Характеристика работа: Что-то пошло не так

Что думает начальник, или Предварительная характеристика о работе | Карьера | DW

В Германии сотрудник, прекращающий работу в той или иной компании, имеет право на получение характеристики от работодателя, независимо от того, кто был инициатором увольнения. Обычно такое свидетельство содержит детальное описание обязанностей работника, осуществленных им проектов и развернутую оценку деятельности подчиненного непосредственным начальником.

Оно необходимо для составления пакета документов при поиске дальнейших мест работы. Прочитав его, потенциальный шеф соискателя может составить представление качествах и способностях претендента, а также при желании связаться с его предыдущим руководителем и задать ему возникшие вопросы.

А поскольку характеристику о работе, согласно немецкому трудовому законодательству, работодатель отдает в последний рабочий день сотрудника, тот имеет право, даже не подавая заявления об увольнении, получить предварительную характеристику о своей трудовой деятельности (Zwischenzeugnis). Именно ее он может использовать для поисков нового места работы еще до ухода с предыдущего.

Содержание характеристики: необходима расшифровка

Форма и содержание предварительного свидетельства соответствуют общим правилам составления характеристик о работе. В начале документа содержится название должности и продолжительность работы в фирме. Затем следует детальное описание обязанностей сотрудника, пройденные им в компании этапы трудовой деятельности, а также оценка его достижений.

По закону, работодатель не имеет права давать негативную оценку своему подчиненному, поэтому при составлении характеристики используются устоявшиеся выражения-штампы. Формально они положительно характеризуют работника, однако любой специалист по персоналу без труда расшифрует, что автор свидетельства на самом деле имел в виду. Так, за вполне благосклонной, на первый взгляд, фразой «Мы были довольны сотрудником» кроется лишь «троечка». Для твердой «четверки» в ней не хватает наречия «полностью», а если начальник оценивает подчиненного на все пять баллов, то он напишет: «Мы были исключительно довольны сотрудником».

Ирония между строк, скудная похвала, упоминание важных личностных качеств лишь вскользь указывают на негативную оценку работника. А пассивные конструкции типа «ему было поручено» или «он был привлечен к» намекают на несамостоятельность и безынициативность характеризуемого.

При этом предварительное свидетельство имеет ряд отличий от заключительного. Например, в заключительной части текста предварительной характеристики работодатель не выражает сожаления в связи с уходом сотрудника и не желает ему всего наилучшего. На этом месте благожелательно настроенный шеф скорее выразит надежду на дальнейшее благотворное сотрудничество.

Получить оценку от шефа, не покидая фирмы

Поиски новой работы лучше не афишировать

А что делать тому, кто планирует поменять место работы, но не хочет, чтобы до поры до времени об этом узнали начальник и коллеги? Ведь логично предположить, что в ответ на высказанную просьбу о составлении письменной оценки деятельности начальник может поинтересоваться наличием планов об уходе. И если со сменой работы пока не сложится, то дальнейшее пребывание в фирме будет омрачено недоверием с его стороны. В таких случаях специалисты рекомендуют поискать другой повод для обращения с просьбой о предоставлении характеристики.

По закону, право на предварительную характеристику от работодателя есть у сотрудника в том случае, если он может убедительно обосновать свое желание ее получить. В качестве такого обоснования может служить смена владельца или руководства предприятия, переход сотрудника в другой отдел или вступление в новую должность. Право на письменную оценочную характеристику имеется у сотрудника и в том случае, если ему предстоит длительный перерыв в работе, связанный, например, с отпуском по уходу за ребенком или службой в армии.

Долгое отсутствие повода — это уже повод

Если же сотруднику уже долгие годы не представлялось случая попросить у шефа предварительную характеристику, этот факт также может послужить основанием для запроса. Ведь, если в течение длительного периода отсутствует свидетельство о достижениях сотрудника, то существует вероятность, что его успехи могут забыться. А это — более чем убедительное основание попросить закрепить их на бумаге.

В любом случае, работнику не стоит упускать удобного повода для просьбы о предоставлении промежуточной характеристики, отмечают специалисты по персоналу. Как правило, промежуточные характеристики более благосклонны, чем заключительные свидетельства о работе, поскольку своим позитивным отзывом начальники стремятся мотивировать своих подчиненных.

А поскольку при составлении заключительного свидетельства о работе работодатель, по закону, обязан в общих чертах придерживаться содержания данных им промежуточных характеристик (конечно, если достижения сотрудника радикально не изменились), то таким образом работник заблаговременно может обеспечить себе позитивно составленное конечное свидетельство. Промежуточные характеристики сохраняют свою силу даже в случае продажи предприятия или прихода нового начальника: новое руководство обязано принимать в расчет данные своим предшественником характеристики.

Автор: Ольга Демидова

Характеристика курсовой работы

Курсовая работа студента является самостоятельным научным исследованием, в котором на предложенную тему необходимо провести исследование, выявить закономерности, причины возникновения проблемной ситуации и рекомендовать пути развития объекта исследования.

Курсовая работа является обязательным элементом учебного процесса и выполняется с целью проверки полученных знаний студентами и способности применять их на практике. Понятно, что работа должна выполняться самостоятельно с имеющимся индивидуальным стилем изложения информации.

Курсовая работа предполагает соблюдение последовательности при написании:

Титульный лист. Представляет собой первую страницу курсовой, выполняется по определенным правилам, которые существуют в вузе.

Содержание. Включает все элементы курсовой работы с обязательным проставлением страниц, с которых начинаются разделы. Заголовки разделов и параграфов должны быть точно соблюдены в оглавлении. Сокращения, перенос слов не допускается.

Введение. Представляет собой одну из главных частей курсовой, поскольку именно здесь формулируются основные цели и задачи выполнения работы, конкретизируется объект исследования и предмет.

Актуальность темы содержит основные доказательства и доводы, относящиеся к определению практической значимости проблемы, которая подвергается исследованию в курсовой работе.

Формулировка цели и задач предполагает определение цели исследования, собственно, чему и будет посвящена работа. Учитывая поставленную цель, формируются задачи исследования. Как правило, каждой задаче соответствует один из пунктов курсового проекта.

Объект исследования является областью, в рамках которой осуществляется выполнение анализа.

Предмет исследования обычно находится в рамках объекта и на него ориентируется выполнение курсовой работы.

Определение методологии исследования – обычно имеет классическое определение, которое сводится к утверждению, что подобный способ применяли ученые из области проведения исследования. Среди методов чаще всего в курсовой работе используются системный анализ, статистические, аналитические методы, обобщений, экспертных оценок, сравнений.

Научная новизна должна обязательно присутствовать в курсовой работе, потому как это научный труд, исследования и предполагают собой какую-либо разработку.

Очень часто введение используется в качестве вступительной речи на защите курсовой работы, только необходимо добавить результаты анализа и практические рекомендации.

Теоретический раздел. Предполагает исследование методик изучения проблемы, применяющихся в отечественной и зарубежной практике. Здесь рассматриваются основные понятия проблемы, причины возникновения.

Аналитический раздел. Характеризируется анализом объекта исследования, выявлением «слабых мест», математическим просчетом основных параметров и показателей.

Практический раздел. Выполняется на основе аналитического раздела. После проведенного анализа, разрабатываются основные мероприятия по улучшению деятельности объекта исследования и пути его дальнейшего развития.

Заключение. Содержит общие выводы по курсовой работе. Должно быть выполнено последовательно, исходя из поставленных задач во введении. Также может содержать оценку, удалось ли достичь поставленной цели или нет.

Список используемых источников. Должен содержать библиографию, которая использовалась при написании работы и имеет сноски на конкретный источник. Вписывать источники информации, которые не были использованы в курсовой, только чтобы добавить объем, не стоит.

Приложения. Содержит иллюстративные материалы, которые позволяют визуально воспринять результаты работы.

Характеристика кандидата с прошлого места работы

Ошибки в найме дорого обходятся компаниям, поэтому прежде чем выслать кандидату оффер, нужно наверняка убедиться в том, что он вам подходит. Помочь в этом может характеристика или же рекомендации с прошлого места работы. 

Мы уже делились с вами информацией о том, как составить характеристику на сотрудника, но в этой статье зайдем с другой стороны и расскажем, как можно использовать данные с характеристики на этапе найма. 

Характеристика: что это и в каких ситуациях нужна

Характеристика на сотрудника – деловой документ, который составляют при увольнении, переводе на другую должность или отдел. Кроме того, характеристики нужны для суда, в военкомат или же, если сотрудник хочет взять кредит. 

Есть два вида характеристик – внутренние и внешние. Внутренняя характеристика нужна при переводе сотрудника на другую должность, а также в случае поощрений или дисциплинарных нарушений. Внешняя – это характеристика с прошлого места работы. Она составляется по запросу сотрудника или нового работодателя. 

Чем характеристика отличается от рекомендательного письма?

Многие работодатели и сотрудники думают, что характеристика и рекомендация – это одно и то же. Часть правды в этом есть, поскольку и характеристика, и рекомендательные письма дают возможность понять, какими качествами обладает кандидат и впишется ли он в вашу корпоративную культуру. 

Но все-таки характеристика – это более деловой документ, который описывает положительные и отрицательные черты характера сотрудника, его навыки и способности. А рекомендательное письмо представляет собой отзыв (чаще всего положительный) о работе специалиста. 

Характеристика/рекомендация: когда верить, а когда нет

Во время сбора рекомендаций, очень важно не верить каждому слову в рекомендации или характеристике и учитывать следующие факторы.

• Объективность

Обращайте внимание на то, как изложена информация. Если вы получаете не информацию о профессиональных качествах специалиста, а мнение о них от другого человека, эта оценка – субъективная.  

• Все в жизни меняется

«Люди не меняются» – распространенное ошибочное мнение. Поэтому, когда мы берем рекомендации у руководителей, с которыми кандидат работал несколько лет назад или даже месяцев, нужно понимать, что за это время человек мог проработать свои недостатки и стать лучше. 

Общий вывод таков – к рекомендациям и характеристикам следует относиться как к дополнительному источнику информации о кандидате. Не стоит делать поспешные выводы, исходя лишь из информации характеристик. 

Преимущества характеристик/рекомендаций

1. Подтверждение впечатления о специалисте. После проведения интервью HR или рекрутер может сформировать определенное мнение о человеке. Рекомендации или характеристики помогают его подтвердить и добавить какие-то дополнительные факторы. 
2. Уточнение фактов из биографии. Рекомендации помогают уточнить факты из биографии специалиста, если во время собеседования у вас возникли какие-то сомнения. 
3. Заполнение воронки рекрутинга. Рекомендации могут предоставлять не только бывшие руководители, но и коллеги кандидата. И, очень часто, они тоже находятся в поисках работы. Вы можете сохранить их контакты и при открытии новой вакансии, вам будет кому написать. 

У кого и как просить рекомендацию

Для получения рекомендаций есть два способа. Первый – лично попросить кандидата предоставить характеристику или дать контакты людей, которые могут поделиться рекомендацией о нем. И второй – запросить рекомендации без ведома кандидата в соцсетях или связавшись с его руководством/коллегами. 

Хотим сразу отметить, что второй способ – максимально неудачный, поскольку люди не всегда ищут новую работу, когда уволились со старой. Иногда бывают ситуации, когда мы начинаем подыскивать новое рабочее место, оставаясь в штате. Поэтому такой нежданный звонок или сообщение может обойтись кандидату потерянным местом работы, а рекрутеру и компании – понижением бренда работодателя и репутации. 

Вот наглядный пример того, как не надо делать. История о недальновидном рекрутере и рекомендациях. 

Подборка вопросов для сбора рекомендаций

1. Как вы считаете, почему (имя кандидата) указал именно вас для рекомендаций? 
2. Как вашу компанию нашел кандидат?
3. Почему вы приняли (имя кандидата) на работу? Не жалели ли вы о своем выборе? 
4. Назовите сильные и слабые стороны человека? При перечислении можно задавать уточняющие вопросы по типу: «В выполнении каких задач проявлялась ответственность или стрессоустойчивость». 
5. Взяли бы вы еще раз кандидата на работу? Если да, то на какую должность?
6. Какие были перспективы у специалиста?
7. Можете ли вы назвать причины увольнения кандидата?
8. Может вы хотите что-то добавить?

После того, как вы собрали необходимую информацию, очень важно поблагодарить человека за уделенное время и сохранить его контакты. 

Характеристика на кандидата: пережиток прошлого или помощь

Как видите, сбор характеристик и рекомендаций действительно может помочь принять более взвешенное решение, касательно найма нового специалиста. Однако, помните, пожалуйста об этической стороне вопроса и не запрашивайте рекомендации без ведома кандидата и том, что это лишь дополнительный источник информации.

характеристика работы — это… Что такое характеристика работы?

характеристика работы

job characteristic

job data

Большой англо-русский и русско-английский словарь. 2001.

• характеристика пятнистой ликвации
• характеристика рабочего задания

Смотреть что такое «характеристика работы» в других словарях:

• Характеристика работы — см. Квалификационная характеристика работы …   Российская энциклопедия по охране труда

• характеристика работы — — [Л.Г.Суменко. Англо русский словарь по информационным технологиям. М.: ГП ЦНИИС, 2003.] Тематики информационные технологии в целом EN job data …   Справочник технического переводчика

• характеристика работы регулятора — — [Я.Н.Лугинский, М.С.Фези Жилинская, Ю.С.Кабиров. Англо русский словарь по электротехнике и электроэнергетике, Москва, 1999 г.] Тематики электротехника, основные понятия EN regulator performance …   Справочник технического переводчика

• ВИНТОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА работы главного двигателя — зависимость мощности работающего на гребной винт главного судового двигателя от частоты его вращения. Винтовая Характеристика работы главного двигателя формируется в результате совмещения характеристик винта, корпуса, главной судовой передачи и… …   Морской энциклопедический справочник

• Квалификационная характеристика работы — характеристика какого л. вида работы по степени сложности, точности и ответственности с указанием, какому квалификационному разряду соответствует данный вид работы. Тарификацию работ и присвоение тарифных разрядов работникам проводят в… …   Российская энциклопедия по охране труда

• характеристика — и, ж. caractéristique f., пол. charakteristyka, нем. Charakteristik. 1. Описание, обрисовка, определение существенных особенностей, признаков кого , чего н. БАС 1. Приведя несколько примеров, мы можем теперь сделать общую характеристику немецкого …   Исторический словарь галлицизмов русского языка

• ХАРАКТЕРИСТИКА ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ/ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ — (job description) См.: подбор персонала (personnel selection). Бизнес. Толковый словарь. М.: ИНФРА М , Издательство Весь Мир . Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М.. 1998 …   Словарь бизнес-терминов

• характеристика ГТД — Зависимость основных данных ГТД от величин, характеризующих режим и условия его работы. Примечание Для летательного аппарата в число величин, характеризующих условия работы ГТД, входят также скорость (или число М) и высота полета. [ГОСТ 23851 79] …   Справочник технического переводчика

• характеристика безотказной работы — — [Я.Н.Лугинский, М.С.Фези Жилинская, Ю.С.Кабиров. Англо русский словарь по электротехнике и электроэнергетике, Москва, 1999 г.] Тематики электротехника, основные понятия EN time to failure characteristic …   Справочник технического переводчика

• характеристика интеграла Джоуля — интегральная характеристика Зависимость интеграла Джоуля от тока отключения при установленных условиях работы. Примечание. Различают характеристику интеграла Джоуля преддуговую и отключения. [ГОСТ 17242 86] Тематики предохранитель Синонимы… …   Справочник технического переводчика

• ХАРАКТЕРИСТИКА — ХАРАКТЕРИСТИКА, и, жен. 1. Описание характерных, отличительных качеств, черт кого чего н. Блестящая х. исследования. Х. эпохи. 2. Официальный документ с отзывом о служебной, общественной деятельности кого н. Х. с места работы. Толковый словарь… …   Толковый словарь Ожегова

Характеристика с места работы — Класс365

Заполните бланк без ошибок за 1 минуту!

Бесплатная программа для автоматического заполнения всех документов для торговли и склада.

• Счета на оплату
• Счета-фактуры
• Накладные

• Путевые листы
• Доверенности
• Акты выполненных работ

• Акты приемки, инвентаризации
• Коммерческие предложения
• Кассовые ордеры

Класс365 – быстрое и удобное заполнение всех первичных документов

Характеристика представляет собой официальный документ, составляемый кадровыми служащими на одного из сотрудников. Главной целью документа является оценка личных и деловых качеств характеризуемого. В данном документе обязательно должны указываться личные анкетные данные сотрудника, занимаемая должность, стаж работы в данной организации или предприятии, степень квалификации, разряд, отношение к выполняемой работе, профессиональные навыки и рост, сведения о моральных качествах, ярких чертах характера и многое другое.

Как упростить работу с документами и вести учет легко и непринужденно

«Класс365» — онлайн программа для всех:

• 50 актуальных бланков документов
• Торговый и Складской учёт
• CRM-система для работы с клиентами

• Банк и Касса
• Интеграция с интернет-магазинами
• Встроенная почта и отправка SMS

Бесплатно для одного пользователя

Как правильно составить характеристику с места работы

Составление характеристики производится представителем администрации и подтверждается руководителем компании, после чего заверяется печатью. Лицо, которое оставило подпись под характеристикой целиком и полностью несет ответственность за достоверность составленного документа.

В зависимости от того, с какой целью составлялась характеристика, она может быть внутренней или внешней.
Внутренняя предназначена для непосредственного использования в самой организации, где работает сотрудник.
Внешняя оформляется только в том случае, если существует запрос от сторонник субъектов. Данный документ предназначен для использования за пределами организации – места работы сотрудника.

По содержанию и структуре составления характеристика на сотрудника с места работы может зависеть не только от субъектов использования, но и цели ее составления.

Например, внешняя характеристика на сотрудника составляется по просьбе самого сотрудника в том случае, если существует запрос от сторонних организаций. Но цели ее составления могут быть самыми разнообразными. Это может быть и решение бытовых вопросов (например, поступление в учебное заведение), и юридических (в случае возникновения правонарушений или подобных вопросов, связанных с правовым законодательством), и муниципальных (когда необходимо принимать решение, например, о награждении или наказании).

Наибольшую сложность в составлении представляет характеристика, затребованная адвокатами и должностными лицами, так как чаще всего они рассматривают дело о правонарушении с непосредственным или косвенным участием сотрудника. В запросе характеристики от таких лиц обычно отсутствуют четкие указания, что в себе должен содержать сей документ. Поэтому составителям рекомендуется перед оформлением его обратиться напрямую к запрашивающим для уточнения необходимых сведений.

Во внутренней характеристике основной акцент делается на деловых качествах работника. В зависимости от того, для какой цели проводится ее составление, документ может содержать упор на креативные качества и творческий потенциал сотрудника, выводы о притязаниях, ожиданиях и стремлениях работника, рекомендации по использованию имеющихся качеств. Так как внутренний документ составляется строго для внутреннего использования, то и место представления в ней указывать не следует.

Внутренняя характеристика может быть как положительная так и отрицательная. После того как она составлена, кадровый служащий обязан поставить оценку: «положительная», «удовлетворительная» или «отрицательная». Если данный вопрос трудно решить самостоятельно, то он должен попросить об этом коллегу. Ни один тип характеристики нельзя составлять для «проформы», так как неосторожное выражение отношения либо не полное указание положительных черт характера, например во внешней характеристике может кардинально изменить жизнь человека.

Характеристика форм обучения. Домашняя работа

Домашняя учебная работа учащихся — является неотъемлемой частью учебного процесса и проводится с работой, выполняемой на уроке.

Отличается от урочных занятий полной самостоятельностью, отсутствием руководства со стороны учителя.

До настоящего времени имеются любители подискутировать о том, что домашние задания не нужны учащимся. Такая постановка неправильная, антипедагогическая.

Совершенно права была Н.К.Крупская, которая писала «Уроки на дом имеют большое значение. Правильно организованные они приучают к самостоятельной работе, воспитывают чувство ответственности, помогают овладеть знаниями и навыками».

Таким образом, работа учащихся имеет не только образовательное, но и воспитательное значение.

Роль это вида учебной работы особенно возрастает в настоящее время, когда в задачу школы входят с вооружением учащихся знаниями основ наук, также формированием у них потребности к постоянному самообразованию и выработке навыков самостоятельной познавательной деятельности.

Домашняя работа учащихся дополняет учебную работу на уроке , имеет целью повторения, закрепления, усвоения пройденного материала, подготовку к изучению новых вопросов, расширение и углубление знаний, формирование умений и навыков.

Домашнее задание в обязательном порядке предусматривает подготовку к их выполнению учащимися на уроке

Они заключаются в том, что при закреплении учебного материала учитель формирует определенные умения (в решении задач, выполнении упражнений), на которые может опираться ученик при выполнении домашних заданий.

Получив задание на дом, ученик должен отчетливо представлять, что надо сделать и как следует выполнять работу в домашних условиях.

Поэтому методика домашних заданий должна быть предусмотрена учебным планом урока, на это должно быть отведено время, давать его следует до звонка, учащиеся должны записать в дневники.

Методика разъяснения выполнения домашнего задания считается правильной, если ученики осознали основные подходы к его выполнению.

Домашние задания создают условия широкой их дифференциации, с учетом индивидуальных особенностей учащихся.

Они имеют как продолжение работы над осознанием изученного материала в классе и отработки умений и навыков для одних учащихся, так и расширение и углубление знаний, умений и навыков для других более способных и проявляющих интерес к данному предмету учащихся.

Однако методика организации домашних заданий должна предусматривать предупреждение перегрузки учащихся.

Дозировка д/з может быть такой:

1 класс – 1 час
2 класс – 1,5 часа
3-4 класс – 2 часа
5-6 класс – 2,5 часа
1-8 класс – 3 часа
9-11 класс – 4 часа

Контроль за регулированием этих норм возлагается на классного руководителя. Он должен изучать возможности того или иного объема  заданий учащихся в домашних условиях, проводить работу с учителями класса нормированию домашнего задания.

Характеристика с. места работы — Правовед.RU

Здравствуйте Андрей.

Учитывая положения законодательства, разъяснения Верховного Суда РФ и судебную практику, полагаю, что отказ работодателя выдать работнику по его письменному заявлению служебную характеристику с места работы неправомерен. Перечень документов, связанных с работой, которые работодатель обязан выдать по письменному заявлению работника, не является исчерпывающим, а характеристика работника является документом, связанным с работой, таким образом, работник вправе ее потребовать.
Обоснование: Согласно ст. 62 Трудового кодекса РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
Из положений данной статьи можно сделать вывод, что работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать ему копии документов, связанных с работой, однако, что понимать под документами, связанными с работой, в статье не уточняется, в ней приведен некоторый перечень, который, очевидно, является открытым. Таким образом, работник имел право запросить у работодателя характеристику, а работодатель, по моему мнению, должен был ее выдать.
Как разъяснил Верховный Суд РФ в Определении от 25.03.2010 N КАС10-108, то, что в перечне документов, подлежащих выдаче работодателем работнику по его письменному заявлению (ст. 62 ТК РФ), не указан какой-то документ, не свидетельствует о том, что такой документ не должен выдаваться вообще, так как приведенный в данной норме примерный перечень документов не является исчерпывающим.
Аналогичного мнения придерживаются и суды.
Так, Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 18.01.2012 N 33-410 установил, что перечень связанных с работой документов, приведенный в ст. 62 ТК РФ, не является закрытым, и поскольку служебная характеристика, безусловно, является связанным с работой документом, работник вправе обратиться к работодателю с заявлением о ее выдаче, а работодатель обязан по требованию работника ее выдать, в связи с чем действия работодателя, не выдавшего по требованию работника его служебную характеристику, не могут быть признаны соответствующими положениям ст. 62 ТК РФ.
В Определении Московского городского суда от 08.09.2011 N 33-28750 также установлено, что перечень документов (копий документов), перечисленных в ст. 62 ТК РФ, не является исчерпывающим. Помимо названных, работодатель обязан по письменному требованию работника выдать ему и другие документы, если они необходимы ему для реализации тех или иных прав. Например, работодатель обязан выдать работнику характеристику, если она необходима ему для участия в конкурсе. При этом данная норма регулирует отношения работника и работодателя и в том случае, если отношения между ними прекращены.
Таким образом, исходя из анализа положений законодательства, разъяснений Верховного Суда РФ и судебной практики, можно сделать вывод: в связи с тем что перечень документов, связанных с работой, которые работодатель обязан выдать по письменному заявлению работника, является открытым, если работник запросил у работодателя характеристику, которая необходима ему для реализации его прав, то работодатель не вправе ему отказать в выдаче данного документа, так как характеристика работника, очевидно, является одним из документов, связанных с работой.

Удачи

Модель характеристик работы: что это такое и почему это важно как никогда | CQ Net

Как лучше всего спланировать работу, чтобы люди были вовлечены и работали хорошо? Модель характеристик работы предоставляет рекомендации о том, как лучше всего расширить рабочие места в организациях, и была разработана Хакманом и Олдхэмом в 1976 году и обновлена ​​в 1980 году (Hackman & Oldham, 1976, 1980).Модель предоставляет пять характеристик, которые определяют, как лучше всего спроектировать работу, в том числе:

• разнообразия навыков,
• идентичности задачи,
• значимой задачи,
• автономности и
• обратной связи.

Модель характеристик работы утверждает, что эти характеристики влияют на результаты мотивации, удовлетворенности и производительности. Модель также включает промежуточные переменные значимости, ответственности и знания результатов.

Разнообразие навыков возникает, когда человек выполняет широкий спектр действий, требующих разных навыков.

Идентификатор задачи возникает, когда сотрудники завершают весь сегмент работы от начала до конца.

Значимость задачи возникает, когда работа имеет реальное значение, оказывая влияние на людей.

Автономия возникает, когда сотрудники имеют свободу и усмотрение в принятии решений о том, как выполнять свою работу. Обратная связь — это когда сотрудникам дается четкая обратная связь об эффективности их работы (Oldham & Hackman, 2010).

Чтобы оценить, обеспечивают ли рабочие места обогащение, а также проверить свою модель, Олдхэм и Хакман создали исследование диагностики вакансий (JDS). JDS — это показатель самооценки, позволяющий оценить оценку сотрудниками пяти характеристик работы (Hackman & Oldham, 1980).

JDS также оценивает потребность сотрудников в росте. Сила потребности в росте оценивает, насколько сотрудник ценит возможности роста и развития на работе.Модель также предполагает, что сотрудник имеет соответствующие знания, навыки и умения (KSA) для выполнения работы.

Модель характеристик должности применялась в различных настройках, ролях и организациях.

Одно приложение было посвящено полезности модели для предпринимателей. Модель применялась с использованием тех характеристик, которые ориентированы на «саму работу» предпринимателей (Batchelor, Abston, Lawlor & Burch, 2014).Авторы предлагают ряд предложений, которые необходимо проверить, но они дают начальную демонстрацию того, как модель рабочих характеристик может быть применена к предпринимателям.

Приложение интересно тем, что Модель изначально создавалась для тех, кто работал в организации. Авторы утверждают, что предприниматели, как правило, имеют более высокую внутреннюю мотивацию, потому что они работают на себя и пользуются свободой и автономией, которую дает владение собственным бизнесом (Batchelor et al., 2014).

Модель рабочих характеристик также применялась в бизнес-школе для повышения мотивации студентов, что по-прежнему является проблемой в образовательных учреждениях (Sukumar, Tandon & Pointer, 2007). Исследователи использовали модель путем разработки характеристик курса, согласованных с JCM, таких как тип задачи, автономия студентов и формальная оценка (Sukumar et al., 2007). Авторы предлагают различные занятия в классе для повышения пяти характеристик JCM.

Чтобы увеличить разнообразия задач , они предлагают действия, требующие нескольких навыков, таких как устное и письменное общение и принятие решений. Задачи могут включать краткий анализ случаев, групповые задания и экспериментальные упражнения (Sukumar et al., 2007).

С идентификатором задачи преподавателям рекомендуется разрабатывать курсы, которые позволяют студентам получать достижения на основе ощутимых результатов и могут включать в себя разработку бизнес-планов или маркетинговых планов для новых продуктов или семестровую управленческую игру с группами студентов, соревнующимися в смоделированный рынок (Sukumar et al., 2007).

Также важно, чтобы студенты понимали, что KSA, которые они приобретают на курсах колледжа, важны в реальном мире для повышения значимости задачи . Действия могут включать применение KSA для объяснения текущего бизнес-события или разработки проектов для внешних организаций.

JCM также утверждает, что люди должны иметь свободу действий и контроль в своей работе, и это также важно для студентов. Один из способов достижения учащимися автономии — вовлечение учащихся в разработку курса с ограничениями, установленными преподавателем.

Наконец, авторы предписывают включать оценку и обратную связь в рамках бизнес-курсов, причем обратная связь должна быть своевременной и существенной. Эта обратная связь может быть немедленной, например получение обратной связи от профессоров и студентов при проведении презентации в классе (Sukumar et al., 2007).

Существуют свидетельства в поддержку модели должностных характеристик, хотя исследования показывают некоторую неоднозначность в отношении действительности модели.В первоначальном метааналитическом обзоре 1987 года было изучено 200 исследований, в которые была включена модель рабочих характеристик (Fried & Ferris, 1987). Они нашли подтверждение множественности измерений JCM, но точное число неясно. Однако они обнаружили, что рабочие характеристики связаны с психологическими и поведенческими результатами, а психологические состояния играют роль промежуточных факторов.

Однако, несмотря на наличие корреляции между характеристиками работы и психологическим состоянием, модель продемонстрировала меньшую поддержку JCM.Например, идентичность задачи была связана с ответственностью, но была более слабая связь со значимостью или знанием результатов. Однако разнообразие навыков и значимость задач показали тесную связь с осмысленностью, чем с двумя другими психологическими состояниями (Fried & Ferris, 1987).

Однако между психологическим состоянием и производительностью было мало взаимосвязей; на самом деле, самые тесные связи были между характеристиками работы и результатами. Идентификация задачи, обратная связь с работой, MPS тесно связаны с производительностью работы, но не связаны с производительностью и осмысленностью, ответственностью и обратной связью (Fried & Ferris, 1987).

В недавнем обзоре, посвященном исследованиям в области проектирования работ, была дана критика JCM путем изучения более поздних исследований (Parker, Morgeson & Johns, 2017). Они согласны с Фридом и Феррисом (1987) в том, что, хотя JCM связана с несколькими аффективными и поведенческими результатами, конкретная модель получила более слабую поддержку.

Недавнее исследование показало, что отсутствует поддержка силы роста потребности в качестве модератора с ограниченной поддержкой механизмов посредничества (Parker et al., 2017). Единственная промежуточная переменная, получившая поддержку как важное психологическое состояние, — это значимость (Parker et al., 2017).

Основным преимуществом JCM является то, что она предоставляет профессионалам шаблон о том, как проектировать рабочие места по пяти основным характеристикам. Исследование JCM продемонстрировало ключевые переменные дизайна работы, включая следующие (Parker et al., 2017):

• характеристик работы,
• отношения к работе,
• сложность,
• дизайн обратной связи,
• разнообразие и
• навыков. утилизация.

Кроме того, характеристики JCM связаны с анализом работы, поэтому их можно использовать при разработке рабочих мест для помощи при выборе и обучении.

Как указывалось ранее, основным ограничением JCM является то, что некоторые ключевые теоретические связи в модели не поддерживаются. Другое ограничение JCM состоит в том, что модель была разработана в 1980-х годах, когда структура должностей хорошо согласовывалась с фиксированными ролями в организациях.Однако рабочее место изменилось, и теперь упор делается на ключевые компетенции, применимые в широком диапазоне условий и профессий.

CQ Net — Управленческие навыки для всех! предоставляет обзор моделей лидерских компетенций, демонстрирующих этот сдвиг. Тем не менее, JCM все еще может быть полезен, помогая организациям понять, как создавать рабочие места, которые мотивируют и расширяют возможности сотрудников.

JCM — признанная и ценная модель, которая позволяет профессионалам подумать о том, как лучше всего разрабатывать рабочие места.Хотя в JCM есть определенные недостатки, большинство элементов в рамках этой структуры подтверждены эмпирическими данными. Профессионалы могут использовать элементы JCM, чтобы решить, как лучше всего разрабатывать рабочие места.

Чтение: Теория дизайна работы и характеристик работы

Дизайн работы

Дизайн работы — важная предпосылка для мотивации на рабочем месте, так как хорошо продуманная работа может стимулировать позитивное поведение и создать прочную инфраструктуру для успеха сотрудников.Дизайн работы включает определение содержания, обязанностей, целей и взаимоотношений, необходимых для удовлетворения ожиданий от должности. Ниже приведены некоторые устоявшиеся подходы, которые менеджеры могут использовать, чтобы делать это вдумчиво и хорошо.

Теория рабочих характеристик

Предложенная Грегом Р. Олдхэмом и Дж. Ричардом Хэкманом в 1976 году теория характеристик работы определяет пять основных характеристик, которые менеджеры должны учитывать при проектировании рабочих мест. Теория состоит в том, что эти параметры связаны с важными психологическими состояниями работника, выполняющего эту должность, и помогают удовлетворить их, в результате чего повышается удовлетворенность работой и мотивация, а также уменьшается количество прогулов и текучести кадров.

Основные рабочие характеристики

Ниже приведены основные характеристики работы:

• Разнообразие навыков : Делать одно и то же изо дня в день утомительно. Решение для создания вакансий с достаточным разнообразием, чтобы стимулировать постоянный интерес, рост и удовлетворение.
• Идентификатор задачи : Быть частью команды мотивирует, но также и владение набором задач или частью процесса. Четкое понимание того, за что человек несет ответственность, с некоторой степенью контроля над этим — важный фактор мотивации.
• Значение задачи : Чувство важности для успеха организации обеспечивает важную мотивацию для выполнения задачи или работы. Осознание важности своего вклада способствует возникновению чувства удовлетворения и выполненного долга.
• Автономность : Никто не любит, когда им управляют на микроуровне, и наличие некоторой свободы быть экспертом критически важно для удовлетворения от работы. Компании обычно нанимают людей за их специальные знания. Предоставление специалистам автономии в принятии правильных решений — беспроигрышный вариант.
• Отзыв : Наконец, всем нужна объективная обратная связь о том, как они работают и как они могут добиться большего. Обеспечение хорошо продуманной обратной связи с ощутимыми результатами является ключевым компонентом планирования работы.

В следующем выступлении Ted Talk карьерный аналитик Дэн Пинк исследует загадку мотивации, начиная с факта, о котором социологи знают, но не знают большинство менеджеров: традиционные внешние вознаграждения не всегда так эффективны, как мы думаем, и те, кто говорит к внутренней мотивации человека часто более сильны и продолжительны:

Психологические состояния

Ниже приведены психологические состояния, которые помогают сотрудникам чувствовать себя мотивированными и удовлетворенными своей работой:

• Опытная осмысленность : Это положительное психологическое состояние, которое будет достигнуто, если будут выполнены первые три измерения работы — разнообразие навыков, характер задачи и значимость задачи.Все три измерения помогают сотрудникам почувствовать, что то, что они делают, имеет смысл.
• Опытная ответственность : Четвертое измерение, автономия, способствует чувству ответственности, которое для большинства людей внутренне мотивирует.
• Знание результатов : Измерение пять, обратная связь, дает ощущение прогресса, роста и личной оценки. Понимание своих достижений — это здоровое состояние мотивации и удовлетворения.

Результаты работы

Сочетание основных характеристик работы с психологическим состоянием влияет на результаты работы, например:

• Удовлетворенность работой : Когда сотрудники чувствуют, что их работа значима, это положительное психологическое состояние способствует чувству удовлетворения.
• Мотивация : Сотрудники, которые испытывают ответственность в своей работе, чувство ответственности за свою работу и знание результатов, как правило, более мотивированы.
• Прогулы : Когда сотрудники мотивированы и удовлетворены, прогулы и текучесть кадров уменьшаются.

В целом цель менеджера состоит в том, чтобы спланировать работу таким образом, чтобы основные характеристики дополняли психологическое состояние работника и приводили к положительным результатам.

Методы проектирования работы

Как мотивирующая сила в организации, менеджеры должны подумать о том, как они могут создавать рабочие места, которые приведут к наделению полномочиями, мотивацией и удовлетворением сотрудников. Ниже приведены несколько установленных методов для достижения этой цели:

• Ротация должностей : Как отмечалось в приведенной выше модели, это не особо мотивирует делать одно и то же каждый день. В результате ротация рабочих мест и расширение набора навыков сотрудников решают две задачи: повышение удовлетворенности сотрудников и расширение навыков сотрудников.
• Расширение вакансии (горизонтальное) : Предоставление сотрудникам автономии сделать шаг назад и оценить качество своей работы, повысить эффективность своих процессов и исправить ошибки способствует удовлетворению на рабочем месте.
• Внутреннее и внешнее вознаграждение : Предоставление сотрудникам автономии помогает генерировать внутреннее вознаграждение (самоудовлетворение) и мотивацию. Внешнее вознаграждение (например, выходной, бонус или комиссия) также является мотивирующим фактором.
• Расширение вакансий (по вертикали) : для менеджеров важно делегировать часть своего планирования опытным сотрудникам по мере того, как они растут в своих ролях.Передавая контроль над планированием рабочих задач самим сотрудникам, они испытывают сильное чувство вовлеченности, прогресса в своей карьере и ответственности за результаты своей работы.

должностных инструкций — Oxford Reference

(JCM)

Модель рабочих характеристик, разработанная организационными психологами Дж. Ричардом Хэкманом и Грегом Олдхэмом, представляет собой нормативный подход к обогащению рабочих мест (см. Изменение структуры должности). Он определяет пять основных параметров работы, которые приведут к критическому психологическому состоянию отдельного сотрудника.Первые три измерения: ( a ) разнообразие навыков (диапазон выполняемых задач), ( b ) идентификация задачи (способность выполнить всю работу от начала до конца) и ( c ) значимость задачи. (влияние работы на других). Эти три аспекта вносят вклад в значимость работы — другими словами, чем выше разнообразие задач, идентичность и значимость, тем значительнее работа для сотрудника. Четвертое измерение работы — это автономия (степень свободы усмотрения и свободы сотрудника в отношении его или ее задач), и чем она выше, тем больше сотрудник чувствует себя ответственным за результат своей работы.Пятое измерение — это обратная связь (степень, в которой работа предоставляет сотруднику информацию об эффективности его работы), которая позволяет сотруднику оценить результат своих усилий. Как следствие обеспечения положительных психологических состояний, JCM предполагает, что для человека и организации будут достигнуты положительные результаты: высокая мотивация, высокое качество работы, высокая удовлетворенность работой, низкий уровень прогулов и низкая текучесть кадров. Модель используется для оценки мотивационного потенциала конкретных рабочих мест и, таким образом, подсказывает, какие из этих рабочих мест можно изменить.Для этого на основе анкеты, состоящей из компонентов JCM, рассчитывается оценка мотивационного потенциала (MPS). Оценка представляет собой индекс, основанный на следующей формуле:

( a ) разнообразие навыков (диапазон выполняемых задач), ( b ) идентичность задачи (способность выполнить всю работу от начала до конца) и ( c ) значимость задачи (влияние работы на других).

MPS = (Разнообразие навыков + разнообразие задач + значимость задач) / 3) × автономность × обратная связь

— обучение мотивации сотрудников

Модель характеристик работы (также известная как теория характеристик работы) позволяет повысить производительность труда сотрудников и удовлетворенность работой посредством корректировки самой работы.Модель утверждает, что если вы сделаете это успешно, вы можете создать условия для успешного выполнения сотрудником своей роли. Под преуспеванием мы подразумеваем, что сотрудник будет мотивирован, будет работать на высоком уровне и будет удовлетворен своей ролью.

Ранее, в 20 веке, рабочие места были систематизированы и упрощены для повышения производительности и максимального увеличения производства. Теория характеристик работы (JCT) возникла из-за того, что предполагаемые выгоды от повышения систематизации часто никогда не материализовывались из-за растущей неудовлетворенности сотрудников.

В наши дни модель характеристик работы подпадает под концепцию плана работы или плана работы, где упор делается на формирование роли, которая удовлетворяет потребности как организации, так и отдельного человека.

Так что же такое теория рабочих характеристик? Вкратце теория определила 5 основных характеристик работы, которые приводят к трем психологическим состояниям, которые, в свою очередь, приводят к 4 результатам. Вы можете увидеть модель на схеме ниже:

Давайте перейдем к изучению модели, чтобы вы могли извлечь из нее максимум пользы.

Пять основных характеристик работы

1. Разнообразие навыков

Относится к степени, в которой работа требует различных навыков и талантов.

Подумайте о работе, требующей множества различных навыков и талантов, и сравните ее с повторяющейся работой. Теория характеристик работы утверждает, что работа, имеющая большее разнообразие и, следовательно, требующая большего количества навыков и талантов, приведет к тому, что у сотрудников возникнет ощущение, что они выполняют более значимую работу.

2. Идентификация задачи

Это относится к степени, в которой задачи работы четко идентифицируются и имеют видимый результат.

Теория утверждает, что если сотрудник понимает, что нужно сделать, понимает, когда они закончили, и может видеть результат того, чего они достигли в конце, тогда они будут чувствовать, что делают значимую работу.

Подумайте о двух рабочих, которые участвуют в проекте по постройке самолета. Первый рабочий участвует только в первоначальном планировании проекта, тогда как второй рабочий участвует прямо от первоначального планирования до момента, когда первый самолет сошел с производственной линии.Согласно теории, это второй работник, который сочтет свою работу более значимой.

3. Значение задачи

Относится к степени воздействия задачи. Воздействие может означать много разных вещей. Это может означать, что задача оказывает влияние на организацию. Это может означать, что задача влияет на чистую прибыль или даже на общество в целом.

Подумайте о двух сотрудниках, которые являются частью команды, создающей программный веб-инструмент. Первый сотрудник отвечает за ту часть системы, которая взаимодействует с пользователем, а второй сотрудник отвечает за обеспечение эффективного хранения данных за кулисами в базе данных.Теория утверждает, что это первый работник, который сочтет работу более значимой, поскольку они с большей вероятностью поймут, какое влияние она окажет на конечного пользователя.

4. Автономность

Автономность — это степень свободы, которую сотрудник имеет для выполнения своей работы. Это степень, в которой сотрудник может свободно выбирать, как выполнять конкретные задачи, и степень, в которой они могут выбирать, как планировать свои задачи.

Теория характеристик работы утверждает, что сотрудники с большей автономией будут иметь большее чувство ответственности за результаты своей работы и, следовательно, будут лучше выполнять свою работу.

5. Обратная связь

Относится к степени информированности сотрудника о том, насколько хорошо он выполняет свою роль.

Теория утверждает, что большее количество обратной связи приводит к повышению осведомленности сотрудника о результатах своей работы. Если сотруднику дать хорошие отзывы о работе, которую он делает, его самооценка повысится, и он будет мотивирован продолжать делать то, что делает (дополнительную информацию о силе положительной обратной связи см. В нашей статье о силе вознаграждения) .

Если сотрудник быстро получает отрицательный отзыв, это дает ему возможность внести коррективы и исправления в свою работу, прежде чем возникнут какие-либо серьезные последствия.

Уравнение модели рабочих характеристик

Объединив все эти основные рабочие характеристики, Теория рабочих характеристик дает уравнение, показывающее потенциал данной работы как мотивирующей. NB: MPS = Оценка мотивационного потенциала.

Один вывод, который мы можем сделать из этого уравнения, заключается в том, что обратная связь и автономия имеют большее значение для мотивации, чем любое из разнообразия навыков, характера задачи или значимости задачи.

По сути, это уравнение пытается сказать, что единственный способ для сотрудника испытать все три психологических состояния — это получить высокие баллы по каждой из пяти основных характеристик работы.

Модераторы

Как вы, вероятно, уже знаете, дело обстоит не так, что если вы создаете роль с высокими характеристиками по всем пяти основным рабочим характеристикам, каждый сотрудник, которому вы затем отдаете эту работу, испытает все три психологических качества. состояния.

Почему это? Ну, это потому, что мы люди и не все устроены одинаково.Здесь модераторы вступают в нашу теорию. Все три модератора должны иметь высокие баллы в дополнение к пяти основным характеристикам работы, которые необходимы для того, чтобы испытать три психологических состояния.

Рассмотрим по очереди каждого из модераторов.

1. Знания и навыки

Модератор знаний и навыков говорит, что если сотрудник обладает знаниями, навыками и компетенцией в своей роли, то он с большей вероятностью будет испытывать положительные эмоции (три психологических состояния) по отношению к своей работе, и их производительность улучшится.

И наоборот, если они чувствуют, что у них нет знаний или навыков для адекватного выполнения роли, они не испытают трех психологических состояний и потеряют мотивацию.

2. Сила потребности в росте

Сила потребности в росте — это степень, в которой сотрудник испытывает потребность в росте и развитии. Сотрудник с высокой силой потребности в росте с большей вероятностью будет позитивно реагировать на новые возможности и проблемы и, следовательно, с большей вероятностью испытает три психологических состояния.

И наоборот, сотрудник с низкой потребностью в росте будет менее позитивно реагировать на новые возможности и с меньшей вероятностью испытает три психологических состояния.

3. Удовлетворенность «контекстом»

Контекст относится к таким вещам, как руководитель сотрудника, его коллеги, их заработная плата и льготы, а также гарантия занятости. Когда сотрудник удовлетворен этими контекстными факторами, он с большей вероятностью положительно отреагирует на вызовы своей роли и испытает три эмоциональных состояния.