МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Характеристики на работника образцы: Что-то пошло не так

Характеристика на работника, подлежащего аттестации, образец заполнения формы

Общество с ограниченной ответственностью «Бета»
ООО «Бета»

 

ХАРАКТЕРИСТИКА
на работника, подлежащего аттестации

1. Фамилия, имя отчество: Краснова Нина Игоревна

2. Дата рождения: 25 марта 1970 г.

3. Сведения об образовании, о повышении квалификации, переподготовке (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация по образованию, документы о повышении квалификации, переподготовке и т.п.): высшее профессиональное образование, в 1999 г. окончила Институт международной торговли и права, специальность – экономика и бухгалтерский учет, квалификация – экономист

4. Занимаемая должность (профессия) работника на момент аттестации и дата назначения на эту должность (приема на работу): продавец, 10 октября 2010 г.

5. Общий трудовой стаж: 12 лет, 3 месяца

6. Решение по итогам предыдущей аттестации работника (если проводилась), дата проведения аттестации: не проводилась

7. Результаты работы за период с даты предыдущей аттестации работника (даты приема на работу) до настоящего времени, оценка деятельности работника (с приложением дополнительных материалов (отзывы, отчеты и др.) при их наличии):

В период работы в ООО «Бета» с 10 октября 2010 г. по настоящее время Краснова Н.И. зарекомендовала себя как внимательный, вежливый работник. Подробно консультирует покупателей по ассортименту, характеристикам, условиям эксплуатации продаваемых товаров, оказывает помощь в выборе товаров.
Качественно составляет товарные отчеты, приемо-сдаточные акты и другие документы, связанные с продажей товаров. Принимала активное участие в проведении инвентаризации в салоне-магазине.
Покупатели салона-магазина неоднократно оставляли положительные отзывы о работе Красновой Н.И. в Книге жалоб и предложений

8. Наличие дисциплинарных взысканий: не имеет

9. Наличие поощрений (наград): Приказом № 35-к от 01.09.2011 объявлена благодарность

10. Приложение:

 

Характеристику составила:

Старший продавец _________________________ О.К. Любушкина

Дата составления характеристики: 03.10.2011

 

С характеристикой ознакомлена.

Со сведениями указанными в характеристике:

согласна

не согласна по следующим причинам

 

____________________ Н.И. Краснова

 

как правильно заполнять характеристику, иные моменты при оформлении (видео)

Образец характеристики на работника достаточно востребован в наше время. В каких случаях такая характеристика нужна и для кого она может пригодиться? Обычно она необходима в следующих целях: при устройстве на новое место работы (но далеко не всегда), в органы опеки и попечительства и суды, а также в банки, чтобы получить кредит. Последний вариант, наверное, является самой частой ситуацией, в которой появляется необходимость в такой справке. Нужна она и в некоторых других случаях. Например, если сотруднику она необходима для аттестации или он будет представлен к некой награде. В таких случаях она очень важна, т. к. работник может получить значительное повышение по службе.

То есть хоть характеристика работника и считается сейчас чем-то устаревшим, пережитком прошлого, этот документ до сих пор востребован во многих случаях. Этого никто не станет отрицать: как сами работники согласятся, так и руководители, ответственные за выдачу данного документа. Все-таки это оценка со стороны работодателя работающего у него или уже уволившегося сотрудника. Проблема здесь в том, что не все руководители задумываются о том, как написать характеристику на работника правильно. Многие из них относятся к этому делу халатно, и часто характеристика имеет мало общего с действительностью. Поэтому ей не особо доверяют.

Если говорить именно про образец характеристики, его как такового не существует. Это не тот случай, когда можно взять бланк из большого количества подобных ему, заполнить – и характеристика готова. Но есть несколько правил заполнения данного документа.

Как правильно заполнять характеристику

Как правильно писать характеристику на работника? Какие сведения в ней должны содержаться?

Обычно должна содержаться ниже указанная информация.

Сразу сообщим, что это не точная форма заполнения, но наличие всей этой информации крайне желательно.

Содержание документа включает в себя информацию о человеке, которому он выдается. Это, конечно же, его Ф. И. О., дата рождения, семейное положение, воинская служба, образование (в том числе и дополнительное), различные регалии. Правда, информация про продвижение по службе должна находиться не в этой части.

В следующей части должны быть сведения, касающиеся работы. О ее начале и, если человек больше не работает в этой компании, о ее окончании. Сюда же нужно вписать кадровые перестановки в рамках компании, факт, что работник направлялся на повышение квалификации. Кроме того, в характеристике должны быть указаны дисциплинарные взыскания и награждения, если таковые имелись в течение трудовой деятельности в рамках работы в качестве одного из членов персонала этого предприятия.

Что еще должно быть в этом документе? Личностные характеристики. Это, наверное, самая важная часть всего документа. Как понятно из названия раздела, в нем будет идти речь о работнике как о человеке. Какие личностные качества важны для работника? Если он, например, руководитель отдела и хороший организатор при этом (то есть заслуженно занимает руководящий пост), об этом стоит написать. В характеристике руководителя подразделения неплохо было бы подчеркнуть наличие (либо отсутствие) ответственности за подчиненных ему людей, требовательности (как к своим подчиненным, так и к себе), готовности принимать решения, инициативности.

В этом же разделе можно указать, какие отношения сложились у этого человека с коллективом: пользуется ли он авторитетом или отношения с коллективом не складываются. Важно также указать, почему. Может, этот человек профессионал в своем деле, но у него непростой характер. Либо имеются другие особенности, которые мешают установлению хороших отношений.

Иные моменты при оформлении документа

Иногда характеристика с места работы оформляется на бланке предприятия, на котором указаны реквизиты компании и прочая информация. Иногда без бланка, на обычном листе бумаги. Четких правил по этому поводу нет. Но во втором случае все равно нужно указывать реквизиты компании.

Если документ (и неважно, идет ли речь о положительной или отрицательной характеристике) направлен по официальному запросу в какую-либо организацию, на нем должно быть указано, куда именно он направляется. Обязательно, чтобы ее выдавало ответственное лицо, имеющее право на выдачу таких документов. Это может быть глава отдела кадров или сам руководитель. Оформление документа требует указания даты выдачи в конце всего письма.

Какие могут быть результаты у отрицательной характеристики для работника? Для чего ее пишут? Пишется она по той же схеме, что и положительная или нейтральная. Обычно она нужна в правоохранительные органы или органы опеки. Конечно, если человек действительно совершал упоминаемые в характеристике проступки. Если с момента их совершения прошел год или более, они считаются аннулированными. Но отметить, что такие факты были, все же можно.

Нужно просто в личных и рабочих качествах указать негативные факты, различные проступки и взыскания. Но слишком увлекаться негативом ответственному лицу не стоит в любом случае. Тех, кому будет представлен этот документ, не интересуют подробности.Им нужна краткая характеристика, и будет достаточно и обыкновенного перечисления фактов. Это все, что требуется от составляющего негативную характеристику трудовой деятельности работника.

В качестве вывода

Такой документ, как производственная характеристика, важнее, чем кажется. А ее результатом может быть как награждение сотрудника, так и дисциплинарное или даже уголовное взыскание. Что именно в ней писать, на какие факты обращать особое внимание, зависит от того, кому она будет предоставлена и какие факты трудовой и личностной деятельности работника имели или имеют место при работе в компании.

Но в любом случае не стоит слишком увлекаться ее составлением и включать туда много информации. Для этого документа достаточно простого и краткого изложения фактов, ничего больше.

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка…

Образец написания характеристики на работника для награждения — LawsExp.com

Содержание статьи

Самая большая коллекция образцов характеристик на нашем сайте находится в данном разделе, связанно это с тем, что существует еще множество мест, куда может понадобиться характеристика, не описанных на нашем сайте.

Как и в предыдущих образцах, все, что нужно сделать — изменить то, что подчеркнуто.

Представленные здесь образцы характеристик покажут вам готовые примеры, как грамотно составить текст и написать характеристику для награждения работника в различных сферах трудовой деятельности.

Производственная характеристика награждения работника почетной грамотой

Образец (готовый пример)

Потапов Андрей Романович, 1979 года рождения, работает в компании ООО «РосАвто» в должности слесарь по ремонту автомобилей с 15.02.2015 года.

За период работы Потапов Андрей Романович заочно закончил Саратовский нефтяной техникум по специальности «технический ремонт автомобилей и автомобильных двигателей». Устраивался на работу по 4-му разряду, успешно справился с обязанностями и был выдвинут на повышение. После обучения на курсах получил 5-й квалификационный разряд.

За время работы изготовил опытные образцы и оформил 5 рационализаторских предложений, применяемых при ремонте грузовых автомобилей в настоящее время.

Приказом по предприятию назначен наставником. Стажеры и студенты, находящиеся под наставничеством Потапова А.Р., получают необходимые навыки и успешно используют их в дальнейшей работе. В коллективе пользуется уважением и авторитетом. С руководством отношения доверительные, субординацию соблюдает, к порученной работе относится ответственно. Не допускает сам и не терпит нарушений со стороны других сотрудников.

В 2016 году был внесен в список рационализаторов предприятия. В 2017 году за инициативность и добросовестный труд был награжден благодарственным письмом.

За профессионализм и вклад в развитие автомобильной отрасли, Потапов Андрей Романович рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Образец характеристики для награждения социального работника

Соловушкина Екатерина Васильевна, 1990 года рождения, работает социальным работником в Центре социального обслуживания с 10.10.2010 года. Имеет высшее образование по направлению «социальная сфера».

За период работы получила много положительных отзывов со стороны обслуживаемого населения. Зарекомендовала себя как добрый, исполнительный и отзывчивый человек. В коллективе пользуется уважением.

Обладает навыками оказания первой помощи. Инициативность в тяжелых ситуациях позволяет ей решать возникающие проблемы с привлечением посторонних лиц для оказания экстренной доврачебной помощи. Несмотря на сложный контингент, Елена сумела найти индивидуальный подход к каждому. Благодаря личным качествам служит примером для других сотрудников, делится опытом с менее опытными сотрудниками.

Содержит рабочее место в образцовом порядке, отчетность сдает в установленные сроки, документы ведет в строгом соответствии с регламентами.

Соловушкина Екатерина Васильевна в 2015 году была награждена благодарственным письмом от администрации города, достойна выдвижения на звание лучшего социального работника года.

Пример характеристики на награждение работника культуры

Кудряшев Сергей Валентинович – инициативный, увлеченный своим делом искусствовед высшей категории. Работает в музее свыше 25 лет. Имеет высшее образование по специальности «история искусств». Проводит исследования и использует современные методы для сохранения и реставрации исторического наследия. Обладает такими качествами, как аккуратность, отличная память, терпение, позволяющими качественно выполнять поставленные задачи и добиться хороших результатов при реставрации пострадавших экспонатов.

Грамотные действия Кудряшева Сергея Валентиновича позволили восстановить огромное количество уникальных предметов старины, выставленных в экспонатном зале. Для более эффективной работы освоил новейшее оборудование, позволяющее упростить процесс реставрации монументальной живописи.

Среди коллег пользуется авторитетом как эксперт по Малой Азии, очень хорошо знает историю каждого экспоната. Грамотно работает с полевыми археологами, при необходимости выезжает на место находки для проведения оценки, решения проблем транспортировки находок.

За высокий профессионализм, ответственный подход к делу сохранения культурного наследия, рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Награждение почетной грамотой заслуженного медицинского работника

Готовый пример (образец)

Хаббибулина Нелия Абдуловна, 1978 года рождения, работает в ГБУЗ СО «Отрадненская городская больница» на должности врач-педиатр с 07.07.1998 года. В 1998 году закончила педиатрический факультет Самарского государственного медицинского университета по специальности «Педиатрия».

За время работы Хаббибулина Нелия Абдуловна проявила себя как грамотный специалист, способный вовремя выявить сложные заболевания, организовать необходимые обследования, направить к узкопрофильным специалистам. В 2013 году закончила курсы повышения квалификации, обучилась работе на современном оборудовании, успешно использует его в работе, что привело к раннему диагностированию ряда скрытых заболеваний. В коллективе пользуется заслуженным авторитетом, обладает глубокими знаниями, позволяющими эффективно лечить детей, активно делится опытом с молодыми специалистами. Нареканий со стороны руководства не имеет.

За высокий профессионализм и ответственный подход к каждому пациенту, Хаббибулиной Нелии Абдуловне в 2015 году присвоено звание «Почетный работник здравоохранения Самарской области», достойна награждения почетной грамотой.

Характеристика на награждение почетным работником Департамента образования и культуры

Примерный образец

Харкова Екатерина Евгеньевна, 1968 года рождения, работает в МБУДО «Детская школа искусств № 3» с 15.08.1987 года на должности художественный руководитель.

За период работы Харкова Екатерина Евгеньевна проявила себя как грамотный педагог. Характеризуется с положительной стороны. Способна противостоять стрессовым ситуациям, возникающими с некоторыми детьми. Способствует продвижению одаренных детей, направляя их на различные конкурсы и позволяя им развивать свои способности.

Некоторые учащиеся, находящиеся под контролем данного сотрудника, получили заслуженные призерские места в конкурсах по Самарской области и России.

Среди учеников имеет авторитет, заработанный многолетней практикой. Продолжает курировать самых способных детей даже спустя многие годы. Среди воспитанников имеются лауреаты международных премий, которые продолжают общение с учителем. Применяет в работе современные методики, позволяющие раскрыть потенциал учащихся на более ранних сроках, самостоятельно подготавливает индивидуальные программы, находит подход к ученикам. Взысканий не имеет.

За личный вклад в развитие искусства награждалась почетными грамотами в 1995, 1999, 2005 и 2015 годах.

Характеризуем работника ЖКХ для вручения почетной грамоты

Образец

Дубов Владимир Ильич, 1983 года рождения, работает в ООО «ЖКХ-3» с 2004 года на должности слесарь тепловых сетей 5 разряда.

За время работы, Дубов Владимир Ильич неоднократно участвовал в устранении порывов, отлично знает расположение ключевых элементов тепловой сети, способен принимать оперативные решения. В коллективе пользуется авторитетом, ответственно относится к выполнению поставленных задач. Проявил себя как грамотный специалист, умеющий быстро находить поврежденные участки тепловой сети.

При выполнении обходов тщательно проверяет весь обозначенный участок, что позволяет своевременно выявить незначительные порывы и утечки до возникновения аварийных ситуаций. Обучает молодых специалистов, знакомит с имеющимися схемами тепловых сетей, показывает на практике наиболее эффективные и безопасные методы работы. Дисциплинарных взысканий не имеет, с руководством не конфликтует, поставленные задачи решает в кратчайшие сроки.

За высокий профессионализм и личный вклад в развитие отрасли, Дубов Владимир Ильич рекомендуется к награждению почетной грамотой.

Положительная характеристика с места работы: обязан ли работодатель ее выдавать

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст. 62 ТК РФ, процесс написания характеристики с места работы не может превышать трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию может запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она может понадобиться? Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее могут попросить:

  • при трудоустройстве на новую должность;
  • при оформлении кредита;
  • при обращении в органы опеки;
  • для предоставления в учебное заведение;
  • при награждении премией, государственной наградой;
  • для суда.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности характеристик

Внешние — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника. Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если тот не согласен с содержанием, то может оспорить документ в судебном порядке.

Пример характеристики с места работы: общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Характеристика должна быть выдана на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в любом случае в бланке указываются полные реквизиты, особенно если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения.

Так, в данном документе должны быть указаны:

  1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, а также сведения о наличии различных наград.
  2. Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. Также в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
  3. Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой важной частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы он был подписан руководителем организации. Обязательны подпись и печать, если она есть в компании. Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: характеристику будет легче использовать, если вся информация поместится на одном листе.

Образец характеристики с места работы на рабочего: о чем писать

Главное требование к документу, конечно, — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение.

При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, в характеристике нужно особо отметить его личностные качества, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры. Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный». Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Но есть и другой, приятный повод подготовить характеристику — награждение государственными наградами Российской Федерации. В этом случае кадровым специалистам следует руководствоваться рекомендациями из Письма Администрации Президента РФ от 04.04.2012 № АК-3560 и Указом Президента РФ от 07.09.2010 № 1099 «О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации». В Письме содержатся методические рекомендации относительно оформления документов о награждении. В нем, в частности, сказано, что сведения должны помочь оценить вклад награждаемого, при этом важно упомянуть квалификацию, личные качества, высокие заслуги работника, оценку эффективности его деятельности. Прямо запрещено перечислять трудовые функции, послужной список или описывать жизненный путь специалиста.

Образец такой характеристики можно скачать в приложениях к статье.

Примеры положительной характеристики с места работы

(на бланке организации)

«______» _______________ 20___

(Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)

Ф.И.О. работа(-ет/-л) в ____________________________________________ начиная с «______» _______________ 20___. За время работы неоднократно направлялся на курсы повышения квалификации, которые успешно закончил, по программам: ___________________________.

Ф.И.О. обладает обширным объемом знаний по имеющейся специальности и всегда находится в курсе последних событий в своей области. Обладает отличными навыками деловых переговоров.

Ф.И.О. зарекомендовал себя как ответственный сотрудник, нацеленный на отличный результат, всегда готов к быстрому принятию инновационных решений и несению ответственности за их принятие и за действия подчиненных. Готов к работе в любых условиях, в т. ч. в нерабочее время.

Отличается пунктуальностью, деликатностью в общении с подчиненными и коллегами, за что имеет уважение в коллективе. Требователен к самому себе.

Должность И.О. Фамилия Подпись

«______» _______________ 20___

Настоящая характеристика выдана Ф.И.О., дата рождения: ___________________________, работающему в ______________________________________________.

(наименование организации и ее реквизиты)

c «______» _______________ 20___ по настоящее время в должности _________________.

Имеет высшее образование по специальности _____________________________________.

Семейное положение: ______________________________________________.

(указать наличие супруг(-а/-и) и детей)

Данный работник является достойным профессионалом. Дисциплинарным взысканиям никогда не подвергался.

С коллегами находится в дружеских отношениях. Доброжелателен и сдержан, в любой ситуации готов к мирному решению конфликта. Вредные привычки отсутствуют. Имеет правильные жизненные приоритеты и ориентиры. С удовольствием участвует в общественной жизни коллектива.

Данная характеристика выдана для предоставления в ___________________.

Должность И.О. Фамилия Подпись

Пример отрицательной характеристики

Рассмотрим, как выглядит отрицательная характеристика с места работы (составление такого отзыва возможно, например, в случае проведения аттестации персонала).

Петровой Ольги Ивановны, 08.03.1984 года рождения.

Петрова Ольга Ивановна работает в ООО «Весна» с января 2018 года. Занимает должность менеджера по продажам. В обязанности менеджера входит следующее:

  • продажа продукции предприятия;
  • взаимодействие с клиентами;
  • составление маркетингового плана предприятия;
  • поиск новых каналов сбыта продукции;
  • поддержание контактов с клиентами;
  • ведение картотеки учета клиентов.

С первых дней работы в коллективе Петрова О.И. проявила себя как конфликтный человек. Неоднократно высказывала свое негативное мнение о сотрудниках предприятия, о его руководстве. Выражала пренебрежение по отношению к руководству и клиентам.

Профессиональные навыки Петровой О.И. невысоки. Возможности для повышения профессионального потенциала отсутствуют.

В ходе выполнения поставленных задач неоднократно были срывы сроков поставки продукции по вине данной сотрудницы. Систематически не выполняется план по продаже продукции.

Петрова О.И. неоднократно получала дисциплинарные взыскания и выговоры в связи с опозданиями на работу и неоднократными прогулами. Со своими непосредственными обязанностями данный работник не справляется. Поднимался вопрос о несоответствии занимаемой должности.

Начальник отдела продаж

Чего не должно быть в документе

Как мы уже отмечали, регламента на составление характеристики не существует, но все же есть определенные запреты при написании этого документа. Необходимо избегать:

  • эмоциональных определений;
  • оскорблений в адрес характеризуемого;
  • недостоверной информации;
  • личных взглядов работника на политику, религию и тому подобное;
  • грамматических и стилистических ошибок при составлении документа, а также любых сокращений.

Шаблоны для использования

Все примеры, которые будут ниже, даны для ознакомления. Но их вполне можно использовать в работе, заменив часть информации на данные конкретных сотрудников. В нашем случае будет дан образец характеристики на водителя с места работы для разных ситуаций.

adminlawsexp

голоса

Рейтинг статьи

Характеристика на работника. Образец правильной характеристики

Образец правильной характеристики

Чтобы составить правильную характеристику на работника, нужно учесть ее специфику. Если характеристика нужна для предоставления во внешний орган или организацию (суд, военкомат, правоохранительные органы, другому работодателю), то в характеристике следует отразить одни сведения, а если отзыв о работнике нужен для внутренних потребностей организации, то информация в такой характеристике должна быть другой. В этой статье мы расскажем о том, как готовится характеристика на работника. Образец характеристики, а также готовый шаблон вы сможете скачать ниже.

Образец положительной характеристики на работника

Образец негативной характеристики на работника

Скачать шаблон характеристики на работника

Содержание характеристики на работника

Каких-то специальных требований к характеристикам не установлено. Это, однако, не значит, что такие документы должны составляться без соблюдения каких-либо правил. Прежде всего, характеристика не должна содержать недостоверной информации. В противном случае работник может ее оспорить. Кроме того, в характеристику включаются персональные данные работника (сведения о работе, учебе, личные данные), поэтому, при ее составлении и передаче третьим лицам должны соблюдаться требования законодательства о персональных данных (ст. 88 и другие статьи главы 14 Трудового кодекса РФ).

В зависимости от того, для каких целей составляется характеристика, ее содержание может быть различно. Если характеристика нужна для аттестации работника, то наиболее важными сведениями такой характеристики будет информация о качестве выполняемой работы, достигнутых результатах, профессионализме работника, на основании чего комиссия примет решение о его соответствии или несоответствии занимаемой должности.
Если характеристика составляется для правоохранительных органов, суда, то в этой характеристике нужно будет отразить личные качества работника, его отношение к труду и с окружающими, а вот навыки работника, специальные познания (языковые и т.д.) суду не понадобятся.
При подготовке характеристики для другого работодателя его будут интересовать деловые и личные качества работника, его достижения, навыки, наличие поощрений и взысканий.

Деловые качества
ПоложительныеОтрицательные
Умение организовать трудовой процесс Неорганизованность
Качественное выполнение работы в установленные срокиНарушает сроки выполнения заданий, работу выполняет некачественно
Способность организовать работу коллектива, осуществлять контроль за выполнением производственных задач подчиненнымиВыполнение работы подчиненными контролирует плохо, работу коллектива организовать не может
При решении производственных задач проявляет инициативуБезинициативен
Отношения с руководством и коллегами выстраивает правильноНарушает служебную субординацию, с коллегами не тактичен
ОтветственностьБезответственность или не достаточно ответственно относится к исполнению должностных обязанностей
ИсполнительностьПоручения руководства исполняет некачественно, сроки исполнения поручений нарушает
ДисциплинированностьДопускает нарушения трудовой дисциплины
Личные качества
ПоложительныеОтрицательные
доброжелательностьконфликтность
коммуникабельностьНе общителен, замкнут
Активно участвует в корпоративных мероприятияхНе участвует, избегает
Пользуется авторитетом в коллективеНе пользуется авторитетом
Уровень знаний и опыта
ПоложительныеОтрицательные
Высокий (хороший, достаточный) уровень знаний по специальности … Низкий (недостаточный) уровень знаний …
Имеет большой (значительный) опыт работы …Опыт работы отсутствует (небольшой)
Обладает навыками по … или в сфере …Навыки работы с … (по … и т.д.) отсутствуют (не развиты)

Кто составляет характеристику на работника?

Характеристику может подготовить непосредственный руководитель работника (начальник отдела) либо кадровик. Если характеристика составляется для внутренних нужд организации, то ее обычно подписывает либо непосредственный руководитель работника либо кадровик. Если же характеристика готовится для предъявления во внешние органы или организации, то ее следует подписать руководителю организации.

Кофе-пауза: а вы справитесь с тестом на трезвость?

Ответы оставляйте в комментариях ниже.


Сколько людей на картинке до и после перестановки? Как так?))

примеров хорошего поведения сотрудников | Малый бизнес

Мелисса Купер Обновлено 31 января 2019 г.

Скорее всего, мечта каждого работодателя — иметь сотрудников с ярким поведением, что упрощает управление сотрудниками. При таком большом количестве проблем на рабочем месте работодатели вздыхают с облегчением, когда получают в подарок сотрудника, не перегруженного проблемами и постоянно находящегося на грани — если не полностью — вызывающего проблемы в офисе или, по крайней мере, на своем рабочем месте. .

Позитивное отношение к делу

Быть готовым, доступным и желающим выполнить свою работу и сделать ее хорошо — это те черты, которые сотрудники должны держать на переднем крае. Вы должны ценить сотрудников, которые ищут качественную работу, чтобы оставаться занятыми и продуктивными для компании, и которые страстно желают выйти за рамки своих обычных обязанностей, чтобы принести дальнейший успех вашей компании. Компании, которые вкладывают ресурсы в сознательное развитие этих сотрудников, создают выгоду с помощью более высококвалифицированной и лояльной рабочей силы.

Вежливые и дружелюбные

Сотрудники, которые изо всех сил стараются быть вежливыми и дружелюбными по отношению к своим коллегам, менеджерам и клиентам, делают офисную жизнь намного более приятной, чем те, кто стремится вызвать беспокойство или драму. Эти сотрудники украшают офис и оставляют свое эго и внешние проблемы за дверью во имя того, чтобы быть хорошими работниками и стараться поддерживать хорошую рабочую атмосферу. Хотя никто не идеален и у всех бывают плохие дни, этим сотрудникам удается подняться над схваткой.

Последовательно соблюдает сроки

Сотрудники, которые соблюдают сроки, также, вероятно, будут хорошо организованы и ответственны. Поскольку вы установили для сотрудника конкретный срок, вы ожидаете, что она его соблюдает. Если она поддерживает чистое, организованное рабочее место и присутствует на работе и особенно на встречах, относящихся к крайнему сроку ее проекта, она, скорее всего, своевременно уложится в сроки.

С радостью берет на себя ответственность

Признание в ошибке может вселить страх в сердца сотрудников, но те, кто ценит свой труд, свое слово и свое будущее с вашей компанией, возьмут на себя ответственность и скажут вам правду.Ошибки могут вызвать или не вызвать большие проблемы с проектом или с вашей компанией в целом, но когда сотрудник честно и серьезно объясняет допущенную им оплошность или ошибку, вы лучше понимаете проблему и, что еще лучше, вы поймите, что ваш сотрудник ценит свою порядочность и ваше доверие к нему.

Хорошая посещаемость и пунктуальность

Находясь в офисе и приходя вовремя, вы знаете, что можете доверять своему сотруднику, который будет там каждый день.Работодатели слишком хорошо знают о сотрудниках, которые часто опаздывают под разными предлогами, возможно, пропустили или, по крайней мере, опаздывают на утренние встречи, поэтому пунктуальный и доступный сотрудник обеспечит душевное спокойствие.

Как составить характеристику сотрудника? Примерные характеристики на одного сотрудника

Многие люди, порой даже не дожидаясь подвоха, сталкивались с необходимостью составить характеристику для «ближнего». Естественно, это касается тех людей, которые занимаются кадровой работой.Часто у них уже есть выборка характеристик на каждого сотрудника. Однако такое задание могут получить и другие граждане. Ведь этот документ часто используют по приятным и не совсем поводам. Давайте рассмотрим наиболее часто встречающиеся документы, чтобы иметь общее представление о характере предстоящей работы.

Какие данные потребуются

Чтобы не ошибиться, желательно иметь выборочные характеристики на одного сотрудника. Дело в том, что разные организации разрабатывают свою схему подачи материала.Даже форма (шрифт, поля и т. Д.) Может отличаться. Если речь идет о запросе государственных органов, то образец характеристик работника можно найти (и это необходимо сделать) в соответствующем нормативном акте. Не рекомендуется при составлении такого рода документа заниматься художественной самодеятельностью, если не хотите его многократно переделывать. И в общих случаях таких рекомендаций следует придерживаться. Вам обязательно понадобятся личные данные сотрудника.Они пополняются как личными данными, так и фамилией (официальной) должностью, периодом (точными датами) его работы. Если он рабочий и на момент написания документа, то вместо даты увольнения указывается — «по настоящее время».

Чрезвычайно важна цель документа

А теперь перейдем к тому, что собственно и нуждалось в характеристике. Это деликатный вопрос. Ведь разве вы не напишете одно и то же, чтобы описать человека, которого выдвигают на награду, и того, кого хотят наказать? А есть и другие варианты: для общественной работы, для участия в выборах кандидатом, в суд и так далее.

Значение документа должно соответствовать его цели составления. Например, характеристика для награждения сотрудника (образец обычно дается в службе, которая занимается этой работой) должна описывать его достижения и заслуги. Обратите внимание, повторяем, если речь идет о государственной поддержке, то необходимо искать соответствующий подзаконный акт. Там в приложениях обязательно есть разработанный и утвержденный образец характеристик. Сотрудник, достигший определенных достижений, должен оформить документ, строго соответствующий данной форме.Если вас попросят дать характеристику общественной организации, то вы можете немного пофантазировать. Только ответ на вопрос: «Чем наградить?» Должен быть ясным, подробным и конкретным.

Как подойти к характеру с характеристиками

Молодые люди (и люди старшего возраста) часто путаются, не понимая, с какой стороны подойти к работе над составлением этого документа. Просто опыта не хватает, поэтому характеристику сотруднику написать сложно.Образец значительно упрощает задачу. Но если ниоткуда не взять, то можно обойтись самостоятельно. Вам просто нужно отвечать на вопросы, буквально формулируя свои мысли в одном тексте. И эти «маячки» практически во всех случаях одинаковые. После указания необходимых данных необходимо приступить к изложению уточняющей информации. Имеется в виду квалификация сотрудника, его отношение к исполнению обязанностей. Имеет смысл указать, по какому пути она пошла на предприятии.Стремится ли он к самообразованию, карьерному росту и так далее. Это важно, если составляется профиль производительности сотрудника. Выборка крупных предприятий с серьезными кадровыми подразделениями чаще всего развивается самостоятельно (опираясь на известный отраслевой опыт) и утверждает приказ руководителя, согласовывается с профсоюзом.

Необходимые нюансы

Для более подробного введения в тему знайте, что характеристики бывают трех типов. К ним относятся внутренние и внешние проверки.Первый из этих документов используется в стенах учреждения, второй выдается для распространения в другие организации. Есть еще и внешняя характеристика. Документы различаются по содержанию. То, что можно включить во внутренний обзор, не подходит для внешнего. Например, характеристика сотрудника полиции, образец которой утвержден внутренним приказом, содержит только общедоступные данные. Это период работы, продвижения по службе, отношения к работе, выздоровления и поощрения и так далее.

Но есть также внутренняя характеристика, в которую входит информация о человеке, с которым этот специалист поддерживает отношения (для возможного криминального содержания), о моральных качествах и характеристиках персонажа.

Как не допустить семантических ошибок

Прежде всего, необходимо определиться с целью составления документа. Если, например, ему присваивают вуз, то опишите деловые качества человека, сделав акцент на активной позиции (если есть).Когда необходимо подать документ в суд или правоохранительные органы, необходимо подчеркнуть его моральные качества, дисциплину, положительное (отрицательное) отношение к работе, участие в общественной жизни (или игнорирование). Составителю документа нужно понимать, что судьба товарища иногда зависит от его работы.

Лаконичность

Нет смысла писать лишние детали, особенно если они могут случайно навредить. Текст лучше сделать лаконичным и информативным.Также следует помнить, что использованный фактический материал должен быть подтвержден соответствующими документами. Для примера возьмем за образец характеристики сотрудника МВД. Если говорится, что к конкретному сотруднику не применяется должная дисциплина, необходимо указать номер и дату документа, по которому наложено дисциплинарное взыскание. То же самое и с поощрением. При составлении официального документа желательно избегать субъективных оценок.

Пример внутренней характеристики

Тем не менее, люди лучше понимают, когда перед пробой глаз. Сколько бы вы ни читали правила составления документа, но пример нагляднее. Вот некоторые внутренние характеристики, на которые можно положиться. «Митрофанов И.И., работает на предприятии с 12.12.12 г. менеджером. Он проявил себя как высококлассный специалист, постоянно заботящийся о повышении своего профессионального уровня. В 2013 году по собственной инициативе посещал курсы (укажите).Свои служебные обязанности выполняю на достаточном уровне, меняю лучшие методы работы. Свой творческий потенциал стремиться направлять на развитие производства, быстрое и объективное решение поставленных задач. С друзьями поддерживает ровные, доброжелательные отношения.

Старается помочь менее опытным коллегам. Не отказывается от срочных задач, не считает со временем, если это необходимо для развития предприятия. Митрофанов И.И. рекомендован к назначению на должность старшего менеджера ».

Бюрократические нюансы

Есть еще один важный момент, о котором не стоит говорить. Забудьте при составлении характеристики. Это официальный документ. Его необходимо напечатать на фирменном бланке предприятия, указать дату публикации, заверить подписью руководителя, уровень которой определяется нормативными актами. В небольших фирмах это обычно директор. На крупных предприятиях документ может заверить заместитель мэра или руководитель отдела кадров.Но это должно быть лицо, подпись которого «проштампована». В разных организациях список этих лиц определяется своими правилами. Кроме того, необходимо ознакомить сотрудника с текстом документа. Это обязательное условие. У сотрудника могут быть вопросы или возражения. Поэтому его часто просят подписать копию документа. Это сделано, чтобы исключить возможность разногласий.

p>

19 основных качеств менеджера, гарантирующих успех

Писателю и философу Олдосу Хаксли приписывают высказывание

«Есть только один уголок вселенной, в улучшении которого вы можете быть уверены, и это вы сами.

Конечно, он, вероятно, не имел в виду существенных качеств менеджера, когда говорил это, но принцип все еще применяется.

Улучшение своего уголка вселенной (самого себя) может принимать различные формы — физические, умственные, эмоциональные и социальные. И какие бы качества вы ни выбрали для работы, они окажут глубокое влияние на ваши способности как менеджера.

Но настоящая сила максимы Хаксли заключается в том, что ваш уголок вселенной влияет на все остальные уголки вселенной.Это означает, что ваши действия и поведение как менеджера могут подтолкнуть членов вашей команды в определенном направлении. Будете ли вы доводить их до успеха или до заурядности?

Эффективные менеджеры стремятся к первому; они трудятся над улучшением и вдохновляют на улучшение окружающих. Все сводится к простой мантре, которой должен жить каждый успешный менеджер: всегда совершенствоваться.

Каким бы важным ни был этот совет, улучшить свои навыки менеджера намного легче, чем сделать.С чего начать? Какие навыки и качества больше всего повлияют на вас и ваших сотрудников?

Эксперты Sling ответят на эти вопросы в этой статье. Попутно мы раскроем 19 основных качеств, которыми должен обладать каждый успешный менеджер. Читая, будьте честны с собой. А если вы обнаружите, что чего-то не хватает, займитесь совершенствованием.

Но сначала мы обсудим обязанности менеджера. Думайте об этих обязанностях как об общей картине, а о качествах менеджера как о навыках, необходимых для хорошего выполнения этих обязанностей.Если вы не понимаете и не владеете обоими аспектами работы менеджера, привести свой бизнес к успеху будет намного сложнее.

Обязанности менеджера

Каждый бизнес отличается, поэтому ваши конкретные обязанности менеджера могут незначительно отличаться. Но, по большому счету, эти обязанности лежат в основе большинства отраслей.

На первый взгляд может показаться, что эти обязанности полностью связаны с вами. Но быть успешным менеджером — это не о вашей работе, а о том, как ваша команда работает с .Когда вы задействуете свои навыки и способности в выполнении этих основных обязанностей, ваша команда будет процветать.

Вкратце, это руководящий принцип, которого должен придерживаться каждый менеджер: хорошо выполнять основы, чтобы дать себе, своей команде и своему бизнесу все шансы на успех.

Вот 19 личных качеств руководителя, над которыми вы можете работать, чтобы улучшить свою работу.

Основные качества менеджера

1) Фокус

Эффективный менеджер — это целеустремленный менеджер.Сосредоточенность проявляется как безжалостное внимание к самому важному. Успешные менеджеры не позволяют мелким деталям или задачам отвлекать их и членов их команды от текущего проекта. Сосредоточенность позволяет менеджерам и командам делать все вовремя и в соответствии с высочайшими стандартами.

2) Честность

Честность — одно из ключевых качеств менеджера. Ваша команда должна расти и совершенствоваться, и единственный способ сделать это возможным — это всегда быть с ними честным.Сделайте акцент на том, чтобы рассказывать своим сотрудникам то, что им нужно слышать, а не только то, что они хотят слышать.

Если ваши сотрудники хорошо поработали, но какой-то конкретный компонент мог бы быть лучше, сообщите им. Не успокаивайте их бессмысленными «ребятами» и двигайтесь дальше. Будьте честны, вызовите их и подтолкните, чтобы они нашли способы стать лучше в следующий раз.

3) Подотчетность

Подотчетность означает принятие ответственности за свою работу и работу членов вашей команды. Быть подотчетным легко, когда работа идет хорошо.Но настоящее испытание наступает, когда работа идет плохо.

Вот когда появляется эффективный менеджер, берет на себя ответственность за ошибки и вдохновляет сотрудников на их исправление.

4) Комфортность принятия решений

Быть менеджером — синоним принятия решений — одно без другого невозможно. Успешным менеджерам комфортно принимать решения с большим количеством информации и времени или вообще без них.

Не бойтесь звонить, исходя из того, что вы считаете лучшим.Если не получается, учись на своих ошибках и в следующий раз добейся большего успеха.

5) Эмоциональный интеллект

Что значит быть эмоционально разумным? Это значит, что вы ведете с пониманием. Каждый из членов вашей команды (даже вы) столкнется с личными и профессиональными проблемами, которые повлияют на их работу в лучшую или худшую сторону.

Ваша задача — проявить сострадание, когда это необходимо, а затем не дать этим состраданию повлиять на общее качество работы.

6) Позитивность

Если вы хотите внушить позитивное отношение членам вашей команды, вы должны сначала проявить позитивное отношение к себе. Не жалуйтесь на проекты, которые необходимо выполнить. Скорее, будьте в восторге от перспективы найти новые и уникальные решения и завершить все до крайнего срока. Такой позитивный настрой отразится на ваших сотрудниках и побудит их к величию.

7) Инвестиции в культуру компании

Эффективные менеджеры понимают, что корпоративная культура имеет большое значение для того, чтобы их команда стала самой лучшей.Вместо того, чтобы сосредотачиваться на продуктах и ​​услугах, вложите свою энергию в уникальные качества, которые может предложить ваш бизнес. Сделайте эти качества центром корпоративной культуры и всегда ищите способы улучшить их.

8) Доступность

Для всех намерений и целей вы являетесь капитаном корабля. В какой-то момент ваша команда придет к вам за советом и указаниями. Как они будут приняты? Будете ли вы грубым и снисходительным? Или вы будете открытыми и доступными?

Менеджер, который демонстрирует последние качества — даже когда они уже заняты, — это тот, кто создает лояльность и доброжелательность среди всех членов команды.Постарайтесь уделить все свое внимание сотруднику, который приходит к вам с вопросом или проблемой.

Если в данный момент вас просто невозможно отвлечь, договоритесь о встрече. Затем убедите их, что то, что они говорят, важно для вас.

9) Забота

Забота может быть последним качеством, которое вы ожидаете от успешного менеджера, но бизнес — это люди. И будь то «люди», о которых идет речь, клиенты, клиенты или члены команды, каждый лучше реагирует, когда чувствует заботу.

Убедитесь, что вы всегда заботитесь о благополучии своих сотрудников, и как можно чаще сообщайте им о своем заботливом отношении. Когда вы сможете это сделать, все будут сохранять позитивный настрой и лучше работать вместе.

10) Терпение

Терпение — это одновременно искусство и навык, на совершенствование которого могут уйти годы. Если терпение — одно из качеств менеджера, которое вам нужно улучшить, попробуйте сделать четыре глубоких вдоха, когда почувствуете, что начинаете терять хладнокровие.

Если вы уже терпеливы, улучшите это качество еще больше, узнав, как вы реагируете в определенных обстоятельствах.Вы спокойно оцениваете ситуацию или действуете импульсивно? Может быть, лучше ненадолго отойти и посмотреть, как все закончится.

11) Гибкость

Не ожидайте, что все ваши сотрудники будут придерживаться единого для всех стиля управления. То, что работает для одного сотрудника, может не работать для другого. Вам необходимо иметь возможность адаптировать свои методы управления к индивидууму, а не к группе.

Когда вы можете это сделать, вы можете вдохновить всех на успех.

12) Сочувствие

Многие люди считают заботу и сочувствие одним и тем же. Но сочувствие — это чувство жалости и печали к чужому несчастью (после того, как случилось что-то неожиданное). Забота, с другой стороны, существует как общая забота о благополучии до и после неудачных событий.

Как менеджеру жизненно важно проявлять сочувствие в повседневном взаимодействии с членами вашей команды. У каждого есть личные проблемы, которые иногда могут повлиять на то, как они работают.Сочувствие позволяет вам «немного расслабиться», пока эти личные проблемы не исчезнут.

Когда вы проявите сочувствие к членам своей команды, они увидят в вас понимающего человека, который действительно заботится о них. В результате они станут ближе к вам — и друг к другу, — что повысит их продуктивность и сплоченность.

Сочувствие, однако, не следует путать с сочувствием — способностью или способностью представлять себя в ситуации другого человека, испытывать эмоции, идеи или мнения этого человека.

В некоторых случаях вы можете посочувствовать членам своей команды, но в других случаях все, что вы можете сделать, это посочувствовать. Различие может быть нечетким, но вот пример, который поможет вам понять:

Как менеджер-мужчина, вы никогда не сможете полностью понять, через что проходит беременная участница команды. Вы можете сочувствовать трудностям, с которыми она сталкивается, но никогда не сочувствуете ей по-настоящему. С другой стороны, женщина-менеджер, которая пережила радости и боли при родах, может сочувствовать , а посочувствовать беременной участнице команды.

Независимо от того, какое слово вы используете для обозначения идеи проявления сочувствия, проявление сострадания к своей команде улучшит их работу.

13) Честность

Честность — это качество наличия сильных моральных принципов и их применения во всем, что вы делаете. Честность часто наиболее очевидна в том, как вы и ваша команда выбираете воплощение этических норм вашей деловой культуры.

Стремление к совершенству, подотчетности и сотрудничеству, когда никто не наблюдает за этим, суть честности.

Когда вы делаете все возможное, чтобы демонстрировать честность во всем, что вы делаете, вы показываете пример, и ваша команда это заметит. Они быстро поймут, что им нужно проявлять порядочность — даже когда вы не смотрите — чтобы добиться успеха в своей работе.

Честность часто приравнивается к честности, но вы заметите, что в этом списке это отдельные записи. Это потому, что эти два понятия, хотя и связаны, принципиально разные.

Честность — это правдивость. Честность — это соблюдение моральных принципов.Вы можете быть честным — всегда говорить правду — и при этом не придерживаться определенных моральных принципов. Но если вы будете стремиться к порядочности, честность последует.

14) Доверие

Доверие имеет решающее значение для бесперебойной работы и успеха вашей команды и вашего бизнеса. Вы должны быть уверены в том, что члены вашей команды:

  • Помните о наилучших интересах вашего бизнеса
  • Работайте вместе, чтобы преодолевать трудности
  • Будут придерживаться ваших строгих стандартов
  • Будут уважительно относиться к клиентам и клиентам

И у вас есть верить, что они будут делать все это, а вы все время не оглядываете их через плечо.

Как менеджер, вы должны делегировать задачи и обязанности, если вы хотите чего-то достичь. Вы должны понять, что вы не можете сделать все это. Это требует доверия. Доверяйте своей команде, верьте в себя и верьте в свою способность эффективно руководить.

Более того, доверие — это улица с двусторонним движением, на создание которой нужно время. Вы должны доверять своим сотрудникам, и они должны доверять вам. Это не происходит ни за день, ни за неделю. Вы укрепляете доверие, неоднократно — в течение многих недель — демонстрируя, что в глубине души вы заботитесь о лучших интересах своих сотрудников и интересах своего бизнеса.

15) Связь

Чтобы быть успешным менеджером, вы должны быть хорошим коммуникатором. Это качество менеджера заключается не только в словах, которые вы говорите. Сюда входят:

  • Ваша способность побуждать других выслушивать ваши идеи
  • Ваша способность ладить с другими
  • Ясность того, что вы говорите
  • Ваша способность убеждать других

Многие менеджеры приравнивают хорошее общение к длительному общению. объяснения.Но эффективное общение — это скорее ясность и краткость, чем использование большого количества слов для передачи того, что вы пытаетесь сказать.

Менеджер, который хочет хорошо общаться, будет как можно более ясным и кратким в том, что он говорит, и найдет время, чтобы убедиться, что все его понимают.

16) Правильное суждение

В отличие от «жестких» навыков, таких как организация и компетентность, которые вы можете измерить, здравое суждение — это скорее «мягкий» навык, основанный на синтезе широкого диапазона информации и опыта.

Суждение определяется как способность принимать решения или формировать мнение объективно, авторитетно и разумно. Хотя вы можете улучшить свои суждения с практикой, в основу этого качества менеджера входят:

  • Как вы смотрите на окружающий мир
  • Как вы слушаете, что говорят другие
  • Как вы учитесь на этой информации

Поначалу здравый смысл часто является побочным продуктом вашего подсознания. У вас может появиться внутреннее ощущение, основанное на сенсорных сигналах, перечисленных выше.Прежде чем отбросить эту «интуицию», исследуйте ее логически и попытайтесь понять, почему вы так чувствуете. Затем используйте это чувство, чтобы принять осознанное решение.

С практикой вы сможете проявлять здравый смысл, не полагаясь на свое подсознание, которое скажет вам, что вы чувствуете. Вы сможете объективно изучить ситуацию и сделать вывод.

17) Умение слушать

Умение слушать — одно из качеств менеджера, которым вы никогда не должны пренебрегать.В конце концов, у нас есть два уха, но только один рот. Независимо от того, участвуете ли вы в собрании команды или проводите обзор один на один, основная часть вашей деятельности должна быть связана с тем, чтобы слушать, а не разговаривать.

Самый простой способ улучшить этот навык — действительно слушать, что говорят члены вашей команды, не отвлекаясь. Сформулируйте ответ на основе предоставленной информации. Затем, прежде чем говорить, подумайте о том, что вы хотите сказать и как вы хотите это сказать.

Да, эта активная привычка «слушать и отвечать» не всегда проста, особенно при высоком уровне стресса, но с практикой вы заметите заметное улучшение того, как вы общаетесь с членами вашей команды и как они Общаться с тобой.

18) Компетентность

Если вы хотите эффективно руководить — и чтобы члены вашей команды следовали за вами, — вы должны быть компетентны во всех аспектах своей работы.

Это не означает, что вы должны быть экспертом, но вы должны хотя бы хорошо знать, как быть эффективным и успешным во всем, что вы делаете… и во всем, что вы просите сделать членов своей команды.

Когда вы компетентны в своем деле и проявляете как можно больше качеств руководителя, члены вашей команды последуют вашему примеру — не потому, что они должны, а потому, что они этого хотят.

19) Организация

Как менеджер, вы должны не только поддерживать себя организованным, но и организовывать членов вашей команды и выполнять их задачи. Нигде это не является более очевидным, чем в процессе планирования. Есть так много переменных, которые нужно отслеживать, и так много разных задач, которые нужно выполнить, что выяснение того, кто работает, даже в простейшем расписании, может показаться сизифовым кошмаром.

К счастью, улучшение вашей организации занимает не так много времени, как некоторые другие качества из этого списка.Это потому, что Sling создал приложение, которое автоматизирует, упрощает и оптимизирует многие переменные, которые делают планирование такой рутинной работы.

Sling как инструмент управления

Интуитивно понятный и хорошо организованный пользовательский интерфейс Sling предоставляет вам все инструменты, необходимые для наведения порядка в хаосе. Всего несколькими щелчками мыши или касанием экрана вы можете создавать четкие и легко читаемые расписания всего за несколько минут.

После этого облачная платформа Sling позволяет легко распределять расписание среди всех членов вашей команды одновременно.Просто отправьте им ссылку и дайте им разрешение на просмотр или внесение изменений. Затем они могут войти в Sling на своем телефоне, домашнем компьютере или мобильном устройстве, чтобы просматривать свое расписание в любое время и в любом месте.

Но на этом преимущества не заканчиваются. Sling предоставляет центральное место, куда члены команды могут пойти, чтобы указать, когда они могут работать, и попросить отгул. Затем Sling напомнит вам о таких переменных, как недоступность, двойное бронирование и запросы на перерыв, пока вы составляете расписание. Sling также предоставляет вам другие мощные функции, такие как:

  • Часы, которые позволяют сотрудникам входить и выходить прямо со своих телефонов.
  • Инструмент обмена сообщениями, позволяющий общаться со всеми, определенными группами или только с одним человеком.
  • Инструмент задач, позволяющий уточнить обязанности и обязанности и добавить задачи для групп или отдельных лиц.

Все эти функции сокращают время, необходимое для эффективной организации сотрудников. Sling помогает менеджерам объединять команды, поддерживать вовлеченность всех и укреплять корпоративную культуру. Это означает успех на многих уровнях — для вас и ваша команда.

Совершенствуйте свои организационные навыки, используя Sling для всех ваших задач планирования. Чтобы начать работу, потребуется всего несколько минут. После этого вы можете исключить организацию из своего списка и потратить время на улучшение других важных качеств успешного менеджера.

Чтобы узнать больше о методах планирования и управления, а также бесплатно попробовать Sling, посетите GetSling.com сегодня.

3.2.2 Вероятностная выборка

Вероятностная выборка относится к отбору выборки из совокупности, когда этот отбор основан на принципе рандомизации, то есть случайный выбор или случайный выбор.Вероятностная выборка более сложна, требует больше времени и, как правило, дороже, чем не вероятностная выборка. Однако, поскольку единицы из совокупности выбираются случайным образом и вероятность выбора каждой единицы может быть рассчитана, можно производить надежные оценки и делать статистические выводы о совокупности.

Существует несколько различных способов выбора вероятностной выборки.

При выборе плана вероятностной выборки цель состоит в том, чтобы минимизировать ошибку выборки оценок для наиболее важных переменных обследования, одновременно минимизируя время и стоимость проведения обследования.Некоторые операционные ограничения также могут повлиять на этот выбор, например, характеристики совокупности обследования.

В данном разделе каждый из этих методов будет кратко описан и проиллюстрирован примерами.

Простая случайная выборка

В простой случайной выборке (SRS) каждая единица выборки в генеральной совокупности имеет равные шансы быть включенными в выборку. Следовательно, каждый возможный образец также имеет равные шансы быть выбранным.Чтобы выбрать простую случайную выборку, вам необходимо перечислить все единицы в исследуемой совокупности.

Пример 1

Чтобы получить простую случайную выборку из телефонной книги, каждую запись необходимо пронумеровать последовательно. Если бы в телефонной книге было 10 000 записей и если бы размер выборки составлял 2 000, то компьютер должен был бы произвольно сгенерировать 2 000 чисел от 1 до 10 000. Все числа будут иметь одинаковые шансы быть сгенерированными компьютером. 2000 телефонных номеров, соответствующих 2000 случайным числам, сгенерированным компьютером, составят выборку.

SRS может производиться с заменой или без нее. SRS с заменой означает, что существует вероятность того, что выбранная телефонная запись может быть выбрана дважды или более. Обычно подход SRS проводится без замены, поскольку он более удобен и дает более точные результаты. В остальной части текста SRS будет использоваться для ссылки на SRS без замены, если не указано иное.

SRS — наиболее часто используемый метод. Преимущество этого метода заключается в том, что он не требует какой-либо информации о структуре обследования, кроме полного списка единиц обследуемой совокупности вместе с контактной информацией. Кроме того, поскольку SRS представляет собой простой метод, и теория, лежащая в его основе, хорошо известна, существуют стандартные формулы для определения размера выборки, оценок и т. Д., И эти формулы просты в использовании.

С другой стороны, этот метод требует составления списка всех единиц населения.Если такого списка еще не существует, а целевая аудитория большая, создание его может оказаться очень дорогостоящим или нереальным. Если список уже существует и включает вспомогательную информацию о единицах, тогда SRS не использует информацию, которая позволяет другим методам быть более эффективными (например, стратифицированной выборкой). Если сбор должен производиться лично, SRS может дать выборку, которая слишком разбросана по нескольким регионам, что может увеличить стоимость и продолжительность обследования.

Пример 2

Представьте, что у вас есть кинотеатр, и в следующем месяце вы предлагаете специальный фестиваль фильмов ужасов. Чтобы решить, какие фильмы ужасов показывать, вы опрашиваете кинозрителей, чтобы спросить их, какие из перечисленных фильмов им больше всего нравятся. Чтобы создать список фильмов, необходимых для вашего опроса, вы решили выбрать 10 из 100 лучших фильмов ужасов всех времен. Один из способов выбрать образец — написать все названия фильмов на листках бумаги и поместить их в пустую коробку.Затем вытяните 10 заголовков, и у вас будет образец. Используя этот подход, вы убедитесь, что у каждого фильма была равная вероятность выбора. Вы даже можете рассчитать эту вероятность выбора, разделив размер выборки (n = 10) на размер популяции 100 лучших фильмов ужасов всех времен (N = 100). Эта вероятность будет 0,10 (10/100) или 1 из 10.

Систематический отбор проб

Систематическая выборка означает, что существует разрыв или интервал между каждой выбранной единицей в выборке.Например, вы можете выполнить следующие действия:

  1. Пронумеруйте единицы на вашем фрейме от 1 до N (где N — общая численность населения).
  2. Определите интервал выборки ( K ), разделив количество единиц в генеральной совокупности на желаемый размер выборки. Например, чтобы выбрать выборку из 100 из 400, вам потребуется интервал выборки 400/100 = 4. Следовательно, K = 4. Вам нужно будет выбрать одну единицу из каждых четырех единиц для завершения. Всего в вашей выборке 100 единиц.
  3. Выберите число от 1 до K наугад. Это число называется , случайное начало , и оно будет первым числом, включенным в вашу выборку. Если вы выберете 3, третья единица на вашем кадре будет первой единицей, включенной в вашу выборку; если вы выберете 2, ваш образец будет начинаться со второго блока на вашей раме.
  4. Выберите каждые K-го (в данном случае каждую четвертую) единицу после этого первого числа. Например, выборка может состоять из следующих единиц, чтобы составить выборку из 100: 3 (случайное начало), 7, 11, 15, 19… 395, 399 (до N , что в данном случае составляет 400 ).

В приведенном выше примере вы можете видеть, что есть только четыре возможных выборки, которые могут быть выбраны, что соответствует четырем возможным случайным запускам:

1, 5, 9, 13… 393, 397

2, 6, 10, 14… 394, 398

3, 7, 11, 15… 395, 399

4, 8, 12, 16… 396, 400

Каждый член популяции принадлежит только к одной из четырех выборок, и каждая выборка имеет одинаковый шанс быть выбранной. Исходя из этого, мы можем видеть, что каждая единица имеет один шанс из четырех быть выбранным в выборке.Это такая же вероятность, как если бы была выбрана простая случайная выборка из 100 единиц. Основное отличие состоит в том, что с SRS любая комбинация из 100 единиц будет иметь шанс составить выборку, в то время как при систематической выборке есть только четыре возможных выборки. Порядок единиц в рамке определит возможные выборки для систематической выборки. Если генеральная совокупность распределена случайным образом в совокупности, то систематическая выборка должна давать результаты, аналогичные простой случайной выборке.

Этот метод часто используется в промышленности, где элемент выбирается для тестирования с производственной линии, чтобы гарантировать, что машины и оборудование имеют стандартное качество. Например, испытатель на заводе-изготовителе может выполнять проверку качества каждого 20-го продукта на сборочной линии. Тестировщик может выбрать случайный запуск между числами от 1 до 20. Это определит первый продукт, который будет протестирован; После этого каждый 20-й продукт будет тестироваться.

Интервьюеры могут использовать этот метод выборки при опросе людей для выборочного обследования.Исследователь рынка может выбрать, например, каждого 10-го человека, который заходит в конкретный магазин, после случайного выбора первого человека. Инспектор может опросить жителей каждого пятого дома на улице после случайного выбора одного из первых пяти домов.

Преимущества систематической выборки заключаются в том, что отбор выборки не может быть проще: вы получаете только одно случайное число, случайное начало, а остальная часть выборки следует автоматически. Самый большой недостаток метода систематической выборки состоит в том, что если в способе организации генеральной совокупности в списке присутствует некоторая периодическая особенность, и эта периодическая особенность каким-то образом совпадает с интервалом выборки, возможные выборки могут не быть репрезентативными для генеральной совокупности.Это можно увидеть в следующем примере:

Пример 3

Предположим, вы управляете большим продуктовым магазином и имеете список сотрудников в каждом разделе. Продуктовый магазин разделен на следующие 10 секций: гастроном, пекарня, кассы, инвентарь, мясной прилавок, продукты, аптека, фото-магазин, цветочный магазин и химчистка. В каждой секции 10 сотрудников, включая менеджера (всего 100 человек). Ваш список упорядочен по разделам, сначала в списке указывается менеджер, а затем остальные сотрудники в порядке убывания стажа работы.
Если вы хотите опросить своих сотрудников об их мыслях об их рабочей среде, вы можете выбрать небольшую выборку, чтобы ответить на ваши вопросы. Если вы используете метод систематической выборки и ваш интервал выборки равен 10, то вы можете в конечном итоге выбрать только менеджеров или только самых новых сотрудников в каждом разделе. Такой образец не даст вам полного или адекватного представления о мыслях ваших сотрудников.

Выборка с вероятностью, пропорциональной размеру

Вероятностная выборка требует, чтобы каждый член обследуемой совокупности имел известную вероятность быть включенным в выборку, но не требует, чтобы эта вероятность была одинаковой для всех.Если в структуре доступна информация о размере каждой единицы (например, количество сотрудников для каждого бизнеса) и если эти единицы различаются по размеру, эту информацию можно использовать при отборе выборки для повышения эффективности. Это известно как выборка с вероятностью, пропорциональной размеру (PPS). При использовании этого метода, чем больше размер единицы, тем выше шанс быть включенным в выборку. Чтобы этот метод повысил эффективность, размер должен быть точным.Это более сложный метод отбора проб, который здесь не обсуждается.

Стратифицированная выборка

При использовании стратифицированной выборки совокупность делится на однородные взаимоисключающие группы, называемые стратами, а затем из каждой страты выбираются независимые выборки. Любой из методов отбора проб, упомянутых в этом разделе, может использоваться для отбора проб в пределах каждого слоя. Метод отбора проб может варьироваться от одного пласта к другому. Население может быть стратифицировано по любой переменной, значение которой доступно для всех единиц в структуре выборки до проведения выборки (например,грамм. возраст, пол, провинция проживания, доход).

Зачем создавать страты? Есть много причин, главная из которых состоит в том, что это может сделать стратегию выборки более эффективной. В предыдущем разделе упоминалось, что для оценки определенной точности требуется больший размер выборки для характеристики, которая сильно варьируется от одной единицы к другой, чем для характеристики с меньшей изменчивостью. Например, если бы каждый человек в популяции имел одинаковую зарплату, то выборки одного человека было бы достаточно, чтобы получить точную оценку средней заработной платы.

Это идея увеличения эффективности, полученная с помощью стратификации. Если вы создаете страту, внутри которой единицы имеют схожие характеристики и значительно отличаются от единиц в других стратах, вам потребуется лишь небольшая выборка из каждой страты, чтобы получить точную оценку общего дохода для этой страты. Затем вы можете объединить эти оценки, чтобы получить точную оценку общего дохода для всего населения. Если бы вы использовали SRS для всей генеральной совокупности без стратификации, выборка должна была бы быть больше, чем сумма всех размеров выборок страты, чтобы получить оценку общего дохода с тем же уровнем точности.

Еще одно преимущество состоит в том, что стратифицированная выборка обеспечивает адекватный размер выборки для представляющих интерес подгрупп населения. Когда популяция стратифицируется, каждая страта становится независимой, и размер выборки рассчитывается для каждой из них.

Пример 4

Предположим, вы хотите оценить, сколько старшеклассников работают неполный рабочий день на национальном и провинциальном уровнях. Если бы вы выбрали простую случайную выборку из 25000 человек из списка всех учеников средней школы в Канаде (при условии, что такой список был доступен для выбора), вы бы получили чуть более 100 человек с острова Принца Эдуарда, поскольку они составляют менее 0.5% населения Канады. Эта выборка, вероятно, будет недостаточно большой для того детального анализа, который вы планировали. Стратификация вашего списка по провинциям, а затем определение размера выборки, необходимой для каждой провинции, позволит вам получить требуемый уровень точности для острова Принца Эдуарда, а также для каждой из других провинций.

Стратификация наиболее полезна, когда стратифицирующими переменными являются

.
  • простой в работе,
  • легко наблюдать,
  • тесно связан с темой опроса.

Кластерная выборка

Иногда слишком дорого иметь слишком разбросанный по географическому принципу образец. Транспортные расходы могут стать высокими, если интервьюерам придется опрашивать людей из одного конца страны в другой. Чтобы снизить затраты, статистики могут выбрать метод кластерной выборки .

Кластерная выборка делит совокупность на группы или кластеры. Ряд кластеров выбирается случайным образом для представления всей совокупности, а затем все единицы в выбранных кластерах включаются в выборку.В выборку не включены единицы из невыбранных кластеров. Они представлены из выбранных кластеров. Это отличается от стратифицированной выборки, где из каждой страты отбираются единицы. Примерами кластеров являются фабрики, школы и географические районы, такие как избирательные округа.

Пример 5

Предположим, вы представитель спортивной организации и хотите узнать, в каких видах спорта учащиеся 11-х (или 4-х классов) участвуют в Канаде.Было бы слишком дорого и долго опрашивать каждого канадца в 11-м классе или даже пару учеников из каждого класса 11-го класса в Канаде. Вместо этого случайным образом выбираются 100 школ со всей Канады. Эти 100 школ представляют собой кластеры, включенные в выборку. Затем опрашиваются все ученики 11 классов во всех 100 кластерах.

Кластерная выборка создает «карманы» из отобранных единиц вместо распределения выборки по всей территории, что позволяет снизить затраты на операции по сбору.Другой причиной использования кластерной выборки является то, что иногда список всех единиц в генеральной совокупности недоступен, в то время как список всех кластеров либо доступен, либо его легко создать.

В большинстве случаев кластерная выборка менее эффективна, чем SRS . Это главный недостаток метода. По этой причине обычно лучше обследовать большое количество небольших скоплений, чем небольшое количество больших скоплений. Почему? Потому что соседние единицы имеют тенденцию быть более похожими, что приводит к выборке, которая не отражает весь спектр мнений или ситуаций, присутствующих в общей популяции.В примере 5 учащиеся одной школы, как правило, занимаются одними и теми же видами спорта, то есть теми, для которых в их школе есть возможности.

Еще один недостаток кластерной выборки состоит в том, что у вас нет полного контроля над окончательным размером выборки. Поскольку не во всех школах одинаковое количество учеников 11-х классов, и вы должны опросить каждого ученика в вашей выборке, окончательный размер может быть больше или меньше, чем вы ожидали.

Многоступенчатый отбор проб

Многоступенчатая выборка похожа на кластерную выборку, за исключением того, что она включает выборку в пределах каждого выбранного кластера, а не включение всех единиц из выбранных кластеров.Этот тип отбора проб требует как минимум двух этапов. На первом этапе определяются и отбираются крупные кластеры. На втором этапе единицы выбираются из выбранных кластеров с использованием любого из методов вероятностной выборки. В этом контексте кластеры называются первичными единицами выборки (PSU), а единицы внутри кластеров называются вторичными единицами выборки (SSU). Если существует более двух этапов, в SSE выбираются третичные единицы выборки (TSU), и процесс продолжается до тех пор, пока не будет получена окончательная выборка.

Пример 6

В Примере 5 кластерная выборка выбрала бы 100 школ, а затем опросила бы каждого ученика 11-го класса из этих школ. Вместо этого вы можете выбрать больше школ, получить список всех учащихся 11-х классов из этих выбранных школ и выбрать случайную выборку учащихся 11-х классов из каждой школы. Это будет двухэтапный план выборки. Школами будут ПГУ , а учащимися — СБУ .

Вы также можете получить список всех классов 11 класса в выбранных школах, выбрать случайную выборку классов из каждой из этих школ, получить список всех учащихся в выбранных классах и, наконец, выбрать случайную выборку учащихся из каждой. выбранный класс.Это будет трехэтапный план выборки. Школы — PSU , классы — SSU , а студенты — TSU . Каждый раз, когда добавляется этап, процесс усложняется.

А теперь представьте, что в каждой школе в среднем 80 учеников 11 класса. В результате кластерная выборка даст вашей организации выборку из примерно 8000 студентов (100 школ x 80 студентов). Если вам нужна более крупная выборка, вы можете выбрать школы с большим количеством учеников.Для меньшей выборки вы можете выбрать школы с меньшим количеством учеников. Одним из способов контроля размера выборки было бы разделение школ на большие, средние и малые размеры (с точки зрения количества учеников 11-х классов) и выборку школ из каждой страты. Это называется стратифицированной кластерной выборкой .

В качестве альтернативного метода можно использовать трехступенчатый дизайн. Вы должны выбрать выборку из 400 школ, затем выбрать два класса 11 класса в каждой школе и, наконец, выбрать 10 учащихся в классе.Таким образом, у вас по-прежнему будет выборка из примерно 8000 учеников (400 школ x 2 класса x 10 учеников), но выборка будет более обширной.

Из этого примера видно, что при многоступенчатой ​​выборке у вас по-прежнему есть преимущество более концентрированной выборки для снижения затрат. Однако выборка не так сконцентрирована, как кластерная выборка, и размер выборки, необходимый для получения заданного уровня точности, все равно будет больше, чем для SRS , потому что этот метод менее эффективен.Тем не менее, многоступенчатая выборка может сэкономить много времени и усилий по сравнению с SRS , потому что вам не нужно будет иметь список всех учеников 11 класса. Все, что вам нужно, это список классов из 400 школ и список учеников из 800 классов.

Многофазная выборка

Многофазная выборка собирает основную информацию из большой выборки единиц, а затем собирает более подробную информацию для подвыборки этих единиц.Наиболее распространенной формой многофазной выборки является двухфазная выборка (или двойная выборка), но также возможны три или более фаз.

Многофазная выборка сильно отличается от многоступенчатой ​​выборки, несмотря на схожесть их названий. Хотя многоэтапная выборка также включает в себя отбор двух или более выборок, все выборки берутся из одного кадра. Выбор объекта на втором этапе обусловлен его выбором на первом этапе. Отряд, не выбранный на первом этапе, не будет частью образца второго этапа.Как и в случае многоступенчатой ​​выборки, чем больше фаз используется, тем сложнее план и оценка выборки.

Многоэтапная выборка полезна, когда в структуре выборки отсутствует вспомогательная информация, которую можно было бы использовать для стратификации совокупности или для отсеивания части совокупности.

Пример 7

Предположим, что организации нужна информация о животноводах в Альберте, но в структуре обследования перечислены все типы ферм — животноводческие, молочные, зерновые, свиноводческие, птицеводческие и другие.Ситуация усложняется тем, что в рамке обследования не содержится никакой вспомогательной информации для перечисленных в ней хозяйств.

Простой опрос, единственный вопрос которого будет: «Вся или часть вашей фермы предназначена для животноводства?» мог быть проведен. С одним вопросом это обследование должно иметь низкую стоимость интервью (особенно если проводится по телефону), и, следовательно, организация должна иметь возможность собрать большую выборку. После составления первой выборки из фермеров-скотоводов можно выделить вторую, меньшего размера выборку и задать этим фермерам более подробные вопросы.Используя этот метод, организация избегает расходов на обследование единиц, которые не входят в эту конкретную область (то есть фермеров, не занимающихся разведением крупного рогатого скота).

В примере 7 данные, собранные на первом этапе, использовались для исключения единиц, которые не являются частью целевой совокупности. В другом контексте эти данные можно было бы использовать для повышения эффективности второй фазы, например, путем создания страт. Многоэтапная выборка также может использоваться для уменьшения нагрузки на респондентов или когда существуют очень разные затраты, связанные с разными вопросами обследования, как показано в следующем примере.

Пример 8

В ходе опроса о состоянии здоровья участникам задают несколько основных вопросов об их диете, привычках курения, физических упражнениях и потреблении алкоголя. Кроме того, опрос требует, чтобы респонденты подвергались некоторым прямым физическим испытаниям, таким как бег на беговой дорожке или измерение артериального давления и уровня холестерина.

Заполнение анкет или интервьюирование участников — относительно недорогие процедуры, но медицинские тесты требуют наблюдения и помощи квалифицированного практикующего врача, а также использования оборудованной лаборатории, что может быть довольно дорогостоящим.Лучшим способом проведения этого обследования было бы использование двухэтапного подхода к выборке. На первом этапе интервью проводятся с выборкой подходящего размера. Из этого образца берется меньший образец. В медицинских тестах примут участие только участники, отобранные во второй выборке.

Разработка стандартов производительности

Разработка стандартов производительности

В то время как элементы производительности говорят сотрудникам, что они должны делать, стандарты говорят им, насколько хорошо они должны это делать.В первой статье этой серии были определены и рассмотрены характеристики критических, некритических и дополнительных элементов производительности. В этой статье рассматриваются принципы написания хороших стандартов, которые можно эффективно использовать для оценки работы сотрудников по этим элементам.

Определение

Стандарт производительности — это утвержденное руководством выражение пороговых значений, требований или ожиданий, которые должны быть выполнены для оценки на определенном уровне производительности.Для каждого критического элемента должен быть установлен полностью успешный (или эквивалентный) стандарт, который должен быть включен в план эффективности работы сотрудника. Если в программе аттестации используются другие уровни производительности, написание стандартов для этих уровней и включение их в план производительности не требуется, чтобы сотрудники знали, что им нужно делать, чтобы соответствовать стандартам выше, чем полностью успешный.

Общие меры

Стандарты деятельности должны быть объективными, измеримыми, реалистичными и должны быть четко изложены в письменной форме (или иным образом зафиксированы).Стандарты должны быть написаны в виде конкретных измерителей, которые будут использоваться для оценки производительности. Чтобы разработать конкретные измерители, вы сначала должны определить общие меры, которые важны для каждого элемента. Общие измерители, используемые для измерения производительности сотрудников, включают следующее:

  • Качество указывает, насколько хорошо выполняется работа и / или насколько точен или эффективен конечный продукт. Качество означает точность, внешний вид, полезность или эффективность.
  • Количество указывает, сколько работы выполнено. Количественная мера может быть выражена как частота ошибок, например, количество или процент ошибок, допустимых на единицу работы, или как общий результат, который должен быть достигнут. Когда установлен стандарт качества или количества, стандарт полного успеха должен быть достаточно высоким, чтобы быть трудным, но не настолько высоким, чтобы его невозможно было реально достичь.
  • Своевременность определяет, насколько быстро, когда и к какой дате будет произведена работа. Наиболее распространенная ошибка при установлении стандартов своевременности — отсутствие права на ошибку.Как и в случае с другими стандартами, стандарты своевременности должны устанавливаться реалистично с учетом других требований к производительности и потребностей организации.
  • «Экономическая эффективность» касается экономии в долларах для правительства или работы в рамках бюджета. Стандарты, касающиеся экономической эффективности, должны основываться на конкретных уровнях ресурсов (денег, персонала или времени), которые, как правило, могут быть задокументированы и измерены в годовых бюджетах агентств на финансовый год. Стандарты рентабельности могут включать такие аспекты производительности, как поддержание или снижение удельных затрат, сокращение времени, необходимого для производства продукта или услуги, или сокращение отходов.

Для каждого элемента решите, какие из этих общих измерителей важны для работы элемента, задав следующие вопросы:

  • Важно ли качество? Заботится ли заинтересованная сторона или заказчик о том, насколько хорошо выполнена работа?
  • Количество важно? Сколько производится, заинтересованное лицо или забота о клиенте?
  • Важно ли, чтобы элемент был завершен к определенному времени или дате?
  • Насколько важно, чтобы элемент выполнялся в определенных пределах затрат?

В начало

Специальные меры

После того, как вы определились, какие общие меры важны, вы можете разработать конкретные измерители.Именно эти конкретные меры будут включены в стандарт. Чтобы разработать конкретные меры для каждого элемента, вы должны определить, как вы будете измерять количество, качество, своевременность и / или рентабельность элемента. Если это можно измерить числами, четко определите эти числа. Если можно описать только производительность (т.е. наблюдать и проверить), поясните, кто будет лучшим судьей для оценки работы и какие факторы они будут искать. (Начальник первой линии часто является лучшим человеком, чтобы судить о производительности, но могут быть ситуации, в зависимости от того, что измеряется, когда коллега или клиент, получающий продукт или услугу, будут лучшим судьей.)

Следующие вопросы могут помочь вам определить конкретные меры. По каждому общему показателю спросите:

  • Как можно измерить [качество, количество, своевременность и / или рентабельность]?
  • Есть ли какое-то число или процент, которые можно отследить?

Если номера нет и элемент можно только оценить, спросите:

  • Кто мог судить, что элемент выполнен хорошо? Какие факторы они будут искать?

Стандарты письма

После того, как вы установили конкретные меры, применимые к элементам, вы можете приступить к написанию стандартов.Прежде чем писать полностью успешный стандарт, вы должны знать количество уровней, которые ваша программа аттестации использует для оценки элементов. Например, если вы участвуете в программе аттестации, которая использует два уровня для оценки элементов, стандарт «Полностью успешный» будет описывать одну точку производительности, выше которой является полностью успешная, а ниже — неприемлемая. Если, однако, ваша программа аттестации использует пять уровней для оценки элементов, вы должны описать стандарт полностью успешным как диапазон, выше которого выше, чем у полностью успешных, а ниже которого будет минимально успешный (или эквивалентный).То, как вы напишете полностью успешный стандарт, зависит от количества уровней, которые ваша программа использует для оценки элементов.

Если конкретная мера для элемента является числовой, например, вы должны перечислить единицы, которые нужно отслеживать, и определить диапазон чисел (или одно число в программе, которая оценивает элементы на двух уровнях), которые представляют собой полностью успешную производительность. Если конкретная мера носит описательный характер, вы должны указать судью, перечислить факторы, которые судья будет искать, и определить, что он или она увидит или сообщит, что подтверждает, что выполнение этого элемента было полностью успешным.

Примеры

Ниже приведены примеры элементов и стандартов. Конкретные меры выделены курсивом; характеристики (или диапазон характеристик), которые фактически устанавливают уровень стандарта, выделены жирным шрифтом.

В начало

Элемент: Руководство и техническая помощь

Полностью успешный Стандарт в программе оценки, которая оценивает элементы на пяти уровнях (для соответствия этому стандарту все перечисленные маркеры должны присутствовать или иметь место):

  • Не более 3-8% ошибок в квартал по определению надзорного органа.
  • По крайней мере 60-80% клиентов согласны с тем, что сотрудник готов помочь и что полученная информация полезна.
  • Сотрудник первоначально отвечает на запросы клиентов о помощи в течение как минимум 1-8 рабочих часов с момента получения запроса.

(Если бы этот стандарт был написан для программы оценки, которая оценивала элементы только на двух уровнях, стандартом было бы «не более 8% ошибок в квартал», по крайней мере 60% клиентов согласны »и« до 8 рабочих часов с момента получения запроса.»)

Элемент: Участие команды

Полностью успешный Стандарт в программе оценки, которая оценивает элементы на пяти уровнях (для соответствия этому стандарту все перечисленные маркеры должны присутствовать или иметь место):

Руководитель и члены команды удовлетворены тем, что действующий сотрудник:

  • Обычно берет на себя соответствующий объем работы / ответственности за групповые проекты;
  • Обычно демонстрирует готовность брать на себя другие обязанности по мере необходимости; и
  • Обычно делится знаниями об офисных процедурах / оборудовании с другими членами команды.

Элемент: Аналитические результаты и спецификации

Полностью успешный Стандарт в программе оценки, которая оценивает элементы на пяти уровнях (для соответствия этому стандарту все перечисленные маркеры должны присутствовать или иметь место):

Менеджер по исследованиям обычно удостоверился, что:

  • Метод измеряет соответствующую переменную.
  • Результаты актуальны.
  • Метод научно обоснован.
  • Есть хорошо написанный протокол.
  • Метод точный, точный, воспроизводимый, быстрый и экономичный.

В начало

Данные о соотношении

: определение, характеристики и примеры

Данные о соотношении: Определение

Ratio Data определяется как количественные данные, имеющие те же свойства, что и интервальные данные, с равным и окончательным соотношением между каждыми данными и абсолютным «нулем», рассматриваемым как отправная точка. Другими словами, в данных отношения не может быть отрицательного числового значения.

Например:

Четыре человека выбираются случайным образом и спрашивают, сколько у них денег. Вот результаты: 20, 40, 60 и 80 долларов.

  • Есть ли заказ на эти данные? Да, 20 долларов <40 долларов <60 долларов <80 долларов США.
  • Имеют ли смысл различия между значениями данных? Несомненно, человек, у которого есть 40 долларов, имеет на 20 долларов больше, чем человек с 20 долларами.
  • Можем ли мы рассчитать коэффициенты на основе этих данных? Да, потому что 0 долларов — это абсолютная минимальная сумма денег, которую человек может иметь с собой.
  • Человек с 80 долларами имеет в четыре раза больше, чем человек с 20 долларами.

Данные отношения имеют все свойства данных интервала, такие как — данные должны иметь числовые значения, расстояние между двумя точками равны и т. Д., Но, в отличие от данных интервала, где ноль является произвольным, в данных отношения ноль является абсолютным.

Отличным примером данных о соотношении является измерение высот. Рост может быть измерен в сантиметрах, метрах, дюймах или футах. Невозможно получить отрицательную высоту.Например, при сравнении с данными интервала температура может составлять -10 градусов Цельсия, но высота не может быть отрицательной, как указано выше.

Данные отношения можно умножать и делить, и это одно из существенных различий между данными отношения и данными интервала, которые можно только складывать и вычитать. В данных соотношения разница между 1 и 2 такая же, как разница между 3 и 4, но также здесь 4 вдвое больше, чем 2. Это сравнение невозможно для интервальных данных.

Создать бесплатный аккаунт

Анализ данных соотношения

Ratio data, наряду с тремя другими шкалами измерения переменных, по сути, является методом сбора количественных данных.Это означает, что к Ratio Data можно применять все типы методов статистического анализа.

Ниже приведены некоторые из популярных методов анализа данных соотношений:

Анализ тенденций — это популярный метод анализа данных соотношений, используемый для выявления тенденций и анализа путем сбора данных опросов за определенный период времени. Другими словами, анализ тенденций в отношении данных о соотношении проводится путем сбора данных с использованием обзора шкалы соотношений в несколько итераций с использованием одного и того же вопроса. Анализ тенденций также играет важную роль в прогнозном анализе, когда набор привязанных ко времени данных сравнивается и анализируется для прогнозирования будущих тенденций.

Анализ, проводимый для оценки сильных и слабых сторон, возможностей и угроз организации, называется SWOT-анализом и широко используется для оценки данных о соотношении. Сильные и слабые стороны — это внутренние аспекты организации, а возможности и угрозы — внешние по отношению к организации. Организация может измерять данные о соотношении для оценки рыночной конкуренции, а также планировать будущую маркетинговую деятельность, используя результаты SWOT-анализа.

Conjoint Analysis — это метод исследования рынка продвинутого уровня, обычно применяемый для анализа того, как люди принимают сложные решения по шкале соотношений.Это помогает найти важные факторы для клиентов, прежде чем они примут решение, когда в их распоряжении несколько вариантов. Маркетологи могут тестировать свои веб-сайты, проводить исследования цен или улучшать характеристики продукта с помощью совместного анализа.

Перекрестные таблицы в статистике — это метод понимания взаимосвязи между несколькими переменными. Таблица непредвиденных обстоятельств, также известная как перекрестная таблица, используется для установления корреляции между несколькими переменными данных отношения в табличном формате.Обоснованные решения могут быть приняты после анализа данных из таблицы непредвиденных обстоятельств. Исследователи рынка обычно анализируют намерения клиентов и эффективность продукта с помощью перекрестных таблиц, поскольку они обеспечивают сравнение двух или более переменных.

Анализ TURF расшифровывается как Totally Unduplicated Reach and Frequency analysis — это метод, который позволяет маркетологу анализировать потенциал маркетинговых исследований для комбинации продуктов и услуг. Он оценивает данные о соотношении клиентов, охваченных конкретным источником связи, и его частоту.Этот метод анализа используется исследователями, чтобы понять, будет ли новый продукт или услуга хорошо принят на целевом рынке или нет. Этот метод анализа использовался в основном для разработки кампаний в средствах массовой информации, но расширился до использования в распределении продуктов и анализе линейки товаров.

Создать бесплатный аккаунт

Характеристики данных отношения

1. Абсолютный ноль точки — Данные отношения измеряются по шкале отношения. Одной из отличительных характеристик данных о соотношении является истинная абсолютная нулевая точка, которая делает данные релевантными и значимыми таким образом, чтобы можно было сказать, что «один объект в два раза длиннее другого» или 4 имеет вдвое большее значение, чем 2.

2. Нет отрицательного числового значения — Данные отношения не имеют отрицательного числового значения. Чтобы значение было исследователем данных отношения, сначала необходимо оценить, соответствует ли оно всем критериям интервальных данных и имеет ли он абсолютный ноль. Например, вес не может быть отрицательным, -20 кг не существует.

3. Расчет — Значения данных отношения можно складывать, вычитать, делить и умножать. Для данных о соотношении возможен уникальный статистический анализ. Хи-квадрат можно рассчитать с использованием шкалы отношений для данных отношения.Среднее значение, мода и медиана также могут быть рассчитаны для данных отношения.

Примеры данных отношения

Ниже приведены наиболее часто используемые примеры данных о соотношении, которые можно использовать в опросах для извлечения данных о соотношении:

Какой у вас вес в килограммах?

  • Менее 50 кг
  • 51-60 кг
  • 61-70 кг
  • 71-80 кг
  • 81-90 кг
  • Более 90 кг

Какой у вас рост в футах и ​​дюймах?

  • Менее 5 футов.
  • 5 футов 1 дюйм — 5 футов 5 дюймов
  • 5 футов 6 дюймов — 6 футов
  • Более 6 футов

Какое количество гамбургеров вы можете съедать ежедневно?

  • 1-2
  • 2-3
  • 3-4
  • 4-5
  • 5-6
  • Более 6

Как составить рекомендательное письмо с примерами

Когда вы работаете в качестве менеджера, может наступить время, когда ваш коллега может попросить вас рекомендательное письмо сотрудника.Ожидается, что вы не только будете знать, что такое рекомендательное письмо сотрудника, но также должны знать о его тонкостях, чтобы получить его правильно, избегая ловушек или, что еще хуже, попасть в затруднительное положение с законом.

Рекомендательное письмо сотрудника — чрезвычайно важный документ для всех, кто пытается расти в своей профессиональной жизни. Это то, чем хвастается их работа до сих пор, и указывает на ценности, которые они привносят в следующую компанию. Лучший способ продемонстрировать свои достижения — это не трубить в свой рог, а попросить у вас, своего бывшего работодателя, рекомендательное письмо сотрудника.

Что такое рекомендательное письмо сотрудника?

Как правило, рекомендательное письмо сотрудника включает задачи и обязанности заинтересованного лица, продолжительность работы, его способности, знания, творческий потенциал и квалификацию со ссылкой на существующую должность, их социальное отношение и общее взаимопонимание, причину увольнения. существующей позиции и некоторого текста с самой рекомендацией.

Рекомендательное письмо обозначает роль и обязанности, а также может включать достижения.Конечно, дело не в производительности сотрудника, хотя некоторые менеджеры могут это сказать.

Теперь, когда вы знаете, что такое профессиональное рекомендательное письмо, также знайте, что принимать его или нет — тоже в ваших руках.

Вы можете сказать «да» только в том случае, если соответствующий сотрудник проработал на полную мощность в роли, которую ему назначили. Если у вас есть малейшие сомнения относительно того, чего они достигли на данный момент, и их производительности, хорошей идеей будет зациклить менеджера, которому они отчитывались.

Если менеджер также не уверен в написании рекомендательного письма или скептически относится к нему, вы можете отказаться. Этот документ требует честности.

В то время как вы действительно хотите видеть рост уходящего сотрудника, вы не хотите давать чрезмерные обещания другой организации и терять собственное взаимопонимание.

Здесь вам нужно понять, каким должно быть рекомендательное письмо о работе или рекомендательное письмо сотрудника — личным или профессиональным.

Рекомендательное письмо сотрудника — личное или профессиональное?

Рекомендательное письмо — это не только обзор и рекомендация профессиональных способностей человека.Он также может служить документом, который помогает судить об их характере и общем взгляде на вещи. Это особенно важно сейчас, когда организации обращают внимание на такие аспекты, как корпоративная культура и этика.

В конце концов, международные опросы показывают, что работников больше волнует культура компании, чем сама зарплата!

Чтобы быть командным игроком, который увеличивает ценность организации, важно внимательно изучить каждый аспект.

В соответствии с развивающейся политикой организации обычно предоставляются два типа рекомендательных писем:

  1. Персональное или символьное рекомендательное письмо
  2. Рекомендательное письмо профессионального сотрудника

Рекомендательное письмо личного сотрудника — это не что иное, как символьная ссылка письмо, I.е. документ, в котором указывается, насколько этичным был человек, о котором идет речь, во время пребывания в должности с предыдущим менеджером в предыдущей организации.

С другой стороны, рекомендательное письмо профессионального сотрудника — это письмо, в котором указывается профессиональный опыт, знания, их вклад в рост организации, являются ли они командным игроком или нет, а также другие аспекты, которые помогают человеку, читающему письмо, судите, насколько человек может вписаться в роль.

Организация может предоставить две буквы отдельно или объединить их в одно с четко разграниченными разделами.

Как написать рекомендательное письмо профессионального сотрудника?

Документирование — занятие не для всех. Еще сложнее документировать успехи и стремления кого-либо, даже в профессиональном плане.

Рекомендательное письмо сотрудника актуально, если оно подкреплено фактами и прочным взаимопониманием.

При написании рекомендательного письма сотруднику необходимо объективно подумать о человеке, о котором идет речь. Вы должны подумать о том, как представить человека на бумаге ясно и четко и в правильном свете.

Вот где застревает большинство менеджеров. Это также одна из самых распространенных дилемм HR. Что вам следует включить? Что из него можно исключить, чтобы снять двусмысленность?

Чтобы дать вам возможность написать рекомендательное письмо для сотрудников, давайте ответим на три наиболее распространенных вопроса:

  1. Как долго это должно длиться?
  2. Кому адресовать?
  3. Как отформатировать?

Какой длины должно быть рекомендательное письмо сотрудника?

Представьте себя получателем рекомендательного письма сотрудника и спросите: сколько времени вы бы посвятили его прочтению? Каждый день менеджеры и отделы кадров получают множество рекомендательных писем от сотрудников для различных должностей.Что выделит вашу ссылку?

Идеальное рекомендательное письмо сотрудника должно иметь следующие черты:

  1. Все важные детали, упомянутые в начале
  2. Ограничьте длину 1-2 страницами
  3. Избегайте жаргона

Помните об этих моментах, чтобы гарантировать, что даже если у получателя нет времени просмотреть весь документ, он все равно может понять суть и немного понять человека, обращающегося в их организацию.

Вот пример длинного рекомендательного письма сотрудника. В этом случае директор использует более длинные абзацы, чтобы рассказать о сотруднике и его работе в своей организации.

А теперь пример короткого рекомендательного письма сотрудника. Он использует более четкий формат, чтобы рассказать о сотруднике, и столь же эффективен, как и приведенный выше.

Источник

Определите длину рекомендательного письма сотрудника в зависимости от того, что сотрудник хочет, чтобы вы выделили. Спросите их, насколько подробным они должны быть в письме и кто, возможно, будет получателем.

Как адресовать рекомендательное письмо сотрудника?

Если вы раньше не писали рекомендательное письмо сотруднику, вы можете зациклиться на том, кому адресовать это письмо. Вместо того, чтобы часами думать о том, как обратиться к получателю, о котором вы даже не подозреваете, следуйте простому правилу обращения к нему:

Для кого бы то ни было, это может касаться.

Вот и все. Эта фраза решает всю дилемму о том, к кому обратиться, когда вы пишете рекомендательное письмо сотрудника.

Рекомендательное письмо сотрудника не обязательно должно быть адресовано конкретной организации или контактному лицу в этой организации. Фактически, использование приведенной выше фразы дает гибкость и тому, кто ее использует. Они могут использовать одну и ту же букву для нескольких приложений вместо того, чтобы редактировать ее сами или запрашивать изменения.

Ниже приводится образец рекомендательного письма сотрудника, который нам очень понравился, и мы хотели бы поделиться с вами.

Для кого это может касаться

Имя получателя
Организация
Адрес

Ссылка / Тема: Рекомендация для г-жиДиана Смит

Уважаемый господин / госпожа,

Я пишу это рекомендательное письмо по просьбе госпожи Дианы Смит. Я подтверждаю, что г-жа Смит работала в нашей организации с (дата) по (дата). Я знал г-жу Смит в качестве менеджера в (название организации).

Я считаю ее честной и надежной. Она отлично владеет своим языком. Она была преданным сотрудником, и ее работа в организации была отличной.Я очень рекомендую г-жу Смит для работы. Если я могу оказать дополнительную помощь, не стесняйтесь обращаться ко мне.

С уважением,
(Подпись и имя)

Как оформить рекомендательное письмо профессионального сотрудника?

Рекомендательное письмо сотрудника или рекомендательное письмо персонажа должно включать только соответствующую информацию, отформатированную в профессиональном формате письма. Единственное практическое правило здесь — важная информация в первую очередь, четко сформулированные предложения и абзацы.

Однако, когда вы приступите к написанию рекомендательного письма сотрудника, есть вероятность, что вы потеряете из виду форматирование.

Чтобы рекомендательное письмо вашего сотрудника было правильно отформатировано, следуйте подходу, включающему в него следующие ключевые компоненты:

1. Введение абзац

Это приходит сразу после того, как вы адресовали письмо получателю. Чтобы написать это, встретитесь один на один с сотрудником, который попросил вас написать письмо, и получите ответы на следующие вопросы:

  • Каковы их долгосрочные и краткосрочные цели?
  • Есть ли причина для подачи заявления на указанную работу / роль / образование?
  • Чего они надеются достичь с помощью работы / роли / образования?

Эти вопросы дадут вам более четкое представление о том, что данный сотрудник хочет от коммутатора.Так что это станет основой рекомендательного письма вашего сотрудника.

Вводный абзац должен включать ваши отношения с сотрудником, количество лет, в течение которых вы работали с ним или с ней, и тот факт, что вы могли отслеживать рост, отношения и характер указанного сотрудника. Все в связи с ответами, которые вы получили выше.

Вот пример вступительного абзаца рекомендательного письма сотрудника:

Я с удовольствием рекомендую г-жу.Джейн Доу на должность директора по коммуникациям вашей компании. Я работал руководителем г-жи Доу последние пять лет, в то время как она работала помощником по связям с общественностью в нашей компании Marketing 123. За это время у меня было много возможностей увидеть, как г-жа Доу взаимодействует с нашими клиентами, оставляя положительное впечатление после каждого разговора получение положительного результата по реализованным проектам.

2. Оценка способностей

После того, как вы установили свою связь с сотрудником в качестве руководителя, пришло время объявить, что вы оценили за время его работы.

Чтобы написать это, вам нужно иметь четкое представление о том, какую работу ищет сотрудник, а затем соответствующим образом формировать свои наблюдения, чтобы дать толчок их способностям. Здесь полезно знать долгосрочные и краткосрочные цели сотрудника.

Будьте осторожны при написании этой части. Используйте как можно больше цифр и статистических данных вместо многословных похвал. Числа работают лучше, чем слова в рекомендательном письме сотрудника.

Вот пример параграфа оценки в рекомендательном письме сотрудника:

Ms.Доу — целеустремленный человек, который неизменно является лидером в нашей компании. В качестве помощника по связям с общественностью она привлекла наибольшее количество клиентов за 8 из последних 12 месяцев. Ее теплый характер и трудолюбие побудили многих ее потенциальных клиентов взять на себя обязательства перед нашей компанией. Фактически, за те пять лет, что я был ее руководителем, 80 процентов ее клиентов взяли на себя обязательство, чтобы наша компания занималась их маркетингом.

3. Резюме

Округление письма важно.Этот сегмент отличается от вашего заключения. Это предпоследний абзац рекомендательного письма сотрудника. Здесь вам нужно подвести итог, почему сотрудник является отличным кандидатом на эту должность или на ту должность, на которую он претендует.

Сделайте это коротким и четким. Не более одного-двух предложений. Вы уже сказали необходимое, повторяться не нужно.

Вот пример абзаца, в котором резюмируется содержание рекомендательного письма сотрудника:

В заключение я искренне рекомендую г-жу.Доу на должность директора по коммуникациям. За последние пять лет она была названа «Сотрудником месяца» больше, чем любой другой сотрудник.

4. Заключительный абзац

Здесь вы завершаете рекомендательное письмо сотрудника после резюмирования того, что вы говорите о человеке в предыдущем абзаце. Наилучший способ сделать это — оставить профессиональное желание и свои контактные данные, чтобы предполагаемая организация или работодатель не захотели с ними связаться.

Вот простой пример заключительного абзаца рекомендательного письма сотрудника:

Пожалуйста, свяжитесь со мной, если у вас возникнут дополнительные вопросы или вам понадобится какая-либо информация.

С уважением,
Г-н ABC
Директор по маркетингу 123
555 Place Street
Anywhere, USA 12345
(123) 456-7890, напишите

на персональный телефон

рекомендательное письмо сотрудника?

По сравнению с профессиональным рекомендательным письмом, личное или символьное немного отличается.Персональное рекомендательное письмо — это анализ характера сотрудника, а не просто сосредоточение внимания на его возможностях в должности.

Но в то же время нужно следить, чтобы вы не увлекались.

Ключом к написанию хорошего личного рекомендательного письма для сотрудников является «написание личного рекомендательного письма профессиональным способом».

Адрес совпадает с адресом рекомендательного письма профессионального сотрудника, начиная с «Для кого бы то ни было, это может касаться».

После этого есть небольшие изменения в том, как вы структурируете рекомендательное письмо.Вот как это происходит:

Introduction para: Как и в рекомендательном письме профессионального сотрудника, в рекомендательном письме персонажа вы должны установить свои отношения с указанным сотрудником. Единственная разница в том, что здесь вы сосредоточитесь на личных качествах и на том, как они отражаются в профессиональной сфере.

Основной корпус: Ориентация на этические ценности и личные качества сотрудника. Укажите конкретные случаи в формате точек, когда он или она продемонстрировали исключительное использование этих примеров на благо организации.

Заключительный параграф: Подытожьте, насколько указанный сотрудник является отличным этичным кандидатом, который будет придерживаться видения и миссии любой организации и станет прекрасным дополнением к команде.

Оставьте свою подпись и адрес, чтобы потенциальный сотрудник не захотел с ним связаться, как в профессиональном рекомендательном письме.

Образцы рекомендательных писем сотрудников — профессиональные и личные

Хотя понимание различных типов рекомендательных писем сотрудников и ключевых компонентов может помочь вам написать их самостоятельно, неплохо было бы иметь несколько примеров, на которые можно обратить внимание.

Вот почему мы здесь с некоторыми шаблонами рекомендательных писем сотрудников и образцами, которые помогут вам в написании рекомендательных писем сотрудников.

Вы можете заменить адрес в вышеупомянутом на «Для кого бы то ни было, это может касаться», и действовать соответствующим образом. Вот некоторые из этих шаблонов:

Источник

Теперь, когда мы рассмотрели несколько примеров профессиональных рекомендательных писем, вот вам образец рекомендательного письма.

Источник

Источник

С приведенными выше советами, примерами рекомендательных писем и шаблонами вы готовы быстро написать рекомендательное письмо сотруднику.

Если вы на обратной стороне, хотите узнать о рекомендательных письмах, чтобы вы могли попросить их у своей организации, мы надеемся, что это руководство помогло.

Но вот еще один аспект, который вам, как человеку, запрашивающему рекомендательное письмо сотрудника, следует иметь в виду.

Как запросить рекомендательное письмо сотрудника?

Не всем удобно подходить к менеджерам и просить рекомендательное письмо сотрудника.Это требует либо безупречных отношений, либо отношения «сделай или умри». В любом случае, большинству людей довольно сложно заранее попросить рекомендательное письмо.

Многие даже покончат с этим, если могут. Тем не менее, нужно понимать, что хотя резюме, справочное письмо и другие конкретные документы могут помочь вам пройти собеседование, то, согласитесь ли вы на работу, во многом зависит от того, насколько хорошо ваше рекомендательное письмо сотрудника и / или рекомендательное письмо персонажа. является.

Итак, как можно попросить рекомендательное письмо сотрудника?

Во-первых, если вы полагаете, что вы единственный, кто просит рекомендательное письмо сотрудника или рекомендательное письмо персонажа, то вы ошибаетесь.Несмотря на то, что люди могут не сообщать о своем желании получить рекомендательное письмо, из-за конкуренции многие просят его. Так что отбросьте сомнения и дерзайте.

Еще одна вещь, о которой вы должны помнить, — это человек или менеджер, у которого вы просите рекомендательное письмо сотрудника. Помните, что это должен быть тот, кто работал с вами напрямую и не питает предвзятости. Кроме того, этот человек должен иметь репутацию человека, способного брать на себя обязательства. Вы же не хотите, чтобы у вас над головой висело обещание рекомендательного письма сотрудника, если не видно завершения задачи.

Короче говоря, будь то коллега или менеджер, кто бы ни писал для вас рекомендательное письмо сотрудника, они должны быть оперативными и непредвзятыми, а также должны четко понимать вашу профессиональную компетенцию и обязательства.

Совет: Мы рекомендуем получить рекомендательное письмо от менеджера, с которым у вас хорошие рабочие отношения. Таким образом, вы также можете попросить их добавить определенную информацию, которая может помочь вам в процессе подачи заявки.

Разница между рекомендательным письмом сотрудника и рекомендательным письмом

Теперь, когда мы знаем все о рекомендательном письме сотрудника, пора избавиться от распространенной ошибки: путаницы между рекомендательным письмом сотрудника и рекомендательным письмом. Хотя цель обоих — зафиксировать профессиональные достижения заинтересованного лица, между ними есть тонкая грань.

Рекомендательное письмо запрашивается сотрудником для конкретной карьерной цели, академического приложения или возможности трудоустройства.С другой стороны, рекомендательное письмо носит общий характер. Это общая оценка, проводимая работодателем или менеджером в отношении характеристик, знаний и навыков сотрудника.

Другими словами, рекомендательное письмо не адресовано конкретной работе и носит более общий характер. Рекомендательное письмо, с другой стороны, требует от менеджера, дающего рекомендацию, понять следующую роль, на которую претендует сотрудник, что влечет за собой эта новая роль, и, по сути, увязать достижения сотрудника на данный момент, чтобы создать веские аргументы в пользу того, почему служащий хорошо бы подошел для этой следующей роли.В то время как рекомендательное письмо может быть ограничено в основном фактами, рекомендательное письмо часто имеет тенденцию быть более сильным одобрением человека.

По сути, рекомендующий говорит: «Я знаю этого человека, я знаю его стремления, и я верю, что у него есть навыки и желание конкретно выполнять новую роль, и я даю свою печать одобрения этому матчу».

Чтобы сделать эту разницу более ясной, вот пример рекомендательного письма, который нам нравится из The Balance Careers:

To Whom It May Concern,

Я хотел бы порекомендовать Марию Зулек в качестве кандидата на должность с ваша организация.На должности помощника по административным вопросам Мария работала в нашем офисе с 20ХХ по 20ХХ. За время работы в нашей организации она продемонстрировала важные навыки, которые сделают ее отличным сотрудником в вашей компании.

Мария проделала потрясающую работу на своем посту и была активом для нашей организации во время ее пребывания в офисе. У нее отличные устные и письменные коммуникативные навыки, она чрезвычайно организована, может работать независимо и может эффективно выполнять несколько задач, чтобы гарантировать выполнение всех проектов в установленные сроки.

Из-за ее эффективности мы даже возложили на нее дополнительные обязанности, включая разработку программы обучения для наших стажеров. Мария сделала все возможное в этом задании, как и во всех возложенных на нее задачах.

Мария всегда была готова предложить свою помощь и имела прекрасные взаимоотношения со многими участниками, обслуживаемыми нашим офисом, включая клиентов, работодателей и другие профессиональные организации. Это будет особенно ценно для вашей компании, поскольку вы заявляете, что ищете кандидата, который сможет эффективно общаться с людьми из разных отделов и команд.

Она была бы ценным достоянием любого работодателя, и я всем сердцем рекомендую ее для любых начинаний, которыми она решит заниматься. Пожалуйста, дайте мне знать, если у вас возникнут дополнительные вопросы.

С уважением,
Джон Доу
Должность
Компания
Адрес
Телефон
Электронная почта

Позиция сотрудников рекомендательные письма — сложная тема.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>