МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию: Принуждение к увольнению \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Принуждение к увольнению \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Принуждение к увольнению (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Принуждение к увольнению Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ
(В.Н. Трофимов)По мнению суда, сославшегося на п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. ст. 80, 84.1, 394 ТК РФ, п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме, расторжение трудового договора по собственному желанию является реализацией гарантированного работнику права на свободный выбор труда и не зависит от воли работодателя. Вместе с тем по смыслу закона бремя доказывания обстоятельств, подтверждающих факт принуждения работника к увольнению по собственному желанию, в силу требований ст. 56 ГПК РФ возлагается именно на работника.
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса РФ
(ООО «Журнал «Налоги и финансовое право»)Как указал суд, отказывая в иске, основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ явилось его заявление об увольнении по собственному желанию. Поскольку трудовые отношения с истцом прекращены на основании его добровольного волеизъявления, увольнение произведено с соблюдением установленного порядка, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для восстановления на работе. Заявление об увольнении написано собственноручно истцом, в нем указаны дата написания, а также дата и основания увольнения, на заявлении имеется резолюция работодателя о согласии. Доказательств того, что со стороны работодателя на истца было оказано какое-либо давление с целью принудить уволиться по собственному желанию, не представлено.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Принуждение к увольнению

Нормативные акты: Принуждение к увольнению «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 28.06.2021)В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Принуждение к увольнению. Чем грозит работодателю

Практикующий адвокат расскажет, что следует понимать под принуждением к увольнению; как законно разграничить принуждение к увольнению от увольнения по собственному желанию и соглашению сторон, а также поговорим об ответственности работодателя в случае принуждения к увольнению сотрудника, если оно будет доказано. Приведены примеры из судебной практики по спорным вопросам; даны образцы составленных документов, которые позволят свести риски работодателя к минимуму.

ТК РФ не содержит понятия «принуждение к увольнению». Однако, как показывает практика, работники зачастую его используют, чтобы доказать неправомерность действий работодателя, вынудившего сотрудника написать заявление по собственному желанию или расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ст. 77 ТК РФ. Причинами прекращения трудового договора чаще всего являются соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) и работодателя (ст. 71 и 81 ТК РФ).

Рассмотрим возникающие вопросы на примерах из практики, связанных с прекращением трудового договора «под принуждением».

Понятие «принуждение» и его формы

Под принуждением к увольнению можно понимать действия работодателя, которые должны заставить работника написать заявление «по собственному желанию» или уволиться по соглашению сторон. Нередко работодатели прибегают к указанной мере увольнения по различным причинам:

  • личная неприязнь у руководителя к подчиненному,
  • нехватка денег на выплату заработной платы,
  • с целью избежать сокращения численности или штата сотрудников,
  • намерение освободить должность для «лучшего / своего» кандидата,
  • чтобы не увольнять по статье и др.

С целью принуждения к увольнению руководитель организации (или иное уполномоченное им на это лицо) прибегает к незаконным формам воздействия на работника. Как показывает практика, такими формами, чаще всего, выступают:

1. Угроза увольнения по статье. Работодатели обычно выбирают именно этот метод давления на сотрудника. Здесь важно разграничить, действительно ли сотрудник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нарушает режим работы на данном предприятии, или это исключительно желание работодателя побыстрее избавиться от него. В первом случае нарушение со стороны работодателя, скорее всего, судами усматриваться не будет.

Судебная практика

Работница обжаловала прекращение трудовых отношений по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), указав, что руководитель заставила ее написать заявление, угрожая уволить за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд отказал истице в удовлетворении исковых требований, поскольку пришел к выводу, что заявление она написала по собственному желанию. Она понимала, что работодатель имеет к ней претензии и может уволить ее за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Данное обстоятельство не может признаваться давлением со стороны работодателя, поскольку он предоставил ей возможность избежать привлечения к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарного проступка и выбрать более благоприятное с точки зрения правовых последствий основание расторжения трудового договора

(решение Кушвинского городского суда Свердловской области от 14.04.2017 № 2-306/2017~М-2327/2016).

Если же угроза увольнения по статье является произволом работодателя и ничем не подкреплена, а работник сможет доказать это в судебном порядке, то работодатель будет вынужден восстановить обиженного им сотрудника на работе, выплатить средний заработок за время вынужденного прогула, возместить моральный вред и судебные издержки. Если этот факт установит трудовая инспекция во время проверки, то работодатель будет привлечен к административной ответственности и его обяжут восстановить сотрудника на работе.

Судебная практика

Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать увольнение незаконным и вынужденным, так как он написал заявление об увольнении по собственному желанию под давлением со стороны руководства. На следующий день он написал заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию и в связи с выходными днями отправил его заказной почтой в адрес работодателя. Несмотря на это работодатель его все-таки уволил по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). В связи с тем, что истец не был намерен увольняться, он просил суд восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и возместить моральный вред. Суд счел доводы истца заслуживающими внимания и удовлетворил исковые требования в части восстановления работника на работе, выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Суд отметил, что на истца со стороны руководства оказывалось психологическое давление, высказывались угрозы об увольнении по порочащим основаниям. Это подтверждалось приказом о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премии, а также копией приказа без даты и номера, согласно которому истцу объявлен выговор и он лишен премии за нарушение правил внутреннего трудового распорядка
(решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от 09.06.2016 № 2-1817/2016~М-2327/2016).

2. Давление со стороны работодателя. Чаще всего под давлением понимают психическое воздействие на работника, создание ему невыносимых условий для дальнейшей работы.

Здесь важно различать, когда воздействие на работника происходит со стороны самого руководителя организации, а когда его оказывают «не уполномоченные» сотрудники организации. Во втором случае такие действия давлением признаваться не будут.

Отметим, что давление со стороны работодателя сотруднику доказать в судебном порядке весьма сложно, это мы наглядно увидим ниже из примера судебной практики. Как правило, работник заранее заботится о доказательственной базе (например, собирает письменные доказательства, в которых выражены угрозы со стороны работодателя либо содержатся требования о подаче заявления по собственному желанию, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи). В любом случае работнику необходимо доказать то обстоятельство, что сопротивляться психологическому давлению со стороны руководства было невозможно.

Судебная практика

Сотрудница, уволенная по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. По ее словам, заявление об увольнении по собственному желанию написано под давлением со стороны заместителя директора. В ходе разбирательства доводы о вынужденном характере увольнения не нашли своего подтверждения. В связи с этим

суд пришел к выводу о наличии у истицы действительного волеизъявления на прекращение трудовых отношений по собственному желанию. В удовлетворении искового заявления было отказано (решение Неклиновского районного суда Ростовской области от 13.11.2015 по делу № 2-1826/2015~М-1748/2015).

В качестве дополнительных методов увольнения работодатели крайне редко применяют вынуждение работника уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон под угорозой распространения информации, порочащей честь и достоинство сотрудника, а также причинения вреда жизни, здоровью или имуществу работника. Последний метод воздействия является не только неправомерным со стороны работодателя, но и уголовно наказуемым.

Критерии разграничения увольнения по собственному желанию работника от увольнения под принуждением

Одним из самых распространенных оснований увольнения является увольнение по инициативе работника –…

Принуждение к увольнению через призму осознания последствий увольнения // комментарий к Определению ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1

Самым распространенным среди работодателей и удобным способом избавиться от неудобного или «лишнего» работника является понуждение к увольнению «по собственному желанию» (пункт 3 части 1 статьи 77 и статья 80 ТК РФ). В суде докзаать факт понуждения к увольнению практически невозможно. Работодатели обычно прибегают к данному способу при возникновении необходимости сократить штат, освободить вакансию для другого работника или если по каким-либо иным причинам личного толка хотят расстаться с работником.

При разрешении спора о законности увольнения работника по собственному желанию в условиях понуждения суд должен установить два факта: наличие волеизъявления работника (по сути проверить было ли написано и подано заявление об увольнении по собственному желанию) и добровольность подачи им заявления (далее — критерий «добровольности» подачи заявления).

Данный предмет доказывания был сформирован Пленумом Верховного суда в подпункте «а» пункта 22 Постановления от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»: «судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника»

Однако недавно Верховным Судом было принято Определение от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1, в котором высшая судебная инстанция фактически расширила предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав социально-нуждающихся граждан.

Фабула дела следующая: мать-одиночка троих детей работала в школе-интернате в должности старшей вожатой. В один прекрасный день она с целью узнать, как поведет себя директор школы-интерната написала заявление об увольнении по собственному желанию и её уволили на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. При этом как указывает истица директор «которая, зная о ее тяжелом материальном положении, тем не менее подписала заявление об увольнении, не выяснив причины его написания, заявление директором было подписано сразу, как только она его принесла». В суде также истица ссылалась на то, что подвергалась моральному давлению со стороны заместителя директора школы-интерната по воспитательной работе в связи с обращением по прямой линии к Президенту Российской Федерации и выделением ей денежных средств на капитальный ремонт.

Из фабулы видно, что основным мотивом по которому работница написала заявление об увольнении является её желание проверить на сколько она ценна как работник для директора школы-интерната, что соответствует критерию «добровольности» написания и подачи ею заявления. В связи с этим первая и апелляционная инстанции отказали ей в иске о признании увольнения незаконным.

Судебная коллегия по гражданским делам (далее — Судебная коллегия) отменила судебные акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, при этом указала, что суды нижестоящей инстанции должны были проверить:

  • были ли действия работницы при подаче 07.11.2017 заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными
  • понимались ли работницей последствия написания такого заявления;
  • были ли директором школы-интерната (работодателем) разъяснены такие последствия и право работницы отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию и в какие сроки; 
  • выяснялись ли директором школы-интерната причины подачи работницей заявления об увольнении по собственному желанию, а также вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю исходя из ее семейного и материального положения.

Не установление этих обстоятельств, по мнению судебной коллегии ВС РФ, свидетельствует о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению настоящего дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства.

Таким образом, Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконными увольнения социально-нуждающихся граждан по собственному желанию и включил помимо критерия «добровольности» подачи заявления дополнительный критерий «осознанности» при подаче заявления об увольнении. Из данного критерия следует, что при рассмотрении трудового спора суд должен выяснить: понимал ли работник последствия подачи заявления об увольнении по собственному желанию?

Фактически вся аргументация Верховного Суда строится на принципе защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, который вытекает из принципа обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту. Трудовое законодательство не содержит обязанности работодателя разъяснять работнику последствия подачи им заявления об увольнении по собственному желанию и тем более выяснять мотивы подачи им заявления об увольнении по его же инициативе.

Также на мой взгляд в данном деле ВС РФ указал на возможность оценки факта понуждения работника к увольнению через необходимость оценки осознания работником последствий подачи им такого заявления. 

С учетом позиции Верховного Суда стоит рекомендовать работодателям при увольнении социально-нуждающихся граждан разъяснять им в письменном виде под роспись последствия увольнения по собственному желанию и их право на отзыв заявления до завершения срока «отработки». В противном случае есть риск признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе со всеми вытекающими последствиями.

Определение ВС РФ от 13.07.2020 по делу №39-КГ20-3-К-1 смотрите во вложении к настоящей публикации.

Роман Данкония©
Директор ООО «Юридическая компания «Данкония»
www.daflegal.ru

Принуждение к увольнению по собственному желанию

В условиях безработицы, когда предложение на рынке труда существенно превышает спрос, страх лишиться постоянного источника дохода вполне объясним. Благодаря стараниям кинематографических деятелей, мнение о том, что начальник-самодур легко и непринужденно может избавиться от неугодного ему сотрудника, только лишь бросив сакраментальную фразу: «ты уволен!», очень распространено. Однако оно не имеет ничего общего с действительностью, за исключением случаев, когда трудовые отношения существуют на неофициальной основе.

Основания для увольнения

Современное законодательство устанавливает четкий исчерпывающий перечень оснований для увольнения. Любые дополнения или вольное толкование норм закона недопустимы.

Статья 81 Трудового кодекса РФ предусматривает целый ряд обстоятельств, при наступлении которых сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. В случае с ликвидацией предприятия или сокращением численности его сотрудников проблем, как правило, не возникает. Но такие основания как несоответствие кандидата на увольнение занимаемой должности, грубое нарушение или невыполнение им своих трудовых обязанностей, прогул или появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии требуют тщательной проверки их достоверности и соответствующего оформления, иначе расторжение трудового договора будет признано неправомерным.

Недостаточная квалификация сотрудника, то есть несоответствие его занимаемой должности должно быть подтверждено результатами аттестации; прогул, то есть отсутствие на работе более четырех часов – должным образом зафиксирован; установление факта опьянения производится только путем медицинского освидетельствования.

При этом проведение аттестации предполагает соблюдения ряда норм, в частности, предварительно издается соответствующий приказ, подлежащий обязательному представлению работнику для ознакомления. В этом документе должны быть отражены сроки проведения аттестации, порядок ее производства и прочие существенные моменты. Кроме того, с момента признания сотрудника не соответствующим занимаемой должности у работодателя есть ровно два месяца на то, чтобы принять решение о его увольнении. Позднее этого сделать будет уже нельзя, придется допускать к работе или переводить на другую должность.

Что касается прогула или других нарушений служебного распорядка – увольнение в этом случае является одним из видов дисциплинарного взыскания, наложения которого тоже требует соблюдения определенной процедуры. Так, например, наказать проштрафившегося работника можно только в течение шести месяцев с момента установления факта проступка. Необходимо также получить от него объяснение или зафиксировать отказ от его предоставления. И только после этого возможно издание приказа об увольнении и предъявление его на подпись работнику.

Несмотря на это, увольнение по отрицательным основаниям не обязывает работодателя предупреждать об этом сотрудника заблаговременно, тем не менее получается, что избавиться от неугодного работника не так-то просто. Поэтому недобросовестные руководители нередко предпочитают путь наименьшего сопротивления, иными словами, практикуют давление на своих подчиненных с целью принуждения их к увольнению по собственному желанию.

Защита от принуждения к увольнению

Желая получить от работника заветное заявление об увольнении, руководитель может применять различные методы воздействия. Как правило, все зависит от личности самого сотрудника: для одних достаточно непродолжительной личной беседы, завершением которой будет «убедительная просьба» добровольно расстаться с занимаемой должностью, а в случае с другими приходится приводить более весомые аргументы, вплоть до высказывания угроз. Как вариант, может быть предложена альтернатива – увольнение по собственному желанию или по отрицательным мотивам.

Самые беспринципные руководители, нередко идут на откровенный подлог, изготавливая заявление от имени своего подчиненного, или, что гораздо чаще, предлагают подписать документ с открытой датой.

Вопрос «кто виноват» в данном случае неактуален, гораздо важнее решить, что делать. Универсального средства борьбы за свои права, к сожалению, не существует, однако знание некоторых законодательных норм и соблюдение элементарных правил поведения на работе вполне могут пригодиться:

  • категорический отказ от написания заявления, подкрепленный нормативно-правовой базой. Так, работодателю будет интересно узнать, что 17 марта 2004 года Пленум Верховный Суда России вынес постановление № 2, в соответствии с которым увольнение сотрудника по его инициативе возможно только в том случае, если подача заявления явилась результатом его добровольного волеизъявления. А любую фальсификацию в заявлении легко выявит почерковедческая экспертиза.
  • безукоризненное соблюдение трудовой дисциплины вплоть до мелочей. Возможны провокации, например, предложение алкоголя под благовидным предлогом. К этому нужно быть готовым и ни при каких условиях не поддаваться соблазну такое предложение принять.
  • при получении устных распоряжений от руководства стоит потребовать их письменного оформления. Это может оказаться полезным в случае, когда такие распоряжения заведомо невыполнимы – за работником остается право также письменно представить аргументированное заключение о невозможности исполнения задания. Имеет смысл фиксировать любые возникающие споры и разногласия – в случаях, когда обращения в суд не избежать, такие материалы пригодятся в качестве доказательства факта принуждения к увольнению.

Наказание руководителя за принуждение сотрудника к увольнению

Как показывает практика, суды довольно часто встают на сторону работника в случае увольнения его на основании заявления, написанного без указания даты, или фальсификации такого заявления.

Доказать, что принуждение к увольнению действительно имело место быть — непросто, но если справедливость восторжествует, недобросовестный работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП России. А за неправомерное увольнение беременной женщины и вовсе предусмотрена уголовная ответственность по ст. 145 Уголовного кодекса. Свободы за это, конечно, не лишат, но обязательные работы и немалый штраф обеспечены.

Как действовать в случае принуждения к увольнению со стороны директора?

К сожалению, принуждение к увольнению со стороны работодателя отнюдь не является редким явлением. Как правило, такое может происходить по самым различным причинам. Кто-то может просто невзлюбить сотрудника по каким-либо его личным качествам, другие руководствуются иными мотивами. В любом случае, такое поведение со стороны работодателя является недопустимым. Оно нарушает установленные нормы трудового законодательства и основные права служащих.

Современная практика показывает, что огромное количество сотрудников просто не знают, как вести себя в вышеуказанной ситуации. Основных вариантов здесь может быть два:

  1. Поддаться требованиям руководителя и написать заявление об увольнении по собственному желанию. Сразу следует отметить, что данный вариант нельзя назвать оптимальным. Ведь работодатель нарушает законные права сотрудника, а тот, в свою очередь, не только не препятствует этому, но и выполняет требования начальства.
  2. Игнорировать принуждение к увольнению со стороны работодателя и вовремя принять меры для предотвращения развития конфликтной ситуации. Данный вариант можно назвать максимально правильным. Главное, обладать необходимой информацией о том, в какие именно инстанции может обратиться сотрудник для защиты собственных прав и как вообще ему следует вести себя в подобной ситуации.

Очень часто работодатель, путем принуждения сотрудника к его увольнению по собственному желанию, пытается завуалировать необходимость разрыва трудовых отношений по другим причинам. Например, директору нужно провести сокращение определенной должности. Сама процедура сокращения, в свою очередь, предполагает появление некоторых дополнительных обязательств у начальства. В частности, директор должен предложить служащему другие подходящие должности. В случае согласия подчиненного, оформить последующий перевод на другую работу. Если же подчиненный отказывается, либо подходящие для перевода должности вообще отсутствуют в учреждении – значит, в прямые обязанности работодателя будет входить выплата выходного пособия. Естественно, всех подобных обязательств руководители нередко пытаются избежать. Именно поэтому они зачастую буквально принуждают своих подчиненных к уходу из организации исключительно по их желанию.

В какие инстанции может обратиться сотрудник в случае принуждения к увольнению?

Для разрешения ситуации с принуждением к увольнению по собственному желанию сотрудником могут использоваться следующие доступные методы:

  1. Подача официальных претензий работодателю. Этот вариант всегда нужно применять в первую очередь, так как любой спор служащий сначала должен попытаться разрешить самостоятельно. Для этого сотруднику необходимо будет составить личное заявление с соответствующими претензиями на имя работодателя. В тексте документа нужно указать, что руководитель своим поведением серьезно нарушает законные права сотрудника и служащему придется обратиться в уполномоченную инстанцию. Такую претензию всегда нужно составлять в двух одинаковых экземплярах. Один передается работодателю лично либо через секретаря, а другой остается на руках у сотрудника с соответствующей отметкой о принятии.
  2. Обращение в трудовую инспекцию. Данная инстанция уполномочена рассматривать и разрешать конфликты в современных трудовых отношениях. Обращение туда происходит с помощью предварительной подготовки официального письменного заявления заинтересованным лицом. Никаких обязательных форм для такого документа установлено не было. Главное, чтобы в его содержание была включена вся важная информация относительно причин обращения, незаконных действий, которые были совершены работодателем и т.д. После получения такого заявления у инспекторов будет иметься ровно один месяц на проверку представленной информации. Более того, за данное время уполномоченными лицами может быть принято решение о назначении внеплановой проверки деятельности работодателя.
  3. Обращение в органы прокуратуры. Принуждение к увольнению, безусловно, является серьезным нарушением со стороны работодателя. Это означает, что о таком нарушении может быть оповещен и данный орган. В его полномочия также будет входить назначение внеплановой проверки, установление штрафов, а также иных наказаний для виновных лиц.
  4. Подача искового заявления в суд. Перед обращением в данную инстанцию сотруднику необходимо будет собрать все доказательства нарушений со стороны работодателя. Сюда можно отнести различные письма, записи телефонных переговоров, фото- и видеоматериалы и т.д. Все они должны быть приобщены к иску.

Принуждение к увольнению по собственному желанию – Правовед Плюс

Первичная консультация по телефону или при заказе обратного звонка «БЕСПЛАТНАЯ»

Обратный звонок


К сожалению, отношения между работником и рабПринуждение к увольнению по собственному желаниюотодателем не всегда бывают идеальными. Случается, что работодатель под разными причинами может принуждать работника уволиться по собственному желанию и это незаконно. Законодательным образом процедура увольнения работника обозначена в таких НПА, как 77 статья Трудового кодекса России, КоАП (статья 5.27) и Уголовный кодекс Российской Федерации, в частности статья 145.


Как обжаловать незаконное принуждение к увольнению?

Инициативой увольнения может быть не только провинность либо проступок работника, но и такие причины, как сокращение расписания в штате, ликвидационные мероприятия компании и даже личная неприязнь работодателя к сотруднику. При увольнение добровольного характера никаких выходных пособий не платится и это выгодно работодателю. Проводится принуждение к увольнению при помощи шантажа, убедительных просьб, уговоров, нарушения прав работника, давления, принуждения.


Нужна консультация юриста по трудовым спорам в Москве, Московской области или регионах РФ ?! она тут.


Что делать и куда может обращаться в такой тяжелой ситуации работник ?!

В первую очередь следует внимательно изучать все документы, касающиеся его трудовой деятельности. Не стоит ставить подпись под предлагаемыми документами без предварительного ознакомления с ними, так как подписать можно просто заявление об увольнении.


Также помощь может следующее:

  • Членство работника в профессиональном союзе;
  • Соблюдение правил и требований внутреннего распорядка и организации работы в компании;
  • Знание своих прав и законодательной базы, касающейся осуществления трудовых правоотношений.

Пожаловаться на работодателя можно в трудовую инспекцию или в органы прокуратуры, которые на основании представленного заявления и пакета собранных документов обязаны провести проверку законности действий работодателя. Также обратиться работник может в судебные органы с исковым заявлением с целью защиты своих нарушенных интересов. В иске обозначить нужно наименование судебного органа, в который подается заявление, сведения об ответчике (работодатель) и истец (работник), данные и суть гражданско-правового спора вместе с просьбой, например, восстановление в занимаемой должности и снятие всех дисциплинарных взысканий.

Если вы нуждаетесь в правовой помощи, связанной с защитой прав работника от незаконного принуждения к увольнению по собственному желанию, то в таком случае обязательно обратитесь за помощью к квалифицированным и опытным юристам нашей компании «Правовед Плюс».

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Принуждение к увольнению по собственному желанию не так часто, но встречается в практике. Когда к нам обратился работник-инвалид и сообщил, что работодатель принуждает его уволится по собственному желанию, мы оказали работнику помощь. И пусть она была скорее психологическая, но работник получил уверенность в себе, смог противостоять административному давлению.

С чем обратился работник

Работник является инвалидом III группы. Его пригласило руководство учреждения и предложило уволиться по собственному желанию, так как в силу своего болезненного состояния работник не справляется с должностными обязанностями. В вину работнику было поставлено то, что он не может осуществлять ведомственные проверки, так как ходит только с палочкой и на незначительные расстояния.

Приглашения для бесед подобного рода поступает регулярно от руководителя учреждения и его заместителя. Установлен срок подачи заявления об увольнении по собственному желанию, после чего работнику угрожают увольнением за неисполнение должностных обязанностей.

Работник пояснил, что никаких медицинских показаний или ограничений по части выполняемой работы у него не имеется.

Наша позиция по спорному вопросу

Доказать принуждение к увольнению по собственному желанию сложно. Но позволять работодателю грубо нарушать права работника, тем более относящегося к категории инвалидов, тоже нельзя.

Кроме того работодатель, предъявляя претензии к работнику по поводу проверок, явно забыл свои прямые обязанности, установленные статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации в части обеспечения работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей. Не может работник дойти до места проведения проверки по причине инвалидности, так хоть на руках его туда несите.

Наши действия по восстановлению прав работника

Мы посоветовали работнику провести упреждающие действия, а именно:

  1. В соответствии со статьей 62 Трудового кодекса Российской Федерации запросить должностную инструкцию и положение о структурном подразделении, в котором осуществляет свою работу.
  2. Предложить руководству записать ход беседы на диктофон для последующего использования в суде.
  3. Как можно большему числу коллег, родных рассказать о том, что принуждают написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Результат

Для устранения проблемы (возможно временного) оказалось достаточно подачи заявления о выдаче копий документов,связанных с работой. Работнику были выданы все запрашиваемые документы. Принуждение к увольнению по собственному желанию со стороны руководства прекратилось.

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Желание работодателя расторгнуть трудовые отношения с определенным сотрудником могут быть продиктованы разными причинами, но результат только один – принуждение к увольнению. Как повести себя в такой непростой ситуации известно не каждому. Все права здесь на стороне работника, однако, для иска в суд, необходима доказательная база правонарушения. О правильности поведения, отстаивании своих прав и должности пойдет речь ниже.

Принуждение работника к увольнению по собственному желанию

Уволиться по собственному желанию — право каждого работника. Работодатель может лишь разрешить добровольный уход, но не спровоцировать его появление. Работодатель может воспользоваться одним из перечисленных факторов для увольнения работника:

Бесплатная консультация юриста по телефону:

  1. Происходит общая или частичная ликвидация предприятия, в результате чего сокращается или увольняется весь штат.
  2. У работодателя имеются неопровержимые факты о несоответствии работника должности.
  3. Выявлено и документально оформлено нарушение дисциплины.

Любой из этих факторов слишком затратен по времени, поэтому зачастую работодатель предпочитает довести сотрудника до написания соответствующего документа по собственному желанию.

Что является принуждением к увольнению?

Принуждением к уходу по собственному желанию считается, когда сотрудник не желает покидать работы, а от работодателя ему поступают различные недвусмысленные намеки. Они могут быть выражены следующим образом:

  • Устные просьбы, которые носят рекомендательный и очень настойчивый характер уйти по собственному желанию.
  • Угрозы, доходящие до шантажа. Зачастую речь идет о применении статьи для увольнения. Могут быть выдвинуты также угрозы физической расправы.
  • Психологическое давление, выраженное также материальной антистимуляцией. Работодатель может принуждать работника к незапланированным работам, отправлять его в дальние командировки, снижать ему оплату труда, лишать премий.
  • Подлог документов, якобы написанных принуждаемым работником.

Делается это чтобы избавиться от сотрудника в кратчайшие сроки, не платить ему положенных пособий при сокращении и снять с себя ответственность.

Ответственность работодателя за принуждение к увольнению с работы

Законодательство предусматривает наступление ответственности работодателю при доказательстве его вины в недобровольном уходе работника. Это положение регулируется статьей 5.27 КоАП и статьей 145 УК РФ. При доказанном нарушении прав работника, работодатель подвергается административной ответственности. Ответственность может быть выражена штрафными санкциями в пользу государства, компенсацией простоя работника, а возможно и его морального ущерба. Административная ответственность подразумевает также восстановления сотрудника на потерянной должности. Если была уволена женщина в положении, то может грозить даже уголовная ответственность. Наказание выражается в обязательных работах, и может также повлечь закрытие предприятия.

Судебная практика по принуждению к увольнению с работы

Судебная практика не изобилует исковыми заявлениями от сотрудников, потерявших работу не по собственному желанию. Это происходит по следующим причинам:

  1. Конечная цель стоит затраченных энергетических и физических ресурсов.
  2. Сложно доказать, что человека принуждают и наложить ответственность на виновных.

При желании возбудить судебный процесс следует обратиться к юристу. Специалист подскажет как составить образец заявления и разъяснит все необходимые для подачи иска вопросы. Порой такая консультация позволяет сэкономить время и силы.

Как обратиться с жалобой в трудовую инспекцию о принуждении к увольнению?

Отсутствие собственного желания при увольнении, является поводом для написания бумаги в инспекцию по труду о принуждении к увольнению. Важно соблюдать сжатые сроки подачи жалобы. Рассматриваются претензии, поданные на протяжении месяца после ухода. Инспекторы в течение 10 дней, на основании поданной бумаги, проводят проверку на предприятии и выясняют соответствие заявленного действительности. Инспекция обязана дать письменный ответ заявителю, а в случае нарушения подать иск в суд и привлечь виновного к ответственности.

Как доказать принуждение к увольнению по собственному желанию?

Доказать принуждение работодателем к уходу по собственному желанию можно несколькими основными путями:

  1. Предоставлением копий письменных документов, которые засвидетельствуют вынужденность процедуры. Приказы о лишении премиальных, о понижении в должности или лишении полномочий, отказ в других правах.
  2. Свидетельские показания. Принимаются показания только тех свидетелей, которые сами присутствовали при разговорах или угрозах, а не слышали об этом от третьих лиц.
  3. Аудио запись разговора работника с работодателем хоть и не аргумент в суде, но может стать основанием для расследования и привлечения к ответственности.

Работодатель не должен принуждением склонять работника к увольнению по собственному желанию с работы, иначе может понести ответственность.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка…

Что такое принуждение на рабочем месте? | Small Business

Принуждение на рабочем месте может изменить систему ценностей и убеждений организации и создать нездоровую рабочую среду. Когда организации допускают безудержное принуждение на рабочем месте, сотрудники могут деморализоваться, и организации может быть трудно эффективно использовать свои человеческие ресурсы. Хотя работники могут научиться работать с трудными ситуациями и могут попытаться адаптироваться, постоянный чрезмерный стресс может привести к чрезмерному отсутствию на работе и высокой текучести кадров.

Определение

Принуждение на рабочем месте включает использование силы или силы для принуждения сотрудников к определенному поведению. Патрик Браттон в эссе «Когда принуждение успешно?» Пишет: «Принуждение использует угрозы, чтобы повлиять на поведение другого», заставляя другого «предпочитать подчинение, а не прямое принуждение» к подчинению. Работодатели используют тактику принуждения по многим причинам, включая попытки мотивировать низкоэффективных сотрудников к достижению лучших результатов или к увеличению посещаемости компанией собраний.Какой бы ни была цель, принуждение на рабочем месте предполагает угрозу наказания, если сотрудники не соблюдают данную директиву. Угрозы наказания могут включать понижение в должности, изоляцию от групповой деятельности, плохие отзывы и посредственные задания.

Effects

Принуждение ограничивает выбор сотрудников и может быть как эффективным, так и неэффективным. При использовании принуждения для направления и мотивации сотрудников менеджеры могут использовать угрозы увольнения, негативные оценки результатов работы и низкое повышение заработной платы, чтобы вынудить к пунктуальной посещаемости или увеличению производства.Эти угрозы могут мотивировать сотрудников действовать в соответствии со стандартами компании. Однако тактика принуждения может иметь неприятные последствия. Принуждение включает в себя указание сотрудникам, что им делать, и обещание наказания, если сотрудники не будут следовать указаниям. Это не позволяет сотрудникам участвовать в принятии решений. Сотрудники, работающие в условиях принудительного управления, могут обижаться и выбирать другую работу. Принудительные сотрудники также могут следовать директивам, даже если они знают, что директивы не достигнут цели.

Формы принуждения

Принуждение на рабочем месте может проявляться в сложных формах, которые включают авторитетный статус, обман, физическую силу и ряд инструментов, таких как демонстрация фаворитизма, дискриминация и отказ или предоставление вознаграждения. Например, менеджеры, которые направляют сотрудников, не позволяя сотрудникам участвовать в принятии решений на рабочем месте, используют авторитетный стиль управления для достижения результатов. Кроме того, сотрудники, которые кажутся больше или сильнее других, могут использовать свой размер, чтобы запугать других сотрудников, вынуждая меньшего или более слабого сотрудника выполнять определенные задачи.Принуждение на рабочем месте также может принимать психологические формы, которые включают манипулирование работниками различными нефизическими способами, включая давление со стороны сверстников, предоставление вводящей в заблуждение информации, постановку недостижимых целей и ложные обещания.

Предупреждение

Подобно тому, как сотрудники могут искать любую работу, которая отвечает их интересам, работодатели могут искать сотрудников, которые соответствуют их потребностям, и увольнять тех, кто не соответствует их требованиям. Работодатели обычно могут нанимать или увольнять по своему желанию, но они должны соблюдать дискриминационные законы.Если сотрудники считают, что они стали жертвами дискриминации, они могут подать жалобу в Комиссию США по равным возможностям трудоустройства. Работодатели не могут использовать принуждение на рабочем месте в качестве ответных мер против сотрудников, подавших в EEOC обвинения в дискриминации. Принуждение на рабочем месте становится незаконным, если оно используется для того, чтобы помешать сотрудникам реализовать свои права.

Принудительная сила на рабочем месте — Определение | Плюсы

Власть на рабочем месте может существовать во многих различных формах.Он может существовать даже без формальной организационной иерархии, и он может существовать вне любой формальной иерархии, которая существует. Один конкретный тип власти называется силой принуждения.

Принудительная сила — один из 5 типов власти, определенных психологами Джоном Р.П. Френчем и Бертрамом Рэйвеном в 1959 году.

Принудительная сила определяется как использование силы, чтобы заставить сотрудника следовать инструкции или приказу, откуда сила исходит. способность наказать сотрудника за несоблюдение.Это право используется, например, когда сотрудник выполняет заказ, опасаясь потерять работу или годовой бонус. По сути, они вынуждены выполнять задачу.

Как видно из приведенного выше определения, принудительная сила — это формальный тип власти, а не личная власть. Откуда берется референтная сила? В отличие от личной власти, сила принуждения проистекает из формальной власти и способности наказывать других. Примеры принудительной силы включают потерю привилегий, понижение в должности, потерю бонуса и отстранение.

Обратите внимание, что существует два типа принуждения — прямое и косвенное. Прямое принуждение — это преднамеренная угроза лидера с целью вызвать определенное поведение. Косвенное принуждение — это когда сотрудник воспринимает угрозу, независимо от того, реальна она или нет. Примером косвенного принуждения является ситуация, когда сотрудник начинает работать дольше в преддверии определения ежегодной премии. В этом случае сотрудник ощущает угрозу не получить ожидаемую премию.

У каждого из 5 типов мощности есть свои плюсы и минусы, и они могут быть полезны при различных обстоятельствах.Хотя принудительная сила может показаться чем-то вроде промышленной революции, бывают ситуации, когда она очень полезна.

Преимущества принудительной силы

Ключевым преимуществом принудительной силы является ее способность заставлять сотрудников подчиняться требованиям. Таким образом, это полезно в определенных ситуациях, как показано ниже:

  • » Неподчинение: , если сотрудник постоянно опаздывает или занимает больше разрешенных перерывов на обед, то для принуждения сотрудника может быть использовано принуждение.Руководитель мог пригрозить отменой бонуса, использованием процесса повышения квалификации или даже немедленным увольнением, чтобы заставить сотрудника подчиняться.
  • » Предотвращение преследований и дискриминации: приостановление или прекращение действия может быть использовано как угроза для обеспечения соблюдения правил и политики компании, в том числе касающихся преследований и дискриминации на рабочем месте.
  • » Ситуации, связанные с ремонтом: Ситуация с ремонтом существует, когда компанию или подразделение необходимо как можно скорее развернуть, так как в противном случае они обанкротятся или будут закрыты.Для некоторых членов команды естественно сопротивляться изменениям, но в ситуации, когда ситуация изменится, на это нет времени. Компании нужно измениться сейчас, и если этого не произойдет, ей грозит опасность. В кризисной ситуации угроза потери работы может быть полезным инструментом, побуждающим сотрудников перейти на новый способ работы. Принудительная сила также полезна в военном эквиваленте исправительной ситуации, когда существует неминуемая опасность.

Недостатки силы принуждения

Вы должны действительно использовать силу принуждения только тогда, когда у вас нет другого выбора, и вы хотите немедленно положить конец негативному поведению.Вот некоторые из подводных камней принуждения:

  • » Снижает удовлетворенность работой: человека возмущаются тем, что ее используют на них, как они чувствуют себя под микроскопом.
  • » Угроза люфта: всегда существует угроза люфта при использовании принудительной силы. Сотрудники могут в конечном итоге предпринять ответные меры или искать альтернативную работу, а высокая текучесть кадров обходится организации очень дорого.
  • » Требуется тщательный контроль: Это полезно только в том случае, если вы, как руководитель, можете внимательно следить за тем, что происходит.
  • » Работает только при умеренном использовании: Принуждение как стандартный источник силы на рабочем месте неустойчиво в долгосрочной перспективе.
  • » Не работает, если вы не можете выполнить угрозу: В этом случае угроза контрпродуктивна, и ваш авторитет как лидера может быть подорван.
  • » Уменьшает количество инноваций: , поскольку каждый находится под микроскопом под угрозой наказания, нет места для творчества и инноваций.

Резюме

Принуждение исходит из способности наказать подчиненного, если он не выполняет инструкции.Хотя он может быть очень полезен в определенных ситуациях, его всегда следует использовать очень экономно и только тогда, когда нет другого варианта, поскольку с ним связан ряд недостатков.

Изображение предоставлено: Хавьер Лейва

Адвокат по вопросам сексуального принуждения на рабочем месте Нью-Йорк, Филадельфия и Майами

Адвокаты по вопросам сексуальных домогательств, защищающие права жертв

Когда это случилось, вы могли не осознавать, что стали жертвой. Сексуальное принуждение — это более изощренная форма сексуального насилия, которое может происходить на рабочем месте или во время рабочих мероприятий.Сексуальное принуждение, о котором часто не сообщается на рабочем месте, относится к манипулированию или убеждению другого человека к сексуальному поведению, часто против его воли. В некоторых случаях сексуальное принуждение — это не только незаконное сексуальное домогательство, но и уголовное преступление, наказуемое по закону.

Принуждение — это тактика, используемая преступниками для запугивания, обмана или принуждения сотрудника к половому акту. Сексуальное принуждение на рабочем месте может проявляться в сложных формах, которые включают авторитетный статус, обман, физическую силу и ряд инструментов, таких как демонстрация фаворитизма, дискриминация и отказ или предоставление вознаграждения.Если вы подвергались преследованиям или нападениям на работе в Нью-Йорке, Нью-Джерси, Пенсильвании или Флориде, обратитесь к юристам по вопросам сексуальных домогательств в Derek Smith Law Group.

Наша команда опытных адвокатов по вопросам сексуальных домогательств поможет вам бороться с жестоким обращением на рабочем месте и обеспечит вам надлежащую компенсацию за травму. Если вам необходимо подать уголовную жалобу в дополнение к гражданско-правовому возмещению ущерба, мы можем помочь убедиться, что предъявлены правильные обвинения. Наши адвокаты по делам о сексуальных домогательствах будут рассматривать каждый этап вашего иска EEOC или иска о сексуальных домогательствах.

Если вы являетесь сотрудником и нуждаетесь в представлении интересов по вопросам трудового права, свяжитесь с нами для бесплатного рассмотрения дела с юристом по трудовому праву сегодня.

Позвоните нам, чтобы получить бесплатную консультацию

Что такое сексуальное принуждение?

По определению, сексуальное принуждение — это «акт давления посредством запугивания, употребления алкоголя или наркотиков, либо принуждение к сексуальному контакту с кем-либо против его или ее воли». Сексуальное принуждение может быть явным или скрытым, поэтому его трудно идентифицировать. Сексуальное принуждение включает все формы полового контакта, включая половой акт, оральный секс, поцелуи, ласки и многое другое.Злоумышленники используют ряд тактик давления, чтобы убедить жертву согласиться на половую жизнь, когда жертва уже отказалась. Домогательство с сексуальным принуждением — это нежелательный или чрезмерный контакт или общение с человеком сексуального характера до такой степени, что этот человек чувствует себя запуганным, травмированным, усталым или испуганным. Принуждение включает в себя физическую силу или сексуальные угрозы в устной форме, которые ограничивают выбор или свободу другого человека выполнять свои рабочие обязанности.

Принуждение на рабочем месте может происходить на рабочем месте в рабочее время или в нерабочее время на спонсируемых компанией мероприятиях, таких как праздничные вечеринки.Обидчиком может быть ваш руководитель или коллега. Это могло быть разовое происшествие или злоупотребление могло иметь место в течение определенного периода времени.

Виды сексуального принуждения

Домогательства и сексуальные посягательства носят множество масок. Нет типичного обидчика или ситуации. Сексуальное принуждение принимает различные формы, в том числе:

  • Устный — включает в себя лестное обращение, попрошайничество, обзывание, использование давления со стороны сверстников, ложь или споры. Примеры: «Вы знаете, что хотите»; «Ты такая красивая, я не могу устоять». «Пожалуйста, только один раз.”
  • Эмоциональный — включает в себя использование чувств, доверия или нестабильности человека. Примеры: «Если бы ты действительно любил меня, ты бы занялся со мной сексом»; «Если ты не займешься сексом со мной, я найду кого-нибудь, кто займется сексом». или «Я не могу быть с кем-то, кто не хочет заниматься со мной сексом».
  • Физический — включает использование физической силы или давления. Примеры: удерживать кого-то, заставлять его чувствовать физическую угрозу или причинять физическую боль человеку.

Такие тактики, как шантаж, угрозы или использование вины, также являются формами принуждения.На рабочем месте преследователь может угрожать вам увольнением или понижением в должности, если вы откажетесь от его или ее сексуальных домогательств. Он или она может угрожать раскрыть личную информацию или порочащую информацию вашим руководителям. На корпоративной вечеринке обидчик может попытаться заставить вас проглотить чрезмерное количество алкоголя, чтобы снизить ваши запреты.

В некоторых случаях сексуальное принуждение может представлять собой изнасилование или другую форму сексуального насилия. Принудительный половой контакт подлежит наказанию как в гражданском, так и в уголовном суде.Проконсультируйтесь с юристом по вопросам сексуальных домогательств в Нью-Йорке, Нью-Джерси, Филадельфии или Майами, чтобы узнать в полной мере о ваших правах и средствах правовой защиты.

Поговорите с адвокатом о сексуальных домогательствах в Нью-Йорке, Нью-Джерси, Филадельфии или Майами о своем иске о сексуальном принуждении сегодня

Запрещается притеснение в любой форме на рабочем месте. Если над вами дразнили, насмехались и подвергали сексуальному принуждению на вашем рабочем месте, обратитесь к адвокатам по вопросам сексуальных домогательств в Derek Smith Law Group по телефону 800-807-2209 или заполните контактную форму онлайн.Мы работаем на основе 100% непредвиденных расходов, что означает отсутствие авансовых расходов на юридические услуги. Вы оплачиваете гонорары адвокатам только в том случае, если мы успешно взыскиваем деньги от вашего имени.

Наши юристы по вопросам сексуальных домогательств обслуживают клиентов в Манхэттене, Бруклине, Квинсе, Бронксе и Статен-Айленде, а также по всему штату Нью-Йорк. Мы также представляем дела о сексуальных домогательствах сотрудников в Нью-Джерси, Пенсильвании и Флориде.

Мы занимаемся различными видами сексуальных домогательств:

Защита на рабочем месте — Права сотрудников — Омбудсмен по справедливому труду

Respect @ Work: Новые меры защиты от сексуальных домогательств

10 сентября 2021 года Закон о справедливой работе 2009 года был дополнен новыми положениями, касающимися сексуальных домогательств на работе.Изменения направлены на то, чтобы обеспечить защиту работников и дать им возможность бороться с сексуальными домогательствами на работе.

Мы пересматриваем информацию на этой странице в свете этих изменений. Мы рекомендуем вам проверять обновления здесь.

Подробнее см. Новые меры защиты от сексуальных домогательств вступают в силу.

Все сотрудники имеют защищенные права на работе.

На этой странице:

Какие права защищены?

Эти защищенные права включают:

С сотрудниками нельзя обращаться иначе или хуже из-за того, что они обладают правом или воспользовались им, или по дискриминационной причине.Сотрудники защищены от:

Права на рабочее место

Человек имеет право на рабочее место, если он:

  • иметь выгоду, роль или ответственность в соответствии с законодательством о рабочем месте (например, Закон о справедливой работе 2009 г. или законодательством штата / территории о компенсации работникам), инструментом (например, наградным или зарегистрированным соглашением) или приказом промышленного предприятия. орган (например, Комиссия по справедливому труду)
  • может начинать или принимать участие в процессе или судебном разбирательстве в соответствии с трудовым законодательством или актом
  • может подать жалобу или запрос о своей работе в орган
  • является сотрудником и может подать жалобу или запрос о своей работе.Например, сотрудник спрашивает работодателя о своей зарплате.

Вернуться к началу

Промышленная деятельность

Лицо имеет право принадлежать или не принадлежать к производственной ассоциации (например, профсоюзу или ассоциации работодателей). Человек также имеет право принимать или не принимать участие в производственной деятельности.

В рамках производственной деятельности выполняются или не выполняются следующие действия:

  • участие в создании профсоюза или ассоциации работодателей
  • организация, продвижение, поощрение или участие в законной деятельности профсоюза или ассоциации работодателей
  • представление взглядов, требований или интересов профсоюза или ассоциации работодателей
  • выполнение законных требований профсоюза или ассоциации работодателей
  • уплата взноса профсоюзу или ассоциации работодателей
  • с просьбой быть представленным профсоюзом или ассоциацией работодателей.

Вернуться к началу

Дискриминация

Сотрудник или потенциальный сотрудник имеет право не подвергаться дискриминации на работе.

Чтобы узнать больше, посетите Защита от дискриминации на работе.

Вернуться к началу

От чего я защищен?

Побочное действие

Неблагоприятное действие — это действие, которое является незаконным, если оно было предпринято по определенным причинам.

Неблагоприятное действие включает в себя выполнение или угрозу совершения любого из следующих действий:

  • увольнение сотрудника
  • причинение вреда работнику на работе, например, не предоставление работнику законных прав, таких как оплата труда или отпуск
  • изменение работы сотрудника в невыгодное положение
  • различение сотрудников
  • никого не нанимаю
  • предлагает потенциальному сотруднику иные (и несправедливые) условия работы по сравнению с другими сотрудниками
  • прекращение контракта или отказ заключить контракт с независимым подрядчиком, дискриминируя их в предлагаемых условиях, изменяя их положение в ущерб им, отказываясь пользоваться их услугами или отказываясь поставлять товары или услуги для их
  • сотрудник или независимый подрядчик, возбуждающий забастовку против своего работодателя или принципала.

Противозаконные действия одного лица в отношении другого лица являются незаконными за:

  • наличие или использование рабочего места
  • принадлежащие или не принадлежащие профсоюзу
  • принимает или не принимает участие в производственной деятельности
  • с защищенным атрибутом.
Пример: Неблагоприятное действие

Грег обратился с просьбой о помощи к омбудсмену по справедливой работе, потому что не думает, что получает правильную зарплату.Как только его работодатель узнает о просьбе о помощи, Грега понижают в должности, и его обязанности существенно меняются. Это противодействие Грегу, потому что он использовал свое право спросить о своей зарплате. Это незаконно.

Вернуться к началу

Принуждение

Принуждение означает принуждение кого-либо к действиям против его воли, например, посредством страха, запугивания или угроз.

Человека нельзя заставить использовать (или не использовать) право на рабочее место. Например, если сотрудник отказывается голосовать за корпоративное соглашение, работодатель не может:

  • угрожают увольнением сотрудника
  • угрожают понижением в должности
  • меняют состав.

Принудительное поведение может быть незаконным, даже если оно не привело к принуждению кого-либо к действию против его воли.

Вернуться к началу

Чрезмерное влияние или давление

Неоправданное влияние или давление — это когда работодатель использует свою власть, чтобы попытаться повлиять на сотрудника или оказать на него давление с целью изменения условий его занятости.

Со стороны работодателя незаконно оказывать ненадлежащее влияние или давление на сотрудника, чтобы:

  • заключать или не заключать соглашение в соответствии с Национальными стандартами занятости, присуждение или зарегистрированное соглашение
  • согласиться или расторгнуть договоренность об индивидуальной гибкости
  • принять гарантию годового дохода или
  • согласен или не согласен на вычет.

Необоснованное влияние, давление или принуждение могут быть незаконными, даже если они не увенчаются успехом.

Пример: чрезмерное влияние или давление
На

Дэвида распространяется зарегистрированное соглашение, которое позволяет заключить соглашение о выплате наличных за ежегодный отпуск.

Менеджер Дэвида Дженни обращается к нему с просьбой обналичить его ежегодный отпуск.

Дженни говорит, что, поскольку это небольшой бизнес, если Дэвид уйдет в отпуск, им придется временно закрыть, чтобы покрыть его отсутствие.Дэвид чувствует себя обязанным согласиться с просьбой менеджера.

В зависимости от того, как Дженни подняла вопрос перед Дэвидом, это могло быть сочтено чрезмерным влиянием или давлением. Однако, если менеджер дал понять Дэвиду, что он никоим образом не обязан обналичивать свой отпуск и что Дженни просто изучает все возможные варианты бизнеса, ее просьба вряд ли будет сочтена ненадлежащим влиянием или давлением.

Вернуться к началу

Введение в заблуждение

Введение в заблуждение — это когда кто-то сознательно или по неосторожности делает ложное или вводящее в заблуждение представление лицу, которое, как ожидается, будет полагаться на это представление.

Пример: введение в заблуждение

Кат — постоянный временный служащий. Она беременна своим первым ребенком и спрашивает своего менеджера о ее праве на отпуск по уходу за ребенком. Менеджер Кэт говорит ей, что только штатные сотрудники имеют право на отпуск по уходу за ребенком, хотя он знает, что это неправда. Это искажение фактов и является незаконным.

Вернуться к началу

Ссылка на источник: Закон о добросовестном труде 2009, раздел 334-378

Нужна помощь в решении общих проблем защиты?

Для сотрудников:

Если вы потеряли работу, сначала свяжитесь с Комиссией по справедливому труду (Комиссией), если вы считаете, что были уволены из-за:

  • дискриминация
  • Причина, которая является резкой, несправедливой или необоснованной
  • другое защищенное право.

У вас есть 21 день со дня увольнения, чтобы подать заявление в Комиссию. Проверьте информацию на веб-сайте Комиссии, чтобы узнать, можете ли вы подать заявку на:

  • несправедливое увольнение (недоступно, если вы потеряли работу из-за действительного увольнения)
  • общие защиты увольнение
  • незаконное прекращение.

По другим общим вопросам защиты:

  • после прочтения информации на этой странице подумайте о том, были ли предпринятые против вас действия незаконными
  • см. Наш раздел Устранение проблем на рабочем месте для получения практических советов по следующим вопросам:
    • разговор с вашим работодателем об устранении проблемы
    • получить от нас помощь, если вы все еще не можете решить эту проблему.

Работодателям:

Отнеситесь серьезно к общим вопросам защиты. Поговорите со своим сотрудником, чтобы решить проблему после прочтения информации на этой странице.

У нас есть ресурсы, чтобы помочь вам:

Повышение субсидии на заработную плату при поступлении на обучение

Если сотрудник согласился начать ученичество или стажировку у работодателя, важно, чтобы он знал об их общих средствах защиты на работе. Эти правила по-прежнему применяются в отношении субсидии на заработную плату для повышения квалификации (BAC), которая предоставляет работодателям субсидии на заработную плату для новых учеников и стажеров.

Например, следующие правила продолжают применяться в рамках субсидирования заработной платы BAC:

  • работодатель не может принуждать или вводить в заблуждение сотруднику, что ему необходимо начать ученичество или стажировку, чтобы оставаться на работе
  • работодатель не имеет права действовать против работника (включая увольнение), если он отказывается начать ученичество или стажировку.

Дополнительную информацию о расторжении можно найти на нашей странице «Недобросовестное увольнение».

Для получения дополнительной информации о субсидии заработной платы BAC, в том числе о праве на льготы и размерах выплат, перейдите в раздел «Повышение уровня стажировки». на веб-сайте Департамента образования, навыков и занятости.

Инструменты и ресурсы

Дополнительная информация

Помощь малому бизнесу

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.

Вы нашли то, что искали?

Спасибо за отзыв.

Ссылка на страницу №: 2288

Уголовный кодекс 135.60, 135.61 и 135.65

Принуждение — это статут уголовного кодекса Нью-Йорка, имеющий затяжную зловещую ауру. С публичным презрением к обвиняемому, эти обвинения часто следуют за обвиняемым на протяжении всего судебного преследования с момента начала расследования и ареста до потенциального обвинения и судебного разбирательства.Адвокаты по уголовным делам, имеющие опыт представления клиентов, обвиняемых в принуждении, а также адвокаты, защищающие интересы жертв этого преступления, могут подтвердить, как разделы 135.60, 135.61 и 135.65 Уголовного кодекса штата Нью-Йорк воспринимаются и применяются окружными прокурорами в Нью-Йорке и по всей долине реки Гудзон. . Будь то обвинение в первой, второй или третьей степени, эти преступления связаны с угрозами стыда, унижением, насилием, материальным ущербом или другими неправомерными действиями с целью побудить человека вести себя определенным образом.Если вам предъявлено обвинение, вы, обвиняемый и возможный подсудимый, не должны опасаться масштабов вашего затруднительного положения. Полиция Нью-Йорка, полиция штата, окружной прокурор и любые другие подразделения правоохранительных органов будут агрессивно и энергично обеспечивать соблюдение закона в ущерб вам. Просто нужно быть готовым и готовым защищать свои права.

Понимание основ: определение, элементы и наказание

Три различных степени этого правонарушения имеют много общих элементов. Как правило, если вы побуждаете другого человека действовать или воздерживаться от поведения, на которое он или она имеет законное право, без вашего влияния, и вы угрожаете ему или ей выполнить ваше требование, то первоначальные элементы будут удовлетворены.Другие требования и применимые законодательные акты следующие:

Третья степень: Уголовный закон штата Нью-Йорк 135.60

В некоторой степени имитирует вымогательство и шантаж, если для того, чтобы заставить вашу жертву совершить определенное поведение или воздержаться от этого, вы угрожаете раскрыть тайну, независимо от того, является ли она правдой, подвергнуть человека насмешкам и смущению, обвинить его в преступлении, причинить телесные повреждения или неправомерно участвовать в каком-либо другом указанном поведении, тогда вы, вероятно, совершили мисдиминор класса «А» Третьего Степень принуждения, PL135.60. При возможном приговоре к одному году тюремного заключения, также известному как «городское время» или «время графства», суды имеют право приговорить вас к условному осуждению и «разделенному» тюремному заключению, прямому испытательному сроку и другим условным освобождениям, включая общественные работы и лечение психических заболеваний.

Вторая степень: Уголовный закон штата Нью-Йорк 135.61

Если после 1 ноября 2018 года вы нарушите вышеуказанный проступок и вместо того, чтобы просто запугать свою цель любым типом поведения, вы заставите ее или ее вступить в половую связь, или оральное или анальное сексуальное поведение, тогда преступление квалифицируется как преступление класса «E» принуждения второй степени, PL 135.61, с возможным сроком лишения свободы до четырех лет. Однако судье также будет разрешено приговорить вас к испытательному сроку и другим альтернативам, допустимым за меньшее нарушение.

Первая степень: Уголовный закон штата Нью-Йорк 135.65

Что в конечном итоге увеличивает уголовное преступление и наказание в дополнение к принуждению первой степени, PL 135.65, — это когда вы совершаете проступок, и ваша угроза заключается в причинении телесных повреждений или повреждении собственности другого лица. Хотя это дублирующая формулировка преступления третьей степени, Апелляционный суд, высший суд штата Нью-Йорк, постановил, что, несмотря на то, что закон выглядит таким же, предполагаемое обвинение в случае насилия является уголовным преступлением класса «D».См. People против Eboli , 34 NY2d 281 (1974) и People v Discala , 45 NY2d 38 (1978).

Вторая часть этого преступления квалифицирует как нарушение, если вы пытаетесь заставить вашу жертву совершить уголовное преступление, нанести телесные повреждения другому человеку или нарушить его или ее обязанности государственного служащего.

Осуждение по этому закону наказывается тем же приговором, что и другие преступления, но потенциальный срок лишения свободы увеличивается до двух и одной трети до семи лет.

Возможные средства защиты: предусмотренные законом, доказательства и смягчение последствий

Применимо только в ограниченных обстоятельствах, когда угроза заключается в том, чтобы сообщить о вашей цели в преступлении, существует утвердительная защита от принуждения, которую вы можете утверждать, если вы искренне считали правонарушение правдой и ваша цель состояла в том, чтобы привлечь предполагаемую цель к ответственности за свое поведение. Помимо этой защиты, адвокат, представляющий вас в ходе вашего ареста, предъявления обвинения или судебного разбирательства, скорее всего, должен будет «углубиться» в закон или доказательства.Поскольку слова имеют значение и как вы якобы передали какую-либо угрозу, один из многих вопросов, которые нужно задать и определить, могут ли люди подтвердить, — это то, как обвинение может доказать, что вы действительно выдвигали предполагаемые требования. Заявитель записал вас? Это их текстовые сообщения или сообщения электронной почты? Возможно ли, что заявленная жертва приукрашивает или просто недопонимает? Есть ли третьи лица, которые могут подтвердить обвинения? При наличии множества вариантов крайне важно проявлять максимальную активность, чтобы обеспечить самую сильную защиту, даже если это просто смягчает ваше поведение.

Гипотетический и пример

Слишком много возможных сценариев, чтобы сосчитать, пример принуждения — это когда бывший любовник хочет, чтобы вы расстались с вашим нынешним партнером. Если вы этого не сделаете, он или она унизит вас, отправив старые картинки и текстовые сообщения, которые вызовут у вас сильное смущение и даже поставят под угрозу вашу работу. Поскольку ваш бывший любовник не ищет взамен имущество или деньги, а вместо этого побуждает вас вести себя так, как вы в противном случае могли бы решить или нет, преступление не является вымогательством или шантажом.Что могло бы превратить это из проступка в уголовное преступление класса «E» или «D» соответственно, было бы, если бы вместо разрыва с вашим нынешним партнером ваш обидчик потребовал от вас вступить в половую связь или угрожал физически преследовать вас.

Прямые и сопутствующие вопросы

Вкратце, поскольку эти преступления обычно затрагивают тех, кто состоит в отношениях, а иногда в качестве бывших интимных партнеров, суды обычно издают приказы о защите или запретительные приказы в пользу целевой стороны.Если преступление квалифицируется как насилие в семье, то судья, скорее всего, направит его в суд, специализирующийся на этих делах, чтобы обеспечить более тщательный надзор. В рамках судебного преследования также возможно, что дополнительные обвинения — притеснение при отягчающих обстоятельствах, преследование, порно из мести и другие — могут быть частью жалобы или обвинительного заключения. Некоторые из этих преступлений могут быть равны или даже хуже, чем поведение подчиненных.

Вне зала суда также необходимо обсудить со своим юрисконсультом, как, если вообще, ваш арест и, возможно, осуждение могут привести к потере вашей визы или другим неблагоприятным иммиграционным последствиям, проблемам с трудоустройством и отзыву профессиональной лицензии.

Ваше дело, ваша защита, ваше будущее

Независимо от того, кем вы являетесь, независимо от фактической основы принуждения и независимо от того, происходит ли дело из округа Патнэм, Бруклина, Квинса, округа Рокленд или другого места в Нью-Йорке или в долине реки Гудзон, правильный юрисконсульт может определить разницу между судимостью в качестве обвиняемого или продолжающейся виктимизацией в качестве истца.

Хотя выбор остается за вами, будьте рациональны и сохраняйте спокойствие, чтобы получить необходимую помощь.Когда вы будете готовы поставить свою пресловутую «лучшую ногу вперед», независимо от того, на какой стороне закона вы находитесь, свяжитесь с Crotty Saland PC, чтобы защита, знания и опыт могли стать вашим самым надежным средством защиты.

Позвоните нашим юристам по уголовным делам и бывшим прокурорам Манхэттена по телефону (212) 312-7129 или свяжитесь с нами онлайн сегодня.

Что работодатели могут и не могут делать

Несмотря на то, что начальная волна вакцинаций была большой, многие люди могут отказаться от вакцинации… [+] без поощрений.

Джейкоб Лунд — stock.adobe.com

По данным Центров по контролю и профилактике заболеваний (CDC), около 45% населения США полностью вакцинировано против коронавируса. Число подтвержденных случаев коронавируса также падает до цифр, которых мы не видели с начала пандемии. Это отличная новость, и, надеюсь, эта положительная тенденция сохранится.

В связи с уменьшением числа инфицированных людей сообщества и предприятия начинают процесс повторного открытия.Теперь, когда вакцина от коронавируса доступна, многие работодатели сталкиваются с проблемой принятия решения о том, что делать с работниками, которые не хотят вакцинироваться.

Это ставит работодателей в затруднительное положение. Если некоторые из их сотрудников откажутся от вакцины против коронавируса, это может увеличить шансы заражения среди их сотрудников, клиентов и деловых партнеров. Это может привести к отправке рабочих домой или восстановлению политики ношения масок и социального дистанцирования.

С другой стороны, если они потребуют вакцинации своих сотрудников, это может привести к другим проблемам.Сюда могут входить проблемы с исполнением мандата, политические разветвления и потенциальные судебные иски. Один из самых больших опасений работодателей заключается в том, что один или несколько их сотрудников серьезно и опасно для жизни отреагируют на вакцину.

Некоторые предприятия занимают выжидательную позицию, но многие другие решили либо потребовать от своих работников сделать вакцину от коронавируса, либо предоставить стимул работникам, которые решили пройти вакцинацию. Давайте посмотрим, как федеральные законы о занятости применяются к последним двум подходам.

Требование о вакцинации сотрудников

Согласно федеральному закону, работодатель может потребовать от всех своих сотрудников пройти вакцинацию от коронавируса. Это право работодателя подлежит двум основным исключениям.

Первое исключение касается религиозных убеждений работника. В соответствии с разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года (раздел VII) работодатели с 15 или более сотрудниками не могут дискриминировать сотрудников по нескольким признакам, включая их религию.

Чтобы получить освобождение от религии в соответствии с Разделом VII, сотрудник должен продемонстрировать, что он искренне исповедует религиозные убеждения. Они также должны показать, что отказ от вакцинации не создаст чрезмерных трудностей для работодателя.

Работодатели должны осознавать, что некоторые демографические группы имеют больше проблем с вакцинацией, чем другие. Если это приведет к тому, что политика вакцинации непропорционально затронет лиц из определенной демографической группы, работодатель может нарушить Раздел VII.

Второе исключение касается защищенных медицинских условий. Сотрудник может иметь инвалидность, признанную Законом об американцах с ограниченными возможностями от 1990 года (ADA), и эта инвалидность ставит под угрозу здоровье сотрудника, если он получит вакцину от коронавируса. В этом случае они могут иметь право на освобождение от вакцинации. Однако освобождение от вакцины против коронавируса не должно создавать чрезмерных трудностей для работодателя.

Политика работодателя в отношении вакцины против коронавируса недавно была подвергнута юридической проверке, когда методистская больница Хьюстона потребовала, чтобы все ее сотрудники получили вакцину от коронавируса.Некоторые сотрудники не хотели делать прививку. Они подали иск, чтобы помешать больнице выполнить требование о вакцине и прекратить их неизбежное прекращение.

В заключении на пяти страницах судья Линн Н. Хьюз из Окружного суда США Южного округа Техаса вынесла решение в пользу больницы и отклонила иск. Сотрудники планируют подать апелляцию.

Поощрение работодателей для сотрудников, которые проходят вакцинацию

При определенных оговорках работодатель может предлагать своим сотрудникам вознаграждение за вакцинацию от коронавируса.Многие компании уже предложили различные стимулы в надежде сделать больше своих сотрудников (и клиентов) вакцинированными от коронавируса. Обычно это несколько часов оплачиваемого отпуска, подарочные карты или наличные. Но то, как работодатель может законно использовать такие стимулы в отношении сотрудников, зависит от того, как сотрудники получают прививки.

Если работодатель предлагает вакцину от коронавируса, то любые стимулы не должны быть принудительными. Часто это означает, что стимул должен быть минимальным.Стимул de minimis будет относиться к чему-то вроде футболки, бутылки с водой или билету в кино. Если бы стимул был слишком велик, он мог бы заставить сотрудника пройти вакцинацию, когда он этого не хочет.

Почему это важно? Это важно, потому что, прежде чем работодатель сможет ввести вакцину, он должен будет спросить сотрудников об их истории болезни в рамках процесса предварительной проверки вакцины.

Согласно ADA, инициативы по охране здоровья на рабочем месте (которые, вероятно, будут включать программу вакцинации от коронавируса на рабочем месте) могут запрашивать медицинскую информацию от сотрудников только в том случае, если участие в программе является добровольным.Одна из причин этого заключается в том, что такие запросы могут выявить инвалидность сотрудника.

Любая информация, полученная от сотрудников во время этого процесса, должна оставаться конфиденциальной в соответствии с требованиями ADA. Кроме того, при любых запросах информации о здоровье не следует углубляться в семейную историю болезни или генетическую информацию сотрудника. В противном случае работодатель потенциально может нарушить Закон о недискриминации в отношении генетической информации от 2008 года (GINA).

Если работодатель просит сотрудников предоставить доказательство вакцинации от третьей стороны (например, от врача или аптеки), то у работодателя будет меньше поводов для беспокойства.

Комиссия США по равным возможностям трудоустройства (EEOC) объяснила в недавно обновленном руководстве, что работодатель, запрашивающий подтверждение вакцинации, не представляет собой запрос, связанный с инвалидностью, в соответствии с ADA (или запросы генетической информации или семейной истории болезни в соответствии с GINA). Таким образом, требование de minimis в отношении стимулов не применяется.

Вот почему вы увидите, что многие работодатели предлагают бонусы за вакцинацию, превышающие 100 долларов. Работодатели должны помнить, что полученная информация о вакцинации сотрудника должна рассматриваться как конфиденциальная медицинская информация.

Но что произойдет, если сотрудник желает сделать вакцину от коронавируса, но не может сделать это по юридически признанной причине, такой как религиозные убеждения или инвалидность? Работодатель должен найти другой способ разрешить сотруднику получить поощрение без вакцинации.

Если работодатель не предоставляет это жилье, это может быть признано незаконной дискриминацией в нарушение Раздела VII или ADA. Без жилья работодатель фактически сообщает работнику, что он не имеет права на поощрение из-за религиозных убеждений или состояния здоровья.

Kroger — пример того, как компания может потенциально избежать этой проблемы. Крогер предлагает своим сотрудникам 100 долларов за вакцину от коронавируса. Но те, кто не может получить вакцину по религиозным или медицинским причинам, могут пройти курс обучения здоровью и безопасности и при этом получить выплату в размере 100 долларов.

Работодатели должны проявлять особую осторожность, предлагая этот стимул при предоставлении жилья. Это связано с тем, что при принятии решения о целесообразности размещения работодатель может запросить у сотрудника информацию о его или ее истории болезни.

Это может представлять собой расследование, связанное с инвалидностью, в соответствии с ADA, и поэтому правило о принудительных стимулах может снова вступить в силу. Один из способов обойти это — для работодателя просто принять слово сотрудника о том, что у него есть медицинская причина, по которой он не может получить вакцину от коронавируса.

Тем не менее, это может создать еще одну проблему, когда сотрудники воспользуются этой политикой для создания лазейки. Теоретически они могли солгать о том, что у них есть медицинская причина для отказа от вакцины, но при этом они получат стимул.

Теперь ясно, почему работодатели опасаются вопроса о том, как поступать с сотрудниками, которые не хотят вакцинироваться.

Итог

За некоторыми медицинскими и религиозными исключениями, работодатели могут потребовать от сотрудников сделать вакцину против коронавируса в качестве условия сохранения работы. Но работодатели должны учитывать правовые и общественные последствия такого рода политики.

Работодатели также могут предложить специальные вознаграждения сотрудникам, получившим вакцину от коронавируса.Но в зависимости от того, как они реализуют такую ​​программу, работодатели должны будут быть осторожны с тем, какую информацию они запрашивают у своих сотрудников, хранить полученную информацию должным образом и гарантировать, что стимул не слишком велик, чтобы стать принудительным (где применимый).

Полный охват и текущие обновления о коронавирусе

Нью-Мексико законы о прекращении (с выпиской) и анализ соблюдения кадровых требований

В течение ограниченного времени получите БЕСПЛАТНЫЙ отчет HR по «Критически важному кадровому учету».Этот эксклюзивный специальный отчет охватывает записи о приеме на работу, трудовые отношения, записи о расторжении договора, вопросы судебных разбирательств, вопросы электронной информации, советы по улучшению ведения документации и список юридических требований. Загрузить сейчас

Как правило, если федеральный, государственный или местный закон предоставляет сотрудникам право заниматься какой-либо деятельностью или пользоваться льготами, сотрудники никогда не должны подвергаться дисциплинарным взысканиям, увольняться или иным образом преследоваться за требование или попытку сделать так.

Приведем несколько ключевых примеров: закон штата запрещает работодателям увольнять сотрудников за выполнение следующих действий:

Уборка. Работодатель не имеет права увольнять, дисциплинировать, отказывать в приеме на работу или иным образом наказывать любого сотрудника, потому что его или ее заработная плата была удержана для поддержки ( NM Stat. Sec. 40-4A-8 (D) et seq. ) .

Присяжные заседатели. Работодатель не может уволить работника, угрожать или иным образом принуждать работника, который получил повестку в качестве присяжного заседателя, ответил на вызов, выступает в качестве присяжного заседателя или явился в суд для предполагаемых присяжных заседаний ( NM Stat.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>