.

Если случаи заболевания устанавливаются путем их посещения амбулаторного отделения больницы (OPD), а не путем полевых исследований в сообществе, необходимо будет определить население в соответствии с так называемой зоной охвата г. больница ОПД. В административных целях обычно считается, что амбулатория, поликлиника или больница обслуживают население в пределах определенной географической области. Но эти зоны охвата могут лишь грубо отражать фактическое использование медицинских учреждений местным населением.Например, в исследовании OPD психиатрических заболеваний в конкретной больнице с определенной зоной обслуживания многие люди с психическими заболеваниями могут не посещать конкретный OPD и могут обращаться за лечением к традиционным целителям или религиозным лидерам.

Районы водосбора зависят от демографии района и доступности поликлиники или больницы. Доступность имеет три аспекта — физическое, экономическое и социальное. [2] Физическая доступность — это время, необходимое для поездки в поликлинику или медицинское учреждение.Это зависит от топографии местности (например, холмы и племенные районы с плохими дорогами имеют проблемы с физической доступностью). Экономическая доступность — это платежеспособность людей за услуги. Бедность может ограничивать обращение за медицинской помощью, если человек не может позволить себе проезд на автобусе до поликлиники, даже если медицинские услуги могут быть бесплатными. Это также может быть связано с отсутствием на работе, что для поденщиков является серьезным экономическим сдерживающим фактором. Социальные факторы, такие как каста, культура, язык и т. Д.может отрицательно повлиять на доступность медицинского учреждения, если лечащий врач не владеет местным языком и обычаями. В таких ситуациях пациенту может быть удобнее обращаться с народными целителями.

Выявление определенного заболевания в определенной области может быть неполным либо потому, что некоторые пациенты могут обратиться за лечением в другое место, либо потому, что некоторые пациенты вообще не обращаются за лечением. Обсуждения в фокус-группах (качественное исследование) с местным населением, особенно с теми, кто проживает вдали от поликлиники, могут указать на наличие серьезного занижения данных.

Когда невозможно соотнести случаи заболевания с населением, возможно, потому что случаи были установлены в больнице с неопределенной зоной обслуживания, можно использовать пропорциональные коэффициенты заболеваемости . Эти коэффициенты широко используются в эпидемиологии рака, где количество случаев одной формы рака выражается как доля от числа случаев всех форм рака среди пациентов, посещающих одну и ту же больницу в течение того же периода.

ПОПУЛЯЦИИ В АНАЛИТИЧЕСКИХ ИССЛЕДОВАНИЯХ

Исследования «случай-контроль»

В отличие от описательных исследований, в которых исследуемая популяция определяется, а затем проводятся наблюдения на репрезентативной выборке, в исследованиях «случай-контроль» наблюдения проводятся на группе пациентов.Это известно как исследовательская группа , которая обычно не отбирается путем выборки из определенной более крупной группы. Например, исследование пациентов с биполярным расстройством может включать каждого пациента с этим расстройством, посещающего психиатрическую больницу в течение периода исследования. Однако не следует забывать, что и в этой ситуации существует гипотетическая популяция, состоящая из всех пациентов с биполярным расстройством во вселенной (которая может быть определенным регионом, страной или глобально, в зависимости от степени обобщения, предполагаемого из результаты исследования).Исследования «случай-контроль» часто проводятся в больницах, потому что это более удобная и доступная группа, чем случаи в сообществе в целом. Однако эти две группы случаев могут различаться во многих отношениях. В начале исследования следует обсудить, повлияют ли эти различия на внешнюю валидность (обобщение) исследования. Обычно аналитические исследования не проводятся в группах с атипичными случаями расстройства, если для этого нет специального показания.

Популяции в когортных исследованиях

По сути, когортные исследования сравнивают две группы людей (когорты) и демонстрируют, есть ли больше случаев заболевания среди когорты, подверженной предполагаемой причине, чем среди когорты, не подвергшейся воздействию. Чтобы определить, существует ли связь между положительным семейным анамнезом шизофрении и последующей шизофренией у лиц с таким анамнезом, потребуются две когорты: первая группа, подвергшаяся воздействию, то есть люди с семейным анамнезом психических расстройств (предполагаемая причина) и, во-вторых, группа, не подвергавшаяся воздействию, то есть люди без психических расстройств в семейном анамнезе.За этими двумя когортами необходимо будет наблюдать в течение нескольких лет, и будут регистрироваться случаи шизофрении в любой группе. Если положительный семейный анамнез связан с развитием шизофрении, то в первой группе будет больше случаев, чем во второй.

Ключевыми проблемами когортного исследования является то, что оно должно включать участников, подвергшихся воздействию конкретной исследуемой причины, и что оно должно состоять из лиц, за которыми можно наблюдать в течение периода времени между воздействием (причиной) и развитием расстройства.Крайне важно, чтобы наблюдение за когортой было максимально полным. Если невозможно отследить более чем небольшую часть людей в когорте (потеря для последующего наблюдения или отсев), результаты будут смещены , в случае, если эти люди значительно отличаются от оставшихся в исследовании.

В зависимости от типа изучаемого воздействия может существовать или не существовать диапазон выбора групп населения, подвергающихся воздействию, которые могут образовать более крупную популяцию, из которой необходимо выбрать исследуемую выборку.Например, если кто-то изучает связь между профессиональными опасностями, такими как стресс на работе у медицинских работников в отделениях интенсивной терапии (ОИТ), и последующим развитием наркозависимости, необходимо, по самой природе вопроса исследования, выбрать медицинских работников. работает в отделениях интенсивной терапии. С другой стороны, исследование причинно-следственной связи между травмой головы и эпилепсией предлагает гораздо более широкий диапазон возможных когорт.

Трудности при проведении повторных наблюдений за когортами зависят от продолжительности исследования.При корреляции материнских факторов (когорта беременных) с массой тела при рождении период наблюдения ограничен 9 месяцами. Однако, если в исследовании попытаться найти связь между питанием матери во время беременности и последующей успеваемостью ребенка в школе, исследование будет длиться несколько лет. Для таких длительных исследований целесообразно выбирать когорты исследования, которые, во-первых, вряд ли будут мигрировать, будут сотрудничать и, вероятно, будут таковыми на протяжении всего исследования, и, что наиболее важно, легко доступны для исследователя, чтобы затраты и усилия соблюдаются в разумных пределах.Профессиональные группы, такие как вооруженные силы, железные дороги, полиция и промышленные рабочие, идеально подходят для когортных исследований. Будущие разработки, способствующие объединению записей, такие как схема уникального идентификационного номера, могут дать толчок когортным исследованиям в более широком сообществе.

ОБРАЗЦЫ

Выборка — это любая часть полностью определенной генеральной совокупности. Шприц, наполненный кровью, взятой из вены пациента, представляет собой образец всей крови, находящейся в кровотоке пациента в данный момент. Точно так же 100 пациентов с шизофренией в клиническом исследовании представляют собой выборку из популяции шизофреников при условии, что выборка выбрана правильно и критерии включения и исключения четко определены.

Чтобы сделать точные выводы, выборка должна быть репрезентативной. Репрезентативная выборка — это такая, в которой каждый член населения имеет равные и взаимоисключающие шансы быть выбранным.

Размер выборки

Входные данные, необходимые для расчета размера выборки, были рассмотрены с точки зрения клинического исследователя, избегая использования устрашающих формул и статистического жаргона в более раннем выпуске журнала. [1]

Целевая совокупность, исследуемая совокупность и исследуемая выборка

Популяция — это полный набор людей со специализированным набором характеристик, а выборка — это подмножество совокупности.Обычные критерии, которые мы используем при определении населения, являются географическими, например, «население Уттар-Прадеша». В медицинских исследованиях критерии популяции могут быть клиническими, демографическими и временными.

1. Клинические и демографические характеристики определяют целевую популяцию, большую группу людей в мире, на которую будут распространяться результаты исследования (например, все шизофреники).

2. Исследуемая популяция — это подмножество целевой группы, доступной для исследования (например,грамм. шизофреники в исследовательском городке).

3. Исследуемая выборка — это выборка, выбранная из исследуемой совокупности.

МЕТОДЫ ОТБОРА ПРОБ

Целенаправленные (неслучайные выборки)

• Добровольцы, согласившиеся участвовать

• Выборка Snowball, в которой один случай идентифицирует других людей его типа (например, потребителей внутривенных наркотиков)

• Удобная выборка, например, студенты-медики или другие легкодоступные группы

• Выборка квот, выбор фиксированного числа по желанию из каждой группы

• Направленные пациенты, которые могут оказаться под давлением для участия

• Случайно с комбинацией вышеуказанные методы

Неслучайные выборки имеют определенные ограничения.Большую группу (целевую популяцию) определить сложно. Это не может быть ограничением, если не предполагается обобщение результатов. Результаты будут действительны для самого образца (внутренняя достоверность). Тем не менее они могут дать важные подсказки для дальнейших исследований на основе случайных выборок. Еще одно ограничение неслучайных выборок состоит в том, что статистические выводы, такие как доверительные интервалы и критерии значимости, нельзя оценить на основе неслучайных выборок. Однако в некоторых ситуациях следователю приходится выносить важные суждения.Следует помнить, что случайные выборки — это средство, а репрезентативность — это цель. Когда неслучайные выборки являются репрезентативными (сравните социально-демографические характеристики субъектов выборки с целевой популяцией), возможно обобщение.

Методы случайной выборки

Простая случайная выборка

Выборка может быть определена как случайная, если каждый человек в выборке населения имеет равную вероятность быть включенным. Случайная выборка является основой всех хороших методов выборки и запрещает любой метод отбора, основанный на волонтерстве или выборе групп людей, которые, как известно, сотрудничают.[3]

Чтобы выбрать простую случайную выборку из генеральной совокупности, сначала необходимо определить всех лиц, из которых будет производиться выборка. Это основа выборки. В развивающихся странах списки всех людей, проживающих в том или ином районе, обычно недоступны. Перепись не может охватывать кочевые группы населения. Списки избирателей и налогоплательщиков могут быть неполными. Являются ли такие недостатки серьезным препятствием для случайной выборки, зависит от конкретного исследуемого вопроса исследования.Выполнение отдельного упражнения по составлению списка населения для исследования может занять много времени и утомительно. Двухэтапная выборка может сделать задачу выполнимой.

Обычный метод выбора простой случайной выборки из списка лиц состоит в том, чтобы присвоить номер каждому человеку, а затем выбрать определенные числа со ссылкой на таблицы случайных чисел, которые публикуются в стандартных учебниках по статистике. Случайное число также может быть получено с помощью статистического программного обеспечения, такого как EPI INFO, разработанного ВОЗ и CDC в Атланте.

Систематическая выборка

Простым методом случайной выборки является выбор систематической выборки , в которой каждый n ^-й человек выбирается из списка или из другого порядка. Систематическая выборка может быть взята из очереди людей или пациентов, заказанных в зависимости от времени их посещения клиники. Таким образом, выборка может быть составлена ​​без первоначального перечисления всех субъектов. Благодаря такой возможности систематическая выборка может иметь некоторое преимущество перед простой случайной выборкой.

Чтобы выполнить статистические критерии для случайной выборки, систематическая выборка должна быть взята из субъектов, которые упорядочены случайным образом. Отправную точку выбора следует выбирать случайным образом. Если выбирается каждый пятый человек из реестра, то необходимо использовать случайную процедуру, чтобы определить, следует ли выбрать первого, второго, третьего, четвертого или пятого человека в качестве первого члена выборки.

Многоступенчатая выборка

Иногда бывает трудно получить строго случайную выборку, и может оказаться более целесообразным набрать необходимое количество субъектов в серии этапов.Например, предположим, что мы хотим оценить количество обследований CATSCAN, проведенных для всех пациентов, поступающих в больницу в конкретный месяц в штате Махараштра. Было бы довольно утомительно разработать схему, которая позволила бы напрямую брать выборку из всей популяции пациентов. Однако было бы проще составить список районов штата Махараштра и случайным образом составить выборку этих районов. В этой выборке районов все больницы будут перечислены по названию, и из них можно будет составить случайную выборку.В каждой из этих больниц для наблюдения и регистрации случайным образом может быть выбрана выборка пациентов, поступающих в данный месяц. Таким образом, поэтапно рисуем необходимый образец. Если указано, мы можем ввести некоторый элемент стратификации на определенном этапе (город / село, пол, возраст).

Следует предупредить, что к многоступенчатой ​​выборке следует прибегать только тогда, когда трудности с простой случайной выборкой непреодолимы. Те, кто берет простую случайную выборку из 12 больниц и в каждой из этих больниц выбирают случайную выборку из 10 пациентов, могут полагать, что они случайным образом выбрали 120 пациентов из всех 12 больниц.В статистическом смысле они фактически выбрали выборку из 12, а не из 120 человек [4].

Стратифицированная выборка

Если условие неравномерно распределено в популяции по возрасту, полу или какой-либо другой переменной, может быть разумным выбрать метод стратифицированной случайной выборки. Например, чтобы получить стратифицированную случайную выборку по возрасту, исследуемая популяция может быть разделена на возрастные группы, такие как 0–5, 6–10, 11–14, 15–20, 21–25 и т. Д., В зависимости от требование.Затем можно выбрать различную долю каждой группы в качестве подвыборки либо простой случайной выборкой, либо систематической выборкой. Если состояние ухудшается с возрастом, то для включения адекватного числа в старшие возрастные группы можно выбрать большее количество чисел в более старых подвыборках.

Кластерная выборка

Во многих обследованиях исследования могут проводиться на больших популяциях, которые могут быть географически весьма рассредоточенными. Получение необходимого количества предметов для исследования простым методом случайной выборки потребует больших затрат и будет обременительно.В таких случаях кластеры могут быть идентифицированы (например, домохозяйства), и случайные выборки кластеров будут включены в исследование; тогда каждый член кластера также будет частью исследования. Это вводит два типа вариаций данных — между кластерами и внутри кластеров — и это необходимо учитывать при анализе данных.

Кластерная выборка может дать вводящие в заблуждение результаты, если само изучаемое заболевание распределено по территории кластеризованно. Например, предположим, что мы изучаем малярию среди населения.Заболеваемость малярией может быть сконцентрирована в деревнях, где есть застоявшиеся водозаборы, которые могут служить источником размножения комаров. В деревнях без такого застоя воды будет меньше случаев малярии. Выбор нескольких деревень в кластерной выборке может дать ошибочные результаты. Выбор деревень в качестве кластера может быть совершенно нерепрезентативным для всего населения случайно. [5]

Отбор проб для обеспечения качества партии

Отбор проб для обеспечения качества партии (LQAS), который возник в обрабатывающей промышленности для целей контроля качества, использовался в девяностых годах для оценки охвата иммунизацией, оценки распространенности заболеваний и оценки мер контроля и охвата услугами в различных странах. программы здоровья.[6] Используя только небольшой размер выборки, LQAS может эффективно различать области, которые достигли или не достигли целевых показателей эффективности. Таким образом, этот метод используется не только для оценки охвата качественной помощью, но и для определения точных подразделений, где она недостаточна, чтобы можно было принять соответствующие корректирующие меры.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Выбор методов выборки обычно продиктован осуществимостью с точки зрения времени и ресурсов. Полевые исследования довольно запутаны и сложны, как настоящие сражения.Иногда бывает трудно получить действительно случайную выборку. Поэтому большинство выборок имеют тенденцию быть предвзятыми. Чтобы оценить величину этой систематической ошибки, исследователь должен иметь некоторое представление о популяции, из которой составлена ​​выборка. В заключение, следующая цитата, процитированная Брэдфордом Хиллом [4], элегантно резюмирует преимущества случайной выборки:

… Фактическая медицинская практика практически ограничена теми членами населения, которые либо больны, либо считают себя больными. больны, или кто-то думает, что они больны, и они настолько заполняют рабочий день, что со временем бессознательно приходит к выводу, что они типичны для всего.Это не тот случай. Использование случайной выборки позволяет выявить людей, которые больны и знают, что они больны, но не намерены что-либо с этим делать, а также тех, кто никогда не болел и, вероятно, никогда не заболеет до своей последней болезни. Они были бы недоступны для любого другого метода подхода, кроме метода случайной выборки… .

Дж. Х. Шелдон

Сноски

Источник поддержки: Нет.

Конфликт интересов: Не объявлен.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Национальное обследование жертв преступлений (NCVS)

Когда национальные оценки выводятся на основе выборки, как в случае с NCVS, следует проявлять осторожность при сравнении одной оценки с другой или при сравнении оценок с течением времени.Хотя одна оценка может быть больше другой, оценки, основанные на выборке, имеют некоторую степень ошибки выборки. Ошибка выборки оценки зависит от нескольких факторов, включая количество вариаций в ответах и ​​размер выборки. Если принять во внимание ошибку выборки вокруг оценки, оценки, которые кажутся разными, могут не отличаться статистически.

Одной мерой ошибки выборки, связанной с оценкой, является стандартная ошибка. Стандартная ошибка может варьироваться от одной оценки к другой.Как правило, оценка с небольшой стандартной ошибкой обеспечивает более надежное приближение к истинному значению, чем оценка с большой стандартной ошибкой. Оценки с относительно большими стандартными ошибками связаны с меньшей точностью и надежностью и должны интерпретироваться с осторожностью.

Для генерирования стандартных ошибок в оценках виктимизации, заболеваемости и распространенности на основе NCVS можно использовать два метода: (1) параметры функции обобщенной дисперсии (GVF), производимые U.S. Бюро переписи населения для методов оценки BJS и (2) прямой дисперсии. Для проведения прямой оценки дисперсии BJS использует специализированную версию оценки сбалансированной повторной репликации (BRR) с использованием метода Фэя. Оценка BRR — это тип оценки дисперсии прямой репликации. При оценке вариативности репликации, набор репликационных весов (например, NCVS обычно имеет набор, состоящий из 160 репликационных весов) используется для захвата дисперсии выборки. Метод Фэя используется для обследований, которые дают редкие результаты, когда для правильной оценки дисперсии необходима вся выборка.Бюро переписи населения США составляет параметры GVF для BJS, которые учитывают аспекты сложной структуры выборки NCVS и представляют кривую, подобранную для набора отдельных стандартных ошибок, с использованием специальной версии BRR, основанной на методе Фэя. GVF выражают дисперсию как функцию ожидаемого значения оценки обследования.

BJS проводит статистические тесты, чтобы определить, были ли различия в оценочных числах, процентах и ​​ставках в этих отчетах статистически значимыми после учета ошибки выборки.Основная процедура тестирования, которую использует BJS, — это t-статистика Стьюдента, которая проверяет разницу между двумя выборочными оценками. Если не указано иное, результаты, описанные в этих отчетах как более высокие, более низкие или иные, прошли тест на уровне статистической значимости 0,05 (уровень достоверности 95%) или на уровне значимости 0,10 (уровень достоверности 90%). Читатели должны ссылаться на рисунки и таблицы в отчетах BJS для проверки конкретных результатов. Необходимо соблюдать осторожность при сравнении оценок, которые явно не обсуждаются в отчетах BJS.

Оценки и стандартные ошибки оценок в отчетах BJS, использующих данные NCVS, могут использоваться для создания доверительного интервала вокруг оценки как меры допустимой погрешности. В следующем примере показано, как стандартные ошибки могут использоваться для создания доверительных интервалов:

Согласно данным NCVS 2019 года, уровень насильственной виктимизации, о которой сообщалось в полицию, за исключением простого нападения, в 2019 году составил 3,4 виктимизации на 1000 человек в возрасте от 12 лет и старше. Используя GVF, BJS определил, что предполагаемый уровень виктимизации имеет стандартную ошибку 0.38. Доверительный интервал вокруг оценки создается путем умножения стандартной ошибки на ± 1,96 (t-показатель нормального двустороннего распределения, исключающего 2,5% на любом конце распределения). Следовательно, 95% доверительный интервал вокруг оценки 3,4 с 2019 года составляет 3,4 ± (0,38 x 1,96) или (от 2,63 до 4,13). Другими словами, если BJS использовал один и тот же метод выборки для выбора разных выборок и вычислял интервальную оценку для каждой выборки, он мог бы ожидать, что истинный параметр совокупности (уровень насильственной виктимизации) будет попадать в интервальные оценки в 95% случаев.

слов, которые можно использовать для описания культуры работы вашей компании

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ДЛЯ НОВОГО ЧЛЕНА

Попробуйте WeWork All Access по специальной цене в течение первых 3 месяцев

Культура вашей компании — это ее личность. Вы можете подумать об этом так: если бы ваша компания встречалась с кем-то впервые, какое впечатление это произвело бы и о чем бы в основном говорило?

Возможность описать культуру компании важна, потому что она может повлиять на то, как вы принимаете решения о том, кого нанимать, и как вы взаимодействуете с другими предприятиями и широкой публикой.Это также важно, потому что это даст вам пробный камень, на который можно будет ссылаться, когда вы будете принимать важные бизнес-решения. Более того, общая организационная культура стала основным отличием корпоративных компаний в последние годы.

По мере роста и развития вашей компании культура вашей компании, вероятно, будет меняться вместе с ней. Тем не менее, важно с самого начала иметь четкое представление о том, какой вы хотите видеть свою культуру; это поможет руководствоваться вашим видением лидера компании.

Следующие слова часто используются для положительного описания корпоративной культуры:

• Дружелюбный : Показывает, что сотрудники позитивно взаимодействуют друг с другом в течение рабочего дня. Некоторые другие слова, которые можно использовать для описания этого типа культуры, включают «теплый, общительный или дружелюбный».
• Сложно : указывает на то, что сотрудников поощряют раскрывать весь потенциал своих навыков и что они, скорее всего, будут развиваться благодаря опыту работы.Вы также можете использовать такие слова, как «растягивающийся, требовательный или упругий».
• Мотивация : Подразумевается, что компания вдохновляет, и сотрудники будут чувствовать себя обязанными много работать. Вы также можете описать мотивирующую корпоративную культуру, назвав ее «захватывающей, возбуждающей или стимулирующей».
• Вовлеченность : предполагает, что сотрудники будут чувствовать себя вовлеченными в свою работу, потому что она отвечает их интересам. Вы также можете сказать, что культура «обогащает, стимулирует или заряжает энергией».
• Воспитание : Сообщает, что компания инвестирует в рост и развитие сотрудников.Подобную культуру также можно назвать «заботливой, воспитывающей или поддерживающей».
• Совместная работа : означает, что сотрудники и команды будут хорошо работать вместе, кросс-функционально для достижения своих целей. Помимо «сотрудничества», вы также можете сказать «ориентированный на группу, кооперативный или объединенный».
• Автономный : означает, что сотрудники доверяют свою работу и обладают индивидуальными полномочиями для улучшения результатов. Другие термины, которые вы можете использовать, включают «независимый, индивидуальный или гибкий.”

Это всего лишь несколько примеров слов, которые компании используют для описания своей корпоративной культуры. Хотя вы можете тяготеть к нескольким, не забудьте придумать другие, менее распространенные термины, характерные для вашей компании. Это поможет вашей компании выделиться среди остальных. Но прежде чем приступить к подбору прилагательных, вам нужно лучше понять элементы, которые вносят вклад в общую культуру компании.

Культура компании состоит из нескольких ключевых элементов.При описании своей учтите следующее.

Чего в конечном итоге ставит перед собой ваша компания? Вы хотите привнести в мир инновации, обеспечить максимальное качество обслуживания клиентов или создать качественные продукты, о которых люди не могут перестать говорить? Ваше заявление о миссии может быть как можно короче, чем одно предложение, так и длиннее параграфа или двух, но оно должно быть как можно более кратким.

Во что вы верите? Ценности и этика, которые доминируют в вашем бизнесе, будут влиять на многие аспекты повседневной жизни на вашем рабочем месте.Вот примеры ценностей, которым компании часто уделяют приоритетное внимание:

Этика может сыграть важную роль, когда вы решаете, какие ценности являются наиболее важными для вашей компании. Например, каждый бизнес хочет видеть ощутимые результаты в ежемесячных балансах. Однако вам нужно подумать, как далеко вы готовы зайти, чтобы увидеть эти результаты; Если вы сокращаете углы в своих продуктах или услугах, чтобы сэкономить деньги, или прибегаете к коварным методам, чтобы победить конкурента, репутация вашей компании, скорее всего, пострадает.

Каждая политика, которую вы составляете для своей компании, должна соответствовать установленным вами ценностям. Думайте о ценностях и этике как о своем пункте назначения, а о своей политике как о разных маршрутах, которые приведут вас туда, куда вы хотите.

Google славится своим главным офисным комплексом, который по сути является игровой площадкой для взрослых. С капсулами для сна, массажными кабинетами и бесплатными изысканными блюдами — это место, о котором большинство людей только мечтает работать.Хотя у вас может не быть ни желания, ни средств для имитации рабочей среды Google, вам следует серьезно подумать о том, что люди чувствуют, когда они находятся в вашем офисе.

Декор может сыграть большую роль. Отсутствие декора может показаться суровым и тюремным. Белые стены, мебель из формочки для печенья и лампы дневного света могут заставить сотрудников почувствовать себя в ловушке. Подумайте о том, чтобы добавить в свой офис элементы, которые способствуют созданию счастливой и энергичной атмосферы.

Психология цвета показывает, что цвета действительно могут влиять на настроение, поэтому изучите, что означают разные оттенки, и примените их в офисе.Вы также можете выбрать какие-нибудь произведения искусства, которые поднимут настроение.

Следует также учитывать общую конфигурацию вашего офиса. Например, если командная работа — одна из ваших самых ценных ценностей, вы причиняете себе вред, если ваш офис представляет собой не что иное, как серию кабинок, которые отделяют членов команды друг от друга. Вам следует подумать о переходе в пространство, которое легко позволяет сотрудничать. WeWork On Demand и WeWork All Access позволяют командам работать вместе в местах общего пользования и конференц-залах, предназначенных для продуктивной работы, в любое время.Также обратите внимание на веб-сайт сотрудников вашей компании, если он есть. Это похоже на кибер-расширение вашей рабочей среды. Хорошо ли он отражает ваши новые культурные ценности?

Взаимодействие между членами команды

Культура компании может быть наиболее очевидной, когда вы наблюдаете, как члены вашей команды взаимодействуют друг с другом. Существует ли постоянный открытый поток идей, или ваши сотрудники склонны игнорировать друг друга или участвовать в подлом соперничестве?

Если вам не нравится то, что вы видите, возможно, вам придется скорректировать корпоративные принципы корпоративной культуры, чтобы создать лучшую среду.Не просто говорите, что нужно сделать — подавайте пример и создавайте возможности для того, чтобы люди чувствовали себя более комфортно друг с другом. Воплощая идеальную корпоративную культуру и проводя общественные мероприятия для своей команды, вы можете создать атмосферу инноваций, общения и доверия.

Внедрение культуры на работе

После того, как вы определили, где находится ваша корпоративная культура и где вы хотите ее видеть, вы можете приступить к разработке конкретных политик и практик, соответствующих вашей целевой культуре.

Проповедуйте культуру своей компании и измеряйте ее

Подумайте, как описать культуру компании существующим членам команды. Запишите, какой вы хотите видеть культуру, и подготовьте презентацию, которая поможет донести ваше сообщение. Встреча с вашей командой — это ваша возможность:

• Получить их взгляд на текущую культуру компании. Они могут знать о проблемах, которые вы даже не думали решать.
• Оцените их реакцию на новую культуру, которую вы пытаетесь культивировать.
• Соберите их идеи о том, как улучшить корпоративную культуру.

Вы также можете ставить конкретные цели, связанные с вашей культурой. Некоторые вещи, такие как доверие и открытость, практически невозможно измерить. Тем не менее, вы можете отправлять своим сотрудникам ежеквартальные опросы, чтобы узнать, как, по их мнению, развивается корпоративная культура.

Другие цели измерить легче. Вы можете решить переделать офис к концу года, начать проводить ежемесячные социальные встречи для команды или начать использовать новое программное обеспечение для совместной работы, чтобы стимулировать командное мышление.

Найдите нужных людей

Компании все больше и больше придают большее значение мягким навыкам, а не жестким навыкам. Возможно, вы сможете научить человека пользоваться определенной компьютерной программой, но гораздо труднее — а может быть, даже невозможно — заставить его изменить свою личность.

Поэтому, когда вы ищете людей для найма, всегда стремитесь понять их личные ценности и представить, как они будут взаимодействовать с другими людьми в вашей команде. Вы можете даже брать интервью у человека несколько раз; Пригласите других членов команды на собеседование, чтобы они могли высказать свое мнение о вашем кандидате.

Измените мышление компании

Прежде чем у вас появилось твердое представление о том, во что вы хотите развить корпоративную культуру, вы, возможно, наняли людей, которые не проявляли в ваших сотрудниках те качества, которые вам больше всего нужны. Необязательно отпускать этих талантливых людей. Вы можете вдохновить их на позитивные изменения:

• Активно продвигая новые политики и практики, направленные на изменение корпоративной культуры.Помните, энтузиазм заразителен.
• Дайте понять, что вы готовы прислушиваться к отзывам об изменениях от всех, даже от людей, которые с самого начала были скептически настроены.
• Использование конкретных данных для демонстрации важности корпоративной культуры. Здоровая культура может помочь удержать сотрудников, повысить производительность, репутацию и качество продукции. Фактически, одно исследование Колумбийского университета показало, что вероятность текучести кадров в компаниях с хорошей культурой составляет менее 14 процентов.В компаниях с плохой культурой этот процент достигает почти 50 процентов.

Выведите корпоративную культуру за пределы офиса

Никогда не забывайте, что, хотя большую часть времени культура вашей компании сосредоточена на том, что происходит внутри вашей компании, она может иметь огромное влияние на то, как другие видят ваш бизнес. Например, сотрудник, уволившийся из-за негативной культуры, может рассказать о своем плохом опыте работы на сайтах отзывов.

Более того, хорошая культура может быть отличным инструментом для продвижения вашей компании.Например, если вы дадите своим сотрудникам оплачиваемое время для волонтерства в местном сообществе, слухи о вашем стремлении помогать другим распространятся. Вы даже можете создать маркетинговую кампанию вокруг того положительного воздействия, которое вы оказываете.

Описание корпоративной культуры может оказаться сложной задачей, а изменить эту культуру так, чтобы она приносила пользу вашему бизнесу и вашим сотрудникам, — еще более сложная задача. Хорошая культура начинается с записи того, чего вы хотите достичь, и заканчивается политикой и практикой, с которыми может согласиться каждый в вашей команде.

Космические продукты WeWork, включая On Demand, All Access и специальные пространства, помогают компаниям любого размера решать свои самые большие проблемы.

Навыки для резюме Работодатели действительно прочтут (с примерами!)

Экономика COVID потрясла рынок труда. Еще в начале марта уровень безработицы был низким, а конкуренция за наем квалифицированных специалистов резко возросла по мере того, как компании расширяли свои команды. Но динамика изменилась. Если вы ищите работу, то теперь — это человек, который сталкивается с довольно жесткой конкуренцией.Это сложно, и вам понадобится тщательно составленное резюме, которое поможет вам получить желаемую должность.

Под «тщательно составленным» мы подразумеваем резюме, адаптированное для конкретной должности, на которую вы претендуете. Не обманывайте себя: все вакансии разные, даже должности с одинаковым названием. Ваше резюме, особенно то, как вы указываете свои навыки в своем резюме, может определить, насколько далеко вы продвинетесь в процессе приема на работу. И если комиссия по найму все же решит предложить вам работу, ваш раздел навыков резюме может легко повлиять на размер заработной платы, по которой они выбирают.

Этот пост будет охватывать…

Щелкните по ссылкам выше, чтобы перейти к советам по написанию резюме, которые вас больше всего интересуют. Или начните с начала и прочитайте до конца, чтобы получить всесторонний обзор навыков для резюме, которые должен учитывать любой профессионал.

Какие навыки лучше всего использовать в резюме?

Не секрет, что многие менеджеры по найму тратят совсем немного времени на изучение резюме, прежде чем решить, передать ли кандидата на работу или добавить его в короткий список.Возможно, вы не знаете, что сегодня работодатели ищут в вашем резюме как твердые , так и soft skills. Прочтите, например, любое объявление о вакансии, и вы можете увидеть следующие запросы:

• Компьютерные навыки
• Опыт руководства
• Коммуникативные навыки
• Организационное ноу-хау
• Умение работать с людьми
• Талант на сотрудничество
• Способность решать проблемы

Эти навыки и атрибуты, а также другие, которые мы обсуждаем в этом посте, необходимы для сегодняшнего рабочего места.Твердые навыки — это технические навыки, необходимые для выполнения задач и обязанностей, связанных с работой. Они приобретаются через практику, образование и обучение. Их измерить и легко рекламировать: либо у вас есть желаемые технические навыки и опыт, либо нет. Ваша история работы и сертификаты будут говорить с ними.

Мягкие навыки, или навыки межличностного общения, отражают личность и личные качества человека. Они могут относиться, например, к способности вписаться в рабочую культуру компании, справляться со стрессом, ясно общаться или хорошо играть с другими.Они могут быть «мягкими», но это важных навыков для резюме: когда кандидаты на вакансию обладают сопоставимым уровнем опыта и технических навыков, мягкие навыки могут склонить чашу весов.

См. Последующие разделы для получения советов о том, как продемонстрировать мягкие и твердые навыки в своем резюме. Но давайте сначала поговорим о том, какие навыки ищут работодатели.

Какие примеры мягких навыков для резюме?

Не заблуждайтесь, мягкие навыки в вашем резюме могут заинтересовать менеджера по найму не меньше, чем предлагаемые вами технические навыки.Умные менеджеры знают, что опытный, хорошо обученный новый сотрудник, который не вписывается в офисную культуру, плохо общается с клиентами и коллегами или застывает под давлением сроков, может серьезно сказаться на рабочем месте. Ваше резюме — а позже и то, как вы будете выступать на собеседовании — должны заверить работодателя в том, что вы не только справитесь со своей работой, но и поможете команде преуспеть.

Не уверены, какие мягкие навыки могут отправить это сообщение? Помните, что каждое заявление о приеме на работу должно сопровождаться индивидуальным резюме.Поэтому просмотрите обязанности должности, на которую вы претендуете, и определите, какие из ваших личных сильных сторон помогут вам добиться успеха на работе и в рабочей среде.

Рассмотрите эти 15 навыков межличностного общения и личных качеств, и почему работодатели их ценят:

1. Адаптивность — Независимо от того, новичок ли вы, осваиваете канаты, являетесь ли вы постоянным сотрудником, приспосабливающимся к меняющимся приоритетам компании, или руководителем, внедряющим трансформирующие технологии на рабочем месте, вы столкнетесь с некоторыми сбоями в своей карьере. .Компаниям нужны сотрудники, которые могут быстро адаптироваться к различным условиям и открыты для новых процессов и технологий.
2. Внимание к деталям — Ошибки дорого обходятся предприятиям с точки зрения времени и денег. Чтобы показать потенциальным работодателям, что вы осторожны и осознанны во всем, что вы делаете, отправьте адаптированное, выверенное резюме и сопроводительное письмо с указанием истории работы, которые демонстрируют усердие и добросовестность.
3. Сотрудничество — Насколько хорошо вы работаете с другими, как членами команды, так и между отделами, будет иметь решающее значение для вашего карьерного успеха.Приведите примеры из своей истории работы — или, если вы только что закончили колледж, примеры из ваших лабораторных работ, семинаров и курсовых работ — которые демонстрируют успешную командную работу и партнерство.
4. Коммуникация — Независимо от отрасли, независимо от должности, устные, письменные и презентационные навыки становятся все более важными мягкими навыками на рабочем месте. Работодатели ищут кандидатов, которые могут взаимодействовать с различной аудиторией, от стажеров до высшего руководства, не прибегая к жаргону, и которые могут уверенно выступать перед аудиторией.
5. Творчество — Бизнес растет за счет вливания свежих идей и новых подходов к старым проблемам. Менеджеры по найму внимательно посмотрят на кого-то, чьи навыки резюме показывают, что он мыслит творчески, бросает вызов статус-кво и предлагает новые решения.
6. Обслуживание клиентов — Процветание компании и карьерные перспективы сотрудника зависят от хорошего обслуживания клиентов. Работодатели хотят, чтобы сотрудники отвечали ожиданиям как внутренних заинтересованных сторон, так и внешних клиентов.
7. Принятие решений — Большинство опытных менеджеров хотят предоставить персоналу некоторую автономию, чтобы руководство могло сосредоточиться на более широкой картине (они также знают, что это может улучшить удовлетворенность сотрудников и их производительность). Вот почему они ценят сотрудников, которые могут оценить ситуацию и определить следующие шаги, а не постоянно просить совета.
8. Сочувствие — Понимание эмоций других важно, если вы хотите эффективно взаимодействовать с коллегами, менеджерами, прямыми подчиненными, клиентами и клиентами.Будь то высшее руководство или должность на уровне персонала, способность поставить себя на место кого-то другого — ценная черта.
9. Лидерство — Даже когда они не нанимают на руководящую должность, работодатели ищут кандидатов, которые могут вдохновлять и мотивировать членов команды и действовать честно, справедливо и стратегически. По возможности выделите в своем резюме профессиональный опыт и навыки, которые показывают, что вы можете руководить.
10. Многозадачность — Сегодняшнее рабочее место во многих отношениях более загружено и сложнее, чем в прошлом.Сильное резюме продемонстрирует способность кандидата на работу совмещать проекты и конкурирующие приоритеты.
11. Позитивность — Нет, это не означает «чрезмерно веселый или оптимистичный». Скорее покажите, что вы подходите к трудностям со всем решительным отношением. Устойчивость и решительность, а не негативное мышление — вот что позволяет делать работу. Этого хотят работодатели.
12. Решение проблем — Какая работа не связана с проблемами и проблемами? И какой работодатель хочет поддерживать персонал, когда возникают эти вызовы и проблемы? Умение разрешать конфликты и придумывать творческие решения больших и малых задач — ценные навыки в резюме.
13. Самомотивация — Ни один начальник не хочет продолжать разжигать огонь под своими рабочими. Приведите примеры того, как вы проявили инициативу в решении проблем и выполнении работы.
14. Тайм-менеджмент — Какую бы должность вы ни выбрали, тайм-менеджмент — это главный навык, который нужно включить в свое резюме. Работодатели хотят знать, что у вас есть дисциплина, чтобы не отвлекаться, уложиться в сроки и получить максимум от рабочего дня.
15. Рабочая этика — Честность, пунктуальность, ответственность и надежность — неотъемлемые элементы сильной рабочей этики.Выявите эти качества в примерах, которые вы приводите в разделах о своей профессиональной истории и резюме.

Какие технические или жесткие навыки в вашем резюме?

При перечислении профессиональных навыков в своем резюме укажите конкретные навыки и сертификаты. Например, интерфейсные веб-разработчики сообщали об уровне своего опыта в HTML, CSS и JavaScript, а также в других технологиях, которые компания перечисляет в своих объявлениях о вакансиях. Между тем финансовый контролер может претендовать на прочную основу в области отчетности по GAAP или SEC, а навыки резюме специалиста по административным вопросам могут рекламировать сертификацию CAP или MOS.

Вот несколько сложных навыков резюме для 15 востребованных областей:

1. Бухгалтерский учет или бухгалтерия — Основные возможности включают выставление счетов, сборы, платежи, сверку счетов и владение таким программным обеспечением, как QuickBooks, FreshBooks и Xero.
2. Анализ данных — Компаниям нужны профессионалы, которые могут собирать и интерпретировать технические данные для различных заинтересованных сторон. Твердые навыки в этой области варьируются от глубоких знаний теории и практики реляционных баз данных до сильных письменных и устных навыков.
3. Конфиденциальность данных — Кибербезопасность является приоритетом для любой организации, которая имеет дело с конфиденциальной или частной информацией о клиентах. Конкретные востребованные навыки будут зависеть от должности и области.
4. Планирование ресурсов предприятия — ERP-системы, такие как Oracle, NetSuite и SAP, помогают работодателям управлять своим бизнесом и автоматизировать функции. Профессионалы в этой области захотят поделиться своим опытом программирования и навыками управления проектами.
5. Человеческие ресурсы — Компании полагаются на специалистов по персоналу при оценке и найме кандидатов на работу, помощи в приеме на работу новых сотрудников и развитии усилий по удержанию.Эти профессионалы могут также заниматься вовлечением сотрудников, создавать оздоровительные инициативы и разрабатывать программы обучения и командообразования. Если вы находитесь в этой сфере, вам нужно будет продвигать в своем резюме свои сильные коммуникативные навыки и навыки управления проектами.
6. Математика — Не только мир бухгалтерского учета требует, чтобы работники подсчитывали проценты, рассчитывали маржу и составляли точные диаграммы данных. Например, специалист по маркетингу и редактор, скорее всего, будут время от времени работать с результатами опроса.Для ролей, требующих более обширного математического образования, см. Роль консультанта по бизнес-системам, указанную в нашем сообщении в блоге о вакансиях в области финансового консалтинга.
7. Многоязычие — Чем больше клиентов вы можете обслужить, тем большую ценность вы представляете для работодателя. Востребованные вторые языки зависят от отрасли и города, но испанский, китайский, арабский, французский и немецкий языки являются одними из самых востребованных. Даже если вы подаете заявку на должность, которая не требует взаимодействия с международной клиентурой, свободное владение другим языком является важным преимуществом, о котором следует упомянуть.Уникальные навыки в вашем резюме выделят вас среди конкурентов.
8. Автоматизация процессов — Компании могут сэкономить ресурсы и повысить точность, используя интеллектуальное программное обеспечение и искусственный интеллект для выполнения рутинных задач. В то же время компании полагаются на людей, которые создают и контролируют эти системы. Рассказ о вашем профессиональном опыте в этой области или прохождение одной из многих программ сертификации может сделать вас заметно более привлекательным для работодателей.
9. Дизайн продукта — Форма и функция объединены в этом поле, что оптимизирует как удобство для пользователя, так и визуальную привлекательность.Даже если у вас есть степень в области дизайна продуктов, вы бы хотели рассказать о своих конкретных навыках в своем резюме.
10. Управление проектами — В разделах «История работы» и «Резюме навыков» покажите, что вы знакомы с программным обеспечением и передовыми методами, необходимыми для реализации проекта от начала до конца. (Сертификат Project Manager Professional [PMP], предлагаемый Институтом управления проектами, свидетельствует о весьма желанном одобрении ваших навыков.)
11. Навыки исследования — Будь то обнаружение электронных данных, информация о конкурентах или внутренний сбор данных, работодатели ищут кандидатов на работу, которые знают, как использовать правильные инструменты и методики исследования.Навыки тщательного исследования вашего резюме могут включать опыт собеседований, планирование и составление расписания, а также анализ и интерпретацию собранных данных, чтобы помочь заинтересованным сторонам найти решение. Знание соответствующих технологий также должно быть указано в вашем резюме.
12. Уровень владения программным обеспечением — Практически каждая офисная работа сегодня требует хотя бы базовых знаний о приложениях Microsoft Office и G Suite для обработки текста, электронных таблиц, электронной почты, презентаций и совместной работы. Многие роли потребуют гораздо более глубокого знания технологий.Работа в ИТ и творческих сферах — очевидные примеры, но техническая квалификация высоко ценится во многих других секторах и ролях. Рассмотрим правовое поле: 62% юристов заявили в опросе Роберта Халфа, что на их решения о приеме на работу больше влияют технические способности кандидатов на работу, чем их мягкие навыки.
13. Поисковая оптимизация — SEO и его кузен, маркетинг в поисковых системах (SEM), являются ключевыми аспектами любой роли, связанной с онлайн-контентом — от писателей и редакторов до публицистов и специалистов по персоналу.Навыки SEO / SEM для резюме будут включать опыт работы (или знание) Google Analytics и Планировщика ключевых слов, оптимизацию ключевых слов, создание контента, инструменты анализа данных, а также HTML / CSS и JavaScript.
14. Навыки набора текста — Медицинские кодировщики, расшифровщики, планировщики, клерки, специалисты по вводу данных и административные специалисты должны обладать быстрым и точным набором клавиш. Насколько быстро это быстро? Это зависит от отрасли и должности, но описание работы должно дать вам ключ к разгадке.Чтобы проверить свою скорость и точность, перейдите на один из множества бесплатных веб-сайтов, посвященных тестированию скорости набора текста. Затем для согласованности проверьте их еще раз на другом веб-сайте.
15. Написание и редактирование — Точно так же, как отточенные вербальные навыки и навыки презентации являются ценными навыками на рабочем месте, хорошие навыки письма и редактирования высоко ценятся практически в любой области. Четко написанные, убедительные межведомственные письменные записки, электронные письма и другие внутренние средства коммуникации заставляют организацию гудеть.И ни одна организация не хочет любого внешнего контента — текста веб-сайтов, пресс-релизов, печатных материалов или даже корпоративных электронных писем — с неправильной грамматикой и дикцией или плохой структурой и организацией предложений.

Помните, что ваше резюме должно содержать примеры того, как вы использовали твердые навыки, которые наиболее актуальны для работы, которую вы ищете. По возможности отмечайте конкретные, поддающиеся количественной оценке достижения для каждой должности, которую вы занимали. Если вы цифровой маркетолог, укажите коэффициент конверсии и CTR.Если вы руководитель проекта, продемонстрируйте проекты, которые были выполнены вовремя и в рамках бюджета, и сообщите об их влиянии. Как мы обсудим ниже, вы хотите продемонстрировать, что вы профессионал, ориентированный на результат.

Как сопоставить свои навыки резюме с описанием должности

Многие компании используют систему отслеживания кандидатов (ATS), которая действует как электронный фильтр, для сбора, сканирования, сортировки и ранжирования резюме для сужения пула кандидатов до наиболее квалифицированных кандидатов. Вот почему вам необходимо настроить свое резюме и сопроводительное письмо, используя ключевые слова и фразы, соответствующие списку вакансий (при условии, что вы, конечно, обладаете указанными навыками).

Если работодатель ищет графического дизайнера со знанием дела Adobe Creative Suite, например, вы не просто заявите «опыт работы с программным обеспечением для творческих профессионалов». Перечислите программное обеспечение по названию, укажите уровень своего опыта и, если он у вас есть, выделите свою сертификацию Adobe Certified Expert (ACE). Аналогичным образом, если работодатель ищет бухгалтера с «опытом обработки ежедневных счетов-фактур и кредита», используйте аналогичный язык в своем резюме. Если просто указать «сбор квитанций» как обязанность, это вряд ли принесет пользу ATS.

Повторите общие слова и фразы из других сообщений той же роли. Но помните, что все должностные обязанности разные. Настройте ключевые слова и навыки в своем резюме и в сопроводительном письме для каждой должности.

Как раскрыть навыки, которые ценят компания

Вам необходимо использовать описание вакансии для настройки ваших навыков резюме и разделов истории работы. Но не останавливайтесь на достигнутом. Изучите работодателя, чтобы получить представление о культуре на рабочем месте и ценностях компании.Вы можете обнаружить дополнительные качества, которые будут оценены работодателем.

Если вы знаете кого-то, кто работает в компании или работал в прошлом, обратитесь к нам, чтобы узнать о культуре на рабочем месте и о том, что работодатель считает важным в своих сотрудниках. Также проверьте веб-сайты, такие как Glassdoor и Fairygodboss, на предмет отзывов сотрудников и бывших сотрудников о компании. (Вы можете даже получить представление о процессе собеседования с работодателем.)

Сайт компании тоже может вам многое рассказать.Как правило, начать с чтения страницы «О нас».

Например, в раздел «Жить по нашим ценностям» IBM включает следующее:

• Посвящение успеху каждого клиента
• Важные инновации — для нашей компании и для всего мира
• Доверие и ответственность во всех отношениях

Если вы подаете заявление о приеме на работу в IBM, вы хотели бы подумать, какие навыки межличностного общения, которыми вы обладаете, соответствуют этой структуре — обслуживание клиентов, внимательность, инициативность и лояльность — и вплести их в свое резюме.

Здесь, в Robert Half, мы фокусируемся на наших четырех принципах LEAD и продвигаем их. Их:

• Руководство на примере
• Прежде всего этика
• Открытость новым идеям
• Посвящение совершенству

Если вы подаете заявление о приеме на работу в Robert Half, вы можете выделить навыки, которые говорят о вашем лидерстве, стремлении и усердии, а также о вашей уверенности и способности сотрудничать.

Итог: обратите пристальное внимание на то, как компания утверждает, что она работает, и на среду на рабочем месте, которую она поддерживает, и подчеркивайте свои наиболее важные сильные стороны.

Думаете, вы отлично подойдете Роберту Халфу? Найдите наши корпоративных вакансий или наши открытые вакансий.

Как создать резюме раздел навыков

Когда вы пишете резюме, важно организовать его содержание так, чтобы оно было кратким и удобным для чтения. Раздел с тремя столбцами и тремя строками основных моментов в верхней части вашего резюме, чуть выше вашего профессионального опыта, является полезным способом перечислить девять программных и технических навыков, которые напрямую связаны с требуемой квалификацией публикации.Это также хорошее место для добавления определенных вами ключевых слов.

Вам не понадобится больше пары слов, чтобы показать, что вы приносите на стол. Это должен быть маркированный список, который читатель сможет быстро просмотреть. Полные предложения войдут в вашу историю работы.

Вот несколько примеров того, что профессионалы из разных отраслей могут перечислить в этом разделе:

1. Бухгалтерские рабочие места

Бухгалтеры должны обрабатывать цифры, но также делать выводы на основе данных и сообщать их людям за пределами своего отдела.Вы можете включить навыки в этих областях:

• Аналитика и решение проблем
• Microsoft Excel
• Программное обеспечение для планирования ресурсов предприятия
• Бизнес и лидерство
• Устные и письменные навыки
• Аналитика данных
• Признание выручки
• Риск и соответствие
• Общепринятые принципы бухгалтерского учета (GAAP)

Отправьте нам свое резюме для ролей в бухгалтерском учете, от клерков до бухгалтеров и контроллеров.

2. Работа в сфере обслуживания клиентов

Когда у клиентов возникают проблемы или опасения по поводу компании, они обращаются в отдел обслуживания клиентов, чтобы решить свои проблемы. Работа с общественностью в этих ролях часто требует навыков в следующих областях:

• Ввод данных
• Внимательное слушание, сопереживание
• Поиск и устранение неисправностей и исследование
• Терпение
• Скорость и эффективность
• Положительный настрой
• Дипломатия
• Коммуникативные навыки
• Тайм-менеджмент

Найдите вакансий в сфере обслуживания клиентов , чтобы увидеть описания должностей для различных ролей от представителей до менеджеров.

3. Вакансии бизнес-аналитика

Бизнес-аналитик носит множество шляп: специалист по данным, специалист по финансам и специалист по решению проблем. Навыки для резюме бизнес-аналитика могут включать:

• Деловая хватка
• Интеллектуальный анализ данных
• Отношения с клиентами
• Стратегическое мышление
• Устные и презентационные навыки
• Управление проектами
• Сотрудничество
• Критическое мышление
• Решение проблем

Ознакомьтесь со всеми нашими вакансиями бизнес-аналитика !

4.Вакансии в маркетинге

Маркетинг может работать от специалиста по маркетингу в социальных сетях или по электронной почте до менеджера по продукту и бренд-менеджера. Но в целом кандидаты, претендующие на работу в области маркетинга, должны продемонстрировать сочетание мягких и твердых навыков, которые отражают творческий, но аналитический характер карьеры. Некоторые примеры включают:

• Создание контента
• Исследование рынка
• Веб-аналитика
• SEO и SEM
• Критическое мышление
• Управление проектами
• Системы управления контентом
• Социальные сети (стратегии, кампании и т. Д.)
• Творчество

Поиск работы в сфере маркетинга? Ознакомьтесь с нашими доступными маркетинговыми и творческими вакансиями прямо сейчас!

5. Вакансии веб-разработчика

Веб-разработчикам необходимы как технические навыки для выполнения своих задач, так и мягкие навыки для работы с клиентами и внутренними заинтересованными сторонами. Независимо от того, занимаетесь ли вы внешней или внутренней позицией, вам следует внимательно изучить стек технологий, описанный в публикации о вакансии, а затем адаптировать свое резюме с учетом потребностей работодателя и рабочей среды.Некоторые soft and hard навыки для резюме веб-разработчика могут включать:

• Языки кодирования
• Навыки поиска и устранения неисправностей и тестирования
• Операционные системы
• Программное обеспечение базы данных
• UX и UI дизайн
• Управление проектами
• Веб-фреймворки
• Дизайн по API
• Работа в команде

Найдите наши открытые вакансии веб-разработчиков !

6.Работа в графическом дизайне

Графическим дизайнерам необходимо сочетать творческое чутье и техническое мастерство. Помимо создания впечатляющего цифрового портфолио, вы можете упомянуть эти твердые и мягкие навыки в своем резюме:

• Принципы дизайна, такие как теория цвета и типографика
• Развитие бренда
• Рассказ
• Внимание к деталям
• Работа с клиентами
• Управление проектами
• Соблюдение сроков
• Тайм-менеджмент
• Устные и презентационные навыки

Просмотрите все наши вакансии графического дизайнера !

Если вы работаете в специализированной сфере, например в юридической или технологической, другой вариант — создать столбец навыков сбоку на первой странице.Это даст вам больше места для перечисления всех навыков, разделенных на технические и межличностные, которые относятся к работе, на которую вы претендуете.

Важно, чтобы раздел о навыках привлекал внимание в своем резюме. Не каждый работодатель использует ATS, поэтому вы хотите, чтобы этот раздел выделялся среди читателей.

Способы включить свои навыки в остальную часть резюме

Имейте в виду, что навыки должны быть выделены в вашей истории работы и других разделах резюме, таких как волонтерская деятельность или профессиональные сертификаты.В этом случае у вас будет меньше шансов назвать конкретный навык, чем продемонстрировать его — например, вы «привели командный проект» к успешному завершению, а не «обладаете лидерскими качествами» или «навыками управления проектами».

Здесь вы также можете привести конкретные примеры того влияния, которое вы оказали на своего нынешнего или прошлого работодателя. Впечатляющие навыки вашего резюме требуют внимательного рассмотрения. Впечатляющие результаты в вашем резюме могут привести к собеседованию и, возможно, предложению о работе.

Вот несколько советов и примеров того, как представить свои навыки резюме:

Коммуникация — Сосредоточьтесь на своих устных, письменных и презентационных навыках, а также на навыках совместной работы и обслуживания клиентов.В своей истории работы покажите, как ваш послужной список тесного общения с коллегами, менеджером, клиентами или заказчиками принес надежные результаты.

• Написал ежемесячный информационный бюллетень по электронной почте для клиентов, который увеличил посещаемость веб-сайта на 35%
• Представлено на восьми веб-семинарах компаний со средней аудиторией 5000 за сеанс

Многозадачность — Может быть сложнее показать количественные результаты для многозадачности.Но вы все равно можете дать работодателю представление о конкурирующих задачах и ситуациях, с которыми вы регулярно справлялись, и о том, как вы это делали спокойно и эффективно.

• Плавно и спокойно расставляйте приоритеты по нескольким проектам веб-дизайна для команды из 20 человек в быстро меняющейся среде
• Управлял конкурирующими крайними сроками редактирования для годового отчета компании и отчета о корпоративном гражданстве, при этом еженедельно доставляя новый контент команде маркетинга по электронной почте, что повысило рейтинг кликов на 20%

Лидерство — Необязательно быть менеджером, чтобы проявлять лидерство.Взяв на себя ответственность за важный результат более крупного командного проекта, работая в духе предпринимательства независимо от команды, глубоко зарывшись в проблему сверх ожиданий, чтобы достичь решения, все это демонстрирует лидерство и способность вдохновлять коллег. Помимо ваших официальных обязанностей, участие в волонтерских ролях в компании также может создать возможность продемонстрировать лидерство действием.

• Возглавлял рабочую группу из 10 человек, которые вместе работали над снижением операционных расходов компании на 15%
• Организовал и возглавил целевую группу добровольцев из шести сотрудников, которая исследовала корпоративную благотворительную практику и рекомендовала новых бенефициаров на рассмотрение высшего руководства

Решение проблем — Покажите важную роль, которую вы играли для нынешних и бывших менеджеров, выделив примеры, когда вы удвоили усилия при решении давних командных проблем или проявили творческий подход, когда столкнулись с проблемой.

• Внедрены новые процедуры консолидации для ежемесячного и ежеквартального закрытия, сокращающие время закрытия на 30%
• Закрыто 92% обращений в службу поддержки настольных ПК при первом обращении без эскалации

Надежность — Менеджерам по найму нужны люди в своих командах, которые будут делать то, что они обещают. Надежность может быть особенно важной, если вы работаете с внешними клиентами, когда несоблюдение срока может означать потерю бизнеса и подрыв репутации.

• Завершили все проекты вовремя или досрочно, что привело к повышению до менеджера по работе с клиентами после 12 месяцев работы
• Дважды награжден грамотой генерального директора «Идеальная посещаемость» на ежегодном мероприятии по признанию сотрудников компании

Технологии — Технические навыки в вашем резюме должны иметь отношение к работе, которую вы выполняете. Если вы ищете роль помощника администратора, вам не нужно вписываться в эту курсовую работу по логике данных, которую вы прошли перед переключением специальности.А если вы UX-дизайнер или компьютерный программист, то не стоит рекламировать свое знакомство с документами Word или Google.

• Создавал ежемесячные презентации в PowerPoint для поддержки отчета руководящего менеджера о кампаниях в социальных сетях / по электронной почте, взаимодействии с клиентами и коэффициенте конверсии для руководства
• Проведено обучение другого вспомогательного персонала после того, как менеджеры признали успешность презентаций
• Оптимизировано более 300 сообщений в блогах, увеличив органический трафик на 33% и коэффициент конверсии на 15%

Что

Мы уже говорили об этом выше в том или ином месте.Но теперь, когда вы понимаете, что должен делать , вот краткий обзор того, чего не следует делать со своим резюме:

Не преувеличивайте и не лгите о своих навыках — или о чем-то еще . Никогда не поддавайтесь соблазну раздуть название должности, добавить сертификат или навыки, которых у вас нет, или приукрасить срок пребывания на должности, который длился не так долго, как вы говорите. Делать ложные заявления или распространять правду не стоит риска. Большинство компаний проводят проверку биографических данных и называют рекомендации, а ложь серьезно подорвет вашу репутацию и, вероятно, будет стоить вам работы.

Не пропускайте номера . Как мы уже обсуждали, не будьте расплывчаты. Независимо от того, на какую должность вы претендуете, вы должны попытаться количественно оценить свою ценность. Вы сократили расходы для своей компании, увеличили продажи или вышли на новые целевые рынки? Вы отвечали на запросы клиентов или обрабатывали заказы на X% быстрее, чем в прошлом году? Все эти достижения связаны с числами, которые вы можете использовать в своем резюме.

Не злоупотребляйте словами. Проверьте свое резюме на многословность.Если вам кажется, что отрывок короткий, может возникнуть соблазн сделать свой язык ярким, но «из-за того, что» далеко не так хорошо, как «потому что». Также избегайте использования бизнес-жаргона или таких клише, как «синергизм» или «нестандартно».

Не забудьте вычитать. Перед тем, как отправить свое резюме, тщательно изучите его на предмет орфографических, грамматических и форматных ошибок. Затем попросите кого-нибудь, кто понимает ваши цели поиска работы, просмотреть их. Просмотрите печатную копию. Иногда легче обнаружить ошибки на бумаге, чем на экране компьютера.

Ваше резюме и навыки в вашем резюме должны быть точным и правдивым отчетом о вас, вашей истории работы и ваших способностях. Но помогите менеджеру по найму и рекрутерам, создавая его таким образом, чтобы он напрямую отвечал их потребностям. Это означает, что будьте внимательны и дотошны. Время и работа, которые вы вложите в это, окупятся, когда поступят приглашения на собеседование.

Пришло время применить свои навыки поработать на вас!