МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Куда может потребоваться характеристика с места работы: Где может понадобиться характеристика с места работы?

Характеристика с места работы: образцы в суд, полицию и по месту требования


Каждый из нас хотя бы раз в жизни испытывал необходимость в получении характеристики от организации, где трудоустроен. Трудно перечислить все случаи, в которых положительное мнение от работодателя имеет важное значение. В основном, характеристика нужна для предоставления на новом месте работы – это своего рода рекомендация и подтверждение, что на предыдущем месте к человеку не было претензий. Часто характеристику запрашивают в связи с проверкой в полиции, с рассмотрением дел в рамках уголовного или гражданского права. Если в делах фигурирует несовершеннолетний, на него и родителей характеристика запрашивается практически всегда.

Как должен оформляться этот документ и что в нем должно содержаться – рассмотрим подробнее в нашей статье, с конкретными примерами из разных жизненных ситуаций.

Характеристика на сотрудника: кто и как ее составляет?

Обязанность выдать характеристику сотруднику лежит на работодателе, часто это поручается сделать кадровому специалисту, если таковой имеется в штате. К примеру, если у Индивидуального предпринимателя не имеется кадровика, то он, вероятнее всего, составит ее сам или поручит помощнику по общим вопросам. Когда на предприятии имеется целый кадровый отдел, то составление характеристик – обязанность сотрудников этого подразделения.

В реальности, как это обычно бывает, работник сам на себя составляет текст характеристики, и работодатель, проверив — все ли правильно, подписывает этот документ. Существуют общие правила составления характеристики:

  1. Текст должен размещаться на бланке работодателя, с указанием реквизитов, юридического адреса и т.д., телефона/факса. Можно составить документ и на обычном листе А4, но солиднее и достовернее выглядит характеристика именно на бланке.
  2. В левом верхнем углу листа можно указать, для какой организации предназначена характеристика. К примеру, если она дана для общей цели, можно указать: «… для предъявления по месту требования». Если работодателю известна конкретная цель получения работником характеристики, то можно указать, к примеру, «…для предъявления в полицию».
  3. Документ должен иметь название «Характеристика» — оно располагается по центру.
  4. Нужно указать, на кого выдана характеристика – ФИО работника, дата его рождения, должность, наименование предприятия/организации.
  5. Период работы согласно приказу о приеме на работу и приказу об увольнении. Если работник трудится на предприятии и по сей день, об этом так и пишется: «… по настоящее время».
  6. Должностные обязанности – в основном, их нужно указывать только в том случае, если документ составляется для нового работодателя. Остальных адресатов вряд ли заинтересует то, чем занимался человек и какие обязанности выполнял. Впрочем, существуют исключения – к примеру, по уголовному делу в отношении должностного лица часто в характеристике подробно перечислены служебные обязанности чиновника.
  7. Информация об образовании работника – в большинстве случаев, такие сведения имеют существенное значение. Здесь же нужно отразить информацию о повышении квалификации, с указанием периода и ВУЗа, где учился работник.
  8. Семейное положение – многие юристы рекомендуют указывать о нем в характеристике, несмотря на то, что это деловая переписка. И действительно, упоминание о том, что работник является примерным семьянином и принимает активное участие в воспитание детей, является большим плюсом в формировании мнения о человеке.
  9. Объективная оценка деловых качеств – инициативы, дисциплины, самообразования, ответственности, профессиональных навыков и т.д.
  10. Сведения о личных качествах: пунктуальность, организованность, трудоспособность, порядочность, обязательность.
  11. Отношение к работнику в коллективе: уважение со стороны коллег, отсутствие конфликтов, вежливость, взаимоотношения с руководством и т.д.
  12. Дата составления характеристики – очень важно, чтобы этот документ был датирован. В практике встречаются случаи, когда судебные органы не принимали характеристику только по той причине, что из ее текста не было понятно, какой период имеется ввиду и работает ли сейчас охарактеризованное лицо.
  13. Подпись руководителя, печать (если имеется).

Это общие правила составления. Каких-либо требований или рекомендаций к форме в законе не содержится. Многое зависит от того, для каких целей составляется документ – исходя из этого, можно акцентировать внимание на личных качествах или на служебной дисциплине и т.д.

Некоторые крупные предприятия разрабатывают внутреннюю методику составления характеристики, и успешно применяют ее на практике — в таких организациях могут быть введены специальные бланки характеристики.

Далее покажем на примерах, какие варианты могут быть в зависимости от цели составления документа.

Характеристика с места работы по уголовному делу

Изучение личности обвиняемого – это не право правоохранительных органов, а их обязанность. Следователь обязан выяснить все обстоятельства, которые могут повлиять на вид и размер наказания: сведения о судимостях, семейное положение, наличие детей или других лиц на иждивении, место работы, награды, достижения и т.д.

После того, как дело поступило в суд для рассмотрения, обвиняемый приобретает статус подсудимого. Судьей тщательно исследуется информация, собранная следователем, в том числе о личности подсудимого. Стороны могут до удаления в совещательную комнату состава суда представлять любые характеризующие данные на подсудимого, в дополнение к уже имеющимся. Обычно просят приобщить грамоты, благодарственные письма, характеристику от соседей и работодателя.

Образец характеристики с места работы в полицию или в суд:

 

БЛАНК ПРЕДПРИЯТИЯ
название юрлица
юридический адрес
ОГРН
ИНН

 

ХАРАКТЕРИСТИКА
для предъявления по месту требования

Настоящая характеристика выдана Муратову Андрею Степановичу, 21 марта 1978 года рождения, работающему в Обществе с ограниченной ответственностью «БАРСплюс» с 14 января 2012 года по 23 августа 2019 года в должности старшего менеджера по продажам.

Муратов А.С. был принят на работу Приказом руководителя ООО «БАРСплюс» от 14.01.2012 на должность младшего менеджера.

По итогам успешно сданного тестирования, проявив себя как талантливый и способный работник торговли, Приказом от 01.09.2017 Муратов А.С. был назначен на должность старшего менеджера по продажам, в данной должности он проработал до 23.08.2019, то есть до дня увольнения по собственному желанию.

За время работы в ООО «БАРСплюс» Муратов А.С. зарекомендовал себя с положительной стороны. Поручения руководства отдела по продажам выполнял точно и без задержек, качественно и без нареканий. Муратов А.С. часто проявлял инициативу в работе – предлагал актуальные решения для оптимизации работы организации, которые были успешно реализованы. Так, Муратовым А.С. была создана программа по учету продуктов низкого спроса, которую до настоящего времени использует отдел по продажам в своей работе.

За время работы Муратов А.С. окончил курсы повышения квалификации «Менеджмент2019», где показал отличные знания и навыки «горячих продаж».

В коллективе Муратов А.С. пользовался уважением, конфликтов с его участием за все время работы не возникало. К критике со стороны руководства относился внимательно, повторных недочетов не допускал.

Муратов А.С. всегда вежлив, опрятен, выдержан. Имеет семью – супругу и несовершеннолетнего ребенка.

 

Директор ООО «БАРСплюс» Игнатьев А.А.
Число, подпись, печать

 

Многие считают, что на судебный приговор характеристика не повлияет. Такое мнение ошибочно. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 60 УК РФ суд обязан при решении вопроса о наказании принимать во внимание данные о личности осужденного, а также влияние наказания на условия его семьи.

Исходя из этого, характеризующие данные о человеке чрезвычайно важны для результата рассмотрения дела. К примеру:

  • если рассматривается уголовное дело против должностного лица, то положительная характеристика с места государственной службы имеет огромное значение. Если в ней будет указано, что за время работы подсудимый проявил себя как грамотный специалист и никогда не был замечен в превышении или злоупотреблении своими полномочиями, возможно, что совершенное им преступление будет расценено как единичный факт нарушения закона. Следовательно, наказание может быть мягче.
  • при рассмотрении уголовного дела по делам о преступлении против общественного порядка (к примеру, хулиганство или вандализм) существенное влияние окажет информация со следующими характеризующими данными: «…спокойный, рассудительный, конфликтов с его участием не возникало, в семье доброжелательная обстановка». Виновному могут назначить не слишком суровое наказание, учитывая такие сведения.
  • если предмет судебного разбирательства – дела о хищении, то в качестве смягчающего обстоятельства может быть признан документ, в котором подсудимый охарактеризован как честный сотрудник, никогда не был замечен в недостачах, воровстве и т.д.

Следует учесть, что характеристика должна быть основана на достоверных данных, и ложная информация здесь не допустима. Если выяснится, что работодатель вводил суд в заблуждение и необоснованно хвалил работника, то последствием для него может стать

административная или уголовная ответственность за предоставление недостоверных доказательств. Ситуация и вовсе усугубится, если установят, что незаменимый, положительный сотрудник и вовсе никогда не работал на предприятии, чей руководитель подписал «липовый» документ.

Вопрос:
Только ли на подсудимого может быть предоставлена характеристика в суд?

Закон позволяет приобщать к делу любые документы, имеющие отношение к разбирательству. Из этого общего положения следует, что допустимо представлять характеризующие данные и на других лиц: потерпевшего и даже свидетеля.

В практике встречаются случаи, когда уголовное дело возникло в результате обоюдных преступных действий и подсудимого, и потерпевшего. В таких ситуациях каждая из сторон пытается доказать, что перед судом положительная личность.

Приведем пример. Иванов А.А. и Петров И.И., распивая спиртные напитки, вступили в конфликт и подрались, у первого телесные повреждения тяжкого характера, у Петрова И.И. – средней тяжести. Оба написали обоюдные заявления на друг друга, в результате чего органы следствия возбудили два уголовных дела. Каждый из фигурантов доказывал, что зачинщик конфликта – противоположная сторона, поэтому их адвокаты запаслись характеристиками с мест работы.

Характеристика может понадобиться и в тех случаях, когда из обстоятельств преступления следует, что действия подсудимого были спровоцированы пострадавшим. В таких ситуациях следствие или суд могут запросить характеристику на потерпевшего от работодателя. Защитник подсудимого тоже вправе настаивать на истребовании личных данных на провокатора, в том числе и с места работы. Иногда полученные сведения содержат ценную информацию – к примеру, об агрессивности, злоупотреблении спиртным и т.д. Если подобная отрицательная характеристика на пострадавшего поступит в суд, это обстоятельство может быть расценено в пользу подсудимого.

В отношении свидетеля характеризующие данные могут понадобиться в тех делах, когда требуется подтверждение его добросовестной трудовой деятельности или наоборот. К примеру, чтобы оспорить изобличающие показания свидетеля, которые он давал против подсудимого, защитник запросил характеристику. Из предоставленной информации о свидетеле следовало, что на производстве его считают хитрым, изворотливым, неоднократно он был замечен в мелких кражах, но никто не заявлял о них из-за боязни навредить репутации предприятия. На основании таких сведений защитник просил не принимать показания свидетеля в отношении подсудимого.

В уголовном праве характеризующие данные на работника могут быть затребованы не только при расследовании и рассмотрении уголовного дела, но и в других случаях:

  • при решении вопроса о заключении под стражу, под домашний арест. К примеру, когда работодатель просит не заключать под стражу своего работника и предлагает свое личное поручительство за обвиняемого.
  • при решении вопроса об условно-досрочном освобождении. К примеру, когда осужденный претендует на УДО и представляет характеристику от прежнего работодателя, который выражает готовность в трудоустройстве в случае освобождения лица из колонии.
  • при отбывании наказания в виде условного наказания, а также исправительных, обязательных работ – для решения вопроса о сокращении срока отбывания. К примеру, если человек был осужден к исправительным работам, существенным значением для освобождения от дальнейшего отбывания будет положительная характеристика с места работы в суд, можно использовать образец:

Мировому судье
Судебного участка № 2
Ленинского района г. Саранска

 

ХАРАКТЕРИСТИКА
На работника, отбывающего исправительные работы

Настоящая характеристика дана Минину Павлу Алексеевичу, 18.02.2000 года рождения, работающему в МБУ «Горный воздух» с 01.03.2019 по настоящее время.

На основании предписания уголовно-исполнительной инспекции Минин П.А. зачислен на должность разнорабочего в МБУ «Горный воздух» для отбывания исправительных работ с удержанием 10% от заработка, в соответствии с приговором мирового судьи судебного участка № 2 Ленинского района г. Саранска.

С 01.03.2019 и до настоящего времени Минин П.А. зарекомендовал себя трудолюбивым сотрудником, не допускает прогулов и опозданий, в употреблении спиртных напитков, появлении на рабочем месте в состоянии опьянения замечен не был. Требования трудового распорядка исполняет, дисциплинирован, вежлив, к замечаниям бригадира прислушивается, ошибки устраняет.

Из заработка Минина П.А. ежемесячно в доход государства отчисляется 10% заработка.

Приложение: табель рабочего времени, квитанции об удержании.

 

Директор МБУ «Горных воздух» Евсеев А.П.,
число подпись.

 

Такую характеристику может затребовать не только суд, рассматривающий вопрос о досрочном прекращении наказания в виде исправительных работ, но и сотрудник уголовно-исполнительной инспекции, в целях надзора за надлежащим исполнением наказания.

Характеристика от работодателя для гражданского дела

Такой документ может понадобиться практически в любых спорах, но на практике характеризующие данные запрашиваются судом в делах, где фигурируют несовершеннолетние, а также в спорах с участием работодателя.

К примеру, в семейных правоотношениях характеристика понадобится при рассмотрении дел:

1. об установлении порядка общения с ребенком одним или обоими родителями – характеристика нужна, чтобы понять суть трудовой деятельности папы или мамы, получить представление о занятости и количестве свободного времени для воспитания.

2. об усыновлении, удочерении – суд обязан убедиться в том, что будущие родители положительно оценены не только органами опеки, но и работодателем.

3. о лишении родительских прав – здесь обычно приобщается характеристика с места работы обоих родителей, если каждый из них стремится создать положительный образ о себе. Характеристика может быть и отрицательной, что, безусловно, повлияет на принятие решение судом.

К примеру, по одному из дел мать обратилась с иском о лишении родительских прав отца ребенка. Из документов следовало, что мужчина имеет два высших образования, к административной или уголовной ответственности он не привлекался, участковый полиции дал сведения о законопослушном образе жизни. И только характеристика с места работы отца, истребованная судом, разрушила картину благообразного папы. Была предоставлена резко отрицательная характеристика, примерно такая:

ПКФ «Метрополи»
ОГРН
Юр.адрес

 

ХАРАКТЕРИСТИКА

Настоящая характеристика на Измайлова Вячеслава Ивановича, сотрудника ПКФ «Метрополи», направляется в Ленинский суд г. Кирова по запросу от 03.03.2019 исх.№2445/19.

Измайлов В.И., 1970 г.р., работал в ПКФ «Метрополи» в должности слесаря в период с 01.01.2016 по 04.02.2019. Зарекомендовал себя с отрицательной стороны. Неоднократно был замечен в состоянии алкогольного и иного опьянения на рабочем месте. Начальником отдела технического персонала с ним проводились устные беседы о недопустимости повторных нарушений дисциплины.

За указанный период на Измайлова В.И. в связи с появлением на территории ПКФ в состоянии опьянения составлялись акты, от освидетельствования он отказывался, впоследствии на него было наложено 11 дисциплинарных взысканий. Приказом от 04.02.2019 Измайлов В.И. был уволен по п. «б» ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Приложение: копии актов о выявлении работника в состоянии опьянения, копии приказов о дисциплинарных взысканий, копия приказа об увольнении по инициативе работодателя.

 

Руководитель ПКФ «Метрополи»
Число, подпись

 

Согласитесь, такая негативная характеристика существенно повлияет на решение суда, ведь постоянное появление в состоянии опьянения на работе – серьезный аргумент в пользу лишения родительских прав. Человек, не справляющийся с зависимостью настолько, что приходит к месту трудоустройства пьяным, вряд ли может осуществлять какое-либо воспитание несовершеннолетнего.

4. о восстановлении в родительских правах. В подобных делах задача родителя-истца состоит в том, чтобы доказать суду и органам опеки свое исправление. Здесь обязательны любые данные о личности родителей. В их число входит и положительная характеристика с места работы для суда, при составлении можно воспользоваться образцом:

ООО «Техномол»
ОГРН
ИНН
Юр. Адрес

 

В Егоровский районный суд
г. Загородска

 

ХАРАКТЕРИСТИКА

Дана Петровой Анне Николаевне, 12.09.1983 года рождения, в том, что она работает в должности уборщицы в ООО «Техномол» с 08.09.2017 года. Проявила себя как работник старательный, со всеми вежлива, работу по уборке территории ООО «Техномол» выполняет качественно.

Была поощрена премией в денежном эквиваленте за особые условия труда, связанные с ненормированным рабочим днем в период высокой производительности предприятия (производство работало в три смены).

Петрова А.Н. активно участвует в общественной жизни предприятия. Из бесед с коллегами известно, что она очень переживает за то, что ранее не уделяла достаточного внимания своим детям и не занималась их воспитанием. Намерена вести и ведет в настоящее время безупречный образ жизни, с целью восстановить себя в родительских правах.

В состоянии опьянения на рабочем месте замечена не была, с работниками поддерживает дружеские отношения, конфликтов с ее участием не наблюдалось. Является активной участницей движения «Измени жизнь к лучшему».

Коллектив ООО «Техномол» выражает надежду, что суд предоставит шанс Петровой А.Н. воспитывать своих несовершеннолетних детей, поскольку она исправилась, ведет правильный образ жизни и намерена не допускать в своей жизни подобных ошибок.

 

Руководитель ООО «Техномол»
Подпись, число

 

Поскольку закон не содержит прямых требований, как именно составлять характеристику, допустимо предоставить суду характеристику-обращение, в котором не только рассказывается о лице, но и одновременно содержится просьба о снисхождении (как в нашем примере). Тогда документ должен быть адресован суду, как мы и указали в правом верхнем углу образца.

Характеристики на родителей могут понадобиться и при рассмотрении материалов о привлечении к административной ответственности – к примеру, за неисполнение родителями возложенных на них обязанностей по воспитанию детей. Тогда документ предоставляется в комиссию по защите прав ребенка, а также в ПДН.

5. часто характеризующие данные нужны в делах об оспаривании незаконного увольнения. К примеру, работодатель уволил сотрудника по своей инициативе, в порядке ст. 81 Трудового кодекса РФ. Если уволенный оспаривает основание прекращения трудовых отношений и подает соответствующий иск в суд, его положительная характеристика будет иметь существенное значение. Конечно, бывший работодатель вряд ли согласится положительно отозваться об уволенном, но с места нынешней работы истец вполне может представить удовлетворительную информацию.

К примеру, по одному из дел, где оспаривались прогулы и как следствие – незаконность увольнения, истцом была предоставлена в суд характеристика с нового места работы:

ОАО Лукойлс
ОГРН
Юр.адрес

 

По месту требования

 

ХАРАКТЕРИСТИКА

Настоящая характеристика дана Львову Андрею Степановичу, 1976 г.р., в том, что он действительно работает в должности инженера в ООО «Лукойлс» с 15.03.2019 по настоящее время. Ранее работал в качестве специалиста в период с 02.03.2010 по 09.09.2015.

Львов А.С. окончил в 1997 году РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина с отличием, по специальности «геолог».

Львов А.С. зарекомендовал себя как специалист высокого класса и как человек исключительной порядочности. Он неоднократно поощрялся Генеральным директором ОАО Лукойлс, был награжден медалью «За высокий уровень профессионализма», а также многочисленными грамотами и благодарственными письмами.

Львов А.В. обладает высокими способностями к интенсивному труду, не считается со временем в случае необходимости трудиться сверхурочно, посвящает личное время совершенствованию знаний в области химии и повышению уровня профессионализма.

Руководству ОАО «Лукойлс» известно, что с 15.09.2015 до 15.03.2019 Львов А.С. был трудоустроен в ООО «Инженерстройплюс», откуда был уволен по инициативе работодателя за прогул. По данному инциденту с Львовым А.С. был проведен индивидуальный психологический тренинг, в заключении штатного психолога указано на случайное стечение обстоятельств, вследствие которых Львов не явился в офис ООО «Инженерстройплюс».

В период работы в ОАО «Лукойлс» Львов А.С. трудовую дисциплину неукоснительно соблюдал, свои обязанности выполнял качественно и в срок. Пунктуален, организован, в общении с коллегами и руководством предельно вежлив, поддерживает со всеми дружеские отношения.

 

Руководитель ОАО «Лукойлс», число, подпись, печать.

 

Согласитесь, такая характеристика вполне может повлиять на мнение суда о Львове А.С.

В ходе слушаний по искам о восстановлении на работе, о выплатах за вынужденные прогулы в связи с незаконным увольнением нередко работодателем-ответчиком предоставляются суду негативные характеристики на бывшего работника.

Здесь можно заявить о предвзятости и заинтересованности ответчика, просить суд отказать в принятии составленной им характеристики.

И все же напомним читателю, что характеристика, представленная в суд или другие правоохранительные органы, является лишь дополнительным инструментом для доказывания своей невиновности, для просьбы о снисхождении и т.д. Основными доказательствами в делах являются фактические данные о событиях, показания свидетелей, потерпевших, заключения специалистов и экспертов и прочие сведения, зафиксированные в установленном законом порядке.

Автор: Куприянова Вера Николаевна

Характеристика с места работы в 2020 году, правила оформления

Характеристика с места работы — это документальный портрет работника, в котором работодатель дает оценку его деловым или личностным качествам.

Обновленный курс для руководителя службы кадров поможет вам выстроить эффективную работу с персоналом и руководством организации.

Зачем нужна характеристика с места работы, кто обязан ее выдавать

Сегодня запрос характеристики с прежнего места работы снова обретает актуальность. Работодатели не хотят принимать на работу кота в мешке. Письменная характеристика на сотрудника с места работы может требоваться не только при поступлении на новую работу. Ее требуют:

  • банки при оформлении кредита;
  • суды;
  • органы опеки при усыновлении или оформлении опекунства;
  • образовательные учреждения.

Документ, характеризующий работника, может быть выдан как по требованию самого сотрудника, так и по внешнему запросу от сторонних организаций.

Важно!

 

В соответствии со ст. 62 ТК РФ документ предоставляется не позднее трех дней с момента письменного запроса. Это касается и тех работников, с кем трудовые отношения продолжаются, и тех, с кем они окончены.

Характеристика с места работы может быть оформлена не только по внешнему запросу. Ее могут запросить и внутри предприятия — при переводе работника на другую должность, например, вышестоящую. Также положительная характеристика с места работы от непосредственного руководителя сотрудника может потребоваться для определения кандидатуры:

  • на награждение/премирование;
  • для выполнения ответственного поручения;
  • в кадровый резерв;
  • для аттестации.

Характеристики требуются и при расследовании служебных происшествий, при разрешении конфликтных ситуаций и многих других.

Совет

 

Писать ее могут как специалист службы кадров, так и непосредственный руководитель — тот, кто лучше знает сотрудника.

Нормативно утвержденных требований по правилам написания, шаблонов характеристик с места работы или образцов нет. Однако, существуют общие требования к подобным официальным бумагам.

Правила оформления характеристики, образец

Если документ готовят по внешнему запросу, он должен быть напечатан на официальном бланке организации.

Не надо путать характеристику с места работы и биографию — характеристика содержит сведения из трудовой деятельности на данном предприятии, достижения, навыки, полученные знания и проявленные личные качества.

Условно бланк характеристики с места работы можно поделить на три части: первая и третья — оформление, вторая — основная, содержащая собственно требуемые сведения о работнике.

Обычно данные о работнике указываются в следующем порядке:

  1. Краткая анкета: когда принят, стаж работы, специальность.
  2. Трудовая деятельность. Здесь обычно конкретизируют деятельность сотрудника, указывают его достижения или наоборот.
  3. Личные качества. Описывают только то, что имеет прямое отношение к уровню профессионализма.

В заключении указывают, что характеристика выдана для предоставления по месту требования, документ заверяется подписью руководителя и печатью организации.

Содержание характеристики: необходимость и достаточность

С учетом требований закона о персональных данных содержание характеристики может представлять трудность для кадровика или руководителя. Какие сведения можно указывать, чтобы не попасть под обвинение в избыточности — п.5 ст. 5 №ФЗ -152?

Важно!

 

Указывайте только то, что требуется в запросе, не нужно указаний на семейное положение, количество детей и другую информацию личного характера — никакого отношения к работе эти сведения не имеют.

Если все-таки запрос содержит такую информацию, ваши действия:

1. Оценить правомерность запроса.

2. Если персональные данные запрашиваются в рамках закона, согласие на обработку не требуется.

3. В остальных случаях необходимо ознакомить работника с запросом и получить от него согласие на обработку и передачу его персональных данных.

Пример

 

Областной ЗАГС в рамках программы «Семья» просит предоставить от работодателя данные о работниках, имеющих более трех детей и их характеристики для участия в конкурсе.

Положительные и отрицательные характеристики

Основное требование к характеристике с места работы — объективность. В плохой характеристике с места работы указывают не только достоинства работника, но и его непрофессиональное отношение к делу или отрицательные личные качества, мешающие работе, вносящие напряженность в отношения в коллективе.

Важно!

 

Обязанности согласовывать текст документа с работником у работодателя нет.

Если работник считает, что в отрицательной характеристике с места работы неправдиво отражены его деловые и личностные качества, он может подать письменную претензию работодателю, указав на факты, которые, по его мнению, недостоверны или предвзяты. Также он вправе оспорить документ в судебном порядке.

Узнайте современные методики оценки персонала, научитесь разрабатывать оценочные мероприятия после прохождения нашего курса и вы всегда сможете правильно оценить компетентность любого работника.

Скачать пустой бланк характеристики

Скачать образец характеристики с места работы

Скачать характеристику для взыскания

Как написать характеристику с места работы: образец —

  • Скачать образец характеристики для награждения грамотой
  • Скачать образец характеристики для получения государственной награды
  • Скачать образец характеристики для решения о наказании
  • Скачать образец характеристики для повышения
  • Скачать образец характеристики при проведении аттестации
  • Скачать образец характеристики в суд

В каких случаях необходима характеристика

Просьба подготовить характеристику на работника чаще всего адресуется специалистам отдела кадров:

  • самим сотрудником;
  • государственными органами;
  • руководителем организации.

В первом и втором случаях готовая характеристика с места работы нужна для предъявления ее в какие-то инстанции за пределами той организации, в которой сотрудник работает (например, в органы опеки и попечительства; или в учебное заведение, в котором он обучается без отрыва от производства; или по новому месту работы; или в суд). Таким образом, характеристика требуется внешнему заказчику.

В третьем случае готовятся некие внутриорганизационные процедуры, связанные с оценкой сотрудника, и документ будет использован внутри учреждения. Его заказчик внутренний.

Специалисты кадровой службы не обязаны писать характеристику самостоятельно, ведь они не могут знать деловые качества каждого работника, но они должны организовать подготовку такого документа: обратиться к непосредственному начальнику, оказать ему помощь в написании и оформлении документа.

От целей создания характеристики будет зависеть содержание. Поэтому рассмотрим различные варианты, часто встречающиеся на практике.

Примеры положительной и отрицательной характеристики

Для начала приведем пример положительной характеристики с места работы. Это наиболее частый вариант, в котором перечисляются сильные стороны человека и его положительные профессиональные качества.

Никифоров Семен Иванович — специалист высокого профиля, который трудится в ООО «Электросистемы» 15 лет. Его общий стаж работы составляет 22 года. За время своей работы в ООО «Электросистемы» он зарекомендовал себя как ответственный, квалифицированный сотрудник. Семен Иванович грамотно, быстро и эффективно решает поставленные перед ним задачи.

Порученные ему проекты монтажа электрических систем выполнены качественно и в короткие сроки. Основными положительными качествами Семена Ивановича являются его ответственность и упорство при достижении цели. Нельзя также не отметить его умение грамотно объяснить поставленную задачу другим специалистам.

Никифоров Семен Иванович дважды удостоен благодарности от руководства ООО «Электросистемы».

Теперь приведем пример отрицательной характеристики:

Митрофанов Иван Ильич проработал в ООО «Электросистемы» слесарем 1 год и 3 месяца. За это время он не проявил высокого профессионализма.

Несмотря на некоторые положительные качества, Иван Ильич характеризуется как малодисциплинированный работник.

Отсутствие дисциплины проявлялось в несоблюдении сроков выполнения работ, регулярных опозданиях. Иван Ильич дважды подвергался дисциплинарным взысканиям.

Характеристика при поощрении

Поощрение может быть инициировано руководством организации. В этом случае требования к процедуре могут быть гибкими и определяться локальными нормативными актами: Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением о поощрении и т. п. Часто в пакет документов для представления работника к поощрению входит и характеристика непосредственного руководителя.

Образец характеристики с места работы на рабочего, которого планируют наградить Почетной грамотой

Для выбора верных слов для характеристики нужно подумать, какие качества в компании считаются наиболее ценными, и исходя из этого давать определение работнику. Пример характеристики с места работы, представленный выше, делает акцент на исполнительских качествах. Однако возможно, что в вашей компании особо приветствуется:

  • преданность делу, лояльность компании и ее руководителям;
  • или способность принимать на себя решения, проявлять инициативу;
  • или ответственное отношение к качеству и срокам выполнения работ;
  • или умение выстраивать отношения с клиентами…

Характеристика сотрудника с места работы, как написать, скачать примеры

В советские времена характеристика с места работы или учебы была очень важным документом, определяющим профессиональную судьбу работника. Сегодня карьерный рост зависит больше от умения проявить себя на собеседовании и показать свои навыки в деле. Но иногда требуется предоставить именно такой формальный документ, как характеристика сотрудника.

Производственная характеристика обычно необходима в следующих ситуациях:

  1. Для предоставления в государственные органы, в том числе правоохранительные, которые берут данного сотрудника на службу. Обычно они сами присылают запрос. Здесь важно уделить особое внимание деловым качествам работника, его исполнительности и дисциплинированности.
  2. Для предоставления по запросу в суд, полицию, военкомат. Характеристика прикладывается к материалам дела и является важным документом в составлении психологического портрета человека. Здесь нужно сделать упор на личностные качества, добропорядочность гражданина, на отношения с коллективом. В данных случаях особенно важно предоставить правдивую информацию, потому что руководитель, который подписывает бумагу, отвечает за достоверность указанных сведений. Однако стоит и посоветоваться с адвокатом работника, чтобы не навредить ему.
  3. Для прохождения работником медико-социальной (МСЭК) или врачебно-трудовой (ВТЭК) экспертной комиссии. Это специальная форма производственной характеристики (ВТЭК), которая заполняется на бланке медицинской организации (МСЭК). Она требуется при присвоении работнику степени инвалидности или при прохождении врачебной экспертизы, определяющей утрату трудоспособности сотрудника после болезни. Здесь надо указать данные об условиях труда и характере работы заболевшего.
  4. Для предоставления по месту требования. Такие характеристики запрашивают сами работники или студенты-практиканты для предъявления в ВУЗ или в организацию, куда человек собирается трудоустроиться. В этих случаях бумага чаще всего составляется кадровой службой по стандартному образцу в положительном тоне.
  5. Для служебного пользования. В крупных компаниях, при переводе служащего на руководящую должность или в другое подразделение, к личному делу подшивается характеристика, составленная непосредственным руководителем сотрудника.

Общие требования к составлению документа

Требования к составлению производственной характеристики не закреплены в законодательных актах, но отвечают общим традициям делового оборота. Она составляется на листе формата А-4 в печатном виде. Желательно составить документ на бланке организации, а если бланков нет, то обязательно следует указать реквизиты компании.

После реквизитов указывается дата составления (также ее можно вынести в конец). Затем ставится название – «Характеристика», за которым следует текст. Заверяется документ подписью ответственного лица и печатью организации.

Составляет его чаще всего непосредственный руководитель сотрудника или кадровая служба, а подписывает директор организации или директор по персоналу.

Содержание производственной характеристики сотрудника

При составлении данной бумаги надо придерживаться официально-делового стиля: повествование от третьего лица (трудился, показал себя и т. д.), отсутствие эмоциональной составляющей (даже если указываются отрицательные качества). Все указываемые данные должны быть достоверны.

Первый абзац содержит анкетные сведения о работнике: ФИО (полностью), дату рождения, семейное положение и сведения о полученном образовании с указанием специализации. Затем надо отразить основные этапы карьерного пути человека в компании.

Здесь важно указать дату приема на работу, последовательно занимаемые должности, основные профессиональные обязанности. Если сотрудник повысил квалификацию или получил дополнительное образование, надо отметить это.

Будет уместно рассказать о проектах, в которых он принимал участие, и наиболее сложных выполненных задачах.

Также важно выделить качества, которые работник проявил на службе. Это могут быть как деловые свойства характера (инициативный, стрессоустойчивый, исполнительный), так и личностные (общительный, доброжелательный, вспыльчивый, упрямый).

Образцы характеристики с места работы:

Скачать бланки и примеры характеристик:

1. Характеристика с места работы образец

ХАРАКТЕРИСТИКА

Чабан Галина Сергеевна занимает должность мастера ВДС в коммунальном предприятии «Жилищник-1» с 01 ноября 2016 г.

За время работы проявила себя как грамотный специалист, умело применяющий имеющийся опыт и стремящийся к дальнейшему самоусовершенствованию.

К своим должностным обязанностям относилась с большой ответственностью, исполняла добросовестно. Эффективно решала все вопросы, касающиеся деятельности предприятия.

К решению не стандартных проблем подходит грамотно и всегда добивается эффективного решения.

Указания руководства выполняет четко и своевременно. Трудолюбива, инициативна, принципиальна в своем деле.

Галина Сергеевна способна организовать и направить деятельность подчиненных. К подчиненным относится с уважением, требовательна, справедлива. Умеет четко поставить задачи и заинтересовать работников. В коллективе и среди подчиненных пользуется уважением. Не конфликтна, всегда оказывает помощь другим сотрудникам в решении служебных вопросов.

За период работы Чабан Г. С. отмечалась руководством в лучшую сторону.

  • Скачать образец характеристики формате Word
  • 2. Характеристика с места работы исполнительного директора
  • ХАРАКТЕРИСТИКА

на Стоянова Дмитрия Николаевича 1976г. р.

  1. Исполнительный директор ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2007 по ***
  2. Заместитель председателя правления ЗАО ДМЦ «Чайка» с ***** по*****
  3. Председатель правления ЗАО ДМЦ «Чайка» с октября 2008г.

За время руководства ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» Стоянов Дмитрий Николаевич проявил себя как опытный руководитель, владеющий на высоком уровне методами управления предприятием и эффективно применяющий их на практике.

Рационально использует все ресурсы предприятия, направляя его деятельность на максимально эффективную работу и получение прибыли. Стратегически подходит к решению текущих дел предприятия, направляя работу на перспективное дельнейшее развитее и совершенствование.

Всегда предвидит возможность возникновения кризисных ситуаций и разрабатывает действия по их предупреждению и устранению. Грамотно и безошибочно ведет политику финансовой и хозяйственной деятельности предприятия.

За период работы Центра под руководством Стоянова Д. Н. значительно возросли финансовые показатели. Были созданы условия для дальнейшего развития предприятия.

ДМЦ «Чайка» награжден дипломами ассоциации курортов Крыма как лучшая ***** здравница в 2016 и 2017 г. г.

В коллективе (штат сотрудников предприятия 120-430 чел.) пользуется авторитетом и уважением. Требователен к себе и подчиненным, эффективно организовывает работу коллектива в целом, на благо предприятия. Уделяет должное внимание проблемам сотрудников. К административной ответственности не привлекался.

  • Скачать пример характеристики исполнительно директора формате Word
  • 3. Характеристика на сотрудника с места работы — менеджера по туризму
  • ХАРАКТЕРИСТИКА

на Грешнову Наталью Вячеславовну 19****г. р.

Грешнова Наталья Вячеславовна занимала должность менеджера по туризму ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2015 г. по декабрь 2017г. За время работы проявила себя как грамотный специалист, умело применяющий имеющийся опыт и стремящийся к дальнейшему самоусовершенствованию.

К своим должностным обязанностям относилась с большой ответственностью, исполняла добросовестно. Эффективно решала все вопросы, касающиеся деятельности предприятия в направлении туризма. К решению не стандартных проблем подходит творчески и всегда добивается эффективного решения.

Указания руководства Грешнова Н. В. выполняет четко и своевременно. Трудолюбива, инициативна, принципиальна в своем деле.

Наталья Вячеславовна – грамотный руководитель (в подчинении 5 человек) способный организовать и направить деятельность подчиненных. В коллективе и среди подчиненных пользуется уважением. Не конфликтна, всегда оказывает помощь другим сотрудникам в решении служебных вопросов.

За период работы Грешновой Н. В. удалось значительно повысить уровень эффективности подчиненной ей службы и вверенного направления деятельности. Ей не раз были объявлены благодарности от руководства и вручены денежные премии. К административной ответственности не привлекалась.

Председатель правления ЗАО ДМЦ «Чайка» _______ Д. Н. Стоянов

  1. Скачать образец характеристики на сотрудника в формате Word
  2. 4. Положительная характеристика с места работы на директора
  3. ХАРАКТЕРИСТИКА
  4. на Нерадько Юрия Дмитриевича
  5. работающего в должности директора КП «Жилищник-3»

Нерадько Юрий Дмитриевич работает в должности директора с мая 2011 года по настоящее время. За время работы показал себя как квалифицированный специалист, способный решить производственные вопросы любой сложности. Свои должностные обязанности выполняет четко, своевременно и на высоком уровне.

Юрий Дмитриевич – грамотный руководитель, в его прямом подчинении работает 60 человек. К подчиненным относится с уважением, требователен, справедлив. Умеет четко поставить задачи и заинтересовать работников.

В коллективе Юрий Дмитриевич пользуется уважением других сотрудников. Не конфликтен, отзывчив, всегда оказывает помощь в любых вопросах входящих в его компетенцию.

Директор КП «Жилищник-3» _______ Ю. Д. Нерадько

  • Отдел кадров                       ________ Т. Сиваева
  • Скачать образец положительной характеристики формате Word
  • 5. Готовая характеристика с места работы на начальника отдела кадров
  • ХАРАКТЕРИСТИКА

на Тодорову Ульяну Милчеву 1985г. р.

Тодорова Ульяна Милчева занимала должность начальника отдела кадров ЗАО «Детский медицинский центр «Чайка» с мая 2016 г. по декабрь 2017 г. За период работы проявила себя как грамотный специалист.

Свои должностные обязанности исполняла добросовестно. Постоянно совершенствует свои знания в области законодательства. Эффективно справляется с поставленными задачами любого уровня сложности.

К решению проблемных вопросов подходит творчески, находя выход из нестандартных ситуаций.

Тодорова Ульяна зарекомендовала себя как надежный работник, точно и своевременно выполняющий указания руководства. Трудолюбива, усидчива, ответственна, интересы предприятия ставит выше своих личных.

В коллективе пользуется уважением. Всячески поддерживает благоприятную атмосферу внутри коллектива. Умеет убеждать, четко и ясно излагая свои доводы. З время своей работы, создала эффективную кадровую службу с поставленной работой на высоком уровне. Награждена грамотой и денежными премиями.

Скачать готовый образец характеристики на начальника отдела кадров формате Word

Характеристика на сотрудника, образец и пример заполнения | Бизнес кейс

Ведение бизнеса это процесс по ходу, которого предприниматель сталкивается с миллионом разнообразных нюансов и вопросов прямо не связанных с его основной деятельностью. Особенно если речь идет о малом бизнесе, где все приходится делать самому. Примеров такого совместительства много, одним из них является составление характеристики на сотрудника.

Давайте разберем, что такое характеристика на сотрудника, зачем она нужна и главное как правильно ее составить? Дабы выглядеть достойным работодателем в глазах окружающего бизнес сообщества. 

Что такое характеристика на сотрудника

Характеристика это краткий отзыв (в нашем случаи работодателя) о конкретном человеке (сотруднике) с уточнением его профессиональных, деловых, личных качеств, а также описание его трудового стажа на конкретном рабочем месте.

Необходимо отметить, что в характеристике с места работы не указывается общая биография или достижения и этапы трудовой деятельности вне данного предприятия. То есть пишем только о работе в конкретной фирме, другие этапы жизни указываются в резюме или отдельных характеристиках. Аналогичная ситуация с указанием семейного состояния или наличие образования.

В большинстве случаев характеристику работнику выдают на фирменном бланке предприятия, если такого нет, то обязательно указание полных реквизитов фирмы или предпринимателя в первом разделе. Подписывают такую бумагу или непосредственно руководитель или же уполномоченной лицо с проставлением мокрой печати.

Скачать образцы можно по ссылка в конце статьи с яндекс диска.

Как правильно составить характеристику с работы на сотрудника

  • Данный документ в обязательном порядке должен состоять из трех основных частей (минимально).
  • Первая часть – общая
  • В ней указываем:
  • — фамилию, имя, отчество,
  • — дату рождения
  • — при отсутствии фирменного бланка указываем полные реквизиты фирмы
  • — трудовой стаж в конкретной фирме работника

Вторая часть – трудовой стаж

В ней расписываем

  • — этапы трудовой деятельности. Переводы, повышения, понижения и т.д.
  • — расписываем поощрения, награждения, выговоры ( с обязательным указанием причин)
  • — указывают прохождение курсов повышения квалификации, профессиональные тренинги, обучения.

Третья часть – личная характеристика

В ней расписываем

  • — наличие профессиональных качеств;
  • — опыт работы и умения специалиста качество и быстро выполнять поставленные задачи;
  • — коммуникабельность;
  • — взаимоотношение сотрудника в коллективе;
  • — трудоспособность и т.д.

Конечно, это общий макет написания характеристики на сотрудника с места работы и никто не мешает вносить коррективы или добавлять от себя информацию, к примеру о дополнительных навыках или знаниях (не связанных с профессиональной деятельность но используемых на рабочем месте)

Примеры характеристики на сотрудника

  1. Пример первый
  2. Бланк организациям (фирмы, предприятия, данные индивидуального предпринимателя)
  3. Исх. №  ____  «______» _______________ 20___
  4.      Характеристика
  5. Выдана Иванову Сергей Ивановичу
  6.                                                (Фамилия, имя, отчество, дата рождения, должность)
  7. Иванов Сергей Иванович работает в ООО «Продай все» начиная с  «01» января 2006.  По ___________ (заполняем, если выдается не работающему сотруднику)
  8. Трудовой стаж на предприятии составляет 10 лет.

Примеры положительных характеристик (образцы с места работы)

Характеристика является важным документом, в котором указывается персональная информация о сотруднике, с описанием его личных и профессиональных качеств. Составляется документ в зависимости от требований и органов, куда он будет подаваться. Предварительно, по составленной информации, можно сделать вывод о компетенции и личных качествах человека, о его характерологических особенностях.

Смотрите далее: как написать характеристику.

Возникают различные ситуации, когда людям необходимо участвовать в судебных процессах. В этих случаях требуется предоставить характеристику с последнего места работы. Многое определяет вид процесса — уголовный или гражданский. Для каждого существуют свои нюансы описания сотрудника с акцентированием определенных качеств.

Гражданский судебный процесс будет рассматривать выполнение трудовых обязанностей, перспективного карьерного продвижения, стабильность трудоустройства. При усыновлении истцу или ответчику желательно предоставить документ, в котором описаны положительные качества и финансовая обеспеченность.

Структура характеристики в суд представлена такими разделами:

  • дата и место составления;
  • ФИО, должность, дата рождения;
  • стад работы с последнего места работы;
  • семейное положение и состав семьи;
  • образование, курсы, навыки;
  • реквизиты и наименование компании;
  • описание вида деятельности, которым занимается сотрудник;
  • служба в армии;
  • достижения, поощрения, награды.

Характеристика заверяется руководителем или начальником отдела кадров. Важные формулировки — платежеспособность и уровень заработной платы, уровень профессионализма, деловой потенциал, отношения с коллегами и ответственность.

По месту требования

В зависимости от разновидностей и целей составления различают документ внешнего и внутреннего типа. Внешний составляется по месту требования — в банк, военкомат, государственные органы и структуры, в полицию и т.д.

При составлении руководствуются общепринятыми правилами составления деловых документов.

Описывается личность, трудовые достижения, стрессоустойчивость, конфликтность, поведение в коллективе, отношение к коллегам, компетентность.

Общее описание должно создать образ личности и помочь сформировать правильное мнение.

Пример:

Характеристика

Ф.И.О работает в (название фирмы) с 01.02.2018г. по сегодняшний день на должности менеджера-консультанта.

За время работы ________ зарекомендовал(а) себя как ответственный, целеустремленный, трудолюбивый сотрудник. Придерживается норм корпоративной этики.

В коллективе имеет хорошую репутацию, отношения с коллегами дружелюбные, открытые, всегда отзывчивый. Клиенты ценят его за высокую культуру общения и профессиональный подход в работе.

С поставленными задачами и проблемами справляется креативно, быстро и качественно. Имеет прекрасную коммуникацию. При поставленных сложных целях всегда справляется с ними и предоставляет полезные советы.

Работает над повышением квалификационных знаний и профессионального уровня, занимается саморазвитием и обучением. Всегда приходит на помощь другим, за что его ценят в коллективе.

  • Самостоятельный в работе, выполняет сложные разнообразные виды заданий от руководства.
  • Для предоставления по месту требования.
  • Дата __________ Подпись ____________

Производственная на рабочего

Данный вид документа характеризует способности сотрудника и его навыки. Часто предоставляется на новое место работы, чтобы работодатель имел возможность узнать о претенденте на должность.

Составляется и подписывается руководителем фирмы. Обязательно необходимо указать выговоры, предупреждения, взыскания, которые были следствием серьезных нарушений.

Требования и структура производственной характеристики:

  • порядковый номер документа и дата составления;
  • хронология трудоустройства и становления на рабочем месте;
  • наличие поощрений, нарушений, взысканий;
  • подпись руководителя и печать фирмы.

Характеристика должна объективно описывать человека с точки зрения его квалификации и отношения к работе.

Пример:

Специалист по учету товарно-материальных ценностей Иванченко В.П. в компании работает два года. Имеет ряд положительных профессиональных качеств: ответственная, добросовестно относится к обязанностям, соблюдает и придерживается корпоративной инструкции и законодательных нормативов. Вовремя составляет отчеты, грамотно ведет документацию.

Участвует в корпоративной жизни коллектива, имеет хорошую репутацию, ценится в коллективе за открытое отношение и трудолюбие.

Менеджера

Характеристика

Выдана Петровой Нине Васильевне, 23 октября, 1983 г.р., работающей в должности менеджера.

Петрова Нина Васильевна, работает в ТЦ «Город», расположенном по адресу: г. Москва, шоссе Энтузиастов, д.12, к.2.

  1. Нина Васильевна поступила на работу в качестве продавца-консультанта, но проявив ответственность и клиентоориентированность, была переведена в статус менеджера по продажам.
  2. За все время работы Нина Васильевна проявила себя как ответственный, исполнительный и дисциплинированный сотрудник, стремящийся к повышению своего уровня знаний и качественному выполнению порученной работы.
  3. Нина Васильевна придает большое значение охране труда и выполнению техники безопасности, соблюдает внутренние правила, действующие в фирме, и распорядок рабочего дня.

За все время работы Нина Васильевна проявил себя как добросовестный работник, быстро выполняющий свои должностные обязанности, и способный в короткие сроки справиться с большим объемом работы.

Вежливо и тактично общается со всеми коллегами и клиентами компании. Трудолюбивая, честная, пунктуальная, умеет работать в команде.

Не создает конфликтные ситуации в коллективе, пытается решить возникшие в коллективе конфликтные ситуации со стороны. Очень ответственно работает с документацией.

За время работы выговоры и взыскания за какие-либо нарушения ни разу не получала.

Управляющий отделом продаж                                                                                   Семенова И.Р.

Образец на работника – водителя

Причины составления

Выдается в 2 случаях:

  • по личному требованию работника;
  • в ответ на запросы внешнего и внутреннего типа.

Внешняя характеристика – составляется по требованию самого водителя или других пользователей: банк, суд, адвокатская фирма. Внутренняя предоставляется на требование актов, выданных органами руководства компании. В случае перевода в другой отдел или должность.

Структура текста

Составляется в произвольной форме без стандартной формы. Исключение – запросы в государственные органы, когда выдается конкретный бланк.

Условно ее разделяют на 5 частей:

  1. Заголовок.
  2. Анкетные данные.
  3. Трудовая деятельность.
  4. Основная часть – личные качества.
  5. Заключение.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей, 2А

  •  01 марта 2018 года
  • ХАРАКТЕРИСТИКА
  • Выдана водителю категории «В» и «С» Макаренко Владиславу Николаевичу,
  • (водительская категория, ФИО сотрудника)
  • 1980 года рождения, образование средне-специальное.
  • 2001 году окончил Самарский колледж по специальности «Автомеханик».
  • В 2010 году принят на работу в ООО «Гарант» водителем.

На протяжении этих лет аварий и нарушений не было. Ответственно выполняет поставленные задания. Всегда заботится о технической исправности транспортного средства. По неоднократным просьбам выполнял функции механика.

Вежливый и тактичный по отношению к другим. Коллеги уважают и ценят его. Трудовую дисциплину не нарушал.

  1. В 2017 году награжден грамотой и денежным вознаграждением за честный труд и добросовестное отношение.
  2. Характеристика выдана для предъявления по месту требования.
  3. Директор _______
  4. Подпись _______ расшифровка

Главного бухгалтера и бухгалтера-кассира

В характеристике необходимо указывать: соблюдает ли сотрудник законодательные нормативные акты, как ведет учет каждого участка, как выполняет начисление заработной платы и налогов, придерживается ли кассовой дисциплины, ведет ли платежно-расчетные операции разных видов, составляет и сдает отчетность, владеет программным обеспечением, ведет аудит.

К тому же важно указывать такие качества как: усидчивость, внимательность, аккуратность, ответственность, терпеливость, точность.

Юриста или юрисконсульта

На крупных предприятиях существует юридический отдел, который занимается составлением договоров, проверкой соответствия документов законодательству, судебными делами. Специалист должен быть не просто компетентный в своей деятельности, но и хорошо владеть навыками профессионала.

В документе важно указать: какими судебными делами занимался сотрудник, уровень подготовленности в решении законных и правовых вопросов, обязанности и проверка различных договорных актов.

Необходимо указывать личные качества, которые важны для бесконфликтной работы в коллективе.

Пример:

Общество с ограниченной ответственностью «Гарант»

г. Самара, ул. Строителей,2А

01 марта 2019 года

ХАРАКТЕРИСТИКА

Дана штатному юристу Макаренко Владиславу Николаевичу 1980 года рождения. Образование – высшее юридическое.

В 2007 году был принят на должность юриста.

В обязанности входит:

  • составление и анализ договоров;
  • составление внутренних документов;
  • представление интересов организации;
  • участие в судебных процессах.

За период работы зарекомендовал себя только с положительной стороны. Обладает такими качествами: грамотный, трудолюбивый, ответственный. Знает действующее законодательство, отлично ориентируется в изменениях и дополнениях.

Трудовую дисциплину не нарушает. Пользуется уважением среди коллег, отзывчивый, коммуникабельный.

Характеристика дана для предъявления по месту требования.

Директор ___________ (Ф.И.О.)

Учителя (преподавателя)

Написать данный тип документа может директор школы или завуч. Составляется в основном при прохождении переаттестации, для награждения, участия в конкурсах, трудоустройстве или по личному требованию.

Кроме стандартных разделов в характеристике учителя указывается: сколько выпусков у него было, какую методическую тему исследует, какая программа используется в системе обучения, обладание новыми технологиями в образовательном процессе, работа с учениками и родителями.

Для подтверждения профессионального уровня можно указать достижения учеников на различных олимпиадах.

Образец:

  • Характеристика
  • на Макаренко Владислава Николаевича учителя физики
  • высшей квалификационной категории
  • Самарская среднеобразовательная школа № 1

Макаренко В.Н. работает в данном учреждении с 2010 года. За этот период проявил себя как инициативный и ответственный сотрудник.

Макаренко В.Н. в совершенстве использует новые методические и технологические подходы в процессе обучения. Успешно использует их на практике, чем значительно повышает уровень успеваемости и заинтересованности учеников.

Характеризуется как грамотный, квалифицированный педагог, который знает особенности и проблемы обучения в данном предмете. Личностная направленность образования позволяет мотивировать детей и хорошо усваивать знания.

Особое внимание уделяет внеклассной работе, чтобы повысить коммуникативную активность учащихся. Для этого проводит мероприятия, соревнования, развивающие турниры.

В классном руководстве ориентируется на сплоченность класса с учетом индивидуальных особенностей каждого ученика. Создает различные ситуации, чтобы дети могли правильно реагировать и рассуждать в таких случаях в реальной жизни. Родители высоко оценивают его работу с учениками.

Активно участвует в методических конференциях, сборах, семинарах, повышает квалификацию во время прохождения курсов.

Характеристика дана для предъявления в __________

Директор ______ (Ф.И.О.)

(подпись)

Врача (медицинского работника)

В случае написания справки-характеристики для сотрудника медицинского учреждения становится непросто описать все обязанности и акцентировать внимание на конкретном аспекте. Для такого составления важно указать моральные, квалификационные, научные, деловые качества.

Это довольно серьезный документ, который в полной мере должен описать не только личностные особенности, но и всестороннюю обязанность этой сферы.

Обязательным пунктом необходимо выделить реагирование в форс-мажорных ситуациях, которые касаются безопасности здоровья и жизни пациента.

Уборщицу

ОАО «Евростар»

Характеристика на Яковлеву Елену Викторовну

Образец характеристики на работника с места работы: зачем нужна и как правильно составить

Работники нередко обращаются в отдел кадров за рекомендательными письмами. Они могут понадобиться для суда, для кредиторов, при трудоустройстве на новую должность. В статье мы рассмотрим образец характеристики на сотрудника с места работы и дадим несколько советов, как ее правильно написать.

Характеристика — это документ, в котором работодатель дает оценку личностным и профессиональным качествам сотрудника. Некоторые могут посчитать, что такая бумага — пережиток прошлого, но если в отдел кадров или к руководству организации поступил письменный запрос о ее предоставлении, работнику нельзя отказать. С учетом ст.

62 ТК РФ, процесс написания характеристики с места работы не может превышать трех рабочих дней со дня обращения. Эта норма распространяется не только на тех подчиненных, которые числятся в компании в настоящий момент, но и на тех, с кем трудовые отношения уже расторгнуты (см., например, Определение Московского городского суда от 08.09.

2011 по делу № 33-28750).

Рекомендацию может запросить не только сам работник, но и государственные органы. Зачем она может понадобиться? Вот лишь небольшой список ситуаций, когда ее могут попросить:

  • при трудоустройстве на новую должность;
  • при оформлении кредита;
  • при обращении в органы опеки;
  • для предоставления в учебное заведение;
  • при награждении премией, государственной наградой;
  • для суда.

В зависимости от места, куда адресуется данный документ, выбираются акценты и формулировки качеств работника.

Разновидности характеристик

Характеристики бывают:

  • внешние;
  • внутренние;
  • положительные;
  • отрицательные.

Внешние — это те характеристики, которые предоставляются в другие организации или государственные органы. Составляя такой документ, необходимо уточнить у работника цель запроса документа, от этого будет зависеть стиль характеристики и форма изложения.

Внутренние характеристики применяются, например, при переводе сотрудника в другой отдел или в другое подразделение, на повышение в пределах организации, где он трудится. В таком документе обязательно нужно сделать акцент именно на деловых качествах и рабочих навыках сотрудника.

В некоторых случаях кадровый специалист может попросить подготовить документ для сотрудника его непосредственного начальника, предварительно дав ему образец, как написать характеристику на работника.

Это допустимо и даже правильно, особенно если в отделе кадров работает новый человек, который мало знаком со всеми работниками, или коллектив настолько большой, что кадровику сложно оценивать качества того или иного человека.

Отметим, что работодатель не обязан согласовывать текст характеристики с работником, которому она нужна. Но если тот не согласен с содержанием, то может оспорить документ в судебном порядке.

Пример характеристики с места работы: общие требования

В действующем российском законодательстве отсутствует какой-либо шаблон для составления такого документа. Тем не менее общие правила все-таки существуют.

Характеристика должна быть выдана на официальном бланке организации. Если такой не утвержден внутренним распорядком предприятия, то в любом случае в бланке указываются полные реквизиты, особенно если характеристика с места работы предоставляется по официальному требованию какого-то учреждения.

Так, в данном документе должны быть указаны:

  1. Персональные данные, которые включают в себя Ф.И.О. лица, дату рождения, семейное положение, данные о воинской службе и образовании, а также сведения о наличии различных наград.
  2. Сведения о работе. Данный раздел содержит информацию о стаже работы, о времени принятия, о кадровых перемещениях в пределах данной организации, сведения о трудовых достижениях и профессиональных навыках лица. Если работник в процессе работы направлялся на обучение, повышение квалификации и т. д., то об этом также стоит указать в характеристике. Также в данном разделе указываются сведения о наличии у работника различных заслуг (благодарность, поощрение и т. п.) или дисциплинарных взысканий.
  3. Личностные характеристики. Данная информация, наверное, является самой важной частью всей характеристики. Она может содержать различные сведения, касающиеся личных качеств лица. Если работник является руководителем подразделения, то стоит отметить его организаторские качества, наличие или отсутствие ответственности за подчиненных, степень готовности к принятию сложных решений, требовательность к себе и подчиненным, другие качества. Если же работник является исполнителем, то можно указать степень его готовности выполнять поручения руководителя, инициативность, стремление к отличным результатам и т. д. Также в данном разделе можно указать на взаимоотношения лица с трудовым коллективом: пользуется ли он авторитетом и уважением или отношения в коллективе не складываются в связи со сложным характером или иными особенностями сотрудника.

Поскольку это официальный документ, необходимо, чтобы он был подписан руководителем организации. Обязательны подпись и печать, если она есть в компании. Важно не забыть поставить дату составления.

Еще один практический совет: характеристику будет легче использовать, если вся информация поместится на одном листе.

Образец характеристики с места работы на рабочего: о чем писать

Главное требование к документу, конечно, — объективность. В итоге общее описание должно создать образ характеризуемого и помочь сформировать правильное мнение.

При этом содержание может меняться в зависимости от того, для кого он готовится. Если работник намерен пойти в органы опеки с целью усыновления, в характеристике нужно особо отметить его личностные качества, например, упомянуть доброжелательность, заботливость, хорошие манеры.

Если рабочего планируется продвинуть по карьерной лестнице или ему нужно трудоустроиться на новом месте, тут пригодятся такие эпитеты, как «исполнительный», «инициативный», «ответственный».

Для суда нужны подробности о том, насколько человек честный, как относится к своим обязанностям, какие отношения у него сложились с коллегами.

Инструкция: как написать характеристику на работника

Характеристика с места работы требуется сотруднику бюджетной организации как для внутреннего использования: при повышении в должности или при поощрениях, так и для внешнего, например, чтобы предоставить в органы опеки, органы судебной или исполнительной власти или в полицию. Во втором варианте характеристика с места работы предоставляется по просьбе самого работника. Мы приготовили пример характеристики с места работы для разных работников:

Общие правила написания

Чтобы правильно составить характеристику, рассмотрим образец, как написать характеристику на работника. На его примере разберемся, какие важные правила следует соблюдать.

Документ составляют на фирменном бланке. Условно текст характеристики делится на три части:

  • заголовочная;
  • основная;
  • заключительная.

Заголовочная часть характеристики состоит из наименования организации, Ф.И.О. сотрудника, его должности, даты составления документа (день, месяц, год).

Основная часть характеристики состоит из данных работника: его полного имени, даты рождения, уровня образования, занимаемой должности, стажа работы в организации на дату составления. Также в основной части отражаются результаты его профессиональной деятельности: основные достижения, награды, поощрения, оценка деловых навыков, уровень исполнения трудовой дисциплины на месте работы.

Личные качества работника отражают только те, которые имеют отношение к уровню его профессионализма.

В заключительной части пишется фраза «выдана по месту требования», ставится подпись ответственного лица и печать организации.

Составляя образец характеристики на сотрудника с места работы, нельзя оценивать в характеристике те личностные качества работника, которые не относятся к его профессиональной деятельности: религиозные убеждения, национальность, политические взгляды, образ жизни.

Образец универсальной характеристики на работника

  • Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
  • Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
  • ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Выдана столяру Олегову Олегу Олеговичу 1968 года рождения. Олегов О.О. является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по настоящее время.

Обладает большим опытом работы и обширными практическими знаниями по своей специальности, может дать ценную консультацию.

Постоянно следит за передовым опытом в своей сфере деятельности, стремится его внедрить в работе и достигает больших успехов в этом отношении.

Дважды предлагал рационализаторские улучшения в стойлах и сам реализовывал эти предложения. Одно из них помогло улучшить сохранность фуража в зимний период.

В своей работе постоянно добивается высоких результатов, своим примером воодушевляет коллег. В работе показывает очень высокую интенсивность, способность работать за двоих. Не допускает ошибок.

Пунктуален и организован, даже педантичен. Плотно использует рабочий день, умеет правильно распределить время и силы на выполнение порученной работы. Рационально использует материалы и инструмент, тщательно следит за исправностью вверенного ему инвентаря, всегда оставляет за собой идеальный порядок.

Коллеги отзываются об Олегове О.О., как о надежном и профессиональном работнике, отзывчивом и приятном в общении человеке.

Характеристика составлена для предъявления по месту требования.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Поощрение или продвижение по службе

Если сотрудник добился успехов в своей деятельности и ему полагается поощрение либо его хотят повысить в должности, то готовая характеристика с места работы, как внутренний документ компании, должна отражать те деловые и личностные качества работника, которые помогли ему в этом и помогут в будущем. Также в характеристике желательно упомянуть о трудовых достижениях работника (успешный карьерный путь, награды, поощрения).

Образец характеристики для награждения работника

  1. Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
  2. Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
  3. ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Преподаватель верховой езды Петров Петр Петрович 1985 года рождения является сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года по настоящее время. За время работы Петров П.П. показал себя как грамотный, добросовестный специалист.

Высокий уровень культуры и образования делают Петрова П.П. ценным работником, который сумел заслужить уважение не только у учеников, но и у коллег по работе. Петров П.П.

постоянно повышает свою квалификацию, имеет несколько поощрений.

Трое учеников Петрова П.П. стали в прошлом году победителями международных стартов.

Петров П.П. заслуживает награждения почетной грамотой с внесением данного факта в трудовую книжку и личное дело.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Для нового трудоустройства

При приеме нового сотрудника работодатель часто хочет получить отзыв на нового сотрудника от его предыдущего работодателя. Это широко распространено в бюджетных организациях. В этом случае требования к характеристике несколько иные.

В образце упомяните все основные качества сотрудника: личностные и деловые качества, профессиональные навыки, участие в общественной или трудовой деятельности организации.

Закончите характеристику рекомендацией принять человека на работу, если руководители с прошлого места работы остались довольны сотрудничеством.

Образец рекомендательной характеристики

  • Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
  • Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
  • ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Выдана бухгалтеру Соколовой Т.А. 1970 года рождения. Соколова Т.А. являлась сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с мая 2015 года по 12 апреля 2020 года.

Соколова Т.А. является дисциплинированным, аккуратным, инициативным работником, способным взять на себя ответственность в принятии решений в рамках ее компетенции.

В текущем году Соколовой Т.А. удалось оптимизировать систему бухгалтерского учета предприятия. В результате чего на 10 % сократилось время при подготовке квартальной отчетности.

По результатам аудиторской проверки Соколова Т.А. ведет учет предприятия полностью в соответствии с законодательством.

Доброжелательная и коммуникабельная Соколова Т.А. пользуется уважением в коллективе. Уволилась из организации по семейным обстоятельствам, что стало потерей для всего коллектива.

Рекомендуем Соколову Т.А. к трудоустройству. Уверены, что ее опыт и знания принесут пользу.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

В суд

Характеристика с места работы для суда — один из самых сложных документов, потому что она должна содержать полную информацию о сотруднике и не должна вызывать вопросов. Проверьте, чтобы в характеристике были указаны:

  • полное имя, а не просто инициалы;
  • паспортные данные;
  • дата рождения;
  • адрес проживания;
  • семейное положение;
  • количество детей и их возраст;
  • образование;
  • принадлежность к военной службе.

Стоит сказать о должностных обязанностях работника, отношениях с коллегами, описать личные и деловые качества, трудовые достижения, если таковые имеются. Следует упомянуть о наличии или отсутствии нарушений трудовой дисциплины и дисциплинарных взысканиях.

Образец характеристики на сотрудника для суда

  1. Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
  2. Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
  3. ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Работая водителем 3 класса в ДЮСШ «Аллюр», Симонов Симон Симонович проявил себя ответственным работником, профессионально выполняющим обязанности, проявляя инициативу. Симонов С.С. управляет автомобилем без нарушений правил дорожного движения.

Своевременно выявляет и исправляет все технические неисправности. Систематически работает над совершенствованием профессионального уровня. Неукоснительно соблюдает нормы деловой этики.

Критику в свой адрес воспринимает адекватно, над недостатками работает результативно.

В прошлом месяце Симоновым С.С. дважды были замечены неисправности транспортного средства и своевременно устранены.

Симонов С.С. достоин присвоения 2 класса.

Характеристика составлена для предъявления в суде.

Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Отрицательная характеристика

Такой отзыв составляется точно по таким же правилам, как и положительный. Главное требование здесь: информацию излагайте конкретно и правдиво. Следует упомянуть не только недостатки работника и нарушения, которые он допускал, но и какие меры были приняты.

Образец отрицательной характеристики

  • Государственное бюджетное образовательное учреждение дополнительного образования детей
  • Специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва «Аллюр»
  • ИНН 12345678987, КПП 123456789, р/с 12345678987654321234, БИК 123456789 в ПАО Сбербанк РФ

Адрес: г. Москва, 3-й Бюджетный проезд, д. 1

ХАРАКТЕРИСТИКА

25.04.2019

Федоров Федор Федорович 1985 года рождения являлся сотрудником ДЮСШОР «Аллюр» с 2014 года. Работал в должности конюшего.

Несмотря на некоторые положительные качества характера и внешнюю активность, Федорова Ф.Ф. можно охарактеризовать как работника с невысоким профессиональным потенциалом. Он часто не справлялся с непосредственными обязанностями.

Без постоянного контроля он не следил за качеством хранения фуража, наличием питьевой воды у лошадей, состоянием животных. Одну из лошадей школа потеряла потому, что Федоров Ф.Ф. не обратил внимания на первые симптомы заболевания.

Зарекомендовал себя неорганизованным и недисциплинированным сотрудником. Часто опаздывал без уважительной причины, пропускал летучки.

Не участвовал в общественной жизни школы, не имел друзей среди коллег, более того, несколько раз вступал в серьезные конфликты.

Допускал нарушения должностной инструкции, пренебрегал внутренним трудовым распорядком, не стремился повысить профессиональный уровень. Не терпел критику в свой адрес, на замечания реагировал несдержанно и агрессивно.

  1. Неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности, несколько раз подвергался депремированию.
  2. Был уволен по инициативе работодателя (допустил причинение серьезного вреда здоровью лошадей).
  3. Характеристика составлена для предъявления по месту требования.
  4. Директор ДЮСШОР «Аллюр»

Иванов И.И.

Если сотрудник не согласен с характеристикой

Положительная характеристика с места работы, скорее всего, не вызовет вопросов. Но бывают случаи, когда характеристика отрицательная, и работник не соглашается с ней, так как считает указанные факты необоснованными. Тогда ему следует подать письменную претензию работодателю, указав на те факты, которые являются недостоверными, и подтвердив их недостоверность.

Как правильно составить характеристику с места работы — Urhelp.guru

Существует множество причин, по которым требуется предоставление характеристику с места работы. Она может потребоваться и в суде, и в военкомате, и при трудоустройстве на другое предприятие или в организацию. Основной задачей документа является составить общий портрет профессиональных и личных качеств данного человека.

Что такое характеристика на сотрудника

Характеристика на сотрудника составляется и выдаётся в той компании или организации, где он официально трудоустроен. За период своей работы человек показывает свои профессиональные навыки или их отсутствие, добивается определённых результатов в профессиональной деятельности, достигает или не достигает карьерного роста. У него складываются определённые взаимоотношения с коллегами и руководством, определяется его роль в коллективе. Руководитель работника, запрашивающего характеристику, должен отметить в ней его положительные и отрицательные качества, преимущества и недостатки в работе, профессиональные достижения и промахи. В какой-то степени характеристика является индикатором работы данного человека и отношения к нему со стороны руководства и коллектива.

В целом же характеристика с места работы является официальным документом, который служит отзывом о профессиональной деятельности определённого человека, а также в некотором роде акцентирует внимание на его общечеловеческих качествах или недостатках, проявленных за период работы.

Характеристика с места работы: образец информационного наполнения

Когда может потребоваться характеристика с места работы

С необходимостью получения характеристики с места работы сталкивались многие. Она требуется и при судебных разбирательствах, и по требованию военного комиссариата или правоохранительных органов. Характеристику с предыдущего места работы захочет увидеть и будущий работодатель, ведь ему крайне интересно, кого же он на самом деле принимает на работу, порой на очень ответственную должность. Не всегда первое собеседование может дать реальную картину действительности. К тому же тон характеристики с предыдущего места работы может тоже сказать многое, в частности, о степени конфликтности данного лица. От характеристики иногда зависит очень многое: она может повлиять на решение судьи о назначении меры наказания (будь оно административным или уголовным), на принятие её обладателя на новую, иногда гораздо более перспективную работу, на службу в армии, поскольку руководством военкомата будет учитываться не только полученная призывником профессия, но и его достижения на месте работы, имеющиеся навыки и даже его отрицательные качества, которые могут не дать возможность служить, например, в определённом роде войск.

Сегодня существуют различные мнения в отношении института характеристики как такового. Некоторые считают характеристику рудиментом социалистической системы, ведь именно в Советском Союзе характеристикам придавалось большое значение, они требовались практически везде, начиная от вступления в комсомол, и заканчивая назначением на ответственные должности в государственном аппарате. На практике же характеристики часто абсолютно не отражали реального положения дел. Отрицательная характеристика, предоставленная своему сотруднику, определённым образом дискредитировала не только коллектив предприятия, но и его руководство: почему не смогли воспитать достойного работника, где воспитательная работа партийной организации или общественное воздействие?

В современных условиях тенденция предоставления положительных характеристик практически всем сотрудникам продолжает оставаться актуальной. Компании, которые стараются работать по западным стандартам, вместо характеристики при увольнении с работы выдают своим экс-сотрудникам характеристики-рекомендации. Эти документы действительно имеют большой удельный вес в принятии решения о приёме кандидата на работу в другую компанию. Существует неписаное корпоративное правило, когда бизнес-структуры стараются отображать в характеристиках своих бывших сотрудников их реальные достижения, достоинства и недостатки. Ведь никто не знает, кто именно придёт устраиваться на работу завтра и к ним. А об этом человеке хотелось бы получить хотя бы более или менее объективную информацию из характеристики с предыдущего места работы.

Внешние и внутренние характеристики

Характеристики подразделяются на внутренние и внешние. Само название говорит о том, для чего они предназначаются. Например, внутренние характеристики выдаются для использования внутри определённого предприятия, организации, компании или другой структуры. Внешние же характеристики предполагается использовать вне его или её пределов.

Видео: как правильно составить характеристику с места работы

Внутренняя характеристика

Казалось бы, зачем необходима характеристика на сотрудника, который работает уже лет 15 и все его знают прекрасно от и до. Но по правилам характеристика потребуется для руководства структуры при принятии решения о том, стоит ли продвигать человека по карьерной лестнице. Старший бухгалтер, например, звучит более гордо (и более оплачиваемо) при сравнении с обычным бухгалтером, а старший менеджер «круче» обычного. Руководство хочет знать (а порой и снимает подобным образом с себя определённую часть ответственности), соответствует ли сотрудник занимаемой должности и стоит ли его назначать на более высокую должность.

Внутренняя характеристика потребуется и при планировании руководством ответственной заграничной командировки для своего сотрудника, при направлении его на курсы повышения квалификации, спонсировании обучения в высшем учебном заведении по профильной специальности и так далее.

Наиболее неприятным поводом для запроса внутренней характеристики станет планируемое дисциплинарное взыскание. Иногда хорошая характеристика может существенно повлиять на степень корпоративного наказания.

Внутренние характеристики требуются военным при принятии решения командованием о назначении их на более высокую должность, а также (в большинстве случаев) при присвоении очередного воинского звания, направления на обучение. В уголовно-исправительных учреждениях начальники пишут осуждённым, претендующим на условно-досрочное освобождение (УДО), специальные характеристики, на основании которых они ходатайствует о сокращении срока наказания. В этом случае характеристика может сыграть очень значимую роль в судьбе осуждённого, которому она поможет выйти на свободу на несколько лет раньше назначенного окончания срока.

Внешняя характеристика

Кроме перечисленных выше случаев, внешняя характеристика может потребоваться при зачислении в высшее учебное заведение, при обращении в банковское учреждение за получением кредита, при запросе разрешения на усыновление ребёнка в ещё в некоторых случаях. Как правило, работодатель выдаёт своим сотрудникам в большинстве случаев положительные характеристики. С одной стороны, не хочется портить внутрипроизводственные отношения, а с другой, хочется каким-то образом простимулировать человека, даже если он на деле достоин гораздо более низкой оценки, чем дана ему в официальном документе. Иногда просто не хочется человеку портить карьеру, особенно в тех случаях, когда он собирается карабкаться по карьерной лестнице где-нибудь в другом месте.

Так выглядит положительная характеристика с места работы

Как правильно составить характеристику с места работы на сотрудника

При написании характеристики с места работы существуют определённые правила, которые не рекомендуется нарушать. Необходимо знать, что характеристика допускается в любом исполнении: можно подготовить её, набрав на компьютере, а можно и написать от руки. Документ должен умещаться на одной странице формата А-4. Однако если размеры будут несколько превышены ввиду содержательности документа, то в этом нет ничего страшного.

Если сотрудник считает, что информация в характеристике является искажённой, не отражающей реального положения вещей, дискредитирующей его, то он вправе приложить к данному документу свою пояснительную записку, в которой можно попытаться чётко и аргументировано объяснить причины тех или иных своих проступков, а также пояснить причины каких-либо недостатков в работе.

Характеристику с места работы следует составлять в двух экземплярах. Один из них выдаётся сотруднику на руки, второй же остаётся в архиве предприятия или организации. Следует сказать, что при составлении характеристики априори не существует какого-либо бланка или установленных законом требований. В подавляющем большинстве случаев характеристики пишутся на основе определённых традиций, сложившихся на протяжении длительного периода.

В характеристике необходимо более или менее пространно описать трудовой путь сотрудника, его деловые и нравственные качества, трудовую и общественную деятельность, достижения и недостатки на протяжении работы на данном месте.

Если существует такая возможность, то характеристику с места работы лучше состоять на официальном бланке предприятия или организации. Желательно, чтобы на нём был также фирменный логотип.

Видео для сравнения: как выглядит характеристика с места работы в Германии

Пошаговая инструкция по составлению документа

Как правило, характеристика состоит из стандартного набора формулировок и фраз, немногим отличаясь от тысяч и даже миллионов подобных документов по всей России. Характеристика пишется официальным языком, без лирических отступлений. В ней есть три части: вводная, описательная и заключительная. Рассмотрим каждую из них подробнее:

  • вводная часть содержит заголовок и указание названия предприятия или организации, реквизиты, место и дату составления документа, персональные данные работника (по согласованию с характеризуемым), на которого выдаётся характеристика, занимаемую ним должность. Эту часть можно считать исключительно формальной;
  • в описательной части следует изложить основную информацию. Необходимо описать трудовой путь сотрудника, по крайней мере, на данном предприятии или в организации. Важно отметить, какие именно должности занимал сотрудник, что служит показателем его карьерного роста или, наоборот, падения. Также стоит указать профессиональные достижения на данном месте работы (к примеру, был руководителем проекта…, участвовал в…, успешно выполнял задания по… и так далее). Если человек получил дополнительное образование, прошёл курсы повышения квалификации или что-либо наподобие этого, то подобную информацию следует обязательно отметить и в характеристике. Далее в описательной части следует провести оценку профессиональных навыков сотрудника: имеет опыт в сфере…, является профессионалом в…, знает нормативные правовые акты…, успешно ведёт аналитическую работу, соблюдает дедлайны и так далее. В следующем подразделе описательной части характеристики следует плавно перейти к психологическим качествам человека и его общему уровню культуры. При оценке личных качеств следует обратить внимание на способность контактировать с коллегами, устанавливать деловые отношения с партнёрами, вести переговоры. Далее следует остановиться на наиболее значимых достижениях сотрудника. Если человек решил изменить сферу деятельности или устраивается на другое предприятие на определённую должность, то желательно отметить достижения именно в областях, которые в чём-то похожи на его будущую работу. Например, менеджер по продажам устраивается на другую фирму на должность начальника отдела маркетинга. В этом случае желательно описать характеристики и его успехи на ниве маркетинговых исследований и соответствующего повышения уровня продаж компании. В описательной части характеристики также потребуется указать специфическую информацию, касающуюся данного лица, если, например, документ предполагается предоставить в органы социальной опеки или в органы правоохранительные. Но об этом ниже;
  • заключительная часть. В заключительной части документа следует указать информацию о том, куда и для чего выдаётся характеристика. Если же она запрашивается по месту предъявления, то следует именно так и написать. Кроме того, потребуется подытожить всё, что описано выше. Например, в заключительной части характеристики часто встречаются подобные формулировки: «в связи с вышеописанным, руководство компании N рекомендует данное лицо…» или «администрация ИТУ ходатайствует о сокращении срока наказания и условно-досрочном освобождении осуждённого гражданина М.» и так далее. Это будет своеобразный вывод характеристики, если он требуется применительно к её содержанию и назначению.

Название «Характеристика» рекомендуется написать по центру составляемого документа.

«Матерые» менеджеры по персоналу и руководители понимают, что объективной информации в характеристике довольно мало. Поэтому характеристика была, есть и продолжает оставаться неким формальным документом. В то же время характеристики имеют весьма значимую роль на судебных процессах при рассмотрении уголовных или административных дел. Например, положительная характеристика с места работы поможет избежать взятия под стражу, если даже совершённое правонарушение квалифицируется судом в качестве социально опасного. Конечно, это возможно далеко не всегда, но в определённых случаях положительная характеристика всё же срабатывает. Точно также будет принимать во внимание положительную характеристику с места работы и следователь уголовного розыска, решающий, ходатайствовать ли о содержании под стражей подследственного или ограничиться другими мерами, например, подпиской о невыезде. Если же, например, планируется предоставить характеристику в органы социальной опеки, когда сотрудник решил принять на себя официальное опекунство или стать приёмным родителем для ребёнка, то в характеристике с места работы следует делать акцент на высоких морально-психологических качествах данного лица и на том, что он прекрасный семьянин, имеет высокий уровень заработной платы и высоко ценится руководством, обладает авторитетом в коллективе. В данном случае органы социальной опеки мало будут интересовать профессиональные достижения кандидата в опекуны или в приёмные родители, но социальные работники будут уделять большое внимание его моральным качествам. Кстати говоря, характеристика с места работы в данном случае будет не единственной, которую затребует орган социальной защиты. Поэтому, скажем прямо, существуют лишь общие тенденции в написании характеристики с места работы. Очень многое, в частности, в акцентуации определённой информации, зависит от того, для чего и куда выдаётся данный документ.

Что категорически нельзя указывать в характеристике

Существует определённая информация, которую в характеристике указывать нельзя или, по крайней мере, неэтично. В частности, к ней относятся:

  • политические взгляды. В характеристике с места работы нельзя описывать политические взгляды сотрудника, даже если он является, например, членом масонской организации. Эта информация, мягко говоря, в служебной характеристике является некорректной и неуместной;
  • религиозные убеждения. В официальном документе с места работы нет надобности указывать вероисповедание сотрудника, даже если он по нескольку раз в день совершает на рабочем месте намаз;
  • жилищно-бытовые условия. Описание условий проживания определённого лица находится в компетенции других органов;
  • профсоюзная и общественная деятельность. Ни первая, ни вторая не имеют никакого прямого отношения к профессиональной деятельности сотрудника, на которого составляется характеристика. Если же данная информация сможет охарактеризовать его дополнительно с лучшей стороны, то, в принципе, о ней можно и упомянуть;
  • нельзя указывать в характеристике с места работы персональные и контактные данные сотрудника. Их разглашение является незаконным и может вноситься в данный документ только по письменной просьбе сотрудника или по его письменному разрешению;
  • нельзя вносить в характеристику заведомо неправдивую информацию. За это сотрудник может подать на своего работодателя в суд. Например, если в характеристике будет написано, что данное лицо неоднократно привлекалось к админответственности за распитие спиртного в общественных местах, то для этого потребуются соответствующие доказательства в виде постановлений об административных штрафах. Иначе это можно расценивать в качестве клеветы или неправдивой информации.

Кем составляется и подписывается характеристика

Как правило, характеристику на сотрудника составляет его непосредственный руководитель. Но если речь идёт о рабочем, руководителем которого является мастер участка, то характеристику будет составлять в лучшем случае бригадир. Обычно же эта обязанность будет возлагаться на начальника цеха. В данном случае понятие непосредственного руководителя весьма относительно. В армии, к примеру, на командира роты составляет характеристику его непосредственный начальник — командир батальона. На составление характеристики имеет право именно руководитель подразделения, будь то подразделение воинское, производственное, научное и так далее. Для водителя характеристику будет составлять начальник транспортного отдела, на механика — главный механик, на бухгалтера — главный бухгалтер, на главного инженера — директор предприятия и так далее. Характеристику может составить только должностное лицо, которому администрация делегировала подобные полномочия и это определено учредительными документами или уставом предприятия или организации.

После составления подписывает документ непосредственный руководитель сотрудника, на которого была составлена характеристика. Но его подпись будет далеко не единственной. Характеристика должна быть подписана в обязательном порядке руководителям организации, предприятия, воинской части, научного учреждения, ИТУ и так далее. Крайне желательно видеть на ней ещё и подпись начальника отдела кадров. В самом низу ставится дата составления документа.

И вот характеристика уже готова. Не следует забывать о двух экземплярах. В случае потери оригинала характеристики, можно обратиться к администрации и получить её копию.

Второй экземпляр характеристики будет храниться в архиве предприятия

Требуется ли печать и штамп на характеристике

Поскольку характеристика с места работы относится к перечню документов, требующих официальной заверки, то на ней должна быть мокрая печать предприятия или организации, наравне со справками, ходатайствами, командировками или гарантийными письмами. Не заверенная в установленном порядке характеристика теряет свою юридическую силу и в определённых случаях не может использоваться.

Если у компании нет печати, а иметь её или нет — выбор организации, законной обязанности нет, то допустимо составлять характеристику без печати. Тогда достаточно будет подписи руководителя.

На малых предприятиях может быть только одна печать и штамп, если же речь идёт о крупных компаниях, то на характеристике достаточно поставить штамп и печать отдела кадров. При условии, что документ выполнен на фирменном бланке. Заверке подлежат внешние характеристики. Внутренние же можно заверить только внутренней печатью предприятия или печатью соответствующего подразделения, если она у него есть. Соответственно, на внутренней характеристике потребуется подпись непосредственного руководителя сотрудника, на которого выдаётся характеристика. Всё зависит от конкретной ситуации. Например, если рабочего планируют повысить в должности, то внутренняя характеристика подписывается бригадиром и начальником цеха, а также заверяется печатью цеха, если она у него есть.

Особенности составления отдельных типов характеристик

Как уже было сказано, в зависимости от того, куда, кем и для чего запрашивается характеристика с места работы, зависят и особенности её информационного наполнения. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся примеры.

Характеристика с предыдущего места работы

Характеристика с предыдущего места работы потребуется будущему работодателю уволившегося сотрудника. Чем более позитивной она будет, тем лучше, тем легче будет утроиться на хорошую работу в будущем, если она на момент увольнения ещё не найдена. Характеристика с прошлой работы носит все признаки рекомендации, хотя и не является таковой в полном смысле слова. По ней будущий работодатель сможет оценить потенциал кандидата на занятие определённой должности и с определённой долей вероятности быть уверенным в том, что профессиональные навыки соискателя вакансии соответствуют установленным работодателем требованиям. В данном типе характеристики с предыдущего места работы следует особый акцент делать на профессиональных достижениях уволившегося или увольняющегося сотрудника, его поощрениях, инициативности, трудолюбии, способности работать в режиме многозадачности и так далее. Желательно отметить также коммуникабельность и умение находить общий язык с коллегами, что тоже немаловажно, ведь конфликтный человек вряд ли будет особо интересен будущему работодателю. Следует также акцентировать внимание на тех обязанностях, которые выполнял данный человек во время работы на предыдущем месте.

В Трудовом кодексе нет установленного бланка и формы характеристики. Существуют лишь общие рекомендации.

Для предъявления в полицию

Характеристика в полицию с места работы составляется обычно по официальному запросу. В нём акцентируется внимание на той информации, которая требуется правоохранителям. Как правило, подобная необходимость возникает в том случае, когда сотрудник компании становится фигурантом уголовного делопроизводства в роли подозреваемого или (что бывает гораздо реже) свидетеля. Если же в официальном запросе из правоохранительных органов нет пожеланий к соответствующей информации в характеристике сотрудника, то она составляется по обычному принципу. В этом случае следует сделать акцент на дисциплинированности, строгом выполнении своих обязанностей, дружеских отношениях с коллегами по работе, готовности к мирному разрешению конфликтных ситуаций. Также следует внести в характеристику данные о занимаемой должности, стаже работы и должностных обязанностях. Следует сделать особый акцент на отсутствии (или наоборот) фактов нарушения трудовой дисциплины и взысканиях. Если на работе есть поощрения, то обязательно стоит о них упомянуть. Характеристика с места работы в полицию требует особого внимания при составлении, поскольку, как уже говорилось, может оказать определённое влияние на ход расследования.

При составлении характеристики в полицию в неё вносятся (обычно) персональные данные характеризуемого лица, поэтому потребуется его письменное согласие на это.

Пример характеристики с места работы в полицию

Характеристика в суд

Человек может оказаться участником судебного процесса. Это возможно не только при судебном разбирательстве по уголовному делу, но и по гражданскому или административному. При этом человек может быть в роли истца или ответчика, обвиняемого или потерпевшего. Но в любой роли может возникнуть необходимость подтверждения морально-психологических и деловых качеств данного лица. И для этого следует обратиться за характеристикой с места работы. Ведь именно на работе они обычно реализуются в полной мере. Кроме того, судьи не воспринимают коллег по работе в качестве заинтересованных лиц, что немаловажно.

Если работодатель по каким-либо причинам не хочет давать характеристику, то в этом случае можно обратиться к суду с просьбой сделать официальный запрос. Кстати, на законодательном уровне нет рычагов принуждения администрации предприятия или организации к выдаче характеристики на сотрудника, поэтому его личная просьба может быть попросту проигнорирована. Суду же руководитель отказать не сможет, поскольку это является административным правонарушением с соответствующими санкциями. Характеристика в суд составляется непосредственным руководителем или уполномоченным сотрудником отдела кадров. Если же, например, на предприятии работает всего десять человек, то характеристику пишет управляющий (вне зависимости от того, является ли он наёмным руководителем или собственником предприятия).

Иногда положительная характеристика сможет сыграть в суде важную роль

Характеристика в военкомат

Характеристика в военкомат требуется как при первоначальной постановке призывника на воинский учёт, так и непосредственно перед его призывом на срочную службу. Если молодой человек перед призывом в ряды ВС официально трудоустроен, то работодатель обязан дать ему характеристику с места работы. Она (по правилам) должна изучаться психологом и служит инструментом для определения как профессиональной ориентации будущего солдата или сержанта, так и для составления его психологического портрета. Всё это делается с целью выбора оптимального рода войск, воинской специальности и порой даже места службы. Например, если призывник имеет водительские права на управление грузовым автомобилем и уже успел поработать по специальности, хорошо себя зарекомендовав, то с большой долей вероятности призывная комиссия будет рекомендовать его на должность водителя в рядах ВС.

Характеристика в военкомат должна содержать общую информацию, которая касается работы молодого человека, его трудового стажа, профессиональных качеств, поощрений и взысканий.

Характеристика с места работы поможет определить будущую воинскую специальность призывника

Характеристика для студента, отправляющегося на практику

Эту характеристику должен составлять уполномоченный представитель администрации высшего учебного заведения. Как правило, она готовится куратором, им же подписывается, далее следует подпись декана факультета, ректора и печать ВУЗа. При направлении на практику следует особый акцент сделать на успеваемости студента и его достижениях в учёбе, дисциплинированности и способности к самоорганизации. Если студент имеет достижения в научной работе, то об этом тоже обязательно стоит упомянуть. Тем более если практика имеет много общего с направлением научной работы юного дарования.

Характеристика в органы опеки

При составлении характеристики, предоставляемой в органы опеки, следует соблюсти стандартную процедуру подготовки данного документа. В обязательном порядке делается акцент не только на профессиональной деятельности, но и на человеческих качествах.

Характеристика для аттестации

При прохождении аттестации каждому аттестуемому сотруднику выдаётся характеристика. Она рассматривается аттестационной комиссией. В данном случае следует особое внимание уделить профессиональным достижениям работника, морально-психологическим качествам, уровню культуры, стрессоустойчивости. В этом типе характеристики руководство может высказать свои пожелания в отношении дальнейшего повышения профессионального уровня своего сотрудника. Но окончательное решение принимается всё же аттестационной комиссией.

Характеристика в банк

Иногда при оформлении кредита банки просят предоставить характеристику с места работы. В этом случае следует сделать акцент на стаже работы на данном предприятии или в организации, отсутствии нарушений дисциплины, в том числе, финансовой. Также важно упомянуть о том, что сотрудник постоянно повышает свой профессиональный уровень, что способствует его карьерному и финансовому росту.

К составлению характеристики с места официального трудоустройства следует подходить основательно, ведь иногда этот документ может сыграть важную роль не только в карьере, но и в жизни человека. Также важно соблюдать соответствующее информационное наполнение документа, учитывая то, куда требуется его предоставление. Главное — подойти к этому процессу с душой, а не считать характеристику просто своеобразной отпиской и формальностью.

Характеристика с места работы в суд: образец, как составить

На сегодняшний день характеристика с места работы является нечасто используемым документам, по крайней мере в вопросах трудоустройства. Тем не менее, ряд государственных и негосударственных инстанций и учреждений могут истребовать таковой документ от человека, поэтому порядок составления характеристики с места работы следует знать.

 


Оглавление: 
1. Что такое характеристика с места работы и зачем она нужна
2. Как составляется характеристика с места работы
3. Образец характеристики с места работы

Что такое характеристика с места работы и зачем она нужна

Ранее, характеристика с места работы использовалась не в последнюю очередь при трудоустройстве и числилась в порядке необходимых документов для поступления на работу. На сегодняшний день данная практика считается устаревшей, так как рекомендации, рекомендательные письма, активный рекрутинг, рекрутинговый анализ и интервьюирование предыдущих работодателей позволяют получить куда более полезную информацию о соискателе вместо шаблонных стандартных фраз.

В то же самое время некоторым государственным инстанциям, а также коммерческим учреждениям может потребоваться таковая характеристика. В частности, требовать предъявления характеристики с места работы имеют возможность:

  • Банки для оценки благонадёжности заемщика и его платежеспособности;
  • Органы опеки при принятии решения об усыновлении или удочерении ребёнка либо об изъятии ребёнка из семьи;
  • Суды, для получения максимально полного психологического портрета;
  • Правоохранительные органы, в том числе и в розыскных целях;
  • Медицинские учреждения.

При этом составляемая для таковых инстанций характеристика имеет большое значение. Правовое регулирование предоставления таковой характеристики никак не рассматривается положениями российского законодательства, а информация, изложенная в ней, не несёт обязательных юридических последствий. Тем не менее, это – официальный документ, который часто принимается во внимание вместе с другими факторами.

Как составляется характеристика с места работы

Просьбу предоставить характеристику с места работы может направить на имя работодателя как сам сотрудник, так и соответствующие инстанции. Традиционно требование характеристики направляется судами либо правоохранителями. В остальных случаях данную характеристику истребует сам трудящийся. При этом допускается также получение характеристик и с предыдущих мест работы для создания наиболее полноценной картины личности.

Установленной формы для составления характеристики нет. Проверка достоверности изложенных в ней сведений возможна лишь по свидетельским показаниям или же трудовой книжке. Никакими госпошлинами и платежами оформление характеристики не сопровождается. В целом, несмотря на отсутствие установленной формы, для юридической значимости документа, необходимо, чтобы в нём были представлены:

  • Данные работодателя – номер в ЕГРЮЛ или ЕГРИП, наименование;
  • Данные о работнике – его ФИО, паспортные данные, занимаемая должность;
  • Данные про учреждение, в которое подаётся характеристика с места работы;
  • Трудовая характеристика работника – о его достижениях в исполнении рабочих поручений, наградах, премировании, карьерном продвижении и иных соответствующих качествах;
  • Личностная характеристика сотрудника – в ней рассматриваются качества личности трудящегося, отношение его с коллективом.

За предоставление ложной информации в характеристике, работодатель может понести ответственность, в том числе и за клевету, если данные характеристики унижают работника, его достоинство и не соответствуют реальности.

Образец характеристики с места работы

Наиболее простым способом составления характеристики с места работы будет следование представленному на нашем сайте образцу. Скачать его вы можете здесь.

Загрузка…

Как написать характеристику на себя образец. Характеристика на работника: правила составления и образец

Как написать характеристику на работника — вопрос, который интересует каждого работодателя. Характеристика представляет собой деловой документ, который описывает профессиональных качеств сотрудника и краткое изложение сути его профессиональных обязанностей. В современном деловом мире характеристики несколько изжили себя. В первую очередь из-за своей шаблонности. На их место все чаще приходят рекомендательные письма.

Необходимость оформления бумаги

Несмотря на это, суть характеристики и ее цели должен понимать всякий человек трудоспособного возраста.

Следует узнать, в каких случаях она нужна:

  • при смене должности или переходе на другое предприятие;
  • в условиях аттестации работников;
  • при выдаче крупного кредита;
  • в случае усыновления;
  • при судебных тяжбах;
  • при поступлении в учебные заведения.

Структура характеристики с места работы

Она пишется в свободной форме, но с соблюдением структурных частей.

Анкета. Здесь указываются личные данные работника, наличие образования, ученых степеней, перечисляются учебные заведения.

Рабочая деятельность сотрудника. Здесь указывается, когда и кем работал человек, с какого времени и кем трудится в нынешней организации. Следует указать, осуществлялся ли перевод сотрудника в другие подразделения. В этой графе указывают трудовые «подвиги» сотрудника, что он сделал значимого для организации. Можно дать характеристику личным качествам, проявленным на работе. В случае, когда работник проходил курсы, посещал семинары, получал дополнительное профессиональное образование, это требуется обозначить в документе.

Сведения о человеческих качествах работника. В этой графе указываются профессиональные качества, знания, умения, навыки, приобретенные сотрудником в период нахождения в трудовом учреждении. Можно сделать акцент на трудолюбии человека, его стремлении к личностному и профессиональному развитию.

Отдельно нужно написать про коммуникативные качества человека, его отношения с членами коллектива. Есть ли у сотрудника авторитет среди коллег, насколько он может проявлять агрессию, как решает рабочие конфликты. Следует сакцентировать внимание на психологических качествах, общем уровне культуры и воспитания. В этот же раздел включаются возможные награды, благодарности и поощрения сотрудника.

Заключение. В данной графе следует указать цель и место требования характеристики. Документ подписывает руководитель. Тот, кто составляет характеристику, ответственен за изложенную в ней информацию. Полномочия по составлению документа принадлежат либо инспектору отдела кадров, либо руководителю предприятия. Один экземпляр характеристики забирает сотрудник, другой – организация.

Характеристика бывает двух типов: внутренняя и внешняя. Поэтому и способов, написания характеристики с места работы несколько.

Внутренняя характеристика составляется для пользования в самой организации. Она может требоваться в нескольких случаях:

  • для осуществления взысканий;
  • для награждения либо благодарности;
  • в случае повышения в должности.

Внешняя составляется для отправления в другие структуры и организации. Перед составлением такого документа у работника требуется взять разрешение, зафиксированное на бумаге.

Положительная

ХАРАКТЕРИСТИКА

на психолога Больницы скорой помощи

Соколову Анну Николаевну

Соколова Анна 1984 года рождения. В 2006 году закончила с отличием Государственный медицинский институт. В организацию пришла в апреле 2008 года.

За период работы осуществляла психодиагностическую, психокоррекционную, психообразовательную работу с коллегами и пациентами. В работе использовала современные технологии психогигиены и психопрофилактики, осуществляла консультативную работу по оценке психологического состояния пациентов, проводила необходимые реабилитационные процедуры.

Соколову А.Н. исполнительный и добросовестный работник. Она соблюдает нормы поведения, принятые в рабочем коллективе. С коллегами дружелюбна, вежлива. Ведет себя приветливо и обходительно. В случае конфликта ведет себя дипломатично, предпочитает поиск решений, удовлетворяющий интересы всех сторон. В процессе общения с коллегами и пациентами проявляет внимательность, тактичность. Ее отличает трудолюбие и высокая работоспособность. В сложные для организации времена Соколова А.Н. всячески поддерживает работу, порой оставаясь сверхурочно. Основные качества, отличающие сотрудника: добросовестное отношением к своему делу, стремление к самосовершенствованию, повышение профессионального мастерства. Регулярно проходит различные курсы, семинары, тренинги. Дисциплинарных взысканий нет.

Главврач Н.Я. Вайнштейн


Видео

Отрицательная

ХАРАКТЕРИСТИКА

на Петра Ивановича Короткова

работника Завода подшипников

города Тверь

Петр Иванович занимает должность мастера порядка 1.5 лет. На предприятие пришел в 2012 году. На рабочем месте ведет себя безответственно, халатно относится к выполнению обязанностей.

Работу выполняется некачественно, в полсилы. В работе безынициативен, требуется опека и контроль. Коротков П.И. медлителен, данные ему поручения запоминает плохо.

Отношения в трудовом коллективе конфликтные, может проявлять агрессию. Теплые, дружеские отношения не поддерживает. Держится особняком. В корпоративных мероприятиях не участвует.

Имеет дисциплинарные взыскания за прогулы.

Отличается слабым интеллектуальным развитием, конкретным мышлением.

Был избран бригадиром, но с должностными обязанностями справиться не смог. В жизни завода не участвует. Наград и благодарностей не имеет.

Отличается регулярным нарушением трудовой дисциплины, проявляет склонность асоциальному образу жизни.

Среди коллектива и руководства не пользуется авторитетом.

Характеристика выдана для представления в ПТУ № 12 города Тверь.

Директор завода (подпись) В.П. Серафимко

Как написать

  1. Степень профессионализма: опыт, умения, навыки, осведомленность в профессиональных вопросах.
  2. Владение знаниями о профессиональной ответственности.
  3. Знание документооборота.
  4. Владение современными методами и технологиями.
  5. Умение планировать работу, предвидеть риски и перспективы.
  6. Степень работоспособности.
  7. Отношение к работе.
  8. Дисциплинированность и ответственность.
  9. Умение поддержать начинания.
  10. Возможность потратить личное время на устранение проблем.
  11. Пунктуальность.
  12. Организованность, инициативность, самостоятельность в выполнении поручений.
  13. Настойчивость.
  14. Скромность.
  15. Коммуникативные качества.
  16. Умение решать конфликты.
  17. Отношения в коллективе.
  18. Объективность, требовательность.

Информация, предоставленная в характеристике, крайне важна для соискателя, поскольку дает работодателю представление о конкурентоспособности человека, его личных и профессиональных качествах.

Как правильно написать характеристику на работника

5 (100%) 5 голосов

Характеристика с места работы может понадобиться гражданину при обращении в различные инстанции и организации.

Существуют определенные правила составления данного документа.

В зависимости от цели составления содержание документа может различаться. Рассмотрим, как написать характеристику с места работы.

В зависимости от целей получения характеристик их делят на два вида:

  1. Внутренние. Данный вид применяется только внутри организации, когда производится перевод на другую должность, перемещение в другой отдел, назначается или дисциплинарное взыскание и т.д.
  2. Внешние. Пишутся по инициативе гражданина, сторонних организаций. Подобные документы предназначены для предъявления по требованию вне места работы сотрудника. Например, при оформлении кредита, при приеме к новому работодателю, или органов опеки, для военкомата, для муниципальных организаций и т.д.

Как правильно написать характеристику на работника — образец и порядок составления

С точки зрения закона не существует единой общепринятой формы документа, то есть каждый работодатель может оформлять характеристику по своему усмотрению.

С правилами оформления отпуска по уходу за ребенком вы можете ознакомиться .

Пример составления характеристики

Разберем пример правильно составленного документа.

Возможный текст документа можно рассмотреть на примере характеристики бухгалтера предприятия, составленной для предъявления по новому месту работу.

После указания даты составления документа и заголовка может идти следующий текст:

«Выдана Харитоновой Маргарите Петровне, 15.07.1981 года рождения.

Получила образование в Московском государственном университете по специальности «экономист». Замужем. Имеет двоих детей (7 и 5 лет).

Работала на предприятии ООО «Ваш дом» с 04.04.2010 года до 15.02. 2016 года в должности бухгалтера.

Во время работы направлялась на тренинги по программам «Главбух» и «Консультант Плюс», проходила курсы по программе «Бухгалтерская отчетность 2016». Ежегодно получала премию по итогам года за эффективную и квалифицированную профессиональную деятельность. Дисциплинарным взысканиям не подвергалась.

При написании характеристики с места жительства не существует жестких ограничений. По манере написания она имеет много общего с рабочей характеристикой. Обязательные требования – указание сроков проживания по названному адресу и сбор информации от соседей.

Ниже приведены возможные образцы.

ХАРАКТЕРИСТИКА

На Иванова Ивана Ивановича, 1972 г.р.
Адрес проживания: г. Самара, проспект Лесной, д. 20, кв 297
От Петрова Петра Петровича.
Иванов Иван Иванович и его супруга Иванова Екатерина Александровна проживают по указанному адресу, начиная с 1990 года. За все это время Иванов И.И. зарекомендовал себя как примерный гражданин, поддерживающий хорошие отношения как в семье, так и в общении с соседями. Принимает участие в общественных собраниях и требуемых работах, проводимых в доме и на прилежащих территориях. В конфликтных ситуациях с соседями не замечен, а напротив – дружелюбен и по возможности оказывает им помощь.

Образец характеристики от соседей

на Афанасенко Павла Ивановича
дата рождения: 25.04.1979
место рождения: г. Москва
адрес проживания: г. Самара, ул. Первая, д. 3, кв. 23

Афанасенко Павел Иванович проживает по данному адресу, начиная с 1993 года.

Женат и имеет дочь (2002 г.р), которые также проживают с ним по данному адресу.

За время проживания не создавал никаких трудностей и не был замечен в каких-либо конфликтах с соседями. Соседями характеризуется только положительно, в общении со старшими учтив, в целом мы можем охарактеризовать его как вежливого, общительного и доброго человека.

Афанасенко Павел Иванович поддерживает хорошие отношения с соседями, всегда может помочь в трудной ситуации соседям-пенсионерам, никогда не отказывает в помощи.

Принимает активное участие в общественных делах, в общественной жизни двора, активно участвует в субботниках.

Также имеет хорошие семейные отношения. Принимает активное участие в воспитании ребенка, гуляет с ним.

Подписи:
Число:
Дата:

Как написать бытовую характеристику на человека

Бытовая характеристика имеет важное значение в случаях возбуждения уголовного дела, когда отзывы окружающих людей могут повлиять на дальнейшую судьбу человека. В других случаях такая характеристика может понадобиться при рассмотрении прав опеки и усыновления. При отсутствии образца, бытовую характеристику можно написать самостоятельно.

При написании следует соблюдать следующие нормы:

  1. Характеристика должна писаться от имени людей, живущих по соседству. Минимальное число соседей, согласившихся подписаться, должно составлять три человека. Предварительно нужно записать их точные адреса и паспортные данные.
  2. Потребуется стандартный лист бумаги, а также ручка с синей, либо черной пастой. Следует предусмотреть поля, так как в дальнейшем характеристика будет подшиваться к делу. С левой стороны нужно отступить не менее 2 сантиметров, сверху, снизу и с левого края – примерно 1,5.
  3. Заголовок располагается посередине. Слово «Характеристика», затем полное имя человека. Далее, заполняя строку с указанием адреса, нужно написать полную фамилию с инициалами. Также нужно указать дату рождения.
  4. Фраза, с которой стоит начинать написание непосредственно текста характеристики, стандартная – «Мы, нижеподписавшиеся»…
  5. Далее нужно указать фамилии с инициалами, принадлежащие вашим соседям. При написании смысловой части текста нужно упомянуть общие характеристики (добрый, аккуратный, ответственный и т.п.). Следует упомянуть о том, были ли случаи, связанные с нарушением правил и чрезмерным употреблением алкоголя. Также очень важно указать, активен ли был человек в отношении общественных работ (субботники, собрания).
  6. В случаях, когда дело касается условно-досрочного освобождения, либо опеки или усыновления, то не лишним было бы выразить мнение по поводу семейного состояния – способна ли данная семья оказать соответствующую поддержку тому, на кого дается характеристика.
  7. В заключении нужно указать точное название органа, для которого предназначена характеристика. Имена соседей, а также их точные адреса и данные должны быть указаны в том же порядке, в каком они встречаются в самой характеристике. Подпись каждого упомянутого соседа обязательна. Также следует заверить характеристику у участкового инспектора. Может потребоваться печать от местного ТСЖ или ЖЭК.

Этот документ можно считать вполне официальным. Характеристика может составляться либо по просьбе самого сотрудника, или же по запросу внешних источников. Стоит отметить, что также характеристика может составляться внутри компании для продвижения по службе. Пример характеристики с места работы всегда составляется непосредственно начальником компании или отдела. Основная цель этого документа – описать способности и достижения сотрудника на бывшей работе.

Как правильно составить характеристику с места работы

  • Документ необходимо составлять только на листе формата А4. Весь текст необходимо писать только от третьего лица. Можно писать в настоящем или прошедшем времени.
  • Изначально указывается название документа и для кого он был составлен.
  • После этого необходимо в первом разделе указать анкетные данные.
  • После описывается весь трудовой путь сотрудника в компании. Чаще всего, начальник просто описывает деятельность работника (с какого года и какую должность он занимал).
  • Указать дополнительные сведение о получение образования или повышение квалификации.
  • Потом оцениваются профессиональные качества сотрудника. Насколько он опытен в своем деле (как может проводить аналитическую работу, ознакомлен с нормативными актами, какие были отношения с сотрудниками).
  • Описание личных качеств.
  • В самом конце необходимо будет написать, куда будет направлена данная характеристика.

Образец характеристики с места работы заверяется печатью, и ставиться подпись. Напоследок хотим отметить, что существует несколько видов характеристики: с места работы, для суда, для ГИББД, на водителя, производственная характеристика, в военкомат.

Содержание характеристики с места работы

Представленный образец характеристики с места работы содержит следующие сведенья:

  • Фамилия, имя, отчество работника;
  • Год рождения;
  • Образование (среднее, средне-специальное, высшие и т.п.), специальность, наименование учебного заведения;
  • Место работы, должность, период работы;
  • Перечень должностных обязанностей;
  • Заслуги и достижения, включая поощрения и взыскание, если таковые имеются;
  • Описание качеств работника;
  • Данные о подписавшем документ лице.

Характеристика может быть написана как на бланке организации, так и на простом листе бумаги.

Документ необходимо подписать и заверить печатью организации.

В личных характеристике стоит отметить организаторские качества (для руководителей), инициативность, взаимоотношения с трудовым коллективом, наличие или отсутствие ответственности.

Стоит писать правдивые сведенья. Так при написании характеристики с места работы в суд, подписавшее документ лицо несет ответственность за достоверность информации.

Время работы работника в организации или отделе может быть любое, какие-либо ограничения в законодательстве отсутствуют. Так документ может составляться на лицо, проработавшее месяц (например, на испытательном сроке).

Характеристику на руководителя составляется от имени вышестоящего руководителя.

Пример составления характеристики с места работы.

Рассмотрим пример составления характеристики с места работы (составляется на бланке организации). Также нижеуказанные варианты хорошо подойдут как образец характеристики с предыдущего места работы .

Вариант №1: Образец характеристики с места работы

Характеристика (образец)

Настоящая характеристика выдала Петриченко Валерию Анатольевичу, 1 ноября 1978 года рождения, работающему в Центре социальной защиты детей. Адрес: ул. Кулагина 25 (реквизиты организации) с 16 мая 2013 года по сегодняшний день на должности «Социальный работник».

Семейное положение: женат. Супруга Петриченко Инна Петровна, 11. 12. 1979 г.р. Дети: Петриченко Виталий, 2000 года рождения и Петриченко Анна, 2002 года рождения.

Петриченко В.А. окончил Волгоградский Педагогический Университет по специальности «Психология», имеет красный диплом. Данный сотрудник отличается высоким профессионализмом, пунктуальностью и ответственностью. Дисциплинарных взысканий не имеет, есть поощрительные грамоты за участие в конференции «Защита детей – ответственность государства». С коллегами и подчиненными находится в доброжелательных отношениях, всегда проявляет сдержанность, терпение и деликатность. В сложных, конфликтных ситуациях с клиентами учреждения всегда выдержан, корректен, обладает способностью сгладить проблему и перевести ее в русло мирного конструктивного решения. Вредных привычек не имеет. Жизненные ориентиры правильные, стремится помогать детям из неблагополучных семей, учитывая их потребности и желания. С радостью принимает участие в общественной жизни коллектива, посещает тренинги личностного роста и курсы повышения квалификации.

Данная характеристика выдана для предоставления в Органы социальной защиты неблагополучных семей.

Начальник отдела Центра Социальной защиты детей Бергс Наталья Михайловна.

Вариант №2: Пример характеристики на сотрудницу

Характеристика (образец)

Выдана Абакумкиной Надежде Петровне, 10.04.1977 года рождения, должность – экономист.

Абакумкина Н.П. работает в банке «Финансы и Кредит», начиная с 16 апреля 2010 года. За время работы неоднократно была направлена на курсы повышения квалификации, которые успешно закончила по программам: «Бухгалтерская отчетность 2016», «Анализ финансового состояния компании», «Финансовый прогноз в нынешних условиях экономики».

Абакумкина Н.П. обладает отличными навыками деловых переговоров, владеет комплексными знаниями по своей специальности, посещает семинары и тренинги, всегда владеет последними новшествами и информацией в области экономики.

Начальник экономического отдела банка «Финансы и Кредит» Романенко Василий Петрович.

Существует множество причин, по которым требуется предоставление характеристику с места работы. Она может потребоваться и в суде, и в военкомате, и при трудоустройстве на другое предприятие или в организацию. Основной задачей документа является составить общий портрет профессиональных и личных качеств данного человека.

Что такое характеристика на сотрудника

Характеристика на сотрудника составляется и выдаётся в той компании или организации, где он официально трудоустроен. За период своей работы человек показывает свои профессиональные навыки или их отсутствие, добивается определённых результатов в профессиональной деятельности, достигает или не достигает карьерного роста. У него складываются определённые взаимоотношения с коллегами и руководством, определяется его роль в коллективе. Руководитель работника, запрашивающего характеристику, должен отметить в ней его положительные и отрицательные качества, преимущества и недостатки в работе, профессиональные достижения и промахи. В какой-то степени характеристика является индикатором работы данного человека и отношения к нему со стороны руководства и коллектива.

В целом же характеристика с места работы является официальным документом, который служит отзывом о профессиональной деятельности определённого человека, а также в некотором роде акцентирует внимание на его общечеловеческих качествах или недостатках, проявленных за период работы.

Характеристика с места работы: образец информационного наполнения

Когда может потребоваться характеристика с места работы

С необходимостью получения характеристики с места работы сталкивались многие. Она требуется и при судебных разбирательствах, и по требованию военного комиссариата или правоохранительных органов. Характеристику с предыдущего места работы захочет увидеть и будущий работодатель, ведь ему крайне интересно, кого же он на самом деле принимает на работу, порой на очень ответственную должность. Не всегда первое собеседование может дать реальную картину действительности. К тому же тон характеристики с предыдущего места работы может тоже сказать многое, в частности, о степени конфликтности данного лица. От характеристики иногда зависит очень многое: она может повлиять на решение судьи о назначении меры наказания (будь оно административным или уголовным), на принятие её обладателя на новую, иногда гораздо более перспективную работу, на службу в армии, поскольку руководством военкомата будет учитываться не только полученная призывником профессия, но и его достижения на месте работы, имеющиеся навыки и даже его отрицательные качества, которые могут не дать возможность служить, например, в определённом роде войск.

Сегодня существуют различные мнения в отношении института характеристики как такового. Некоторые считают характеристику рудиментом социалистической системы, ведь именно в Советском Союзе характеристикам придавалось большое значение, они требовались практически везде, начиная от вступления в комсомол, и заканчивая назначением на ответственные должности в государственном аппарате. На практике же характеристики часто абсолютно не отражали реального положения дел. Отрицательная характеристика, предоставленная своему сотруднику, определённым образом дискредитировала не только коллектив предприятия, но и его руководство: почему не смогли воспитать достойного работника, где воспитательная работа партийной организации или общественное воздействие?

В современных условиях тенденция предоставления положительных характеристик практически всем сотрудникам продолжает оставаться актуальной. Компании, которые стараются работать по западным стандартам, вместо характеристики при увольнении с работы выдают своим экс-сотрудникам характеристики-рекомендации. Эти документы действительно имеют большой удельный вес в принятии решения о приёме кандидата на работу в другую компанию. Существует неписаное корпоративное правило, когда бизнес-структуры стараются отображать в характеристиках своих бывших сотрудников их реальные достижения, достоинства и недостатки. Ведь никто не знает, кто именно придёт устраиваться на работу завтра и к ним. А об этом человеке хотелось бы получить хотя бы более или менее объективную информацию из характеристики с предыдущего места работы.

Внешние и внутренние характеристики

Характеристики подразделяются на внутренние и внешние. Само название говорит о том, для чего они предназначаются. Например, внутренние характеристики выдаются для использования внутри определённого предприятия, организации, компании или другой структуры. Внешние же характеристики предполагается использовать вне его или её пределов.

Видео: как правильно составить характеристику с места работы

Внутренняя характеристика

Казалось бы, зачем необходима характеристика на сотрудника, который работает уже лет 15 и все его знают прекрасно от и до. Но по правилам характеристика потребуется для руководства структуры при принятии решения о том, стоит ли продвигать человека по карьерной лестнице. Старший бухгалтер, например, звучит более гордо (и более оплачиваемо) при сравнении с обычным бухгалтером, а старший менеджер «круче» обычного. Руководство хочет знать (а порой и снимает подобным образом с себя определённую часть ответственности), соответствует ли сотрудник занимаемой должности и стоит ли его назначать на более высокую должность.

Внутренняя характеристика потребуется и при планировании руководством ответственной заграничной командировки для своего сотрудника, при направлении его на курсы повышения квалификации, спонсировании обучения в высшем учебном заведении по профильной специальности и так далее.

Наиболее неприятным поводом для запроса внутренней характеристики станет планируемое дисциплинарное взыскание. Иногда хорошая характеристика может существенно повлиять на степень корпоративного наказания.

Внутренние характеристики требуются военным при принятии решения командованием о назначении их на более высокую должность, а также (в большинстве случаев) при присвоении очередного воинского звания, направления на обучение. В уголовно-исправительных учреждениях начальники пишут осуждённым, претендующим на условно-досрочное освобождение (УДО), специальные характеристики, на основании которых они ходатайствует о сокращении срока наказания. В этом случае характеристика может сыграть очень значимую роль в судьбе осуждённого, которому она поможет выйти на свободу на несколько лет раньше назначенного окончания срока.

Внешняя характеристика

Кроме перечисленных выше случаев, внешняя характеристика может потребоваться при зачислении в высшее учебное заведение, при обращении в банковское учреждение за получением кредита, при запросе разрешения на усыновление ребёнка в ещё в некоторых случаях. Как правило, работодатель выдаёт своим сотрудникам в большинстве случаев положительные характеристики. С одной стороны, не хочется портить внутрипроизводственные отношения, а с другой, хочется каким-то образом простимулировать человека, даже если он на деле достоин гораздо более низкой оценки, чем дана ему в официальном документе. Иногда просто не хочется человеку портить карьеру, особенно в тех случаях, когда он собирается карабкаться по карьерной лестнице где-нибудь в другом месте.

Так выглядит положительная характеристика с места работы

Как правильно составить характеристику с места работы на сотрудника

При написании характеристики с места работы существуют определённые правила, которые не рекомендуется нарушать. Необходимо знать, что характеристика допускается в любом исполнении: можно подготовить её, набрав на компьютере, а можно и написать от руки. Документ должен умещаться на одной странице формата А-4. Однако если размеры будут несколько превышены ввиду содержательности документа, то в этом нет ничего страшного.

Если сотрудник считает, что информация в характеристике является искажённой, не отражающей реального положения вещей, дискредитирующей его, то он вправе приложить к данному документу свою пояснительную записку, в которой можно попытаться чётко и аргументировано объяснить причины тех или иных своих проступков, а также пояснить причины каких-либо недостатков в работе.

Характеристику с места работы следует составлять в двух экземплярах. Один из них выдаётся сотруднику на руки, второй же остаётся в архиве предприятия или организации. Следует сказать, что при составлении характеристики априори не существует какого-либо бланка или установленных законом требований. В подавляющем большинстве случаев характеристики пишутся на основе определённых традиций, сложившихся на протяжении длительного периода.

В характеристике необходимо более или менее пространно описать трудовой путь сотрудника, его деловые и нравственные качества, трудовую и общественную деятельность, достижения и недостатки на протяжении работы на данном месте.

Если существует такая возможность, то характеристику с места работы лучше состоять на официальном бланке предприятия или организации. Желательно, чтобы на нём был также фирменный логотип.

Видео для сравнения: как выглядит характеристика с места работы в Германии

Пошаговая инструкция по составлению документа

Как правило, характеристика состоит из стандартного набора формулировок и фраз, немногим отличаясь от тысяч и даже миллионов подобных документов по всей России. Характеристика пишется официальным языком, без лирических отступлений. В ней есть три части: вводная, описательная и заключительная. Рассмотрим каждую из них подробнее:

  • вводная часть содержит заголовок и указание названия предприятия или организации, реквизиты, место и дату составления документа, персональные данные работника (по согласованию с характеризуемым), на которого выдаётся характеристика, занимаемую ним должность. Эту часть можно считать исключительно формальной;
  • в описательной части следует изложить основную информацию. Необходимо описать трудовой путь сотрудника, по крайней мере, на данном предприятии или в организации. Важно отметить, какие именно должности занимал сотрудник, что служит показателем его карьерного роста или, наоборот, падения. Также стоит указать профессиональные достижения на данном месте работы (к примеру, был руководителем проекта…, участвовал в…, успешно выполнял задания по… и так далее). Если человек получил дополнительное образование, прошёл курсы повышения квалификации или что-либо наподобие этого, то подобную информацию следует обязательно отметить и в характеристике. Далее в описательной части следует провести оценку профессиональных навыков сотрудника: имеет опыт в сфере…, является профессионалом в…, знает нормативные правовые акты…, успешно ведёт аналитическую работу, соблюдает дедлайны и так далее. В следующем подразделе описательной части характеристики следует плавно перейти к психологическим качествам человека и его общему уровню культуры. При оценке личных качеств следует обратить внимание на способность контактировать с коллегами, устанавливать деловые отношения с партнёрами, вести переговоры . Далее следует остановиться на наиболее значимых достижениях сотрудника. Если человек решил изменить сферу деятельности или устраивается на другое предприятие на определённую должность, то желательно отметить достижения именно в областях, которые в чём-то похожи на его будущую работу. Например, менеджер по продажам устраивается на другую фирму на должность начальника отдела маркетинга. В этом случае желательно описать характеристики и его успехи на ниве маркетинговых исследований и соответствующего повышения уровня продаж компании. В описательной части характеристики также потребуется указать специфическую информацию, касающуюся данного лица, если, например, документ предполагается предоставить в органы социальной опеки или в органы правоохранительные. Но об этом ниже;
  • заключительная часть. В заключительной части документа следует указать информацию о том, куда и для чего выдаётся характеристика. Если же она запрашивается по месту предъявления, то следует именно так и написать. Кроме того, потребуется подытожить всё, что описано выше. Например, в заключительной части характеристики часто встречаются подобные формулировки: «в связи с вышеописанным, руководство компании N рекомендует данное лицо…» или «администрация ИТУ ходатайствует о сокращении срока наказания и условно-досрочном освобождении осуждённого гражданина М.» и так далее. Это будет своеобразный вывод характеристики, если он требуется применительно к её содержанию и назначению.

«Матерые» менеджеры по персоналу и руководители понимают, что объективной информации в характеристике довольно мало. Поэтому характеристика была, есть и продолжает оставаться неким формальным документом. В то же время характеристики имеют весьма значимую роль на судебных процессах при рассмотрении уголовных или административных дел. Например, положительная характеристика с места работы поможет избежать взятия под стражу, если даже совершённое правонарушение квалифицируется судом в качестве социально опасного. Конечно, это возможно далеко не всегда, но в определённых случаях положительная характеристика всё же срабатывает. Точно также будет принимать во внимание положительную характеристику с места работы и следователь уголовного розыска, решающий, ходатайствовать ли о содержании под стражей подследственного или ограничиться другими мерами, например, подпиской о невыезде. Если же, например, планируется предоставить характеристику в органы социальной опеки, когда сотрудник решил принять на себя официальное опекунство или стать приёмным родителем для ребёнка, то в характеристике с места работы следует делать акцент на высоких морально-психологических качествах данного лица и на том, что он прекрасный семьянин, имеет высокий уровень заработной платы и высоко ценится руководством, обладает авторитетом в коллективе. В данном случае органы социальной опеки мало будут интересовать профессиональные достижения кандидата в опекуны или в приёмные родители, но социальные работники будут уделять большое внимание его моральным качествам. Кстати говоря, характеристика с места работы в данном случае будет не единственной, которую затребует орган социальной защиты. Поэтому, скажем прямо, существуют лишь общие тенденции в написании характеристики с места работы. Очень многое, в частности, в акцентуации определённой информации, зависит от того, для чего и куда выдаётся данный документ.

Что категорически нельзя указывать в характеристике

Существует определённая информация, которую в характеристике указывать нельзя или, по крайней мере, неэтично. В частности, к ней относятся:

  • политические взгляды. В характеристике с места работы нельзя описывать политические взгляды сотрудника, даже если он является, например, членом масонской организации. Эта информация, мягко говоря, в служебной характеристике является некорректной и неуместной;
  • религиозные убеждения. В официальном документе с места работы нет надобности указывать вероисповедание сотрудника, даже если он по нескольку раз в день совершает на рабочем месте намаз;
  • жилищно-бытовые условия. Описание условий проживания определённого лица находится в компетенции других органов;
  • профсоюзная и общественная деятельность. Ни первая, ни вторая не имеют никакого прямого отношения к профессиональной деятельности сотрудника, на которого составляется характеристика. Если же данная информация сможет охарактеризовать его дополнительно с лучшей стороны, то, в принципе, о ней можно и упомянуть;
  • нельзя указывать в характеристике с места работы персональные и контактные данные сотрудника. Их разглашение является незаконным и может вноситься в данный документ только по письменной просьбе сотрудника или по его письменному разрешению;
  • нельзя вносить в характеристику заведомо неправдивую информацию. За это сотрудник может подать на своего работодателя в суд. Например, если в характеристике будет написано, что данное лицо неоднократно привлекалось к админответственности за распитие спиртного в общественных местах, то для этого потребуются соответствующие доказательства в виде постановлений об административных штрафах. Иначе это можно расценивать в качестве клеветы или неправдивой информации.

Кем составляется и подписывается характеристика

Как правило, характеристику на сотрудника составляет его непосредственный руководитель. Но если речь идёт о рабочем, руководителем которого является мастер участка, то характеристику будет составлять в лучшем случае бригадир. Обычно же эта обязанность будет возлагаться на начальника цеха. В данном случае понятие непосредственного руководителя весьма относительно. В армии, к примеру, на командира роты составляет характеристику его непосредственный начальник — командир батальона. На составление характеристики имеет право именно руководитель подразделения, будь то подразделение воинское, производственное, научное и так далее. Для водителя характеристику будет составлять начальник транспортного отдела, на механика — главный механик, на бухгалтера — главный бухгалтер, на главного инженера — директор предприятия и так далее. Характеристику может составить только должностное лицо, которому администрация делегировала подобные полномочия и это определено учредительными документами или уставом предприятия или организации.

После составления подписывает документ непосредственный руководитель сотрудника, на которого была составлена характеристика. Но его подпись будет далеко не единственной. Характеристика должна быть подписана в обязательном порядке руководителям организации, предприятия, воинской части, научного учреждения, ИТУ и так далее. Крайне желательно видеть на ней ещё и подпись начальника отдела кадров. В самом низу ставится дата составления документа.

И вот характеристика уже готова. Не следует забывать о двух экземплярах. В случае потери оригинала характеристики, можно обратиться к администрации и получить её копию.

Второй экземпляр характеристики будет храниться в архиве предприятия

Требуется ли печать и штамп на характеристике

Поскольку характеристика с места работы относится к перечню документов, требующих официальной заверки, то на ней должна быть мокрая печать предприятия или организации, наравне со справками, ходатайствами, командировками или гарантийными письмами. Не заверенная в установленном порядке характеристика теряет свою юридическую силу и в определённых случаях не может использоваться.

Если у компании нет печати, а иметь её или нет — выбор организации, законной обязанности нет, то допустимо составлять характеристику без печати. Тогда достаточно будет подписи руководителя.

На малых предприятиях может быть только одна печать и штамп, если же речь идёт о крупных компаниях, то на характеристике достаточно поставить штамп и печать отдела кадров. При условии, что документ выполнен на фирменном бланке. Заверке подлежат внешние характеристики. Внутренние же можно заверить только внутренней печатью предприятия или печатью соответствующего подразделения, если она у него есть. Соответственно, на внутренней характеристике потребуется подпись непосредственного руководителя сотрудника, на которого выдаётся характеристика. Всё зависит от конкретной ситуации. Например, если рабочего планируют повысить в должности, то внутренняя характеристика подписывается бригадиром и начальником цеха, а также заверяется печатью цеха, если она у него есть.

Особенности составления отдельных типов характеристик

Как уже было сказано, в зависимости от того, куда, кем и для чего запрашивается характеристика с места работы, зависят и особенности её информационного наполнения. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся примеры.

Характеристика с предыдущего места работы

Характеристика с предыдущего места работы потребуется будущему работодателю уволившегося сотрудника. Чем более позитивной она будет, тем лучше, тем легче будет утроиться на хорошую работу в будущем, если она на момент увольнения ещё не найдена. Характеристика с прошлой работы носит все признаки рекомендации, хотя и не является таковой в полном смысле слова. По ней будущий работодатель сможет оценить потенциал кандидата на занятие определённой должности и с определённой долей вероятности быть уверенным в том, что профессиональные навыки соискателя вакансии соответствуют установленным работодателем требованиям. В данном типе характеристики с предыдущего места работы следует особый акцент делать на профессиональных достижениях уволившегося или увольняющегося сотрудника, его поощрениях, инициативности, трудолюбии, способности работать в режиме многозадачности и так далее. Желательно отметить также коммуникабельность и умение находить общий язык с коллегами, что тоже немаловажно, ведь конфликтный человек вряд ли будет особо интересен будущему работодателю. Следует также акцентировать внимание на тех обязанностях, которые выполнял данный человек во время работы на предыдущем месте.

В Трудовом кодексе нет установленного бланка и формы характеристики. Существуют лишь общие рекомендации.

Для предъявления в полицию

Характеристика в полицию с места работы составляется обычно по официальному запросу. В нём акцентируется внимание на той информации, которая требуется правоохранителям. Как правило, подобная необходимость возникает в том случае, когда сотрудник компании становится фигурантом уголовного делопроизводства в роли подозреваемого или (что бывает гораздо реже) свидетеля. Если же в официальном запросе из правоохранительных органов нет пожеланий к соответствующей информации в характеристике сотрудника, то она составляется по обычному принципу. В этом случае следует сделать акцент на дисциплинированности, строгом выполнении своих обязанностей, дружеских отношениях с коллегами по работе, готовности к мирному разрешению конфликтных ситуаций. Также следует внести в характеристику данные о занимаемой должности, стаже работы и должностных обязанностях. Следует сделать особый акцент на отсутствии (или наоборот) фактов нарушения трудовой дисциплины и взысканиях. Если на работе есть поощрения, то обязательно стоит о них упомянуть. Характеристика с места работы в полицию требует особого внимания при составлении, поскольку, как уже говорилось, может оказать определённое влияние на ход расследования.

При составлении характеристики в полицию в неё вносятся (обычно) персональные данные характеризуемого лица, поэтому потребуется его письменное согласие на это.

Пример характеристики с места работы в полицию

Характеристика в суд

Человек может оказаться участником судебного процесса. Это возможно не только при судебном разбирательстве по уголовному делу, но и по гражданскому или административному. При этом человек может быть в роли истца или ответчика, обвиняемого или потерпевшего. Но в любой роли может возникнуть необходимость подтверждения морально-психологических и деловых качеств данного лица. И для этого следует обратиться за характеристикой с места работы. Ведь именно на работе они обычно реализуются в полной мере. Кроме того, судьи не воспринимают коллег по работе в качестве заинтересованных лиц, что немаловажно.

Если работодатель по каким-либо причинам не хочет давать характеристику, то в этом случае можно обратиться к суду с просьбой сделать официальный запрос. Кстати, на законодательном уровне нет рычагов принуждения администрации предприятия или организации к выдаче характеристики на сотрудника, поэтому его личная просьба может быть попросту проигнорирована. Суду же руководитель отказать не сможет, поскольку это является административным правонарушением с соответствующими санкциями. Характеристика в суд составляется непосредственным руководителем или уполномоченным сотрудником отдела кадров. Если же, например, на предприятии работает всего десять человек, то характеристику пишет управляющий (вне зависимости от того, является ли он наёмным руководителем или собственником предприятия).

Иногда положительная характеристика сможет сыграть в суде важную роль

Характеристика в военкомат

Характеристика в военкомат требуется как при первоначальной постановке призывника на воинский учёт, так и непосредственно перед его призывом на срочную службу. Если молодой человек перед призывом в ряды ВС официально трудоустроен, то работодатель обязан дать ему характеристику с места работы. Она (по правилам) должна изучаться психологом и служит инструментом для определения как профессиональной ориентации будущего солдата или сержанта, так и для составления его психологического портрета. Всё это делается с целью выбора оптимального рода войск, воинской специальности и порой даже места службы. Например, если призывник имеет водительские права на управление грузовым автомобилем и уже успел поработать по специальности, хорошо себя зарекомендовав, то с большой долей вероятности призывная комиссия будет рекомендовать его на должность водителя в рядах ВС.

Характеристика в военкомат должна содержать общую информацию, которая касается работы молодого человека, его трудового стажа, профессиональных качеств, поощрений и взысканий.

Характеристика с места работы поможет определить будущую воинскую специальность призывника

Характеристика для студента, отправляющегося на практику

Эту характеристику должен составлять уполномоченный представитель администрации высшего учебного заведения. Как правило, она готовится куратором, им же подписывается, далее следует подпись декана факультета, ректора и печать ВУЗа. При направлении на практику следует особый акцент сделать на успеваемости студента и его достижениях в учёбе, дисциплинированности и способности к самоорганизации. Если студент имеет достижения в научной работе, то об этом тоже обязательно стоит упомянуть. Тем более если практика имеет много общего с направлением научной работы юного дарования.

Характеристика в органы опеки

При составлении характеристики, предоставляемой в органы опеки, следует соблюсти стандартную процедуру подготовки данного документа. В обязательном порядке делается акцент не только на профессиональной деятельности, но и на человеческих качествах.

Характеристика для аттестации

При прохождении аттестации каждому аттестуемому сотруднику выдаётся характеристика. Она рассматривается аттестационной комиссией. В данном случае следует особое внимание уделить профессиональным достижениям работника, морально-психологическим качествам, уровню культуры, стрессоустойчивости. В этом типе характеристики руководство может высказать свои пожелания в отношении дальнейшего повышения профессионального уровня своего сотрудника. Но окончательное решение принимается всё же аттестационной комиссией.

Характеристика в банк

Иногда при оформлении кредита банки просят предоставить характеристику с места работы. В этом случае следует сделать акцент на стаже работы на данном предприятии или в организации, отсутствии нарушений дисциплины, в том числе, финансовой. Также важно упомянуть о том, что сотрудник постоянно повышает свой профессиональный уровень, что способствует его карьерному и финансовому росту.

К составлению характеристики с места официального трудоустройства следует подходить основательно, ведь иногда этот документ может сыграть важную роль не только в карьере, но и в жизни человека. Также важно соблюдать соответствующее информационное наполнение документа, учитывая то, куда требуется его предоставление. Главное — подойти к этому процессу с душой, а не считать характеристику просто своеобразной отпиской и формальностью.

Характеристика с места работы для опеки: образец

При сборе пакета документов, необходимых для установления опекунства над несовершеннолетним ребенком, может потребоваться характеристика с места работы для опеки. Что это за документ и как его составить, расскажем далее.

Характеристика на опекуна с места работы

Характеристика выдается по запросу, который может сделать как сам трудящийся, так и органы опеки. В перечне документов, которые установлены законодательством для оформления опекунства характеристика не значится, но если орган опеки запросил ее, то лучше предоставить этот документ – он может повысить шансы на положительное решение вопроса.

Работодатель должен оформить характеристику на работника в течение 3 дней, с момента запроса, как и все прочие документы, связанные с работой человека.

Факт выдачи характеристики можно зафиксировать следующими способами:

  • Составить ее в двух экземплярах и на одном работнику расписаться в ее получении.
  • Зарегистрировать ее в журнале исходящей корреспонденции.

Характеристику может запросить как человек, трудящийся в настоящее время, так и бывший работник.

Характеристика с места работы для опеки: образец

Бланк характеристики для опеки не утвержден, поэтому ее можно составить в свободной форме.

В характеристику нужно включить следующие сведения:

  • Полное наименование и местонахождение предприятия, которое выдает характеристику.
  • ФИО и дата рождения работника, на которого выдается характеристика.
  • Время его работы в данной компании и должность.
  • Должностные обязанности и информация о том, как он с ними справляется.
  • Участие работника в общественной жизни организации.
  • Наличие дисциплинарных взысканий.
  • Особое внимание следует обратить на личные качества работника и его взаимоотношения с коллегами.
  • Должность, фамилия и инициалы работника (работников) составивших характеристику.

Как правило, такой документ составляет отдел кадров, но эту работу также могут поручить и непосредственному руководителю работника.

Характеристика составляется на бланке предприятия и является официальными документом, который должен содержать достоверные сведения.

В характеристику также можно включить сведения о предыдущих местах работы и об образовании сотрудника. Эти данные берутся из личных документов работника (трудовой книжки, копий дипломов и т.д.).

Обратите внимание! Сведения о заработной плате в характеристику включать не нужно – эти данные предоставляются отдельной справкой, как правило, по форме 2-НДФЛ.

Характеристика на опекуна с места работы пишется работодателем в свободной форме. Она должна отражать полную картину сведений о конкретном работнике, начиная от его должностных обязанностей и заканчивая личными качествами, чтобы органы опеки могли составить свое мнение о человеке, принимая решение об опекунстве.

Образец характеристики для опеки

Позитивная рабочая среда: определение и характеристики

Эта статья была одобрена тренером по вопросам карьеры Indeed


Ваша рабочая среда может сильно повлиять на ваше отношение к работе. В связи с этим важно найти работодателя, который создает позитивную атмосферу и постоянно поощряет вас. Когда у вас благоприятная рабочая среда, это может сделать вас счастливее, повысить продуктивность и мотивировать окружающих. В этой статье мы обсудим, что такое позитивная рабочая среда, почему она важна, а также различные характеристики, составляющие позитивную рабочую среду.

Связано: 6 различных типов рабочей среды и примеры карьерных ролей

Что такое благоприятная рабочая среда?

Благоприятная рабочая среда — это рабочее место, которое способствует безопасности сотрудников, их росту и достижению целей. Эти условия наиболее благоприятны для успешной работы сотрудников, поскольку они побуждают сотрудников работать с максимальной отдачей. Компании могут создать благоприятную рабочую среду, сосредоточив внимание на своей общей культуре, поддерживая рост сотрудников и заставляя сотрудников чувствовать себя в безопасности и комфортно.

Связано: 5 типов рабочей среды (и как определить, какая из них подходит именно вам)

Почему важна благоприятная рабочая среда?

Благоприятная рабочая среда дает ряд преимуществ как работникам, так и работодателям. Это потому, что такая среда может привести к успеху и счастью сотрудников как в личном, так и в профессиональном плане. Вот четыре причины, по которым позитивная рабочая атмосфера важна для сотрудников:

Повышает производительность

Благоприятная рабочая среда — отличный способ повысить производительность труда.Когда вы счастливы, вы можете быть более продуктивными и иметь больше возможностей для эффективного выполнения своих задач. Это также может помочь вам стать лучшим сотрудником, что приведет к повышению и продвижению по службе.

Повышает моральный дух

Поскольку ваше настроение и отношение влияют на членов вашей команды, позитивная рабочая среда может иметь хорошее влияние на окружающих. Когда вы смотрите на свою работу положительно, это может повлиять на то, как другие на рабочем месте тоже видят свои обязанности.

Способствует росту

Когда вы мотивированы на успех на своей должности, вы более склонны находить возможности для карьерного роста.Когда ваш работодатель дает положительное подкрепление, это может заставить вас почувствовать себя ценным вкладом в компанию и побудить вас продолжать или улучшать такое поведение.

Способствует сотрудничеству

Когда вы мотивированы на индивидуальном уровне, вы с большей вероятностью будете поддерживать и поощрять других в своей компании. Это также может улучшить профессиональные отношения с вашими коллегами. Чем сильнее связь между коллегами, тем больше у компании шансов достичь своих краткосрочных и долгосрочных целей.Это потому, что командная работа часто является основой успеха компании.

Связано: Как бороться с нездоровой рабочей средой

Характеристики благоприятной рабочей среды

Положительная рабочая среда имеет несколько заметных факторов. Чтобы лучше понять эту атмосферу, важно знать ее общие черты, чтобы вы могли искать их у своего нынешнего или будущего работодателя. Вот семь характеристик позитивной рабочей среды:

  • Продуктивная атмосфера
  • Открытое и честное общение
  • Сострадательные члены команды
  • Положительное подкрепление
  • Возможности роста
  • Позитивное мышление
  • Хороший баланс между работой и личной жизнью

Продуктивность атмосфера

Позитивная рабочая среда имеет спокойную атмосферу, которая ведет к повышению производительности.Когда вы можете работать с минимумом отвлекающих факторов, у вас больше шансов сосредоточиться на задаче и выполнять больше своих повседневных обязанностей. Это также означает, что вы можете работать в обстановке без стресса, которая способствует вашей когнитивной деятельности и физическому благополучию.

Связано: Как сбалансировать быстро развивающееся рабочее место

Открытое и честное общение

Позитивная рабочая среда часто включает четкое общение между различными членами организации.Это включает в себя общение между сотрудниками и высшим руководством, а также между самими коллегами. Когда у вас есть возможность задавать вопросы и получать отзывы, это может помочь вам почувствовать себя ценным на рабочем месте. Это также позволяет вам расти, получая открытую конструктивную обратную связь.

Например, если вы работаете над новым проектом, требующим мозгового штурма, вы можете получить идеи от своих коллег. Знание, что вы можете задавать им вопросы и получать честную обратную связь, может помочь вам укрепить ваши профессиональные отношения и улучшить общее качество вашей работы.

Сострадательные члены команды

Позитивная рабочая среда включает в себя уровень уважения, сочувствия и общего понимания между коллегами. Эти настроения также могут способствовать сотрудничеству и помочь вам почувствовать себя услышанными и оцененными на рабочем месте. Например, когда коллега благодарит вас за помощь в проекте, это дает вам понять, что вас ценят и что кто-то искренне заботится о вашем вкладе в компанию.

Положительное подкрепление

Положительное подкрепление — это способ работодателя похвалить вас за хорошую работу.Компании, обеспечивающие положительное подкрепление, могут способствовать созданию благоприятной рабочей среды для всех. Вот несколько примеров положительного подкрепления, которое вы можете получить от своего работодателя:

  • Рабочие бонусы
  • Обеды с обслуживанием
  • Повышение заработной платы
  • Зарезервированные парковочные места

Возможности роста

Важно иметь благоприятную рабочую среду где вас поощряют развивать свои индивидуальные навыки и сильные стороны.Это поможет вам найти удовлетворение в своей работе. Этот аспект благоприятной рабочей среды важен, потому что он означает, что вы можете продвигаться в своей области при поддержке вашего работодателя, менеджера и коллег. Кроме того, чем больше вы мотивированы, тем большее количество и качество работы вы выполняете.

Позитивное мышление

Положительный настрой на работу может способствовать поддержанию хорошего настроения в течение дня. Например, если вы руководитель группы и у вас возникла проблема с клиентом, то, как вы справляетесь с ситуацией, может повлиять на отношение других в вашей команде.Если вы сможете преодолеть препятствие с оптимистичным взглядом на вещи, ваша команда с большей вероятностью последует вашему примеру. В конечном итоге позитивный взгляд на вещи может помочь вам и вашей команде сосредоточиться на плюсах, а не на минусах.

Связано: Как повысить моральный дух сотрудников и удовлетворенность работой

Хороший баланс между работой и личной жизнью

Позитивная рабочая среда состоит из здорового баланса между личной и профессиональной жизнью. Это гарантирует, что вы сможете продолжать получать удовлетворение от работы, не позволяя своей работе вытеснять другие области вашей жизни.В конечном итоге, благоприятная рабочая среда побуждает сотрудников находить удовлетворение как в работе, так и в личной жизни.

9 Качества хорошего сотрудника

Эта статья была одобрена тренером по карьере Indeed


Демонстрация хороших качеств сотрудника может помочь открыть возможности для карьерного роста. Вы также можете повысить свои шансы на получение работы, проявив определенные положительные качества. Атрибуты качества включают сочетание твердых и мягких навыков, все из которых вы можете укрепить с помощью ежедневной практики.В этой статье мы рассмотрим некоторые из наиболее распространенных качеств, которые предпочитают работодатели.

Важность формирования хороших характеристик сотрудника

Развитие качеств, типичных для хороших сотрудников, может помочь вам произвести благоприятное впечатление на вашего работодателя. Это также может помочь вам наладить и поддерживать позитивные отношения с коллегами, поскольку они узнают в вас надежного члена команды.

Общие черты хорошего сотрудника

Развивайте эти качества, чтобы стать лучшим сотрудником:

  1. Преданность
  2. Уверенность
  3. Надежность
  4. Работа в команде
  5. Независимость
  6. Лидерство
  7. Межличностные / коммуникативные навыки
  8. Самостоятельно. осведомленность
  9. Целостность

1.Посвящение

Посвящение включает в себя сильное чувство поддержки и преданности делу в бизнесе или карьере. Преданные сотрудники часто более целеустремленны как в личной жизни, так и в карьере.

Как преданный сотрудник, у вас могут быть следующие черты:

  • Страсть к своей работе
  • Положительное отношение к своей работе в целом
  • Пунктуальность во всех связанных с работой событиях
  • Гибкость при назначении рабочих задач

Специальному сотруднику не нужен обширный опыт в своей области, но он готов пройти обучение и поработать, чтобы получить любой необходимый опыт.Они целеустремленны и с большей вероятностью усилят те качества, которые им может потребоваться улучшить.

Связано: Постановка целей для улучшения вашей карьеры

2. Уверенность

Уверенность и продуктивность часто хорошо сочетаются друг с другом. Уверенные в себе сотрудники не только верят в свои способности управлять задачами, но и с большей вероятностью убедят менеджеров, коллег и клиентов в своих способностях.

По мере роста вашей уверенности вы можете проявлять некоторые из следующих характеристик:

  • Вы больше слушаете, чем говорите.
  • Вы всегда ищете способы улучшить свои навыки.
  • Вы знаете, когда обратиться за помощью.
  • Вы можете быстро адаптироваться к новой роли.

Обратившись к вам с уверенностью, вам будет легче справляться с трудностями на рабочем месте. Это включает в себя немедленный поиск способов преодоления этих проблем и достижения успеха в ваших текущих задачах.

3. Надежность

Надежный и надежный сотрудник — это тот, кому доверяют. Надежность — важный фактор в понимании того, что работа будет выполнена и будет выполнена хорошо.Надежные сотрудники ценны на рабочем месте, потому что они доказывают, что могут выполнять свои задачи без особого надзора.

Чтобы стать надежным сотрудником, необходимо:

  • Отображение рабочих событий
  • Приход на работу вовремя
  • Постоянное соблюдение сроков
  • Выполнение качественной работы
  • Демонстрация желания брать на себя более важные обязанности
  • Принятие на себя инициатива при необходимости

4.Работа в команде

Работа в команде является требованием в большинстве рабочих условий. Успешное сотрудничество требует отличных коммуникативных навыков, терпения, терпимости и преданности делу. Демонстрируя сильные навыки работы в команде, вы также можете проявить ряд других желаемых навыков. Быть командным игроком имеет решающее значение для того, чтобы стать хорошим дополнением к нынешней команде.

Хорошие командные игроки:

  • Гибкие с изменениями
  • Стремятся к собственному успеху и успеху своей команды
  • Надежны и ответственны
  • Сильно решают проблемы
  • Поддерживают и уважают своих коллег

В организациях которые в значительной степени полагаются на командную работу, адаптивность также важна.Члену команды, который может быстро адаптироваться к различным ролям, в том числе в качестве лидера и мотиватора, обычно будет легче присоединиться к существующей команде.

5. Независимость

Способность работать независимо так же важна, как и умение хорошо работать в команде. Даже в организациях, которые в значительной степени ориентированы на коллективную работу, вы все равно будете выполнять некоторую работу самостоятельно. Существует также определенный уровень доверия, когда ваш руководитель и члены команды ожидают, что вы выполните задачу индивидуально.

Как автономный сотрудник вы предлагаете следующее:

  • Сосредоточенность
  • Развитые навыки тайм-менеджмента
  • Находчивость
  • Способность критиковать и редактировать свою работу

Кроме того, вам будет легче полагаться на вас при выполнении рабочих задач без особого надзора.

6. Лидерство

Сильные лидерские качества могут помочь вам продвинуть вашу компанию вперед.Они также могут помочь вам направить членов вашей команды к развитию собственных навыков. Влиятельные лидеры обладают широким набором навыков, включая уверенность в себе, надежность и честность.

Как лидер, вы можете проявлять следующие черты:

  • Сильные организационные навыки
  • Способность определять сильные и слабые стороны команды
  • Уверенность в своих способностях руководить командой
  • Способность вдохновлять других
  • Сочувствие к члены команды
  • Вы можете давать конструктивный отзыв

Если у вас сильные лидерские качества, одно из ваших самых больших преимуществ для компании — то, что они могут в конечном итоге продвинуть вас по службе.Продвижение изнутри сокращает расходы на набор и обучение. Лидерство также является одним из важнейших качеств сотрудников. Наем человека, который проявляет лидерские качества, дает другим возможность равняться, что может повысить мотивацию и уровень продуктивности в организации.

Связано: Лидерские навыки: определения и примеры

7. Межличностные / коммуникативные навыки

Сильные коммуникативные навыки могут принести вам пользу практически в любом типе работы.В течение своей карьеры вы, вероятно, потратите значительное количество времени на общение с клиентами, коллегами, поставщиками или менеджерами. Сильные навыки межличностного общения гарантируют, что эти взаимодействия будут позитивными и эффективными.

Хороший коммуникатор часто демонстрирует следующие черты:

  • Высокий уровень профессионализма
  • Открытый подход к новым идеям
  • Способность интерпретировать невербальные коммуникативные модели

Сильный коммуникатор также является хорошим слушателем.Отличное общение предполагает активное слушание, которое требует полного понимания того, что говорит другой человек, и адекватного ответа на него.

Связано: Активные навыки слушания: определения и примеры

8. Самосознание

Самосознание позволяет вам понять свои сильные и слабые стороны. Это также может помочь вам распознать, когда следует обратиться за помощью или обратной связью по вашей работе, что позволит вам постоянно улучшать свои навыки. Чем лучше вы разовьете свои навыки самосознания, тем легче вы сможете осмыслить навыки, которые вы приобрели с тех пор, как заняли свою должность.

Самосознание часто включает в себя следующее:

  • Сильный эмоциональный интеллект
  • Понимание своей роли в вашей команде
  • Просить и учиться на обратной связи

9. Честность

Нанимая сотрудников, которым они доверяют, работодатели могут сосредоточиться на других сферах бизнеса. Честность включает такие качества, как подотчетность и честность. Честность также означает честность в отношении своих возможностей и предпочтений. Например, с высоким уровнем честности ваши коллеги могут доверять вам, если вы будете честны с вашей способностью завершить проект.

Прозрачность на рабочем месте важна, потому что она формирует культуру и успех компании. Когда члены вашей команды знают, чего от вас ожидать, вам будет легче разработать командные стратегии, которые приведут к успеху в вашем отделе. В конечном итоге это может привести к успеху вашей компании в целом.

Если вы как сотрудник развили свою порядочность, вы могли бы проявить следующие черты:

  • Вы честно оцениваете свой прогресс в работе.
  • Вы придерживаетесь этических норм во всех деловых отношениях.
  • Вы знаете об основных ценностях и регулярно их демонстрируете.
  • Все решения вы принимаете добросовестно и честно.

Честность — одна из важнейших характеристик хорошего члена команды, потому что честность создает среду открытого общения. Когда работодатели и сотрудники не стесняются делиться своими проблемами, вопросами и отзывами, от этого выигрывает каждый в организации.

Как разработать описание должности

Описание должности — это полезный простой инструмент, который объясняет задачи, обязанности, функции и обязанности должности.В нем подробно указано, кто выполняет конкретный вид работы, как эта работа должна быть завершена, а также частота и цель работы, поскольку она связана с миссией и целями организации. Описания должностей используются по разным причинам, например, для определения уровня заработной платы, проведения обзоров производительности, уточнения миссий, установления должностей и классов оплаты, а также создания разумных средств контроля за приспособлением, а также в качестве инструмента для приема на работу. Должностные инструкции полезны при планировании карьеры, предлагая учебные упражнения и устанавливая юридические требования для соответствия требованиям.Описание должности дает сотруднику ясный и краткий ресурс, который можно использовать в качестве руководства для выполнения работы. Точно так же руководитель может использовать описание должности в качестве инструмента измерения, чтобы убедиться, что сотрудник соответствует ожиданиям от должности.

Шаг 1. Выполните анализ задания

Этот процесс сбора, изучения и интерпретации данных о задачах задания предоставит точную информацию о задании, чтобы организация могла работать эффективно. Выполнение анализа работы включает следующие шаги:

  • Опрос сотрудников, чтобы точно узнать, какие задачи выполняются.
  • Наблюдение за выполнением задач.
  • Принуждение сотрудников к заполнению анкет или рабочих листов.
  • Сбор данных о вакансиях из других источников, таких как обзоры заработной платы и Справочник по перспективам занятости.

Результаты должны быть задокументированы и проверены сотрудником, который в настоящее время занимает должность, и его или ее руководителем на предмет любых изменений, касающихся знаний, навыков, способностей, физических характеристик, факторов окружающей среды и полномочий / опыта должности:

  • Знание — понимание совокупности информации, полученной путем опыта или изучения.
  • Навык — настоящая наблюдаемая компетенция для выполнения усвоенной деятельности.
  • Способность — способность выполнять наблюдаемое поведение или поведение, которое приводит к наблюдаемому продукту.
  • Физические характеристики — физические характеристики, которые сотрудник должен иметь для выполнения своих должностных обязанностей с разумными приспособлениями или без них.
  • Факторы окружающей среды — условия труда (внутри или вне офиса).
  • Полномочия / опыт — минимальный уровень образования, опыта и сертификатов, приемлемый для должности.

Шаг 2: Установите основные функции

После того, как был установлен стандарт производительности для конкретной работы, необходимо определить основные функции должности. Это обеспечит лучшую возможность для оценки запросов на проживание в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Определение основных функций включает следующие шаги:

  • Убедитесь, что задачи, входящие в рабочую функцию, действительно необходимы или являются требованием для выполнения работы.
  • Определите частоту, с которой выполняется задача, или сколько времени тратится на выполнение задачи.
  • Определите последствия невыполнения функции, а также то, может ли это нанести ущерб деятельности работодателя или привести к серьезным последствиям.
  • Определите, можно ли переделать задачи или выполнить их другим способом.
  • Определите, можно ли переназначить задачи другому сотруднику.

После определения основных функций работодатель может определить, являются ли функции важными или второстепенными.Использование термина «основная функция» должно быть частью должностной инструкции, и в нем должно быть четко указано, как человек должен выполнять эту работу. Это послужит руководством в будущем относительно того, можно ли выполнять работу с жилым помещением или без него.

Шаг 3. Упорядочивайте данные в сжатой форме

Структура должностной инструкции может варьироваться от компании к компании; однако все описания должностных обязанностей в организации должны быть стандартизированы, чтобы иметь одинаковый внешний вид.

Необходимо включить следующие темы:

  • Должность — название должности.
  • Классификация — освобождение или отсутствие освобождения в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).
  • Класс / уровень / семья / диапазон заработной платы — уровни вознаграждения, группы или диапазоны заработной платы, к которым относятся рабочие места одинаковой или аналогичной ценности, включая минимальные и максимальные диапазоны оплаты.
  • Отчитывается до — название должности, на которую подотчетно данное задание.
  • Дата — дата написания или последней проверки описания должности.
  • Резюме / цель — сводка и общие цели работы.
  • Основные функции —существенные функции, включая то, как человек должен их выполнять, и частоту, с которой выполняются задачи; задачи должны быть частью служебной функции и действительно необходимы или требуются для выполнения работы.
  • Компетенция — знания, навыки и способности.
  • Обязанности надзора — прямые отчеты, если таковые имеются, и уровень надзора.
  • Рабочая среда — рабочая среда; температура, уровень шума внутри или снаружи или другие факторы, которые могут повлиять на условия труда человека при выполнении работы.
  • Физические требования — физические требования к работе, включая сгибание, сидение, подъем и вождение.
  • Тип должности и ожидаемые часы работы — полный или неполный рабочий день, типичные рабочие часы и смены, дни недели и ожидаемая сверхурочная работа.
  • Путешествие — процентное время в пути, ожидаемое для позиции, где это путешествие происходит, например, локально или в определенных странах или штатах, а также то, будет ли это путешествие ночью.
  • Требуемое образование и опыт — образование и опыт, основанные на требованиях, связанных с работой и соответствующих потребностям бизнеса.
  • Предпочтительное образование и опыт — предпочтительное образование и опыт, основанные на требованиях, связанных с работой и соответствующих потребностям бизнеса.
  • Дополнительные квалификационные требования — дополнительные требования, такие как сертификаты, отраслевой опыт и опыт работы с определенным оборудованием.
  • Заявление о плане позитивных действий / равных возможностях трудоустройства (AAP / EEO) — положение (я), в котором излагаются требования и практика федеральных подрядчиков и / или заявление о равных возможностях работодателя.
  • Прочие обязанности — заявление об отказе от ответственности, см. Шаг 4.

Шаг 4: Добавьте заявление об отказе от ответственности

Рекомендуется добавить заявление, которое указывает, что описание должности не предназначено для охвата или включения исчерпывающего перечень видов деятельности, обязанностей или ответственности, которые требуются от работника.Обязанности, ответственность и действия могут измениться или новые могут быть назначены в любое время с уведомлением или без него.

Шаг 5: Добавьте строки подписи

Подписи являются важной частью проверки описания должности. Они показывают, что должностная инструкция была утверждена и что сотрудник понимает требования, основные функции и обязанности должности. Подписи должны включать подписи руководителя и сотрудника.

Шаг 6: Завершить

Черновик описания должности должен быть представлен высшему руководству и руководителю должности для рассмотрения и утверждения.Черновик дает возможность просмотреть, добавить или убрать любые детали до утверждения окончательного описания должности.

Окончательные описания должностных обязанностей должны храниться в надежном месте, а копии должны использоваться для объявлений о вакансиях, собеседований, запросов на размещение, обзоров компенсации и служебной аттестации. Работодатели также могут разместить их в своей внутренней сети.


Понимание модели характеристик должностей (включая пополнение вакансий)

Одним из наиболее важных компонентов управления человеческими ресурсами является план работы или рабочий план, где основное внимание уделяется спецификациям работы, которые будут удовлетворять требованиям организации и лица, выполняющего эту работу.Это одна из основных функций управления человеческими ресурсами, которую нельзя упускать из виду или пропускать, учитывая, что это важный инструмент для обеспечения высокого уровня удовлетворенности работой сотрудников внутри организации, а также повышения производительности и общего результата.

В течение жизни организации происходят изменения, которые обязательно влияют на то, как работают различные аспекты управления. Управление человеческими ресурсами не застраховано от этих эффектов, и во многих случаях HRM организации приходится адаптироваться к изменениям.Одна из форм адаптации — это изменение работы или работы. Другой — через проведение различных мероприятий и программ, направленных на улучшение работы.

К сожалению, реорганизацию работы нельзя сделать в одночасье. Можно использовать несколько подходов, и один из наиболее популярных и наиболее признанных подходов был разработан Дж. Ричардом Хэкманом и Грегом Олдхэмом и был удачно назван «моделью рабочих характеристик».

© Shutterstock.com | баранк

В этом руководстве мы исследуем 1) теорию характеристик работы и модель и 2) , как модель характеристик должности может помочь в обогащении должности .

ТЕОРИЯ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ

Хакман и Олдхэм, оба организационные психологи, разработали теорию характеристик работы (JCT) и впервые представили ее в 1976 году в книге «Организационное поведение и человеческая эффективность, Vol. 16, выпуск 2 ».

Согласно этой теории, «дизайн работы влияет на мотивацию, производительность труда и удовлетворенность работой.«Он послужил основой для руководства, чтобы определить, как определенные характеристики работы влияют на результаты работы.

В более личном плане он изучает различные факторы, которые делают конкретную работу удовлетворительной для организации и для человека, выполняющего эту работу. Таким образом, он описывает взаимосвязь между характеристиками работы и реакцией людей на работу или выполняемую работу.

Теория рабочих характеристик определила пять основных параметров работы, которые вызывают три психологических состояния, которые, в свою очередь, приводят или влияют на пять связанных с работой результатов или результатов.По мере продвижения обсуждения мы будем подробно излагать их.

Исходя из этой теории, была также введена модель рабочих характеристик, которая до сих пор широко используется. По сути, эта модель определяет условия, при которых работники или отдельные лица будут внутренне мотивированы для эффективного выполнения своей работы.

МОДЕЛЬ ХАРАКТЕРИСТИК РАБОТЫ

Модель рабочих характеристик была проверена, когда Хакман и Олдхэм протестировали ее на 658 сотрудниках, которые работают на 62 различных должностях в 7 различных предприятиях или организациях.Результаты были признаны надежными и убедительными, поэтому они по-прежнему имеют большой вес, несмотря на ряд других представленных теорий проектирования рабочих мест.

Взгляните на диаграмму модели рабочих характеристик, представленную Хакманом и Олдхэмом.

Модель характеристик работы Hackman and Oldham

Чтобы получить полное представление о модели рабочих характеристик, мы должны разбить ее состав: пять основных рабочих характеристик или измерений, пять результатов, связанных с работой, и три психологических состояния.

Пять основных рабочих характеристик

Хэкман и Олдхэм дали четкие определения пяти параметров или характеристик работы.

№1. Разнообразие навыков

Это относится к «степени, в которой работа требует множества различных действий при выполнении работы, включая использование ряда различных навыков и талантов человека». Следовательно, от человека потребуется развивать различные таланты и навыки.

В этой области спрашивается количество навыков и талантов, которые требуются для работы от человека, который будет над ней работать. Быстрая раздача заключается в том, чтобы оценить, является ли работа монотонной и повторяющейся или она требует от работника выполнить ряд различных задач или действий.

Сравните двух человек, работающих на двух разных работах. Задание А в значительной степени элементарное, с задачами, выполняемыми в рутинной и повторяющейся манере. Это не требует особых навыков или умений. С другой стороны, работа Б довольно сложна и требует, чтобы рабочий обладал несколькими навыками или способностями.У кого из двух рабочих будет больше шансов ощутить значимость в своей работе?

Верно. Это тот, кто работает над заданием Б, так как он требует разнообразия навыков.

№2. Идентификатор задачи

Это «степень, в которой работа требует завершения целой, идентифицируемой части работы; то есть выполнение работы от начала до конца с видимым результатом ». Это включает в себя возможность работать над всем рабочим процессом, а не только над его частями.Поэтому важно оценить, есть ли у задания или задачи четко определенные начало, середина и конец.

Рабочие, как правило, находят больше смысла в своей работе, когда они могут определить полный и видимый результат в конце рабочего дня или рабочего цикла. Скажем, например, что два работника вовлечены в один и тот же рабочий процесс. Рабочий А отвечает только за небольшую часть работы, вероятно, на первом этапе. Рабочий B, с другой стороны, участвует на протяжении всего процесса.

Между этими двумя вариантами рабочий B с большей вероятностью найдет свою работу значимой, потому что он видит видимый результат и чувствует себя более вовлеченным в завершение процесса. Для него работа, которую он может выполнить от начала до конца, кажется более стоящей, чем просто работа над Фазой 1, а затем отсутствие участия в остальной части процесса. Фактически, он может даже не знать, завершен процесс или нет, потому что он сосредоточен на назначенной ему фазе процесса.

№ 3.Значимость задачи

Значение задачи — это «степень, в которой работа оказывает существенное влияние на жизнь других людей, независимо от того, находятся ли эти люди в непосредственной организации или в мире в целом». Задача — и работа — важны, если они могут повлиять на жизни других людей. И это должны быть не только люди внутри организации, но даже те, кто находится за ее пределами.

Для многих работа имеет большее значение, если она может помочь улучшить благосостояние других людей (не только его самого), будь то физически, психологически или эмоционально.Знание о том, что их работа и их результативность могут оказывать положительное влияние на других, еще больше мотивируют их работать лучше.

Люди, которые придают большое значение значимости задачи, очень заинтересованы в том, чтобы выяснить, действительно ли работа, которую они выполняют, имеет значение для других людей. Для них значение приходит в форме признания со стороны других людей.

№4. Автономность

Это относится к «степени, в которой работа обеспечивает существенную свободу, независимость и усмотрение для человека при планировании работы и в определении процедуры, которая будет использоваться при ее выполнении».

Автономия часто наблюдается на должностях с управленческими, надзорными и министерскими функциями. Примерами должностей с высоким уровнем автономии являются менеджеры, руководители групп, контролирующие сотрудники, руководители подразделений и отделов, а также высшее руководство. Эта работа, как правило, становится более значимой для тех, кто ее выполняет, потому что они чувствуют большую личную ответственность за свои действия на работе.

Но это касается не только людей на руководящих должностях. Даже у рабочих есть сильное чувство личной ответственности, если им предоставляется возможность выполнять свои задачи, используя свои собственные усилия и инициативу, и им разрешено принимать решения и делать ставки.

Они определенно будут меньше ощущать эту автономию, если их заставят безропотно следовать инструкциям начальника или строго придерживаться того, что предусмотрено в руководстве по рабочим процедурам. Это совсем не поможет им почувствовать ответственность за свои действия.

№ 5. Обратная связь

Отзыв о работе относится к

«степень, в которой выполнение работы, необходимой для работы, предоставляет человеку прямую и четкую информацию об эффективности его или ее работы».

Рабочие хотели бы, насколько это возможно, быть в курсе их выполнения работы. Это не только будет держать их в курсе своего прогресса как рабочих, но и станет для них одним из способов повысить свою самооценку. Если начальство или менеджеры говорят им, что у них хорошая работа, они, скорее всего, почувствуют мотивацию и дальше продолжать делать то, что они делают до сих пор. Напротив, если им говорят, что они работают не так, как ожидалось, они отреагируют соответствующим образом и улучшат свои показатели.

Если все пять характеристик объединить или объединить в одну группу, мы сможем получить одну цифру или индекс, который будет действовать как индикатор общего мотивационного потенциала оцениваемой или изменяемой должности. Этот индекс, по сути, покажет возможность или вероятность того, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника или работника.

Эта цифра или индекс называется MPS, или «мотивирующим потенциальным баллом».

Используя все пять основных характеристик работы, формула MPS:

MPS = ( Разнообразие навыков + Идентификация задачи + Значимость задачи ) / 3 X Автономность X Обратная связь

Из формулы можно сделать следующие утверждения:

  • Если все пять основных характеристик работы высоки, высока вероятность того, что работник испытает три психологических состояния.Это, естественно, приведет к положительным результатам.
  • Для того, чтобы работа считалась имеющей высокий мотивационный потенциал, по крайней мере, один из параметров (Разнообразие навыков, Идентификация задачи и Значимость задачи) также должен быть высоким. Тем не менее, очевидно, что эта работа также должна иметь высокий уровень автономности и обратной связи. Низкий балл по любому из двух пунктов снизит MPS.
  • Низкий балл по любому из трех не означает автоматически, что работа будет иметь низкий мотивирующий потенциал, поскольку он может быть компенсирован высоким баллом по любому из двух других.

Три критических психологических состояния

Согласно Фатурохману, единственный способ появления или материализации желаемых результатов — это для человека испытать все три психологических состояния, а единственный способ испытать эти состояния — это обладать основными характеристиками работы.

Хэкман и Олдхэм также упомянули мотивацию, которая определенно будет высокой среди людей, способных испытывать эти психологические состояния.

Психологическое состояние 1. Опыт осмысленности работы

Люди должны чувствовать, что когда они работают, они делают что-то значимое. Они чувствуют, что их работа сама по себе имеет смысл. Это означает, что они должны чувствовать, что то, что они делают, в целом стоит или имеет ценность. Он также должен иметь определенную важность или значимость, особенно в отношении системы или набора ценностей, в которые человек на личном уровне верит или принимает.

Глядя на диаграмму модели, мы можем легко увидеть, что существует связь между осмысленностью работы и первыми тремя основными характеристиками работы. Короче говоря, работник сможет найти больше смысла в своей работе, если будут присутствовать разнообразие навыков, особенности задачи и значимость задачи.

Значимость работы и Разнообразие навыков :

Работа не только должна требовать разнообразных навыков и талантов; у него также должно быть соответствующее число навыков и талантов и соответствующих навыков и талантов .

По сути, требуя слишком большого количества навыков и талантов, работа может быть слишком утомительной и сложной, поэтому работнику будет трудно справиться с ней. С другой стороны, работа, требующая слишком мало навыков и талантов, может сделать ее слишком скучной и совсем не сложной.

Точно так же навыки и таланты должны соответствовать самой работе. Нет смысла требовать умения или таланта, которые не способствовали бы выполнению задачи.

Возьмем, к примеру, работу шофера.Вождение — это самый базовый навык, требуемый от него, но во многих организациях от водителя также могут потребоваться навыки поиска и устранения механических неисправностей и умение разговаривать, особенно когда характер их работы требует от них возить гостей и посетителей по городу .

Значимость работы и Идентификация задачи :

Работник будет испытывать больше гордости за свою работу, когда сможет полностью и полностью определить ее.

Другой пример, приведенный в нескольких статьях, — это производство стиральной машины.На сборочном конвейере компании-производителя стиральных машин есть один рабочий, единственная задача которого — добавить одну гайку к одному болту в одном и том же месте. Если ему придется делать это одно и то же постоянно, в течение шести-восьмичасовой смены, он будет менее мотивирован, чем, скажем, другой рабочий, который отвечает за установку барабана и других частей.

Значимость работы и Значимость задачи :

Скажем, например, что сотруднику поручено создать проектные предложения, зная, что эти предложения, скорее всего, будут одобрены и реализованы, что приведет к увеличению доходов компании и, как следствие, увеличению всех бонусов.

Значимость задачи будет высокой, потому что сотрудник осознает, что результаты его работы принесут пользу не только ему, но и другим сотрудникам компании. Таким образом, он найдет свою работу более значимой и будет более мотивирован, чтобы выступать с отличными проектными предложениями.

Психологическое состояние 2. Освоение ответственности за результаты работы

Мы не говорим здесь ни о каком виде ответственности. В контексте JCM мы говорим о личной ответственности.Человек должен чувствовать личную ответственность за результаты или результаты своей работы или задач, которые он выполняет.

Свобода и автономия предоставляются при выполнении работы. Затем работник будет использовать эту свободу действий, чтобы принимать решения о том, как выполнять работу, например, вносить изменения в процесс, составлять расписание и применять определенные принципы, которые он считает целесообразными и полезными для выполнения задачи.

Однако вместе с этой свободой и автономией возникает чувство ответственности.В зависимости от решений, принятых работником, он или она будет нести ответственность за результаты, будь то успех или неудача.

Психологическое состояние 3. Знание фактических результатов или исходов

Это само собой разумеющееся, что знание результатов или результатов вашей работы поможет вам отслеживать или контролировать свою эффективность в вашей работе. Это также поможет вам лучше оценить свою работу.

Знание результатов важно, потому что:

  1. Это гарантирует, что работник полностью осознает успех (или неудачу) своей работы, и в процессе позволит ему учиться на его ошибках.
  2. Это позволит работнику общаться на эмоциональном уровне с клиентами или конечными пользователями их продукции. Следовательно, это позволит им найти больше смысла в своей работе.

Теперь давайте возьмем эти три психологических состояния и свяжем их с основными характеристиками работы.

Первые три основные характеристики работы — разнообразие навыков, характер задачи и значимость задачи — имеют прямое влияние на осмысленность работы отдельного работника.

Между тем степень автономии, которой он пользуется, будет влиять на опытную ответственность человека за результаты работы или результаты. Пятая основная характеристика работы — обратная связь — приводит к тому, что человек получает знания о фактических результатах связанной с работой деятельности на работе.

[slideshare id = 40995540 & doc = Happyatworkandpassionhappylunch7diff-141101102834-conversion-gate01 & w = 640 & h = 330]

Рабочие результаты

Первоначально сторонники JCT предлагали пять возможных результатов, связанных с работой.

  1. Внутренняя мотивация работы: Сотрудник может получать мотивацию для выполнения своей работы из внешних источников. Однако лучшим типом мотивации по-прежнему будет внутренняя мотивация, которая возникает внутри или естественным образом у работника.
  2. Удовлетворенность работой: Простое определение удовлетворенности работой — это уровень удовлетворенности сотрудника своей работой. Однако Хулин и Джадж дали более сложное определение, назвав его многомерной психологической реакцией на работу, и эти реакции могут быть когнитивными, аффективными или поведенческими.
  3. Качество выполнения: Этот результат фокусируется на общем качестве выполнения работы. Было ли это эффективным? Было ли это эффективно? Были ли достигнуты цели? Соблюдались ли стандарты качества?
  4. Прогулы: Высокомотивированный работник обязательно зарегистрирует низкий уровень прогулов. Обычно рабочие, которым наскучила работа или которые не испытывают никаких проблем, не имеют энтузиазма, который заставляет их вставать каждое утро, чтобы пойти на работу. Они не будут с нетерпением ждать предстоящего рабочего дня и, как следствие, скорее всего, просто не пойдут на работу.Конечно, само собой разумеется, что прогулы — одна из основных причин низкой производительности.
  5. Оборот: В любом случае, компания, которая отмечает высокую текучесть кадров, означает, что существуют проблемы с управлением ее человеческими ресурсами. Возможно, плохой дизайн работы не мотивирует работников надолго оставаться в компании. Таким образом, они будут искать другую работу в других компаниях или отраслях.

Высокая текучесть кадров также означает в конечном итоге более высокие затраты и неэффективность для организации.Это означает, что им приходится часто нанимать и нанимать людей и обучать нанятых. Через несколько месяцев, после увольнения сотрудников и найма новых, состоится еще один этап обучения. Это определенно будет означать дополнительные расходы на обучение для компании, не говоря уже о выходных пособиях для тех, кто ушел.

Однако в 1980 году пересмотр теории и модели привел к увеличению числа результатов от пяти до четырех. Отсутствие на работе и текучесть кадров удаляются, а качество работы разбивается на две части:

  1. Качество работы: Как выполняется работа? Соблюдаются ли стандарты качества, установленные компанией?
  2. Количество работ: Сколько работ было выполнено? Смог ли рабочий выполнить ожидаемый объем работы в отведенное время без ущерба для качества?

Суть модели рабочих характеристик заключается в разработке (или изменении) работы таким образом, чтобы основные рабочие характеристики идеально и дополняли психологическое состояние человека или работника и в процессе работы приводили к достижению положительного результата. и желаемые результаты или результаты.

Модераторы

Однако теория не является исчерпывающей, потому что даже те, кто стоял за JCT, признали, что будут разные реакции на работу, которая, как считается, имеет высокий мотивирующий потенциал. Короче говоря, некоторые сотрудники могут ответить положительно, но могут быть и те, на кого это не повлияет.

Они обратились к этой серой зоне, указав на то, что у людей есть врожденные черты или характеристики, которые помогут преодолеть часто наблюдаемый разрыв между характеристиками работы и психологическим состоянием.Они назвали их «модераторами».

1. Знания и навыки, необходимые для выполнения работы или задачи, необходимой для работы

Модератор — это уровень знаний и навыков, которыми обладает человек, имеющий отношение к работе. Лица, обладающие навыками, знаниями и компетенцией при выполнении своей работы, с большей вероятностью будут положительно относиться к своей работе, и, в свою очередь, это откроет путь для получения хороших или лучших результатов.

Напротив, если человек, выполняющий работу, не обладает достаточными знаниями и навыками для работы, вероятность того, что он испытает психологические состояния, мала.Он также может ожидать менее звездных и даже отрицательных результатов или исходов.

2. Росту нужна сила

Согласно теории, сила потребности в росте (GNS) смягчает взаимосвязь между основными характеристиками работы и психологическим состоянием. В то же время он также смягчает взаимосвязь между психологическими состояниями и возможными результатами или исходами.

Это отвечает на следующие вопросы:

  • Насколько сильно человек хочет чего-то добиться?
  • Насколько человек жаждет личного обучения и развития?

«Росту нужна сила» — это степень, в которой люди нуждаются в личном росте и развитии.«Более голодным» людям или тем, кто имеет высокий рост, нужна сила, с большей вероятностью будет более восторженно реагировать на различные возможности, которые появляются на их пути. У них большая жажда личных достижений, и они будут рассматривать работу как отличный инструмент для обучения и развития.

3. Удовлетворенность «контекстом»

Контекст, о котором мы здесь говорим, — это «контекст работы» или «контекст работы», и они часто включают гарантии занятости, оплату или компенсацию, сотрудников и менеджеров.Это означает, что люди могут быть мотивированы внутренними аспектами, но это не значит, что они полностью игнорируют внешние.

Люди также склонны отвечать положительно, если они удовлетворены упомянутыми контекстными факторами. Например, если они чувствуют, что им платят сумму, соизмеримую с их работой, у них будет больше мотивации работать лучше. Если они удовлетворены качеством лидерства, которое демонстрирует руководитель, то они также, вероятно, улучшат свою работу как часть команды.

Эмпирическое правило состоит в том, что чем выше уровни модератора, тем выше будет вероятность того, что индивид переживет три психологических состояния.

Лица, которые демонстрируют высокие уровни модераторных переменных (знания и навыки, потребность в росте, сила и удовлетворенность условиями работы), с большей вероятностью будут иметь более положительную реакцию в своем опыте психологических результатов. Это также означает, что они могут ожидать лучших результатов или результатов.

КАК JCM МОЖЕТ ПОМОЧЬ ОБОГАЩЕНИИ РАБОТЫ

Применение теории и модели характеристик работы позволит компании лучше разрабатывать рабочие места и, во многих случаях, изменять существующие рабочие места. Наиболее распространенные действия, вытекающие из применения теории:

Обеспечение ротации должностей

Добавьте разнообразия и проблем, поощряя ротацию профессий. Снижается вероятность того, что работникам надоест то, что они делают, поскольку они не будут зацикливаться на своей работе на долгие годы.

Они также получат более полное представление о работе, которую выполняет компания, вместо того, чтобы быть сосредоточенными исключительно на своих собственных задачах.

Изменение порученной работы и совмещение задач

Чтобы обеспечить разнообразие навыков, рабочие места могут быть изменены таким образом, чтобы требовать разнообразных навыков и талантов, а не монотонности и повторяемости. Комбинируя разные задачи в работе, вы также улучшите идентификацию задачи и ее значимость.

Делегирование задач на минимально возможный уровень

Хотя у централизации есть свои преимущества (например,грамм. больший контроль, более простой мониторинг), децентрализация по-прежнему широко предпочтительна. Если задачи делегируются на самый низкий из возможных уровней, это будет способствовать автономии даже среди рядовых. Эта вертикальная загрузка или распределение рабочих мест, в свою очередь, вызовет у всех сотрудников более глубокое чувство ответственности за результаты своей работы.

Распределение работы по группам или командам

Это не только будет стимулировать командную работу и сотрудничество внутри организации, но и будет способствовать целостности результатов процессов компании.Возможность видеть весь процесс или более широкую картину — это один из способов заставить рабочих идентифицировать задачу. Распределяя задачи по командам, убедитесь, что команды можно идентифицировать, особенно по типу работы, которую они выполняют. Идентичность команды должна быть ясной и сильной с самого начала.

Поощрять обмен идеями

Спрашивайте идеи других сотрудников и поощряйте их делиться своими мнениями и предложениями. Команда — организация в целом — работает над достижением общей цели, поэтому правильно вовлекать всех.

Установить эффективные системы оценки эффективности и вознаграждения

Мотивируйте сотрудников, внедряя системы оценки производительности и вознаграждения. При оценке производительности и установке наград,

  • Установите высокие стандарты производительности, но все же достижимые . Это побудит сотрудников работать лучше, чем в среднем.
  • Объективно оценивайте эффективность . Должна быть система, которая может эффективно и объективно измерять производительность.
  • Стимулировать руководителей, сотрудников и группы . Некоторыми примерами стимулов являются повышение заработной платы, бонусы, дополнительные компенсационные пакеты, участие в прибылях и опционы на акции, и это лишь некоторые из них.
Свяжите сотрудников или рабочих с клиентами или конечными пользователями

Это позволит работникам из первых рук узнать, что конечные пользователи думают или думают о результатах их работы. Этот механизм обратной связи оказался одним из наиболее эффективных, поскольку работники напрямую подключаются к тем, кого они обслуживают или обслуживают.

Дизайн работы и мотивация | Безграничное управление

Определение дизайна работы

Дизайн работы — это систематическое и целенаправленное распределение задач между отдельными лицами и группами внутри организации.

Цели обучения

Сравните и сопоставьте множество подходов к планированию работы и перспектив, доступных в организационной сфере

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Ключевыми факторами для правильного дизайна работы являются задача, мотивация, распределение ресурсов и система вознаграждения.
  • Тейлоризм, или научный менеджмент, — это изначальная теория рабочего дизайна. Он подчеркивает стандартизацию задач и надлежащее обучение работников для управления задачами, за которые они несут ответственность.
  • Социально-технический системный подход — это теория, которая отображает эволюцию от индивидуальной работы к рабочим группам. Сама организация построена так, чтобы поощрять групповую автономию и продуктивность.
  • Модель основных характеристик связывает рабочие характеристики с психологическим состоянием, которое работник привносит в работу.Он подчеркивает создание рабочих мест таким образом, чтобы они приводили к желаемым результатам.
  • Принимая во внимание эти различные теоретические модели, структуру вакансии лучше всего описать как определение задачи с достаточным контекстом, чтобы ясно и кратко сообщить, что ожидается от данного сотрудника.
Ключевые термины
  • empower : Чтобы дать людям больше уверенности или силы, чтобы что-то делать, часто позволяя им усилить контроль над своей жизнью или ситуацией.

Обзор рабочего проекта

Дизайн работы — это распределение конкретных рабочих задач между отдельными людьми и группами.Распределение рабочих мест и задач означает определение содержания, метода и взаимосвязей рабочих мест для удовлетворения технологических и организационных требований, а также личных потребностей сотрудников.

Модель системного подхода Дика и Кэри (структура обучения) : На рисунке показано, как разработана система обучения. Он представляет собой макет рабочего задания с конкретным приложением (инструкцией).

Ключевые элементы дизайна работы

Чтобы понять структуру задания, полезно определить некоторые ключевые элементы и их взаимосвязь с процессами проектирования заданий.

  • Задачу лучше всего определить как часть назначенной работы, которую предполагается выполнить в течение определенного времени. Дизайнеры вакансий должны строго и тщательно определять задачи, которые необходимо выполнить.
  • Мотивация описывает силы внутри человека, которые определяют уровень, направление и постоянство усилий, затрачиваемых на работе. Людей нужно принуждать, воодушевлять и увлекать их работой. Менеджеры должны разрабатывать рабочие места, которые мотивируют сотрудников.
  • Распределение ресурсов происходит, когда организация решает присвоить или выделить определенные ресурсы для определенных работ, задач или дилемм, стоящих перед организацией. При планировании работы необходимо определять и структурировать рабочие места таким образом, чтобы ресурсы компании использовались эффективно. Надлежащее распределение ресурсов позволяет крупным организациям стимулировать и развивать инновации в своей рабочей силе и подчеркивает стратегию через распределение.
  • Системы вознаграждения также играют роль в дизайне рабочих мест.Системы вознаграждения включают компенсацию, бонусы, прибавки к зарплате, гарантии занятости, льготы и различные другие методы вознаграждения сотрудников. При создании рабочих мест необходимо составить план или описание пакетов вознаграждения.

Теоретические модели рабочего дизайна

Организации могут использовать различные теоретические подходы к проектированию должностей. К ним относятся тейлоризм, социально-технический системный подход, модель основных характеристик и теория психологического расширения возможностей. Каждый подход подчеркивает различные аспекты, которые необходимо учитывать при эффективном планировании работы.

Тейлоризм

Тейлоризм, также известный как научный менеджмент, является основой систематического проектирования рабочих мест. Фредерик Тейлор разработал эту теорию, пытаясь разработать «науку» для каждой работы в организации в соответствии со следующими принципами:

  • Создайте стандартный метод для каждого задания.
  • Успешно отбирайте и нанимайте подходящих работников.
  • Обучите этих рабочих эффективно.
  • Поддержите этих рабочих.

Социально-технический системный подход

Социально-технический системный подход основан на эволюции от индивидуальной работы к рабочим группам.Этот подход имеет следующие руководящие принципы:

  • Дизайн организации должен соответствовать ее целям.
  • Сотрудники должны активно участвовать в разработке структуры организации.
  • Контроль отклонений в производстве или обслуживании должен осуществляться как можно ближе к их источнику.
  • Подсистемы
  • должны быть спроектированы вокруг относительно автономных и узнаваемых единиц работы.
  • Системы поддержки должны соответствовать дизайну организации.
  • Конструкция должна обеспечивать высокое качество работы.
  • Следует продолжать вносить изменения по мере необходимости, чтобы соответствовать изменяющимся нагрузкам на окружающую среду.

Основные характеристики Модель

Другой современной теорией проектирования рабочих мест является модель основных характеристик, которая поддерживает пять важных элементов работы, которые мотивируют работников и их производительность:

  • Разнообразие навыков
  • Идентификатор задачи
  • Значение задачи
  • Автономность
  • Отзыв о вакансии

Затем предлагаются отдельные элементы, ведущие к положительным результатам в трех психологических состояниях:

  • Опыт осмысленности
  • Опытная ответственность
  • Знание результатов

Теория психологического расширения возможностей

Теория психологического расширения возможностей утверждает, что существует различие между практиками расширения возможностей и когнитивно-мотивационными состояниями.Когда люди осознают влияние, которое они оказывают, они выигрывают больше, чем если бы они не могли приписать положительное влияние любому из своих действий.

Общая тенденция

Появилось гораздо больше итераций теории дизайна рабочих мест, но среди них можно выделить общие тенденции: дизайн рабочих мест смещается в сторону автономных рабочих групп и делает дополнительный акцент на важности смысла, получаемого от человека.

Теория рабочих характеристик

Теория характеристик работы — это основа для определения того, как характеристики работы влияют на результаты работы.

Цели обучения

Проанализировать основные характеристики, психологические состояния и результаты работы в Теории рабочих характеристик, как определено Хакманом и Олдхэмом

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Теория характеристик работы (JCT), разработанная Хакманом и Олдхэмом, широко используется в качестве основы для изучения того, как конкретные характеристики работы влияют на результаты работы, включая удовлетворенность работой.
  • Пять характеристик работы: разнообразие навыков, разнообразие задач, значимость задачи, автономия и обратная связь.
  • Три различных психологических состояния определяют, как сотрудник реагирует на характеристики работы: ощутимая значимость, опытная ответственность за результаты и знание фактических результатов.
  • Результаты работы, такие как удовлетворение и мотивация, представляют собой синтез основных характеристик и психологических состояний.
Ключевые термины
  • характеристика : Отличительный признак человека или вещи.
  • анализ должности : формальный процесс определения содержания должности в организации с точки зрения задействованных действий и атрибутов, необходимых для выполнения работы, а также основных требований к должности.

Основные характеристики

Теория характеристик работы (JCT), также известная как модель основных характеристик и разработанная Хакманом и Олдхэмом, широко используется в качестве основы для изучения того, как конкретные характеристики работы влияют на результаты работы, включая удовлетворенность работой. Теория утверждает, что существует пять основных характеристик работы:

  1. Разнообразие навыков
  2. Идентификатор задачи
  3. Значение задачи
  4. Автономность
  5. Обратная связь

Каждое задание имеет эти характеристики в большей или меньшей степени.Ни одна комбинация характеристик не делает работу идеальной; скорее, цель плана работы — отрегулировать уровни каждой характеристики, чтобы согласовать работу в целом с выполняющим ее работником. Это согласование важно, потому что работник привносит в работу психологические состояния, которые в сочетании с основными характеристиками влияют на результаты работы.

Оценка потенциала мотивации : Теория характеристик работы использует это уравнение для оценки общей мотивации, присущей дизайну работы, на основе пяти основных характеристик.

Психологические состояния

Основные характеристики влияют на три критических психологических состояния рабочих, выполняющих работу:

  1. Опыт осмысленности
  2. Опытная ответственность за результат
  3. Знание фактических результатов

Характеристики работы напрямую выводят три состояния. Действительно, первые три характеристики (разнообразие навыков, разнообразие задач и значимость задач) относятся к значимости работы.Автономность напрямую связана с ответственностью за результаты, а знание фактических результатов связано с обратной связью. Изображенные в виде потока процессов, характеристики и психологические состояния действуют в непрерывном цикле обратной связи, что позволяет сотрудникам продолжать быть мотивированными, полностью осознавая и понимая ту работу, в которой они участвуют.

Результаты работы

Сочетание основных характеристик с психологическим состоянием влияет на результаты работы, такие как:

  • Удовлетворенность работой
  • Прогулы
  • Трудовая мотивация

Следовательно, цель должна состоять в том, чтобы разработать работу таким образом, чтобы основные характеристики дополняли психологическое состояние работника и приводили к положительным результатам.Пять основных характеристик работы можно объединить, чтобы сформировать мотивирующий потенциальный балл для работы, который можно использовать в качестве показателя того, насколько вероятно, что работа повлияет на отношение и поведение сотрудника. Анализ исследований модели обеспечивает некоторую поддержку обоснованности теории рабочих характеристик.

Тактика улучшения формы

Способы повышения пригодности к работе включают в себя оценку деятельности сотрудников с помощью различных инструментов для повышения их удовлетворенности и эффективности.

Цели обучения

Опишите способы, с помощью которых руководство и руководители могут улучшить структуру работы в соответствии с потребностями сотрудников и организации.

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Гибкость, позволяющая более точно адаптировать структуру заданий как с точки зрения организационной эффективности, так и с точки зрения удовлетворенности сотрудников работой, является важной, постоянной частью процесса разработки заданий.
  • Если работа хорошо спроектирована, то требуемые для нее компетенции и обязанности ясны и ясны.
  • Обучение нацелено на развитие у сотрудника навыков, необходимых для повышения пригодности к работе по мере того, как человек попадает в рабочую силу.
  • Анализ результатов данной работы в организации, как с точки зрения задачи, так и с точки зрения сотрудников, может помочь в улучшении соответствия.
  • Руководители могут использовать интервью, опросы, наблюдения, анкеты и контрольные списки, чтобы наблюдать за эффективностью планирования работы и улучшать пригодность каждого сотрудника.
Ключевые термины
  • соответствие должности : Соотношение между ролями, обязанностями и целями данной должности и навыками и компетенциями человека, занимающего эту должность.

Шаблон «Подходит для работы»

Основой для улучшения соответствия между сотрудником и работой является достижение баланса между дизайном работы и индивидуальностью — создание работы таким образом, чтобы она дополняла индивидуальные навыки, стремления, личность и качества сотрудника.Планирование работы обычно завершается до приема на работу человека, который затем выполняет определенные обязанности. В результате гибкость, позволяющая адаптировать дизайн работы как с точки зрения организационной эффективности, так и с точки зрения удовлетворенности сотрудников работой, является важной постоянной частью процесса планирования работы.

Если работа хорошо спроектирована, то требуемые для нее компетенции и обязанности должны быть ясными и ясными. Этот дизайн становится основой для описания должности, которое является более точным изображением характера работы и включает следующее:

  • Должность и обязанности, выполняемые на данной должности
  • Кто курирует работника, занимающего должность
  • Опыт и квалификация, ожидаемые от заявителя

Описание должности описывает общие характеристики человека, для которого она предназначена, и служит основой для улучшений и модификаций в процессе улучшения.

Обучение

Первым шагом в улучшении соответствия заданному дизайну работы является обучение. После того, как человек нанят для выполнения определенного набора обязанностей, и руководство, и человеческие ресурсы должны помочь в его подготовке к выполнению этих задач. В этом процессе организация несет ответственность за улучшение соответствия, предоставляя все необходимые инструменты, контакты и информацию, которые потребуются сотрудникам для достижения своих целей.

Анализ вакансий

Анализ результатов данной работы в организации, как с точки зрения задачи, так и с точки зрения сотрудника, может помочь в улучшении соответствия, гарантируя, что сотрудник удовлетворен и выполняет желаемую цель.Анализ должности включает ряд шагов, которые позволяют руководителю оценить соответствие конкретного сотрудника / должности и, при необходимости, улучшить соответствие. Эти шаги включают:

  • Наблюдение: Самый простой метод оценки соответствия работы и соответствия сотрудника — это наблюдение за сотрудником за работой. Менеджер может счесть полезным задать несколько вопросов во время этого процесса, но важно не доставить сотруднику неудобства (что может исказить результаты).
  • Опрос / Анкета: Еще одна эффективная стратегия сбора данных — это опрос сотрудника.Обследование должно отражать аспекты работы и позволять экспертам, выполняющим эту конкретную роль, взвесить важность каждого компонента. Руководители также могут собирать данные о том, что работает, а что нет, что позволяет им редактировать и улучшать назначения задач.
  • Интервью: Индивидуальные, официальные или неформальные интервью также являются полезным инструментом для сбора данных о сотруднике, позволяя руководителю получить больше деталей, чем дает опрос. В этой ситуации руководитель также может настроить каждое обсуждение, чтобы лучше познакомиться с личностью, уровнем удовлетворенности и предполагаемой эффективностью каждого сотрудника.
  • Контрольный список: Еще один метод повышения пригодности к работе — это составить контрольный список. Сотрудники или руководитель могут заполнить их, указав, какие задачи выполняются раньше, вовремя или позже (они также могут отметить качество и эффективность использования ресурсов).

Анкета : Анкеты сотрудников могут быть полезным методом оценки пригодности к работе.

Определение команд и совместной работы | Безграничное управление

Определение команды

Команда — это группа людей, которые совместно работают над связанными задачами для достижения общей цели.

Цели обучения

Определите команды, особенно в том, что касается бизнес-среды или рабочего места организации

Основные выводы

Ключевые моменты
  • В условиях бизнеса большая часть работы выполняется группами отдельных лиц. В связи с этим важно, чтобы сотрудники обладали навыками, необходимыми для эффективной работы с другими.
  • Организации используют разные виды команд, некоторые из которых являются постоянными, а некоторые — временными.
  • Команды
  • используются для выполнения задач, которые слишком велики или сложны для выполнения одним человеком или требуют разнообразного набора навыков и опыта.
Ключевые термины
  • команда : Группа людей, работающих для достижения общей цели.

Команда — это группа людей, которые работают вместе для достижения общей цели. Команды определили членство (которое может быть большим или маленьким) и набор действий, в которых они должны участвовать. Люди в команде совместно работают над набором связанных задач, необходимых для достижения цели.Каждый член несет ответственность за свой вклад в команду, но за успех команды отвечает группа в целом.

Значение TEAM : Команда — это группа людей, которые работают вместе для достижения общей цели.

Команды на рабочем месте

Спортивные команды — хороший пример того, как работают команды. Например, в баскетбольной команде есть отдельные игроки, каждый из которых способствует достижению цели — победе в игре. Точно так же в бизнес-среде большая часть работы выполняется группами людей, которые совместно работают над действиями с определенными результатами.Поскольку команды настолько распространены в бизнес-организациях, важно, чтобы сотрудники обладали навыками, необходимыми для эффективной работы с другими.

В организациях обычно много команд, и человек часто является членом более чем одной команды. Некоторые команды являются постоянными и несут ответственность за текущую деятельность. Например, бригада медсестер в родильном отделении оказывает медицинские услуги молодым мамам. Пока пациенты приходят и уходят, задачи по оказанию помощи остаются неизменными.В других случаях команда формируется для временной цели: они называются проектными командами и имеют определенную начальную и конечную точки, связанные с достижением конкретной разовой цели.

Назначение команд

Организации формируют команды для выполнения задач, которые слишком велики или сложны для выполнения отдельным человеком. Команды также эффективны для работы, требующей различных навыков и опыта. Например, разработка новых продуктов включает в себя понимание потребностей клиентов, а также то, как спроектировать и создать продукт, который будет удовлетворять эти потребности.Соответственно, в новую команду по разработке продукта будут входить люди, знающие клиентов, а также дизайнеры и инженеры.

Определение командной работы

Работа в команде включает в себя набор взаимозависимых действий, выполняемых людьми, которые сотрудничают для достижения общей цели.

Цели обучения

Определите процессы и действия, с помощью которых выполняется командная работа

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Работа в команде предполагает совместную ответственность и сотрудничество для достижения общего результата.
  • Процессы совместной работы можно разделить на три категории: переходный процесс, процессы действий и межличностные процессы.
  • Пять характеристик эффективной командной работы: общие ценности, взаимное доверие, вдохновляющее видение, навыки и награды.
Ключевые термины
  • командная работа : совместные усилия группы людей, стремящихся к общей цели.
  • Разрешение конфликтов : Работа над разрешением различных мнений в командной среде.
  • конфликт : Трения, разногласия или разногласия, возникающие между отдельными лицами или группами.

Работа в команде включает в себя набор задач и действий, выполняемых людьми, которые сотрудничают друг с другом для достижения общей цели. Этой целью может быть создание продукта, предоставление услуги, написание отчета или принятие решения. Работа в команде отличается от индивидуальной работы тем, что предполагает совместную ответственность за конечный результат.

Работа в команде : Человеческие навыки включают способность эффективно работать как член группы и строить совместные усилия в команде.

Процессы совместной работы

Хотя суть задач, задействованных в совместной работе, может варьироваться от команды к команде, есть три общих процесса для работы в команде: процесс перехода, процессы действий и межличностные процессы. Во время каждого из этих процессов происходит определенный набор действий.

1. Процесс перехода — это этап, во время которого формируется команда. Мероприятия включают:

  • Анализ миссии: понимание общей цели
  • Спецификация цели: определение и приоритезация задач и действий, необходимых для достижения миссии
  • Формулировка стратегии: разработка плана действий для достижения целей и выполнения миссии

2. Процессы действий составляют этап, в течение которого команда выполняет свою работу. Мероприятия включают:

  • Мониторинг этапов и целей: отслеживание прогресса в выполнении задач и действий
  • Системы мониторинга: отслеживание использования ресурсов, таких как люди, технологии и информация
  • Координация: организация и управление потоком командных действий и задач
  • Мониторинг и поддержка команды: помощь людям в выполнении их задач, например, путем предоставления обратной связи и обучения

3. Межличностные процессы включают действия, которые происходят как во время перехода, так и в процессе действий. К ним относятся:

  • Управление конфликтами: создание условий, позволяющих избежать разногласий и разрешение конфликта, когда он возникает
  • Мотивация и укрепление доверия: формирование у людей желания и способности работать вместе для достижения цели
  • Управление воздействием: помощь членам команды управлять своими эмоциями во время совместной работы

Характеристики эффективной командной работы

Эффективная команда достигает своих целей в соответствии со стандартами, установленными теми, кто оценивает ее работу.Например, у команды может быть цель выпустить новый продукт в течение шести месяцев с бюджетом в 100 000 долларов. Даже если команда завершит проект вовремя, он может считаться эффективным только в том случае, если он не выходил за рамки ожидаемого бюджета.

Эффективная командная работа требует наличия определенных условий, которые увеличивают вероятность того, что вклад каждого члена — и усилия группы в целом — приведут к успеху. У эффективных команд пять общих характеристик:

  • Общие ценности : общий набор убеждений и принципов о том, как и почему члены команды будут работать вместе
  • Взаимное доверие : уверенность между членами команды в том, что каждый ставит интересы команды выше индивидуальных приоритетов
  • Вдохновляющее видение : четкое направление, которое мотивирует приверженность коллективным усилиям
  • Навыки / талант : объединенные способности и опыт для выполнения требуемых задач и продуктивной работы с другими
  • Награды : признание достижения целей и укрепление поведения, поддерживающего работу команды

Эффективная командная работа требует, чтобы люди работали как единое целое.Эти пять характеристик могут помочь людям сотрудничать с другими, сосредотачивая свои усилия в общем направлении и достигая результата, которого можно достичь только работая вместе.

Роль команд в организациях

Объединив различных сотрудников в стратегические группы, командная организация может создать синергию через командные процессы.

Цели обучения

Признать роль команды в организации и проиллюстрировать командный процесс.

Основные выводы

Ключевые моменты
  • В связи с глобальными и технологическими факторами важность объединения компетенций и создания сильных команд возрастает.
  • Объединив ресурсы (как между уровнями управления, так и функциональными дисциплинами), организации могут создавать уникальные синергетические эффекты и ключевые компетенции.
  • Межфункциональные команды используют широкий спектр уникальных наборов навыков для создания команд, способных достигать сложных целей.
  • При выполнении процесса в команде важно ставить цели и стратегию, выполнять задачи и повышать межличностную эффективность.
Ключевые термины
  • синергия : Способность группы достичь большего вместе, чем они могли бы сделать по отдельности.
  • Межфункциональные команды : Команды, в состав которых входят участники с различными наборами навыков, обеспечивающие синергию между основными компетенциями.

Современная организация

Команды

становятся все более распространенными и актуальными с точки зрения организации, поскольку глобализация и технологии продолжают расширять масштабы и стратегию организации.В организациях команды могут быть построены как по вертикали (разные уровни управления), так и по горизонтали (по функциональным дисциплинам). Чтобы поддерживать синергию между сотрудниками и организовывать ресурсы, команды становятся все более общими для разных отраслей и организационных типов.

Роль команд

Основная роль команды — объединить ресурсы, компетенции, навыки и пропускную способность для достижения целей организации. В основе хорошо функционирующей команды лежит предположение о синергии, что означает, что результат работы команды будет больше, чем сумма вклада каждого отдельного человека без наличия командной архитектуры.В результате команды обычно представляют собой узкоспециализированные группы сотрудников, чья роль заключается в достижении конкретных задач для поддержки успеха организации.

Межфункциональные команды

Некоторым организациям необходимы сильные кросс-функциональные команды, которые позволяют различным функциональным компетенциям согласовываться с общими целями. Это особенно распространено в технологических компаниях, где несколько конкретных дисциплин объединяются для производства сложных продуктов и / или услуг.

Командные процессы

При рассмотрении роли команды важно понимать различные процессы, которые команды будут выполнять с течением времени.В начале создания команды (или при перенаправлении усилий команды) выполняется переходный процесс. После того, как команда поставила стратегические цели, они могут начать продвигаться к их достижению оперативно. Последний командный процесс — это процесс межличностной эффективности или улучшения динамики команды для повышения эффективности и успеха.

Более конкретно, эти процессы можно описать следующим образом:

Переходный процесс

  • Анализ миссии
  • Спецификация ворот
  • Разработка стратегии

Процесс действия

  • Отслеживание прогресса в достижении целей
  • Системный мониторинг
  • Командный мониторинг и поведение при резервном копировании
  • Координация

Межличностный процесс

  • Управление конфликтами
  • Мотивация и укрепление доверия
  • Управление воздействием

Влияние построения команды : Эта диаграмма позволяет визуализировать данные исследования по построению коллектива и его влияние на производительность команды.Создание сильной организационной культуры для успешных команд требует приверженности командным процессам.

Типы команд

В зависимости от потребностей и целей компания может использовать команду проекта, виртуальную команду или межфункциональную команду.

Цели обучения

Признать различия между типами команд и их использованием

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Организация может использовать разные типы команд в зависимости от работы, которую необходимо выполнить для достижения ее целей.
  • Общие группы включают проектные группы, виртуальные команды и кросс-функциональные команды.
  • Проектные команды создаются на определенный период времени для достижения определенной цели.
  • Виртуальные команды состоят из членов, которые работают в разных местах, которые часто географически разбросаны.
  • Межфункциональные команды объединяют людей с разным опытом и знаниями из разных отделов или специальностей.
Ключевые термины
  • Межфункциональная команда : Группа людей из разных отделов организации, работающих для достижения общей цели.

В зависимости от потребностей и целей компания может использовать разные типы команд. Некоторые усилия ограничены по продолжительности и имеют четко определенный результат. Другая работа требует участия людей из разных мест. Однако другие проекты зависят от людей с широким и разнообразным спектром знаний и опыта.

Различные виды команд

Команды могут быть постоянными или временными, и члены команд могут быть из одного или разных отделов.Общие типы команд, встречающиеся в организациях, включают проектных команд , виртуальных команд, s и межфункциональных команд.

  • Команды проекта создаются на определенный период времени для достижения определенной цели. Члены проектной группы часто принадлежат к разным функциональным группам и выбираются для участия в команде на основе определенных навыков, которые они могут внести в проект. Разработкой программного обеспечения чаще всего занимаются проектные группы.
  • Виртуальные команды состоят из членов, находящихся в разных местах, часто географически разбросанных, которые собираются вместе для достижения определенной цели. Академические исследователи часто работают в виртуальных командах с коллегами из других учреждений.
  • Межфункциональные команды объединяют людей из разных областей, таких как маркетинг и инженерия, для решения проблемы или достижения цели. Медицинские услуги часто предоставляются междисциплинарными группами медсестер, врачей и других медицинских специалистов.

В организации часто бывает много команд, включая команды нескольких типов. Эффективная командная работа зависит от выбора типа команды, наиболее подходящей для работы, которую необходимо выполнить.

Преимущества совместной работы

Преимущества совместной работы включают повышение эффективности, способность сосредоточить внимание разных людей на одной и той же проблеме и взаимную поддержку.

Цели обучения

Определите источники преимуществ, которые дает совместная работа

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Когда команда хорошо работает вместе, как единое целое, они могут достичь большего, чем отдельные члены могут сделать в одиночку.
  • Командная работа обеспечивает более качественные результаты, которые становятся более эффективными, продуманными и действенными, а также быстрее.
  • Люди извлекают выгоду из командной работы благодаря взаимной поддержке и большому чувству выполненного долга.
Ключевые термины
  • разнообразный : состоит из множества различных элементов; разные.
  • эффективность : степень, в которой ресурс, например электричество, используется по назначению; отношение полезной работы к затраченной энергии.

Основное преимущество командной работы состоит в том, что она позволяет организации достигать того, чего не может индивидуум, работая в одиночку. Это преимущество возникает из-за нескольких факторов, каждый из которых определяет разные аспекты общей выгоды команд.

Результаты более высокого качества

Работа в команде дает результаты, которые позволяют лучше использовать ресурсы и производить более богатые идеи.

  • Более высокая эффективность: поскольку команды объединяют усилия отдельных лиц, они могут достичь большего, чем индивидуальная работа в одиночку.
  • Более высокая скорость: поскольку команды привлекают усилия многих участников, они часто могут выполнять задачи и действия за меньшее время.
  • Более продуманные идеи: каждый человек, который работает над проблемой или набором задач, может принести различную информацию и знания, которые могут привести к решениям и подходам, которые человек не смог бы определить.
  • Большая эффективность: когда люди координируют свои усилия, они могут разделить роли и задачи для более тщательного решения проблемы.Например, было обнаружено, что в больницах командная работа повышает безопасность пациентов больше, чем когда предпринимаются только индивидуальные усилия, чтобы избежать неудач.

Лучший контекст для частных лиц

Социальный аспект командной работы обеспечивает превосходный опыт работы для членов команды, что может мотивировать более высокую производительность.

  • Взаимная поддержка: поскольку члены команды могут полагаться на других людей с общими целями, они могут получать помощь и поддержку в работе над задачами.Такая поддержка может побудить людей к достижению целей, которых они не могли достичь самостоятельно.
  • Повышенное чувство выполненного долга: когда члены команды сотрудничают и берут на себя коллективную ответственность за результаты, они могут чувствовать большее чувство выполненного долга, когда достигают цели, которую они не смогли бы достичь, если бы работали сами.

Общая ценность совместной работы зависит от общей эффективности командных усилий. Хотя мы можем рассматривать простое достижение цели как преимущество командной работы, используя преимущества командной работы, организация может получить более широкий набор преимуществ.

Опасности совместной работы

Команды

сталкиваются с проблемами на пути к эффективному сотрудничеству и достижению своих целей.

Цели обучения

Определите общие ловушки, с которыми могут столкнуться команды, ограничивающие их эффективность

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Социальный аспект совместной работы делает команды уязвимыми для ловушек, которые могут снизить производительность.
  • Распространенные ловушки связаны с плохой групповой динамикой, такой как слабые нормы, отсутствие доверия и межличностные конфликты.
  • Неправильный выбор структуры команды, такой как размер, набор навыков и распределение ролей, может негативно повлиять на способность команды выполнять задачи.
Ключевые термины
  • групповое мышление : процесс рассуждения или принятия решений группой, особенно тот, который характеризуется некритическим принятием или соответствием воспринимаемой точке зрения большинства.

Коллективная природа команд означает, что они подвержены ловушкам, с которыми не сталкиваются люди, работающие в одиночку.Члены команды не всегда могут хорошо работать вместе, и сосредоточение усилий отдельных лиц на общих целях создает проблемы для выполнения задач максимально эффективно и результативно. Следующие ниже ошибки могут привести к дисфункции команды и неспособности достичь важных организационных целей.

Лица, уклоняющиеся от исполнения служебных обязанностей

Поскольку члены команды разделяют ответственность за результаты, некоторым людям может потребоваться дополнительная работа, чтобы компенсировать те, кто не вносит свою долю усилий.Это может вызвать недовольство и вызвать другие негативные чувства, которые могут снизить эффективность команды. Одна из причин этого — неспособность команды установить четкие нормы ответственности за индивидуальный вклад в работу группы.

Искаженное влияние на решения

Иногда один человек или небольшое количество членов команды могут доминировать над остальной группой. Это может быть связано с сильными личностями, большими способностями или различиями в статусе участников. Когда люди либо не чувствуют, что их слушают, либо считают, что их идеи не приветствуются, они могут сократить свои усилия.

Недоверие

Эффективное сотрудничество требует, чтобы члены команды были уверены, что все разделяют набор целей. Когда это убеждение отсутствует, некоторые люди могут чувствовать себя некомфортно делиться своими идеями с группой. Недостаток доверия также может привести к недопониманию и недопониманию, что может подорвать усилия группы.

Конфликты мешают прогрессу

Хотя конфликты являются обычным аспектом совместной работы и даже могут быть полезны для команды, они также могут отрицательно сказаться на производительности команды.Например, конфликт может замедлить выполнение задач или создать другую неэффективность в выполнении работы.

Отсутствие навыков работы в команде

Когда члены команды не обладают навыками совместной работы, необходимыми для хорошей работы с другими, общая способность команды функционировать может быть ограничена. В результате конфликты могут возникать с большей вероятностью, и их будет труднее разрешить.

Отсутствующие навыки выполнения задач

Команда, у которой нет опыта и знаний, необходимых для выполнения всех своих задач и действий, будет иметь проблемы с достижением своих целей.Плохой состав команды может привести к задержкам, более высоким затратам и повышенному риску.

Застрял в формации

Иногда группа не может перейти от определения целей и определения задач к выполнению своего рабочего плана. Это может быть связано с плохой спецификацией ролей, задач и приоритетов.

Слишком много участников

Размер команды иногда может влиять на ее способность эффективно функционировать. Координация и общение в большой команде сложнее, чем в меньшей.Эта сложность может означать, что решения должны принимать во внимание больший объем информации, собрания сложнее планировать, а выполнение задач может занять больше времени.

Групповое мышление

Результаты могут пострадать, если члены команды ценят избегание конфликтов и консенсус выше принятия лучших решений. Люди могут чувствовать себя некомфортно, оспаривая направление группы или иным образом высказываясь из страха нарушить командные нормы. Это явление известно как «групповое мышление». Групповое мышление может ограничить творческий потенциал, привести к неправильному выбору или стать причиной ошибок, которых в противном случае можно было бы избежать.

Хотя команды предлагают множество преимуществ, их эффективность зависит от того, насколько хорошо участники могут избегать распространенных ошибок или минимизировать их негативные последствия, когда они возникают.

Различия между группами и командами

Все команды — это группы людей, но не все группы являются командами.

Цели обучения

Различия между группой и командой

Основные выводы

Ключевые моменты
  • Группа — это два или более человека, которые имеют общие интересы или характеристики и члены которых идентифицируют себя друг с другом из-за схожих черт.
  • Команды и группы различаются по пяти основным направлениям: ориентация на задачи, цель, взаимозависимость, формальная структура и знакомство членов.
Ключевые термины
  • команда : Любая группа людей, занимающихся одним и тем же видом деятельности, особенно в отношении спорта и работы.
  • группа : ряд вещей или лиц, которые имеют некоторое отношение друг к другу. Подмножество культуры или общества.

Хотя все команды — это группы людей, не все группы являются командами.Члены команды работают вместе для достижения общей цели и разделяют ответственность за успех команды. Группа состоит из двух или более лиц, имеющих общие интересы или характеристики, и ее члены идентифицируют себя друг с другом из-за схожих черт. Группы могут сильно различаться по размеру и охвату. Например, представители поколения миллениалов — это группа, но также и небольшой книжный клуб, образованный соседями, которые любят читать.

Группы отличаются от команд несколькими способами:

  • Ориентация на задачу: командам требуется координация задач и действий для достижения общей цели.Группам не нужно сосредотачиваться на конкретных результатах или общей цели.
  • Степень взаимозависимости: члены команды взаимозависимы, поскольку они используют набор ресурсов для достижения общего результата. Люди в группе могут быть полностью отключены друг от друга и вообще не полагаться на других участников.
  • Цель: Команды формируются по определенной причине и могут быть краткосрочными или долгосрочными. Группы могут существовать по сути; например, группа может состоять из людей одной расы или этнического происхождения.
  • Степень формальной структуры: определены индивидуальные роли и обязанности членов команды и определены способы их совместной работы. Группы, как правило, гораздо более неформальны; Не нужно распределять роли и не нужно развивать нормы поведения.
  • Знакомство между участниками: члены команды осведомлены о группе людей, с которыми они сотрудничают, поскольку они взаимодействуют для выполнения задач и действий. Члены группы могут иметь личные отношения или мало знать друг о друге и вообще не взаимодействовать.

Иногда бывает трудно провести различие между командой и группой. Например, группа сотрудников может время от времени встречаться, чтобы обсудить проблему или внести свой вклад в принятое решение. Хотя у таких встреч обычно есть повестка дня, а значит, и цель, и некоторая структура, мы не обязательно будем думать о присутствующих как о команде. Объем и продолжительность деятельности слишком малы, чтобы задействовать объем координации ресурсов и усилий, необходимых для совместной работы.

Навыки и характеристики хорошего сотрудника

Это само собой разумеющееся, что компании хотят нанимать и удерживать лучших сотрудников в своей области, но что на самом деле означает быть «хорошим сотрудником» и почему так важно их искать? Большинство менеджеров по подбору персонала или кадровых ресурсов (HR) знают, как сложно найти хороших сотрудников; кандидатам либо не хватает определенных навыков, либо они не вписываются в корпоративную культуру. 1 Владельцы бизнеса часто сосредотачиваются только на технических навыках и не оценивают качества и характеристики, составляющие идеального сотрудника. Это может отрицательно сказаться на культуре, производительности и даже затянуть усилия по обучению.

Независимо от отрасли или характера работы, есть определенные ключевые качества, на которые должен обращать внимание каждый менеджер по найму, если он хочет, чтобы его сотрудники добились успеха в деловом мире.

Навыки и характеристики хорошего работника

Для сотрудника одинаково важны как межличностные, так и технические навыки или твердые навыки.Мягкие навыки включают в себя социальную экспертизу, личность и характер персонажа, коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, влияние и подход к работе, которые демонстрирует сотрудник. 2

Они служат для дополнения жестких навыков — тех способностей, которые были изучены и могут быть измерены и количественно определены — и могут сделать сотрудника более ценным активом для компании. 3

Вот некоторые из основных навыков и характеристик хорошего сотрудника:

  • Зная, почему и что . 4 Хорошие сотрудники знают причину, по которой существует их работа, не говоря уже о том, чтобы просто знать, как ее выполнять. Это позволяет им выдвигать новые предложения и идеи для улучшения своих задач.
  • Профессионализм . 5 Вежливость, разговорчивость, спокойствие и презентабельность — неотъемлемые составляющие профессионализма в работе
  • Честность и порядочность . 6 Если говорить правду о сложных вещах, таких как рабочая нагрузка, баланс работы и личной жизни, трудные клиенты или коллеги, а также неэффективные процедуры, значит, хороший сотрудник
  • Инновационные идеи . 7 Сотрудники, которые выдвигают новаторские идеи и предложения, которые окажут положительное влияние, являются активом компании. Застой и самоуспокоенность — враг роста
  • Способность решать проблемы . 8 Сотрудники, которые работают над чем-то, пока она не будет решена или завершена, и которые прилагают все усилия для решения проблем, считаются хорошими сотрудниками
  • Амбициозный . 9 Когда сотрудники имеют в виду четкий личный план или цель карьерного роста, они не думают, что их работодатель будет определять их карьеру, поэтому они стремятся к продвижению по службе
  • Надежность, надежность и ответственность . 10 Сотрудники, которые берут на себя ответственность за свои действия, надежны, приходят вовремя, делают то, что говорят, и не подводят других в своей команде, высоко ценимые сотрудники
  • Разрешение конфликтов . 11 Хорошие сотрудники созерцают и разрешают конфликты, а не пытаются их избежать, сохраняя уважение к вовлеченным, не обвиняя и не уступая только ради сохранения мира
  • Позитивное отношение . 12 Сотрудники, которые положительно относятся к работе, оказывают положительное влияние на окружающих и повышают уровень энергии в коллективе
  • Эмоциональный интеллект . 13 Эмоциональный интеллект (EQ) — это внимание к собственному состоянию эмоций, а также к эмоциям в команде. Умение правильно ими управлять — важный ключ к тому, чтобы быть хорошим сотрудником
  • Работа в команде . 14 Способность работать с другими людьми в команде, налаживая профессиональные отношения для достижения общей цели, является преимуществом любой компании
  • Готовность учиться . 15 Тяжелых навыков, приобретенных в процессе обучения, недостаточно для хороших сотрудников — они открыты для новых идей и делятся своими мыслями и личными взглядами с командой.
  • Творчество . 16 Не все люди рождаются творческими, но творчество — это навык, которому можно научиться путем экспериментов, воображения, вопросов, сотрудничества и обработки информации
  • Щедрость . 17 Хорошие сотрудники обучают и наставляют окружающих. Они щедро делятся своим опытом и знаниями. Они понимают, что знания — это сила только тогда, когда ими делятся с другими.

Рекрутинг и обучение

Знание того, на какие навыки и характеристики следует обратить внимание у существующих сотрудников, а также при приеме на работу новых сотрудников, гарантирует, что эти желаемые качества будут воспитаны и развиты во всем бизнесе, независимо от должности или должности.

Во всем мире компании сталкиваются с проблемой нехватки навыков. Только в Соединенном Королевстве 23 процента сотрудников не имеют базовых цифровых навыков, несмотря на то, что они необходимы для почти 90 процентов всех новых рабочих мест. 18 Одним из возможных решений является обучение существующих сотрудников новым навыкам — как жестким, так и мягким — и, в свою очередь, создание «хороших сотрудников». 19 Это также означает, что при приеме на работу необходим новый подход. Наем сотрудников, которые демонстрируют потенциал для повышения квалификации и демонстрируют некоторые из перечисленных выше качеств, может быть эффективной тактикой.Учитывая, что лучшие таланты, вероятно, будут становиться все более дефицитными и востребованными, обучение вполне может быть лучшим и наиболее практичным решением.

Знание того, на какие навыки и характеристики следует обращать внимание у существующих сотрудников, а также при приеме на работу новых сотрудников, обеспечит воспитание и развитие этих желаемых качеств во всем бизнесе, независимо от должности или должности. Навыки хорошего сотрудника выходят за рамки технической хватки и делового опыта. Хотя они важны для выполнения работы, то, как эти задачи выполняются, а также взаимодействие с другими членами команды указывают на отношение, подход, образ мышления и способность к адаптации хорошего сотрудника.

Откройте для себя преимущества повышения квалификации и переподготовки вашей команды

  • 1 Замбас, Дж. (Август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
  • 2 Дойл, А. (август 2019 г.). «Лучшие работодатели ценят примеры, связанные с социальными навыками». Получено из The Balance Careers.
  • 3 Autenrieth, N. (Nd). «Почему мягкие и жесткие навыки так важны для вашего резюме». Получено из Top Resume.Доступ 25 июня 2020 г.
  • 4 Дункан Р. (сентябрь 2018 г.). «Почему работа: цель и смысл действительно имеют значение». Получено из Forbes.
  • 5 Белых, А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
  • 6 Zambas, J. (август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
  • 7 Уайлс, Дж. (Апрель 2019 г.). «Содействовать инновациям для стимулирования цифровой трансформации».Получено от Gartner.
  • 8 Белых, А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
  • 9 (Nd). «Почему увлеченные сотрудники — самые ценные сотрудники». Получено из Soprana. По состоянию на 23 июня 2020 г.
  • 10 Белых, А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
  • 11 Вроблевски, М. (май 2019 г.).«Каковы преимущества хороших навыков разрешения конфликтов?». Получено из Chron.
  • 12 Zambas, J. (август 2018 г.). «20 ключевых качеств, которые делают хорошего сотрудника». Получено из Career Addict.
  • 13 Гассам Дж. (Июль 2018 г.). «Как развить более эмоционально интеллигентных сотрудников». Получено из Forbes.
  • 14 Белых, А. (июн 2018). «Лучшие навыки и ценности, которые работодатели ищут у соискателей».
  • 15 Бин-Меллингер, Б.(Март, 2019). «Самые важные навыки сотрудников на рабочем месте». Получено из Chron.
  • 16 Бхандаре, С. (январь 2020 г.). «Девять главных качеств отличных сотрудников в эпоху цифровых технологий».

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>