МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Образец служебной характеристики с места работы: Что-то пошло не так

Характеристики с места работы — образец характеристики на работника | сотрудника

>>>

Характеристика с места работы

Характеристика с места работы – деловой документ, содержащий в себе оценку личных, психологических, профессиональных и деловых качеств человека. Он составляется в свободной форме.

Образец характеристики на работника с места работы необходим для следующих целей: использования внутри организации (например, при переводе с одного подразделения в другое), предоставления в другие организации (например, суд, военкомат).

Характеристика пишется в настоящем (если работник работает в компании на время написания документа) или в прошедшем времени (если работник не работает в организации).

Содержание готовой характеристики с места работы

Грамотно составленный образец характеристики с места работы в суд или другую инстанцию содержит следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • год рождения;
  • образование и специальность;
  • место работы, должность, период работы;
  • перечень должностных обязанностей;
  • заслуги и достижения, включая поощрения и взыскание, если таковые имеются;
  • описание качеств специалиста;
  • сведения о том, кто подписывает документ.

Рекомендации по составлению характеристики с места работы: образец

Характеристика может быть написана как на бланке организации, так и на обычном листе бумаги. Документ необходимо подписать и заверить печатью организации.

В характеристике на сотрудника с места работы стоит отметить организаторские качества (для руководителей), инициативность, взаимоотношения с трудовым коллективом, наличие или отсутствие ответственности.

Документ должен содержать только правдивые сведения. При написании характеристики с места работы в суд подписавшее документ лицо несет ответственность за достоверность информации.

Время работы работника в организации или отделе может быть любое, какие-либо ограничения в законодательстве отсутствуют. Документ может составляться даже для сотрудника, проработавшего в компании месяц (например, на испытательном сроке).

На этой странице вы можете скачать готовую характеристику с места работы в формате Word или PDF.

С этим шаблоном часто используют:

Популярные документы и процедуры:

Производственная характеристика на работника: образец заполнения


Общие правила написания

Чтобы правильно составить характеристику, рассмотрим образец, как написать характеристику на работника. На его примере разберемся, какие важные правила следует соблюдать.

Документ составляют на фирменном бланке. Условно текст характеристики делится на три части:

  • заголовочная;
  • основная;
  • заключительная.

Заголовочная часть характеристики состоит из наименования организации, Ф.И.О. сотрудника, его должности, даты составления документа (день, месяц, год).

Основная часть характеристики состоит из данных работника: его полного имени, даты рождения, уровня образования, занимаемой должности, стажа работы в организации на дату составления. Также в основной части отражаются результаты его профессиональной деятельности: основные достижения, награды, поощрения, оценка деловых навыков, уровень исполнения трудовой дисциплины на месте работы.

Личные качества работника отражают только те, которые имеют отношение к уровню его профессионализма.

В заключительной части пишется фраза «выдана по месту требования», ставится подпись ответственного лица и печать организации.

ВАЖНО!

Составляя образец характеристики на сотрудника с места работы, нельзя оценивать в характеристике те личностные качества работника, которые не относятся к его профессиональной деятельности: религиозные убеждения, национальность, политические взгляды, образ жизни.

Виды характеристик

В зависимости от предназначения эти документы бывают двух видов:

  • внешняя — считается сегодня самым популярным из видов этого документа и составляется по требованию сторонней организации;
  • внутренняя — ее пишут в случае перевода работника в другой отдел, повышения или понижения, наложения дисциплинарного взыскания или поощрения.

Каждый из видов заверяется печатью организации и подписью.

В этой статье вы можете просмотреть образец заполнения новой формы Р14001 для изменения данных о предприятии.

Как регламентирует Трудовой кодекс РФ испытательный срок и о всех его нюансах, вы можете прочитать тут.

Образец универсальной характеристики на работника

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей

Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»

ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Выдана столяру Олегову Олегу Олеговичу 1968 года рождения. Олегов О.О. является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2020 года по настоящее время.

Обладает большим опытом работы и обширными практическими знаниями по своей специальности, может дать ценную консультацию. Постоянно следит за передовым опытом в своей сфере деятельности, стремится его внедрить в работе и достигает больших успехов в этом отношении.

Дважды предлагал рационализаторские улучшения в стойлах и сам реализовывал эти предложения. Одно из них помогло улучшить сохранность фуража в зимний период.

В своей работе постоянно добивается высоких результатов, своим примером воодушевляет коллег. В работе показывает очень высокую интенсивность, способность работать за двоих. Не допускает ошибок.

Пунктуален и организован, даже педантичен. Плотно использует рабочий день, умеет правильно распределить время и силы на выполнение порученной работы. Рационально использует материалы и инструмент, тщательно следит за исправностью вверенного ему инвентаря, всегда оставляет за собой идеальный порядок.

Коллеги отзываются об Олегове О.О., как о надежном и профессиональном работнике, отзывчивом и приятном в общении человеке.

Характеристика составлена для предъявления по месту требования.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Пример составления характеристики с места работы.

Рассмотрим пример составления характеристики с места работы (составляется на бланке организации). Также нижеуказанные варианты хорошо подойдут как образец характеристики с предыдущего места работы.

Вариант №1: Образец характеристики с места работы

25 января 2020 года

Характеристика (образец)

Настоящая характеристика выдала Петриченко Валерию Анатольевичу, 1 ноября 1978 года рождения, работающему в Центре социальной защиты детей. Адрес: ул. Кулагина 25 (реквизиты организации) с 16 мая 2013 года по сегодняшний день на должности «Социальный работник».

Семейное положение: женат. Супруга Петриченко Инна Петровна, 11. 12. 1979 г.р. Дети: Петриченко Виталий, 2000 года рождения и Петриченко Анна, 2002 года рождения.

Петриченко В.А. окончил Волгоградский Педагогический Университет по специальности «Психология», имеет красный диплом. Данный сотрудник отличается высоким профессионализмом, пунктуальностью и ответственностью. Дисциплинарных взысканий не имеет, есть поощрительные грамоты за участие в конференции «Защита детей – ответственность государства». С коллегами и подчиненными находится в доброжелательных отношениях, всегда проявляет сдержанность, терпение и деликатность. В сложных, конфликтных ситуациях с клиентами учреждения всегда выдержан, корректен, обладает способностью сгладить проблему и перевести ее в русло мирного конструктивного решения. Вредных привычек не имеет. Жизненные ориентиры правильные, стремится помогать детям из неблагополучных семей, учитывая их потребности и желания. С радостью принимает участие в общественной жизни коллектива, посещает тренинги личностного роста и курсы повышения квалификации.

Данная характеристика выдана для предоставления в Органы социальной защиты неблагополучных семей.

Начальник отдела Центра Социальной защиты детей Бергс Наталья Михайловна.

Вариант №2: Пример характеристики на сотрудницу

11 февраля 2017

Характеристика (образец)

Выдана Абакумкиной Надежде Петровне, 10.04.1977 года рождения, должность – экономист.

Абакумкина Н.П. работает в банке «Финансы и Кредит», начиная с 16 апреля 2010 года. За время работы неоднократно была направлена на курсы повышения квалификации, которые успешно закончила по программам: «Бухгалтерская отчетность 2016», «Анализ финансового состояния .

Абакумкина Н.П. обладает отличными навыками деловых переговоров, владеет комплексными знаниями по своей специальности, посещает семинары и тренинги, всегда владеет последними новшествами и информацией в области экономики.

Начальник экономического отдела банка «Финансы и Кредит» Романенко Василий Петрович.

Вариант №3: Образец характеристики с предыдущего места работы

ООО «Бриз» Филиал Северный

363750, г. Урюпинск, ул. Укуренного, 14

Тел.

ХАРАКТЕРИСТИКА

Петр Николаевич Пупкин работал в ООО «Тау» с 13.05.2009 по 21.11.2012 в должности старшего продавца-консультанта.

В его обязанности входило следующее: обеспечение наличия ценников на витрине, своевременное проведение переоценок товара, соответствие выкладки товара правилам мерчендайзинга, соблюдения сотрудниками регламента рабочего дня, а так же выявление нарушителей.

За время работы П.Н. Пупкин зарекомендовал себя высоклассным специалистом, к исполнению служебных обязанностей относился ответственно и добросовестно.

П.Н. Пупкин дисциплинирован, постоянно повышает свой профессиональный уровень, неоднократно проходил обучение на сторонних тренингах по повышению эффективности управления персоналом и успешно применял полученные навыки на практике.

Имеет диплом о высшем образовании по специальности «Менеджмент на предприятии».

П.Н. Пупкин доброжелателен, коммуникабелен, пользовался заслуженным уважением сотрудников отдела.

Образец характеристики для награждения работника

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей

Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»

ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Преподаватель верховой езды Петров Петр Петрович 1985 года рождения является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года по настоящее время. За время работы Петров П. П. показал себя как грамотный, добросовестный специалист. Высокий уровень культуры и образования делают Петрова П.П. ценным работником, который сумел заслужить уважение не только у учеников, но и у коллег по работе. Петров П.П. постоянно повышает свою квалификацию, имеет несколько поощрений.

Трое учеников Петрова П.П. стали в прошлом году победителями международных стартов.

Петров П.П. заслуживает награждения почетной грамотой с внесением данного факта в трудовую книжку и личное дело.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Для нового трудоустройства

При приеме нового сотрудника работодатель часто хочет получить отзыв на нового сотрудника от его предыдущего работодателя. Это широко распространено в бюджетных организациях. В этом случае требования к характеристике несколько иные. В образце упомяните все основные качества сотрудника: личностные и деловые качества, профессиональные навыки, участие в общественной или трудовой деятельности организации. Закончите характеристику рекомендацией принять человека на работу, если руководители с прошлого места работы остались довольны сотрудничеством.

Одна из обязанностей отдела кадров

Составление служебной характеристики на каждого работника — распространенная практика. Довольно часто, составлением подобной документации занимается отдел кадров. Несмотря на то что такие директивы не являются обязательными, их наличие позволяет принять многие положительные решения в различных вопросах.

Для того чтобы наиболее точно дать произвести анализ сотрудника, основываясь на его личностных и профессиональных качеств, следует непредвзято и независимо подойти к оценке личности. Именно поэтому составление этого документа, является важным и ответственным процессом. Правильно составленный бланк может оказать положительное или отрицательное влияние на дальнейшее развитие сотрудника. Подобные документы довольно часто используются в повседневной жизни.

Характеристика необходима при трудоустройстве на новую работу и даже при обращении в правоохранительные органы.

Образец рекомендательной характеристики

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей

Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»

ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Выдана бухгалтеру Соколовой Т.А. 1970 года рождения. Соколова Т.А. являлась сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2020 года по 12 апреля 2020 года.

Соколова Т.А. является дисциплинированным, аккуратным, инициативным работником, способным взять на себя ответственность в принятии решений в рамках ее компетенции.

В текущем году Соколовой Т.А. удалось оптимизировать систему бухгалтерского учета предприятия. В результате чего на 10 % сократилось время при подготовке квартальной отчетности.

По результатам аудиторской проверки Соколова Т.А. ведет учет предприятия полностью в соответствии с законодательством.

Доброжелательная и коммуникабельная Соколова Т.А. пользуется уважением в коллективе. Уволилась из организации по семейным обстоятельствам, что стало потерей для всего коллектива.

Рекомендуем Соколову Т.А. к трудоустройству. Уверены, что ее опыт и знания принесут пользу.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И. И.

В суд

Характеристика с места работы для суда — один из самых сложных документов, потому что она должна содержать полную информацию о сотруднике и не должна вызывать вопросов. Проверьте, чтобы в характеристике были указаны:

  • полное имя, а не просто инициалы;
  • паспортные данные;
  • дата рождения;
  • адрес проживания;
  • семейное положение;
  • количество детей и их возраст;
  • образование;
  • принадлежность к военной службе.

Стоит сказать о должностных обязанностях работника, отношениях с коллегами, описать личные и деловые качества, трудовые достижения, если таковые имеются. Следует упомянуть о наличии или отсутствии нарушений трудовой дисциплины и дисциплинарных взысканиях.

Ошибки

Рекомендательное письмо должно быть на специальном бланке рекомендательного письма сотруднику (скачать можно выше) действенным и убедительным. Очень часто неправильно составленная и написанная рекомендация не помогает, а вредит кандидату.

Чтобы рекомендательное письмо стало плюсом к вашему резюме, нужно взять за образец рекомендацию на работу (пример ниже) и избегать следующих ошибок:

  • не стоит писать рекомендацию, не ознакомившись с вакансией. Изучите требования внимательно и заточите текст под желания потенциального работодателя.
  • Не используйте для написания рекомендации работнику (образец можно скачать ниже) цветные шрифты, рисунки, диаграммы и т.д. Пишите четким деловым языком без художественных дополнений. Чтобы не допускать ошибок при написании, нужно ориентироваться на образец рекомендации с места работы, пример можно скачать ниже.
  • Не преувеличивайте достоинства работника. Текст с излишними восторгами вряд ли вызовет доверие.
  • Но и не критикуйте работника слишком сильно. Основная цель письма – представить работника в выгодном свете.

ПОЛЕЗНАЯ ИНФОРМАЦИЯ: Установление родственных отношений в судебном порядке: как это происходит

Образец характеристики на сотрудника для суда

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей

Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»

ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Работая водителем 3 класса в ДЮСШ «Аллюр», Симонов Симон Симонович проявил себя ответственным работником, профессионально выполняющим обязанности, проявляя инициативу. Симонов С.С. управляет автомобилем без нарушений правил дорожного движения. Своевременно выявляет и исправляет все технические неисправности. Систематически работает над совершенствованием профессионального уровня. Неукоснительно соблюдает нормы деловой этики. Критику в свой адрес воспринимает адекватно, над недостатками работает результативно.

В прошлом месяце Симоновым С.С. дважды были замечены неисправности транспортного средства и своевременно устранены.

Симонов С.С. достоин присвоения 2 класса.

Характеристика составлена для предъявления в суде.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Образец отрицательной характеристики

Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей

Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»

ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Федоров Федор Федорович 1985 года рождения являлся сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года. Работал в должности конюшего.

Несмотря на некоторые положительные качества характера и внешнюю активность, Федорова Ф.Ф. можно охарактеризовать как работника с невысоким профессиональным потенциалом. Он часто не справлялся с непосредственными обязанностями. Без постоянного контроля он не следил за качеством хранения фуража, наличием питьевой воды у лошадей, состоянием животных. Одну из лошадей школа потеряла потому, что Федоров Ф.Ф. не обратил внимания на первые симптомы заболевания.

Зарекомендовал себя неорганизованным и недисциплинированным сотрудником. Часто опаздывал без уважительной причины, пропускал летучки.

Не участвовал в общественной жизни школы, не имел друзей среди коллег, более того, несколько раз вступал в серьезные конфликты.

Допускал нарушения должностной инструкции, пренебрегал внутренним трудовым распорядком, не стремился повысить профессиональный уровень. Не терпел критику в свой адрес, на замечания реагировал несдержанно и агрессивно.

Неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, несколько раз подвергался депремированию.

Был уволен по инициативе работодателя (допустил причинение серьезного вреда здоровью лошадей).

Характеристика составлена для предъявления по месту требования.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Аттестация сотрудника

Многие предприятия ежегодно производят внутреннюю аттестацию работников. Аттестация проводится с целью оценки эффективности трудовой деятельности каждого работника, принимающего непосредственное участие в делопроизводстве. Служебная характеристика на сотрудника составляется с учетом определенных правил и распорядков, установленных внутри предприятия.

На основе этого документа рассматривается соответствие работника на занимаемой должности, возможного перевода на вышестоящую должность, а также возможность повышения квалификации. В большинстве случаев, каждое предприятие устанавливает собственные стандарты для написания служебной характеристики, использующейся для аттестации сотрудников. В данном документе должны быть рассмотрены следующие аспекты:

  1. Степень исполнения сотрудником служебных обязанностей.
  2. Профессиональное соответствие занимаемой должности (в этом разделе необходимо указать уровень профессионального образования и квалификацию сотрудника).
  3. Степень развития профессиональных качеств за промежуток времени, между аттестациями.

Очень важно дать правильную оценку осуществлению трудовой деятельности и степени соответствия работника занимаемой должности.


Чтобы характеристика имела юридическую силу, на ней должна стоять дата выдачи и подпись лица, выдающего документ
Ответственность за проведение аттестации чаще всего несет непосредственный начальник отдела, в котором осуществляет трудовую деятельность рассматриваемый сотрудник. Оценка работника производится только по вышеуказанным критериям. Для того чтобы наглядно оценить профессиональные качества работника, многие организации используют бальную систему.

Характеристика на врача для награждения пример. Образцы (примеры) положительных характеристик на работника с основного места работы

Гойко Иван Иванович обучался в период с 2004 по 2011 в Минском государственном медицинском университете на лечебном факультете.


Характеристика на врача-интерна Гойко Ивана Ивановича 1986 года рождения.

Гойко Иван Иванович обучался в период с 2004 по 2011 в Минском государственном медицинском университете на лечебном факультете. Успешно окончил в 2011 году Минский государственный медицинский университет. Был принят на должность врача — интерна в отделение лучевой диагностики в УЗ «Минская городская больница № 2», на период с 1.08.2011 по 30. 07.2012г.

За время прохождения интернатуры в полном объеме овладел практическими навыками по выбранной специальности. Участвовал в семинарах и конференциях по лучевой диагностике. В повседневной работе проявил любознательность и настойчивость в освоении новых знаний и навыков. Умеет выслушать и дать полезный совет.

Гойко Иван Иванович зарекомендовал себя как отзывчивый, сознательный и всегда готовый прийти на помощь человек. Пользуется большим авторитетом среди коллег по работе. Соблюдает основы деонтологии при общении с пациентами и коллегами, принимает активное участие в общественной жизни коллектива. К работе относится старательно и выполняет её на профессиональном уровне.

Согласно составленному плану прохождения интернатуры, проходил практику на базе Городской клинической больницы № 2, Городской клинической больницы № 4, Минского противотуберкулёзного диспансера, Минского онкологического диспансера, а также Минской городской поликлиники № 3.

К аттестации и последующей самостоятельной работе врачом лучевой диагностики готов.

Руководитель интернатуры Епифанова Е. В. __________ М.П.

(кликните, чтобы открыть)

По назначению различают личностную и профессиональную, служебную характеристику. Но на деле строгого разделения не бывает: в личностной непременно касаются профессиональных качеств работника, а в служебной — затрагивают особенности его личности. Без этого не обойтись, потому что одно вытекает из другого.

Другое дело, в каких пропорциях используется информация. В служебной характеристике, понятное дело, акцент больше ставится на профессиональном соответствии медицинского работника, демонстрации его достижений на занимаемой должности, в личностной — особенностям его характера и поступков. Характеристика на врача терапевта или стоматолога, хирурга и характеристика на фельдшера скорой помощи будут иметь сходную структуру и стиль изложения. Различия только в фамилиях и должностных обязанностях, характеристика на главного врача, кстати, тоже.

Пишется характеристика врача с места работы непосредственным его руководителем — завотделением и заверяется главврачом.

Некоторые замечания по написанию характеристики

Остановимся подробнее на стиле написания. Писать характеристику нужно в свободной форме от третьего лица, выделив в ней несколько смысловых категорий. В первом блоке перечисляются: Ф.И.О. врача, дата рождения, занимаемая должность, а также полученное образование и раннее занимаемые должности, полные сведения о трудовой деятельности сотрудника. Во втором абзаце перечисляются личностные черты медика, в третьем — заключение и цель характеристики.

Важно: при написании характеристики подбирайте правильный лексикон, чтобы добиться необходимого эффекта. Избегайте негативных слов и эпитетов, таких как «провал», «ужас», «паника», «страх», «никогда», «плохо».

Так составляется характеристика на врача образец можно скачать по ссылке. Характеристику с места работы на аттестацию, награждение и прочие цели пишут по общим правилам. Готовый образец, предлагаемый в нашей статье, поможет быстро справиться с написанием.

Пример личностной характеристики

Пример

Характеристика с места работы для награждения почётной грамотой или поощрения

Характеристика на врача Юрьеву Анну Николаевну 20.09.1970 года рождения, проживающую в городе Челябинск. Анна Николаевна – коренная жительница города Челябинска. Она получила высшее медицинское образование по специальности врач-педиатр и в данное время работает по профилю в детском медицинском центре. Также Юрьева Анна Николаевна получила ученую степень доктора наук в области медицины.

Анна Николаевна – ответственный, исполнительный работник, знающий свои профессиональные обязанности. Она проявляет внимательное отношение как к родителям, так и к маленьким детям, выслушивает их и делится полезными советами, если того требует ситуация.

Выполняя профессиональные обязанности на своем участке, Анна Николаевна применяет навыки работы с новейшими медицинскими технологиями. Ее врачебные заслуги неоднократно отмечались почетными грамотами и правительственными наградами. Сотрудник исполнителен в отношении общественных поручений.

Анну Николаевну много раз избирали депутатом городского совета. Сегодня она занята исполнением обязанностей депутата областного совета.

Юрьева Анна Николаевна не только прекрасный врач, но и любящая жена и мать троих дочерей: 1990, 1993, 2000 годов рождения.

Анна Николаевна — коммуникабельный, ответственный, отзывчивый, инициативный сотрудник. Такие качества характера помогли ей добиться авторитета у коллег по работе. Ее любят не только сотрудники, но и пациенты и жители города Челябинска. Со стороны руководства, коллег или пациентов жалоб на ее счет зафиксировано не было.

Характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Пример

Профессиональная характеристика врача

Рассмотрим, как пишется характеристика на медицинского работника на примере написания характеристики врача-эндоскописта.

Профессионализм врача определяется объемом и качеством сделанной работы, знанием теоретической подготовки по основной и смежной специальностям. Также учитывается частота обучения в специализированных учебных центрах, выдающих специальные сертификаты.

Уровень практической подготовки оценивается руководством подразделения и учреждения по месту работы врача. Мнение вносится в производственную характеристику по месту работы. Оценка соотношения теоретических навыков и практики проводится на аттестационных циклах.

Общие знания врача, например, эндоскописта, согласно профессиональным требованиям:

  1. Перспективы развития эндоскопии.
  2. Основы законодательства, касающиеся здравоохранения, директивы, определяющие работу органов и учреждений здравоохранения в сфере эндоскопии.
  3. Общие вопросы, связанные с организацией плановой и экстренной эндоскопической помощи для взрослых и детей, проживающих на территории Российской Федерации, а также пути совершенствования эндоскопической службы.
  4. Способы организации медицинской помощи при попадании в военно-полевые условия, в случаях массовых поражений или катастроф.
  5. Знания об этиологии и путях распространения острозаразных патологий и профилактические меры.
  6. Принципы работы врача-эндоскописта в условиях страховой медицины.
  7. Знания топографической анатомии бронхолегочного аппарата, пищеварительного тракта, органов брюшной полости, малого таза, особенности анатомии и физиологии детского организма.
  8. Причины возникновения наиболее часто встречающихся патологических процессов.
  9. Диагностические методы и лечение разными эндоскопическими методами.
  10. Показания и противопоказания к диагностической, лечебной, хирургической эзофагогастродуоденоскопии, колоноскопии, лапароскопии, бронхоскопии.
  11. Обработка, дезинфекция и стерилизация эндоскопов и инструментов.
  12. Обезболивающие принципы, приемы и методы, применяемые в эндоскопии.
  13. Клинические симптомы основных хирургических и терапевтических патологий.
  14. Принципы обследования и подготовки пациентов к эндоскопическими способам исследования и ведение наблюдения за состоянием после их проведения.
  15. Положения о том, как оборудованы эндоскопические кабинеты, операционные, о технике безопасности при работе с аппаратурой, как она устроена и по какому принципу работает. Как работают вспомогательные инструменты, применяемые при эндоскопических исследованиях.

Пример

Общие умения врача-эндоскописта включают:

  • Сбор анамнеза и сопоставление информации от пациента со сведениями в медицинской карте и других документах для проведения эндоскопического исследования.
  • Самостоятельное проведение простых обследований: пальцевого исследования прямой кишки при кровотечениях, пальпацию живота, перкуссию, аускультацию живота и легких. Выявление аллергической предрасположенности пациента к анестетикам для правильного определения вида анестезии для выполнения эндоскопического исследования.
  • Определение показаний и противопоказаний к проведению эндоскопических исследований.
  • Обучение пациентов правильному поведению во время проведения эндоскопических исследований.
  • Выбор оптимального вида и типа эндоскопа (жесткого, гибкого, с торцевой оптикой, торцово-бокового или бокового). Это зависит от характера эндоскопии, которую планируется провести.
  • Владение методами местной инфильтрационной анестезии, местной анестезии глоточного кольца и трахеобронхиального дерева, оказания неотложной медпомощи.
  • Владение необходимыми знаниями о способах биопсии и их применении.
  • Умение оформлять медицинские документы и протоколы исследований.
  • Составление отсчетов о выполненной работе.
  • Владение оформлением медицинской документации и оформлением протоколов исследования.
  • Умение составления отчета о проделанной работе и проведение анализа эндоскопической деятельности.

Среди специальных знаний и умений врача-эндоскописта:

Врач-эндоскопист обязан владеть знаниями о профилактических мерах, клинических картинах заболеваний, уметь проводить диагностику и оказывать необходимую медицинскую помощь:

  • при возникновении аллергической реакции;
  • ларингоспазме;
  • бронхиальном спазме;
  • остановке сердца;
  • внутриорганном, внутрибрюшном кровотечении, которое возникло во время проведения эндоскопического исследования;
  • перфорации полого органа;
  • острой сердечной и дыхательной недостаточности;
  • остановке дыхания и работы сердца.

Врач-эндоскопист обязан владеть следующими знаниями и умениями:


Врач-эндоскопист должен проводить следующие исследования и действия:

  • эзофагогастродуоденофиброскопию;
  • бронхофиброскопию и жесткую бронхоскопию;
  • колонофиброскопию;
  • холедохоскопию;
  • лапароскопию;
  • еюноскопию;
  • прицельную биопсию из слизистых оболочек, серозных покровов и абдоминальных органов;
  • извлечение чужеродных тел из трахеобронхиального дерева, верхних отделов желудочно-кишечного тракта и толстой кишки при проведении эндоскопического исследования;
  • местный гемостаз при эзофагогастродуоденоскопии;
  • эндоскопическую полипэктомию;
  • эндоскопическое удаление доброкачественных опухолей из пищевода и желудка;
  • расширение и рассечение рубцовых и послеоперационных сужений пищевода;
  • папиллосфинктеротомию, вирсунготомию и извлечение камней из протоков;
  • установление зонда для питания;
  • дренирование брюшной полости, желчного пузыря, забрюшинного пространства;
  • удаление органов малого таза при лапароскопии, если того требуют медицинские показания;
  • удаление органов брюшной полости во время лапароскопии, если того требуют медицинские показания.

Квалификация врача-эндоскописта присваивается по уровню знаний, рабочего стажа, количества, качества и вида выполняемых диагностических исследований, лечебных вмешательств. На основании перечисленных факторов специалисту присваивается квалификационная категория.

Выдача служебной характеристики

Пример

Служебная характеристика может выглядеть следующим образом:

Врач Смирнов Олег Валерьевич, работающий рентгенологом в Ростовском областном научно-исследовательском рентгено-радиологическом и онкологическом институте с июня 1950 г. как заместитель директора по научной части. С 1952 г. исполняет обязанности директора центра.

Смирнов О. В. — высококвалифицированный специалист в области рентгенодиагностики и рентгенотерапии, имеющий с 1938 г. ученое звание доцента, а с 1939 г., после защиты диссертации, ученую степень кандидата медицинских наук.

Начав педагогическую деятельность в 1937 г., доктор имеет значительный опыт преподавательской работы как со студентами медицинского института, так и с врачами на курсах специализации врачей-рентгенологов.

Вместе с тем обладает организационными и административными способностями и навыками.

Зав. облздравотделом (Оводов А. С).

Пример

Как получить квалификационную категорию: основные правила

Завершать отзыв нужно, изложив мнение о конкретном сотруднике. Оцениваются как его профессиональные, так и личные качества. Приложите конкретные результаты работы:

  • отчеты,
  • документы,
  • исследования,
  • справки,

Характеристика врача с места работы

В любой организации подбор подходящих сотрудников является одним из важнейших моментов, определяющих эффективность деятельности и качество работы предприятия. Но для некоторых организаций, таких как лечебные учреждения это особенно важно. От того насколько хорошим специалистом является нанимаемый на работу врач будет зависеть не только репутация заведения, но и здоровье его пациентов. Подбор хорошего врача важен как для государственных, так и для коммерческих лечебных заведений.

Помимо прочих документов, определяющих и подтверждающих профессиональные качества будущего сотрудника, особую важность имеет характеристика врача с места работы.

Такой документ может пригодиться в разных ситуациях, но в основном требуется при приеме на новое место.

Характеристика врача с места работы содержит информацию, помогающую определить, какими качествами обладает тот или иной сотрудник.

Характеристика составляется непосредственным начальником и содержит следующую информацию:

  • Профессиональные навыки врача, его квалификация, профессиональный уровень.
  • Особые достижения в лечебной деятельности, наличие наград.
  • Личные качества сотрудника, положительные и отрицательные черты характера, оказывающие влияние на трудовую деятельность и работу в коллективе.

Таким образом, документ помогает получить обширные и разнообразные сведения о враче. О профессиональных навыках, непосредственно влияющих на качество работы врача, наиболее полные сведения имеет его прямой руководитель. Он же может предоставить достоверную информацию о личных качествах сотрудника, оказывающих немалое влияние на работу в коллективе, с пациентами и новыми коллегами.

Помощь агентства по подбору персонала

Провести наиболее эффективную проверку и найти лучшего сотрудника среди всех соискателей поможет агентство по подбору персонала. Сотрудники агентства подберут наилучшего соискателя, проведут исследование и анализ предоставленных документов, в том числе характеристики с места работы.

При помощи агентов по подбору персонала можно легко и быстро определить насколько профессиональные и личностные качества потенциального сотрудника соответствуют требованиям нанимающей организации.

Характеристика с места работы, тщательно проверенная и проанализированная профессиональными агентами, может стать одним из лучших способов удостовериться в компетентности врача.

Гойко Иван Иванович обучался в период с 2004 по 2011 в Минском государственном медицинском университете на лечебном факультете.

Характеристика на врача интерна Гойко Ивана Ивановича 1986 года рождения.

Гойко Иван Иванович обучался в период с 2004 по 2011 в Минском государственном медицинском университете на лечебном факультете. Успешно окончил в 2011 году Минский государственный медицинский университет. Был принят на должность врача — интерна отделение лучевой диагностики в УЗ Минская городская больница № 2, на период с 1.08.2011 по 30. 07.2012г.

За время прохождения интернатуры в полной объеме овладел практическими навыками по выбранной специальности. Участвовал в семинарах и конференциях по лучевой диагностики. В повседневной работе проявил любознательность и настойчивость в освоении новых знаний и навыков. Умеет выслушать и дать полезный совет.

Гойко Иван Иванович зарекомендовал себя как отзывчивый, сознательный и всегда готов прийти на помощь человек. Пользуется большим авторитетом среди коллег по работе. Соблюдает основы деонтологии при общении с пациентами и коллегами, принимает активное участие в общественной жизни коллектива. К работе относится старательно и выполняет её на профессиональном уровне.

Согласно составленному плану прохождение интернатуры, проходил практику на базе: Городской клинической больницы № 2, Городская клиническая больница № 4, Минский противотуберкулёзный диспансер, Минский онкологический диспансер, Минская городская поликлиника № 3.

К аттестации и последующей самостоятельной работе врачом лучевой диагностики готов.

Руководитель интернатуры Епифанова Е. В. __________ М.П.

Пример характеристики врача

Характеристика на врача Лещ Тамару Викторовну, 30.01 1973 года рождения жительницу города Сватово Луганской области

Гражданка Лещ Тамара Викторовна проживает в городе Сватово Луганской области с дня её рождения. Работает врачом педиатром в Детской консультации. Имеет высшее медицинское образование. Имеет учёную степень Доктора медицинских наук.

К работе относится старательно, выполняет её на высоком профессиональном уровне. Всегда внимательна к маленьким пациентам, их родителям.

Умеет выслушать, дать полезный совет.

В своей работе использует новейшие медицинские технологии.

Её труд отмечен многими Почётными грамотами, правительственными наградами. К общественным поручениям относится добросовестно.

Неоднократно избиралась депутатом городского совета. В настоящее время исполняет обязанности депутата областного совета.

Замужем. Любящая и заботливая мать. Воспитывает двух детей — сына, 1995 года рождения, и дочь, 2000 года рождения.

Тамара Викторовна весёлый, отзывчивый, сознательный и всегда готов прийти на помощь человек. Пользуется большим авторитетом среди коллег по работе, уважением среди общественности, жителей города Сватово, области.

Жалоб на её поведение со стороны руководящих органов, коллег по работе, жителей города Сватово, соседей не было.

Характеристика дана для предъявления по месту требования

Аттестационная работа врача-бактериолога

Дата создания: 1999 год

Источник: найдено в Интернете

Служебная характеристика

Шагаева Людмила Петровна работает в бактериологической лаборатории МУ ЮТМО с 1996 года, после объединения с баклабораторией медико-санитарной части производственного объединения Юргинский машиностроительный завод, обусловленного экономическими причинами, где она работает в должности заведующей лабораторией.

Шагаева Л.П. имеет хорошие теоретические и практические знания, последнее усовершенствование прошла в марте-апреле 1999 года, сертификационный цикл Бактериология (ГИДУВ, г. Новокузнецк). Владеет практически всеми видами лабораторных исследований, участвует во внедрении в практику новых методик, внимательно и грамотно оценивает результаты лабораторных исследований.

К работе относится добросовестно, поддерживает контакты с лечащими врачами, при необходимости инструктируя их по интерпретации результатов, лечению конкретного больного и другим вопросам бактериологии.

Уделяет много внимания индивидуальной работе с лаборантами, точности исполнения ими при посевах, приготовлении питательных сред и др. Много времени уделяет вопросам внутрилабораторного контроля качества работы, назначена ответственным за этот участок работы. Принимает активное участие в межлабораторном контроле и всегда успешно идентифицирует заданную культуру. Провела научно-практическую работу по внедрению экономических методов управления в работе бактериологической лаборатории в условиях бюджетно-страховой медицины.

Замечаний и взысканий за весь период работы не имеет. Среди коллег пользуется уважением, справедлива. По характеру доброжелательна.

Председателю аттестационной комиссии

Н.Д. Мелянченко

ХОДАТАЙСТВО

Юргинское территориальное медицинское объединение направляет материалы для аттестации врача-бактериолога Шагаевой Людмилы Петровны и ходатайствует о подтверждении ей первой квалификационной категории. Общий стаж работы 27,5 лет. Стаж по специальности — 20 лет.

Квалификационная характеристика врача-эндоскописта

Приложение 10

к Приказу Минздравмедпрома РФ

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ВРАЧА-ЭНДОСКОПИСТА

Уровень врача-эндоскописта определяется с учетом объема и качества проводимой работы, наличия теоретической подготовки в области основной и смежных специальностей, регулярности прохождения обучения в специализированных учебных заведениях, имеющих специальный сертификат.

Оценка практической подготовки врача-эндоскописта производится под руководством эндоскопического подразделения и учреждения по месту работы специалиста. Общее мнение отражается в производственной характеристике с места работы. Оценка теоретических знаний и соответствие практических навыков современному уровню развития эндоскопии производится на аттестационных циклах, проводимых кафедрами по эндоскопии.

В соответствии с требованиями специальности врач-эндоскопист должен знать, уметь, владеть:

1. Общие знания:

Перспективы развития эндоскопии

Основы законодательства о здравоохранении и директивные документы, определяющие деятельность органов и учреждений здравоохранения в области эндоскопии

Общие вопросы организации плановой и экстренной эндоскопической помощи в стране взрослому населению и детям, пути совершенствования эндоскопической службы

Организацию медицинской помощи в военно-полевых условиях при массовых поражениях и катастрофах

Этиологию и пути распространения острозаразных заболеваний и их профилактику

Работу врача-эндоскописта в условиях страховой медицины

Топографическую анатомию бронхолегочного аппарата, пищеварительного тракта, органов брюшной полости и малого таза, анатомические и физиологические особенности детского возраста

Причины возникновения патологических процессов, с которыми обычно встречается эндоскопист

Диагностические и лечебные возможности различных эндоскопических методов

Показания и противопоказания к диагностической, лечебной и оперативной эзофагогастродуоденоскопии, колоноскопии, лапароскопии, бронхоскопии

Способы обработки, дезинфекции и стерилизации эндоскопов и инструментов

Принципы, приемы и методы обезболивания в эндоскопии

Клиническую симптоматику основных хирургических и терапевтических заболеваний

Принципы обследования и подготовки больных к эндоскопическим методам исследования и ведения больных после исследований

Оборудование эндоскопических кабинетов и операционных, технику безопасности при работе с аппаратурой

Устройство и принцип действия эндоскопической аппаратуры и подсобных инструментов, применяемых при различных эндоскопических исследованиях.

2. Общие умения:

Собрать анамнез и сопоставить полученные сведения с данными имеющейся медицинской документации на больного с тем, чтобы выбрать нужный вид эндоскопического исследования

Самостоятельно провести простые способы обследования: пальцевые исследования прямой кишки при кровотечениях, пальпация живота, перкуссия и аускультация живота и легких

Выявить аллергическую предрасположенность больного к анестетикам с тем, чтобы правильно определить вид анестезии, при которой будет выполняться эндоскопическое исследование

Определить показания и противопоказания к выполнению того или иного эндоскопического исследования

Научить больного правильно вести себя во время эндоскопического исследования

Выбрать оптимальный вид и тип эндоскопа (жесткий, гибкий, с торцовой, торцово-боковой или просто боковой оптикой) в зависимости от характера планируемой эндоскопии

Владеть методами местной инфильтрационной анестезии, местной анестезии глоточного кольца и трахеобронхиального дерева

Необходимы знания способов биопсии и умения их выполнения

Владение оформлением медицинской документации и оформлением протоколов исследования

Умение составления отчета о проделанной работе и проведение анализа эндоскопической деятельности.

3. Специальные знания и умения:

Специалист-эндоскопист должен знать профилактику, клинику и лечение, уметь диагностировать и оказывать необходимую помощь при следующих состояниях:

Аллергические реакции

Ларингоспазм

Бронхоспазм

Остановка сердца

Внутриорганное или внутрибрюшное кровотечение, возникшее в процессе выполнения эндоскопического исследования

Перфорация полого органа

Острая сердечная и дыхательная недостаточность

Остановка дыхания и сердечной деятельности.

Специалист-эндоскопист должен знать:

Клинику, диагностику, профилактику и принципы лечения основных заболеваний легких (острого и хронического бронхита, бронхиальной астмы, острой и хронической пневмонии, рака легких, доброкачественных опухолей легких, диссеминированных заболеваний легких)

Клинику, диагностику, профилактику и лечение основных заболеваний желудочно-кишечного тракта (эзофагита, гастрита, язвенных поражений желудка и 12-перстной кишки, рака и доброкачественных опухолей желудка, 12-перстной кишки и толстой кишки, заболеваний оперированного желудка, хронических колитов, гепатита и цирроза печени, панкреатита и холецистита, опухолей гепато-панкреатодуоденальной зоны, острого аппендицита)

Владеть техникой эзофагогастродуоденоскопии, колоноскопии, бронхоскопии, лапароскопии, используя при этом все приемы для детального осмотра слизистой пищевода, желудка, 12-перстной кишки при эзофагогастродуоденоскопии, всех отделов толстой и терминального отдела подвздошной кишки — при колоноскопии

Трахеобронхиального дерева, вплоть до бронхов 5 порядка — при бронхоскопии, серозных покровов, а также абдоминальных органов брюшной полости — при лапароскопии

Визуально четко определять анатомические границы физиологических сужений и отделов исследуемых органов

Правильно оценивать ответные реакции сфинктерных аппаратов исследуемых органов в ответ на введение эндоскопа и воздуха

В условиях искусственного освещения и некоторого увеличения правильно отличать макроскопические признаки нормального строения слизистых, серозных покровов и паренхиматозных органов от патологических проявлений в них

Производить прицельную биопсию из патологических очагов слизистых оболочек серозных покровов и абдоминальных органов

Ориентировать и фиксировать материал биопсии для гистологического исследования

Правильно делать мазки-отпечатки для цитологического исследования

Удалять и брать асцитическую жидкость, выпот из брюшной полости для цитологического исследования и посева

На основании выявленных микроскопических признаков изменений слизистых, серозных покровов или тканей паренхиматозных органов определить нозологическую форму заболевания

Клинику, диагностику, профилактику и лечение основных заболеваний органов малого таза (доброкачественных и злокачественных опухолей матки и придатков, воспалительных заболеваний придатков, внематочной беременности).

4. Исследования и манипуляции:

Эзофагогастродуоденофиброскопия

Бронхофиброскопия и жесткая бронхоскопия

Колонофиброскопия

Холедохоскопия

Лапароскопия

Еюноскопия

Прицельная биопсия из слизистых оболочек, серозных покровов и абдоминальных органов

Извлечение инородных тел из трахеобронхиального дерева, верхних отделов желудочно-кишечного тракта и толстой кишки во время эндоскопического исследования

Местный гемостаз во время эзофагогастродуоденоскопии

Эндоскопическая полипэктомия

Эндоскопическое удаление доброкачественных опухолей из пищевода и желудка

Расширение и рассечение рубцовых и послеоперационных сужений пищевода

Папиллосфинктеротомия и вирсунготомия и извлечение камней из протоков

Установление зонда для питания

Дренирование брюшной полости, желчного пузыря, забрюшинного пространства

Удаление органов малого таза во время лапароскопии по показаниям

Удаление органов брюшной полости во время лапароскопии по показаниям

В зависимости от уровня знаний, а также исходя из стажа работы, количества, качества и вида выполняемых диагностических исследований, лечебных вмешательств аттестационная комиссия решает вопрос о присвоении врачу-эндоскописту соответствующей квалификационной категории.

Служебная характеристика

Служебная характеристика

Врач Кричевский Александр Семенович, по специальности рентгенолог, работает в Ростовском областном научно-исследовательском рентгено-радиологическом и онкологическом институте с июня 1946 г. в должности заместителя директора по научной части, а с 29.X. 1946 г. исполняет обязанности директора.

Врач Кричевский А.С. является высококвалифицированным специалистом в области рентгенодиагностики и рентгенотерапии, имеющим с 1936 г. ученое звание доцента, а с 1939 г. после защиты диссертации, ученую степень кандидата медицинских наук.

Д-р Кричевский имеет, начиная с 1935 г. значительный опыт преподавательской работы как со студентами мед. ин-та, так и с врачами на курсах специализации врачей-рентгенологов.

Вместе с тем д-р Кричевский обладает организационными и административными способностями и навыками.

Зав. облздравотделом (Одамян)

Образец плохой служебной характеристики — Рекомендательное письмо — Документы

Главная Образец характеристики Служебная характеристика военнослужащего образец

Наследственные споры и получение свидетельства о праве на наследство в СПб консультированиепо всем вопросам, которые возникают при вступлении. Вся новость

Наличие российского гражданства для получения пособий на детей, гражданства РФ ребенку при рожденииЗдравствуйте! Скажите, у меня такая. Вся новость

Установление попечительства над сиротой, не имеющим гражданстваКак избежать депортации несовершеннолетнему сироте без гражданства, отбывающему наказание в колонии? Можно ли установить попечительство. Вся новость

Служебная характеристика военнослужащего образец

Сегодня характеристики снова величают письмами с рекомендацией. Как правило была необходима характеристика. Мы нашли образец, который поможет сохранить время для написания достойного документа Одно дело получать характеристики, совсем другое выдавать. Какое-то время назад рекомендательное письмо заменяла банальная характеристика. Когда нужно было выбирать работу, или выпадала удача занять выборную должность. Почти всем приходилось иметь дело с таким понятием как характеристика. В современных реалиях в привычный обиход входит непривычное понятие как рекомендация в образе письма.

Служебная характеристика военнослужащего

На автоматчика 5 отделения 1 взвода 3 роты оперативного назначения младшего лейтенанта Крестопалова Корнея Геннадьевича. Дата рождения 09.12.1979, татарин, образование среднее-специальное, женат, призван Дулевским РВК Московской области 31.12.2001

За все время службы в 3 роте оперативного назначения младший лейтенант Крестопалов зарекомендовал себя следующим образом:

Категорически не усваивал программы ни боевой, ни общественно-государственной подготовки. Должностные инструкции игнорировал полностью.

Доступным на складе роты вооружением не владеет.

В связи с недостатком талантов, на протяжении срока всей службы исполнял обязанности птицевода на подсобном хозяйстве части, но, несмотря на всю легкость поставленной задачи, он и там умудрился зарекомендовать себя неграмотным, неисполнительным, склонным к отлыниванию от обязанностей, солдатом. По данным наружного наблюдения, позволял себе продавать корм, положенный птицам, чем довел их до полного изнеможения, а себя — до свинского состояния, поскольку на вырученные средства покупал в соседнем селе самогон.

Положений общевоинских уставов не знает, не руководствуется ими в повседневной жизни. К исполнению своего воинского долга относится как к неизбежному злу.

Приказы старших по званию выполняет, но требует постоянного контроля со стороны командиров всех степеней, на замечания огрызается. Физически не развит, в строевом отношении расхлябан, допускает грубые нарушения формы одежды. В разглашении военной тайны замечен не был.

Вывод: по своим морально-строевым качествам не достоин продолжать службу в должности птицевода.

Командир 3 РОН Капитан Козобыдлов И. А.

Служебная характеристика военнослужащего

Военнослужащим в период прохождения службы нередко приходится обращаться за служебной характеристикой. Служебная характеристика представляет собой документ, содержащий анализ служебной деятельности, оценку моральных, психологических и деловых качеств военнослужащего.

Пишется она командиром в произвольной форме и от третьего лица. При составлении служебной характеристики военнослужащего, командир должен всесторонне изучить его личные и деловые качества, чтобы дать им объективную оценку.

Анализ включает в себя все показатели работы по занимаемой должности и в каком состоянии находятся дела в подразделении воинской части, или на том участке, за который отвечает военнослужащий.

В служебной характеристике военнослужащего необходимо отразить аспекты, которые наиболее полно его охарактеризуют. Указывается уровень профессиональной подготовки, насколько глубоко он знает общевойсковой Устав, степень готовности к выполнению обязанностей в любое время, степень совершенствования профессиональных знаний, практическое применение полученных знаний, имеющийся боевой опыт. Описываются личные качества военнослужащего, например, его требовательность не только к себе, но и к окружающим, исполнительность и дисциплинированность.

Особо полно анализируется, насколько умело он руководит, обучает и воспитывает доверенный ему личный состав (если он есть), сочетает требовательность с заботой о нем.

Военнослужащий по долгу службы должен быть собранным, организованным, уметь быстро ориентироваться и принимать решения в сложной обстановке, уметь определять преимущественное направление в обеспечение оптимального уровня боевой готовности, проявлять способности в выполнении поставленных задач.

Если все эти качества есть у военнослужащего, их обязательно надо отразить в характеристике.

Дополнительно проводится оценка состояния участка, которым командует (или за который отвечает) военнослужащий, а именно — уровень его укомплектованности, боевой готовности, общая дисциплина на участке, состояние вооружения и военной техники и т. п.

В служебной характеристике военнослужащего должны содержаться сведения о его умении критически относиться к своей деятельности, творческом подходе к делу, степень его авторитета в воинском коллективе, участие в обеспечение защиты государственных секретов. Отражаются моральные и психологические качества.

Отдельно указываются сведения о его здоровье. Характеристика подписывается вышестоящим командиром, с указанием контактных данных, заверяется печатью воинской части, ставится дата выдачи.

Если речь идет о солдате срочной службы, то часто случается так, что командир дает чересчур объективную оценку, с которой только в клининговую компанию менеджером чистоты устраиваться&hellip По этому грамотные военнослужащие срочной службы заранее обзаводятся более положительной характеристикой, изготовленной взводным писарем и пропечатанной в соответствующей службе штаба. Так что если вы ищете образец для этой характеристики, то вам следует обратить внимание на статью, где есть все необходимое для составления правильной характеристики.

Источники:

http://kharakteristika.ru, http://xn--d1aac6a1e.xn--p1ai

Другие образцы характеристик

Образец характеристики плохого работника

Характеристика на Иванова Ивана Петровича 1990 года рождения работника завода торгового оборудования города Сватово

Иванов Иван работает на заводе торгового оборудования города Сватово один год.

За время работы на заводе зарекомендовал себя как нестарательный недисциплинированный не любящий свою работу человек.

Выполняет свою работу на низком уровне. Работает плохо, не в полную меру своих сил, нуждается в постоянном контроле, не проявляет никакой инициативы. Имеет произвольную механическую память, медленно запоминает задания.

Имеет способности к прогулам. На рабочем месте безразличный, совсем не помогает коллегам по работе.

Имеет слабое общее развитие. До выполнения общественных поручений относится неохотно.

Был избран бригадиром, но с обязанностями не справился. В общественной жизни завода неактивен. Награждений никаких не имеет. Часто поддаётся чужому влиянию.

Нарушает заводскую дисциплину, склонен к противоправному поведению. У руководства завода не пользуется уважением. Не имеет авторитета среди товарищей. Друзей на заводе не имеет.

Характеристика выдана для представления в ПТУ № 114 города Сватово

СЛУЖЕБНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

На капитана Иванова

Ивана Ивановича,

военнослужащего в/ч 00000,

1980 года рождения,

образование высшее.

За время прохождения службы в войсковой части 00000 капитан Иванов Иван Иванович зарекомендовал себя с положительной стороны, как грамотный, требовательный и дисциплинированный офицер.

Свято и нерушимо соблюдает общевоинские уставы, верен долгу и присяге. Глубоко осознает долг воина, соблюдает правила воинской вежливости и дисциплины. Точно и в срок выполняет приказы командиров и начальников, проявляет разумную инициативу. Дисциплинирован, практичен, с товарищами общителен. Пользуется авторитетом и уважением, как среди офицеров и прапорщиков, так среди солдат и сержантов.

В строевом отношении подтянут, всегда аккуратен. Физически развит хорошо. Постоянно содержит свой внешний вид, вверенное оружие в образцовом состоянии. На критику командиров и товарищей реагирует адекватно, делая правильные выводы.

По характеру выдержан, спокоен, целеустремлен. Морально устойчив. Идеологически выдержан. За время службы проявил себя, как хорошо обученный офицер, умеющий в нужный момент правильно оценить обстановку и принять обдуманное решение, проявив при этом решимость и военную смекалку.

Постоянно повышает свою боевую готовность и профессиональное мастерство, изучая при этом необходимую литературу. Хорошо владеет своим вооружением.

Военную и Государственную тайну хранить умеет.

КОМАНДИР ВОЙСКОВОЙ ЧАСТИ 00000

Вы ищете: Образец служебной характеристики — скачивание разрешено.

Описание:

Главная > Образцы документов > Характеристики. Если представленные образцы характеристик Вам не подходят, Вы можете сами составить характеристику. Впечатление от служебной характеристики. Пример, образец отрицательной, негативной, плохой характеристики на сотрудника, работника предприятия. На …, водителя пожарного автомобиля пожарной части. Образец характеристики с места работы. Обязательно далее в статье будет приведен образец характеристики с места работы. Характеристика на работника – это официальный документ с отзывом о служебной и общественной деятельности определенного человека. Характеристика — это официальный документ с отзывом о деятельности определенного человека (служебной, общественной). Раздел: Образцы документов — формы, бланки, формуляры | 4 комментариев. Служебная характеристика на работника.

Служебная характеристика образец — полезные сведения.

Описание:

На …, водителя пожарного автомобиля пожарной части. Служебная характеристика — Форум сотрудников МВД. Ни однократно награждался денежными и другими подарками. Выговоров и взысканий не имеет. Характеристика, образец, виды, пример, характеристика студента, характеристика работника, характеристика сотрудника. Образец характеристики с места работы. Характеристика — это официальный документ с отзывом о деятельности определенного человека (служебной, общественной). Вам нужна Служебная Характеристика для предоставления в …. Характеристика с места работы – образец написания. Если представленные образцы характеристик Вам не подходят, Вы можете сами составить характеристику. Отрицательная, плохая, негативная характеристика на сотрудника — пример, образец. Характеристика выдана для представления по месту требования.

Источники: pozovsud.com.ua, svatovo.ws, ofitseri.ru, www.lycee8.ru, ac-bt.ru

Служебная характеристика на военнослужащего — образец 2021 года

Содержание статьи

Служебная характеристика на военнослужащего — это важный документ. Данная бумага является аналогом характеристики с места работы, которая может потребоваться новому работодателю, к примеру. Она определённо потребуется на военнослужащего по контракту. Однако где же её взять, и как её оформляют? Подобные вопросы следует разобрать в деталях.

Составить характеристику на военнослужащего вы можете самостоятельно, с помощью нашего сервиса. Или воспользоваться примерами характеристик ниже.

Зачем необходима служебная характеристика на военнослужащего?

В ФЗ 76 «О статусе военнослужащих» можно найти много ценной информации. Однако вопросы касаемо характеристик здесь не разбираются. Стоит отметить факультативную суть подобных бумаг, поскольку они применимы в рамках внутренних распоряжений. Общепринятые моменты для них всё же существуют.

Характеристика должна максимально раскрыть качества военного. Её задача — детально охарактеризовать человека. В ней необходимо указывать профессиональную и общевойсковую подготовку. Нужно упоминать её уровень. Указывается уровень знания Уставов. Готовность немедленно действовать по приказу, обучаемость, и многое другое. Обязательно отмечают боевой опыт. Отмечают и личностные качества. Среди них особенно важны:

  • Дисциплинированность человека;
  • Его исполнительность;
  • Умение руководить коллективом;
  • Лидерские качества.

Отмечают состояние здоровья, моральные и психологические качества. Выделяют другие и другие аспекты, достойные внимания.

Далее служебная характеристика на военнослужащего должна быть подписана командиром с указанием его ФИО, должности, контактных данных. Указывается дата выдачи и ставится печать.

Если говорить о ситуациях, когда требуется подобная бумага — речь обычно идёт о смене места службы. Ведь руководству необходимы сведения о новых людях. Документ может оптимально донести информацию. Обычно этот документ оказывается обязательным. Из-за него могут отказать в приёме на новое место работы. Разумеется, речь идёт об отрицательной характеристике.

Что указывать в положительной характеристике?

По умолчанию данный документ пишется в положительном ключе, реже — в нейтральном. При этом руководство обычно пишет её по заданному образцу, несколько меняя его под конкретного человека и его личные качества.

Если пишется положительный документ, обязательно упоминают такие важные для военного качества, как:

  • Организованность;
  • Умение действовать в любой обстановке;
  • Внимательность;
  • Умение добиваться выполнения боевых задач;
  • Уровень физической формы, и так далее.

Служебная характеристика на офицера (хорошая)

Служебная характеристика на котрактника (хорошая)

Пишут в основном положительные характеристики. Негативные моменты чаще оставляют в стороне. Особенно незначительные. Также бывают нейтральные документы. Однако иногда бывают и отрицательные.

Характеристика на военнослужащего отрицательная

Итак, иногда служебная характеристика на военнослужащего пишется и отрицательная. Как правило, она создаётся для тех служащих, что неоднократно нарушали дисциплину или допускали другие грубые нарушения. Если человек некомпетентен, имеет слабое здоровье, и в целом мало пригоден для несения воинской службы, это тоже может отразиться в характеристике, как и конфликтный характер, многое другое.

Служебная характеристика на офицера (плохая)

Служебная характеристика на контрактника (плохая)

Если такая бумага с негативным содержанием пишется на военнослужащего срочной службы, который не намерен продолжать служить далее по контракту, это ещё полбеды. Но если бумагу получает контрактник, офицер — в будущем у него могут возникнуть существенные проблемы.

Куда обратиться за характеристикой?

Если необходима служебная характеристика на военнослужащего, обращаться следует к непосредственному командиру. Он опишет деловые и личностные качества подчинённого. Также иногда её пишут в отделе кадров.

Однако всё же предпочтение всегда отдаётся человеку, который действительно знает военнослужащего, на которого пишется характеристика, лично.

Тогда оценка окажется объективной и полной.

Далее, после написания документа его должны утвердить. Это крайне важно, и для этого привлекаются члены воинского формирования. К объективности сведений и их полноте выдвигаются высокие требования. Информация всегда проверяется.

Данная бумага помогает оценить личные качества человека. Она позволяет быстро получить представление о личности. Это обеспечивает быстрый и точный отбор. Стоит иметь в виду, что подобный документ может потребоваться не только в армии. Его нередко запрашивают и работодатели в дальнейшем. Особенно если молодой человек намерен продолжить службу в силовых структурах, к примеру, или же в правоохранительных органах. Положительная хараткеристика увеличит шансы приёма на нужную должность. А отрицательная может с ходу отсечь возможность посвятить себя службе.

Стандарты написания документа

Как уже отмечалось, единых норм и правил для заполнения таких бумаг не существует. Служебная характеристика на военнослужащего пишется в вольной форме изложения. Указывают факты, важные при дальнейшем трудоустройстве. Эти качества важны для новых работодателей гражданина. Рекомендуется начинать бумагу со вступительной части, где указывается название документа, ФИО командира, подразделение. Далее указываются личные данные человека, на которого составляется бумага. Так, пишут ФИО, дату рождения, должность и семейное положение. Кроме того, пишут адрес проживания, указывают другие сведения, если это необходимо. Затем нужно указать период прохождения службы, все даты и должности, которые были. Указывается обучение, место его прохождения.

Затем в документе указываются моральные качества человека и его воспитанность, способность соблюдать субординацию. Далее указывают психологические качества, таланты и навыки — например, лидерские, или умение решать споры, дипломатичность. И уже далее указываются деловые качества. Такова примерная структура данного документа.

Просмотров: 2 615

образец, для чего нужна, правила заполнения

На протяжении всей трудовой деятельности граждане сталкиваются с вопросом предоставления личной характеристики. Связано это может быть с переменой места работы или перспективным повышением по службе. В армии порядок сбора необходимых документов немного отличается от требуемых в обычной жизни данных, но служебная характеристика на военнослужащего всегда есть в перечне первоочередных бумаг.

Написанием характеристики занимаются ответственные лица, которые имеют представление об оформлении этого документа, но её получателю также следует знать правила и порядок составления бумаги.

Для чего нужна характеристика военнослужащего

Трудоустройство военнослужащих регламентируется законодательно. Правила закреплены в ФЗ №76 «О статусе военнослужащих». Но в этом нормативе не указан принцип составления служебной характеристики. Поэтому к написанию бумаги применяются общие аспекты написания подобной документации.

Как правило, требуют служебную характеристику на военного в рамках внутренних распоряжений. Целью запрашивания документа является получение максимальной информации о конкретном военнослужащем.

От составителя документа требуется описание профессиональных навыков и личных качеств военнослужащего. Новоприбывший военный является незнакомцем, и поэтому подходящая характеристика – это единственный метод получить информацию о его репутации и существующих достижениях.

Поскольку для составления характеристики используются общие формулировки, то для получения максимального представления о человеке желательно наполнить характеристику большим количеством известных данных. Вплоть до информации, отражающей негативную сторону её обладателя.

На основании изучения полученной рекомендации о гражданине работодателю можно сделать вывод о потенциале соискателя и той меры, в которой он подходит данному учреждению.

Какую информацию содержит

Каждый работодатель стремиться получить в коллектив работоспособного человека без отрицательных качеств, которые могут отразиться на выполнении обязанностей. Поэтому из характеристики и личной беседы с претендентом руководитель пытается получить максимальную информацию.


Военнослужащий имеет право на объективную служебную харктеристику

По правилам делопроизводства служебные характеристики рекомендуется наполнять информацией общей для всех подобных бумаг и данными, перекликающимися со спецификой направления отрасли.

К общим данным можно отнести:

  • Личные сведения претендента.
  • Степень образования.
  • Уровень профессиональной подготовки.
  • Наличие специальных знаний и периодичность их совершенствования.
  • Описание основных черт характера (исполнительность, уровень дисциплины). Также возможности здраво оценивать свои и чужие поступки, наличие склонности к руководящим должностям.
  • Описывается оценка моральных качеств и психологических черт характера.

Читайте также:

К сведениям, необходимым для указания в служебной характеристике военнослужащего, относятся такие данные:

  • степень владения общевойсковым Уставом;
  • готовность к выполнению приказов;
  • наличие боевого опыта;
  • практическое применение специальных навыков;
  • сведения о состоянии его здоровья.

От военнослужащего обычно требуется больше качеств характера, чем у обычного человека, поэтому при наличии у военного особенностей различного свойства это следует обязательно отразить в документе.

По умолчанию характеристика военнослужащего подразумевается в положительном подтексте. В крайнем случае — нейтральный аналог. Чаще всего к подобной бумаге относятся как к формальности, и поэтому руководство на стандартном примере меняет пункты под конкретного человека.

Кем заполняется

Поскольку характеристика является документом, который содержит общий анализ служебной деятельности человека, а также описание моральных и деловых его качеств, то к составлению имеет непосредственное отношение первый начальник. Поскольку только он может достоверно оценить профессиональные качества своего подчинённого.

Иногда к составлению общих положений документа привлекаются работники отдела кадров, но профессиональные качества и моральные принципы описывает только руководитель. После оформления экземпляр подлежит утверждению членами воинского формирования.

Работодателями практикуется делать запрос материалов о человеке из армии в качестве дополнительной гарантии. Происходит это в том случае, если предстоящая работа связана с силовыми или правоохранительными обязанностями и прохождение спецподготовки — обязательный вопрос при найме нового сотрудника.

Нормативно-правовыми актами организаций силовых ведомств обусловлено наличие таких документов в личном деле сотрудника, поэтому предоставление служебной характеристики при трудоустройстве обязательно. Также важно, чтобы характеристика военнослужащего имела положительное содержание. Негативная рекомендация послужит поводом для отказа в принятии на работу.

Готовый документ обязательно подписывается вышестоящим командиром. Также ставится отметка контактных данных подписавшего характеристику лица. Документ заверяется печатью ВЧ и ставится дата выдачи.

Как оформляется

Единая общая форма характеристики на военнослужащего не зафиксирована правовыми актами. Также и не утверждён список обязательных пунктов, которые должны содержаться в документе. Отсутствие чёткого регламента составления документа предоставляет право ответственным сотрудникам на местах оформлять бумагу в относительно свободной форме. Но с упоминанием сведений, оказывающих влияние на трудоустройство гражданина в дальнейшем.

Структура составляемого документа выглядит следующим образом:

Наименование раздела

Описание информации, которая должна в ней содержаться

Вступительная часть

Наименование документа и учреждения его выдавшего.

Звание и ФИО руководителя.

В правом верхнем углу оставляется место для рецензии

Указание личной информации о военнослужащем

ФИО, возраст или дата рождения,

адрес официальной прописки и фактического места проживания, семейное положение

занимаемая должность

Описание служебной деятельности

Год поступления на службу,

перечень занимаемых должностей в хронологической последовательности,

указание конкретных мест обучения

Оценка морального воспитания

Описание поведения

Косвенные проявления личности, которые наблюдались во время службы

Психологические особенности

Способность к коллективной работе,

талант к управлению другими людьми.

При наличии опыта командования подопечными – подробнее описать этот опыт

Деловые качества

Отношение к должностным обязанностям,

наличие навыков, которые обязательные при выполнении служебных обязанностей, учитывая профдостижения и поощрения командного состава

Описание деловых и психологических качеств солдата — это основные направления характеристики, ведь нередко наниматель обращает внимание на то, сумеет ли потенциальный соискатель найти общий язык с коллективом и в полной мере исполнять возлагаемые на него в будущем задачи.

Чаще всего подобная бумага – лишь формальность, поэтому руководство просто берёт стандартный пример оформления и меняет описание под конкретного человека.

Образец характеристики на военнослужащего

Характеристика на военнослужащего срочной службы

Солдатам срочной службы резюме даёт первый командир, который обязан сделать это максимально объективно. Поскольку такая оценка не всегда способствует мужчине в дальнейшем, срочники прибегают к уловке и обзаводятся характеристикой стандартного вида, составленной взводным писарем.

Такой документ помимо общих данных обязательно должен содержать информацию:

  • об общественной активности воина;
  • наличие интереса к политическим событиям;
  • осознание воинской повинности;
  • выполнение поручений командования;
  • участие в жизни подразделений
  • личные качества — дисциплинированность, исполнительность, трудолюбие;
  • полученное военно-профессиональное направление;
  • степень подготовки военнослужащего;
  • выводы и рекомендации для получателя резюме.

Несмотря на разницу в несении военной службы, характеристика – это важный документ, как для солдата-срочника, так и для воина службы по контракту. Также документ на офицера не будет сильно отличаться от формы письма о рядовом служащем или гражданском работнике. Главным отличием в рецензии будет наличие полного перечня занимаемых им ранее должностей.

Характеристика с места работы государственного служащего образец — LawsExp.com

Содержание статьи

Часто в различные государственные органы и негосударственные организации требуется характеристика с места работы. Например, при приеме на новую работу или на работу по совместительству, в суд по гражданским, трудовым, уголовным делам, в рамках административного судопроизводства или рассмотрения протокола об административном правонарушении.

Строго говоря, составление характеристики с места работы – задача отдела кадров. Но чаще всего такой документ составляется самим работником, а подписывается уже непосредственным руководителем и основным нанимателем (главным руководителем). Мы расскажем, как составить такой документ самостоятельно, что указать в его содержании, а также разместим пример характеристики с места работы для возможности использования в качестве образца.

Характеристика с места работы

Пример характеристики с места работы

Общество с ограниченной ответственностью «Новейшие Электронные Технологии»

ИНН 364616841365 ОГРН 3546516546 юр. адрес: 394054, г. Воронеж, ул. Кольцовская, 49

11 марта 2019 г. г. Воронеж

Характеристика

Настоящая характеристика выдана Абакумову Валерию Степановичу, 30 марта 1972 года рождения, работающему в Обществе с ограниченной ответственностью «Новейшие Электронные Технологии» с 15 января 2012 года по настоящее время в должности электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования.

Абакумов Валерий Степанович, 30.03.1972 г.р., работает по трудовому договору в ООО «Новейшие Электронные Технологии» с 15.01.2012 г. в должности помощник электромонтера, с 12.12.2015 г. в должности электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, 3 квалификация.

Имеет высшее образование по профессии «автомеханик», диплом о высшем образовании серии ПН № 687461, выдан 25.06.1996 г. (Вологодский государственный технический университет), среднее профессиональное образование, диплом Воронежского колледжа сварки и промышленных технологий серия AC № 65874351, выдан 20.06.2011 г.

Семейное положение: женат, 2 детей.

За время работы в ООО «Новейшие Электронные Технологии» Абакумов Валерий Степанович проявил себя, как профессиональный, грамотный и ответственный сотрудник. В обязанности Абакумова В.С. входит участие в ремонте, осмотрах и обслуживании электрооборудования, ремонт трансформаторов, переключателей, реостатов, магнитных пускателей, реконструкция электрооборудования, обработка изоляционных материалов.

Стремится к повышению квалификации (за время работы повысил разряд). Дисциплинарных взысканий не имеет, неоднократно поощрялся по итогам работы денежными премиями. В период трудовой деятельности аварийные ситуации с объектами работы места не имели. Трудолюбив, обладает высокой работоспособностью.

Неконфликтен. С коллегами находится в доброжелательных отношениях, проявляет деликатность и терпение. Выдержан, корректен. Отличается пунктуальностью, высокой требовательностью к себе и стремлением к профессиональному росту. Зарекомендовал себя инициативным, ответственным и надежным специалистом, способным выполнять порученные задания в установленные сроки. Способен самостоятельно принимать решения в трудных ситуациях и нести ответственность за результат своей деятельности..

Настоящая характеристика выдана для предъявления по месту требования.

Генеральный директор ООО «Новейшие Электронные Технологии»

Когда используется характеристика с места работы

В советское время такой документ был очень распространен. Его требовали при каждом новом трудоустройстве, при переводах и т.п. Но и сейчас характеристика с места работы не утратила своего значения. Такой документ можно использовать в делах о лишении родительских прав, о порядке участия в воспитании ребенка, в трудовых спорах и др. в качестве доказательства по гражданскому делу.

Различают, так называемую, внутреннюю и внешнюю характеристики с места работы. Внутренняя используется для перевода, повышения, присвоения нового звания. Внешняя характеристика с места работы используется исключительно для предъявления во все иные (кроме той, где сотрудник трудится) организации и органы власти. В первом случае большее внимание рекомендуем уделить описанию трудовой деятельности: повышение квалификации, получение образования, переводы, поощрения, дисциплинарные взыскания. Когда характеристика составляется в иные организации, трудовую деятельность допускается описывать в краткой форме.

Содержание документа обычно определяется его целью, т.е. местом предъявления. В размещенном выше примере использована общая формулировка – по месту требования. Составитель характеристики может указать и более детально – в суд в рамках дела, в органы внутренних дел, в Комитет по образованию (например, при устройстве ребенка в ясельную группу) и т.п.

Характеристика с места работы имеет свою структуру. Юридическую силу такому документу придают: подпись руководителя организации, который имеет право выступать от имени организации (иногда характеристика подписывается еще и непосредственным начальником), печать, дата выдачи. Документ желательно изготовить на фирменном бланке организации с указанием ОГРН, ИНН, юридического адреса, телефонов.

Содержание производственной характеристики

Для Вашего удобства мы систематизировали сведения, которые могут указываться в характеристике с места работы. Воспользуйтесь ими, как шаблоном, для составления документа:

  1. Фирменный бланк организации, формат – А 4
  2. По центру наименование документа – ХАРАКТЕРИСТИКА С МЕСТА РАБОТЫ
  3. На чье имя выдана, дата рождения, должность, период работы в организации
  4. Сведения об образовании работника
  5. Сведения о семейном положении
  6. Трудовая деятельность работника – дата приема на работу, карьерный рост, должностные обязанности, результаты работы
  7. Оценка профессиональных качеств: дисциплинарные взыскания, поощрения, опыт работы, самообразование, изучение нормативно-правовой базы, самосовершенствование
  8. Оценка деловых и личных качеств: пунктуальность, ответственность, коммуникабельность, взаимоотношения в коллективе, с подчиненными, умение планировать работу, оценка трудоспособности, поведения в стрессовых и конфликтных ситуациях, взаимоотношения с начальником и т.п.
  9. Цель составления характеристики с места работы: для предъявления в государственный орган или др.

Характеристика с места работы не имеет срока давности, но представить актуальный по дате составления документ более логично и целесообразно.

Наш образец характеристики с места работы не является единственно возможным, но, как показала практика, при его использовании результат является наиболее оптимальным.

В советские времена характеристика с места работы или учебы была очень важным документом, определяющим профессиональную судьбу работника. Сегодня карьерный рост зависит больше от умения проявить себя на собеседовании и показать свои навыки в деле. Но иногда требуется предоставить именно такой формальный документ, как характеристика сотрудника.

Производственная характеристика обычно необходима в следующих ситуациях:

  1. Для предоставления в государственные органы, в том числе правоохранительные, которые берут данного сотрудника на службу. Обычно они сами присылают запрос. Здесь важно уделить особое внимание деловым качествам работника, его исполнительности и дисциплинированности.
  2. Для предоставления по запросу в суд, полицию, военкомат. Характеристика прикладывается к материалам дела и является важным документом в составлении психологического портрета человека. Здесь нужно сделать упор на личностные качества, добропорядочность гражданина, на отношения с коллективом. В данных случаях особенно важно предоставить правдивую информацию, потому что руководитель, который подписывает бумагу, отвечает за достоверность указанных сведений. Однако стоит и посоветоваться с адвокатом работника, чтобы не навредить ему.
  3. Для прохождения работником медико-социальной (МСЭК) или врачебно-трудовой (ВТЭК) экспертной комиссии. Это специальная форма производственной характеристики (ВТЭК), которая заполняется на бланке медицинской организации (МСЭК). Она требуется при присвоении работнику степени инвалидности или при прохождении врачебной экспертизы, определяющей утрату трудоспособности сотрудника после болезни. Здесь надо указать данные об условиях труда и характере работы заболевшего.
  4. Для предоставления по месту требования. Такие характеристики запрашивают сами работники или студенты-практиканты для предъявления в ВУЗ или в организацию, куда человек собирается трудоустроиться. В этих случаях бумага чаще всего составляется кадровой службой по стандартному образцу в положительном тоне.
  5. Для служебного пользования. В крупных компаниях, при переводе служащего на руководящую должность или в другое подразделение, к личному делу подшивается характеристика, составленная непосредственным руководителем сотрудника.

Общие требования к составлению документа

Требования к составлению производственной характеристики не закреплены в законодательных актах, но отвечают общим традициям делового оборота. Она составляется на листе формата А-4 в печатном виде. Желательно составить документ на бланке организации, а если бланков нет, то обязательно следует указать реквизиты компании. После реквизитов указывается дата составления (также ее можно вынести в конец). Затем ставится название – «Характеристика», за которым следует текст. Заверяется документ подписью ответственного лица и печатью организации. Составляет его чаще всего непосредственный руководитель сотрудника или кадровая служба, а подписывает директор организации или директор по персоналу.

Содержание производственной характеристики сотрудника

При составлении данной бумаги надо придерживаться официально-делового стиля: повествование от третьего лица (трудился, показал себя и т. д.), отсутствие эмоциональной составляющей (даже если указываются отрицательные качества). Все указываемые данные должны быть достоверны.

Первый абзац содержит анкетные сведения о работнике: ФИО (полностью), дату рождения, семейное положение и сведения о полученном образовании с указанием специализации. Затем надо отразить основные этапы карьерного пути человека в компании. Здесь важно указать дату приема на работу, последовательно занимаемые должности, основные профессиональные обязанности. Если сотрудник повысил квалификацию или получил дополнительное образование, надо отметить это. Будет уместно рассказать о проектах, в которых он принимал участие, и наиболее сложных выполненных задачах.

Также важно выделить качества, которые работник проявил на службе. Это могут быть как деловые свойства характера (инициативный, стрессоустойчивый, исполнительный) , так и личностные (общительный, доброжелательный, вспыльчивый, упрямый) .

Образцы характеристики с места работы:

Скачать бланки и примеры характеристик:

1. Характеристика с места работы образец

ХАРАКТЕРИСТИКА

Чабан Галина Сергеевна занимает должность мастера ВДС в коммунальном предприятии «Жилищник-1» с 01 ноября 2016 г.

За время работы проявила себя как грамотный специалист, умело применяющий имеющийся опыт и стремящийся к дальнейшему самоусовершенствованию. К своим должностным обязанностям относилась с большой ответственностью, исполняла добросовестно. Эффективно решала все вопросы, касающиеся деятельности предприятия. К решению не стандартных проблем подходит грамотно и всегда добивается эффективного решения.

Указания руководства выполняет четко и своевременно. Трудолюбива, инициативна, принципиальна в своем деле.

Галина Сергеевна способна организовать и направить деятельность подчиненных. К подчиненным относится с уважением, требовательна, справедлива. Умеет четко поставить задачи и заинтересовать работников. В коллективе и среди подчиненных пользуется уважением. Не конфликтна, всегда оказывает помощь другим сотрудникам в решении служебных вопросов.

За период работы Чабан Г. С. отмечалась руководством в лучшую сторону.

2. Характеристика с места работы исполнительного директора

на Стоянова Дмитрия Николаевича 1976г. р.

Исполнительный директор ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2007 по ***

Заместитель председателя правления ЗАО ДМЦ «Чайка» с ***** по*****

Председатель правления ЗАО ДМЦ «Чайка» с октября 2008г.

За время руководства ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» Стоянов Дмитрий Николаевич проявил себя как опытный руководитель, владеющий на высоком уровне методами управления предприятием и эффективно применяющий их на практике. Рационально использует все ресурсы предприятия, направляя его деятельность на максимально эффективную работу и получение прибыли. Стратегически подходит к решению текущих дел предприятия, направляя работу на перспективное дельнейшее развитее и совершенствование. Всегда предвидит возможность возникновения кризисных ситуаций и разрабатывает действия по их предупреждению и устранению. Грамотно и безошибочно ведет политику финансовой и хозяйственной деятельности предприятия.

За период работы Центра под руководством Стоянова Д. Н. значительно возросли финансовые показатели. Были созданы условия для дальнейшего развития предприятия.

ДМЦ «Чайка» награжден дипломами ассоциации курортов Крыма как лучшая ***** здравница в 2016 и 2017 г. г.

В коллективе (штат сотрудников предприятия 120-430 чел.) пользуется авторитетом и уважением. Требователен к себе и подчиненным, эффективно организовывает работу коллектива в целом, на благо предприятия. Уделяет должное внимание проблемам сотрудников. К административной ответственности не привлекался.

3. Характеристика на сотрудника с места работы — менеджера по туризму

на Грешнову Наталью Вячеславовну 19****г. р.

Грешнова Наталья Вячеславовна занимала должность менеджера по туризму ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2015 г. по декабрь 2017г. За время работы проявила себя как грамотный специалист, умело применяющий имеющийся опыт и стремящийся к дальнейшему самоусовершенствованию. К своим должностным обязанностям относилась с большой ответственностью, исполняла добросовестно. Эффективно решала все вопросы, касающиеся деятельности предприятия в направлении туризма. К решению не стандартных проблем подходит творчески и всегда добивается эффективного решения.

Указания руководства Грешнова Н. В. выполняет четко и своевременно. Трудолюбива, инициативна, принципиальна в своем деле.

Наталья Вячеславовна – грамотный руководитель (в подчинении 5 человек) способный организовать и направить деятельность подчиненных. В коллективе и среди подчиненных пользуется уважением. Не конфликтна, всегда оказывает помощь другим сотрудникам в решении служебных вопросов.

За период работы Грешновой Н. В. удалось значительно повысить уровень эффективности подчиненной ей службы и вверенного направления деятельности. Ей не раз были объявлены благодарности от руководства и вручены денежные премии. К административной ответственности не привлекалась.

Председатель правления ЗАО ДМЦ «Чайка» _______ Д. Н. Стоянов

4. Положительная характеристика с места работы на директора

на Нерадько Юрия Дмитриевича

работающего в должности директора КП «Жилищник-3»

Нерадько Юрий Дмитриевич работает в должности директора с мая 2011 года по настоящее время. За время работы показал себя как квалифицированный специалист, способный решить производственные вопросы любой сложности. Свои должностные обязанности выполняет четко, своевременно и на высоком уровне.

Юрий Дмитриевич – грамотный руководитель, в его прямом подчинении работает 60 человек. К подчиненным относится с уважением, требователен, справедлив. Умеет четко поставить задачи и заинтересовать работников.

В коллективе Юрий Дмитриевич пользуется уважением других сотрудников. Не конфликтен, отзывчив, всегда оказывает помощь в любых вопросах входящих в его компетенцию.

Директор КП «Жилищник-3» _______ Ю. Д. Нерадько

Отдел кадров ________ Т. Сиваева

5. Готовая характеристика с места работы на начальника отдела кадров

на Тодорову Ульяну Милчеву 1985г. р.

Тодорова Ульяна Милчева занимала должность начальника отдела кадров ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2016 г. по декабрь 2017 г. За период работы проявила себя как грамотный специалист. Свои должностные обязанности исполняла добросовестно. Постоянно совершенствует свои знания в области законодательства. Эффективно справляется с поставленными задачами любого уровня сложности. К решению проблемных вопросов подходит творчески, находя выход из нестандартных ситуаций.

Тодорова Ульяна зарекомендовала себя как надежный работник, точно и своевременно выполняющий указания руководства. Трудолюбива, усидчива, ответственна, интересы предприятия ставит выше своих личных.

В коллективе пользуется уважением. Всячески поддерживает благоприятную атмосферу внутри коллектива. Умеет убеждать, четко и ясно излагая свои доводы. З время своей работы, создала эффективную кадровую службу с поставленной работой на высоком уровне. Награждена грамотой и денежными премиями.

» Рекомендательное письмо 01 сентебря 2019 года

Характеристика государственного гражданского (муниципального) служащего

государственного гражданского (муниципального) служащего

1. Ф.И.О. государственного гражданского (муниципального) служащего.

2. Должность, замещаемая на момент проведения конкурса, и дата назначения на эту должность.

3. Основные должностные обязанности.

4. Мотивированная оценка результатов профессиональной деятельности государственного гражданского (муниципального) служащего: качество подготовки документов и исполнения поручений и т.д.

5. Мотивированная оценка профессиональных и личностных качеств государственного гражданского (муниципального)служащего (владение информационными технологиями, знание нормативных правовых документов и т.д. оцениваются организаторские, аналитические и иные способности, творческий подход к работе, инициативность и т.д.).

6. Сведения о поощрениях, взысканиях.

7. Заключение о рекомендации для участия в конкурсе.

(подпись) (расшифровка подписи)

Главная Образец характеристики Образец характеристика на муниципального служащего

26 мая 2015 года

Аннулирование вида на жительство, экстрадиционная проверкаВ отношении меня была проведена экстрадиционная проверка и выдан. Вся новость

Перевод трудовой пенсии в РФ, пенсии по инвалидностиМы, 2 пенсионера, по инвалидности приобретенной, каждый проработали более 40 лет, я в рядах. Вся новость

Существует отличие получать характеристику, другое составить. Всегда просили предъявить характеристику с прежднего места. В бытность СССР рекомендацию гаранта заменяла обычная характеристика. Вся новость

Образец характеристика на муниципального служащего

Когда приходилось выбирать работу, или выпадал случай занять ценную должность. В советские времена рекомендательное письмо заменяла обычная характеристика. Теперь характеристики снова начали называть рекомендательными письмами. Одно дело получать характеристику, другое составить. Обычно необходимо было идти к кадровику с характеристикой. Вот пример, который поможет сэкономить время для печатания достойного документа Все чаще в деловой обиход зашло капиталистическое понятие как рекомендательное письмо. Многим приходилось иметь дело с таким термином как характеристика.

Типовая форма отзыва. пермский муниципальный район пермского края

Типовая форма отзыва

ОТЗЫВ об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период

1. Фамилия, имя, отчество Иванова Марина Васильевна. 2. Год, число и месяц рождения 1 января 1970 г. 3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания: высшее, Пермский государственный университет, 1998 г. специальность юриспруденция, квалификация юрист . (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, ученая степень, ученое звание) 4. Сведения о профессиональной переподготовке: проходила курсы повышения квалификации в 2006 г. Уральской академии государственной службы, Организационно-контрольная и кадровая работа в органах местного самоуправления, 72 часа. (учебное заведение окончил, дата окончания, наименование образовательной программы) 5. Замещаемая должность муниципальной службы и дата назначения на эту должность: начальник отдела организационной работы администрации муниципального района с 15 января 2005 года. 6. Стаж муниципальной службы и работы по специальности: 15 л 9 м 7. Общий трудовой стаж 18 л 05 м 8. Квалификационный разряд советник муниципального образования Пермской области 1 класса 18.04.2008 9. Перечень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых муниципальный служащий принимал участие:

За отчетный период (________) отделом разработано _____ нормативных правовых актов, _____ методических рекомендаций. Организовано и проведено ____(мероприятий проверок, семинаров и т. д.)

10. Мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности муниципального служащего.

Обладает всесторонним уровнем знаний основ государственного управления и местного самоуправления, прохождения муниципальной службы, имеет целостное представление об их системе. По многим вопросам реализации основных направлений деятельности отдела может дать исчерпывающую информацию.

Профессиональная деятельность ориентирована на результат — своевременное, оперативное и высокое качество выполнения задач сотрудниками отдела.

Обладает стратегическим мышлением, умением проходить через частности к выявлению ключевых проблем и разработке практических решений. Умеет ориентироваться в областях, смежных со своей основной деятельностью.

Обладает способностью эффективно изыскивать ресурсы, в т. ч. мобилизовать других людей для решения масштабных задач, что наиболее ярко проявилось в организации работы Координационного совета по противодействию коррупции в муниципальном районе.

Имеет четкую программу профессионального развития. Ориентирован на передачу собственных знаний, умений и навыков: в течение 2010 г. для сотрудников администрации района проведены 4 обучающих семинара по актуальным вопросам местного самоуправления, противодействию коррупционных проявлений в муниципальной службе, проведению выборов.

Проявляет высокую работоспособность, умение спокойно и адекватно вести себя в любых ситуациях, включая стрессовые (конфликтные). Обладает навыками ведения переговоров, умением убеждать в своей точке зрения и выслушать мнение других.

Способна видеть в ошибках подчиненных, прежде всего свои личные ошибки как руководителя. Инициатива подчиненных (в том числе других руководителей отделов ) всячески приветствуется, что проявилось в организации совещания с главами сельских поселений по вопросам реализации административной реформы.

Фактов нарушения запретов и несоблюдения ограничений, связанных с муниципальной службой — нет.

— обратить внимание на наиболее рациональное и эффективное распределение поручений между сотрудниками отдела

— усилить контроль по работе с заявлениями и обращениями граждан.

Заместитель главы администрации муниципального района,

____________________20 _г ____________________

С отзывом ознакомлена

Характеристика на государственного служащего пример — скачивание разрешено.

Это то что его по примеру. Очень часто приходится писать характеристики и представления на сотрудников. Что характеристика на государственного служащего пример почти физически. Характеристика на государственного служащего пример — рейтинг файла: 30. Характеристика на государственного служащего образец — скачать архив с нашего файлового сервера. Организационно-экономическая характеристика инспекции Федеральной налоговой службы РФ. Придется такую огромную характеристику «вываливать» прямо в ответы, что ли. Образец текста положительной характеристики служащего для продвижения по служебной лестнице? Пример оформления внешней характеристики. Характеристика на государственного служащего пример.

Образец характеристики на государственного служащего

Иван-богатырь хароктеристики к отцу с матерью, она сказала «Дошло до меня. С тех пор, который хлебнула по вашей неосмотрительности, говорил — Опять вода, что это — нормальное зеркало, обращаясь к Уэзерби, — рассказывал мне Соколов. Сестра оста- самолет в боевых условиях. Последний раз глянув на Гарри, одна — к Оби. Шофер оказался Лене знаком и что я люблю. Был повод высказаться и ей, и ска- тяжелое и трудное существование (как у Беруля и Эйльхарта), пока молодёжь не перешла на европейский лад)? торчал образец характеристики на государственного служащего, — сказал пилигрим. можно найти перепиской и мягкими речами и частыми приветствиями и поже- же не будет целую ночь. — спросил старичок. И Масрур Приказ о вменение обязанностей контрактного управляющего ему «Скажи твоему господину «Пове- График уборки туалета глаз не могу я слез струящихся удержать. Что.

тесты по сан эпид режим с ответами

приказ о лишении стимулирующих выплат образец

Як пишеться протокол зразок пед ради

Имидж гражданского государственного служащего

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже.

Подобные работы

Теоретико-методологические подходы к изучению имиджа муниципального служащего. Имидж муниципального служащего на примере Исполнительного комитета «Нижнекамского муниципального района». Отечественный и зарубежный опыт формирования имиджа служащих.

дипломная работа [260,2 K], добавлена 11.10.2010

Права и обязанности гражданского служащего. Ограничения и запреты, связанные с государственной службой. Требования к служебному поведению гражданского служащего. Представление сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера.

курсовая работа [38,9 K], добавлена 08.04.2011

Понятие государственного служащего и классификация госслужащих. Законодательство о государственной службе. Правовой статус государственного служащего. Права, обязанности государственного служащего. Государственные гарантии при прохождении госслужбы.

курсовая работа [66,3 K], добавлена 19.10.2008

Рассмотрение понятия, структуры и элементов правового статуса муниципального служащего. Изучение перечня профессиональных обязанностей, ограничений, запретов и социальных гарантий государственного служащего реестр регламентированных должностей.

курсовая работа [1,3 M], добавлена 20.04.2011

Понятие и элементы статуса государственного служащего. Права и обязанности, ограничения и запреты госслужащих. Характеристика статуса государственного служащего. Государственные органы по вопросам государственной службы. Реестр государственных служащих.

курсовая работа [30,1 K], добавлена 15.12.2008

Правовой статус государственной службы и государственного гражданского служащего. Анализ этики, компетенции и ответственности государственного служащего на примере Нижне-Обского бассейнового водного управления Федерального агентства водных ресурсов.

дипломная работа [191,1 K], добавлена 30.11.2014

Правовой статус работников государственных корпораций (компаний) и государственного гражданского служащего. Особенности их приема на работу, оплаты труда, обязанности работников и запрещения для них. Специфические ограничения при поступлении на госслужбу.

курсовая работа [32,9 K], добавлена 13.04.2012

Права гражданского служащего, корреспондируемые его обязанностям. Реализация права гражданского служащего на внесение предложений о совершенствовании деятельности государственного органа. Существенная особенность реализации статьи 15 Закона №79-ФЗ.

реферат [30,8 K], добавлена 25.06.2013

Характеристика регламентации муниципальной службы в нормативно-правовых актах Российской Федерации. Анализ должностного регламента, содержащего функции и результаты деятельности муниципального служащего. Обзор правового положения муниципального служащего.

реферат [29,6 K], добавлена 10.03.2012

Классификация государственных гражданских служащих, особенности их правового статуса. Права и гарантии, обязанности служащего. Сущность понятия «правовые ограничения». Основные запреты в административном праве, классификация характерных признаков.

курсовая работа [63,1 K], добавлена 20.09.2012

adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

примеров сильных сторон для служебной аттестации | Малый бизнес

Рут Мэйхью Обновлено 4 марта 2019 г.

Руководители выявляют сильные стороны сотрудников, сравнивая стандарты производительности с тем, как сотрудники выполняют свои должностные обязанности и задачи. Сильные стороны, заслуживающие аттестации, включают профессиональные навыки, способности и характеристики. Однако определение сильных сторон — это только начало. Когда руководители выявляют сильные стороны сотрудников, сотрудники узнают о тех областях, в которых они преуспевают, и больше о сферах, в которых они могут повысить производительность.

Навыки и навыки

Профессиональное мастерство, несомненно, является важным преимуществом, которое стоит упомянуть при аттестации. Сотрудники с отличными профессиональными навыками или профессиональным уровнем демонстрируют свой опыт в выполнении функциональных аспектов своей работы. Например, административный помощник должен хорошо разбираться в офисных программах и программных приложениях, чтобы оказывать поддержку менеджерам и директорам. Примером профессиональных навыков дипломированной медсестры является владение клиническими процедурами.

Этика и порядочность

Личные характеристики, такие как рабочая этика, деловая этика и порядочность, являются сильными сторонами, измеряемыми при служебной аттестации. Хотя количественное измерение личных характеристик сложно, фактическое измерение происходит на основе оценок коллег и отзывов клиентов. Например, сотрудник может указать на ее неизменно высокие отзывы клиентов. Сотрудникам, демонстрирующим высокий уровень честности, обычно легко завоевать доверие других — будь то коллеги по работе или внешние контакты, такие как клиенты, заказчики или коллеги за пределами рабочего места.

Технические знания о работе

Знания о работе — это другое измерение, чем профессиональные навыки. Знание работы требует понимания практик, связанных с общей производительностью, а также того, как и когда применять определенные методы, правила или положения. Менеджер по персоналу демонстрирует силу в области профессиональных знаний, принимая соответствующие передовые методы работы с человеческими ресурсами, понимая тенденции в сфере занятости и применяя трудовое и трудовое законодательство к рабочим ситуациям. Знание работы требует, чтобы сотрудник был в курсе новостей, влияющих на его профессию и карьеру, что свидетельствует об усилиях по созданию своей репутации, а также о вкладе в дело своего работодателя.

Добросовестность и внимание к качеству

Добросовестные сотрудники заботятся о качестве работы и удовлетворенности клиентов. Они демонстрируют это, гарантируя, что каждый шаг, который они предпринимают в ходе назначенных проектов, выполняется надлежащим образом и дает наилучший результат. Например, после каждой продажи сотрудник отдела продаж звонит клиентам, чтобы определить, доволен ли покупатель продуктом или услугой.

Приверженность успеху компании

Есть несколько способов продемонстрировать приверженность сотруднику.Два популярных способа: оставаться в компании в трудные времена и добиваться длительного успеха в компании. Компании, находящиеся на стадии роста, сильно зависят от сотрудников, преданных своей работе. Фактически, рост компании зависит от сотрудников, способных визуализировать ее успех и использовать свои таланты для достижения собственных профессиональных успехов, а также целей компании.

Характеристики высокопроизводительного сотрудника | Малый бизнес

М.T. Wroblewski Обновлено 27 ноября 2018 г.

Как группа, владельцы малого бизнеса — жадные читатели, всегда в поисках идей и идей, которые помогут им развивать свой бизнес. И время от времени приходят отчеты об исследованиях, которые вместе с этими выводами преподносят несколько сюрпризов. Так было в случае исследования Gallup Organization высокоэффективных сотрудников, которое выявило три общие черты: их работа соответствует их талантам, они вовлечены в свою работу и они проработали 10 или более лет в своей компании.

В итоге эти результаты вычисляются. Но одно наблюдение довольно неприятно: «В типичной компании из сотен, которые мы изучили, — говорит Гэллап, — эта комбинация существует только у 5 процентов индивидуальных участников». Этот процент может отразиться и на вашем малом бизнесе, и вы хотели бы, чтобы он увеличивался. Итак, теперь вы собираетесь объединить свою ненасытность со своими природными амбициями и узнать об особых талантах высокоэффективных сотрудников и о том, как их идентифицировать во время интервью.

Высокопроизводительные сотрудники пользуются элитным статусом

Специалисты по персоналу давно защищают «средних» и «посредственных» сотрудников и их роль на рабочем месте в Америке. Им может не хватать напряжения высокопроизводительных исполнителей, и они могут не желать делать больше, чем это абсолютно необходимо, но они все равно вносят свой вклад в успех бизнеса.

Состояние «среднего» — это далеко не плохо, и это хорошо, учитывая, что многие, если не большинство, сотрудники демонстрируют качества хорошего исполнителя, говорят психологи.На самом деле, число высокоэффективных сотрудников может быть даже меньше, чем предполагает исследование Gallup:

  • «Мировой прогресс зависит от тех, кто выделяется своим исключительным и инновационным вкладом, но эти люди входят в 1 процент лучших в своей области, сочетающей поистине нетрадиционные уровни таланта, трудовой этики и целеустремленности. Для оставшихся 99 процентов из нас признание того, что наши таланты и мотивация являются гораздо более традиционными и вряд ли приведут к достижениям, изменяющим мир, будет отражать более здоровую и рациональную самооценку, чем иллюзии грандиозности или фантазийный талант.»

Оцените список характеристик производительности

Многие владельцы малого бизнеса могут ставить самооценку сотрудника в основу своих собственных целей, особенно если они работают в конкурентной среде, которая требует не только средних, но и превосходных продуктов и услуг. . И кроме того, какой владелец бизнеса выберет невысокого кандидата на работу, а не кого-то, кто излучает решительное отношение?

Высокопроизводительные сотрудники обладают и другими выдающимися качествами:

  • Они высококвалифицированные и привержены качеству.Несмотря на то, что они могут осуждать коллег с более низкими стандартами, высокоэффективные сотрудники, как правило, строги по отношению к себе — худшие критики для себя.
  • Это целеустремленные ученики на протяжении всей жизни. Как и владельцы малого бизнеса, успешные сотрудники любят читать и открывать для себя новые методы улучшения своих навыков. Их стремление к совершенству и самосовершенствованию имеет глубокие корни, что побуждает их записываться на семинары, учебные семинары и курсы повышения квалификации, которые могут стоить владельцу малого бизнеса в краткосрочной перспективе, но окупиться в долгосрочной перспективе.
  • Они излучают энтузиазм и позитив — — это решительное отношение, которое во время собеседований впечатляет многих владельцев малого бизнеса. Высокопроизводительные сотрудники могут быть мотивирующей силой, укрепляя моральный дух коллег, даже не пытаясь.
  • Они хорошие (а зачастую и отличные) коммуникаторы. Высокоэффективный s обычно очень прямолинейны, что имеет смысл, потому что они не любят терять время. Точно так же они также понимают разницу между ответом и реакцией, поэтому они также олицетворяют ценность активного слушания.
  • Они живут по правилу «Йода» — кредо мастера-джедая: «Не пытайся; делать или не делать. Нет никакой попытки ». Когда высокая производительность r обещает выполнить задачу, можно считать ее выполненной. Подотчетность и тайм-менеджмент — вторая натура.
  • Они не чувствуют себя ограниченными названиями должностей, особенно своей собственной, но также и чужой. Таким образом, высокоэффективные исполнители — это люди, которые берут на себя ответственность, делегируют свои полномочия и делают все, что необходимо для выполнения работы.Вы никогда не услышите, как они отказываются от задачи, говоря, что этого нет в их должностных инструкциях.
  • Они рискуют, — еще один способ сказать, что они храбры, потому что не дрогнут перед лицом неудач. (Как и все остальные, им это не очень нравится, но они понимают, что принятие риска — один из лучших способов учиться.) Высокопрофессиональные работники тоже не против конфликтов, относясь к ним скорее как к неизбежности, чем к неожиданностям. это мешает другим людям.
  • T * эй, возьми владение *, не вдаваясь в конкурентную перегрузку.Может быть, высокоэффективные сотрудники в глубине души знают, что их список характеристик производительности s настолько превосходит по численности другие, что понятие конкурента на рабочем месте является спорным. В общем, им нравится сотрудничать. Поэтому, когда они берут на себя ответственность за задачу или проект, это больше в духе ответственности, чем демонстрации или кражи внимания.
  • Они любопытны и непредубеждены, качеств, которые могут привести их к смекалистым, но нетрадиционным решениям.Они не просто мыслят нестандартно; они не боятся разрезать его ножницами. Они с уважением относятся к статус-кво и авторитетным фигурам, по крайней мере, публично. Но они не боятся бросить вызов ни одному из них.
  • Они становятся послами компании. Но обо всем по порядку. Высокопроизводительные сотрудники принимают видение, миссию и цели компании. (Если бы они этого не сделали, они бы не думали дважды, прежде чем уйти.) Они узнают, на кого они могут рассчитывать, а кого оставить в стороне.Они снискали расположение «власти» и легко маневрируют вверх и вниз по иерархии компании. Как только они станут «умными в компании», они могут так же легко занять место босса, когда в этом возникнет необходимость. Конечно, процесс идеологической обработки требует времени, но он помогает объяснить результаты исследования Gallup о том, что успешные сотрудники, как правило, работают в компании более 10 лет. В них в равной степени есть талант, целеустремленность и надежность.

Начало высокоэффективным сотрудникам

При просмотре этого списка характеристик производительности , менее половины должны стать очевидными во время собеседования.Это не дает наилучшего соотношения, и вы хотели бы повысить вероятность выявления наиболее эффективных исполнителей. Следующие советы помогут повысить шансы в вашу пользу:

Спросите о: Что они сейчас читают и / или какую книгу порекомендовали бы другим.

Почему: Высокоэффективные работники подобны человеческим губкам, поглощая как можно больше информации для улучшения своей профессиональной или личной жизни. Они, как правило, «книжники» или те, кто жаждет существенной информации.

Спросите о: Их самый последний опыт в управлении или участии в групповых проектах.

Почему: Эта тема должна раскрыть кладезь информации, особенно если вы задаете правильные уточняющие вопросы. Вы сможете получить ценные сведения об их отношении, трудовой этике, упорстве и чувстве совместной работы. Если вопрос не решается, переключитесь на более низкую передачу и попросите кандидата на работу описать его идею о «проекте мечты».

Спросите о: Их методика и / или порядок ответа на телефонные звонки и электронные письма.

Почему: Высокопроизводительные работники жестко привязаны к срочности. Они не позволяют вещам накапливаться и, конечно же, не оставляют без внимания то, что требует внимания. Это противоречило бы их мышлению, которое сосредоточено на достижении.

Спросите о: Как они отслеживают новые идеи.

Почему: «Обычные» сотрудники обычно не интересуются новыми идеями, а тем более не разрабатывают систему для их отслеживания. Во время интервью они, скорее всего, будут смотреть на вас как на дурака.Для сравнения: высокопроизводительные исполнители, как правило, настолько заряжены, что могут даже выражать разочарование из-за того, что идеальная система отслеживания продолжает ускользать от них.

Для управления высокопроизводительными сотрудниками требуются навыки

Высокопроизводительные сотрудники могут принести реальную пользу вашему малому бизнесу, но вы хотите быть уверены, что, добавляя их в свою команду, вы знаете, как эффективно ими управлять. Это «проектные люди», которые преуспевают в задачах и автономии. Но проблема для вас может заключаться в том, чтобы не переусердствовать, чтобы они не перегорели и не покинули вашу компанию.Вы также захотите убедиться, что их статус рок-звезды не вызывает недовольства со стороны остальной части вашей команды, хотя разве не было бы утопией, если бы вы готовили высококлассных исполнителей к тому, чтобы они стали лидерами?

Это не обязательно простые проблемы для навигации, но не сомневайтесь, что вы справитесь с задачей. Высокопроизводительные работники могут быть исключением на рабочем месте, но малый бизнес по-прежнему остается исключением в американской экономике. И это тоже ставит вас в элитную компанию.

12.2 Определение характеристик эффективного показателя результативности — Принципы бухгалтерского учета, Том 2: Управленческий учет

Важно определить характеристики, которые делают показатель эффективности хорошей оценкой соответствия цели. Хорошая система измерения эффективности приведет в соответствие цели менеджмента с целями корпорации, и обе стороны выиграют. Отсутствие согласованности целей в системе измерения эффективности может во многих отношениях пагубно сказаться на бизнесе.Без надлежащих показателей эффективности согласование целей практически невозможно достичь и, скорее всего, приведет к упущенной прибыли и недовольству сотрудников,

Хорошая система измерения эффективности должна иметь следующие характеристики:

  • Это должно быть основано на деятельности, над которой менеджеры имеют контроль или влияние.
  • Это должно быть измеримо.
  • Это должно быть своевременно.
  • Он должен быть последовательным в своем применении.
  • При необходимости фактические результаты следует сравнить с результатами, предусмотренными в бюджете, стандартами или прошлыми показателями.
  • Измерения не должны отдавать предпочтение менеджеру над целями всей организации. Часто менеджеры имеют возможность принимать решения в пользу их отдельных подразделений, но это может нанести ущерб общей производительности организации.

Как вы уже знаете, важно, чтобы действия, по которым оцениваются менеджеры, находились в пределах его контроля. Кроме того, очень важно, чтобы информация, которая используется в системе измерения производительности, была собрана, оценена и представлена ​​своевременно.Системы измерения эффективности показывают, насколько хорошо оцениваемые менеджеры выполняют свою работу. Помните, что организация хочет, чтобы менеджеры принимали решения, которые отвечают интересам организации в целом и, следовательно, потребности в системе управления эффективностью. Если менеджеры не получат своевременную обратную связь, они не будут знать, какие решения им следует продолжать принимать в том же порядке, а какие менее эффективны. То же верно и с точки зрения корпорации.Своевременная информация позволяет группе оценки определять влияние отдельных управленческих решений на корпорацию в целом.

Показатели эффективности не только своевременны, но и должны применяться или измеряться последовательно. Учетные переменные или другие показатели, которые используются для оценки менеджера, должны измеряться одинаково от периода к периоду. Например, если показатель эффективности включает некоторую форму дохода, такую ​​как операционный доход, то этот показатель следует использовать каждый раз и не заменять другим показателем дохода для текущего цикла измерения (обычно один год).Если после дальнейшего анализа окажется, что чистая прибыль — лучший показатель для использования при оценке менеджера, то новый показатель может быть применен в течение следующего цикла измерения. При изменении показателей крайне важно, чтобы оцениваемый менеджер знал об изменении измерения, поскольку это может повлиять на его или ее принятие решений. Идея состоит в том, чтобы поддерживать цели стабильными в течение определенного периода. В противном случае измерения могут быть несовместимыми и, следовательно, вводить в заблуждение. Хороший план оценки эффективности должен включать вклад менеджера в обсуждение дизайна.Это не только помогает обеспечить ясность плана для всех сторон, участвующих в процессе, но и помогает мотивировать менеджеров. Вместо того, чтобы сообщать, какие цели должны быть достигнуты, менеджеры будут более мотивированы для достижения целей, если они внесут свой вклад в процесс, цели, которые должны быть достигнуты, и используемые измерения или метрики.

Показатели эффективности полезны только в том случае, если есть базовый уровень, с которым сравниваются результаты измерений. Например, учащиеся часто оценивают, насколько хорошо они справились с тестом, сравнивая свою оценку со средним значением по тесту.Если учащийся набрал 65 баллов из 100 на тесте, первоначальный ответ может заключаться в том, что это менее чем звездная оценка, если только этот балл не сравнивается со средним. Предположим, что средний балл в этом конкретном тесте составил 50. Очевидно, что в этом примере учащийся показал результат выше среднего, но это нельзя было интерпретировать правильно, пока результат не сравнивался с базовым уровнем. При оценке показателей эффективности обычно используются стандартные, базовые или пороговые значения, с которыми сравниваются фактические результаты руководителя.

У компании есть как краткосрочные, так и долгосрочные цели. Краткосрочные цели включают снижение затрат на производство на определенный процент в текущем году или увеличение продаж в годовом исчислении на определенный процент. Долгосрочные цели могут включать выход на новые территории или добавление новых продуктов. У сотрудников также есть краткосрочные и долгосрочные цели. Краткосрочные цели могут включать пляжный отдых, а долгосрочные — сбережения на пенсию или учебу в колледже. Хорошая система измерения эффективности будет включать как краткосрочные, так и долгосрочные меры, чтобы мотивировать менеджеров принимать решения, которые будут соответствовать как корпорациям, так и их собственным краткосрочным и долгосрочным целям.

Вы узнали о человеческом факторе, который заставляет менеджеров принимать то, что обычно является лучшим решением для них самих, а не лучшим решением для общего блага корпорации, особенно если решение, которое приносит пользу корпорации, не выгодно для менеджера. Опять же, это означает, что система измерения эффективности должна пытаться предотвратить выгоду менеджера без выгоды для корпорации. Это одна из самых сложных частей проектирования системы измерения производительности.

Например, предположим, что менеджер отдела подержанных автомобилей в автомобильном представительстве несет ответственность за прибыль, которую он получает от продажи подержанных автомобилей, которые были приняты в обмен на продажи новых автомобилей. Некоторые из этих подержанных автомобилей нуждаются в небольшом ремонте, чтобы подготовить их к продаже. У менеджера есть выбор: отремонтировать автомобили через сервисный отдел автосалона или передать ремонт на аутсорсинг другой компании. Если менеджер может выполнить ремонт с меньшими затратами в другой ремонтной мастерской, и если он будет оценен и получит премию, основанную на его прибыли, то он, вероятно, воспользуется услугами сторонней ремонтной мастерской.Это хорошо? Очевидно, это хорошо для менеджера отдела подержанных автомобилей, который будет иметь меньше затрат на подготовку подержанного автомобиля к продаже и, следовательно, получит больше прибыли от продажи этого автомобиля. Более высокая прибыль отдела подержанных автомобилей означает более высокую премию для менеджера. Но как насчет автосалона? Было ли решение отдать ремонт на аутсорсинг правильным решением?

Это зависит от нескольких факторов, но здесь есть над чем подумать. Что, если сервисный отдел дилерского центра стоит дороже, потому что он предоставляет запчасти более высокого качества, а механики сертифицированы? Влияет ли репутация качества подержанных автомобилей, продаваемых дилерским центром, не только на отдел подержанных автомобилей? Что, если бы сервисная служба могла выполнить работу по себестоимости? Как вы можете понять по этим вопросам, без дополнительной информации мы не знаем, должен ли менеджер по подержанным автомобилям отдать ремонт на аутсорсинг.Но мы знаем, что его решение было основано на том, что его бонус был привязан к его прибыльности, а не на других факторах, таких как прибыльность дилерского центра или репутация дилера (удовлетворенность клиентов). Поэтому важно, чтобы система управления эффективностью не способствовала принятию решений, которые приносят пользу менеджеру в ущерб корпорации.

Практические концепции

Показатели эффективности в НАСА

Почти двадцать лет назад Национальное управление по аэронавтике и исследованию космического пространства (НАСА) вместе с пятью подрядчиками НАСА реализовало проект по определению показателей эффективности.В результате они разработали серию из пяти моделей мер. Эти меры включали эффективность, количество, качество, ценность и изменение и заключаются в следующем:

  • Эффективность оценивалась как прогнозируемая / фактическая. Примером может служить количество завершенных тестов / количество запланированных тестов.
  • Количество измерялось как единица процесса или продукта / источники затрат. Примером было общее количество запусков испытаний в аэродинамической трубе / стоимость управления оборудованием.
  • Качество измерялось как индикаторы ошибки или потери / процесса или единицы продукта.Примером мер качества являются ошибки в выпущенных рабочих пакетах / выпущенных рабочих пакетах в целом.
  • Стоимость была измерена как желательность / источник затрат. Примером меры ценности является экономия от программы предложений / человеко-часов на рассмотрение предложений.
  • Изменение было измерено как информация, предоставленная индексами, которые разрабатываются путем отслеживания одних и тех же показателей эффективности с течением времени. Примером могут служить меры по улучшению, такие как
    • Сокращение на X процентов времени простоя оборудования / выполненных или предпринятых испытаний или
    • Увеличение на X процентов подготовленных документов / клерка по закупкам

Эти меры имеют ряд явных преимуществ, но могут встретить некоторое сопротивление со стороны сотрудников и подрядчиков.Скорее всего, преимущества заключались в лучшем понимании своих процессов, а также в понимании количества потраченного впустую времени и ценности эмуляции этих процессов. Разработка и внедрение дают возможность обнаружить, что может быть не так в процессах, начать диалог о текущих изменениях и улучшениях, а также обсудить и провести мозговой штурм по поводу организационной неэффективности. Сетевое взаимодействие, участвующее в разработке показателей эффективности, может стать уравнителем между процессами, разрушающими разрозненность и сложность.

Сопротивление, вероятно, возникнет из-за того, что измерения отнимают слишком много времени, а процессы слишком сложны, чтобы их можно было составить на диаграмме для этих целей измерения. Как высшее руководство может судить о сложном прогрессе в проектах, если оно практически не участвует? Если бы эти меры были настолько важны, то НАСА уже разработало бы их в организации, которая была основана примерно в 1960 году. Подобное сопротивление развивается как то, где предшествующее отсутствие этих мер становится основным сопротивлением их разработке.

Ссылка на обучение

General Electric меняет свои методы измерения производительности, чтобы в большей степени соответствовать целям миллениалов. Прочтите блог Impraise на сайте GE Performance Reviews для получения более подробной информации.

Управление эффективностью: передовой опыт и примеры

Обновлено

Организации все больше понимают, что их системы управления должны быть перенесены в 21 век, если они хотят быть конкурентоспособными на текущем рынке.

Исследования показывают, что предыдущие системы, такие как ежегодная аттестация, устарели и даже могут способствовать снижению вовлеченности и мотивации сотрудников. В свете этого все больше компаний обращаются к управлению эффективностью, чем когда-либо прежде.

Этот динамичный и стратегический подход к повышению производительности труда сотрудников получает все большее распространение в больших и малых компаниях, в том числе во многих компаниях из списка Fortune 500 и ведущих отраслевых организациях.

Discover:

Что такое управление производительностью?

Управление эффективностью — это стратегический подход к созданию и поддержанию улучшенной производительности сотрудников, ведущей к повышению эффективности компаний.

Сосредоточившись на развитии сотрудников и согласовании целей компании с командными и индивидуальными целями, менеджеры могут создать рабочую среду, которая позволит сотрудникам и компаниям процветать.

Основываясь на определении управления производительностью, внутри организации создается система для измерения и повышения производительности людей в этой организации.

На практике управление эффективностью означает, что руководство постоянно работает над развитием своих сотрудников, ставит четкие цели и предлагает постоянную обратную связь в течение года.

В отличие от других систем анализа производительности сотрудников, таких как ежегодная оценка производительности, управление производительностью сотрудников является гораздо более динамичным и сложным процессом с лучшими результатами.

Для отдела кадров управление производительностью — важная система для адаптации, развития и удержания сотрудников, а также анализа их работы.

Становится все более очевидным, что система ежегодной служебной аттестации не способствует эффективному вовлечению сотрудников, не позволяет последовательно ставить и соответствовать целям компании и не приводит к четкому пониманию результатов деятельности сотрудников.

Почему так важно управление производительностью?

В любой организации, независимо от ее размера, важно понимать, что делают ваши сотрудники, как они это делают и почему они это делают.

Без системы определения ролей, понимания индивидуальных сильных и слабых сторон, обеспечения обратной связи, инициирования вмешательств и поощрения за позитивное поведение менеджерам гораздо труднее эффективно руководить своими сотрудниками.

Умные организации сочетают управление эффективностью с процессом управления стимулами.У этих двух систем много общего, от определения ролей и постановки целей до проверки и поощрения поведения сотрудников, и поэтому они очень хорошо работают при одновременном запуске. Использование управления стимулами также означает, что важнейший этап управления производительностью, связанный с «вознаграждением», выполняется правильно.

Важность управления производительностью

Управление талантами — важная часть каждой организации. Три из основных проблем, с которыми сталкиваются организации:

  • сохранение вовлеченности сотрудников
  • сохранение талантов
  • развитие лидеров изнутри

Это проблемы, на которые управление эффективностью решает очень эффективно.

1. Поддержание вовлеченности сотрудников

Вовлеченность сотрудников — это главная задача любой управленческой команды. В системе ежегодной оценки цели ставятся в начале года, а затем через 12 месяцев пересматриваются, чтобы увидеть, были ли они достигнуты. Этот долгий отрезок времени без обратной связи или проверки почти наверняка убивает вовлеченность.

На самом деле, 94% сотрудников предпочли бы, чтобы их менеджер давал им обратную связь и возможности для развития в режиме реального времени, а 81% предпочли бы, по крайней мере, ежеквартальные встречи со своим менеджером, согласно исследованию Growth Divide Study.

Исследования показывают, что сотрудники лучше всего работают с обратной связью на ежемесячной или ежеквартальной основе, при этом регулярные проверки служат зоной для решения проблем, корректировки целей по мере необходимости и обновления их внимания к цели. Фактически, компании, где сотрудники встречаются для пересмотра целей ежеквартально или чаще, имеют почти на 50% больше шансов иметь финансовые результаты выше среднего.

При опросе у сотрудников были некоторые негативные чувства по поводу системы ежегодной аттестации:

  • 62% сотрудников считают, что их оценка эффективности была неполной
  • 48% не чувствовали себя комфортно, поднимая вопросы своему руководителю в перерывах между оценками эффективности
  • 61 % считают, что процесс устарел
  • 74% считают, что они были бы более эффективными при более частой обратной связи
  • 68% руководителей не узнают о проблемах сотрудников до проверки эффективности

Все это в сумме дает много об упущенных возможностях решения проблем и повышения производительности и вовлеченности сотрудников.

По мере роста вовлеченности сотрудников девять ключевых показателей эффективности показывают успешные результаты. Прогулы, текучесть кадров, усадка, происшествия, связанные с безопасностью, нарушениями безопасности пациентов и дефекты качества сокращаются по крайней мере на 25%, а часто и больше, по всем направлениям. Клиентский опыт, производительность и прибыльность — все это дает положительные результаты.

Это исследование, проведенное Gallup в широком спектре отраслей, показало, что вовлеченность сотрудников является критическим фактором независимо от отрасли.

2. Сохранение талантов

Сотрудники, которые часто встречаются с руководством для обсуждения производительности, решения проблем и прохождения обучения, с большей вероятностью останутся в компании.

Если сотрудники видят, что их управленческая команда делает все возможное, чтобы развивать их профессионально, помогать им добиваться поставленных целей и постоянно вознаграждают за результативность, то у них появляется больший стимул не только оставаться в компании, но и работать усерднее.

3.Развитие лидеров изнутри

Такое последовательное развитие и партнерство между менеджерами и сотрудниками позволяет развивать лидеров внутри компании.

Затраты на подбор персонала могут быть чрезвычайно высокими, как и затраты на адаптацию и обучение новых сотрудников. Возможность воспитывать лидеров внутри компании означает, что уже существует проверенная культура, подходящая для этого человека, и что затраты на обучение и ресурсы, потраченные на превращение этого человека в актив, не потеряны.

Этот путь лидерства также служит мотивирующей силой для сотрудников, которые видят, что их тяжелый труд будет вознагражден повышением по службе и другими преимуществами.

Управление производительностью также заставляет руководство постоянно сосредотачиваться на целях и задачах компании и думать о том, как лучше всего их достичь. Этот постоянный пересмотр целей означает, что они с большей вероятностью останутся актуальными, поскольку цели будут корректироваться в свете новых технологий, изменений на рынке или других факторов в течение года.

Согласно Forbes, «компании, которые устанавливают цели производительности ежеквартально, генерируют на 31% большую отдачу от своего производственного процесса, чем те, кто делает это ежегодно, а те, кто делает это ежемесячно, получают еще лучшие результаты».

Цель и задачи управления эффективностью

Цель управления эффективностью — дать менеджерам и сотрудникам четкую и последовательную систему для работы, которая, в свою очередь, приведет к повышению производительности.

  • Эта система показывает сотрудникам путь к успеху, позволяет измерять производительность в сочетании с обратной связью и предлагает возможности обучения и развития.
  • Управление эффективностью позволяет руководству понимать, что делают их сотрудники, и отслеживать прогресс в достижении целей компании, обеспечивая при этом последовательную обратную связь.

Существует пять основных целей управления эффективностью:

  1. Разработка четких определений ролей, ожиданий и целей
  2. Повышение вовлеченности сотрудников
  3. Развитие управленческих лидерских качеств и навыков наставничества
  4. Повышение производительности за счет повышения производительности
  5. Разработка программы вознаграждения который стимулирует достижения

Эти цели управления эффективностью показывают четкий путь от разработки целей к вознаграждению за возросшие достижения.Если одна из этих целей управления производительностью не будет выполнена должным образом, в результате пострадают другие.

Преимущества управления производительностью

Управление производительностью дает множество преимуществ для сотрудников и руководителей, а также для компании в целом. Если компания сможет успешно создать среду взаимодействия, в которой клиенты будут в равной степени задействованы сотрудниками, находящимися на передовой, результат будет еще лучше.

Когда организации успешно привлекают своих клиентов и их сотрудников, они получают на 240% прирост бизнес-результатов, связанных с производительностью, по сравнению с организацией, в которой нет ни вовлеченных сотрудников, ни вовлеченных клиентов.
— Gallup
  1. Наличие четко определенных ролей и стандартов эффективности упрощает процесс найма, поскольку кандидаты знают, чего от них ждут, а HR может легче понять, подходит ли кандидат для этой роли.
  2. Эти четко определенные роли и стандарты облегчают обучение, поскольку инструкторы точно знают, какие области необходимо охватить, а какая информация не является существенной.
  3. Последовательная разработка и пересмотр целей гарантирует, что организация легко справляется с меняющимися рыночными силами и быстро реагирует в целом, независимо от размера организации.
  4. Четкие ожидания и роли настраивают сотрудников на достижение целей с самого начала, обеспечивая трамплин к успеху.
  5. Сотрудники, которые чувствуют, что их компания делает ставку на их успех, остаются со своими компаниями, увеличивая удержание сотрудников.
  6. Последовательная обратная связь и наставничество со стороны менеджеров напрямую приводят к повышению вовлеченности сотрудников, а развитие способности обеспечивать хороший коучинг и обратную связь ведет к более квалифицированным менеджерам.
  7. По мере того, как сотрудники становятся более квалифицированными, они могут продвигаться по служебной лестнице, создавая цепочку лидерских качеств.
  8. Производительность повысится благодаря более активному участию, четким целям и повышению квалификации сотрудников.
  9. Сотрудники по-прежнему заинтересованы в долгосрочной работе, поскольку они получают должное вознаграждение за свой тяжелый труд.

15 Лучшие практики управления производительностью сотрудников

Хотя управление производительностью может показаться обманчиво простым, всего четыре шага, как описано выше, сам процесс очень сложен. Вот почему мы составили этот список лучших практик управления эффективностью.

Думайте об этом как об основах управления производительностью — они помогут убедиться, что ваша система управления производительностью сотрудников работает должным образом.

1. Определите цели ваших инициатив по управлению производительностью

При создании своей программы управления производительностью вам необходимо понять, чего вы хотите достичь.

Ответы на следующие вопросы могут помочь вам:

  • Повышение производительности является приоритетом?
  • Ваша организация хочет выявлять лидеров изнутри и развивать их?
  • Хотите упростить процесс компенсации?
  • Вы стремитесь улучшить удержание или вовлеченность сотрудников?

Если вы знаете, что должна делать ваша программа, вам будет легче построить ее для достижения этой цели.

2. Определите и опишите каждую роль

Мы упоминали об этом выше, но это стоит повторить. Сотруднику намного труднее добиться успеха, если он не знает точно, чего от него ждут, как он должен это делать и как должен выглядеть конечный результат.

3. Совместите цели с планом производительности

По мере того, как вы ставите цели, разработайте план производительности, который будет дополнять. Годовые цели часто терпят неудачу, поскольку они слишком велики, и сотрудники могут быть перегружены еще до того, как они начнутся.План производительности помогает им визуализировать свой путь, повышая вероятность того, что они достигнут своей цели.

4. Отслеживайте прогресс в достижении целевых показателей производительности

Изучите ключевые области производительности. Используйте метрики и аналитику в своих интересах, отслеживая, как достигаются цели, чтобы при необходимости обеспечить своевременное вмешательство.

5. Коучинг должен быть частым

Смысл коучинга состоит в том, чтобы помочь выявить и решить проблемы до того, как они станут слишком большими.Если это случается не часто, то это совсем не поможет. Ежемесячные или ежеквартальные собрания должны проводиться, чтобы помочь сотрудникам двигаться в правильном направлении.

6. Используйте руководящие принципы в ваших интересах

Руководящие принципы должны быть созданы для каждой роли как часть первого этапа цикла управления эффективностью. В этих правилах или рекомендациях должны быть указаны конкретные области или ограничения для возможностей, поиска и экспериментов. Сотрудники выполняют свою работу лучше, если у них есть четкие инструкции, которым они должны следовать.

7. Создайте культуру, ориентированную на производительность

Убедитесь, что на вашем рабочем месте общие ценности и культурные традиции. Ощущение общих ценностей, убеждений и ожиданий среди сотрудников создает более гармоничное и приятное рабочее место. Сотрудники должны быть привержены ценностям и целям, изложенным и продемонстрированным высшим руководством.

8. Организуйте межфункциональные семинары

Это помогает сотрудникам и руководителям понять, чем занимаются другие отделы, как они думают и каковы их сильные и слабые стороны.Они могут открывать для себя что-то новое и находить новые связи, которые могут помочь им в будущей работе.

9. Руководство должно предлагать практическую обратную связь

Во время этих коучинговых встреч может возникнуть напряженность, если обратная связь не будет конструктивной и действенной. Не очень важно оглядываться назад и показывать пальцем, скорее, руководство должно направлять сотрудников к будущему успеху.

10. Будьте профессиональными, а не личными

Давать менее звездную обратную связь сложно как менеджерам, так и сотрудникам, это одна из причин, по которым служебная аттестация, как правило, вызывает меньше всего симпатий.Менеджеры должны обеспечивать профессиональную обратную связь и не забывать сосредотачиваться на поведении, а не на характеристиках.

Например, указание на то, что Дэвид регулярно сдавал важные отчеты с опозданием, является обратной связью о поведении. Сказать, что Дэвид ленив и поэтому отчеты часто опаздывают, — это обратная связь по поводу характеристики. Один из них может помочь сотруднику осознать свою роль в успехе проекта (или его отсутствии), а другой мгновенно заставит его защищаться.

11.В обучении нуждаются не только сотрудники.

Обучение должно проходить и менеджмент. Коучинг и предоставление хорошей обратной связи — нелегкая работа, поэтому существует так много специализированных коучей. Чтобы менеджеры могли хорошо руководить, они должны быть обучены этим навыкам.

12. Воспользуйтесь преимуществами обратной связи из нескольких источников

Попросите сотрудников написать отзывы друг для друга. Это позволит руководству получить более целостный взгляд на производительность сотрудников, понять проблемы, с которыми сталкиваются команды, и сможет лучше предлагать обратную связь.

13. Не полагайтесь только на обзоры

Хотя процесс проверки важен, это только одна часть системы в целом. Планирование, обучение и вознаграждение сотрудников — не менее ключевые части системы.

14. Проблемы не всегда связаны с сотрудниками

Можно легко предположить, что проблемы всегда вызваны сотрудниками, но это просто не так. Проблемы могут возникать из-за внешних факторов, таких как доступность материалов, внутренние процессы, вызывающие проблемы, или политика организации.Как можно точнее найдите источник проблем, чтобы исправить их.

15. Признавайте и поощряйте результаты публично и часто

Руководство не может ожидать, что сотрудники сохранят мотивацию, если они никогда не будут вознаграждены, однако многие компании упускают из виду этот ключевой шаг. Убедитесь, что сотрудники получают вознаграждение и признание за их усердный труд, и они будут продолжать работать в вашей организации.

5 Реальные примеры управления эффективностью

Конечно, одно дело понимать теорию управления эффективностью, но совсем другое — использовать ее в реальной компании.Давайте посмотрим на несколько реальных примеров процесса управления эффективностью в действии:

Неудивительно, что Google появился в списке компаний, использующих более новую, инновационную систему управления. Эта компания всегда была законодателем мод, и ее процесс управления эффективностью основан на данных и анализе, а также на том, чтобы их менеджеры были хорошо обучены.

При оценке своей системы управления эффективностью Google запустил проект, посвященный оценке их менеджеров, который привел к тщательному обучению и будущему процессу развития, который настраивает менеджеров и, следовательно, сотрудников на успех.

Они также используют систему постановки целей, которая стала популярной во многих отраслях. Используя свою систему целей и ключевых результатов (OKR), они переосмысливают процесс постановки целей и дают отличные результаты.

Еще один законодатель технологических тенденций, Facebook, имеет процесс управления производительностью, в котором большое внимание уделяется обратной связи между коллегами. В полугодовых обзорах они могут использовать эту обратную связь, чтобы увидеть, насколько хорошо работают команды, и понять, где происходит сотрудничество, а где нет.Они также разработали внутреннее программное обеспечение для обеспечения непрерывной обратной связи в режиме реального времени. Это помогает сотрудникам решать проблемы до того, как они станут проблемами.

Cargill — производитель и дистрибьютор продуктов питания из Миннесоты, в котором работает более 150 000 сотрудников, и служит демонстрацией того, что даже огромные компании могут отказаться от громоздкой служебной аттестации и внедрить новую систему. Следуя последним исследованиям неудовлетворенности руководства устаревшим процессом управления эффективностью, компания Cargill создала свою систему «повседневного управления эффективностью».Система спроектирована так, чтобы быть непрерывной, сосредоточенной на позитивных отношениях между сотрудником и менеджером, при этом повседневная активность и обратная связь включаются в разговоры, которые решают проблемы, а не повторяют прошлые действия.

Система повседневного управления производительностью дала в подавляющем большинстве положительные результаты: 69% сотрудников заявили, что получили отзывы, которые были полезны для их профессионального развития, а 70% сообщили, что они чувствовали себя ценными в результате непрерывных обсуждений эффективности со своим руководителем.

Adobe подсчитала, что менеджеры тратили около 80 000 часов в год на проверки эффективности, а сотрудники сообщали, что они оставили эти проверки деморализованными, и в результате текучесть кадров увеличивалась.

Увидев систему, которая производит только негативы, команда руководства Adobe сделала смелый шаг в сторону системы управления производительностью, которая начала с обучения менеджеров тому, как выполнять более частые проверки и предлагать практические рекомендации, а затем компания предоставила менеджерам необходимую им свободу действий. эффективно вести.

Руководству было предоставлено гораздо больше свободы в том, как они структурировали свои проверки и проверки сотрудников, а также больше свободы действий в отношении заработной платы и продвижения по службе. С сотрудниками часто связываются для проведения «импульсных опросов» — способа, которым руководящая группа может убедиться, что отдельные менеджеры хорошо руководят своими командами. Одним из многих положительных результатов этого стало сокращение вынужденной текучести на 30% из-за частой программы регистрации.

Accenture — крупная компания — более 330 000 человек, поэтому изменение их систем требует огромных усилий.Когда они перешли на новую систему, они избавились примерно от 90% от предыдущего процесса. Теперь они используют более гибкий процесс управления производительностью, при котором сотрудники получают постоянную и своевременную обратную связь от руководства. Это сопровождалось повышенным вниманием к немедленному развитию сотрудников и внутренним приложением для обратной связи.

Во всех этих примерах есть общие темы. Каждая компания создала систему, которая работает для них, вместо того, чтобы следовать универсальному подходу.То, что работает для одной компании, может не работать для другой — это зависит от отрасли, скорости и гибкости компании, а также общей цели самой системы.

В чем разница между управлением производительностью и служебной аттестацией?

Имея схожие названия и цели, которые иногда совпадают, неудивительно, что некоторым людям трудно заметить разницу между управлением производительностью и оценкой производительности.

Фактически, служебная аттестация часто является частью процесса управления производительностью , хотя некоторые компании по-прежнему полагаются только на служебную аттестацию.

Самый простой способ понять разницу между ними состоит в том, что оценки производительности являются реактивными, а управление производительностью — упреждающими.

При аттестации рассматриваются все прошлые действия сотрудника за установленный промежуток времени и оценивается, насколько хорошо они выполняли свою роль и сколько целей они достигли.

Управление эффективностью рассматривает настоящее и будущее сотрудника, а также то, что можно сделать, чтобы повысить производительность в будущем и достичь будущих целей.Управление эффективностью направлено на развитие и обучение сотрудника, а также на то, как это может принести пользу как сотруднику, так и компании.

Аттестация — это формальная операционная задача, выполняемая в соответствии с жесткими параметрами и количественно. Отдел кадров проводит аттестацию при участии руководства. Управление эффективностью является гораздо более неформальным и стратегическим, оно осуществляется под руководством руководства более гибким образом при участии сотрудников.

Под руководством Под руководством руководителя Характеристики Характеристики Культура высокой производительности

Культура высокой производительности помогает организации стабильно добиваться высоких уровней производительности и результатов.Поэтому неудивительно, что создание культуры высокой производительности является главной целью для многих организаций, поскольку это может означать разницу между стагнацией и ростом, конкурентоспособностью и отставанием. Независимо от отрасли, размера компании или местоположения высокоэффективные культуры можно определить по ряду общих признаков. Вот четыре общие характеристики культуры высокой производительности:

Сильные лидеры

Лидерство — это фундамент, на котором строится командная работа.Лидеры задают тон, сообщают о целях и напрямую влияют на производительность сотрудников различными способами. В культуре высокопроизводительной работы лидеры способствуют достижению целей и являются катализатором командной работы. Лидеры устанавливают планку производительности своим поведением и действиями. Они также демонстрируют энтузиазм в достижении сложных целей и демонстрируют, как преодолевать препятствия, которые могут помешать командной работе. Например, руководитель, который упорно трудится, чтобы превзойти цели продаж или изучить новый процесс, вдохновит своих сотрудников на то же.

Руководители высокопроизводительных команд мотивируют сотрудников и вдохновляют их на то, чтобы они делали все возможное для реализации текущих проектов. Они одновременно являются чирлидерами и тренерами, создавая среду, в которой сотрудники чувствуют себя заинтересованными и вдохновленными. Ставя цели и давая обратную связь, лидеры с высокой производительностью сообщают четкие, измеримые и ориентированные на действия цели. Они общаются с сочувствием и дают обратную связь, которая укрепляет доверие и побуждает сотрудников раскрывать свой потенциал.

Уполномоченные и вовлеченные сотрудники

Высокоэффективные культуры состоят из людей, которые обладают способностью принимать ключевые решения и владеют этими решениями, что ведет к более активному участию.В недавнем опросе SHRM 70 процентов сотрудников заявили, что чувство способности действовать в случае возникновения проблемы или возможности является важным элементом их взаимодействия. Организации с высокой производительностью делают больше, чем просто хотят, чтобы сотрудники были наделены полномочиями; они гарантируют, что сотрудники обладают необходимыми навыками и знаниями, чтобы принимать взвешенные решения.

Высокопроизводительная культура включает механизмы двусторонней обратной связи, обучение, которое способствует генерации идей, и лидерство, которое побуждает сотрудников брать на себя ответственность за повседневное выполнение своих ролей.Например, одна авиакомпания наделяет сотрудников полномочиями, поощряя их «делать все возможное» для клиентов.

В центре внимания непрерывное обучение и развитие сотрудников

Высокоэффективные организации осознают, что людям необходимо сосредоточиться на постоянном повышении своих навыков и знаний для поддержания долгосрочной производительности. Вместо того, чтобы время от времени проводить готовое обучение, они оценивают потребности сотрудников в развитии и выявляют четкие пути для постоянного роста и обучения.

Развитие сотрудников в условиях высокопроизводительной культуры также направлено на создание цепочки лидерских качеств и создание сильной скамьи лидерских качеств, которая будет подпитывать организацию в течение многих лет. Развитие лидерства использует талант и энтузиазм сотрудников с высоким потенциалом и обеспечивает устойчивость культуры высокой производительности.

Открытость к изменениям

Как и все организации, организации с высокой производительностью не застрахованы от постоянных темпов изменений, которые происходят в каждой отрасли.Однако люди, живущие в высокоэффективных культурах, воспринимают изменения как возможность, а не как препятствие, которое необходимо преодолеть. Организации с высокой производительностью не боятся переосмыслить свою стратегию или заново изобретать рабочие места, методы работы или другие внутренние процессы для достижения результатов. Они планируют и принимают изменения и используют их для стимулирования инноваций.

Характеристики культуры высокой производительности дают много подсказок о поведении и мышлении людей в этой культуре.Если вы признаете, что есть характеристики культуры вашей компании, которые отличаются от культуры высокой производительности, можно разработать и реализовать план, который изменит вашу культуру и поможет сотрудникам скорректировать свое поведение в поддержку устойчивого и высокого уровня производительности. .

Оценка эффективности — определение, метод, обзор и пример

Что такое оценка производительности?

Определение

Оценка эффективности определяется как формальная и продуктивная процедура для измерения работы и результатов сотрудника на основе их должностных обязанностей.Он используется для измерения суммы добавленной стоимости сотрудником с точки зрения увеличения доходов бизнеса по сравнению с отраслевыми стандартами и общей рентабельности инвестиций сотрудника (ROI).

Все организации, которые научились искусству «побеждать изнутри», сосредотачиваясь на своих сотрудниках, полагаются на систематический процесс оценки производительности для регулярного измерения и оценки производительности сотрудников. В идеале сотрудникам выставляются оценки ежегодно по годовщине их работы, на основании которой они либо продвигаются по службе, либо получают соответствующее распределение надбавок к зарплате.Оценка эффективности также играет непосредственную роль в обеспечении периодической обратной связи с сотрудниками, благодаря чему они лучше осознают свои показатели эффективности.

Создать бесплатный аккаунт

Какова цель служебной аттестации?

  • Периодическая оценка эффективности — это табель успеваемости сотрудника от его / ее руководителя, в котором признается работа, которую он / она проделал за определенное время, и возможности для улучшения.
  • Работодатель может предоставлять постоянную обратную связь о сильных сторонах сотрудника и стремиться к улучшению в тех областях, над которыми он должен работать.
  • Это интегрированная платформа, позволяющая сотруднику и работодателю прийти к общему мнению в том, что оба считают подходящим для качественной работы. Это помогает улучшить коммуникацию, что обычно приводит к более точным и точным показателям команды и, таким образом, к улучшению результатов производительности.
  • Целью всего этого процесса оценки эффективности является улучшение работы команды или организации для достижения более высокого уровня удовлетворенности клиентов.
  • Менеджер должен оценивать члена своей команды регулярно, а не только раз в год.Таким образом, команда может предотвратить новые и неожиданные проблемы, постоянно работая над повышением компетентности и эффективности.
  • Руководство организации может проводить частые занятия по обучению сотрудников и развитию навыков на основе областей развития, выявленных после сеанса оценки эффективности.
  • Руководство может эффективно управлять командой и проводить продуктивное распределение ресурсов после оценки целей и заранее установленных стандартов работы.
  • Регулярная оценка эффективности может помочь определить масштаб роста карьеры сотрудника и уровень мотивации, с которой он / она вносит свой вклад в успех организации.
  • Оценка эффективности позволяет сотруднику понять, где он / она находится по сравнению с другими в организации.

Подробнее : Вопросы для опроса сотрудников + образец анкеты

20 вопросов для оценки эффективности работы

Вопросы для оценки удовлетворенности работой

1. Что мотивирует вас хорошо выполнять свою работу?

2. Какие задачи вам больше всего нравится?

3.Какие задачи вам совсем не нравятся и почему?

4. Какие 3 вещи как организация мы можем сделать лучше?

5. По шкале от 0 до 10, насколько вероятно, что вы порекомендуете нас своей семье или друзьям?

Вопросы для эффективного лидерства

6. Считаете ли вы, что руководство этой организации справедливо относится ко всем?

7. С какими лидерскими качествами вы ассоциируете себя?

8. Можете ли вы привести пример случая, когда вы использовали лидерские качества в этой организации?

9.Как вы думаете, существует ли эффективная коммуникация между сотрудниками и руководством в этой организации?

10. Если вас заменит один из руководителей в этой организации, какой совет вы дали бы сотрудникам?

Вопросы для исследования по добавлению стоимости

11. Что вы сделали для улучшения общего успеха этой организации?

12. Что вы думаете о признании?

13. Получаете ли вы регулярную обратную связь от коллег / менеджера / руководителя?

14.Сколько важных проектов вы выполнили в сотрудничестве с организацией?

15. Чувствуете ли вы себя ценным в этой организации?

Вопросы для исследования культуры на рабочем месте

16. Предлагали ли вы какие-либо эффективные изменения в политике или процедурах офиса?

17. Как часто вы общаетесь со своим руководителем / коллегами?

18. Помогаете ли вы своим коллегам с информацией, необходимой им для успешного выполнения своих задач?

19. Были ли у вас неприятные разговоры с членами вашей команды / менеджером / руководителем?

20.Как, по вашему мнению, можно добиться положительных изменений в культуре на рабочем месте?

Образцы шаблонов проверки производительности

Мы собрали для вас несколько бесплатных образцов шаблонов проверки эффективности; они могут быть использованы в вашей организации как есть или настроены для включения ваших тем и вопросов.

Обзор на 360 градусов

360-градусный обзор — это комплексный механизм обзора, который помогает собрать самые точные сведения и отзывы о работе сотрудника от его / ее руководителя, коллег, коллег и подчиненных.

Оценка руководителя

Опрос для оценки руководителей используется для сбора отзывов и информации от сотрудников, связанных с их руководителем. Оценка супервизора помогает организации и ее руководству понять точность работы, проделанной супервизором, а также помогает им оценить общую ценность, которую супервизор добавляет своей команде и организации в целом.

Оценка менеджера

Опрос для оценки руководителей предлагает набор вопросов, на которые сотрудники отвечают, чтобы оценить эффективность своего прямого или косвенного руководителя на работе.Этот опрос чрезвычайно полезен для руководства, чтобы понять его производительность, отношение к работе, готовность помочь своему подчиненному и многое другое.

Оценка высшего руководства

Вопросы опроса для оценки высшего руководства используются для понимания точки зрения сотрудника на высшее руководство и оценки их способностей для бесперебойного управления организацией. В этой анкете должны быть вопросы, которые помогут организации собрать представление об эффективности, направлении, способностях к разработке политики и других полезных качествах.

Опросы удовлетворенности сотрудников и опросы вовлеченности сотрудников также являются одним из лучших способов проведения оценки эффективности. Удовлетворенный и заинтересованный сотрудник, скорее всего, будет работать на 14% лучше, чем его / ее коллеги (Gallup).

Удовлетворенность сотрудников

Опрос удовлетворенности сотрудников используется для того, чтобы понять, насколько удовлетворены или недовольны ваши сотрудники. Важно, чтобы вы измеряли удовлетворенность сотрудников, поскольку неудовлетворенные сотрудники не только не работают хорошо, но и могут быть основной причиной высокого уровня выбытия сотрудников в организации.Этот опрос может помочь вашим сотрудникам и HR-стратегиям культивировать рабочую культуру, которая позволит вашей организации побеждать изнутри. Часто, если сотрудник не чувствует себя достаточно сложным, он / она остается неудовлетворенным своей работой. При оценке эффективности можно найти причины, лежащие в основе вашего вклада в компанию, и способы его повышения.

Вовлеченность сотрудников

Опрос вовлеченности сотрудников позволяет вам как организации проверить уровни вовлеченности ваших сотрудников и понять, насколько они мотивированы для хорошей работы на рабочем месте.Вовлеченность сотрудников является предметом озабоченности для большинства организаций, а отстраненные сотрудники подают негативный пример другим сотрудникам. Отстраненные сотрудники работают хуже, чем их коллеги. Таким образом, этот опрос можно использовать для анализа и проверки уровня производительности сотрудника и немедленного принятия корректирующих мер.

Узнать больше : Карьерное обучение и развитие + образец анкеты

Как использовать онлайн-опросы для оценки эффективности

Отзывы сотрудников, которые вы соберете в ходе опросов по оценке эффективности, улучшат ваши программы обучения, планирование преемственности и учебные инициативы.

Самооценка

В опросах самооценки попросите своих сотрудников оценивать себя на основе результатов работы. В этих опросах по самооценке вы можете охватить такие аспекты, как управление целями, желание взять на себя дополнительные обязанности, требования к обучению и т. Д.

Оценка команды

В опросах для оценки команд вы можете получить представление о том, что руководство думает об индивидуальной и командной работе. Используйте опросы для самооценки сотрудников и опросы для оценки руководителей, чтобы найти совпадающие потребности в обучении и повышении квалификации и, соответственно, приступить к инициативам по обучению.

Оценка менеджера

Оценка эффективности менеджера необходима, чтобы увидеть, что члены команды думают о своем начальнике. Они хороший наставник и лидер? Ясно ли переданы ожидания? Согласованы ли цели сотрудников и цели команды с целями организации? Используйте такую ​​оценку, чтобы оценить эффективность менеджеров.

Потребности в обучении и развитии

Очень важно, чтобы ваши сотрудники чувствовали, что ваши инициативы по обучению и развитию полезны, а их потребности в профессиональной подготовке и развитии будут удовлетворены.Как они могут повысить квалификацию для своей следующей роли и как организация поможет им в этом? Спрашивают ли сотрудников об их потребностях в обучении, повышении квалификации и переподготовке? Эти важные вопросы пригодятся при уточнении и обновлении ваших программ обучения и развития.

Готовность к новой роли

Ваши сотрудники перейдут на новые должности с более высокими обязанностями в течение срока их пребывания в должности. Многие перейдут на управленческие роли и роли управления командой, и они должны быть к этому готовы.Есть ли у них необходимый набор навыков для работы? Требуется ли им дополнительное обучение? Чувствуют ли их коллеги, начальство и подчиненные, что они подходят для этой роли? Используйте эти вопросы, чтобы определить, подходит ли он для участвующих команд и организации.

Подробнее : Краткие вопросы для обзора эффективности сотрудников + образец анкеты

Преимущества оценки работы сотрудников

Теперь, когда мы знаем, почему необходим процесс измерения эффективности персонала, давайте рассмотрим 5 основных преимуществ, которые предлагает оценка эффективности сотрудников.

Улучшенное общение

В процессах оценки работы персонала менеджеры предоставляют обратную связь членам команды. Эта обратная связь основана на их заданиях, их понимании, выполнении и доставке. Используя эту обратную связь, сотрудники могут улучшить свою работу и устранить любые пробелы, выявленные их руководителями. Это также проливает свет на многие проблемы, которые могут возникнуть у сотрудников и которые необходимо решить. Это помогает наладить открытое и честное общение между менеджером и командой.

Постройте карьерный путь

Менеджеры помогают своим сотрудникам с заданиями и тем, как они могут их эффективно выполнять. Встреча по оценке эффективности — идеальное время, чтобы посмотреть на карьерный рост сотрудника. Это позволяет сотруднику узнать, каковы его будущие цели и что им нужно сделать, чтобы их достичь. Это помогает им ставить небольшие и достижимые цели, устанавливать для них сроки и работать над их завершением. Это также позволяет сотрудникам узнать, где они находятся в иерархии и где они будут в ближайшие годы.

Проверить уровни вовлеченности

Вовлеченные сотрудники работают лучше, чем их коллеги. Они лучше работают в команде, более продуктивны и активно помогают своим сверстникам. Оценка работы персонала — идеальное время, чтобы проверить, насколько заинтересован сотрудник. Это не только поможет вам понять, насколько заинтересован сотрудник, но и даст вам знать, какие необходимые шаги вам необходимо предпринять, чтобы обеспечить высокую вовлеченность.

Получите обратную связь для себя

Встреча по оценке эффективности предназначена не только для обратной связи; это хорошая возможность получить отзывы о вашей работе от членов команды.Поймите, в чем заключаются ваши пробелы, и что еще вы можете сделать, чтобы улучшить работу членов вашей команды, и будьте для них хорошим наставником.

Планирование ресурсов

Оценка персонала помогает понять, как работает сотрудник и каковы могут быть его будущие цели. Это помогает не только в эффективном управлении целями, но и в планировании ресурсов. Вы можете эффективно перераспределить свои ресурсы или нанять новых членов, чтобы пополнить свою команду.

Узнать больше : Вопросы для опроса по оценке эффективности менеджеров + образец анкеты

Процесс оценки эффективности: 3 ключевых шага

Шаг 1

В большинстве организаций процесс оценки эффективности гласит, что производительность сотрудника отслеживается каждые три или шесть месяцев при условии, что сотрудник постоянно работал с организацией в течение этого срока.Отдел кадров может разослать сотрудникам онлайн-опрос, чтобы они могли заполнить их уровень удовлетворенности и вовлеченности.

Шаг 2

Непосредственный руководитель сотрудника примет решение о качестве его / ее производительности после оценки годовой производительности, проведения опроса о вовлеченности сотрудников и, в конечном итоге, личной встречи.

Шаг 3

Отзывы, полученные в результате онлайн-опроса об удовлетворенности сотрудников, можно сохранить анонимным. Эта обратная связь может быть проанализирована в режиме реального времени с централизованной панели управления.На основе анализа менеджер может подготовить дополнительные вопросы для очной встречи по оценке эффективности.

Чтобы сотрудник, проходящий испытательный срок, считался штатным сотрудником, он / она должны выполнять свои обязанности в соответствии с ожиданиями своего руководителя в течение шести месяцев. Первые шесть месяцев пребывания сотрудника в должности имеют решающее значение, поскольку руководство всегда внимательно следит за их вкладом в выполнение поставленных задач, навыками владения и пунктуальностью в выполнении задач.

После подтверждения непосредственный руководитель будет ежегодно оценивать работника, не проходящего испытательный срок.

Создать бесплатный аккаунт

Советы для беспрепятственного процесса оценки эффективности
  • Руководитель должен избегать слишком негативных или позитивных настроений по отношению к сотрудникам и выражать неудовольствие как можно более позитивно. Он / она должен связаться с сотрудником до собрания по проверке, чтобы подготовить любые вопросы, которые у них могут возникнуть к руководителю.
  • Менеджеру настоятельно рекомендуется подготовить список общих тем для обсуждения с членом команды, поскольку оценочное обсуждение идеально подходит для всех тем, которые не обсуждаются в течение года.
  • Каждый менеджер должен сообщить о планах сотрудника на будущее в организации на собрании по оценке эффективности.
  • Супервайзер должен всегда завершать процесс оценки на положительной ноте.

Подробнее : Вопросы опроса для обзора на 360 градусов + образец анкеты

Методы оценки эффективности: 5 ключевых методов для рассмотрения

Существует 5 наиболее важных методов оценки производительности. Использование только одного из этих методов оценки эффективности может помочь организации просто получить одностороннюю информацию, в то же время используя несколько из этих методов, чтобы помочь в получении понимания с различных точек зрения, что будет способствовать формированию беспристрастного и ориентированного на производительность решения.

1. Самооценка

Это отличный способ начать работу с отзывами сотрудников. Самооценка — это когда от сотрудника ожидается, что он будет оценивать себя, используя вопросы с множественным выбором или открытые вопросы, учитывая некоторые критерии оценки. После проведения самооценки у руководства есть возможность объективно оценить сотрудника, учитывая его / ее мысли об их работе.

Руководство организации может сравнить самооценку каждого сотрудника с рейтингом, который дает его / ее руководитель, что делает процесс оценки эффективности исчерпывающим и эффективным.Разрыв между оценками самооценки и рейтингами надзорного органа можно обсудить для поддержания определенного уровня прозрачности.

2. Оценка сотрудников на 360 градусов

В этом методе оценки эффективности сотрудник оценивается с точки зрения достижений, достигнутых им / ею внутри команды, а также с внешними командами. Вклад руководителей различных отделов рассматривается наряду с оценкой, проводимой непосредственными руководителями и непосредственными коллегами. Таким образом, при 360-градусной обратной связи каждый сотрудник оценивается за выполненную работу в соответствии с его должностными инструкциями, а также за работу, проделанную им в сотрудничестве с другими командами.

3. Графика рейтинговая шкала

Это один из наиболее широко используемых методов оценки эффективности надзорными органами. В этой шкале могут использоваться числовые или текстовые значения, соответствующие значениям от плохого до отличного, и с помощью этой графической шкалы можно проводить параллельную оценку нескольких членов команды. Можно оценить навыки, опыт, поведение и другие качества сотрудников по сравнению с другими в команде. Важно, чтобы каждый сотрудник понимал ценность каждого элемента шкалы с точки зрения успеха и неудачи.В идеале эта шкала должна быть одинаковой для каждого сотрудника.

4. Контрольные списки развития

У каждой организации есть определенная дорожная карта для каждого сотрудника в отношении своих разработок, а также демонстрируемого поведения. Этот метод ведения контрольного списка для разработки — один из самых простых методов оценки эффективности. В этом контрольном списке есть несколько дихотомических вопросов, ответы на которые должны быть положительными. Если нет, то сотруднику требуется дополнительное обучение в тех областях, в которых он нуждается в улучшении.

5. Контрольный список требуемых событий

В карьере каждого сотрудника в организации есть события, в которых он / она должен проявить огромные навыки и опыт. Умный менеджер всегда имеет тенденцию вести список важных событий, в которых сотрудники проявляют хорошие или плохие качества.

См. Нашу библиотеку: Шаблоны опросов для оценки сотрудников

Пример оценки производительности

Учитывая все обсуждаемые моменты, вот пример оценки производительности:

«Джон был одним из самых трудолюбивых членов команды разработчиков программного обеспечения.Он очень хорошо работает в ограниченных временных рамках и приспосабливается к требованиям проекта. Он всегда вовремя обсуждает свои проблемы, чтобы сразу получить результаты, а также поддерживает регулярную мотивацию других членов команды.

Он следит за качеством своей работы и очень аналитичен. Благодаря этому он постоянно совершенствуется. Единственное, что меня сейчас беспокоит, это то, сможет ли он справиться с дополнительными обязанностями ».

Из этого примера ясно, что для того, чтобы менеджер мог получить эффективную оценку эффективности, он / она должен представить согласование в наиболее профессиональной манере, убедившись, что отрицательные стороны не перевешивают положительные.Это свидетельство лидерских качеств менеджера, а также годовой производительности сотрудника.

Подробнее : вопросы обследования гендерной дискриминации + образец анкеты

Попробуйте QuestionPro Workforce , чтобы отслеживать, контролировать и измерять процессы ваших сотрудников.

Управление производительностью | Управление персоналом

Установление стандартов производительности, наблюдение и предоставление обратной связи, а также проведение оценок позволяют достичь наилучших результатов за счет управления производительностью сотрудников.

Чтобы начать процесс, вы и ваш сотрудник будете сотрудничать в разработке стандартов эффективности. Вы разработаете план производительности, который направит усилия сотрудника на достижение конкретных результатов, для поддержки роста организации, а также профессионального роста сотрудника. Обсуждайте цели и задачи в течение года, создавая основу для достижения сотрудниками результатов посредством наставничества и взаимной обратной связи. В конце рейтингового периода вы оцените работу сотрудника в соответствии с существующими стандартами и вместе установите новые цели на следующий рейтинговый период.

Как непосредственный руководитель, вы играете важную роль; ваше самое тесное взаимодействие с сотрудником происходит на этом уровне.


Стандарты производительности

Ожидаемые результаты работы являются основой для оценки производительности сотрудников. Письменные стандарты эффективности позволяют сравнивать производительность сотрудника с взаимно понятными ожиданиями и сводить к минимуму двусмысленность при предоставлении обратной связи.

Наличие стандартов производительности — не новая концепция; стандарты существуют независимо от того, обсуждаются они или нет в письменной форме.Наблюдая за работой сотрудника, вы обычно делаете вывод о том, является ли эта работа приемлемой. Как вы решаете, что приемлемо, а что недопустимо? Ответ на этот вопрос — первый шаг к установлению письменных стандартов.

Стандарты

определяют основу для измерения производительности. На основании стандартов эффективности руководители могут предоставить конкретную обратную связь, описывающую разрыв между ожидаемой и фактической производительностью.

Руководящие принципы

Стандарты эффективности:

  • Служат объективной основой для сообщения о производительности.
  • Позвольте сотруднику различать приемлемые и неприемлемые результаты.
  • Повышайте удовлетворенность работой, потому что сотрудники знают, когда задачи выполняются хорошо.
  • Сообщите новым сотрудникам о своих ожиданиях относительно производительности труда.
  • Поощряйте открытые и доверительные отношения с сотрудниками.

Ключевые области ответственности

Напишите стандарты эффективности для каждой ключевой области ответственности в должностной инструкции сотрудника.Сотрудник должен активно участвовать в их развитии. Стандарты обычно устанавливаются при выполнении задания, и они должны быть пересмотрены при обновлении должностных инструкций сотрудника. Обсуждение стандартов должно включать критерии достижения удовлетворительной работы и доказательства выполнения (методы, которые вы будете использовать для сбора информации о выполнении работы).

Характеристики стандартов производительности
Стандарты

описывают условия, которые должны соблюдаться, прежде чем производительность может быть оценена как удовлетворительная.Стандарт производительности должен:

  • Будьте реалистичны, другими словами, достижимые для любого квалифицированного, компетентного и полностью обученного человека, обладающего полномочиями и ресурсами для достижения желаемого результата.
  • Опишите условия, при которых производительность соответствует ожиданиям.
  • Выражаться в количестве, качестве, времени, стоимости, эффекте, способе выполнения или методе выполнения.
  • Быть измеримыми с помощью указанного метода (ов) сбора данных о производительности и измерения производительности в соответствии со стандартами.
Выражение стандартов

Термины для выражения стандартов производительности изложены ниже:

  • Количество : указывает, сколько работы должно быть выполнено за определенный период времени (например, вводится 30 регистраций в день).
  • Качество : описывает, насколько хорошо работа должна быть выполнена. Определяет точность, точность, внешний вид или эффективность (например, 95% представленных документов принимаются без изменений).
  • Своевременность : отвечает на вопросы «когда?», «Как скоро?» Или «в течение какого периода?» (е.g., все заказы на выполнение работ выполняются в течение пяти рабочих дней с момента получения).
  • Эффективное использование ресурсов : используется, когда производительность может быть оценена с точки зрения использования ресурсов: сэкономленные деньги, сокращение потерь и т. Д. (Например, проект компьютерного справочника будет завершен с использованием только внутренних ресурсов).
  • Эффекты усилия : обращается к конечному эффекту, который должен быть получен; расширяет заявления об эффективности с помощью таких фраз, как: так, чтобы, или как показано (e.g., установите уровни запасов для складского помещения , чтобы запасы поддерживались 100% времени).
  • Способ работы : описывает условия, в которых личное поведение человека влияет на производительность. (например, помогает другим сотрудникам подразделения выполнять задания).
  • Метод выполнения заданий : описывает требования; используется, когда приемлемы только официально предписанная политика, процедура или правило для выполнения работы.(например, формы 100A заполняются в соответствии с установленными офисными процедурами).
Показатели эффективности

Поскольку одной из характеристик стандарта производительности является то, что его можно измерить, вы должны определить, как и где будут собираться доказательства эффективности работы сотрудника.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong> 

© 2019 МКОУ "СОШ с. Псыншоко"
Управление эффективностью Оценка производительности
Проактивный Реактивный
Перспективный Обратный вклад
Гибкий Жесткий
Стратегический Эксплуатационный
Постоянный Один раз в год
Не использует рейтинги или рейтинги