Молодой специалист 2020: что про это надо знать

Конкурс молодых специалистов

За дополнительной информацией можно обращаться по телефонам Управления кадров и социального развития ООО «Газпром добыча Ямбург»:

(+7 3494) 96-37-38,

(+7 3494) 96-60-03.

Конкурсы на право трудоустройства в дочерние компании ПАО «Газпром» организуются на базе ООО «Газпром добыча Ямбург» с 2007 года. Ежегодный открытый конкурс молодых специалистов «Успешный старт» проводится в Новом Уренгое (Ямало-Ненецкий автономный округ).

В настоящее время в числе организаторов конкурса помимо ООО «Газпром добыча Ямбург» еще четыре дочерних общества: ООО «Газпром добыча Надым», ООО «Газпром переработка», ООО «Газпром добыча Уренгой», ОАО «Севернефтегазпром».

За время проведения конкурсов участие в них приняли более трех с половиной тысяч человек. По итогам сертификаты на трудоустройство в дочерние общества ПАО «Газпром» получили 356 участников.

К участию в конкурсах приглашаются выпускники учреждений высшего и среднего профессионального образования, у которых с момента окончания образовательного учреждения прошло не более одного года.

Требования к участникам конкурса:

• форма обучения очная;
• средний балл по диплому не ниже 4-х.

Открытый конкурс проводится в три этапа.

Первый отборочный этап конкурса заключается в анализе документов, предоставленных участниками, и отборе тех молодых специалистов, которые обладают специальностью и квалификацией, интересными для дочерних обществ. При оценке кандидатов учитываются публикации в СМИ, дипломы и грамоты лауреатов и участников научно-практических конференций.

На втором этапе участникам предлагают пройти конкурсные задания — теоретические, практические и творческие.

Третий этап — отборочное собеседование с экспертами: ведущими специалистами и руководителями структурных подразделений дочерних обществ.

Победителям заключительного этапа вручают именные сертификаты, гарантирующие трудоустройство на вакантные места стартовых позиций (рабочие профессии 4-х разрядов и должности инженеров, специалистов без категории) для работы традиционным или вахтовым методами работы в дочерние общества ПАО «Газпром».

Документы для участия в конкурсе принимаются с момента опубликования объявления в СМИ в запечатанном конверте с пометкой «Открытый конкурс молодых специалистов» по адресу: Управление кадров и социального развития, ООО «Газпром добыча Ямбург», ул. Геологоразведчиков, д. 9, г. Новый Уренгой, Ямало-Ненецкий автономный округ, 629306.

За дополнительной информацией можно обращаться по телефонам Управления кадров и социального развития ООО «Газпром добыча Ямбург»:

+7 (3494) 96-37-38

+7 (3494) 96-60-03

Молодой специалист: зафиксировать в правах | Российское агентство правовой и судебной информации

РАПСИ на примере компании «Роснефть» рассмотрело, как социально ответственный бизнес поддерживает молодых специалистов и почему практики крупных российских предприятий в этом направлении должны лечь в основу законодательной базы.

Пандемия коронавируса нанесла заметный удар по самым незащищенным участникам рынка труда — молодым специалистам. Многие из них остались без возможности реализации в профессии: ввиду сокращений на бирже появилось много профессионалов, которым отдают предпочтение соискатели. 

Данный тренд отражен в исследовании HeadHunter, крупнейшей российской компании по интернет-рекрутменту, за 2020 год: доля стартовых вакансий от общего числа всех размещенных в апреле составила 6,2%, в мае — 5,9%, в июне — 6,5%. По данным HH, это худшие показатели за последние три года. 

Эта тенденция опасна не только для специалистов, начинающих карьеру, но и для экономики всей страны, в особенности – для промышленного комплекса. 

Ведь, согласно статистике, озвученной замминистра труда и социальной защиты РФ Еленой Мухтияровой, сейчас в стране около 72,3 миллиона молодых людей, готовых работать. И помимо отсутствия реального опыта юные специалисты, как правило, обладают целым рядом преимуществ: мобильность, готовность к переквалификации, высокий уровень обучаемости и адаптации. 

Впрочем, сейчас власти совместно с общественными институтами разрабатывают механизмы поддержки начинающих специалистов. В частности, предлагается зафиксировать в Трудовом кодексе РФ понятие «молодой специалист», предусмотреть льготы и специальные условия работы: таким сотрудникам необходимо помочь адаптироваться в профессии и набраться опыта. 

В разгар пандемического 2020 года Общественная палата совместно с Институтом прогрессивного образования предложила законодательно закрепить в Трудовом кодексе Российской Федерации статус «молодого специалиста». На данный момент подобная формулировка присутствует лишь в региональных нормативно-правовых актах. В зависимости от субъекта разнится верхняя возрастная граница молодых специалистов: в среднем, это 30-35 лет. Единых условий поддержки действующие правовые нормы, фактически, не предусматривают. 

Инициатива общественников как раз включает определенные права и нормы, а также распространяет эти меры и на профессиональных стажеров (с этой позиции, как известно, начинается почти любая профессиональная карьера). 

Действительно, необходимость подобных изменений уже давно стало очевидной. Начальный этап карьеры – самый сложный, и поддержка специалистов на этом этапе со всех точек зрения необходима самому государству: так страна сможет растить достойную смену профессионалов для всех сфер экономики.

Молодежная политика компаний может лечь в основу законодательной базы

В поддержке молодых специалистов корпоративные инициативы пока опережают государственные: ответственный российский бизнес реализует масштабные программы развития для начинающих профессионалов. Удивляет масштаб этих инициатив: наиболее социально ответственные компании начинают работать с перспективными кадрами еще со школьной скамьи. 

Яркий пример такого ответственного подхода – компания «Роснефть», последовательно реализующая целый комплекс разноплановых мер в этом направлении.

Формирование кадрового резерва из числа лучших выпускников школ и вузов, привлечение в ряды компании перспективных молодых специалистов, адаптация и поддержка начинающих сотрудников, их вовлечение в инновационную, научно-исследовательскую работу компании деятельность – на этих ключевых принципах держится молодежная политика «Роснефти».

Неудивительно, что подобный опыт крупного бизнеса может стать опорной точкой в поэтапном обновлении законодательной базы, поскольку у крупных компаний уже существует необходимая индустрия для повышения квалификации и (или) обучения юных работников. Так, подобная инициатива обсуждалась 28 октября 2021 года в ходе круглого стола, посвященного вопросам трудоустройства несовершеннолетних и выпускников образовательных организаций высшего образования, в нижней палате парламента.

«Сейчас планируется к внесению законопроект «О внесении изменений в статьи 149, 264, 270 и 286.1 части второй Налогового кодекса Российской Федерации в целях мотивации организаций к участию в подготовке высококвалифицированных кадров». По смыслу законопроекта, перерабатывается налоговая база организаций, готовящих высококвалифицированные кадры. Хочу предложить ввести налоговые льготы для работодателей, которые вкладывают средства в организацию практик, стажировок, обучения студентов, создания базовых кафедр, материального обеспечения вузов и колледжей», – заявил председатель Комитета ГД по молодежной политике Артем Метелев.

Стандарты молодежной политики «Роснефти» определенно могут лечь в основу соответствующего законопроекта: принципы работы с молодыми кадрами в этой компании отличаются последовательностью. Фактически, компания начинает выстраивать взаимоотношения со способными молодыми людьми еще на этапе их обучения в школе.

Работа с кадрами начинается со школьной скамьи

В компании действует корпоративная система непрерывного образования «школа – вуз – предприятие». В лучших школах в регионах присутствия компании работают «Роснефть-классы», открытые при поддержке Общества группы. Сейчас по всей стране функционирует более 100 таких классов – от Москвы до самых отдаленных регионов. Особый упор в этих классах делается на профориентацию учеников и освоение ими углубленно узкоспециализированных образовательных программ: уже на этом этапе предприятие выявляет самых мотивированных молодых людей. 

В результате подобный подход позволяет достичь сразу двух целей: для компании это возможность замещать новые вакансии высококвалифицированными специалистами и диверсифицировать свою деятельность; для молодых специалистов это, прежде всего, реальный шанс получить работу в одной из самых престижных и социально ответственных компаний страны.

Статистика говорит сама за себя: только в 2019 году почти 800 выпускников «Роснефть-классов», получив высшее образование, трудоустроились на 32 предприятия НК. 

«Это замечательный пример того, как компания, начиная со школьной скамьи, готовит высококлассных профессионалов», – прокомментировал практику «Роснефти» губернатор Архангельской области Александр Цыбульский.

Стоит отметить, что НК уделяет большое внимание и общественной работе со школьниками: ученики «Роснефть-классов» принимают активное участие в субботниках, организованных предприятиями группы. Так, в мае этого года сотрудники АО «Самотлорнефтегаз» НК «Роснефть» присоединились к Всероссийской экологической акции «Зелёная весна» в Нижневартовске – сотрудники провели субботник в сквере Героев Самотлора, к акции присоединились молодые специалисты компании и участники «Роснефть-классов». 

Молодой специалист: привлечь, адаптировать, поддержать 

Далее работа с молодым кадровым составом продолжается в высших учебных заведениях. «Роснефть» и общества группы сотрудничают с несколькими десятками российских и зарубежных вузов в большинстве регионов присутствия. В высших учебных заведениях действует более 20 базовых (специализированных) кафедр, а сотрудники компании вовлечены в научно-педагогическую деятельность. Причем данные кафедры присутствуют как в профильных университетах (например, в Губкинском университете), так и в широкопрофильных вузах (МГИМО).

На этом этапе компания проводит системную работу: отбирает способных, успешных и мотивированных студентов, в вузах организуются «Дни Роснефти», проводятся ярмарки вакансий. Около трети студентов, прошедших практику на предприятиях группы, после окончания вузов трудоустраиваются в «Роснефть» с присвоением статуса молодого специалиста. 

В «Роснефти» сейчас работают несколько тысяч молодых специалистов. Эти сотрудники получают мощную профессиональную и психологическую поддержку. Так, Совет молодых специалистов «Роснефть» помогает начинающим адаптироваться, представляет интересы молодых специалистов перед руководством, содействует в решении социальных проблем. Также советы участвуют в жизни «Роснефть-классов», где занимаются профориентацией учеников. 

Важная часть молодежной политики компании – проведение научно-технических конференций молодых специалистов: так, 22 апреля 2021 года компания провела региональный этап Научно-технической конференции молодых специалистов. Проекты 1329 работников прошли в следующий этап – Кустовую научно-техническую конференцию (КНТК).

«Роснефть» проводит такие конференции на протяжении 16 лет: с их помощью компания выявляет и поощряет молодых сотрудников, обладающих высоким потенциалом карьерного роста. По итогам Межрегиональной научно-технической конференции 2020 года 89 проектов молодых специалистов «Роснефти» рекомендованы к внедрению в производство на объектах компании.

Очевидно, что проанализированная корпоративная практика НК по работе с молодежью заслуживает пристального внимания законотворцев как в части подготовки поправок в Налоговый и Трудовой кодексы, так и в части реализации поручений президента и правительства РФ по развитию сферы занятости молодежи.  

Чего не хватает молодым специалистам?

Два полюса кадрового вопроса

Ни для кого не секрет, что сегодняшние выпускники высших учебных заведений очень часто имеют явно завышенные ожидания по отношению к своему первому месту работы. И они вряд ли представляют, что еще на протяжении долгого времени в их подготовку работодателю придется вкладывать серьезные средства. Реальную же прибыль молодые специалисты начнут приносить предприятию скорее всего только через несколько лет. По крайней мере, те из них, кто связан с разработкой, конструированием и технологией. Так считает начальник отдела управления персоналом ОАО «Научно-производственный центр «Полюс» (г. Томск) Евгений ШУЛЬГИН, ответивший на вопросы журнала «АО».

Где ваша креативность?

– Евгений Михайлович, давайте начнем разговор с портрета идеального молодого инженера, которого вам хотелось бы видеть среди кандидатов, приходящих трудоустраиваться в ОАО «НПЦ «Полюс». Какими компетенциями он должен обладать?

– Поскольку наше предприятие специализируется в области разработки, конструирования и изготовления образцов наукоемкой техники, к выпускникам вузов предъявляются высокие требования. Прежде всего, выпускник должен иметь высокий балл успеваемости (не менее 4,5), оригинальность мышления, способность к самостоятельному обучению новым методам исследования, умение работать в группе и т.д. При отборе молодых специалистов предприятие опирается на Федеральные государственные стандарты высшего профессионального образования по магистерским направлениям.

К сожалению, современным молодым специалистам не всегда хватает практических знаний, креативности. Поэтому мы активно работаем с вузами по привлечению студентов к прохождению производственной практики на нашем предприятии. За год в НПЦ «Полюс» проходят практику, в том числе выполняют курсовые и выпускные квалификационные работы, а также участвуют в научно-исследовательской работе по тематике предприятия порядка 40 студентов вузов.

– На протяжении какого периода вы готовы обучать молодого специалиста, принятого на работу?

– В основном молодые специалисты, чья работа связана с разработкой, конструированием и технологией, начинают приносить реальную прибыль организации примерно через два-три года. Таким образом, период с момента поступления на предприятие до начала окупаемости труда можно считать временем подготовки. В процесс обучения можно включить и время прохождения всех видов практики, на период которой за молодым специалистом закрепляется руководитель от НПЦ «Полюс».

Наше предприятие ведет совместную работу с вузами по подготовке дипломированных специалистов и магистров техники и технологий через привлечение студентов к выполнению проектов предприятия по различным схемам обучения: индивидуальному или групповому проектному, а также обучению в рамках выполнения курсовых, дипломных работ и производственной практики. Многие учебные программы вузов вписаны в требования предприятия – ведущие специалисты «Полюса» вошли в состав комиссий по разработке и утверждению новых магистерских программ по различным направлениям, востребованным на предприятиях обороннопромышленного комплекса.

– Сколько выпускников учреждений высшего и среднего профессионального образования ежегодно обращается за трудоустройством в НПЦ «Полюс»? Как вы отбираете абитуриентов для обучения в вузах Томской области по целевому направлению?

– Ежегодно к нам приходит устраиваться на работу около 100 человек, но набор ведется в соответствии с планом приема молодых специалистов. В 2010 году он был утвержден на 53 человека с высшим образованием, со средним профессиональным – на 7. В 2011 году – на 50 и 5 человек соответственно.

Несмотря на то, что ни один из томских вузов не включен в перечень федеральных государственных образовательных учреждений, готовящих специалистов для организаций ОПК, «Полюс» ведет совместную работу с Томским политехническим университетом, который ежегодно предоставляет целевые бюджетные места по необходимым для нас специальностям и направлениям подготовки. На сегодня в вузе обучается 7 целевиков по разным направлениям.

Также для организации целевой подготовки специалистов совместно с головной организацией нашего холдинга – ОАО «Информационные спутниковые системы» им. М.Ф. Решетнёва – и Томским политехническим университетом подписано положение о создании на базе вуза научно-образовательного центра «Космическое приборостроение». В рамках этого соглашения НПЦ «Полюс» оказывает помощь в организации занятий, знакомящих студентов с производственной деятельностью организаций ОПК, кафедры укомплектовываются необходимым оборудованием для проведения лабораторных работ студентов и повышения квалификации сотрудников предприятия.

В целом же, НПЦ «Полюс» ведет договорную работу по подготовке кадров с семью образовательными учреждениями НПО, СПО и ВПО Томской области, что на достаточном уровне обеспечивает предприятие кадрами.

Из поколения в поколение

– Одной из своих задач в кадровой политике предприятие ставит омоложение персонала. Удается ли справиться с ней?

– За счет ежегодного приема молодых специалистов в количестве 50-70 человек удалось снизить средний возраст сотрудников с 46 до 44 лет. Это хороший показатель. После привлечения и приема на работу молодых специалистов одной из приоритетных задач кадровой политики является закрепление их на рабочих местах. Решается это с помощью специальных программ обучения и тренингов, дающих приемлемый результат. А для плавного высвобождения персонала в НПЦ «Полюс» используются корпоративные пенсии, такие выплаты помогают сотрудникам безболезненно выходить на заслуженный отдых.

Я считаю, что в производственном процессе должны присутствовать все возрастные категории сотрудников. Должна существовать и их плановая ротация для обеспечения преемственности и своевременного назначения молодых на руководящие должности. Это один из способов воспитания высококвалифицированных кадров. Идеальный средний возраст сотрудников организации – в районе 40 лет.

– Раз уж мы заговорили о сотрудниках разных поколений, отметьте, пожалуйста, отличия современных молодых инженеров от инженеров старой закалки.

– Старая система образования включала большое количество часов по базовым фундаментальным курсам, тогда как новые образовательные стандарты и планы в ущерб им предпочитают большее количество часов гуманитарного направления. Отсюда и отличие инженеров старой закалки, которые имеют более глубокие знания в фундаментальных базовых науках, очень важных в нашей работе.

Среди достоинств сегодняшних выпускников вузов можно отметить относительно хорошие знания теории и современной элементной базы. Недостатки связаны с завышенными амбициями, ограниченными знаниями в базовых областях и нехваткой практической составляющей знаний и умений выпускника. На мой взгляд, справиться с этими недостатками можно несколькими путями, например, увеличением часов базовых технических предметов, организацией лабораторий на кафедрах и факультетах вузов, популяризацией и поднятием престижа инженерно-технического образования.

Необходимо и участие работодателей в совершенствовании учебного процесса. Так, сотрудники НПЦ «Полюс», имеющие степень кандидата технических наук, принимают участие в государственных аттестационных комиссиях по защите выпускных квалификационных работ студентов. Предприятие работает с вузами Томска в части организации ознакомительной, производственной, преддипломной практики, защиты выпускных квалификационных работ, согласования учебных планов, проведения экскурсий по производству и выставок. Чем теснее будет взаимодействие работодателей и учебных заведений, тем более квалифицированные кадры будут подготовлены.

Карьера через резерв

– НПЦ «Полюс» активно занимается обучением и повышением квалификации персонала, а также формированием кадрового резерва. Насколько эффективна эта работа?

– Мы организовали заблаговременную подготовку к выдвижению на вышестоящие должности наиболее профессионально состоявшихся работников, способных обеспечить непрерывность и преемственность управления подразделениями предприятия, эффективно реализовать его задачи и функции. При подборе сотрудников в резерв для выдвижения на руководящие должности мы исходим из необходимости дальнейшего улучшения качественного состава. Обновление руководящих кадров обеспечивается за счет выдвижения на руководящую работу наиболее способных и перспективных молодых работников, обладающих необходимыми теоретическими знаниями, опытом работы, высокими личностными и деловыми качествами.

Кадровый резерв формируется на основании оценки работников по итогам года, очередной или внеочередной аттестации по категориям, группам должностей и их специализациям. Предложения о включении кандидатов в кадровый резерв вносят начальники отделов и руководители среднего звена.

В НПЦ «Полюс» работа с кадровым резервом ведется с 2006 года, за это время ее эффективность доказана по нескольким направлениям. Так, включение в список резервистов дает молодому сотруднику возможность для дальнейшего обучения, повышения квалификации. Мы сформировали институт заместителей начальников подразделений, на должности которых назначаются кандидаты из списка кадрового
резерва. Также на предприятии вошло в практику возлагать на специалистов, находящихся в резерве, исполнение обязанностей начальников отделов на период их отсутствия, отпуска, командировок, что дает возможность более эффективной и планомерной подготовки.

– Каким, по вашему мнению, должен быть инженер недалекого будущего, в условиях, когда экономика станет действительно инновационной?

– В инновационных условиях специалисты, занятые в изготовлении образцов и выпуске космической техники, должны обладать гибкостью мышления, креативностью, быть новаторами, владеть современными технологиями и элементной базой, уметь просчитать ситуацию на шаг вперед, иметь знания инженера старой закалки и знания молодых специалистов в области современных компьютерных инструментов. Такие качества персонала позволят организации занять надежную нишу на рынке, увеличить свой сегмент и повысить конкурентоспособность.

ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ К НОВОМУ КОЛЛЕКТИВУ

Назарова Софья Владимировна¹, Ганичева Ирина Александровна^2
1Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. H.И. Лобачевского, Aрзамасский филиaл, магистрант 2 курса
²Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет им. H.И. Лобачевского, Aрзамасский филиaл, кандидат психологических наук, доцент

Библиографическая ссылка на статью:
Назарова С.В., Ганичева И.А. Особенности социально-психологической адаптации молодых специалистов к новому коллективу // Современные научные исследования и инновации. 2020. № 10 [Электронный ресурс]. URL: https://web.snauka.ru/issues/2020/10/93608 (дата обращения: 27.01.2022).

Молодые специалисты, попадающие в новый коллектив, в непривычные и трудные для них жизненные условия, как правило, нуждаются в помощи и поддержке, в создании условий по социально-психологической адаптации. Успешная адаптация для молодого специалиста в современных условиях означает и успешную профессиональную деятельность, и разрешение некоторых личностных проблем, а так же выработку позитивной жизненной ориентации, актуализацию собственных ресурсов для преодоления жизненных препятствий.

Актуальность нашего исследования определяется особой социальной значимостью проблем, связанных с необходимостью разработки эффективной системы кадрового управления. Проблема нехватки профессиональных специалистов, привлечения, создания условий для их адаптации и успешной профессиональной реализации молодого специалиста в новом коллективе является сейчас важной и значимой.

Проблема адаптации молодого специалиста в новом коллективе, освоение новой работы и достижение высоких результатов труда является важным моментом, особенно в самом начале трудовой деятельности. Управление адаптационными процессами и предотвращение дезадаптации молодого специалиста является в первую очередь задачей руководителей,  сопровождающих молодого специалиста на начальных этапах его социального и профессионального становления [1].

Важно, что проблема успешной  адаптации может быть решена ещѐ до трудоустройства, на этапе обучения. Для успешной адаптации необходимо и важно правильно и адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны, в то время как некоторые вузы совместно с заинтересованными предприятиями успешно реализуют программы стажировок для выпускников.

Теоретические и эмпирические исследования адаптации молодого специалиста широко представлены в трудах отечественных и зарубежных ученых: Г.М. Андреевой,  Е.А. Ануфриева,  И.М. Ильинского, И.С. Кона, В.Т. Лисовского, Н.К. Михайловского, A.B. Мудрика, В.В. Павловского, С.С. Фролова, Г.А. Чередниченко, А.И. Шендрика, С.Н. Школьниковой, Б.Г. Юдина, В.А. Ядова, С.В. Кандыбович, С.М. Редлих.

В социальной психологии социально-психологическая адаптация рассматривается как приспособление человека к социальной среде, взаимодействие с ней. Такая заинтересованность проблемой адаптации молодых специалистов связана с тем, что оторванность знаний и навыков от реальной практики, недостаток или отсутствие профессионального опыта и неопределенность трудовых и профессиональных интересов мешает адаптироваться молодым специалистам.

Работа психолога с молодыми специалистами для их адаптации в новом коллективе проводится по нескольким основным направлениям: психологическая диагностика; психологическая коррекция; экспертно-консультативное и профилактическое, организационно-методическое, научно-практическое направления  и др. [2].

Психолог в работе с молодыми специалистами выполняет такие функции как: психологическая диагностика профессионально важных свойств и качеств специалистов, консультирование в области профессиональной деятельности, передача специалистам социально-психологических знаний, психологическая поддержка сотрудников коллектива при изменениях и реорганизациях, управление конфликтами, их разрешение. Кроме того, огромное значение имеет создание благоприятного климата в коллективе, препятствующего возникновению конфликтных ситуаций, а также осуществление наблюдения за социально-психологическим климатом в коллективе, его оздоровление [3].

Работа психолога с молодыми специалистами многогранна и требует индивидуального подхода к ним. Психологическая помощь должна осуществляться, в том числе и с использованием кабинета психологической разгрузки. В данном виде деятельности используются сеансы релаксации, а также такие методы, как: музыкотерапия и арттерапия, а так же решаются проблемы в межличностном взаимодействии с коллективом, с руководителем, проблемы тревожности молодого специалиста и др.

Обратим внимание на такие, наиболее эффективные, на наш взгляд, формы работы по повышению компетентности молодого специалиста, как: теоретические семинары, семинары-практикумы, ролевые игры, деловые игры, дискуссии, диспуты, обсуждение открытых мероприятий, различные конкурсы, отчеты по самообразованию,  научно-практические конференции, индивидуальные консультации и др. [4].

Вопросами становления и развития профессиональной компетентности специалиста занимались многие ученые, такие, как: Г.А. Горошидзе, В.М. Шепель, А.М. Розенберг, А.К. Маркова, Г.М. Голубенко, Э.Ф. Зеер, Л.М. Митина, А.В. Мудрик, Е.Г. Черникова, М.С. Яницкий и др.

Так, например, в работах А. К. Марковой компетентность рассматривается, как степень соответствия личности требованиям конкретной выполняемой деятельности. А. К. Маркова выделяет четыре вида компетентностей – это специальная, социальная, личностная и индивидуальная.

В качестве одной из важнейших составляющих компетентности А.К. Маркова называет способность самостоятельно приобретать новые знания и умения, а также использовать их в практической деятельности.

Э.Ф. Зеер под профессиональной компетентностью понимает «совокупность профессиональных знаний, умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности» [5].

При эффективно организованной адаптации молодые специалисты чувствуют себя комфортно в новой обстановке,  легко устанавливают дружеские отношения и с первого дня работают продуктивно, успешно выполняют свои задачи и предлагают новые перспективные идеи [6].

Эффективность работы психолога зависит, прежде всего, от уровня его профессиональной квалификации, что предполагает соответствующий уровень овладения широким спектром психологических методов обследования молодого специалиста, а также достаточно высокий уровень собственного интеллектуального и личностного развития. Только все вместе взятое, позволяет ему правильно интерпретировать полученные диагностические данные, делать выводы и на основе анализа этих данных о невидимых психических процессах, состояниях и признаках, об условиях, необходимых для дальнейшей адаптации молодого специалиста построить систему работы, с помощью которой он сможет помочь молодому специалисту в адаптации к новому коллективу.

Целью нашего исследования  было изучение особенностей адаптации молодого специалиста в новом коллективе (на примере «Центра социальной помощи семье и детям» г.о.г. Кулебаки» Нижегородской области). Базой исследования послужило ГБУ НО «Центр социальной помощи семье и детям г.о.г. Кулебаки». В исследовании приняли участие молодые специалисты центра социальной помощи семье и детям в количестве 20 человек. Возраст испытуемых от 21 до 35 лет.

Для нашего исследования были использованы следующие методы:

— теоретические: анализ психолого-педагогической литературы  по проблеме исследования;

— эмпирические: «Карта оценки удовлетворенности работой» В.В. Смирнова [7], «Методика на определение личностной и ситуативной тревожности Ч.Д. Спилбергера- Ю.Л. Ханина» [8], «Методика диагностики социально – психологической адаптации К. Р. Роджерса и Р.А. Даймонда» [9].

По результатам проведенного исследования с помощью анкеты В.В. Смирнова «Карта оценки удовлетворенности работой», цель данной методики – это  оценка психологической атмосферы в коллективе, мы получили следующие результаты: 2 молодых специалиста (10%) – вполне удовлетворены работой; 3 респондента (15%) – в целом удовлетворены, 11 сотрудников (55%) – в среднем удовлетворены, 2 респондента (10%) – пожалуй, не удовлетворены и 2 человека (10%) совсем не удовлетворены своей трудовой деятельностью.

Таким образом, часть молодых специалистов центра помощи семье и детям (20 %) не удовлетворены своей трудовой деятельностью, что свидетельствует о потере  интереса к работе, неудовлетворенности своими достижениями в работе, взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, низком уровне притязаний в профессиональной деятельности. Они также не удовлетворены условиями труда. Эти показатели свидетельствуют о низком уровне адаптации молодых специалистов в новом коллективе.

По результатам проведения «Методики на определение личностной и ситуативной тревожности Спилберга-Ханина», которая позволяет дифференцировано измерять тревожность и как личностное свойство и как состояние, связанное с текущей ситуацией. По этой методике мы получили следующие данные: у 6 человек (30%) наблюдается низкая личностная тревожность,  у 14 человек (70%) наблюдается умеренная личностная тревожность и высокой личностной тревожности ни у кого не обнаружилось из испытуемых. Таким образом, можно предположить, что в среднем, наши испытуемые имеют умеренный уровень тревожности. Это говорит о том, что эти респонденты, как правило, имеют более спокойное восприятие и переживание различных событий и ситуаций, связанных с их жизнедеятельностью.

Анализ результатов  по «Методике диагностики социально – психологической адаптации К. Р. Роджерса и Р. А. Даймонда», показывает, что уровень адаптации находится в пределах нормы, а это значит, что данные испытуемые вполне благоприятно чувствуют себя в профессиональном коллективе. Однако (20%), это – 4 респондента все-таки находятся на низкой ступени адаптации, это связано с разными причинами: отношения в коллективе, удовлетворенность местом работы, заработной платой и т.д. По шкалам: «принятие других», «интернальность», «эскапизм» не было набрано низких показателей, а это значит, что данные лица достаточно хорошо идут на контакт с коллективом, умеют контролировать свое поведение, владеют чувством такта как по отношению к начальству, так и к коллегам.

По шкале «эскапизм» преобладают показатели в пределах нормы, но (20%) – 4 человека имеют высокие показатели, а это значит, что данные личности могут перекладывать ответственность на других, или же просто избегать проблем. По шкале «стремление к доминированию» преобладает показатели нормы (10%) – 2 человека, также не было набрано высоких показателей, это указывает на то, что молодые специалисты готовы обучаться, прислушиваться к мнению коллег и руководителей.

По результатам проведенного исследования, мы пришли к выводу о том, что большинство молодых специалистов достаточно хорошо адаптированы к новому коллективу, к руководству (у них отмечено более спокойное восприятие, переживание различных событий и ситуаций, связанных с их жизнедеятельностью в новом коллективе). Но, в то же время, есть и такие специалисты, которым по разным причинам трудно адаптироваться в новых для них условиях. Эти молодые специалисты имеют низкий уровень адаптации, так как их не устраивают условия труда, кроме того, у них выявлен умеренный уровень тревожности.

Подводя итоги, стоит отметить, что большинство молодых специалистов, участвовавших в исследовании, имеют, в основном, средний уровень показателей по социально-психологической адаптации в новом коллективе. В связи с этим, главная задача психолога состоит в том, чтобы помочь молодому специалисту более эффективно организовать свою профессиональную деятельность так, чтобы максимально обеспечить комфортные условия в процессе адаптации к новому коллективу.

Таким образом, решить проблемы успешной социально-психологической адаптации возможно путем активного вовлечения молодых специалистов в общественную жизнь учреждения, создания условий, в которых молодые специалисты могли бы объединить свои усилия и взять на себя решение конкретных проблем учреждения.

Особое место в решении проблем адаптации молодых специалистов занимает психологическое сопровождение, которое включает в себя такие направления деятельности как: изучение особенностей социально-психологической адаптации молодых специалистов в новом коллективе, осуществление психологического консультирования, внедрение различных форм и методов психологического просвещения, проведение психологических тренингов, организация досуговых мероприятий и др. Эти направления деятельности станут перспективным направлением для нашего исследования.

1. Володина Н.В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н.В. Володина. – М.: Эксмо, 2014. – 472 с.
2. Задиора В. Новый взгляд на адаптацию персонала//Управление персоналом, 2014-№ 2.
3. Кристоф А.Л. Адаптация и инновация на работе. М.: Бизнес Букс, 2007.-282с.
4. Шурупова Р. Профессиональная ориентация молодых специалистов: проблемы и перспективы // Человеческие ресурсы. 2015 – №1-2.с.56.
5. Зеер, Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов [Текст] / Э.Ф. Зеер. – М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2015. – 336 с.
6. Рамендик, Д.М. Тренинг личностного роста [Текст]: Учебное пособие. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2017. – 176 с.
7. Справочник практического психолога. Психодиагностика/под общ. ред. С.Т. Посоховой. – М.: АСТ; СПб.: Сова, 2006.
8. Фетискин Н. П., Козлов В. В., Мануйлов Г. М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – C. 193-197
9. Диагностики эмоционально-нравственного развития / Ред. и сост. И.Б.Дерманова. — СПб.: Издательство «Речь», 2002. С.124 − 126.

Все статьи автора «Назарова Софья Владимировна»

Что делает специалист по работе с молодежью: описание работы и обязанности

Некоторые из навыков, которые мы нашли в резюме специалиста по работе с молодежью, включали «кризисное вмешательство», «прямую помощь» и «планы лечения». Ниже мы подробно описали наиболее важные обязанности специалиста по работе с молодежью.

Пожалуй, самой важной чертой характера специалиста по работе с молодежью является сострадание. В примере из резюме говорится об этом навыке: «Помощники по социальным и социальным вопросам часто работают с людьми, которые находятся в стрессовых и трудных ситуациях». клиентов психиатрического стационара.»

Специалисты по работе с молодежью также известны своими навыками межличностного общения, которые могут иметь решающее значение при выполнении своих обязанностей.Пример того, почему этот навык важен, показан в этом фрагменте, который мы нашли в резюме специалиста по работе с молодежью: «Помощники социальных и социальных служб должны создавать условия для того, чтобы их клиенты чувствовали себя комфортно, обсуждая деликатные вопросы». проверено: «Поощряет развитие хороших межличностных отношений посредством мероприятий программы».

Другим распространенным навыком, который может использовать специалист по работе с молодежью, является «Коммуникативные навыки». Ассистенты по социальным вопросам и социальным вопросам рассказывают клиентам об их жизненных проблемах и помогают им получить помощь. Специалист по работе с молодежью продемонстрировал потребность в этом навыке. указав это в своем резюме: «Оценивать, интерпретировать и реагировать надлежащим образом на вербальное и невербальное общение детей и других сотрудников.

См. полный список навыков специалиста по работе с молодежью.

Мы обнаружили, что 63,4% специалистов по работе с молодежью получили степень бакалавра. Кроме того, 8,7% получили степень магистра, прежде чем стать специалистом по работе с молодежью. Специалисты имеют высшее образование, как правило, им можно стать только со средним образованием Фактически, каждый седьмой специалист по работе с молодежью не тратит дополнительные деньги на обучение в колледже

Те специалисты по работе с молодежью, которые посещают колледж, как правило получить степень в области уголовного правосудия или психологии. Менее распространенные степени для специалистов по работе с молодежью включают степени по социальной работе или деловые степени.

Когда вы будете готовы стать специалистом по работе с молодежью, вам следует изучить компании, которые обычно нанимают специалистов по работе с молодежью. Согласно резюме специалистов по работе с молодежью, которые мы просмотрели, специалисты по работе с молодежью чаще всего нанимаются SCO Family of Services, Southwest Key Programs и Pioneer Human Services. В настоящее время в SCO Family of Services открыта 21 вакансия специалиста по работе с молодежью, 16 в Southwest Key Programs и 14 в Pioneer Human Services.

Поскольку для некоторых специалистов по работе с молодежью важна заработная плата, приятно отметить, что они получают самые высокие зарплаты в городах Балтимор, Норфолк и Международный комитет спасения. Если бы вы внимательно посмотрели на город Балтимор, вы бы обнаружили, что средняя зарплата специалиста по работе с молодежью составляет 41 543 доллара. Затем в городе Норфолк специалисты по делам молодежи получают среднюю зарплату в размере 40 894 долларов, а зарплата в Международном комитете спасения составляет 35 521 доллар.

Подробнее о зарплатах специалистов по работе с молодежью в США.

Мы также изучили компании, которые нанимают специалистов по работе с молодежью из 100 лучших учебных заведений США. В тройку компаний, нанимающих наибольшее количество сотрудников из этих учреждений, входят Four Oaks Of Iowa, Youth Service Bureau и St. Vincent’s Medical Center.

Как правило, специалисты по работе с молодежью выполняют функции в некоммерческих и государственных организациях. Хотя количество рабочих мест в этих отраслях велико, годовая заработная плата специалиста по работе с молодежью является самой высокой в ​​государственной отрасли и составляет 32 719 долларов в качестве средней заработной платы.Между тем, образовательная и профессиональная отрасли платят 32 409 и 31 506 долларов соответственно. Это означает, что молодые специалисты, работающие в государственной отрасли, зарабатывают на 11,1% больше, чем молодые специалисты, работающие в сфере здравоохранения.

Процессы ухода и выживания, связанные с лечением в специализированных онкологических центрах для подростков и молодых людей: результаты когортного исследования BRIGHTLIGHT

Цель: Сообщается, что прирост выживаемости у подростков и молодых людей (TYA) ниже, чем у детей и взрослых при некоторых видах рака.Место оказания помощи имеет значение, влияя на доступ к специалистам-специалистам по TYA и исследованиям. Следовательно, для TYA рекомендуется специализированная онкологическая помощь, соответствующая возрасту, хотя систематическое исследование связанных результатов отсутствует. В Англии соответствующий возрасту уход предоставляется через 13 основных лечебных центров (TYA-PTC). BRIGHTLIGHT — это национальная оценка онкологических служб TYA для изучения результатов, связанных с различными местами и уровнями лечения. Мы стремились изучить связь между воздействием лечения TYA-PTC, выживаемостью и документированием клинических процессов лечения.

Дизайн: Проспективное когортное исследование.

Параметр: 109 больниц Национальной службы здравоохранения (NHS) по всей Англии.

Участники: 1114 TYA, в возрасте 13–24 лет, впервые диагностированный рак в период с 2012 по 2014 год.

Вмешательство: Участникам была присвоена категория TYA-PTC в зависимости от доли помощи, оказываемой в TYA-PTC в течение первого года после постановки диагноза: вся помощь в TYA-PTC (ALL-TYA-PTC, n = 270), отсутствие помощи в TYA-PTC (NO-TYA-PTC, n=359) и некоторый уход в TYA-PTC с дополнительным уходом в детском/взрослом отделении (SOME-TYA-PTC, n=419).

Первичный результат: Были собраны данные о задокументированных процессах, свидетельствующих о соответствующем возрасту уходе с использованием форм клинических отчетов и о выживании посредством связи с базами данных NHS.

Результаты: TYA, получающие помощь NO-TYA-PTC, с меньшей вероятностью имели документацию молекулярного диагноза, были рассмотрены детской или мультидисциплинарной командой TYA, оценены службами поддерживающей терапии или обсуждали фертильность. Не было существенной разницы в выживаемости в зависимости от категории помощи. Имелись слабые доказательства того, что связь между категорией ухода и выживаемостью различалась в зависимости от возраста (p=0.08) с более высокими ЧСС для лиц старше 19 лет, получающих ALL или SOME-TYA-PTC, по сравнению с NO-TYA-PTC.

Вывод: Лечение TYA-PTC было связано с лучшей документацией клинических процессов, связанных с уходом, соответствующим возрасту, но не с улучшением выживаемости.

Ключевые слова: онкология; организационное развитие; качество в здравоохранении.

Чего ждать молодому специалисту после окончания учебы

Лето – это не только пора отпусков. Это также время, когда студенты вузов, успешно сдав последние государственные экзамены и защитив дипломы, делают первый шаг в большой мир в новом образе молодых специалистов.

Те, кто уже прошел этот период своей жизни, подтвердят, что он был не таким, как ожидалось, сопряженным со многими трудностями и странностями. Именно поэтому в этой статье мы предостерегаем, а значит, и снабжаем вчерашних студентов списком вещей, к которым нужно быть готовыми в начале своей карьеры.

Первые попытки устроиться на работу вряд ли будут успешными.

Если вы начнете искать работу по специальности, как только за вами закроются двери альма-матер, будьте готовы найти ее не так скоро. Почему это происходит:

• во-первых, молодые специалисты выпускаются летом, когда рынок труда замирает и огромная часть персонала компании уходит в отпуск;
• во-вторых, в начале карьеры очень сложно найти подходящую вакансию, лишь малая часть предложений соответствует ожиданиям молодого соискателя;
• в-третьих, как ни печально это звучит, большинство работодателей предпочитают приглашать на собеседования опытных кандидатов.

Это вовсе не значит, что поиск работы нужно откладывать до осени. Просто избавьтесь от ложного убеждения, что вы сможете найти работу за пару дней.

Хотя, кто знает, может, вы станете исключением из этого правила и действительно устроитесь на работу в течение недели или даже быстрее?

На собеседование диплом брать не надо

Удивительно, но большинство работодателей не смотрят диплом и приложение к нему при первой встрече с соискателем. То, во что вы вложили столько лет работы и что является одной из ваших главных рекомендаций, может не пригодиться на собеседовании.

Поэтому рассказываем вам странную вещь, на собеседование диплом брать не обязательно. (Ну а если еще документ принести, никто не будет сердиться.)

Но даже если при собеседовании на должность диплом никто не спрашивал, то в процессе дальнейшего трудоустройства документы об окончании вуза должны быть предоставлены.

Должность молодого специалиста находится на нижней строчке карьерной лестницы

Мы уже упоминали в этой статье: молодой специалист должен знать, что работодатели отдают предпочтение кандидатам с опытом. Именно из-за этого новичкам без опыта чаще всего предлагают рядовые должности в компании.

Если вы еще не успели поработать по специальности, совмещая работу с учебой в институте, вам наверняка предложат должность, на которой вы будете выполнять аналогичные и простые задачи.

Но в этом есть свои плюсы:

• устроишься на работу по специальности;
• у вас уже будет этот пресловутый опыт;
• оценивают специфику конкретного предприятия, начиная с самых азов;
• приложив определенные усилия, вы вскоре зарекомендуете себя как ценного, преданного своему делу сотрудника, которого можно уверенно продвигать по карьерной лестнице.

Работать за деньги не получится

Если после колледжа вы захотите работать по специальности, чтобы получать большие деньги, то, скорее всего, мы вас огорчим.Рабочие-новички, занимающие обычные должности, редко получают высокую заработную плату. Поэтому в начале карьеры вам обязательно придется, как говорится, «затянуть пояса потуже».

Однако не расстраивайтесь: вместе с повышением, обещанным в предыдущем разделе этой статьи в качестве вознаграждения за упорный труд, будет и доход.

Придется заново учиться

«Опять? – удивятся выпускники. – Снова учиться? Мы только что закончили. И это, конечно, вполне обоснованное замечание, но по-настоящему освоить особенности любой профессии можно только на практике.Поэтому молодым специалистам придется получать дополнительные знания, необходимые для эффективной работы, прямо на рабочем месте – учиться, даже если они уже не студенты.

Кто-то прочитает эту статью и спросит: «Зачем начинать карьеру, когда впереди столько трудностей?» Мы готовы ответить на этот вопрос: ведь эти трудности одинаковы для всех, и, преодолев их, вы получаете не только достойную заработную плату и высокую должность, но и опыт, уважение коллег, репутацию профессионала и, в вообще целеустремленный человек. Так что оно того стоит.

Специалист по развитию молодежи

Корпус мира продолжает отслеживать и оценивать пандемию COVID-19 внутри страны и за рубежом. Места и сроки возвращения добровольцев на службу будут определяться в зависимости от страны. Перечисленные должности и предполагаемые даты отъезда могут быть изменены.

Описание проекта

В настоящее время единственная страна в регионе Северной Африки/Ближнего Востока, принимающая программу Корпуса мира, Королевство Марокко расположено в Северной Африке и славится изобилием природных ресурсов, красотой и теплым гостеприимством.Экономический рост Марокко пострадал за последние два года. Уровень безработицы остается высоким на уровне 13% и значительно выше среди женщин и молодежи. Из-за пандемии COVID-19 и последствий недавней засухи ожидается рецессия. Марокко находится между хрупкой социальной системой и угрожающим экономическим спадом, и существуют проблемы с непрерывностью предоставления государственных услуг. При этом есть надежда и даже уверенность в способности Марокко преодолевать кризисы. Призыв и инициативные указания Его Величества Мохаммеда VI были немедленно услышаны, им последовали и широкомасштабно выполнили в первые месяцы 2020 года и на протяжении всего периода реагирования на пандемию.

Тридцать процентов населения Марокко составляют люди в возрасте от 15 до 29 лет. В то время как марокканская молодежь реагировала на кризис с помощью укрепления общественного здравоохранения, волонтерства и инноваций, они были наиболее уязвимы для сбоев, вызванных пандемией, и многие из них теперь рискуют остаться позади в образовании, экономических возможностях и здравоохранении. , особенно в сельской местности.

Волонтеры работают со своими местными партнерами по сообществу, чтобы оценить потребности молодежи и дать им возможность использовать свои активы, продолжать развивать свои жизненные навыки и вносить положительный вклад в свои сообщества.Волонтеры работают со своими партнерами по сообществу, чтобы проводить мероприятия, связанные с жизненными навыками, в классах, клубах и лагерях. Они также расширяют возможности волонтерской деятельности для молодежи и способствуют обучению служению, а также более крупным общественным проектам. Кроме того, волонтеры способствуют общению на английском языке с помощью различных интерактивных методов.

Учитывая нынешний кризис и его влияние на образование и здравоохранение, Корпус мира Марокко получил от своего основного партнера в министерстве просьбу рассмотреть возможность дополнительных мероприятий по удовлетворению потребностей, возникших до и во время пандемии.В частности, волонтеры и их партнеры по сообществу будут способствовать мероприятиям и программам санитарного просвещения, которые способствуют эффективному мытью рук, социальному дистанцированию и другим положительным вопросам здоровья. Цифровая и компьютерная грамотность — еще одна потребность, возникшая в этот период, и добровольцев просят работать со своими партнерами по сообществу, чтобы способствовать изучению информационных и коммуникационных технологий (ИКТ). Широко признано, что наличие цифровой грамотности является важным набором жизненных навыков, дополняющих и расширяющих навыки и знания, которые молодежь уже получает в школе.Еще одна область, представляющая интерес для наших партнеров, — это мероприятия и программы, ориентированные на предпринимательство, которые могут помочь подготовить молодежь к трудностям, с которыми они сталкиваются в учебе и карьере. Некоторым волонтерам с опытом развития бизнеса будет предложено помочь в продвижении предпринимательской инициативы правительства Марокко.

Волонтеры живут и работают в сельских, полугородских и городских общинах по всему Марокко. Их прикрепляют к сообществу, в которое войдет как минимум одно учреждение Министерства культуры, молодежи и спорта, в том числе молодежный центр (Дар Чабаб, буквально «Дом молодежи» на арабском языке) или женский центр (Неди Несви).Когда волонтеры прибывают в свое сообщество, они также должны инициировать и расширять свои сети путем встреч и сотрудничества с другими местными учреждениями и ассоциациями, которые предоставляют услуги для молодежи. Поскольку их работа в значительной степени неструктурирована, они будут нести ответственность за установление прочных отношений с молодежью и общественными лидерами с целью привлечения молодежи и организации мероприятий и программ, отвечающих их потребностям и интересам. Инвестируя в свои связи и отношения, их работа будет поддерживаться.

Образование девочек является приоритетом для Марокко. Волонтеры и их партнеры уделяют особое внимание удовлетворению потребностей девочек и молодых женщин посредством образования, здоровья и фитнеса, а также деятельности, связанной с расширением прав и возможностей. У волонтеров будет много возможностей участвовать в проектах, посвященных этой области, а также другим областям развития сообщества и обогащения молодежи.

Корпус мира Марокко обеспечивает высококачественную языковую и техническую подготовку, которая начинается в день прибытия добровольцев.Во время предварительной подготовки (PST) стажеры будут ознакомлены с ключевыми принципами позитивного развития молодежи и методологиями привлечения молодежи и формирования жизненных навыков посредством занятий, клубов, лагерей и наставничества. Они также узнают об интеграции сообщества, совместных оценках сообщества и инструментах для общения и взаимодействия между культурами. Корпус мира Марокко стремится обеспечить всех добровольцев соответствующей профессиональной и культурной подготовкой для эффективной работы в своих сообществах.

ОСОБОЕ ЗАМЕЧАНИЕ О ГРАЖДАНСТВЕ: Кандидаты, имеющие двойное гражданство Марокко и США, родившиеся в Марокко или чьи родители являются гражданами Марокко, не имеют права служить в Корпусе мира Марокко. В соответствии с марокканским законодательством лицо, отвечающее любому из этих критериев, считается гражданином Марокко и будет нести обязанности (включая уплату налогов) и рассматриваться как гражданин Марокко во время пребывания в Марокко, что может ограничить способность Корпуса мира вмешиваться в любые юридические дела. дела или чрезвычайной ситуации.Если вы подходите под какую-либо из указанных категорий, мы рекомендуем вам рассмотреть другие задания.

Волонтерская деятельность в связи с COVID-19

В прошлом году мир пострадал от пандемии COVID-19. В качестве волонтера вы будете обучены тому, как лучше всего защитить себя от воздействия COVID-19, а также поймете влияние и шаги по снижению стигмы, связанной с COVID-19. У вас также может быть возможность взаимодействовать с вашим сообществом по реализации или усилению мероприятий по смягчению последствий COVID-19, таких как стратегии предотвращения COVID-19 и снижения риска, включая социальное дистанцирование, мытье рук, ношение масок, устранение мифов и неправильных представлений, связанных с этими практиками, и недоверие к вакцинам.Мероприятия будут разработаны с учетом обстоятельств COVID-19 в сообществах, где вы будете работать.

Необходимые навыки

Квалифицированные кандидаты должны иметь выраженный интерес к работе с молодежью и соответствовать одному или нескольким из следующих критериев:
• Степень бакалавра гуманитарных наук/бакалавра наук в любой области
ИЛИ
• Опыт работы по специальности 5 лет

Желаемые навыки

• Формальный или неформальный опыт преподавания в классе, особенно преподавания английского языка.
• Опыт работы с молодежью в возрасте от 12 до 29 лет во внешкольных мероприятиях или других областях неформального образования. Высококонкурентные кандидаты будут иметь опыт работы с молодежью в летних лагерях, клубах, занятиях спортом, музыкой, искусством, театром, волонтерством и обучением служению.
• Опыт использования соответствующих технологий для виртуального выполнения работы, включая технологии для поддержки дистанционного обучения и программ для молодежи.
• Продемонстрированный успех при выполнении неструктурированных или неформальных заданий; опыт применения организаторских навыков в обществе.
• Степень магистра в области социальной работы, психологии, образования, развития молодежи, прикладных наук о поведении или смежных областях.
• Степень бакалавра в области социальной работы, социальных исследований, психологии, образования, молодежи
Развитие, прикладная наука о поведении или в другой смежной области и не менее 3 месяцев опыта работы с молодежью и/или семьями.
• 3 года профессионального опыта работы с молодежью и/или семьями из малообеспеченных сообществ.

Требуемые языковые навыки

Для этой должности нет обязательных языковых требований.

Во время предварительной подготовки все стажеры изучают марокканский арабский язык, также называемый дариджа, который в некоторых отношениях отличается от классического арабского языка. Ожидается, что все стажеры достигнут уровня «Новичок-высокий» к концу предслужебной подготовки. Ожидается, что волонтеры будут развивать свои языковые навыки на протяжении всей службы; постоянная языковая поддержка доступна в форме репетиторства и дополнительного обучения. Ближе к концу предслужебной подготовки и во время службы волонтеры могут также выучить язык амазигов (ташелхейт, тамазигхт или тарифит), в зависимости от того, на каком языке чаще всего говорят в сообществе, к которому вы приписаны.

Условия жизни

Марокко – красивая страна с богатой историей, уникальными традициями и культурой, прекрасной кухней. Сообщества, в которые назначаются волонтеры, сильно различаются в зависимости от региона и климата. Добровольцы могли жить в пустыне, горах или сельской деревне. Они могли жить во многих типах помещений, включая квартиры и дома. Волонтеры могут найти множество удобств, таких как электричество, горячая вода и даже интернет, но не должны ожидать постоянного подключения.

Pre-Service Training (PST) способствует интеграции стажеров в их сообщества посредством изучения языка и приобретения межкультурной компетентности. Наиболее эффективными волонтерами являются те, кто наиболее интегрирован в свои сообщества и их культуру. PST включает проживание в семье в марокканской семье, и волонтеры также будут оставаться в принимающих семьях в течение как минимум одного месяца после прибытия на постоянное место жительства. Опыт жизни в марокканской семье часто является одним из самых полезных аспектов волонтерской службы.Принимающие семьи предлагают волонтерам более глубокое понимание местной культуры, традиций и обычаев и помогают им стать неотъемлемой частью общества. Способность приспосабливаться к незнакомым обычаям и семейным нормам является важным навыком, который необходимо иметь или приобретать; во время PST Корпус мира вводит обычаи и нормы, а также способы адаптации.

Марокко — это традиционное, ориентированное на семью общество с иерархическими и патриархальными наклонностями и, по многим американским стандартам, фиксированными взглядами на гендерные роли и ожидания.Поэтому волонтеры должны обладать зрелыми навыками межличностного общения, готовностью воздерживаться от суждений и способностью адаптироваться и принимать местные нормы и социальные обычаи на протяжении всей своей службы.

Будучи иностранцами, волонтеры могут испытывать повышенное внимание в своих общинах. Однополые отношения противозаконны, а сексуальная ориентация и гендерная идентичность считаются запретными темами в Марокко. Добровольцы должны быть осторожны в отношении своей сексуальной ориентации и гендерной идентичности в принимающих сообществах.Все волонтеры Корпуса мира в Марокко проходят подготовку по соответствующим мерам по смягчению последствий домогательств и реагированию на них. Однако в Марокко люди часто ассоциируют американцев с белой кожей, светлыми волосами и голубыми глазами. Волонтеры, которые не соответствуют этим стереотипам, часто сталкиваются с дополнительными проблемами при интеграции в свои сообщества.

Цветные добровольцы, особенно темнокожие и азиатско-американские добровольцы, регулярно подвергаются высокому уровню нежелательного внимания, преследований и дискриминации.Чернокожие добровольцы сообщают о высоком уровне преследований во всех районах Марокко, и одним из факторов, способствующих этому, является преобладающее отношение марокканцев к иммигрантам из Западной Африки в Марокко. Американские добровольцы азиатского происхождения также привлекают нежелательное внимание из-за своей внешности и подвергаются дискриминации, особенно в связи с пандемией COVID-19, когда вспышка началась в 2020 году.

Корпус мира стремится создать благоприятную и инклюзивную среду для всех добровольцев. фоны на протяжении всей службы.Корпус мира Марокко имеет различные структуры поддержки, в том числе Сеть поддержки волонтеров и Комитет по разнообразию, чтобы добровольцы могли конфиденциально обсуждать свои проблемы с коллегами и сотрудниками на протяжении всей службы, а также среди сообщества Корпуса мира и со своими марокканскими контактами. . Персонал также планирует предварительный звонок приглашенным перед отъездом. Добровольцы самого разного происхождения смогли успешно служить в Марокко.

По мере того, как Корпус мира Марокко продолжает учиться и пересматривать свою деятельность в новом контексте, он ищет добровольцев, которые творчески, гибки и готовы выявлять потребности сообщества, вокруг которых строится программа работы.Для получения дополнительной информации посетите веб-сайт Корпуса мира Марокко: https://www.peacecorps.gov/morocco/

Служба в Марокко

Узнайте больше о волонтерском опыте в Марокко: получите подробную информацию о культуре, коммуникациях, жилье, здоровье и безопасности, включая статистику здравоохранения и преступности, чтобы принять взвешенное решение о служении.

Информация о парах

Супружеские пары будут жить вместе на время службы в Корпусе мира. Во время предслужебной подготовки и какое-то время в своих постоянных сообществах пары будут жить вместе в семье.

Через некоторое время пары могут переехать в отдельное жилье. Обратите внимание, что супружеские пары могут иметь отдельные рабочие задания в разных организациях, но будут размещены в одном сообществе.

Медицинские соображения

Прежде чем подать заявку, ознакомьтесь с медицинскими Информация для заявителей, чтобы узнать о процессе медицинского освидетельствования.

Похоже ли это на вашу позицию?
Отправляйтесь в путь.

Какие soft skills развивать молодому специалисту

Предлагаем проанализировать, почему soft skills так важны для вашего первого работодателя и как они будут выделять вас на рынке молодых и перспективных специалистов.

У большинства людей наступление лета ассоциируется с прекрасной погодой, пикниками и ощущением отдыха, но только не у студентов и тех, кто начинает свою карьеру.Методом проб и ошибок, пройдя очередное собеседование, каждый из них начинает свой путь к заветной должности в компании и вырабатывает собственную стратегию успеха.

С детства нам известна мысль, что трудолюбие и идеальное знание материала – залог успеха. Но почему-то никто не говорил о soft skills и их роли при поиске первой работы.

Что такое мягкие навыки

Soft skills или гибкие навыки — это те навыки, которые используются в социальном взаимодействии в рабочем процессе и не привязаны конкретно к конкретной профессиональной области.В отличие от hard skills или профессиональных навыков, связанных с конкретной рабочей квалификацией, навыками и знаниями, soft skills в большей степени ориентированы на личность и касаются эмоционально-коммуникативной сферы.

Если раньше soft skills недооценивали и работодатели, и профессионалы, то сейчас определенно началась эра гибких навыков.

Можно тренировать как мягкие, так и жесткие навыки, если вы чувствуете, что вам нужно их улучшить. Таким образом, специалист с развитыми гибкими навыками более продуктивен, поскольку лучше взаимодействует с коллегами и клиентами, понимает потребности как своих, так и других людей.

Почему soft skills важны в профиле молодого специалиста

За последние несколько лет рынок стажеров и молодых специалистов, особенно в сфере ИТ, резко вырос. Соответственно, работодатели стали обращать внимание при подборе кандидатов на совсем другие характеристики, чем это было раньше.

Сейчас многие работодатели готовы дать второй шанс специалистам с недостаточной технической подготовкой, если у них есть мотивация учиться и развиваться дальше, они заинтересованы в работе в данном коллективе и компании и в процессе работы руководствуются высокой -качественный результат.

Как показать работодателю, что ваши социальные навыки хорошо развиты

Отличной платформой для демонстрации ваших навыков межличностного общения является собеседование или проверка по телефону с рекрутером. Любое упоминание о вашей «целеустремленности», «быстрой учебе» и «общительности» сразу дает примеры того, почему вы так себя чувствуете.

Например, я быстро учусь, потому что за три недели составил план изучения нового фреймворка, нашел подходящие курсы на Coursera и других онлайн-платформах и успешно их прошел.

Какие soft skills должен развивать молодой специалист, чтобы быть продуктивным на рабочем месте

Любознательность и умение задавать вопросы

Даже опытный старший не знает всей информации, поэтому не зря Сократ сказал: «Чем больше я знаю, тем больше я понимаю, что ничего не знаю».

Очевидно, что в начале карьеры у молодого специалиста возникает много вопросов – и по технической тематике, и по передовому опыту организации работы, и по советам в общении с клиентом.

В повседневной работе важно развивать свою любознательность, проявлять интерес ко всем областям, а в процессе – уметь и хотеть расспросить своих коллег.

Не бойтесь, что ваши вопросы будут неуместными или, возможно, смешными. Обязательно записывайте или сразу задавайте их наставникам (если, конечно, есть такая возможность). Поверьте, ему/ей будет интересно ответить и поделиться опытом.

Ответственность и честность

Этот навык важен не только для стажера, но и для всех специалистов.Ответственность и честность показывают, насколько человек взрослый и готов к новым обязанностям и вызовам.

Специально для тех специалистов, которые еще учатся, необходимо понимать свои обязательства как перед компанией, так и перед университетом. А если где-то возникнут проблемы, уметь открыто сказать об этом и попросить о помощи.

Например, если вы чувствуете, что не можете осилить и выполнить задание самостоятельно, скажите об этом сразу и не откладывайте до дедлайна.Сообщив о проблеме заранее, у команды обязательно будет кто-то, кто поможет с заданием.

Также важно помнить о весе и ценности собственного слова и не брать на себя слишком много, когда заранее знаешь, что не сможешь его выполнить. Команда и ваш руководитель должны точно знать, что если вы за что-то беретесь, то это обязательно будет выполнено качественно.

Слушать других

Умение слушать других — полезный навык не только на работе, но и в общении с клиентами, и в личной жизни.Хорошо развитая способность прислушиваться к нуждам других позволяет избежать многих конфликтных ситуаций и строит отличные рабочие или личные отношения.

В деловом общении демонстрация внимательности к замечаниям, сказанным собеседником, показывает интерес к теме и готовность к дальнейшим шагам. Также, если внимательно воспринимать информацию от клиента или менеджера и сразу ее анализировать, часто возникают необходимые уточняющие вопросы, которые следует задавать сразу.

В Интернете есть много методов и советов по активному слушанию, которые помогут вам эффективно развить этот навык. Например, один из интересных советов — резюмировать все сказанное собеседником в конце разговора и сделать так называемый «парафраз» — рассказать своими словами, как вы поняли сказанное. Если есть несоответствия между вашим восприятием и восприятием собеседника, то их можно тут же исправить.

Самомотивация

Для более эффективной работы молодому специалисту важно развить навык самомотивации.Этот навык позволит вам научиться управлять собственной энергией, правильно направлять ее на эффективное достижение собственных целей.

Самомотивация также тесно переплетается с инициативностью, ведь когда человек заинтересован в получении нового опыта, он всячески демонстрирует это окружающим, проявляя инициативу.

Конечно, не имея за плечами большого жизненного опыта, молодому специалисту поначалу будет сложно понять, в каком направлении двигаться, но в этом могут помочь советы наставников.Также не забывайте прислушиваться к собственным ощущениям – ваше внутреннее чутье подскажет, в какие именно области вам следует направить собственную энергию.

Умение работать в команде

Первый настоящий проект каждого молодого специалиста однозначно предполагает командную работу. И обычно для многих бывших студентов очень необычно работать вместе с другими членами команды.

Однако уже в процессе обучения многие преподаватели пытаются внедрить практику командной работы в уже существующие учебные дисциплины, поэтому студенты должны присоединяться к таким инициативам еще во время учебы в вузе.

Работа в команде также тесно связана с другими навыками межличностного общения — умением слушать других, быть ответственным, задавать вопросы и т. д. Она также требует хорошо развитых лидерских и коммуникативных навыков.

Надеюсь, данные рекомендации будут полезны молодому специалисту, будут способствовать дальнейшему карьерному росту, поиску идеального проекта и должности для себя.

Drewnoski получает награду «Выдающийся молодой специалист по развитию»

Lincoln, Neb. —Dr. Мэри Древноски является лауреатом премии Среднезападной секции Американского общества зоотехников 2020 года за выдающийся специалист по развитию молодых специалистов. Древноски — адъюнкт-профессор и специалист по мясным системам на факультете зоотехники Университета Небраски-Линкольн. Награда была вручена ей на этой неделе во время ежегодной секции Среднего Запада 2020 года на собрании Американского общества зоотехников, которое проходило в Омахе, штат Небраска.

Древноски вырос в Аппалачах, учился в колледже Береа и в штате Северная Каролина, затем три года работал в докторантуре в штате Айова и два года преподавал в университете Айдахо. Она была принята на работу в Университет Небраски-Линкольн в 2014 году в составе междисциплинарной группы, занимающейся разработкой комплексных систем растениеводства и животноводства в штате Небраска.

Ее программа расширения и исследований сосредоточена на использовании пожнивных остатков и кормовых культур для выращивания телят и мясных коров. Она сыграла важную роль в разработке инициативы Nebraska Beef Systems Initiative стоимостью 4,8 миллиона долларов и возглавляет компонент расширения. Древноски сделал 87 презентаций на дополнительных встречах и является автором или соавтором 31 дополнительной статьи и дал 45 интервью за последние три года.

Она инициировала развитие обмена для фермеров растительными остатками или покровными культурами, чтобы связаться с скотоводами, ищущими возможности выпаса скота.Древноски, безусловно, достиг целей, поставленных перед специалистом по системам говядины.

Премия ASAS «Выдающийся молодой специалист по распространению знаний» присуждается человеку, который в настоящее время работает специалистом по распространению знаний в государственной или федеральной службе и занимается выездным обучением, проводя программы в области животноводства или молочных наук. Этот человек активно работает с людьми, занимающимися животноводством или с людьми в мясной промышленности, и использует свои связи для инициирования и развития образовательных программ, направленных на повышение уровня образования в таких областях, как селекция, производство молока, питание, менеджмент, физиология и многие другие области. которые способствуют развитию отрасли.Эта награда спонсируется Purina Animal Nutrition.

16 советов молодому специалисту, поступившему в частную больницу

В 1994 году в возрасте 34 лет я ушел с государственной службы в медицинский центр Махкота, Малакка.

В то время я был молодым специалистом. Большинство врачей-первопроходцев были примерно в том же возрасте. Находясь в совершенно новой больнице, мы очень много работали, чтобы построить ее. Со временем к больнице присоединилось больше врачей. В 2019 году мы отметили свое 25-летие. Сейчас я считаюсь старшим консультантом-акушером-гинекологом (хотя чувствую себя еще очень молодым) в этой больнице.Как и в большинстве частных больниц в Малайзии, все специалисты работают в одиночку, потому что большую часть времени мы работаем в одиночку, без участия наших коллег.

Чтобы выжить в такой среде, мне пришлось научиться взаимодействовать со всеми местными специалистами, а также с руководством больницы. За эти годы я приобрел большой опыт в том, как строить отношения с различными заинтересованными сторонами этой больницы. Некоторые из моих опытов были хорошими, в то время как другие были не такими приятными.Почему-то, несмотря на то, что об этом опыте говорят вскользь врачи, я думаю, что никто на самом деле не записал его. Поэтому я решил записать то, что, по моему мнению, важно знать молодому специалисту перед тем, как поступить в частную больницу.

1. Представьтесь всем в больнице . Одна из проблем, с которой я столкнулся в медицинском центре Махкота, заключается в том, что я узнаю, кто присоединился к больнице, только после того, как они приступили к работе. Руководство не консультируется с врачами-резидентами до подписания контракта с новым врачом.В других частных больницах такой практики может не быть. Причина в том, что некоторое время назад местный специалист отговорил нового врача работать в больнице, и поэтому они опасаются, что это может повториться. Вы хотите поступить в больницу. Вам предлагают работу. Даже если руководство посоветовало вам не разговаривать с врачами-резидентами, в ваших же интересах встретиться с ними, особенно с теми, кто работает по вашей специальности, потому что именно вы будете взаимодействовать с ними в будущем. Я советую сделать вежливый звонок всем врачам-резидентам, особенно врачам вашей специальности, чтобы сообщить им, что вы присоединяетесь к больнице, и попросить их совета и благословения. Это порадует старших врачей и не вызовет у вас неприязни. Многие из вас испытывают чувство враждебности по отношению к вам во время этого звонка вежливости, потому что вы собираетесь стать его/ее противником, но звонок вежливости, очевидно, смягчит вашу посадку в больнице. Со временем они примут вас как своего коллегу.
2. Оставайтесь скромными   Когда вы находитесь в государственной больнице, вы поднимаетесь по лестнице, чтобы достичь положения власти. Вы также приобрели достаточные навыки и знания по своей специальности, которых, по вашему мнению, будет достаточно для того, чтобы выжить в частной практике. Когда вы входите в частную больницу, вы снова начинаете с нижней части лестницы. Ваши старшие коллеги уже некоторое время работают в больнице. Даже если вы чувствуете, что обладаете современными знаниями в своей области и чувствуете свое превосходство над динозаврами в больнице, я советую вам оставаться скромным. Ваши старшие коллеги могут быть не осведомлены о последних достижениях в вашей области, но у них есть многолетний опыт в этой области, особенно в частной практике.
3. Никого не раздражать . Даже если вы чувствуете, что вам не нравится коллега по вашей специальности, не настраивайте его против себя. Вы не будете знать, когда вам понадобится его помощь. Вы можете больше потерять, противодействуя своему старшему коллеге. Ваш старший коллега уже много лет находится в этой больнице и адаптировался к окружающей среде.Он не нуждается в вас так сильно, как вы в нем. Оставайтесь вежливым, даже если он вам не нравится.
4. Не говори плохо о своем коллеге . Бывают случаи, когда пациент, видевший вашего коллегу и недовольный им, приходит к вам и жалуется на него. Не соглашайтесь с ними. Скажите им, что у всех врачей свое мнение, и ваш коллега прав в своем решении. Не подливайте масла в огонь. Однажды это приведет к обратным результатам. Однажды ваш коллега сделает то же самое с вами. Держитесь подальше от плохих слов о ваших коллегах.
5. Наберитесь терпения – Очень неприятно сидеть в вашей клинике и ждать пациентов. Вы хорошо подготовленный специалист и были очень заняты работой в государственной больнице. Однако сейчас вы сидите без дела. Частная практика — это не то же самое, что государственная больница. Мы все долго сидели без дела, прежде чем пациенты узнали о нас и начали нам доверять. Так что будьте терпеливы.
6. Не впадайте в уныние , если пациент, видевший вас, наконец окажется у вашего старшего коллеги.У меня был этот опыт во многих случаях, когда я был моложе, и я все еще испытываю это сейчас. Как бы хорошо вы ни обсудили варианты со своими пациентами, они сами примут решение и решат, кто в конечном итоге будет их лечить. Вы можете чувствовать себя подавленным и расстроенным из-за того, что потеряли пациента из-за своего коллеги, но если вы были честны в своем мнении и не оскорбляли своих коллег, уверяю вас, что в конечном итоге у вас будет достаточно работы и вы добьетесь успеха.
7. Будьте честны со своими пациентами – Когда вы только начинаете частную практику, у вас возникает большой соблазн провести процедуры с пациентами, которые могут быть неоправданными.У меня тоже был такой опыт в первые дни моей частной практики. Иногда грань между консервативным и агрессивным подходом к пациенту может быть очень тонкой. У вас может возникнуть соблазн быть более агрессивным, потому что вы хотите больше заработать на пациенте. Мой совет — воздержаться от этого. Вы должны думать о долгосрочной перспективе и создать себе хорошую репутацию, а не смотреть на краткосрочную непосредственную выгоду. Мой совет: будьте честны со своими пациентами, и вы будете вознаграждены за свою честность в будущем.Иногда может быть хорошей идеей попросить ваших пациентов узнать второе мнение. Возможно, вы беспокоитесь, что потеряете пациента из-за своего коллеги, но вы будете казаться честным со своим пациентом.
8. Получите новые навыки – Если вы 8-й или 10-й специалист по своей специальности в больнице, у пациента должна быть причина, по которой он хочет видеть вас вместо других специалистов в той же области. Наличие специальных навыков помогает. Обладая этим особым умением, вы сможете отвлекать пациентов от своих коллег.Опять же, не будьте высокомерными, потому что у вас есть эти навыки. По моему опыту, ваши коллеги, не обладающие вашими навыками, либо преуменьшают ваши навыки, либо отправляют их на лечение к врачу в другой город. Их причина в том, что если пациент получает лечение в другом городе, есть вероятность, что когда он вернется, он все равно вернется к нему. Если они отправят дело вам, они, возможно, передадут вам пациента. Только терпением и скромностью вы сможете завоевать их расположение, чтобы они обращались к вам за вашими особыми навыками.После того, как вы сделали то, что должны были сделать, было бы неплохо отправить пациента обратно к врачу для последующего наблюдения. Я приведу вам пример. Я начала делать ЭКО в 1997 году. Я была первой, кто сделал ЭКО в своем городе. Однако я обнаружил, что мои коллеги не посылают своих пациентов ко мне на ЭКО, а отправляют их в Куала-Лумпур. Мне потребовались годы, чтобы убедить их отправить своих пациентов ко мне на ЭКО. После успешного цикла ЭКО я всегда отправляю их к лечащему врачу для проверки беременности и родов.
9. Избегайте группировок Одним из методов, используемых в частных больницах, является создание союзов с коллегами из других специальностей. Например, гинеколог образует клику с общим хирургом, урологом, терапевтом, хирургом-ортопедом, офтальмологом, ЛОРом и т. д. Создавая такую ​​клику, они передают свои дела друг другу. Это не редкость в частной больнице. Существуют преимущества и недостатки формирования такого рода клик. Преимущество в том, что у вас есть шанс получить дела от врачей вашей клики.Недостатком является то, что вы обязаны передать случай врачам в группе, даже если вы думаете, что другой врач лучше квалифицирован для лечения вашего пациента. Мой совет, такие союзы лучше не создавать. Оставьте создание альянсов бесхарактерным политикам. Как врачи, мы более этичны.
10. Не расстраивайтесь из-за того, что коллеги не передают вам дела . Вы новый доктор в блоке. У других врачей всех других специальностей есть свои привычки.От этой привычки трудно избавиться. Некоторые будут обращаться к вам, и вы должны быть благодарны им за помощь. Однако они не обязаны передавать свои дела вам. Вы должны быть терпеливы и общаться со всеми другими врачами в больнице. Вы должны доказать им, что вы хороший и хорошо обученный врач, чтобы они отправили вам свои дела.
11. Не расстраивайтесь, если ваш коллега или близкий друг советуется с вашим коллегой, а не с вами . Это случалось со мной неоднократно.Когда это происходит, я обычно чувствую себя подавленным и спрашиваю себя, почему я недостаточно хорош для них. Мы с вами должны понимать, что решение о том, кто будет их врачом, является исключительной прерогативой этого пациента, даже если он ваш хороший друг. Причин их решения может быть много. Причина может заключаться не только в том, что вы недостаточно хороши для них. Просто подумайте, что это их потеря и двигайтесь дальше. Нет смысла дуться на это.
12. Больше взаимодействуйте со своими медсестрами, средним медицинским персоналом, а также с персоналом по маркетингу и связям с общественностью. Они часть вашей команды. В частной больнице вы редко работаете с другим врачом, особенно по своей специальности, но вы постоянно работаете с медсестрами и фельдшерами. Они помогают вам во всех ваших делах. Имейте с ними хорошие отношения и относитесь к ним с уважением. Помимо медсестер и среднего медицинского персонала, для вас также важны специалисты по маркетингу и связям с общественностью. Они помогают информировать о вас врачей общей практики и пациентов и продвигают вас на своих роуд-шоу.
13. Продолжить обучение .Вы учитесь больше всего, когда учите. Обучение может быть в форме лекций для ваших медсестер и фельдшеров, для других специалистов в других дисциплинах в вашей больнице или в местном или национальном органе. Преподавая, вы будете считаться авторитетом в определенном предмете, и это будет способствовать вашей карьере. Некоторые люди могут подумать, что преподавание означает передачу ваших навыков другим, но, наоборот, преподавание заставит ваших учеников смотреть на вас, и они всегда будут есть что-то хорошее сказать о вас в будущем.Лично я продолжал преподавать то, что знаю, будь то студенты-медики, молодые врачи или специалисты, всю свою медицинскую карьеру, даже в частной больнице.
14. Не верьте всему, что говорит вам руководство . Руководство больницы расскажет вам все хорошее о больнице, прежде чем вы к ним присоединитесь. В каждой больнице есть свои плюсы и минусы. Самое главное — это рабочая среда, в которой вы работаете с другими людьми в больнице.Вам нужно поговорить с врачами в больнице, чтобы понять ДНК рабочей среды в больнице.
15. Не расстраивайтесь, если через какое-то время руководство пригласит другого специалиста по вашей специальности до того, как вы успеете утвердиться – это не редкость. У руководства есть свой ключевой показатель эффективности (KPI). Один из них — привлечь как можно больше специалистов, потому что чем больше врачей в больнице, тем выше шансы на их успех. Они вам ничего не должны.В ваших силах привлечь пациентов в свою практику.
16. Взаимодействие с руководством – Руководство больницы хочет, чтобы врачи заседали в различных комитетах. Это добровольные комитеты, требуемые законом о частном медицинском обслуживании. Некоторыми комитетами являются MDAC (медицинский и стоматологический консультативный комитет), комитет по этике, комитет по операционной, комитет по вашей специальности и т. д. Многие ведущие врачи слишком заняты, чтобы участвовать в этих комитетах. Поскольку вы новичок и у вас больше времени, привлеките руководство, предложив свои услуги.Взаимодействуя с ними, вы больше знакомитесь с работой больницы. У руководства ограниченный бюджет на рекламу и продвижение. Если вы близки к ним, они могут выбрать продвижение вас в своей рекламной кампании.

Поскольку все больше и больше специалистов ищут возможности в частной практике, владельцы больниц хорошо проводят время, выбирая врачей, с которыми они хотят работать. Там очень конкурентная среда, и вам нужно планировать свою карьеру, когда вы решили работать в частной больнице.

Новости:

https://www.thestar.com.my/lifestyle/health/2021/03/23/отношения-между-врачами-и-частными-больницами

https://www. .thestar.com.my/lifestyle/health/2021/04/03/восемь-советов-для-специалиста-перехода-в-частную-практику

https://www.thestar.com.my/lifestyle/ здоровье/2021/04/10/больше-советов-для-специалистов-перехода-в-частную-практику

Статьи:

https://www.melakafertility.com/article/the-star-the -отношения-между-врачами-и-частными-больницами/

The Star – Eight tips for the specialist moving into private practice

https://www.melakafertility.com/article/the-star-more-tips- для-специалиста-перехода-в-частную-практику/

Selva
Sevellaraja Supermaniam
21/7/2020
www.melakafertility.com