Наказание за материнский капитал: Ответственность за обналичивание материнского капитала

ЭТО ВАЖНО ЗНАТЬ КАЖДОМУ! Будущее ваших детей в ваших руках!

С 2007 года  реализуется федеральный закон о материнском капитале. За это время в нашей республике выдано  более 41 тысячи государственных сертификатов на материнский (семейный) капитал.

Благодаря тому, что обладатель сертификата может направить средства материнского капитала по нескольким направлениям, с 2007 года произведено более 33 940 тыс. выплат на  улучшение жилищных условий, 1 657 тыс. на оплату содержания детей в  детсаду, на получение детьми достойного образования в лучших вузах и ссузах  страны, одной семье – на реабилитацию ребенка-инвалида.

Получая на руки сертификат на материнский капитал, его владельцы должны понимать всю меру своей ответственности за расходованием средств капитала. Государственный сертификат на материнский (семейный) капитал – это не просто бумага, это документ, являющийся особым видом ценных бумаг с правом распоряжения федеральными средствами. Все сертификаты именные, и  направлять средства можно только на строго оговоренные законом нужды! 

Несмотря на то, что программа материнского (семейного) капитала действует уже 12-й год, некоторые из его владельцев, получив на руки сертификат, в силу непонимания, правовой и финансовой безграмотности пытаются быстрее израсходовать, бездумно растранжирить средства материнского (семейного) капитала. Прибегая к незаконным действиям, махинациям. Особо не задумываясь над тем, что средства принадлежат всей семье, и прежде всего детям.

В настоящее время в республике в отношении 27 владельцев сертификатов вынесены обвинительные приговоры в связи с незаконным использованием средств МСК,  и  производится взыскание незаконно полученных сумм в федеральный бюджет в счет возмещения ущерба. При этом в дальнейшем они лишаются права распоряжения материнским капиталом.

ОПФР по Республике Тыва предупреждает владельцев сертификатов не соглашаться на сделки, связанные с незаконным использованием средств материнского (семейного) капитала. Не верить недобросовестным финансовым организациям, фирмам,  предлагающим пойти на противоправные действия со средствами материнского капитала.

Нужно знать, что обналичить материнский капитал нельзя, это уголовно наказуемое деяние, за которое ответственность несет владелец сертификата и лицо, предлагающее провести сделку. Максимальное наказание по статье 159.2 УК РФ за незаконное обналичивание материнского капитала – до 10 лет тюремного заключения.

Любой вариант обналичивания материнского капитала вне закона. Заключая фиктивные договоры купли-продажи жилья, владельцы сертификатов ущемляют имущественные права и интересы своих несовершеннолетних детей на жилье. Согласно Семейному Кодексу РФ защита прав и интересов детей возлагается на их родителей. Бездумно растратив средства материнского капитала, владелец сертификата лишает своих детей жилья и будущего, возможности получить достойное  образование за счет этих средств.

Именно родители несут всю полноту ответственности за распоряжение средствами материнского (семейного) капитала. Именно от решения родителей  зависит правильное целевое использование  средств материнского капитала. Потратив впустую деньги сегодня, родители лишают своих детей  материальной поддержки в будущем.  Заботясь о достойном будущем своих детей, родители заботятся о собственной достойной старости.

Если владелец сертификата на материнский капитал испытывает трудности в выборе направления средств материнского капитала, вам нужно прежде всего обратиться за помощью и советом к специалистам УПФР по месту жительства. Кроме того, можно также проконсультироваться со специалистами ОПФР по Республике Тыва по телефонам 9-61-41, 9-60-66. Или прийти с паспортом на консультацию в ОПФР по Республике Тыва по адресу: г. Кызыл, ул. Кочетова, 18, кабинет 109.

Распоряжение средствами материнского капитала – очень ответственный шаг, требующий от его владельца взвешенного, ответственного подхода, от которого зависит будущее его детей.

Поделиться новостью

«обналичивание» материнского капитала подлежит уголовному преследованию!, Администрация Добринского сельского поселения

Отделение Пенсионного Фонда РФ по Волгоградской области предупреждает: «обналичивание» материнского капитала подлежит уголовному преследованию!

Предложения по обналичиванию средств материнского капитала то и дело появляются в рекламе на телевидении, радио, мелькают в соцсетях и сервисах для общения. 

При этом владельцы сертификата на материнский капитал (МСК) должны помнить: прибегая к услугам фирм, предлагающих схемы обналичивания МСК,

они совершают уголовное преступление, за которое наказывают, в том числе и лишением свободы, а потраченные средства взыскиваются, если были использованы не по назначению.

В Отделение Пенсионного фонда по Волгоградской области ежегодно поступают обращения граждан с сообщением об обмане при распоряжении средствами МСК через кредитные потребительские кооперативы. Зачастую граждане сами подписывают доверенности мошенникам как на подачу заявления о распоряжении средствами, так и на снятие денежных средств займа.

Важно помнить: материнский капитал перечисляется лицу, имеющему на него право, только в безналичной форме и только для определённых законом целей: улучшение жилищных условий, образование детей, накопительная пенсия мамы, социальная адаптация детей-инвалидов.

Единственное направление, по которому часть маткапитала можно получить на руки наличными, — это оформление ежемесячной выплаты для семей с небольшим доходом. Других способов получения этих денег закон не предусматривает!

В тех случаях, когда владельцы сертификатов  все же обращаются к услугам сомнительных фирм, то их действия оцениваются как недобросовестные и противозаконные, а также влекут потерю средств МСК. Чаще всего правоохранительные органы могут расценить это как мошенничество при получении выплат группой лиц по предварительному сговору (статья 159.2 УК РФ). Данная статья предусматривает максимальное наказание в виде лишения свободы до четырех лет. Кроме того, Пенсионный фонд России вправе потребовать с нарушителей и соответствующее возмещение. При выявлении нецелевого использования средств материнского капитала – средства будут взысканы  в суде.

В случае выдачи Вами доверенности третьим лицам ответственность за целевое использование средств МСК все равно лежит на Вас.

Не доверяйте снятие средств займа с Вашего банковского счета посторонним лицам. Рассчитывайтесь средствами займа, полученного Вами на ваш банковский счет, по сделке с продавцами только сами, своевременно и в полном объеме.

Не позволяйте обмануть себя и свою семью!

Пенсионный фонд предупреждает: материнский капитал нельзя обналичить

Мало того, родители должны понимать, что прибегая к таким услугам, они совершают уголовное преступление, за которым следует соответствующее наказание.

Напоминаем, что материнский капитал представляет собой денежные средства, которые можно направить только на цели, определенные законом. Это: улучшение жилищных условий, образование детей, на накопительную часть пенсии мамы, на социальную адаптацию и интеграцию в общество детей-инвалидов, также ежемесячную выплату семьям с низким доходом. При этом материнский капитал — не наличные деньги, которые выдаются на руки, а средства, которые направляются на указанные цели путем перечисления их непосредственно на счета организаций — исполнителей услуг: кредитных организаций, строительной компании, образовательных учреждений, либо на счета, открытые на имя физического лица – продавца, осуществляющего отчуждение жилого помещения и т.д.

Исключение составляет направление средств маткапитала на строительство либо на реконструкцию объекта , которые осуществляются семьей без привлечения строительной организации, либо получение ежемесячной денежной выплаты. Тогда средства перечисляются на лицевой счет владельца сертификата, открытый в кредитной организации.

Других законных способов получения этих денег нет, а все действия, направленные на обналичивание этих средств, запрещены.

Если же владельцы сертификатов на материнский капитал все же решаются воспользоваться незаконными услугами, то их действия будут оценены как недобросовестные и противозаконные. А правоохранительные органы могут расценить это как мошенничество при получении выплат группой лиц по предварительному сговору.

Начальник отдела установления

материнского (семейного) капитала                                                            Наталья Попова

«Наказание за беременность» — самый большой враг гендерного равенства — Quartz

Недавно я встретила женщину-предпринимателя, которая узнала, что беременна, в разгар посевного раунда. Как только ей исполнилось 12 недель, и до того, как кто-либо перевел деньги, она рассказала всем инвесторам о своем предстоящем материнстве. Она рассказала мне, что некоторые инвесторы отказались от участия, и она собрала меньше денег, чем планировала. Но она рассказала эту историю с оптимизмом, потому что «довольно много» инвесторов на удивление поддержали беременную женщину.

Я был разочарован тем, что ей приходилось иметь дело с инвесторами, которые действовали таким образом, и потому, что она считала потерю нескольких инвесторов «хорошим» исходом. Эти выбывшие инвесторы означали, что она привлекла меньше (и это не то, что могло бы случиться с основателем-мужчиной). Ей даже не нужно думать о том, как беременность повлияет на ее бизнес.

Это не единичная история. Снова и снова я слышал, как подруги и коллеги бросают сливовую работу, решают не искать свое следующее дело или откладывают становление предпринимателем, потому что беременность была в их ближайшем или обозримом будущем.Эта тенденция вредит женщинам и вредит бизнесу.

В нашей культуре существует негласное правило подачи заявления о приеме на новую работу, если вы беременны или находитесь в декретном отпуске: не делайте этого . Многие люди думают, что то же самое верно, если вы пытаетесь забеременеть или даже думаете о беременности.

Если вы женщина лет 30, которая делает карьеру, но при этом пытается завести семью, вы неизбежно столкнетесь с конфликтом — со своим работодателем, с самим собой и, вероятно, с самим этим правилом.И этот конфликт продолжается не только девять месяцев; вероятно, по крайней мере, на пять лет.

Давайте посчитаем. 32-летняя женщина может потратить:

• Шесть месяцев в ожидании беременности
• Шесть месяцев в попытках забеременеть
• Девять месяцев беременности
• Шесть месяцев в декретном отпуске

Только это составляет около 27 месяцев — больше чем два года. Если женщина решит завести еще одного ребенка, увеличьте это время вдвое, и это почти пять лет. Если у женщины есть двое детей в возрасте от 32 до 37 лет, из этого пятилетнего периода у нее может быть только около шести месяцев, в течение которых она может чувствовать себя комфортно, сменив работу или основав компанию, согласно к действующим «правилам».”

Мы предполагаем, что женщины будут в первую очередь заботиться о своих детях, поэтому мы отказываем им в деловых возможностях. Фактически, женщины наказываются, даже если они не являются главными опекунами — мужчины-инвесторы рассказывали мне, что иногда у них сохраняются опасения, что основательница-женщина несет ответственность за большую часть ухода за детьми и почему-то менее предана своей работе. А как насчет мужчин с маленькими детьми? Или подготовка мужчин к триатлону Ironman (для чего может потребоваться до 50 часов тренировок в месяц)? Мы слишком зациклены на наказании за беременность и упускаем женский потенциал.

Мы предполагаем, что женщины будут в первую очередь заботиться о своих детях, поэтому мы отказываем им в деловых возможностях.

Конфликт становится еще более острым для предпринимателей, которые, особенно когда они только начинают свою деятельность, могут не иметь компании на достаточно прочной финансовой основе, чтобы отнимать время. Они сталкиваются с проблемой сбора средств и запуска продуктов, одновременно справляясь с шишками, родами и грудным вскармливанием.

Наличие ребенка оказывает долгосрочное влияние на карьеру женщины.Одно исследование 2018 года, проведенное в Дании (где действует более щедрая политика по уходу за детьми, чем в США), показало, что заработок женщины, имеющей ребенка, падает на 20% по сравнению с женщинами, не имеющими детей, и что разрыв сохраняется до конца ее жизни. профессиональная жизнь.

Мужчинам, конечно, не грозят такие наказания (ведь отцовство часто помогает мужчинам в работе). Мужчины катапультируются вперед, а женщины парализованы.

Это особенно остро стоит среди основателей стартапов. В 2018 году женщины-основатели заработали всего 2.2% от венчурного финансирования. Трудно точно сказать, почему это число так мало, и существует мало данных о влиянии беременности, в частности, на женщин-предпринимателей (хотя дискриминация по беременности широко распространена почти во всех других отраслях). Но в последние годы все большее число женщин-учредителей открыто рассказывают о вещах, которые им говорят потенциальные инвесторы, — например: «Вы четко понимаете, из чего сделаны основатели, но я надеюсь, что вы не планируете беременна в ближайшее время », — как сообщается, сказала одна из них Мелисса Ханна, генеральный директор компании по охране здоровья беременных, а также о том, решили ли они раскрывать информацию о своей беременности во время сбора средств.

Недавний опрос, проведенный моей венчурной фирмой, подтверждает это. Джейн VC опросила более 500 учредителей на ранней стадии и обнаружила, что сумма привлеченного капитала-мужчины резко возросла после 30 лет и оставалась высокой до 45 лет. Для женщин-предпринимателей сумма привлеченного капитала неуклонно росла до ее 30-ти лет и достигла пика к 45 годам. Трудно не увидеть связи с наказанием за беременность — годы, когда мужчины наиболее сильно опережали женщин (начало 30-х годов), примерно соответствуют среднему возрасту, в котором женщины с высшим образованием рожают своего первого ребенка.

Я понимаю это. Друзья посоветовали мне не искать работу во время беременности. Я чувствовала себя ужасно виноватой из-за того, что забеременела через несколько недель после начала работы, и преуменьшала значение своей беременности на заседаниях совета директоров, потому что не хотела, чтобы меня за это наказывали. И я договорился о продаже моей компании прямо за операционным столом за несколько мгновений до кесарева сечения.

У каждой женщины, ориентированной на карьеру, есть истории, подобные этой. Женщины могут справиться с трудностями, связанными как с карьерой, так и с беременностью, с номером .Но стигма беременности и материнства сдерживает нас.

Клеймо беременности и материнства сдерживает нас.

Я не думаю, что женщины обязаны «опереться» и назначить наказание за беременность. Я думаю, что большему количеству людей — мужчин и женщин — необходимо знать, что наказание реально, и продвигать системные изменения для борьбы с ним. Работающих родителей (особенно мам) должно быть больше поддержки со стороны государства и компаний. Без этого женщины упускают множество возможностей.Как инвестор в Jane VC, я хочу поддерживать женщин-учредителей, независимо от их семейных планов; Я также думаю, что есть возможности инвестировать в стартапы, которые восполняют этот пробел и решают эту проблему.

Инвесторы и работодатели, перестаньте ожидать, что ваши женщины-учредители и сотрудники поделятся с вами своими семейными планами, а беременной сотруднице или новому родителю следует отказаться от новых возможностей и проектов. Мы не осмелились бы сдерживать людей, которые находят время для ультрамарафонских тренировок, на самом деле, мы восхищаемся этим как достижением! Почему мы не поступаем так же с воспитанием детей?

Женщины-учредители, если вы хотите поделиться новостями о беременности со своими инвесторами, мы в Jane VC будем здесь, чтобы поздравить вас и поддержать вас.Но вам не нужно рассказывать нам. Вам не нужно чувствовать себя виноватым. Вам не нужно объяснять себя. Вам не нужно упускать возможности. Мы абсолютно уверены, что вы сможете развивать свою компанию и создавать семью.

Почему мы теряем лучшие таланты из-за ухода

Когда женщины на рабочем месте говорят о своих детях, их часто считают отвлеченными. Когда мужчины говорят о своих детях, их считают заботливыми отцами. Новое исследование подтверждает реальность «наказания за материнство»: согласно последнему ежегодному индексу современной семьи Bright Horizons:

• 69% работающих американцев говорят, что работающих мам с большей вероятностью откажут от новой работы, чем других сотрудников
• 60% говорят, что возможности карьерного роста предоставляются менее квалифицированным сотрудникам, а не работающим мамам, которые могут быть более квалифицированными
• 72% работающих мам и пап согласны с тем, что женщины наказываются в своей карьере за создание семьи, а мужчины — нет

Это честно? Штраф за материнство может сыграть большую роль в удержании женщин от руководящих должностей и способствовать разрыву в заработной плате.Фактически, по данным газеты

Мы можем даже отодвинуть назад , когда речь идет о поддержке матерей на рабочем месте: почти вдвое больше U.S. женщины нервничают, сообщая своему начальнику, что они беременны по сравнению с тем, что было пять лет назад, и 65% женщин, не имеющих детей, возражают против того, чтобы иметь ребенка, в том числе 42%, которые опасаются, что это повредит их карьерной траектории, согласно данным Modern Family Показатель.

«Мне все еще хочется верить, что мы эволюционировали и что осведомленность приводит к действиям, но во многих отраслях это одна и та же история», — говорит Марибет Беарфилд, директор по персоналу Bright Horizons. «Женщины составляют 50% должностей начального уровня, но на руководящих должностях среднего звена по-прежнему наблюдается значительный спад.”

Как только вы узнаете о такой проблеме, как наказание за материнство, бессознательная предвзятость станет лишь оправданием. Женщины теряют возможности, мужчины теряют чувство, что их принимают в качестве опекунов, компании теряют удивительные таланты, экономика теряет 28 триллионов долларов, которые можно было бы добавить к мировому ВВП, если мы достигнем полного гендерного равенства.

Итак, как мы можем преодолеть наказание за материнство и помочь компаниям, руководителям и сотрудникам думать и вести себя по-другому? Вот несколько шагов, которые помогут изменить это уравнение, от практики на рабочем месте, которую могут использовать сотрудники, до политики, которую могут принять компании.

И мужчины, и женщины должны открыто говорить о ваших личных обязанностях. У всех нас есть жизнь вне работы: открытость к собственному может помочь воодушевить других делать то же самое. Что, если и мужчины, и женщины принесут на работу свои семейные фотографии и, вместо того чтобы искать оправдания, сообщат всем, что уходят рано, чтобы пойти поиграть со своим ребенком? Чем больше мы говорим о воспитании детей на рабочем месте, тем больше это становится новой нормой.

«Я был в компаниях, где мы не рассказывали о своих семьях и не размещали личные фотографии, потому что не хотели, чтобы другие думали, что мы не можем справиться с работой с нашими детьми», — говорит Бирфилд.«Бывают моменты, когда вам нужно выйти, чтобы откликнуться на потребности семьи, и если мы видим, что лидеры делают это, это упрощает это для всех. Если сотрудники не чувствуют себя комфортно, скажем, отвечая на звонок ребенка во время собрания, действительно ли они будут присутствовать? »

Оказывать родителям профессиональную поддержку и пути к лидерству. Продвигайте мам на руководящие должности, чтобы они были образцами для подражания на рабочем месте, и оказывайте им необходимую поддержку. «Каждый хочет делать хорошую работу, поэтому дайте нам инструменты для достижения успеха как в работе, так и в жизни, и у вас будет лучший помощник», — говорит Хила Робертс, продавец из Атланты в Home Depot и мать шестилетнего ребенка. летняя дочь и 3-летний сын.

Робертс говорит, что компании могут многое сделать, чтобы поддержать родителей. «Home Depot предлагает дневной уход на месте через Bright Horizons, а также 10 дней субсидированного резервного ухода. Раз в неделю я обедаю с сыном. Это дает нам возможность проводить время один на один, что не отнимает у вас время на работе, потому что вам нужно есть, и делает семью на рабочем месте индивидуальной ».

Помните, что это занимает деревня. Когда я работал над исследованием рынка с тремя маленькими детьми, мои подруги были незаменимыми.Мы согласовывались друг с другом и помогали друг другу воспитывать наших детей, например, зачисляя их на одни и те же внеклассные мероприятия, чтобы мы могли по очереди кататься на машине. Я считаю, что наличие круга женщин, на которых можно положиться, является секретом успеха как в работе, так и в семье.

«Подобно созданию успешного стартапа, для достижения успеха на работе и дома нужна деревня, — говорит Аманда Кашин, вице-президент Illumina Accelerator, которая помогает предпринимателям создавать стартапы в области геномики, и мать годовалого сына.«У меня есть очень поддерживающий меня муж, семья и друзья, и у меня была привилегия иметь наставников, которые верили в меня на протяжении многих лет. Я также являюсь частью женской группы биотехнологов, которые поддерживают друг друга в нашем продвижении. Наше обязательство в этом году — помочь одной женщине перейти в топ-менеджмент или до совета директоров ».

Предложение включает оплачиваемый отпуск. Если мы хотим привлекать и удерживать лучшие таланты, а не только имеющиеся таланты, то нам нужно создать родительскую политику, которая имеет значение, работает и адаптируется к этапам жизни сотрудников.

Наличие политики инклюзивного отпуска поможет нормализовать уход на рабочем месте. Это не женская проблема. Это не проблема родителей. Это проблема каждого, потому что наличие рабочей силы, которая позволяет сотрудникам заботиться о себе и о тех, кого они любят, — это все в наших интересах. Некоторым законодательным актом, на который следует обратить внимание, является Закон о семейном отпуске и отпуске по медицинскому страхованию (СЕМЬЯ), который был введен на прошлой неделе, который разрешает мужчинам и женщинам до 12 недель оплачиваемого отпуска по личным обязанностям, таким как рождение или усыновление ребенка, или забота о родителе или супруге.

Помощники по уходу сегодня становятся лучшими лидерами, но мы теряем лучшие таланты в уходе! Индекс современной семьи также показывает, что 89% американских рабочих считают, что работающие мамы проявляют лучшее в сотрудниках, и оценивают работающих мам как более дипломатичных, лучших слушателей, лучших командных игроков и более спокойных в условиях кризиса по сравнению с работающими папами и сотрудниками без дети.

Сегодня на рабочем месте больше, чем когда-либо, нужны лидеры с чертами, традиционно ассоциируемыми с женственностью, такими как сочувствие, забота и сотрудничество.Когда мы поддерживаем матерей на рабочем месте и нормализуем уход за отцами, мы выигрываем всех . Пришло время для равенства.

Наказания за родителей, которым подвергаются матери-ученые

Кредит: Вероника Черри

Исследование Ясмин Моура было не единственным, о чем она думала в 2017 году, когда она рассматривала постдокторские должности в Соединенном Королевстве и ее родной стране, Бразилии. В то время Моура была беременна, поэтому правила предоставления отпуска по уходу за ребенком были главной проблемой.

Несмотря на то, что это означало уехать подальше от ее большой семьи, Моура выбрала место в Ланкастерском университете, Великобритания, в основном потому, что там предлагался оплачиваемый отпуск по беременности и родам на целый год. Размещение в Бразилии дало бы ей всего четыре месяца неоплачиваемого отпуска по беременности и родам. «Беременность определила мое положение и определила для меня совершенно иное будущее», — говорит Моура, географ и исследователь дистанционного зондирования, которая сейчас работает постдоком в Технологическом институте Карлсруэ в Германии.

Для многих ученых переход от доктора философии к должности преподавателя часто происходит, когда они создают или создают семьи, — говорит Моура.Неудивительно, добавляет она, что многие исследователи, начинающие свою карьеру, принимают важные, меняющие жизнь решения, основываясь на политике учреждений и их отношении к отцовству.

Моура была среди 176 участников из 46 стран на виртуальной конференции, организованной в мае Международной некоммерческой организацией «Матери в науке» (MiS), целью которой является расширение набора и удержания женщин в научной карьере. Конференция подчеркнула хорошо задокументированные «наказания за материнство», с которыми сталкиваются матери в области науки, техники, инженерии и математики (STEM), пытаясь построить свою карьеру.Матери-ученые сталкиваются с дискриминацией ¹ , падением производительности ² и неравенством в заработной плате и продвижении по службе ^{3 , 4} , все это способствует их выбытию из штатных сотрудников STEM ⁵ . Конференция также отметила, что пандемия COVID-19 выявила резкое давление на матерей в STEM и подчеркнула методы и политику, которые могут помочь людям сбалансировать исследования и материнство.

Чтобы лучше понять штрафы и препятствия материнства, MiS провела в 2020 году опрос почти 9000 человек из 128 стран.Респонденты были из всех секторов карьеры и сфер STEM, и составляли 58% матерей, 22% женщин без детей, 13% отцов и 7% мужчин без детей. Среди предварительных результатов, представленных на конференции, более одной трети (34%) матерей, работающих полный рабочий день в STEM, во всем мире покинули эти должности после рождения первого ребенка.

Когда Ясмин Моура выбирала постдока во время беременности, она выбрала место, где предлагался оплачиваемый отпуск по беременности и родам в течение года Фото: Ясмин Мендес де Моура

Отдельное исследование. после их первого ребенка достигает 43%.В результате матери-ученые недопредставлены на высших уровнях академического сообщества в этой стране и в других местах. Согласно исследованию ⁶ , проведенному Американской ассоциацией женщин с университетским образованием, женщины составляют менее четверти (24%) лучших преподавателей в элитных университетах США.

Исследование MiS показало, что на каждом этапе карьеры матери-ученые публиковали меньше статей по сравнению с отцами-учеными. Этот разрыв со временем увеличивается, так что к девяти годам после рождения первого ребенка матери опубликовали в среднем на десять статей меньше, чем отцы.Эти результаты согласуются с другим исследованием ² , опубликованным в этом году и представленным на конференции, которое обнаружило значительное снижение производительности труда матерей.

В обзоре MiS 38% матерей-ученых во всем мире заявили, что они получили меньше предложений о профессиональных возможностях после того, как стали родителями, по сравнению с 13% отцов-ученых. И почти две трети (61%) матерей-ученых по сравнению с 38% отцов-ученых заявили, что отцовство негативно повлияло на их карьеру.

Райан Уоткинс, менеджер по исследованиям MiS и планетолог из НАСА, работающий из Сент-Луиса, штат Миссури, обобщил данные для участников конференции: барьеры, с которыми сталкиваются матери-ученые, носят системный, структурный и универсальный характер, сказала она аудитории.

Основной докладчик Изабель Торрес, соучредитель и исполнительный директор MiS, отметила порочный круг, с которым сталкиваются матери-ученые. В своем выступлении она сказала, что барьеры в основном невидимы, поэтому матери — и их коллеги и руководители — полагают, что они могут выстоять только благодаря тяжелой работе.В результате многие матери-ученые берут на себя больше преподавательской, обслуживающей или разъяснительной работы, чтобы составить свое резюме, даже если у них меньше свободных часов. Затем они ударились о стену. «Матери не могут« делать все », потому что они уже делают намного больше», — сказала Торрес в своем обращении. «Тогда, когда мама решает уйти с работы или работать неполный рабочий день, это выглядит как личное решение».

Ученые-отцы, отметила она, редко сталкиваются с таким «выбором».

Изабель Торрес стала соучредителем «Матери в науке», чтобы повысить карьеру исследователей с детьми.Предоставлено: Изабель Торрес

Другие исследователи подтвердили как «скрытую» природу отцовства в академических исследованиях, так и снижение продуктивности для академических ученых-матерей.

Аарон Клаузет, специалист по информатике из Университета Колорадо в Боулдере, Эллисон Морган, в то время докторант, и их коллеги задокументировали дефицит публикаций для матерей-ученых в опросе 2017–2018 годов, в котором приняли участие более 3000 преподавателей из разных стран. 450 отделений в учреждениях США и Канады.Респонденты работали в области информатики, бизнеса и истории. Результаты исследования, которые Клаузет представил на конференции, показали, что матери из выборки опубликовали на 74–83% меньше статей, чем отцы за 15-летний период своей карьеры ² .

Тем не менее, исследование Клаузета и Моргана показало, что за пять лет до появления у исследователя первого ребенка производительность будущих матерей и отцов практически идентична. С появлением первого ребенка продуктивность матерей сразу падает — до 48%.Такое падение продуктивности не наблюдается ни у отцов-исследователей, ни у тех, кто не является родителями, которые находятся в том же возрасте или на том же этапе карьеры. Анализ показал, что матери, занимающиеся информатикой, в среднем пишут почти на 18 работ меньше, чем отцы-исследователи, в течение 10 лет после рождения их первого ребенка — разрыв, который потребует дополнительных пяти лет работы в карьере.

Несмотря на препятствия, с которыми они сталкиваются, матери составляют значительную часть академического сообщества. Исследование Клаузета и Моргана показало, что среди преподавателей старше 40 лет почти три четверти (71%) женщин — матери, а 82% мужчин — отцы.«Подавляющее большинство преподавателей — родители, но мы часто скрываем свои семьи от работы в академических кругах», — говорит Клаузет. «Создается впечатление, что у нас нет семьи или что мы не заботимся о своих семьях. Это так неправильно ».

Более одной трети учреждений, охваченных исследованием Клаузета и Моргана, не предлагали оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком. Для тех, кто это сделал, средняя продолжительность составила 15 недель для матерей и 12 недель для отцов (интерактивную разбивку этих данных см.nature.com/3aecocq).

Все это наводит на мысль Clauset о том, что политика предоставления отпуска по уходу за ребенком игнорирует возможности приема на работу и удержания преподавателей-женщин. По его словам, все университеты должны предлагать гендерно-нейтральный отпуск по уходу за ребенком в качестве конкурентного преимущества и упрощения его использования.

Гендерно-нейтральная политика предоставления отпусков, предоставляющая женщинам и мужчинам равное свободное время, более полезна, чем политика, предоставляющая женщинам дополнительное время, говорит Торрес. Неравномерная политика «позже создаст для семей неравное бремя ухода за детьми», — говорит она.«Если уходят только мамы, они еще больше отстают в карьере».

Она указывает на предлагаемый в Исландии закон в качестве модели для выравнивания отпуска по уходу за ребенком. По закону матерям и отцам предоставляется шестимесячный отпуск с возможностью передачи одного месяца между родителями.

Биолог Фернанда Станискуаски представила участникам конференции несколько способов, которые защищают ученые-родители, чтобы сделать материнство более заметным в бразильской исследовательской экосистеме. В 2016 году она основала группу Parent in Science, которая предложила несколько решений.

В 2018 году группа подала прошение в Национальный совет Бразилии по научному и технологическому развитию (CNPq), который управляет национальной базой данных под названием Plataforma Lattes почти 7 миллионов зарегистрированных исследователей и их резюме, с просьбой включить в резюме поле для учета декретный отпуск. (В Бразилии матери получают 4–6 месяцев оплачиваемого отпуска по беременности и родам, а отцы — 5–20 дней.)

«Это очень важно не только для того, чтобы показать причину падения производительности, но и потому, что это делает материнство видимым. — говорит Станискуаски, доцент Федерального университета Риу-Гранди-ду-Сул в Порту-Алегри.

Фернанда Станискуаски основала компанию Parent in Science для защиты интересов ученых с детьми Фото: Флавио Дутра

Бразильская группа также подала прошение о добавлении «положения о материнстве» в заявки на исследовательские гранты или стипендии, «чтобы сделать конкуренцию более справедливой для матерей», — говорит Станискуаски. С 2018 года несколько бразильских финансовых агентств согласились с пунктом, в котором используется либо более длительный период времени, либо поправочный коэффициент, чтобы уравнять оценку продуктивности матерей с оценками их сверстников, не являющихся родителями.

В мае университет Станискуаски проголосовал за выполнение положения о материнстве во время оценки недавно набранных женщин-сотрудников, которые брали отпуск по беременности и родам в предыдущие 6–7 лет. «Я думала, что это будет труднее, чем было на самом деле», — говорит она. «Но у нас есть данные о падении производительности, подтверждающие это, и вы не можете спорить с цифрами».

Когда Parent in Science опросил бразильских исследователей во время пандемии ⁷ , только 10% чернокожих матерей-аспирантов сообщили, что могут продолжить свою диссертационную работу.«Мы боялись, что это заставит их бросить аспирантуру», — говорит Станискуаски.

Таким образом, группа профинансировала более 100 000 бразильских реалов (19 000 долларов США) на поддержку когорты в рамках программы «Завтра», которая финансирует матерей докторантов последнего курса из этнических меньшинств. Каждый студент получает 705 реалов в месяц с апреля по декабрь 2021 года или до окончания учебы, в зависимости от того, что наступит раньше. Получатели могут использовать средства на все, что поможет им закончить докторскую программу.По словам Станискуаски, потребность в инициативе была огромной: на 26 мест претендовали 750 человек.

Аналогичным образом, Фонд Кристиан Нюсслейн-Фольхард в Германии, основанный одноименным лауреатом Нобелевской премии биологом в области развития в 2004 году, поддерживает аспирантов и матерей постдоков. Программа поддерживает 40–50 ученых каждый год на сумму 400 евро (474 ​​доллара США) в месяц на срок до 2 лет. Матери должны либо получать, либо иметь докторскую степень в Германии, но использование средств не ограничено.

«Это дает им некоторую свободу выполнять свои обязанности», как ученых и матерей, — сказала на конференции Герлинд Валлон, заместитель директора Европейской организации молекулярной биологии, базирующейся в Гейдельберге, Германия, и директор Фонд.

После конференции ее организаторы задаются вопросом, как обеспечить применение проверенных политик и решений, таких как стипендии для женщин, возвращающихся на работу (см. «Структура поддержки»), и положение Бразилии о материнстве. , получили глобальное распространение.

Несущая конструкция

Родители, родившие ребенка, которые делают длительные перерывы в карьере в области науки, технологий, инженерии и математики (STEM), сталкиваются с трудностями, чтобы возобновить их.Британский фонд Дафны Джексон поддерживает исследователей, возвращающихся к карьере после двухлетнего или более продолжительного перерыва по семейным обстоятельствам, уходу или здоровью.

Благотворительный фонд, расположенный в Университете Суррея, организует от двух до трех лет стипендии на неполный рабочий день для исследователей в области науки, технологий и других областях, сопоставляя их с принимающим учреждением и спонсором. Как правило, стипендиатами являются матери, вернувшиеся после перерывов на пять-восемь лет и уходящие за более чем одним ребенком, но стипендии открыты для всех.

С 1986 года фонд предоставил более 400 стипендий и имеет завидный послужной список — более 90% стипендиатов остаются в течение длительного времени в STEM-карьере, при этом 57% занимают должности, связанные с исследованиями. Восемь бывших научных сотрудников стали профессорами ⁸ .

Кэти Перри говорит, что успех зависит не только от финансирования стипендиатов, но и от пропаганды, которую проводит организация. «Мы убеждаем принимающие учреждения, руководителей исследований и спонсоров сотрудничать с нами и помогаем вернувшимся сделать следующий шаг», — говорит она.По словам Перри, женщины, которые брали перерывы по уходу за детьми, часто сталкиваются с высоким уровнем дискриминации в академических кругах. «Эта культура все еще сохраняется. Это не в порядке.

Хотя никакая другая организация специально не занимается оказанием практической помощи возвращающимся, некоторые механизмы финансирования поддерживают повторное вхождение, в том числе финансирование через финансирующую организацию из Великобритании Wellcome и Национальные институты здравоохранения США (NIH).

Исследовательские добавки NIH для содействия повторному вхождению в биомедицинскую и поведенческую исследовательскую карьеру (также называемые дополнениями для повторного въезда) могут быть поданы любым главным исследователем, имеющим текущий грант NIH, который хочет нанять постдока или преподавателя, повторно поступающего в исследовательский персонал после перерыва на один-восемь лет по уходу за детьми или пожилыми людьми или по причинам личного здоровья.Надбавки покрывают заработную плату и льготы на срок до трех лет, а также 10 000 долларов США на расходные материалы, путевые расходы или расходы на публикацию.

Общество женщин-инженеров США также имеет Целевую группу по возвращению в STEM, которая работает, чтобы связать вернувшихся с нанимателями.

Кэти Перри, исполнительный директор Daphne Jackson Trust, который поддерживает британских ученых, возвращающихся к исследовательской карьере после перерывов в семейной заботе, говорит, что она представляет вернувшихся как тех, кто отточил свои навыки многозадачности, определения приоритетов и принятия решений.Но она думает, что настоящие изменения произойдут, когда политика будет привязана к финансированию, например, когда Национальный институт исследований в области здравоохранения Великобритании потребовал, чтобы отделы медицинских школ достигли определенной «оценки» гендерного равенства для получения финансирования. Лица, принимающие решения, и другие администраторы обратили на это внимание. «Гендерное равенство внезапно превратилось из тонкости в необходимость: мы должны это сделать, иначе мы проиграем в конкурентной борьбе за финансирование», — говорит она.

Clauset соглашается с тем, что спонсоры должны принять участие.«Федеральный процесс предоставления грантов предполагает, что семей не существует», — говорит Клаузет. И, добавляет он, финансирующие агентства должны сделать политику, ориентированную на семью, более справедливой для аспирантов, докторантов и главных исследователей.

И Перри, и Клаузе продвигают еще одну полезную тактику: публично выявлять институты, которые усугубляют и увековечивают плохие практики. «Я хотел бы увидеть слайды на научной конференции, на которых будут представлены пять примеров университетов с передовой практикой и пять университетов, которые должны добиваться лучших результатов», — говорит Перри.«Люди не хотят попадать в список непослушных».

Правил отпуска по беременности и родам в Америке вредят работающим мамам

Эта политика, которую мои начальники любезно предложили мне, хотя — поскольку я проработал в компании менее года — им не требовалось, была щедрой по стандартам моя промышленность, безусловно роскошная по меркам этой страны. Но это было скудно по сравнению с международной практикой и, все чаще, по сравнению с тем, что предлагают высокотехнологичные компании.В прошлом году такие места, как Google, Apple, Reddit и Facebook, вызвали неоднозначную реакцию на свои обширные пакеты льгот, которые включают не только двенадцать недель (а в некоторых случаях и более) оплачиваемого отпуска для родителей, но и ребенка. бонусы, кредиты на уход за детьми, субсидирование лечения бесплодия и замораживание яиц.

Эти компании вызывают беспокойство у многих американцев по очень веским причинам: являются ли их щедрые стимулы частью плана по соблазну рабочих стать капиталистическими технологическими дронами? Позволить им иметь семьи, но заманить рабочих в ловушку на офисных беговых дорожках, которые никогда не позволят им проводить с ними время? Предназначены ли они для обеспечения корпоративной лояльности к компаниям, которые получают прибыль за счет прибыли, которая никогда не будет доступна для сотрудников? Да, может быть.Что, безусловно, верно, так это то, что эти преимущества получают сравнительно элитная, образованная рабочая сила, а не те, кто мог бы ими воспользоваться в наибольшей степени.

Но верно также и то, что эти компании извлекают выгоду из серьезной слабости нашего общественного договора. Соединенные Штаты и их корпоративные структуры были построены для одного типа работников — откровенно говоря, для одного типа граждан — в виду. Этим наемным гражданином был белый мужчина. То, что эта слабость решается работодателями быстрее, чем Конгресс, способствует расширению классовой пропасти.Политика, которая учитывает тот факт, что женщины теперь рожают и зарабатывают заработную плату, от которой зависят их семьи — и, если на то пошло, что мужчины теперь получают заработную плату и обеспечивают уход за детьми, от которого зависят их семьи, — не должна разрабатываться индивидуально. боссов или корпораций по частям, что неизбежно отдает предпочтение и без того привилегированным слоям населения. Они должны быть доступны каждому американцу. Но до тех пор, пока мы не увидим широкомасштабную трансформацию семейных отпусков в национальном масштабе, экономические судьбы детородных останутся в руках частных лиц, которые их нанимают.

Смелый Закон Индии о пособиях по беременности и родам может изменить правила игры, если он устранит текущие ограничения

Знаковый Закон о пособиях по беременности и родам (поправка) 2017 года (далее поправка) вступил в силу с апреля 2017 года. Поправки по возрасту к Закону о пособиях по беременности и родам 1961 года, которые защищают занятость женщин и благополучие женщин и детей в период беременности и родов, с оплачиваемым отсутствием на работе и соответствующими пособиями. ^[2] Как и в оригинале, поправка распространяется на предприятия, в которых работает 10 или более человек ^[3] и женщин, работающих не менее 80 дней в течение 12 месяцев, непосредственно предшествующих ожидаемой дате родов.Закон предусматривает наказание за несоблюдение, в том числе за использование законного отпуска по беременности и родам (Правительство Индии, 1961 г.).

Поправка продлевает оплачиваемый отпуск по беременности и родам для работающих женщин с менее чем двумя выжившими детьми с первоначальных 12 недель до 26 недель. До предполагаемой даты родов можно взять максимум восемь недель, а оставшиеся после родов — Раздел 5A. (3i)]. Женщинам, ожидающим третьего ребенка, предоставляется 12 недель оплачиваемого отпуска по беременности и родам — ​​шесть недель до родов и шесть недель после них.Раздел 5A. (3ii)]. Матери, усыновившие ребенка в возрасте до трех месяцев, или «матери-заказчики» ^[4] имеют 12-недельный отпуск по беременности и родам с даты получения ребенка Раздел 5B. (4)]. Закон позволяет работать на дому после завершения 26-недельного отпуска в зависимости от профиля работы и одобрения работодателя. Раздел 5B. (5)]. Он предусматривает создание яслей для заведений, в которых работает 50 или более сотрудников, на таком расстоянии, которое может быть предписано отдельно или вместе с общими помещениями.Работающие женщины могут посещать ясли четыре раза в день, в том числе во время перерыва в отдыхе Раздел 11A (1)]. Работодатели должны информировать женщин при первоначальном назначении в письменной или электронной форме о льготах, доступных в соответствии с разделом 11A (2) закона] (Gazette of India, 2017).

В период повышения уровня образования и экономического роста участие индийских женщин в организованной рабочей силе снизилось с 34,1% в 1999–2000 годах до 27,4% в 2015–2016 годах (Verrick, 2017), занимая 11 ^{-е место} снизу вверх среди 131 страны по имеющимся данным (ILO 2013).Также существуют значительные гендерные различия в показателях участия. Это способствует многомерной относительной бедности женщин, отрицательно сказываясь на их семьях и общинах, и делает вклад женщин в валовой внутренний продукт (ВВП) Индии на уровне 17% по сравнению со среднемировым показателем 37%. (Глобальный институт McKinsey, 2015 г.). Это обусловлено рядом причин, включая само определение работы, методологические проблемы при ее измерении и переход от признанной к неоплачиваемой работе, которая не считается работой.Многие индийские женщины бросают работу после замужества и родов. Согласно исследованию Ассоциированной торгово-промышленной палаты Индии, 100 новых матерей, опрошенных в 10 индийских городах, уволились после родов (ASSOCHAM India 2015). Это отражает гендерное разделение труда, при котором материнство — доминирующий маркер женственности — возвращает женщин, имеющих оплачиваемую государственную работу, к полноценной домашней работе для выполнения своих «основных» ролей. Этим женщинам либо не хватает доступной, доступной и надежной помощи по уходу за детьми или поддержки со стороны семьи, либо они усвоили доминирующие представления о женственности, и могут противоречить приоритетам государственной занятости и ухода за детьми.

Встречные вызовы

Законом о расширенных и различных категориях оплачиваемого отпуска по беременности и родам, возможности работы на дому и яслях, потенциально охватывающих 1,8 миллиона женщин, работающих в формальном секторе, способствует ослаблению давления, связанного с совмещением оплачиваемой общественной работы с неоплачиваемой работой по уходу, за которую женщины несут основную ответственность. . Это может со временем привести к увеличению числа репатриантов, вернувшихся после родов, и удержанию работающих женщин, что расширит их право на достойную работу и доступ к материальным и нематериальным ресурсам.Доходы женщин и обучение в государственной сфере имеют мультипликативный эффект на развитие, поскольку они, как правило, вкладывают их в семьи и общины, создавая социальный и экономический капитал (World Bank 2014). Кроме того, в 2025 году Индия может увеличить ежегодный ВВП на 2,9 триллиона долларов за счет полного устранения гендерного разрыва в занятости, который на 60% выше, чем при обычном ведении бизнеса в 2025 году (McKinsey Global Institute 2015). Компании из верхней квартили по гендерному разнообразию на руководящем уровне во всем мире с вероятностью 21% и 27% превосходили отраслевых аналогов четвертого квартиля по прибыльности и более длительному созданию стоимости (McKinsey and Company, 2018).В Индии финансирование отпуска по беременности и родам — ​​это инвестиция в гендерное разнообразие, требуемое многими компаниями. Отраслевые аналитики предлагают компенсировать высокую стоимость послеродовой потери, потратив не менее 1% этой потери на поддержку возвращения женщин к работе (Agarwal 2017). Поправка положительно поддерживает приемных матерей и матерей-заказчиков, повышает ее инклюзивность и кодифицирует право женщин на информацию о материнских правах.

Его проблемы связаны с охватом, неадекватными положениями и руководящими принципами, которые могут подорвать охват, усиливая дискриминацию в сфере занятости, особенно в отношении бедных женщин.Он объединяет пособия по беременности и родам с женщинами как матерями и оформляется в рамках гетеронормативной парадигмы, игнорируя сообщества лесбиянок, геев, бисексуалов, трансгендеров и интерсексуалов (ЛГБТИ), а также их материнство или воспитание детей. Это усиливает традиционное гендерное разделение труда, идентичностей и отношений.

Вопреки рекомендациям Шестой комиссии по заработной плате, 2008 г., и Комиссии по законодательству Индии, 2015 г., поправка исключает женщин, работающих в неформальном секторе, которые составляют 93% рабочей силы Индии.Из-за плохого ухода за детьми эти женщины справляются, оставляя детей одних дома, прибегая к помощи старшего брата или сестры и забирая детей с собой на работу. ^[5] Это ставит под угрозу качество ухода, здоровье и безопасность маленьких детей. Это отрицательно сказывается на возможностях получения образования и трудоустройства лиц, осуществляющих уход, часто девочек, которых забирают из школы для оказания помощи, что усиливает порочный круг бедности и гендерного неравенства. Дети на рабочем месте матери, лишенные яслей, могут сократить время и усилия, которые женщины могут вкладывать в оплачиваемую работу, снижая производительность (Swaminathan 1985).Он подвергает детей многочисленным опасностям, таким как токсичная среда, экстремальные погодные условия, укусы животных и насекомых, дорожно-транспортные происшествия или другие несчастные случаи на полях, на строительных площадках, рынках. В случае с женщинами, занятыми в секс-индустрии, это слишком рано подвергает детей сексуальному воздействию в изнурительной для детей среде. ^[6] Эти дети, как правило, попадают в армию детского труда по мере роста, постепенно выполняя задания на этих рабочих местах (Swaminathan 1985).

Он также не определяет общие объекты и не содержит руководящих принципов, регулирующих доступность яслей, стандарты проектирования инфраструктуры, возраст регистрации и удержания детей, стандарты компетентности для персонала и ухода.Его положения о детских яслях не учитывают уход за детьми в индийских семьях среднего класса, где работающие женщины могут получать поддержку по уходу за детьми от расширенных семей и / или домашних работников, не выходя из дома (D’Cunha, готовится к печати). В нем также не учитываются физические и денежные затраты на транспортировку детей на рабочие места и обратно, а также не предусмотрены детские ясли в жилых районах или субсидии для ухода за детьми домашними работниками. Это может негативно повлиять на посещаемость женщинами.

В середине ноября 2017 года циркуляр, выпущенный Министерством труда и занятости правительства Индии, предписывает правительствам штатов ввести правила, регулирующие ясли.Это может привести к задержкам во времени, упущенным возможностям создания яслей, нестандартизированным правилам и снижению качества, что подрывает их использование. Согласно отраслевым отчетам, работодатели временно используют руководящие принципы детских яслей в соответствии с Законом о фабриках 1948 года или Законом о магазинах и коммерческих предприятиях Кералы 1960 года. Они применяют различные модели, такие как собственные детские ясли с самостоятельным управлением или внешним управлением, создание отдельных детских яслей вне рабочего места, партнерство с внешними яслями или использование лишних площадей других работодателей с собственными яслями.Сообщается, что в настоящее время их использование не так велико, учитывая культуру поддержки по уходу за детьми расширенными семьями или домашними работниками на дому (deRidder and Hutchings, 2018). Наконец, если руководящие принципы разработки и реализации яслей не охватывают сотрудников всех полов и социально-экономических групп, их использование может быть ограничено, а дискриминация усилена.

Поправка может непреднамеренно привести к замене женщин мужским трудом, снижению заработной платы женщин и их участия в рабочей силе. На работодателей возложена полная ответственность за выплату пособий по беременности и родам.Это возможно для крупных корпораций, но стартапы и микро-, малые и средние предприятия (ММСП), на которых занято около 40% рабочей силы Индии, сталкиваются с операционными расходами. Пособия по беременности и родам повлекут за собой дальнейшее финансовое давление, риск судебных разбирательств, штрафы за несоблюдение и угрозу жизнеспособности. Это может привести к найму мужчин вместо них или снижению производительности на рабочих местах, ориентированных на женщин. Если снижение заработной платы незначительно или отрицательно сказывается на доходах домохозяйства, женщины могут уйти с работы, что приведет к дальнейшему снижению уровня участия в рабочей силе и увеличению гендерного неравенства в сфере занятости (Khattri 2017).Этого можно избежать с помощью налоговых льгот и государственно-частного партнерства в поддержке ухода за детьми для этих секторов и для бедных сообществ, без перекладывания бремени затрат на бенефициаров.

Для женщин нет положений об управлении карьерой после возвращения, например о переподготовке. Женщины рискуют попасть в учреждения, ориентированные на женщин, «приспособленные к мужской среде». К ним относятся «материнский след» неполной занятости только для женщин, при котором почасовая разница в оплате труда мужчин и женщин во всем мире имеет тенденцию быть наибольшей, между женщинами, работающими неполный рабочий день, и мужчинами, работающими полный рабочий день, или переключающимися на менее требовательные рабочие места, которые подрывают продвижение женщин по служебной лестнице (Elson 2017).

Мониторинг и подотчетность

В соответствии с поправкой, предусматривающей предоставление женщинам пособий по беременности и родам, уход за детьми ассоциируется исключительно с женщинами, что усиливает разделение труда по признаку пола. Неоплачиваемая работа по уходу включает в себя ведение домашнего хозяйства, индивидуальный уход в собственном доме и волонтерские услуги другим. Это создает, питает, обновляет и пополняет кадры. Он имеет фундаментальное значение для экономического и социального функционирования и субсидирует экономику и государство. Неоплачиваемый труд по уходу идеологически мистифицируется как «труд любви» или «врожденный для женщин», не требующий особых навыков.В то время как вынашивание детей и грудное вскармливание являются полностью «женскими» биологическими актами, работа по уходу, в том числе уход за детьми, является социальным актом, который могут обеспечить все люди. Невидимая в домашней обстановке, неоплачиваемая работа по уходу не определяется как «работа» и не учитывается в ВВП. Низкая ценность подчеркивает низкую ценность оплачиваемой общественной работы женщин и дискриминационную отраслевую и профессиональную сегментацию по признаку пола — вертикальную и горизонтальную. Крайне важно, чтобы общество понимало социально-экономическую ценность неоплачиваемого труда по уходу, включало его в Систему национальных счетов ^[7] и измеряло его вклад в ВВП, как в случае Мексики и Филиппин.Кроме того, давление неоплачиваемой работы по уходу может быть уменьшено за счет государственных инвестиций в материальную и социальную инфраструктуру, такую ​​как чистая энергия, водоснабжение, санитария, медицинские услуги, такие как децентрализованные решения в области возобновляемых источников энергии для женщин, расширяющие доступ к энергии и нетрадиционным рабочим местам, мобильные ясли. предоставляется добровольным сектором в Индии женщинам, работающим в неформальном секторе. Необходимо выйти за рамки признания и сокращения объема неоплачиваемого труда по уходу за женщинами таким образом, чтобы избавиться от стереотипов, к обеспечению его перераспределения между мужчинами, женщинами и представителями всех полов, поскольку это имеет центральное значение для гендерного равенства и прав женщин.

Перераспределение требует масштабной реформы политики, институциональных мандатов, стандартных операционных процедур, практики и культуры; изменения в сообществах и домашних хозяйствах, а также всепроникающая трансформация индивидуального мышления и практики. Девяносто четыре из 170 стран, включенных в базу данных Международной организации труда (МОТ) за 2015 год, предоставили отцам отпуск по уходу за ребенком — по сравнению с 41 из 141 в 1994 году (ILO 2016). Но оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком в среднем составляет семь дней по сравнению со 106 днями для матерей (Elson 2017).Уведомление в конце 1990-х годов в соответствии с Всеиндийскими правилами (отпусками) в сфере гражданской службы разрешало биологическим и приемным отцам, находящимся на государственной службе, получать 15-дневный оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком, который может быть объединен с другим отпуском. В частных учреждениях нет законодательства, предписывающего обязательный отпуск по уходу за ребенком. Но Высокий суд Нью-Дели оставил в силе отпуск по уходу за ребенком в частных школах в деле Chander Mohan Jain v N K Bagrodia , 2009. Он постановил, что Джейну, учителю частной школы, будет возвращена его удержанная зарплата, посчитав его отпуск по уходу за ребенком.Исследование ProEves 2017 года по вопросам материнства, ухода за детьми и родительской поддержки в Индии показало, что 85% из 70 организаций в различных секторах предоставляют отцовский отпуск и поддерживают новых отцов в переходе к отцовству (Agarwal, 2017).

Все больше стран поощряют мужчин брать отпуск по уходу за ребенком. Политика оплачиваемых отпусков по уходу за ребенком для отцов и матерей, финансируемая за счет налогов, способствует перераспределению работы по уходу между мужчинами и женщинами, устраняет гендерные стереотипы (OECD 2011), способствует равенству в принятии решений, взаимному уважению и признательности между матерями и отцами (Holter et al 2009), обогащать воспитательные способности и жизненный опыт мужчин (D’Cunha готовится к печати).Они также сокращают гендерное неравенство в сфере труда. Проведенный в 2010 г. Институтом рынка труда и политики оценки показал, что будущий заработок матери увеличивается в среднем на 7% за каждый месяц, в течение которого отец берет отпуск по уходу за ребенком (Bennhold 2010). Это увеличивает мобильность женщин, доступ к материальным и нематериальным ресурсам и свободу действий (D’Cunha готовится к печати).

Отцы лучше всего используют отпуск по уходу за ребенком, когда он оплачивается — не менее половины предыдущего заработка, как в Исландии, Японии, Норвегии, Португалии и Швеции.Содействие гибким вариантам отпуска, таким как получение отпуска по уходу за ребенком в один блок или гибко до достижения ребенком трехлетнего возраста (как в Исландии), и запрет отцов передавать свое право матерям, также увеличивают долю мужчин, берущих отпуск по уходу за ребенком, и используемые суммы (МОТ, 2016). В Исландии и Швеции, которые придерживаются политики «используй или потеряй» в отношении отцов, охват мужчин намного выше — на 90%, чем в Дании (24%) и Словении (6%), где такие положения отсутствуют (Элсон 2017).

Организациям следует рассмотреть вопрос об оплачиваемом отпуске для выполнения различных обязанностей по уходу, заблаговременное планирование сменных работников, гибкий график работы, отпуск по болезни, субсидируемый качественный уход за детьми, адекватные пенсии, более короткий рабочий день, если это необходимо, приемлемую заработную плату и культуру работы, которая уважает работу по уходу для всех полов. наравне с профессиональными достижениями (Heilman 2017). Инвестируя в гендерное разнообразие и осознавая, что работающие родители составляют все большую долю рабочей силы Индии, компании создают благоприятную экосистему для устойчивой карьеры для женщин и мужчин.Procter & Gamble и Snapdeal также запустили такие кампании, как #sharetheload и #fatherscanbemothers. Sapient India имеет гибкий график работы и политику работы на дому для мужчин и женщин (Шривастава, 2018). Другие методы работодателя включают гарантированный рейтинг производительности, семинары для молодых родителей (Shrivastava, 2018) и детские ясли для мужчин и женщин (D’Cunha готовится к печати).

Выводы

Исследования и работа с общественностью показывают сдвиги в мышлении и практике в отношении мужественности и женственности.Исследование 9 205 мужчин и 3 158 женщин в возрасте от 18 до 49 лет в семи северных штатах Индии показало, что каждый четвертый мужчина твердо уверен, что мужчины и женщины равны, и что мужчины должны делить домашнюю работу. Многострановое исследование ^[8] , охватывающее 8000 мужчин и 3500 женщин в четырех регионах, предполагает смену поколений в мышлении и практике мужчин, даже в странах с низким уровнем дохода, при этом мужчины и женщины ценят большее участие мужчин в уходе за детьми, а мужчины уделяют больше времени на неоплачиваемую работу по уходу в некоторых случаях (ICRW и Instituto Promundo 2011).

На этом фоне смелый Закон Индии о пособиях по беременности и родам (поправка) 2017 года может превзойти сам себя, устранив существующие ограничения и перераспределив неоплачиваемую работу по уходу между мужчинами, женщинами и всеми людьми, что изменит правила игры для равноправных гендерных отношений.

Усилия по борьбе с дискриминацией при беременности

Сорок лет назад, 31 октября 1978 года, был подписан Закон о дискриминации при беременности (PDA), запрещающий дискриминацию на рабочем месте на основании беременности, родов или связанных с этим заболеваний.С момента его принятия больше женщин смогли продолжить работу во время беременности; они также смогли работать и во время беременности, не будучи принужденными покидать работу. Но хотя принятие закона было важным шагом вперед, оно не положило конец дискриминационной практике в отношении беременных женщин.

Жалобы на дискриминацию во время беременности, поданные в Комиссию США по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), резко возросли в 1990-х и 2000-х годах, а дискриминация по беременности остается широко распространенной проблемой во всех отраслях и регионах США.Слишком много женщин не смогли в полной мере использовать КПК для обеспечения более справедливых условий труда, когда они больше всего в них нуждаются, поскольку суды трактовали защиту закона узко. Женщинам, особенно тем, кто сталкивается с дискриминацией на основе сочетания предубеждений по признаку расы, этнической принадлежности, экономического статуса и пола, необходимы решения федеральной политики, учитывающие уникальные потребности женщин. Эти меры помогут обеспечить их способность в полной мере участвовать в трудовой деятельности и оказывать поддержку своим семьям на рабочих местах без дискриминации.

Обзор данных об обвинениях в связи с дискриминацией по беременности

Обвинения в связи с дискриминацией по беременности и родам в соответствии с PDA могут быть поданы в EEOC или в местные или местные агентства справедливой практики найма (FEPA) по всей стране, которым назначены обвинения, поданные в соответствии с федеральным законодательством или законодательством штата. Последние два десятилетия были отмечены периодами быстрого роста числа жалоб на дискриминацию в отношении беременности. Если посмотреть на 15-летний период с 1997 по 2011 финансовые годы, то в 2011 финансовом году в EEOC и государственные или местные FEPA было подано почти 6000 федеральных обвинений в дискриминации в отношении беременности. 1997 год.С тех пор EEOC изменил объем общедоступных данных, включая только данные о платежах, поданных непосредственно в EEOC, и не включая данные о платежах из местных FEPA. Данные по EEOC с 2012 по 2017 финансовые годы показывают относительно неизменный уровень жалоб до 2017 года, хотя изменение способа представления данных дает менее полную картину масштабов дискриминации по беременности и родам по всей стране.

Другое исследование показывает, что неравенство на рабочем месте, с которым сталкиваются беременные женщины, выходит далеко за рамки количества обвинений в дискриминации по беременности, официально поданных в EEOC.Например, исследование, проведенное организацией Childbirth Connection, инициативой, направленной на улучшение охраны материнства, показало, что примерно 250 000 беременных женщин ежегодно отказывают в просьбах о предоставлении жилья. Кроме того, многие женщины опасаются возмездия со стороны работодателей, из-за которого они могут не сообщать о дискриминации, связанной с беременностью, или вообще не просить о приспособлении.

Одна четкая закономерность, выявленная на основании имеющихся данных, заключается в непропорциональном воздействии дискриминации по беременности на некоторых цветных женщин и низкооплачиваемых работников.Анализ, проведенный Национальным партнерством женщин и семей, показывает, что с 2011 по 2015 финансовые годы черные или афроамериканские женщины подали 28,6 процента обвинений в дискриминации по беременности, поданных в EEOC, несмотря на то, что они составляли 14,3 процента женской рабочей силы. Женщины в отраслях с более низкой заработной платой, в том числе в сфере общественного питания, здравоохранения и социальной помощи, а также в розничной торговле, также сообщили о непропорционально высоких уровнях дискриминации. Цветные женщины чрезмерно представлены на многих из этих низкооплачиваемых должностей, а среди матерей на низкооплачиваемых работах непропорционально много чернокожих и латиноамериканцев.Однако отсутствуют данные, позволяющие провести более полную оценку расовых и этнических различий при предъявлении обвинений в дискриминации по беременности и родам в различных отраслях или профессиях.

Вредные ожидания для беременных и матерей на рабочем месте

Дискриминация в отношении беременности принимает различные формы. Это может включать отказ в просьбе о временном размещении — например, отказ от подъема тяжелых ящиков, часто называемых легкими, или отказ от работы с токсичными химикатами — либо увольнение или отказ в повышении по службе в результате беременности.Отчасти такие отказы могут быть вызваны представлениями или стереотипами о способностях и способностях беременных женщин. Они также могут быть мотивированы предубеждениями в отношении беременных женщин или самих матерей, особенно тех, кто принадлежит к определенной расовой, этнической или экономической принадлежности. Подобные виды дискриминационной практики могут иметь как экономические последствия, так и последствия для здоровья. Отказ работодателя удовлетворить ходатайство об облегчении пошлины может иметь ужасные последствия для беременных женщин, например выкидыш или другие серьезные проблемы со здоровьем.Таким образом, крайне важно обеспечить, чтобы любая политика, направленная на сокращение дискриминации во время беременности, конкретно рассматривала и включала стратегии по устранению расового, этнического и экономического неравенства в обращении с беременными работницами. Это требует более пристального внимания к тому, как различные ожидания и предположения о материнстве — по расовым, этническим и экономическим признакам — могут повлиять на результаты, пагубные для здоровья женщин и экономической безопасности.

Раса, этническая принадлежность и экономический статус часто могут влиять на то, будут ли матери и беременные женщины в США продолжать работать, и эти взгляды могут повлиять на то, как с ними обращаются на рабочем месте.Исследование, изучающее, как раса влияет на восприятие матерей, отмечает, что, например, от черных матерей часто ждут работы из-за давних стереотипов о том, кто должен обеспечивать рабочую силу. У чернокожих матерей самый высокий уровень участия в рабочей силе среди матерей любой расовой или этнической группы, и эта тенденция сохраняется уже много лет; в 2015 году 76,3 процента чернокожих матерей работали по сравнению с 69,6 процентами белых матерей. Однако их компенсация не соответствует такому увеличению участия: черные матери постоянно зарабатывают меньше, чем их белые коллеги, и разрыв только увеличивается по сравнению с белыми отцами.Этот разрыв в доходах не только иллюстрирует постоянное обесценивание работы чернокожих женщин, но также может усилить негативные представления о достоинстве чернокожих женщин, что делает их объектами дискриминации. Точно так же многие женщины, работающие на низкооплачиваемых работах, недооцениваются и с ними обращаются так, как будто они не заслуживают уважения. Женщины чрезмерно представлены в этих профессиях: 18,3 процента матерей с маленькими детьми работают на низкооплачиваемой работе, по сравнению с 14,5 процентами от общей численности рабочей силы, которые являются низкооплачиваемыми работниками.

Многие цветные женщины также сталкиваются с установками, которые сводят к минимуму их потребность в защите. Например, ища приспособления во время беременности, темнокожие женщины могут противостоять давнему стереотипу о том, что их тела менее чувствительны и лучше подходят для тяжелого физического труда — мифу, уходящему корнями в истории рабства и жестокого обращения с телами чернокожих женщин. Боль чернокожих женщин, особенно во время беременности и родов, систематически игнорируется и игнорируется. Такое отношение также может повлиять на способность цветных женщин переходить на рынок труда.Исследование молодых беременных латиноамериканок показало, что многие из них чувствовали себя обескураженными от продолжения образования или их переводили на менее строгие программы после того, как они забеременели.

Снижение ожиданий относительно работы в сочетании с обесцениванием их вклада в работу может привести к отказу в предоставлении жилья и полному увольнению беременных работниц. Когда женщине отказывают в приспособлении для беременных, она может быть вынуждена выбирать между здоровой беременностью и средствами к существованию.

Действия государства по расширению защит

В то время как федеральное АПН предоставило беременным женщинам важнейшие средства защиты, законодатели на национальном уровне могут и должны предпринять важные шаги для дальнейшего усиления защиты.Закон о справедливости в отношении беременных работниц, представляющий собой двухпартийную попытку решить проблемы, связанные с размещением беременных работниц, вводился на каждую законодательную сессию с 2012 года, но до сих пор не продвинулся вперед. Перед лицом бездействия федерального правительства по борьбе с дискриминацией в связи с беременностью 23 штата и Вашингтон, округ Колумбия, приняли законы, расширяющие защиту беременных женщин на рабочем месте. Восемнадцать из этих законов, гарантирующих беременным работницам право на жилье на работе, были приняты за последние пять лет при поддержке обеих партий.

Принятие законов штата отражает важный прогресс. Но борьба с дискриминацией во время беременности также должна включать новые стратегии на федеральном уровне и уровне штатов, направленные на устранение расовых, этнических и экономических различий в дискриминации и последствиях для здоровья беременных работниц. Эта работа должна включать более обширные исследования в разбивке по отраслям и роду занятий, чтобы лучше понять расовые и этнические различия в обвинениях в дискриминации при беременности и определить, где лучше всего использовать ресурсы правоохранительных органов.Это также должно включать усиление правоприменительных мер с упором на отрасли, в которых предъявляется больше всего обвинений в дискриминации по беременности. Кроме того, он должен включать в себя инициативные усилия работодателей — исследования климата, анализ показателей продвижения беременных женщин по расе и этническому происхождению, а также обучение неявной предвзятости — все это шаги, которые работодатели могут предпринять, чтобы выявить потенциальные проблемы с точки зрения опыта и обращения с беременными женщинами. на своих рабочих местах.

Заключение

Дискриминация во время беременности на рабочем месте по-прежнему ограничивает возможности женщин и их экономическое развитие.Оно широко распространено как в явных формах (увольнение беременных сотрудников и отказ в предоставлении жилья и отпуске), так и в более тонких формах, таких как отказ от повышения по службе и повышения по службе беременных женщин. Необходимы всесторонние действия для защиты прав беременных работниц, включая федеральное законодательство, механизмы обеспечения соблюдения и расширение имеющихся исследований расовых, этнических и экономических различий, присущих дискриминационной практике. Меры по устранению предвзятого отношения к цветным женщинам и беременным работницам с низким доходом, в частности, будут способствовать созданию рабочей силы, в которой все женщины будут иметь поддержку, чтобы сделать здоровый, личный выбор в отношении своей беременности, не ограничивая их долгосрочный успех.

Нора Элльманн — научный сотрудник по вопросам здоровья и прав женщин в Инициативе женщин в Центре американского прогресса. Джоселин Фрай — старший научный сотрудник Центра .

Nike заявляет, что положит конец финансовым штрафам для беременных спортсменок

В ответ на критику в адрес спонсируемых им спортсменок, которые забеременели, гигант спортивной одежды Nike обязался в пятницу обеспечить, чтобы такие спортсменки не подвергались финансовому наказанию.

Nike заявила, что откажется от снижения заработной платы на 12 месяцев для спортсменов, «которые решат завести ребенка», пообещав добавить условия, усиливающие эту политику, в контракты компании со спонсируемыми спортсменами.

В статьях и видеороликах для аналитического отдела The New York Times за последние две недели нынешние и бывшие бегуны, спонсируемые Nike, такие как Алисия Монтаньо, Кара Гушер, Фиби Райт и Эллисон Феликс, вспоминали о трудных решениях, которые им пришлось принять при рассмотрении вопроса о том, стоит ли иметь детей и описал финансовые санкции, с которыми сталкиваются спортсменки Nike, если они забеременели. (The Times строго разделяет новостные статьи и мнения.)

«Мы признали Nike, Inc., может сделать больше, и у спортивной индустрии есть важная возможность коллективно развиваться, чтобы лучше поддерживать спортсменок », — заявила Сандра Карреон-Джон, пресс-секретарь Nike, в своем заявлении по электронной почте в пятницу.

Большинство контрактов об одобрении бегунов, составляющих большую часть их дохода, имеют определенные пороговые значения для компенсации. Если они не выполняются по какой-либо причине, спонсоры могут уменьшить зарплату спортсмена. Как правило, для декретного отпуска нет исключений.

В одном из видеороликов Times Монтаньо, бегун на средние дистанции, который, как известно, участвовал в чемпионате США по легкой атлетике 2014 года на восьмом месяце беременности, сравнил маркетинговую стратегию Nike с ее лечением беременных спортсменок.

«Если мы хотим быть спортсменкой и матерью, это просто безумие», — сказал Монтаньо в видео, имея в виду рекламу Nike «Безумная мечта», в которой подчеркивается расширение прав и возможностей женщин и используется голос за кадром звезды тенниса Серены. Уильямс, у которой родился первый ребенок в сентябре 2017 года.«Верьте во что-нибудь», — говорит Монтаньо в видео The Times. «Даже если это означает пожертвовать всем, например, своим контрактом, своей зарплатой».

Феликс, спринтер, выигравший шесть олимпийских золотых медалей и одна из самых заметных спортсменок Nike, написала, что компания отказалась дать договорные гарантии, что она не будет наказана, если ее результаты на некоторое время ухудшатся после того, как она забеременела.

«Если я, один из спортсменов, пользующихся наибольшим спросом на Nike, не смогу обеспечить такую ​​защиту, кто мог бы?» она написала.

Прошлой осенью Феликс родила своего первенца, дочь, и она сказала, что чувствовала необходимость быстро вернуться на родину, несмотря на то, что ей потребовалось кесарево сечение из-за опасной для жизни преэклампсии.

В служебной записке, адресованной всем сотрудникам Nike в пятницу, Эми Монтань, вице-президент компании и ее генеральный менеджер по глобальной собственности, упомянула Монтаньо и Феликса и написала, что она «опечалена», узнав об опыте Феликса в компании.

Bloomberg первым опубликовал меморандум Монтани.

Монтань написала, что в прошлом году Nike осознала, что служебные обязанности оказывают непропорционально большое влияние на беременных спортсменок, и что компания начала разработку официальной политики в отношении материнства. Но, как она написала, компания не проинформировала спонсируемых ею спортсменов об этих усилиях.