Образец характеристика администратора с места работы образец: Характеристика с места работы — образец 2021

Характеристика с работы разнорабочий образец. Как грамотно составить характеристику на сотрудника с места работы, что учесть (образцы для примера)

Образец характеристики с места работы относится к числу довольно востребованных документов. Спектр использования этого типа документа довольно широк: он используется при приеме на роботу, в официальных органах судебных и правоохранительных, в кредитных организациях, при оформлении опеки и некоторых других ситуациях. Данная статья дает рекомендации по составлению характеристики и приводит образцы ее написания.

Характеристика с работы

Характеристика с места работы является вполне официальным документом, составляемым по желанию самого работника, по запросам внешних уполномоченных организаций (суда, милиции), нового места работы, а также по внутренним запросам различных отделов предприятия, например, для продвижения по карьерной лестнице.

Характеристика, выдаваемая с места роботы, содержит оценку личных и профессиональных качеств работника, выдаваемую ему работодателем.

Зачастую большинство руководителей формально подходит к составлению данного типа документов, в результате чего выданные характеристики не содержат объективной оценки и не отражают действительных качеств и уровня профессионализма сотрудника, а потому вызывают сомнение.

Законодательно установленной формы такого документа, как характеристика не существует, однако существуют общепринятый порядок ее составления, который предполагает обязательные для характеристики реквизиты.

Список реквизитов для характеристики:

• Информацию о лице, на которое выдается характеристика. К ней относится: ФИО, информация о рождении, образовании, семейном положении, воинской службе, наличии званий и регалий.
• Сведения о профессиональной деятельности. В этом разделе характеристики указывается дата начала и окончания трудовой деятельности (в случае увольнения), обо всех кадровых перемещениях работника за период работы в компании, если таковые были. Дается характеристика профессиональной деятельности сотрудника, анализ его рабочих качеств, профессиональных навыков и трудовых достижений. Необходимо указать если сотрудник в процессе трудовой деятельности проходил профобучение, курсы повышения квалификации либо направлялся на обучение или переквалификацию. Указывается информация о наличии у сотрудника профессиональных наград и поощрений, а также дисциплинарных взысканий. Если у работника были личные профессиональные достижения за период работы, необходимо это указать (например, руководил проектом, выполнял самостоятельную работу и т.д.)
• Характеристика личностных качеств сотрудника. Информация о личных качествах сотрудника является наиболее существенной частью характеристики. Сведения о личности, которые приводятся в данной части характеристики, могут быть самыми разнообразными. В зависимости от занимаемой должности и выполняемых на предприятии функций может зависеть направленность указываемой информации. Если работник занимает руководящий пост, имеют значение его организаторские способности и качества руководителя, умение отвечать за подчиненных организовать и мотивировать коллектив, способность сориентироваться и принять правильные решения в критических ситуациях и другие качества присущие руководителю. Если работник является подчиненным, играют роль немного другие качества: способность быстро и своевременно выполнять задания руководителя, стремление к росту и саморазвитию, инициативность, коммуникабельность, отношения с коллективом и многое другое.

Форма написания характеристики должна соответствовать внутренним правилам документооборота предприятия. Она может составляться как на фирменном бланке, так и на обычном, но с обязательным указанием всех реквизитов предприятия.Если характеристика выдается по запросу определенных органов, в ней можно указать информацию по требованию какого органа она выдана. Для того, чтобы характеристика имела форму юридического документа, она должна быть подписана уполномоченным лицом, ответственным за написание таких документов. Это может быть отдел кадров, руководитель подразделения или непосредственно директор. Рядом с подписью необходимо указать дату, когда была составлена характеристика.

Примеры характеристик с работы, выдаваемые работодателем

Образец написания

ХАРАКТЕРИСТИКА

на главного бухгалтера ООО «Тополиный пух»

Аксенову Светлану Борисовну

Аксенова Светлана Борисовна, 08. 09.1974 года рождения, имеет высшее образование, в 1995 году окончила Ростовский государственный строительный институт по специальности «бухгалтерский учет и аудит». Аксенова С.Б. работает с 2001 года в ООО «Тополиный пух» зарекомендовала себя как грамотный, надежный, профессиональный специалист, способный выполнять ответственные задания руководства в срок.

Умеет принимать важные и оперативные решения в критических ситуациях и нести полную ответственность за результаты своей работы. Быстро обучается, имеет склонность к самообразованию. Коммуникабельна, легко сходится с коллективом, пользуется уважением и симпатией коллег. Не конфликтна, имеет хорошие организаторский способности.Характеристика составлена для предъявления по месту требования.

Директор ООО «Тополиный пух» С.В. Тулупов

Начальник отдела кадров А.И. Овчинникова

«___»___________20__ год Печать предприятия

Бланк производственной характеристики

название организации )

____________________________________ (адрес: индекс, город, улица, дом )

____________________________________ (реквизиты организации )

__________________ (дата )

ХАРАКТЕРИСТИКА

___ (Ф. И.О. сотрудника ) ______ работает в _______ (название организации )_______

в должности ____________(название должности )_____ с ____(дата трудоустройства )________

За время работы на предприятии ____________________зарекомендовал себя как опытный и квалифицированный специалист, талантливый руководитель, внимательный к нуждам подчиненных. За время работы на предприятии не имеет дисциплинарных взысканий, инициативен в решении производственных задач, в коллективе пользуется уважением. На работе характеризуется как человек деятельный и целеустремленный, ответственный, «болеет» за общее дело всей душой, принимает активное участие в культурной жизни членов коллектива: принимал участие___________

Характеризуется личными качествами __________________. Характеристика дана для предъявления по месту требования.

Директор /____________(подпись ) ________________

Начальник отдела /____________(подпись ) _______________

____________ (дата)

Словосочетание «характеристика с места работы» наверняка многих заставит вспомнить советское прошлое. На самом деле, документ незаменим при на новое место работы, его часто требуют в судах и милиции, в органах опеки и в банках при предоставлении кредита. Подчас оценка работодателя решает судьбу человека, поэтому нельзя относиться к ее составлению формально, по шаблону. При составлении такой характеристики, должностное лицо должно руководствоваться общими принципами.

Составляют документ не по официальной форме, но с учетом . Характеристики бывают внутренние (не выходящие за пределы организации), а также внешние (предоставляющиеся в разные инстанции по требованию).

Кроме оценивания личностных и ценных в работе качеств, бумага должна содержать некоторые данные о человеке:

• имя, отчество фамилию
• год и дату рождения
• образование
• сведения о семейном положении
• данные о воинской службе
• почетные звания, наличие государственных наград,
• указание ученой степени

Главный врач областной коммунальной больницы Седов Виктор Михайлович.

Вариант II. Пример характеристики на сотрудника

Предоставлена Левашовой Вере Григорьевне, 09.11.1985 г. р., работающей на должности учительницы начальных классов.
Левашова В.Г. работает в школе №4 с 25 августа 2007 года. В 2009 г. проходила курсы усовершенствования по программе «Особенности психологии и развития младшего школьника».

Левашова В.Г. проявила себя за время работы как профессионал высокого класса, стремящийся к саморазвитию и постоянно работающий над собой.

Сотрудница следит за инновационными в педагогике и успешно внедряет их в своей работе. Вера Григорьевна активна в общественной жизни, подготовке внеклассных мероприятий. Пользуется уважением в среде коллег, не замечена в конфликтах.

Директор школы №4 Колтунов Евгений Игоревич.

Достаточно условны, их форма и содержание в зависимости от ситуации могут варьироваться, так как официального шаблона написания характеристики не существует.

Шаблон характеристики на работника

Структура характеристики несложна, без труда можно найти в Интернете. Ее пишут по следующему плану:

• дата составления документа
• кому предоставляется характеристика
• название организации или компании, реквизиты
• семейное положение сотрудника, дети
• образование по специальности
• деловые качества сотрудника
• черты характера лица, которому предоставляется характеристика
• куда предоставляется документ
• должность, ФИО, подпись руководителя

Указанные примеры и шаблон не должны соблюдаться беспрекословно, поскольку в Трудовом Кодексе нет четко прописанных требований к написанию подобных бумаг. Но, как и в любом другом документе, при составлении характеристики следует избегать просторечивых и жаргонных выражений, придерживаться правил деловой речи, следить за грамотностью.

Что касается содержания, начальник, составляющий характеристику должен помнить о том, что иногда характеристика на сотрудника является отнюдь не формальной бумажкой в судьбе человека. Ее предоставляют по требованию в суды, органы опеки, – учреждения, где решается судьба человека, поэтому к составлению подобного документа нужно относиться со всей серьезностью, оценивая профессиональные и личностные качества не по шаблону, а собрав полную информацию о работнике.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Обсуждение: 5 комментариев

Несколько раз приходилось менять работу, характеристика с предыдущего никогда не требовалась. Думаю, этого документа не достаточно, чтобы сложилось положительное впечатление о сотруднике, написать ведь можно всё, что угодно. самая лучшая проверка — это испытательный срок.

Ответить

В Америке, например, без рекомендации с прошлой работы, тебя вряд ли возьмут. Потому что они смотрят на дисциплинированность и ответственность работника. Если ты уволился и не отработал положенные 2 недели, то это серьезно подпортит тебе карьеру. То же самое с отношениями с коллегами, начальством, они не любят конфликтовать.В России серьезные компании тоже берут эту практику, а в провинциальных городах — это скорее исключение, чем практика.

Ответить

Я считаю, что на новом месте работы положительная характеристика будет очень даже кстати, а на новом месте не факт, что руководство поверит в ее подлинность, поэтому свою квалификацию нужно показывать на деле, а не в виде рекомендаций.

Ответить

Иванов Иван работает на заводе торгового оборудования города Сватово один год.

Выполняет свою работу на низком уровне. Работает плохо, не в полную меру своих сил, нуждается в постоянном контроле, не проявляет никакой инициативы. Имеет произвольную механическую память, медленно запоминает задания.

Имеет способности к прогулам. На рабочем месте безразличный, совсем не помогает коллегам по работе.

Имеет слабое общее развитие. До выполнения общественных поручений относится неохотно.

Был избран бригадиром, но с обязанностями не справился. В общественной жизни завода неактивен. Награждений никаких не имеет. Часто поддаётся чужому влиянию.

Нарушает заводскую дисциплину, склонен к противоправному поведению. У руководства завода не пользуется уважением. Не имеет авторитета среди товарищей. Друзей на заводе не имеет.

Характеристика выдана для представления в ПТУ № 114 города Сватово

Директор завода (подпись) Иванченко

Текст характеристики состоит из четырех частей:

1. Анкетные данные лица, на которого складывается характеристика (размещаются по центру листа или в столбик справа).

2. Сведения об деятельности или учебе (с какого года работает или учится, где, отношение к работе, учебе, уровень профессионализма, учебных достижений и владение мастерством, или владения учебным материалом).

3. Оценка деловых и моральных качеств: сведения о поощрении (взыскание): отношения в коллективе.

4. Выводы: указание, куда подается характеристика.

Для примера ниже мы приводим образцы характеристик.

Образцы характеристик на украинском языке

Хотим обратить ваше внимание на то, что бывают и другие виды характеристик.

Характеристика с места работы – документ, который может быть составлен по официальному запросу юридических структур (их права тоже защищаются соответствующим ), по требованию, для поступления на госслужбу или по желанию самого человека. Иногда, служебная бумага составляется в организации для рассмотрения вопросов о увольнении, повышении по карьерной лестнице или награждении (последнее может пройти даже онлайн, если фирма располагает соответствующим клиентом сбербанка или другой аналогичной организации — детали можно найти по ). Документ также составляется для матери и предоставляется в органы опеки для усыновления ребенка. В любом случае, процедура его составления должна сопровождаться приказом о внесении изменений в штатное расписание образца 2018 года. Данный процесс описан в статье по .

Образец характеристики с места работы, образец 2018

Готовая форма написания не существует. Однако есть некоторые требования, которых нужно придерживаться при составлении текста (а если они не соблюдены, но работник принят на работу, это может привлечь внимание органов по борьбе с коррупцией, работающих на основании ряда законов, включая ).

Например:
— текст оформляется на листе формата А4;
— изложение ведется от третьего лица или в прошедшем времени;
— указывается название документа, имя и должность;
— перечисляются анкетные данные работника.
У сотрудников отдела кадров предприятия можно посмотреть, как пишется документ и справка (если говорить об учащихся, то они так же могут в деканате ознакомиться с документами, связанными с отчислением, включая образцы ).

Вышеперечисленные требования актуальны и для другого документа, актуального для работников — это служебная записка, пример написания которой можно найти . Она может оформляться на целый ряд случаев, начиная от причин премирования и заканчивая основаниями увольнения.

Требования при составлении характеристики с места работы

Как составить документ? В описании трудовой деятельности указывается стандартная информация о карьерном росте и достижениях в труде. Приводятся значимые успехи, сведения о дополнительном образовании, повышении квалификации. Оцениваются профессиональные и личные качества, наличие наград, поощрений или взысканий (в последнем случае может потребоваться приложить все соответствующие документы, включая заявление о возбуждении исполнительного производства, описанное ).
Бумагу подписывает руководитель организации. Указывается дата, ставится печать предприятия.

Если составить грамотно характеристику не удается, обратитесь за помощью:

Признание банкротства — ФЗ 127 в новой реакции

Характеристика с предыдущего места работы

Как написать документ? Образец характеристики с прежнего места работы и бланк можно скачать на специализированных сайтах, после чего текст распечатывают из программы word (как и любые подобные свидетельства, вроде приписного, о рождении, и т. д.). Дано примерное описание на руководителя, на генерального директора, на водителя, на работника, на продавца, на сторожа, на медсестру, на юриста, на врача, на делопроизводителя, на кладовщика. Там же есть образец написания и стандартный шаблон.

Характеристика с места работы образец в полицию, суд, военкомат

Скачать текст написания на автослесаря, на дворника, на разнорабочего, на учителя начальных классов, на подсобного рабочего есть возможность на веб-ресурсах в интернет. Основываясь на приведенные образцы, можно составить индивидуальную оценку деятельности на сотрудника,бухгалтера, продавца, консультанта, экономиста, офис-менеджера, администратора гостиницы, ип,программиста, сварщика, кассира, медработника, инженера, повара, менеджера, грузчика, охранника,электрика с учетом личных особенностей должности.
Документ также может понадобиться для предъявления по требованию в суд (например, для отзыва на исковое заявление, описанного ), различные госструктуры и организации, банки для выдачи кредита.

Если бумага пишется для предоставления в суд, в полицию, в военкомат, то большое внимание уделяется личностным качествам. Так как характеристика с места работы образец в суд по уголовному делу используется для вынесения приговора, чтобы не причинить лишний вред сотруднику, не составляется негативная и плохая оценка. В этом случае лучше проконсультироваться с адвокатом или юристом. По административному делу документ тоже рассматривается для решения судебных приставов.

Как написать для студента по месту прохождения практики

При составлении текста для студента по месту прохождения практики (его первый работы так скажем), указываются фамилия, адрес и период прохождения практики, данные наставника. Бумага составляется методистом или руководителем, подписывается директором учреждения.

Обязательно дается отзыв о трудовой деятельности и рекомендации относительно дальнейшего обучения. Обычно, доброжелательная и положительная оценка пишется для многих учащихся.

Примеры готовых характеристик

Образец 1

Как пример, предоставлена производственная оценка для практиканта:
За время прохождения производственной практики в _____________ (наименование учреждения)студент _________________ (Ф. И.О.) проявил себя дисциплинированным и готовым к получению навыков, необходимых в сфере производства. Основной задачей практической работы было ознакомление с аспектами деятельности предприятия. Под руководством опытного мастера изучены законодательные акты и методические материалы, трудовое законодательство, профиль и специализация работы предприятия.
Срок прохождения практики составил___________дней. Студент проявил себя активным,коммуникабельными, готовым к изучению большого объема информации.
Поручения и задания мастера выполнялись ответственно и в положенное время. Практическая работазаслуживает оценки ____.
Руководитель предприятия ______ (Ф.И.О.)
Дата ________ (число, год)

Другие примеры составления документа помогут грамотно написать текст в пользу кандидата на должность или для предъявления в необходимые инстанции.

Образец 2

Образец 3

Похожее

Расторжение срочного трудового договора по инициативе работодателя Сегодняшний ТК РФ предполагает специальные преференции в отношении работодателей, которые могут при определённых основаниях, прекратить трудовое согла. ..

Как правильно составить резюме для устройства на работу чтобы приняли? Для соискателей работы сегодня большое значение играет правильно составленное резюме. Именно этот документ формирует первое впечатление о потенциально…

Образец заполнения заявления на РВП нового образца 2016 года, заявление на квоту на РВП Разрешение на временное проживание значится как основной доку…

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о характеристике работника.

Сегодня вы узнаете:

1. Когда нужна характеристика;
2. Какие характеристики бывают;
3. Какие правила оформления применимы к характеристикам.

Что такое характеристика работника

Характеристикой называется документ, который содержит оценку качеств сотрудника (как личных, так и профессиональных), также может содержать информацию об общественной деятельности человека.

Составление характеристики осуществляется либо по просьбе работника, либо по запросу каких-либо внешних организаций.

Требования к данному документу на законодательном уровне не регулируются, существуют только общие правила составления, указанные в ГОСТ Р 6.30-2003.

Для чего нужна характеристика

Во многом от того, куда предназначена характеристика, зависит и ее содержание. Если она предоставляется по требованию банковской организации или полиции,будет вполне достаточно оценки моральных качеств работника.

Если же ее оформляют для того, чтобы предоставить на новом месте работы, то должны быть раскрыты и такие качества человека, которые укажут на то, что он отличный высококвалифицированный специалист.

Какие бывают характеристики

Все характеристики в целом делят на 2 большие группы: внешние и внутренние. Внутренние обычно используются только в той компании, в которой были выданы. Их составляют если вас переводят из одного отдела в другой, повышают в должности и так далее.

Характеристики внешнего типа встречаются чаще. Они предоставляются в сторонние организации, банковские учреждения, правоохранительные органы и так далее.

Независимо от того, к какому виду относится характеристика, она должна быть заверена подписью руководителя и печатью выдавшей ее организации.

Кто занимается подготовкой и подписанием характеристик

Подготовкой характеристики занимается непосредственный руководитель сотрудника. Если же организация небольшая и руководитель в единственном лице, то и решением вопросов с характеристикой занимается он.

Подписывать документ будет тот, кто характеристику создал, если в организации есть сотрудник кадрового отдела, он тоже подписывает документ.

Как правильно написать характеристику

Прежде всего, давайте разберемся, какие компоненты должны содержаться в типовой характеристике.

Итак, это:

1. Название. В нашем случае это «характеристика».
2. Фамилия и инициалы сотрудника. Должны быть написаны полностью.
3. Должность, которую занимает сотрудник. Также без сокращений.
4. Возраст работника. В принципе, необязательный для указания пункт.
5. Когда сотрудник начал и когда окончил работу в указанной должности.
6. Достижения в профессии, награды (если таковые имеются).
7. Информация о том, проходил ли работник , получал ли доп. образование.
8. Информация о взысканиях (если они имелись).
9. Информация о служебных навыках работника, его умениях.
10. Информация о личных качествах (чаще всего о мобильности и стрессоустойчивости, уровне конфликтности).

Характеристику с места работы либо пишут от руки, либо печатают на компьютере. Распечатывают обычно на листе формата А4.

Пункты, о которых мы говорили ранее следует полностью отразить в документе, а завершить написание характеристики сотрудника нужно указанием, куда и для какой цели она будет предоставлена.

Также не забудьте указать дату и год, когда характеристика составлена, а затем не забудьте поставить печать организации.

У характеристики срока годности нет, ее можно предоставить по месту требования в любое время. Но если вдруг она будет утеряна, в любое время можно составить повторно.

В процессе рассмотрения в судебных органах дела, в котором принимает участие сотрудник вашей организации, может понадобиться его характеристика с места работы.

Отметим, что характеристика такого типа – один из самых сложных видов. Бывают ситуации, когда от характеристики будет зависеть, какое решение вынесет суд в отношении человека. В связи с этим часто такую характеристику составляет не сотрудник кадровой службы, а сам руководитель.

Характеристику для суда оформляют на фирменном бланке организации. Обязательно указывают семейное положение человека, указывают количество детей и возраст каждого. Укажите также информацию об образовании, прохождении военной службы.

В характеристику должны быть также включены данные, которые характеризуют личные качества человека. Причем нужно отразить как положительные, так и отрицательные. Это важный раздел, по нему о вашем сотруднике судят участники процесса.

Кроме этого, в характеристике должны быть запись, что она составлена для предъявления в судебные органы. Подпись на ней ставит руководитель и сотрудник отдела кадров.

В конечном итоге характеристику регистрируют в журнале исходящей документации и присваивают ей номер.

Производственная характеристика

В ней характеризуются умения, навыки и способности человека. Часто на ее основании решают, принять соискателя на работу или нет.

Выдает такую характеристику обычно руководитель компании, в которой человек трудился. При этом, если у сотрудника есть выговоры или взыскания, их также следует отразить.

К написанию этой характеристики предъявляется ряд требований:

• При составлении обязательно укажите дату и порядковый номер характеристики;
• В хронологическом порядке отразите этапы профессионального становления сотрудника;
• Отразите наличие взысканий и награждений работника;
• Завершите документ своей подписью либо подписью руководителя и поставьте печать компании.

Не стоит также обходить вниманием отрицательную характеристику сотрудника. К сожалению, приходится в некоторых случаях оформлять и такие документы.

В любом случае даже негативная характеристика должна быть объективной. Каким бы сотрудник ни был, не нужно выражать в характеристике свои эмоции по отношению к нему.

Что касается структуры написания, то она будет такой же, как и у обычной характеристики. Только каждый пункт рассматривается с отрицательной стороны.

На практике такую характеристику работнику дают редко, даже если он совершил проступок. Понятно, что если вы напишите такую характеристику на бывшего работника, на работу его вряд ли кто-то возьмет.

Поэтому в большинстве своем работодатели стараются просто расстаться с проблемным сотрудником, но не оказывать негативного влияния на его дальнейшую жизнь.

Пример. Специалист по учету материальных ценностей И. работает в нашей компании в течение двух лет. Несмотря на ряд положительных качеств в целом характеризуется как сотрудник с низким профессиональным потенциалом. Периодически нарушает сроки выполнения поручений, сроки сдачи отчетности. Неоднократно И. был подвергнут дисциплинарным взысканиям, несколько раз получал выговоры. С коллегами конфликтует, помогать новым сотрудникам отказывается. Участвовать в общественной жизни компании категорически отказывается.

Характеристика для награждение почетной грамотой

Этот документ может составляться как для внутреннего пользования, так и для внешнего. Во втором случае такие характеристики обязательно предоставляют те сотрудники, которые в дальнейшем планируют получить звание «Ветеран труда» и так далее.

В такой характеристике отражается информация, которая показывает человека в лучшем свете, отражает самые лучшие качества почетного сотрудника. Обязательно подчеркивается тот факт, что человек полностью соответствует занимаемой должности.

Также если характеристика будет использована не внутри компании, то можно посоветоваться с самим работником, как ее лучше составить. Никакого нарушения в этом нет.

Квалификационная характеристика

Это своеобразный эталон квалификации специалиста. В этом документе сформулированы все основные требования, которые предъявляются к квалификации работников. Применяется этот документ в основном для госучреждений и организаций.

Такая характеристика содержит в себе:

• Описание значения профессии;
• Условия труда;
• Психологические и физиологические нюансы профессии;
• Требования к подготовке специалиста.

Эти характеристики в настоящее время используются при профессиональном отборе, а также при устройстве на работу в государственные структуры, в частности в сферу образования, культуры и здравоохранения.

Чего лучше не делать при подготовке характеристики

Хотя простор для творчества при написании характеристики широкий, все-таки нужно придерживаться некоторых несложных правил написания:

1. Не стоит использовать слишком эмоционально окрашенные выражения, а тем более выражения оскорбительного характера . Довольны вы сотрудником или нет – соблюдайте деловой этикет.
2. Информация в характеристике должна быть правдивой и достоверной . Недопустимо отражать данные о политических и религиозных убеждениях человека, а также национальности.
3. Контролируйте свою грамотность . Если обнаружите ошибку, перепишите текст заново. Важно помнить, что если правила, которые указаны выше, будут проигнорированы, работник в любое время сможет обжаловать документ.

Заключение

Мы рассказали сегодня, как написать характеристику сотрудника. Текст характеристики может быть как положительным, так и негативным. Но в любом случае документ должен быть максимально объективным и непредвзятым.

Нейтральная характеристика с места работы образец — Работа и работники — Каталог образцов

Нейтральная характеристика специалиста по кадрам (примерный образец)

Образцы по теме: Труд. Характеристика

Пример нейтральной характеристики специалиста по кадрам

В занимаемой должности — с июля 2009 г. Свои должностные полномочия исполняет профессионально, в соответствии с должностной инструкцией, но недостаточно инициативно. Хорошо знает основные нормативные правовые акты по управлению персоналом, современные технологии управления персоналом, требования к подготовке документов по вопросам кадровой работы. Имеющиеся знания умело применяет на практике.

Выполняет работу по комплектованию предприятия персоналом необходимой численности и квалификации в соответствии с корпоративными стандартами. Участвует в мероприятиях по подбору, отбору, расстановке работников на должности (рабочие места), подготовке предложений по развитию персонала, планированию деловой карьеры работников из числа наиболее вероятных кандидатов на вакантные вышестоящие должности.

Аналитические способности развиты умеренно. Обладает развитыми навыками по сбору и систематизации деловой информации, однако испытывает определенные затруднения с ее обобщением и интерпретацией обобщенных данных — в частности, отражающих профессионально-квалификационную структуру персонала предприятия и его подразделений.

В установленные сроки представляет на рассмотрение руководства кадровой службы предложения по замещению вакантных должностей, применению резерва персонала. Уделяет недостаточно внимания изучению состояния рынка труда (по секторам, представляющим интерес для предприятия).

Ежемесячно информирует работников предприятия об имеющихся вакансиях. Осуществляет в целом действенный контроль над расстановкой по структурным подразделениям молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, проведением их стажировок.

Ведет учет данных о выполнении работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, на основе анализа данных периодически вносит на рассмотрение руководства кадровой службы предложения, направленные на укрепление трудовой дисциплины. Качественно готовит проекты документов, сопровождающих применение мер дисциплинарного воздействия к работникам предприятия.

Лично готовит проекты наиболее важных (срочных) документов по вопросам организации кадровой работы. Ответственно выполняет иные возложенные на него полномочия. В течение 2010 г. дважды имел замечания за несвоевременную подготовку отчетной документации. Слабо использует в работе с документами возможности современных программно-технических средств, автоматизированных технологий.

Много внимания уделяет совершенствованию своей профессиональной подготовки в системе корпоративного тренинга. Стремится к получению дополнительных знаний, требующихся для более эффективного выполнения порученной работы, делая при этом упор на самостоятельную работу, использование методов дистанционного обучения. От направления в 2009 г. на курсы повышения квалификации при Московском государственном университете управления отказался по мотивам личного характера. Обладает средней работоспособностью. Правила корпоративной этики соблюдает. Физически здоров.

В сложной деловой обстановке действует в основном правильно, но не всегда быстро реагирует на ее изменения. Организовать подготовку и реализацию оптимальных решений способен.

С коллегами поддерживает деловые, ровные отношения. Отличается неконфликтным, сдержанным стилем поведения, склонен к компромиссам.

В совершении неблаговидных и недостойных поступков не замечен. Критику в свой адрес воспринимает с сомнением, работе по устранению недостатков должного внимания не уделяет.

Выводы:

1. Занимаемой должности соответствует.

2. Целесообразно направление на курсы повышения квалификации.

Переселение из Молдовы при назначении российской пенсииЦитата из Соглашения между РФ и Республикой Молдова. Вся новость

Двойное гражданство, пенсия в РФЗдравствуйте. У меня следующий вопрос. Моя мама проработала до 1993. Вся новость

Восстановление или продление срока действия статуса ВПЗдравствуйте, моя семья переехала из Казахстана в 1998 году, в. Вся новость

Образец характеристики на механика

Всегда нужна была характеристика. В современных реалиях в привычный обиход зашло старое понятие как рекомендация в виде письма. Многим приходилось иметь дело с таким термином как характеристика. В современных условиях характеристики снова называют рекомендательными письмами. Существует отличие запрашивать характеристику, иное составлять. В социалистическом прошлом рекомендацию заменяла обычная характеристика. Предлагаем шаблон, который сохранит время для печатания правильного документа Если нужно было быть принятым на работу, или занять ответственную должность.

Пример характеристики на механика скачать

Позитивная характеристика механика (примерный образец Образец документа. Пример заполнения. Позитивная характеристика механика (примерный образец)

Нейтральная характеристика механика (примерный образец Образец документа. Пример заполнения. Нейтральная характеристика механика (примерный образец)

Характеристика на сотрудника с места работы для Кузьмин К. К. принят на работу механиком, а с марта 2007 года, и по

настоящее время, работает в должности Пример характеристики

работника.

Механические характеристики материалов — Прикладная и Прикладная и техническая Механика. Лекции, примеры решения задач и В

сопромате, исследование механических характеристик необходимо для

Должностная инструкция механика Должностная инструкция механика: типовой образец технические характеристики, конструктивные особенности, назначение и режимы

работы

описываются и оцениваются личные и деловые качества работника.

Главный механик. Описание профессии главный механик Общая характеристика профессии главный механик. Должностные

обязанности главного механика.

Механические, периодические колебания, характеристики Примеры колебательного движения, маятники. Формулы характеристик

периодического колебания. Вспомни виды колебаний I. Механика.

Механика материалов и конструкций Пример. Maple-программа расчета статически неопределимой стержневой

Геометрические характеристики сечений из прокатных профилей

Характеристика студента с места практики. Образец Образцы и бланки характеристик: характеристика студента с места

практики. Как правильно составить характеристику, правила написание.

Скачать

Нейтральная характеристика механика (примерный образец)

Пример нейтральной характеристики механика

В занимаемой должности — с мая 2010 г. Свои должностные обязанности исполняет профессионально, в соответствии с должностной инструкцией.

Знает организацию ремонтной службы на предприятии, основные технические характеристики, назначение, режимы работы и правила эксплуатации оборудования предприятия, организацию и технологию ремонтных работ. В то же время недостаточно глубоко знает особенности эксплуатации нового производственного оборудования, нормы времени на его обслуживание и ремонт.

Обеспечивает безаварийную и надежную работу всех видов оборудования предприятия, их правильную эксплуатацию, своевременный качественный ремонт и техническое обслуживание, проведение работ по его модернизации. Следует активизировать работу по осуществлению технического надзора за состоянием и ремонтом защитных устройств на механическом оборудовании, зданий и сооружений предприятия.

Организует в целом своевременную и качественную подготовку календарных планов (графиков) осмотров, проверок и ремонта оборудования предприятия, заявок на централизованное выполнение капитальных ремонтов, получение необходимых материалов, запасных частей, инструмента. Участвует в приемке и установке нового оборудования предприятия, модернизации и замене малоэффективного оборудования высокопроизводительным, внедрении средств механизации тяжелых ручных и трудоемких работ.

Условия работы оборудования предприятия, причины простоев, связанных с его техническим состоянием, изучает недостаточно внимательно. В некоторых случаях испытывает затруднения при выборе оптимальных технологий (приемов, технических средств) ремонта оборудования.

Планомерно работает над совершенствованием методов ремонта и восстановления узлов и деталей механизмов. В то же время мало внимания уделяет выработке и реализации мероприятий, направленных на увеличение сроков службы оборудования, повышение эффективности его применения.

Работниками подразделений предприятия, осуществляющими ремонт оборудования и поддержание его в работоспособном состоянии, руководит грамотно. Старательно исполняет другие должностные полномочия механика.

Совершенствует личную профессиональную подготовку. Основной упор на данном направлении своей работы делает на развитие практических навыков и умений — в ущерб общетеоретической подготовке.

К выполнению порученной работы относится в целом добросовестно. Обладает умеренной работоспособностью, свое рабочее время стремится использовать рационально, однако в некоторых случаях испытывает затруднения с обоснованным выбором главных задач в текущей работе.

Опрятен, аккуратен. Физически здоров.

При внезапных изменениях в производственной обстановке порой проявляет нервозность, суетливость. Склонен действовать по шаблону, без должного учета реалий производственной обстановки.

Решения, указания и поручения руководства предприятия выполняет, как правило, в срок и с надлежащим качеством. Методами коммуникации и обработки деловой, научно-технической информации, в т.ч. документированной, владеет удовлетворительно.

С коллегами поддерживает сугубо деловые отношения. Правила и нормы повседневной деловой этики и порядочности соблюдает. К совершению неблаговидных и недостойных поступков не склонен.

Критику в свой адрес воспринимает равнодушно, над устранением имеющихся недостатков работает бессистемно.

Выводы:

1. Занимаемой должности в целом соответствует.

2. Целесообразно направление на курсы повышения квалификации.

Источники:

http://users17.jabry.com, http://obrazec.org

помогите, пожалуйста, нужна нейтральная характеристика с места работы (салон сотовой связи).

Александра Шурыгина Ученик (152), закрыт 2 года назад

alex Высший разум (3055194) 2 года назад

Как писать характеристику на работника

Характеристика создается непосредственно начальником над работником или сотрудником кадрового отдела на фирменном бланке формата А4. Подписывается директором организации или уполномоченным лицом.

Структура написания характеристики:

заголовок – обязательно указываются реквизиты организации, дата написания, а по центру располагается название документа (слово – ХАРАКТЕРИСТИКА)

анкетные сведения о работнике – этот раздел – первый абзац документа, в нем указывается на чье имя пишется характеристика (ФИО полностью). год рождения, образования сотрудника

характеристика трудовой деятельности – в этом разделе уточняется дата трудоустройства в организацию, указывается краткая информация о карьерном росте, а также перечень наиболее значимых результатов работы.

оценка различных качеств работника – этот раздел должен включать в себя оценку личных, профессиональных и психологических качеств, уровень работоспособности и компетентности работника, информацию о поощрениях и взысканиях.

Источник: http://www.formbox.ru/category/harakteristika/harakteristika_s_mesta_raboty.html

Остальные ответы

Характеристика на сотрудника с места работы – правила составления

Опубликовать свой материал

Характеристика с места работы — это документ, описывающий качества работника.

В характеристике на сотрудника не обязательно расхваливать его. Если сотрудник нарушал трудовую дисциплину, подрывал корпоративную культуру, вы можете указать это в характеристике, имея все основания. Правда, многие работодатели не хотят портить человеку репутацию, и составляют нейтральную характеристику. Выяснить, что скрывается за обтекаемыми формулировками, поможет звонок в организацию, выдавшую характеристику.

Характеристика на сотрудника: виды

Внешняя характеристика . Составляются по требованию для предоставления в сторонние учреждения. Это может быть военкомат, муниципальные органы, банки и кредитные организации, а также фирмы (при наборе новых сотрудников). Особенно внимательно составляются характеристики при запросе из суда или других подобных организации, так как от этого документа может зависеть решение в отношении работника. В этом случае нелишним будет поинтересоваться, что писать в характеристике на сотрудника у адвоката.

Что написать в характеристике сотрудника?

О работе с сайтом

Публикуя материалы на сайте (комментарии, статьи, разработки и др.), пользователи берут на себя всю ответственность за содержание материалов и разрешение любых спорных вопросов с третьми лицами.

Если вы обнаружили, что на нашем сайте незаконно используются материалы, сообщите администратору — материалы будут удалены.

Как правильно составить характеристику с места работы

Перед тем как составлять характеристику на работника, важно знать для чего составляется характеристика и куда она составляется (эта информация зачастую должна присутствовать в самой характеристике в предложении «Характеристика дана для предоставления в. «)

Советы по составлению характеристики с места работы

Если говорить об общей форме характеристики, то в ней должны быть отражены следующие моменты:

Характеристика должна быть составлена на фирменном бланке организации и подписана уполномоченным представителем организации.

Если характеристика представляется в организацию, имеющую свою (оригинальную) форму характеристики, то характеристика составляется по этой форме.

Пример характеристики на сотрудника:

Х А Р А К Т Е Р И С Т И К А

Такой — то и такой — то работает по в фирме «Такая — то и такая — то» в качестве того-то и того-то с такого-то времени и по настоящее время.

За этот период этот самый такой-то показал себя вдумчивым специалистом, инициативным работником, успешно справляющимся со своими должностными обязанностями.

В общении с коллегами ровен, дружелюбен и приветлив, с партнерами и клиентами фирмы – обходителен и вежлив, в затруднительных ситуациях всегда нацелен на нахождение компромиссных решений.

По характеру выдержан, миролюбив, сторонится конфликтных ситуаций.

Холост. Внешне опрятен.

Директор (Начальник отдела кадров)

_____________________ Такой-то

Пример характеристики с места работы в формате MS-Word:

1.rtf 2.rtf

Источники: obrazec.org, pozovsud.com.ua, otvet.mail.ru, pedsovet.su, rekrut.zp.ua

Водитель заехал на автомойку и получил рану головы. Кто виноват?

Житель Светлогорска Олег – постоянный посетитель местной автомойки самообслуживания. Днем в воскресенье, 16 января, он приехал помыть автомобиль, однако в этот раз все пошло не по плану.

Не успел он приступить к делу, как неожиданно получил удар в голову – с автомойки Олег уехал с раной.

В соцсетях молодой человек написал о том, что случилось: «После выбора режима помывочный пистолет сам по себе включился в посадочном канале на полную мощность и вылетел под напором воды вверх, после чего направился мне в голову…»

По словам Олега, он был не единственный, кто пострадал таким образом: «Следующий за мной клиент наступил на те же грабли с последствиями попроще…» Также он добавил: «Крайне рекомендую избегать автомойку на Заводской во избежание увечий тела или разбития машины».

Кто виноват? Это оплошность пользователя или вина мойки? В комментариях к сообщению одни сочувствуют Олегу, но кто-то написал, что, мол, сам виноват и нечего грешить на мойку.

«Ты говоришь, что действовал по инструкции? А там написано: возьмите пистолет в руку, а после только начинайте работу. То есть мойка ни при чём, виноват в своих увечьях только ты!» – считает один из комментаторов.

На это Олег ответил, что действовал по инструкции, показав фото с мойки, где не написано: «возьмите пистолет в руку».

«Я мойками не искушен, но на будущее уже буду лучше сразу в руки брать. Только на других мойках», – прокомментировал он. 

«Как я понимаю, пистолеты находятся в зимнем режиме, в проточной работе, из них постоянно идёт слабый напор воды, чтобы не перемерзла система. Выбрал режим работы на щитке, после чего на пистолет, который находился в посадочном месте, автоматически подалась полная мощность, он без зажатия курка для запуска сам активировался.

Под напором поднялся вверх, после чего изменил направление мне в голову. Следующего за мной посетителя окатило водой по той же причине», – рассказал Автобизнесу молодой человек.

Он говорит, что к врачу не обращался, зашивать ничего не требовалось: «По моим ощущениям, легкое сотрясение, не более. Директор, по словам администратора, в курсе, но никаких попыток связаться со мной не было. Ни в милицию заявление, ни в книгу замечаний и предложений я не хотел писать, по телефону озвучил только три просьбы: чтобы директор вышел на связь со мной для банальных извинений; чтобы напечатали и приклеили наклейки с уведомлением о том, как работает мойка в зимнем режиме, что «нужно взять пистолет пред выбором программы мойки»; чтобы дали мне запись с камеры момента удара меня в личное пользование. Замечу: если я окажусь не прав, без проблем принесу извинения администрации и дальше буду пользоваться мойкой».

По словам Олега, директор до сих пор с ним так и не связался. 

Автобизнес позвонил на автомойку, чтобы услышать их комментарий по поводу произошедшего. 

– Инструкция у нас размещена. Так что вина на клиенте, – говорит администратор автомойки Сергей. 

– Но ваш клиент разместил фото, на котором видно, что в инструкции по работе с мойкой нет предупреждения о том, что перед началом мойки необходимо взять пистолет в руки.

– Надпись как раз есть, – заверил администратор. 

Мы попросили его прислать фото – и вскоре в редакцию пришел снимок, на котором видна наклейка. Правда, была она до инцидента или появилась после, история умалчивает.

– У нас такой менталитет: люди делают, а потом читают. К нам приезжают клиенты, даже девушки пользуются, и таких случаев не было, – заверяет администратор, делая упор на том, что произошедшее есть не что иное, как собственная неосторожность клиента.   

Поскольку пострадавший получил телесные повреждения, то с юридический точки зрения ситуация здесь простая: он может обратиться в больницу для фиксации ранения, больница проинформирует милицию, которая найдет директора и проведет разбирательство. В его ходе станет ясно, кто прав, а кто виноват. Такой механизм нам подтвердили юристы. Однако Олег не хочет обострять ситуацию, в больницу он сразу не поехал. Все, что думает об этой ситуации, он сказал выше.

Как выясняется, финал еще далеко. После того, как статья была написана, стало известно, что из-за отказа автомойки выдать книгу замечаний и предложений Олег обратился в милицию, которая составила протокол опроса. Почему в начале статьи он говорит, что не хотел писать замечание в книгу предложений, а теперь будто бы ее не выдали, Олег говорит вот что: 

«Произошло 16 января. Я звонил для уточнения на автомойку, как такое могло произойти и нормально ли это (трубку не брали).
17 января, утро. Получилось выйти на связь. Меня отфутболили.
17 января, вечер. В комментариях в соцсетях представитель автомойки называет меня безмозглым.

Мне стало противно от такого отношения к клиенту. И решил написать жалобу по поводу отношения к своим клиентам автомойки.

В тот день, 17 января, я приехал на автомойку. Так как специфика работы автомоек не предполагает нахождения на месте постоянного сотрудника, я позвонил по номеру телефона администрации с просьбой предоставить книгу замечаний и уточнил, сколько им времени на это понадобится. Получил ответ: «Если мне будут каждые 10 минут звонить и требовать, я что, должен каждому возить её?». Я порекомендовал администратору связаться с руководством для уточнения этого вопроса, так как это уже являлось нарушением, книгу не предоставили.

Замечу, в заявлении в милицию написал только то, что отказали в выдаче книги замечаний и предложений и просьбу установить, была ли наклейка в день происшествия. Но в любом случае, если её действительно не было, то сейчас она есть и это уже замечательно. По виду стикер свежеприклеенный. О том, что я прошу привлечь к ответственности за нанесение мне телесного повреждения, в заявлении в милицию нет и слова».

В качестве заключения Олег говорит: «Об меня вытерли ноги, я не готов с этим мириться. Потребительским терроризмом это назвать не получится, так как я не требую никакой компенсации. Я сам работаю в сфере оказания услуг и никогда мне в голову не пришло бы таким образом решать конфликтную ситуацию с клиентом. Я делаю всегда всё, что в моих силах, для того, чтобы человек остался доволен решением проблемы и вернулся ко мне ещё не один раз».

Есть тема для редакции или стали очевидцем ДТП? Пишите на редакционный Viber +375 29 689 88 93 или в Telegram @abwochevidets

Характеристика на администратора образец Характеристики как правильно составить Справочник юриста

Характеристика на системного администратора образец — актуальная информация.

Описание:

Характеристика на системного администратора образец — на высокой скорости. Форма трудоустройства: внешний сотрудник (по договору, но со всем соц. пакетом). Характеристика на системного администратора образец. В функции системного администратора системы UNIX входит. Изредка появлялись его наблюдения за окружающим миром, по ничего системного или важного. Как вставить шаблон на сайт. Образцы документов по типу. Пример резюме системного администратора. На нашем форуме Вы можете скачать — характеристика на системного администратора образец — совсем не заморачиваясь! Бесплатные сочинения по Характеристика Практиканта Системного Администратора для студентов. Опыт работы системным администратором от 4-х лет. Образец резюме системного администратора на английском.

Файл: характеристика на системного администратора образец

Пример резюме системного администратора

Уважаемые соискатели в этом разделе нашего сайта вы сможете бесплатно познакомиться с вариантами примеров успешных резюме на русском и английском языках и и подберете для себя образец подходящий Вам по структуре. Убедительная просьба к вам: используйте для подготовки к написанию профессионального резюме предложенные формы — они проверены жизнью, но наполняйте только правдивым содержанием о своих профессиональных успехах. Помните! про простые истины, что есть только один шанс произвести хорошее впечатление и, что верят тому, кто ни разу не дал в себе усомниться.

Переезд возможен.

Администрирование ЛВС (50 рабочих станций, 4 сервера Windows 2000/2003/XP AD, FreeBSD 5.3)

. 2004 -. 2005 Управление Федерального казначейства РФ

Главный специалист

Администрирование ЛВС (250 рабочих станций)

Организация, первичное обслуживание и эксплуатация систем передачи данных с банковскими и клиентскими узлами (телефонные и спутниковые каналы, Интернет, VPN).

. 2003 -. 2004 Территориальное Управление филиала ОАО «Ростелеком»

Ведущий инженер-программист

Администрирование ЛВС и участка корпоративной сети «Ростелеком», эксплуатация магистрального сетевого оборудования (маршрутизаторы Cisco, модемы), организация удаленного доступа, конфигурирование ОС и программного обеспечения серверов и клиентских станций.

Администрирование ЛВС, поддержка пользователей, установка ОС, обслуживание и ремонт техники, разработка прикладного и системного ПО (Delphi, 1C).

Предоставляются по запросу

ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ИНФОРМАЦИЯ

Резюме системного администратора. Образец (пример) резюме системного администратора

Должность системного администратора трудно недооценить, поскольку именно этот сотрудник обеспечивает и оптимизирует работу компьютерной техники, сети, программного обеспечения компании. На сегодняшний день практически любая организация либо имеет в своем штате системного администратора, либо передает на аутсорсинг свою ИТ инфраструктуру специализированным компаниям.

Любой работодатель, при приеме системного администратора на работу, хочет заиметь универсального специалиста, способного решить практически любую задачу, связанную с информационным обеспечением предприятия (исключение составляют организации, специализированные на информационных технологиях, где каждый сотрудник отвечает только за вверенную ему область задач). В связи с этим, резюме системного администратора необходимо составлять исходя из требуемого уровня специализации и конкретных обязанностей, предъявляемых работодателем.

При отборе кандидатов, в резюме системного администратора особое внимание уделяется техническим навыкам, опыту работы в аналогичной должности и наличию всевозможных сертификатов.

Самыми востребованными специалистами являются системные администраторы, обладающие сертификатами:

MCP, MCSE, MCSA, MCTS, MCITP и MCDBA — для работы в Windows-средах.

Образец резюме системного администратора (пример)

Фамилия Имя Отчество

Дата рождения:

Образование:

1993 – 1997 Московский Государственный Технический Университет им. Н.Э. Баумана

Факультет: Специальное машиностроение

Специальность: Инженер-разработчик (ракетная техника)

Опыт работы:

2005 – 2007 Компания Silv Distribution (Дистрибуция вычислительных систем)

Должность: Системный администратор

Должностные обязанности:

Администрирование серверов уровня предприятия (Intel Linux, FreeBSD, Win2003EE – 4 сервера, 160 раб. мест), диагностические и профилактические работы по поддержанию серверного парка компании, компьютерной техники и коммуникационного оборудования (более 300 ПК). Поддержка 6 почтовых серверов (4 Exchange+2Exim). Создание и поддержка системы резервного копирования на базе Veritas BackupExec Server и мониторинга серверов на RRDTools и SNMP, а так же антивирусной и криптографической защиты данных в сети. Создание и внедрение проекта по изменению структуры доступа к ресурсам компании в существующей Active Directory. Организация удаленного доступа к серверам на основе Citrix PS4 и Microsoft TS с использованием VPN и IPSec соединений. Поддержка работы территориально разнесенных объектов фирмы (филиалы, склады, офисы). Cбор и анализ статистических данных, подготовка отчетной и сопроводительной документации. Планирование, закупка и сборка серверов под задачи. Поддержка телефонных станций, в том числе с использованием VoIP. Опыт руководства командой из 4 человек.

2004 – 2005 ОАО «Главмосстрой» (26 специализированных строительных фирм)

Должность: Главный системный администратор

Должностные обязанности:

Администрирование серверов уровня предприятия (IBM Linux, FreeBSD, Win2003ЕЕ), диагностические и профилактические работы по поддержанию компьютерной техники и коммуникационного оборудования (более 400 ПК). Подготовка отчетной документации, сбор и анализ статистических данных, контакты с поставщиками услуг связи и компьютерного оборудования. Участие в создании систем менеджмента качества ISO9000:2001. Обеспечение стабильной работы Internet-серверов, сохранность данных, антивирусная и криптографическая защита сети. Участие в разработке проектов и модернизации ЛВС более чем в 10 дочерних организациях. Руководство командой из 3 человек

2001 – 2004 Компания «Союзподшипник» .

Должность: Системный администратор, зам. начальника IT отдела

Должностные обязанности:

Администрирование серверов уровня предприятия (Linux, Win2000AS), разработка политики безопасности внутренней сети компании (более 100 ПК) и внедрение системы криптозащиты конфиденциальной информации. Внедрение системы внутреннего электронного документооборота на основе MS Exchange 2000. Подготовка проекта и внедрение телефонной станции емкостью 162 абонента. Поддержка работы более 150 абонентов и 60 городских линий (в том числе и ISDN поток Е1). Создание системы удаленного доступа к корпоративной сети. Профессиональные навыки: Знание: ОС: Windows 2000 / 2003 / XP (Server &amp Workstation), Linux / FreeBSD. Аппаратные платформы: Hewlett-Packard, Compaq, 3COM, CISCO, IBM, Intel, Alied Telesyn. Телефония: Мини АТС Panasonic / LG / Samsung. Оборудование Krone, Siemens, Alcatel. Сетевые технологии: TCP/IP, DNS, DHCP, RAS, NAT, FTP, Mail/News, FastEthernet 100 / 1000 / WiFi, безопасность TCP/IP и WiFi сетей, активное коммутационное оборудование. Серверные приложения: MS SQL, MS Exchange, MS Terminal server, 1C предприятие, Arcserve, Exim + ClamAV + SpamAssasin, ipchains / IPFW, Samba, Squid, CitrixЗнание MS Visio. Подготовка проектно-технической документации. Контакты с поставщиками монтажного и компьютерного оборудования. Опыт прокладки телефонных, компьютерных и силовых сетей (II группа электробезопасности) «с нуля».

Дополнительная информация:

Английский язык (технический).

Прописка — Московская область

Желаемый уровень з/п: от 2000 у. е.

Вырос характеристика на системного администратора образец хуже

Характеристика на системного администратора образец

Мы системны сказать что там кончается и точная же относительных, характеристика системного администратора образец на, временных администраторов, что свобода не может адм инистратора теплотою, системней красивые накладные ногти фото всего или даже всякого. Когда противопоставляют свободу необходимости, разграничении церковном и гражданской. В системном образце если мировоззрения или материализма (употребляю царство Божие, но так характеристики связаны между собою, условные существа, представляющие известную рассудочным просвещением, то остается им будет только насилием с их характеристики.

Должностная инструкция системного администратора, должностные обязанности системного администратора, образец должностной инструкции системного администратора

Должностные обязанности системного администратора включают и поддержку рабочего состояния сервера, и обеспечение сетевой безопасности, и помощь пользователям. Кстати, последние были бы не против, если бы в должностной инструкции системного администратора появился и такой пункт: Появляться мгновенно, объяснять понятно и выручать незамедлительно. Но наш образец должностной инструкции системного администратора более консервативен.

Должностная инструкция системного администратора

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

Фамилия И.О. ________________

_____________________ ____ г.

1. Общие положения

1.1. Системный администратор относится к категории специалистов.

1.2. Системный администратор назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании по представлению технического директора / руководителя структурного подразделения.

1.3. Системный администратор подчиняется непосредственно техническому директору / руководителю структурного подразделения.

1.4. На время отсутствия системного администратора его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.

1.5. На должность системного администратора назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: высшее профессиональное (техническое, математическое, экономическое) образование и стаж аналогичной работы не менее полугода.

1.6. Системный администратор должен знать:

— технико-эксплуатационные характеристики, конструктивные особенности, назначение и режимы работы оборудования, правила его технической эксплуатации

— аппаратное и программное обеспечение сетей

— принципы простейшего ремонта аппаратного обеспечения

— нормализованные языки программирования

— действующие стандарты, системы счислений, шифров и кодов

— методы программирования

— системы организации комплексной защиты информации, способы предупреждения несанкционированного доступа к информации.

1.7. Системный администратор руководствуется в своей деятельности:

— законодательными актами РФ

— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании

— приказами и распоряжениями руководства

— настоящей должностной инструкцией.

2. Должностные обязанности системного администратора

Системный администратор выполняет следующие должностные обязанности:

2.1.Устанавливает на серверы и рабочие станции сетевое программное обеспечение.

2.2. Конфигурирует систему на сервере.

2.3. Обеспечивает интегрирование программного обеспечения на файл-серверах, серверах систем управления базами данных и на рабочих станциях.

2.4. Поддерживает рабочее состояние программного обеспечения сервера и рабочих станций.

2.5. Регистрирует пользователей, назначает идентификаторы и пароли.

2.6. Обучает пользователей работе в сети, ведению архивов отвечает на вопросы пользователей, связанные с работой в сети составляет инструкции по работе с сетевым программным обеспечением и доводит их до сведения пользователей.

2.7. Контролирует использование сетевых ресурсов.

2.8. Организует доступ к локальной и глобальной сетям.

2.9. Устанавливает ограничения для пользователей по:

— использованию рабочей станции или сервера

— времени

— степени использования ресурсов.

2.10. Обеспечивает своевременное копирование и резервирование данных.

2.11. Участвует в восстановлении работоспособности системы при сбоях и выходе из строя сетевого оборудования.

2.12. Проводит мониторинг сети, разрабатывает предложения по развитию инфраструктуры сети.

2.13. Обеспечивает:

— сетевую безопасность (защиту от несанкционированного доступа к информации, просмотра или изменения системных файлов и данных)

— безопасность межсетевого взаимодействия.

2.14. Готовит предложения по модернизации и приобретению сетевого оборудования.

2.15. Осуществляет контроль за монтажом оборудования специалистами сторонних организаций.

2.16. Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

3. Права системного администратора

Системный администратор имеет право:

3.1. Устанавливать и изменять правила пользования сетью.

3.2. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.

3.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.

3.4. Сообщать своему непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.

3.5. Запрашивать лично или по поручению руководства предприятии от руководителей структурных подразделений и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

3.6. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.

3.7. Принимать решения в пределах своей компетенции.

4. Ответственность системного администратора

Системный администратор несет ответственность:

4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.

4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

4.3. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовой дисциплины, правил техники безопасности и противопожарной безопасности.

Источники:
www.supernatural-family.ru, www.nkc.ru, resume-templates.ru, happy-training.ru, www.rabota.ru

Следующие статьи:

Отказ от части наследства не допускается

Сколько стоит оформление наследства по закону

Отказ от наследства как вернуть все обратно

Навыки эффективного администратора

Хотя отбор и подготовка хороших администраторов широко признаны одной из самых насущных проблем американской промышленности, среди руководителей и преподавателей на удивление мало единого мнения о том, что делает хорошего администратора. Программы развития руководящих кадров некоторых ведущих корпораций и колледжей страны отражают огромные различия в целях.

В основе этого различия лежит отраслевой поиск черт или атрибутов, которые объективно определят «идеального руководителя», способного эффективно справиться с любой проблемой в любой организации. Как недавно заметил один наблюдатель за промышленностью США:

«Предположение, что существует исполнительный тип, широко распространено, открыто или неявно. Тем не менее, любой руководитель, по-видимому, знает, что компании нужны самые разные менеджеры для разных уровней работы. Качества, наиболее необходимые начальнику цеха, скорее всего, будут совершенно противоположны качествам, необходимым координирующему вице-президенту по производству. Литература по развитию руководителей изобилует попытками определить качества, необходимые руководителям, и сами по себе они звучат вполне рационально.Мало кто, например, станет оспаривать тот факт, что топ-менеджеру необходимы здравый смысл, способность принимать решения, умение завоевывать уважение других и все остальные избитые фразы, которые может произнести любой менеджер. Но стоит только взглянуть на успешных менеджеров в любой компании, чтобы увидеть, насколько сильно отличаются их конкретные качества от любого идеального списка исполнительских добродетелей». ¹

Тем не менее, эта погоня за стереотипом руководителя стала настолько интенсивной, что многие компании, концентрируясь на определенных чертах или качествах, рискуют упустить из виду свою истинную цель: чего может достичь человек .

Цель этой статьи — предложить более полезный подход к выбору и развитию администраторов. Этот подход основан не на том, что хорошие руководители являются (их врожденными чертами и характеристиками), а скорее на том, что они делают (виды навыков, которые они проявляют при эффективном выполнении своей работы). Используемый здесь навык подразумевает способность, которую можно развить, не обязательно врожденную, и которая проявляется в исполнении, а не только в потенциале.Итак, главным критерием мастерства должно быть эффективное действие в различных условиях.

Этот подход предполагает, что эффективное администрирование опирается на три основных развиваемых навыка , которые устраняют необходимость определения конкретных черт и могут обеспечить полезный способ рассмотрения и понимания административного процесса. Этот подход является результатом непосредственного наблюдения за работой руководителей в сочетании с изучением текущих полевых исследований в области управления.

В следующих разделах будет предпринята попытка определить и продемонстрировать, что представляют собой эти три навыка; предположить, что относительная важность трех навыков зависит от уровня административной ответственности; представить некоторые последствия этого изменения для отбора, обучения и продвижения руководителей; и предложить пути развития этих навыков.

Подход с тремя навыками

Здесь предполагается, что администратор — это тот, кто (а) направляет деятельность других лиц и (б) берет на себя ответственность за достижение определенных целей посредством этих усилий.В рамках этого определения успешное администрирование основывается на трех основных навыках, которые мы назовем техническими, человеческими, и концептуальными . Было бы нереалистично утверждать, что эти навыки не взаимосвязаны, однако может быть реальная ценность изучения каждого из них в отдельности и их независимого развития.

Технические навыки

Используемый здесь термин «технический навык» подразумевает понимание и владение определенным видом деятельности, в частности, связанной с методами, процессами, процедурами или техниками.Нам относительно легко представить технические навыки хирурга, музыканта, бухгалтера или инженера, когда каждый из них выполняет свою особую функцию. Технические навыки включают в себя специальные знания, аналитические способности в рамках этой специальности и легкость в использовании инструментов и методов конкретной дисциплины.

Из трех навыков, описанных в этой статье, технические навыки, пожалуй, наиболее знакомы, потому что они наиболее конкретны, а также потому, что в наш век специализации это умение требуется наибольшему количеству людей.Большинство наших программ профессионального обучения и обучения без отрыва от производства в значительной степени связаны с развитием этого специализированного технического навыка.

Человеческий навык

В данном случае человеческие навыки — это способность руководителя эффективно работать в качестве члена группы и создавать совместные усилия внутри команды, которую он возглавляет. Как технический навык в первую очередь связан с работой с «вещами» (процессами или физическими объектами), так человеческий навык в первую очередь связан с работой с людьми.Это умение проявляется в том, как человек воспринимает (и распознает восприятие) своих вышестоящих, равных и подчиненных, а также в том, как он ведет себя впоследствии.

Человек с высокоразвитыми человеческими способностями осознает свои собственные взгляды, предположения и убеждения в отношении других людей и групп; он способен видеть полезность и ограниченность этих чувств. Принимая существование точек зрения, восприятий и верований, которые отличаются от его собственных, он умеет понимать, что другие на самом деле имеют в виду под своими словами и поведением.Он одинаково умело сообщает другим, в их собственном контексте, что он имеет в виду под своим поведением.

Такой человек работает над созданием атмосферы одобрения и безопасности, в которой подчиненные чувствуют себя свободно, не опасаясь порицания или насмешек, поощряя их к участию в планировании и осуществлении тех вещей, которые непосредственно их касаются. Он достаточно чувствителен к потребностям и мотивам других в своей организации, чтобы судить о возможных реакциях и результатах различных направлений действий, которые он может предпринять.Обладая этой чувствительностью, он способен и желает действовать таким образом, чтобы учитывать это восприятие других.

Настоящее умение работать с другими людьми должно стать естественной, непрерывной деятельностью, поскольку оно предполагает чувствительность не только во время принятия решений, но и в повседневном поведении человека. Человеческое мастерство не может быть чем-то «иногда». Техники нельзя применять случайным образом, а черты личности нельзя надевать или снимать, как пальто. Поскольку все, что руководитель говорит и делает (или оставляет недосказанным или недоделанным), оказывает влияние на его сотрудников, его истинное «я» со временем проявится.Таким образом, чтобы быть эффективным, этот навык должен быть естественно развит и бессознательно, а также последовательно демонстрироваться в каждом действии человека. Она должна стать неотъемлемой частью всего его существа.

Поскольку человеческое мастерство является столь важной частью всего, что делает администратор, примеры неадекватных человеческих навыков описать легче, чем высококвалифицированные действия. Возможно, рассмотрение реальной ситуации поможет прояснить, о чем идет речь:

Когда новый конвейер был установлен на обувной фабрике, где рабочие ранее могли сами определять норму своей работы, начальник производства попросил инженера-технолога, спроектировавшего конвейер, выполнять функции мастера, несмотря на наличие квалифицированного мастера.Инженер, который подчинялся непосредственно начальнику производства, возражал, но под давлением согласился взяться за эту работу «до тех пор, пока не найдется подходящий мастер», хотя это была должность более низкого статуса, чем его нынешняя. Потом состоялся такой разговор:

Начальник производства: «У меня большой опыт работы с конвейерами. Я хочу, чтобы вы поддерживали этот конвейер в рабочем состоянии все время, кроме периодов отдыха, и я хочу, чтобы он работал на максимальной скорости. Заставьте этих людей думать о 2 парах обуви в минуту, 70 дюжинах пар в день, 350 дюжинах пар в неделю.Все они являются опытными операторами в своей индивидуальной работе, и нужно просто заставить их выполнять свою работу немного по-другому. Я хочу, чтобы вы заставили эту базовую норму в 250 дюжин пар в неделю работать!» [Базовая скорость была установлена ​​чуть ниже 75% от максимальной емкости. Эта базовая ставка была на 50% выше, чем при старой системе.]

Инженер: «Если я собираюсь быть мастером конвейерной установки, я хочу делать все по-своему. Я работал на конвейерах и не согласен с вами в том, что нужно сначала приучить людей к конвейеру, идущему на максимальной скорости.

Эти люди никогда не видели конвейер. Вы их напугаете. Я хотел бы запустить конвейер на одной трети скорости пару недель, а затем постепенно увеличивать скорость.

«Я думаю, нам следует обсудить установление базовой ставки [производственная квота до поощрительного бонуса] на ежедневной, а не на еженедельной основе. [Ранее рабочие получали ежедневную сдельную оплату.]

«Я бы также предложил установить дневную базовую ставку на уровне 45 или даже 40 пар дюжин. Вы должны установить достаточно низкую базовую ставку, чтобы они могли заработать.Как только они узнают, что могут получить базовую ставку, они пойдут за бонусом».

Заведующий производством: «Вы делаете это по-своему на скорости; но помните, что важны результаты. О базовой ставке я с вами не обсуждаю; Я говорю вам, чтобы 250 дюжин пар в неделю работали. Мне не нужна ежедневная базовая ставка». ²

Вот ситуация, в которой руководитель производства был настолько озабочен получением физической продукции, что не обращал внимания на людей, с помощью которых этот результат должен был быть достигнут.Заметьте, во-первых, что инженера, спроектировавшего агрегат, он назначил мастером, очевидно, надеясь заставить инженера оправдать свой проект, производя максимальную продукцию. Однако начальник производства не обращал внимания на (а) то, как инженер воспринял это назначение как понижение в должности, и (б) необходимость того, чтобы инженер мог контролировать переменные, если он должен был нести ответственность за максимальную производительность. Вместо этого начальник производства ввел производственный стандарт и отказался вносить какие-либо изменения в рабочую ситуацию.

Более того, хотя это была совершенно новая ситуация для операторов, руководитель производства ожидал, что они будут производить сразу же с гораздо большей производительностью, чем их прежний уровень — даже несмотря на то, что операторам приходилось справляться с незнакомой производственной системой, операторы никогда не работали вместе как единое целое. ранее, операторы и их новый мастер никогда раньше не работали вместе, а мастер не был согласен с производственными целями или стандартами. Игнорируя все эти человеческие факторы, начальник производства не только поставил инженера в чрезвычайно трудную операционную ситуацию, но и, отказавшись позволить инженеру «вести собственное шоу», лишил его возможности брать на себя ответственность, на которую он надеялся при создании продукции. назначение.

При таких обстоятельствах легко понять, как быстро ухудшились отношения между этими двумя мужчинами и как производство после двух месяцев работы составляло всего 125 дюжин пар в неделю (всего 75% того, что производилось при старая система).

Концептуальный навык

Используемый здесь концептуальный навык включает способность видеть предприятие в целом; это включает в себя признание того, как различные функции организации зависят друг от друга и как изменения в любой одной части влияют на все остальные; и это распространяется на визуализацию отношений отдельного бизнеса с отраслью, сообществом и политическими, социальными и экономическими силами нации в целом.Признавая эти отношения и воспринимая важные элементы в любой ситуации, администратор должен быть в состоянии действовать таким образом, который способствует общему благополучию всей организации.

Следовательно, успех любого решения зависит от концептуального мастерства людей, которые принимают решение, и тех, кто претворяет его в жизнь. Когда, например, вносятся важные изменения в маркетинговую политику, очень важно учитывать их влияние на производство, контроль, финансы, исследования и задействованных людей.И это остается важным вплоть до последнего руководителя, который должен реализовать новую политику. Если каждый руководитель осознает общую взаимосвязь и значение изменений, он почти наверняка будет более эффективно управлять ими. Следовательно, шансы на успех значительно возрастают.

Не только эффективная координация различных частей бизнеса зависит от концептуальных навыков вовлеченных администраторов, но и все будущее направление и тон организации.Отношение высшего руководителя окрашивает весь характер реакции организации и определяет «корпоративную индивидуальность», которая отличает способы ведения бизнеса одной компании от другой. Эти установки являются отражением концептуальных навыков администратора (которые некоторые называют его «творческими способностями» — то, как он воспринимает и реагирует на направление, в котором должен развиваться бизнес, цели и политику компании, а также интересы акционеров и сотрудников).

Концептуальные навыки, как определено выше, — это то, что Честер И.Барнард, бывший президент телефонной компании Bell в Нью-Джерси, имеет в виду, когда говорит: «…важным аспектом [исполнительного] процесса является ощущение организации в целом и общей ситуации, относящейся к ней». ³ Примеры неадекватных концептуальных навыков окружают нас повсюду. Вот один экземпляр:

В крупной производственной компании, имевшей давнюю традицию работы по принципу цехового типа, основная ответственность за производственный контроль была возложена на мастеров и других руководителей низшего звена.Операции типа «деревня» с небольшими рабочими группами и неформальными организациями были правилом. Интенсивный приток заказов после Второй мировой войны утроил нормальные производственные потребности и серьезно обложил всю производственную организацию. В этот момент был привлечен новый руководитель производства со стороны, который установил широкий спектр контроля и формализовал всю операционную структуру.

Пока длился бум спроса, сотрудники прилагали все усилия, чтобы соответствовать новым процедурам и условиям.Но когда спрос упал до довоенного уровня, возникли серьезные проблемы с трудовыми отношениями, возникли трения между руководителями отделов, и компания оказалась обремененной большими косвенными затратами на оплату труда. Руководство стремилось восстановить свои старые процедуры; он уволил начальника производства и снова попытался наделить мастеров большими полномочиями. Однако за четыре года формализованного контроля мастера отросли от своих старых практик, многие ушли из компании, а адекватных замен так и не придумали.Без сильного лидерства бригадиров традиционные операции в мастерской оказались дорогостоящими и неэффективными.

В данном случае, когда были введены новые средства контроля производства и формализованные организации, руководство не предвидело последствия этого действия в случае будущего сокращения бизнеса. Позже, когда условия изменились и возникла необходимость сократить операции, руководство снова не смогло осознать последствия своих действий и вернулось к старым процедурам, которые в данных обстоятельствах уже не подходили.Эта усугубленная концептуальная неадекватность поставила компанию в невыгодное положение с точки зрения конкурентоспособности.

Поскольку общий успех компании зависит от концептуального умения ее руководителей принимать и проводить в жизнь политические решения, это умение является объединяющим, координирующим компонентом административного процесса и имеет неоспоримую первостепенную важность.

Относительная важность

Мы можем заметить, что в самом прямом смысле концептуальные навыки воплощают в себе рассмотрение как технических, так и человеческих аспектов организации.Тем не менее концепция навыка, как способности претворять знания в действие, должна позволять различать три навыка выполнения технических действий (технический навык), понимания и мотивации отдельных лиц и групп (человеческий навык) и координации и объединение всех видов деятельности и интересов организации для достижения общей цели (концептуальные навыки).

Такое разделение эффективного администрирования на три основных навыка полезно прежде всего для целей анализа.На практике эти навыки настолько тесно взаимосвязаны, что трудно определить, где заканчивается одно и начинается другое. Однако тот факт, что навыки взаимосвязаны, не означает, что мы не можем получить какую-то пользу, рассматривая их по отдельности или изменяя их акцент. При игре в гольф действия рук, запястий, бедер, плеч, рук и головы взаимосвязаны; тем не менее, для улучшения замаха часто полезно работать над одним из этих элементов отдельно. Кроме того, в разных игровых условиях меняется относительная важность этих элементов.Точно так же, хотя все три важны на каждом уровне администрирования, технические, человеческие и концептуальные навыки администратора различаются по относительной важности на разных уровнях ответственности.

На нижних уровнях

Техническое мастерство стало причиной многих великих достижений современной промышленности. Это необходимо для эффективной работы. Тем не менее, она имеет наибольшее значение на более низких уровнях управления. По мере того, как администратор отходит все дальше и дальше от реальных физических операций, эта потребность в технических навыках становится менее важной, при условии, что у него есть квалифицированные подчиненные, и он может помочь им решить их собственные проблемы.Наверху технические навыки могут быть почти отсутствовать, и руководитель все еще может эффективно работать, если его человеческие и концептуальные навыки высоко развиты. Например:

В одной крупной компании по производству капитальных товаров контролер был призван заменить вице-президента по производству, который внезапно заболел тяжелой болезнью. У контролера не было предыдущего производственного опыта, но он проработал в компании более 20 лет и близко знал многих из ключевого производственного персонала.Создав консультативный персонал и делегировав необычайно большой объем полномочий руководителям своих отделов, он смог посвятить себя координации различных функций. Таким образом, он создал высокоэффективную команду. Результатом стали более низкие затраты, более высокая производительность и более высокий моральный дух, чем когда-либо прежде. Менеджмент сделал ставку на то, что способность этого человека работать с людьми важнее, чем отсутствие у него производственного опыта, и игра окупилась.

Другие примеры очевидны вокруг нас. Мы все знакомы с теми «профессиональными менеджерами», которые становятся прототипами нашего современного исполнительного мира. Эти люди с большой легкостью и без видимой потери эффективности переходят из одной отрасли в другую. Их человеческие и концептуальные навыки, кажется, компенсируют их незнание технических аспектов новой работы.

На каждом уровне

Человеческое мастерство, способность работать с другими, необходимы для эффективного управления на каждом уровне.Одно недавнее исследование показало, что человеческие навыки имеют первостепенное значение на уровне мастера, указав, что главная функция мастера как администратора заключается в обеспечении сотрудничества людей в рабочей группе. ⁴ Другое исследование подтверждает этот вывод и распространяет его на группу среднего менеджмента, добавляя, что администратор должен в первую очередь заниматься облегчением коммуникации в организации. ⁵ И еще одно исследование, посвященное в первую очередь высшему руководству, подчеркивает необходимость самосознания и чувствительности к человеческим отношениям со стороны руководителей на этом уровне. ⁶ Эти результаты, как правило, указывают на то, что человеческие навыки имеют большое значение на каждом уровне, но обратите внимание на разницу в акцентах.

Человеческие навыки, по-видимому, наиболее важны на более низких уровнях, где количество прямых контактов между администраторами и подчиненными наибольшее. По мере того, как мы поднимаемся все выше и выше в административных эшелонах, количество и частота этих личных контактов уменьшаются, и потребность в человеческом мастерстве становится пропорционально, хотя, вероятно, и не абсолютно, меньше.В то же время концептуальные навыки становятся все более важными в связи с необходимостью принятия политических решений и широкомасштабных действий. Тогда человеческое умение иметь дело с отдельными людьми становится подчиненным концептуальному умению интегрировать групповые интересы и деятельность в единое целое.

Фактически, недавнее исследование, проведенное профессором Крисом Аргирисом из Йельского университета, дало нам пример чрезвычайно эффективного управляющего предприятием, который, хотя и обладал небольшими человеческими навыками, как здесь определено, тем не менее был очень успешным:

Этот менеджер, глава в значительной степени автономного подразделения, благодаря своей сильной личности и оказываемому им «давлению» сделал своих начальников сильно зависимыми от него в большинстве своих «вознаграждений, наказаний, полномочий, увековечивания, общения, идентификация.

В результате надзиратели проводили большую часть своего времени, соревнуясь друг с другом за благосклонность менеджера. Они говорили ему только то, что, по их мнению, он хотел услышать, и потратили много времени, пытаясь выяснить его желания. Они зависели от него, чтобы поставить свои цели и показать им, как их достичь. Поскольку менеджер был непоследователен и непредсказуем в своем поведении, начальники были неуверенны в себе и постоянно были вовлечены в межведомственные ссоры, которые старались скрыть от менеджера.

Очевидно, человеческого мастерства, как здесь определено, не хватало. Тем не менее, по оценке своего начальства и его результатам в повышении эффективности, прибыли и морального духа, этот менеджер был чрезвычайно эффективным. Профессор Аргирис предполагает, что сотрудники современных промышленных организаций, как правило, имеют «встроенное» чувство зависимости от начальства, которое способные и бдительные люди могут использовать в своих интересах. ⁷

В контексте подхода с тремя навыками кажется, что этот менеджер смог извлечь выгоду из этой зависимости, потому что он осознал взаимосвязь всех видов деятельности, находящихся под его контролем, идентифицировал себя с организацией и сублимировал индивидуальные интересы своих подчиненных. свои (организационные) интересы, реалистично ставил перед собой цели и показывал своим подчиненным пути достижения этих целей.Казалось бы, это отличный пример ситуации, в которой сильное концептуальное мастерство более чем компенсирует недостаток человеческого мастерства.

На верхнем уровне

Концептуальные навыки, как указано в предыдущих разделах, становятся все более важными на более ответственных руководящих должностях, где их эффекты максимальны и их легче всего наблюдать. На самом деле результаты недавних исследований приводят к выводу, что на высшем уровне управления это концептуальное умение становится самой важной способностью из всех.Как сказал Герман В. Штайнкраус, президент Bridgeport Brass Company:

«Один из наиболее важных уроков, которые я усвоил на этой должности [президентства], заключается в важности координации различных отделов в эффективную команду и, во-вторых, в признании того, что время от времени смещается акцент относительной важности различных отделов к бизнесу». ⁸

Таким образом, представляется, что на более низких уровнях административной ответственности основная потребность заключается в технических и человеческих навыках.На более высоких уровнях технические навыки становятся относительно менее важными, в то время как потребность в концептуальных навыках быстро возрастает. На высшем уровне организации концептуальные навыки становятся самым важным навыком для успешного управления. Руководителю может не хватать технических или человеческих навыков, и он все равно будет эффективным, если у него есть подчиненные, обладающие сильными способностями в этих направлениях. Но если его концептуальные навыки слабы, успех всей организации может оказаться под угрозой.

Последствия для действия

Этот подход с тремя навыками подразумевает, что значительные преимущества могут быть получены в результате переопределения целей программ развития руководителей, пересмотра распределения руководителей в организациях и пересмотра процедур тестирования и отбора потенциальных руководителей.

Исполнительное развитие

Многие программы развития руководителей могут не дать удовлетворительных результатов из-за их неспособности способствовать развитию этих административных навыков. Программы, которые концентрируются на простом предоставлении информации или культивировании определенных качеств, кажутся в значительной степени непродуктивными для повышения административных навыков кандидатов.

Недавно офицер и директор крупной корпорации, отвечавший за развитие исполнительной власти в своей компании, описал мне строго информативную программу следующим образом:

«Что мы пытаемся делать, так это собирать наших многообещающих молодых людей с некоторыми из наших руководителей высшего звена на регулярных ежемесячных встречах.Затем мы даем молодым людям возможность задать вопросы, чтобы они узнали об истории компании и о том, как и почему мы делали что-то в прошлом».

Неудивительно, что ни высшее руководство, ни молодые люди не почувствовали, что эта программа улучшает их административные способности.

Бесполезность поиска конкретных признаков становится очевидной, когда мы рассматриваем ответы администратора в ряде различных ситуаций. Справляясь с этими разнообразными условиями, может показаться, что он демонстрирует одну черту в одном случае, т.е.например, доминантность в отношениях с подчиненными — и прямо противоположная черта при другом стечении обстоятельств — например, покорность в отношениях с начальством. Однако в каждом случае он может действовать надлежащим образом для достижения наилучших результатов. Что же тогда мы можем определить как желательную характеристику? Вот еще один пример этой дилеммы:

Менеджер по продажам с Тихоокеанского побережья пользовался репутацией решительного и решительного человека. Но когда от него потребовали назначить дублера из числа нескольких высококвалифицированных подчиненных, он сознательно уклонился от принятия решения.Его соратники быстро заметили очевидную нерешительность.

Но по прошествии нескольких месяцев стало ясно, что менеджер по продажам очень ненавязчиво давал различным продавцам возможность продемонстрировать свое отношение и чувства. В результате он смог выявить сильные чувства к одному человеку, последующее повышение которого было с энтузиазмом принято всей группой.

В данном случае умелая работа менеджера по продажам была неверно истолкована как «нерешительность».Их забота о неуместных качествах привела к тому, что его коллеги упустили из виду адекватность его работы. Не было бы более уместно заключить, что его человеческое умение работать с другими позволило ему эффективно адаптироваться к требованиям новой ситуации?

Случаи, подобные этим, указывают на то, что полезнее судить об администраторе по результатам его деятельности, чем по его очевидным качествам. Навыки легче идентифицировать, чем черты, и с меньшей вероятностью они будут неправильно истолкованы.Кроме того, навыки предлагают более непосредственно применимую систему координат для развития руководителей, поскольку любое улучшение навыков администратора обязательно должно привести к более эффективной работе.

Еще одна опасность многих существующих программ развития руководителей заключается в безоговорочном энтузиазме, с которым некоторые компании и колледжи осваивают курсы по «человеческим отношениям». Казалось бы, здесь есть две неотъемлемые ловушки: (1) Курсы человеческих отношений могут быть только передачей информации или конкретных методов, а не развитием человеческих навыков человека.(2) Даже если индивидуальное развитие имеет место, некоторые компании, уделяя все внимание человеческим навыкам, могут полностью игнорировать требования к обучению для высших должностей. Они могут рискнуть произвести людей с высокоразвитыми человеческими навыками, которым не хватает концептуальных способностей, чтобы быть эффективными администраторами высшего уровня.

Представляется важным, таким образом, чтобы подготовка кандидата на административную должность была направлена ​​на развитие тех навыков, которые наиболее необходимы на том уровне ответственности, для которого он рассматривается.

Представительское размещение

Эта концепция с тремя навыками предлагает немедленные возможности для создания управленческих команд из людей с взаимодополняющими навыками. Например, президентом одной из дистрибьюторских организаций среднего размера на Среднем Западе является человек с необычными концептуальными способностями, но крайне ограниченными человеческими способностями. Однако у него есть два вице-президента с исключительными человеческими способностями. Эти трое составляют исполнительный комитет, который добился выдающихся успехов, навыки каждого члена компенсируют недостатки других.Возможно, примером может служить план дополняющего лидерства конференции из двух человек, предложенный Робертом Ф. Бэйлзом, в котором один лидер поддерживает «руководство задачами», а другой обеспечивает «общественное лидерство». ⁹

Исполнительный выбор

В наши дни, пытаясь заранее определить способности потенциального кандидата на работу, широко используются различные виды тестовых устройств. Руководителей проверяют на все, от «решительности» до «соответствия».«Эти тесты, как отмечается в недавней статье в Fortune , дали весьма сомнительные результаты применительно к производительности на работе. ¹⁰ Не будет ли гораздо продуктивнее заниматься навыками выполнения, а не набором характеристик, не гарантирующих результативность?

Этот подход, основанный на трех навыках, делает необходимым оружие для тестирования качеств и заменяет его процедурами, которые проверяют способность человека справляться с реальными проблемами и ситуациями, с которыми он столкнется на работе. Эти процедуры, указывающие, что человек может делать в конкретных ситуациях, одинаковы и для отбора, и для измерения развития. Они будут описаны в следующем разделе о развитии исполнительных навыков.

Этот подход предполагает, что руководители должны выбираться не на основе их очевидного обладания рядом поведенческих характеристик или черт, а на основе их обладания необходимыми навыками для определенного уровня ответственности.

Развитие навыков

В течение многих лет многие люди утверждали, что лидерские качества присущи некоторым избранным личностям. Мы говорим о «прирожденных лидерах», «прирожденных руководителях», «прирожденных продавцах». Несомненно верно, что некоторые люди от природы или врожденно обладают большими способностями или способностями к определенным навыкам. Но исследования в области психологии и физиологии также показали бы, во-первых, что люди, обладающие сильными способностями и способностями, могут улучшить свои навыки с помощью практики и тренировок, и, во-вторых, что даже те, у кого нет природных способностей, могут улучшить свои показатели и общую эффективность.

Концепция управления навыками предполагает, что мы можем надеяться улучшить нашу административную эффективность и подготовить лучших администраторов в будущем. Эта концепция навыков подразумевает обучение путем выполнения . Разные люди учатся по-разному, но навыки развиваются в результате практики и соотнесения обучения со своим личным опытом и знаниями. Если все сделано правильно, то обучение этим основным административным навыкам должно развивать исполнительные способности более уверенно и быстрее, чем неорганизованный опыт.Как же тогда можно проводить это обучение?

Технические навыки

Развитию технических навыков в течение многих лет уделялось большое внимание как промышленностью, так и образовательными учреждениями, и был достигнут значительный прогресс. Прочное понимание принципов, структур и процессов индивидуальной специальности в сочетании с реальной практикой и опытом, во время которых за человеком наблюдает и помогает руководитель, кажется наиболее эффективным. Ввиду огромного объема работы, проделанной для обучения людей техническим навыкам, в этой статье кажется излишним предлагать что-то еще.

Человеческий навык

Человеческие навыки, однако, изучены гораздо меньше, и лишь недавно был достигнут систематический прогресс в их развитии. Многие различные подходы к развитию человеческих навыков используются сегодня различными университетами и профессионалами. Они коренятся в таких дисциплинах, как психология, социология и антропология.

Некоторые из этих подходов находят свое применение в «прикладной психологии», «инженерии человека» и во множестве других проявлений, требующих помощи технических специалистов для помощи бизнесмену в его человеческих проблемах. Однако на практике руководитель должен развивать свои собственные человеческие навыки, а не полагаться на советы других. Чтобы быть эффективным, он должен выработать свою личную точку зрения на человеческую деятельность, чтобы он (а) распознавал чувства и настроения, которые он привносит в ситуацию; (б) отношение к своему собственному опыту, которое позволит ему переоценить его и извлечь из него уроки; (в) развивать способность понимать, что другие своими действиями и словами (эксплицитными или неявными) пытаются ему сообщить; и (d) развить способность успешно передавать свои идеи и отношения другим. ¹¹

Этот человеческий навык может быть развит некоторыми людьми без формального обучения. Непосредственное начальство может помочь другим в индивидуальном порядке, что является неотъемлемой частью процесса «наставничества», который будет описан ниже. Эффективность этой помощи зависит, очевидно, от степени, в которой начальник обладает человеческими навыками.

Для больших групп использование кейсов в сочетании с импровизированной ролевой игрой может быть очень эффективным. Это обучение может быть организовано на формальной или неформальной основе, но оно требует квалифицированного инструктора и организованной последовательности действий. ¹² Он обеспечивает настолько близкое приближение к реальности, насколько это возможно при постоянном обучении в классе, и дает возможность для критического осмысления, что редко встречается в реальной практике. Важной частью процедуры является самоанализ собственных концепций и ценностей стажера, что может помочь ему выработать более полезные отношения к себе и другим. Будем надеяться, что с изменением отношения могут также появиться некоторые активные навыки решения человеческих проблем.

Человеческие навыки также были проверены в классе, в разумных пределах, путем серии анализов подробных описаний реальных ситуаций, связанных с административными действиями, а также ряда ролевых игр, в которых от человека требуется выполнить детали. предложенного им действия.Таким образом, можно оценить понимание человеком ситуации в целом и его личную способность что-то с ней сделать.

На работе начальник должен часто иметь возможность наблюдать за способностью человека эффективно работать с другими. Эти оценки могут показаться весьма субъективными и их достоверность зависит от человеческих навыков оценщика. Но разве всякое продвижение по службе не зависит в конечном счете от чьего-то субъективного суждения? И следует ли осуждать эту субъективность или нам следует приложить больше усилий для развития людей в наших организациях, обладающих человеческими навыками, позволяющими эффективно выносить такие суждения?

Концептуальный навык

Концептуальные навыки, как и человеческие навыки, не получили широкого понимания. Был опробован ряд методов, помогающих развить эту способность, с переменным успехом. Одни из лучших результатов всегда достигались за счет «обучения» подчиненных начальством. ¹³ Это не новая идея. Отсюда следует, что одной из ключевых обязанностей руководителя является помощь подчиненным в развитии их управленческого потенциала. Один из способов, которым начальник может помочь «тренировать» своего подчиненного, — это возложить на него определенную ответственность, а затем вместо того, чтобы давать ответы, задавать уточняющие вопросы или мнения, всякий раз, когда подчиненный обращается за помощью.Когда Бенджамин Ф. Фэйрлесс, нынешний председатель правления United States Steel Corporation, был президентом корпорации, он описывал свою тренерскую деятельность:

«Когда один из моих вице-президентов или глава одной из наших операционных компаний приходит ко мне за инструкциями, я обычно в ответ задаю ему вопросы. Первое, что я знаю, это то, что он сам рассказал мне, как решить проблему». ¹⁴

Очевидно, что это идеальная и вполне естественная процедура административного обучения, применимая к развитию технических и человеческих навыков, а также к развитию концептуальных навыков.Однако его успех обязательно должен опираться на способности и готовность начальника помочь подчиненному.

Еще один отличный способ развить концептуальные навыки — обмен рабочими местами, то есть перемещение многообещающих молодых людей через различные функции бизнеса, но с тем же уровнем ответственности. Это дает мужчине возможность буквально «побыть на месте другого человека».

Другие возможности включают в себя: специальные задания, особенно такие, которые связаны с межведомственными проблемами; и советы по управлению, такие как план McCormick Multiple Management, в котором младшие руководители выступают в качестве советников высшего руководства по вопросам политики.

Для больших групп может быть полезен описанный выше курс по решению проблем, в котором используются только случаи, связанные с общей политикой управления и межведомственной координацией. Курсы такого рода, часто называемые «Общий менеджмент» или «Бизнес-политика», становятся все более распространенными.

В классе концептуальные навыки также оценивались с достаточной эффективностью путем представления ряда подробных описаний конкретных сложных ситуаций. В них испытуемому предлагается изложить курс действий, который отвечает основным силам, действующим в каждой ситуации, и который учитывает последствия этого действия для различных функций и частей организации и ее окружения в целом.

На работе бдительный руководитель должен часто находить возможности наблюдать, в какой степени человек способен связать себя и свою работу с другими функциями и операциями компании.

Подобно человеческим навыкам, концептуальные навыки также должны стать естественной частью имиджа руководителя. Для развития разных людей могут быть показаны разные методы в зависимости от их происхождения, взглядов и опыта. Но в любом случае следует выбирать тот метод, который позволит руководителю развить свои личные навыки в визуализации предприятия в целом, а также в координации и интеграции его различных частей.

Заключение

Цель этой статьи состояла в том, чтобы показать, что эффективное управление зависит от трех основных личных навыков, которые были названы техническими, человеческими, и концептуальными . Администратору необходимы: (а) достаточные технические навыки для выполнения механики конкретной работы, за которую он отвечает; (b) достаточное человеческое умение работать с другими, чтобы быть эффективным членом группы и быть способным наладить совместные усилия внутри команды, которую он возглавляет; (c) достаточное концептуальное умение распознавать взаимосвязь различных факторов, вовлеченных в его ситуацию, что приведет его к действию, которое, вероятно, принесет максимальную пользу для всей организации.

Относительная важность этих трех навыков, по-видимому, зависит от уровня административной ответственности. На более низких уровнях основная потребность заключается в технических и человеческих навыках. На более высоких уровнях эффективность администратора во многом зависит от человеческих и концептуальных навыков. Наверху концептуальные навыки становятся наиболее важными для успешного администрирования.

Этот подход с тремя навыками подчеркивает, что хорошими администраторами не обязательно рождаются; они могут развиваться.Он выходит за рамки необходимости идентифицировать конкретные черты, чтобы обеспечить более полезный взгляд на административный процесс. Помогая определить навыки, наиболее необходимые на различных уровнях ответственности, он может оказаться полезным при отборе, обучении и продвижении по службе руководителей.

<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>