Образец характеристики с места работы на работника по месту требования: Образец характеристики с места работы 2021 года

Характеристика с места работы на сотрудника пишется работодателем по просьбе самого работника или сторонних организаций для предъявления ее по месту требования.

По ссылкам в конце статьи можно скачать примерный образец оформления характеристики для различных должностей: водитель, бухгалтер, директор.

Характеристика описывает личность характеризуемого, указывает его сильные и слабые стороны, уровень знаний, умений, черты характера, особенности поведения. Данная информация может пригодиться в различных случаях, например, для предъявления на новом месте работы. При этом характеристика прикладывается к резюме. Также характеристика может понадобиться в различные учреждения, инстанции – в суды, в банки.

Кроме того, подобный документ часто составляется для внутренних потребностей организации, например, при принятии решения о переводе работника на новую должность, о повышении его по службе, при награждении работника и во многих других случаях.

Оформлением характеристики занимается сотрудник кадровой службы, непосредственный начальник работника или руководитель организации.

В качестве примера предлагаем скачать также другие образцы характеристик: на студента – скачать, на ученика – скачать образец, в военкомат – скачать, с места жительства – скачать.

Как написать правильно?

Документ пишется либо на фирменном бланке предприятия, либо на обычном листе формата А4.

Никаких особых обязательных правил написания характеристики нет, пишется она в свободной форме.

На бланке указывают название документа, наименование работодателя и его основные реквизиты в случае, если характеристика пишется на чистом листе. Также необходимо в начале или в конце бланка поставить дату оформления.

В правом верхнем углу может быть указано, кому направляется характеристика. Если информация об адресате известна, то пишется название предприятия, сведения об ее руководителе или ФИО физического лица, если он является адресатом.

Текст характеристики с места работы должен включать указание на ФИО характеризуемого работника, его должность, название отдела, структурного подразделения, в котором он работает, период работы у данного работодателя.

Далее необходимо оценить уровень знаний работника, его профессиональные качества, ценность человека как специалиста. В этот раздел можно включить также награды, полученные работником за время работы, особые достижения. Наряду с положительной оценкой личности работника дается и отрицательная при ее наличии, например, может быть указана информация о взысканиях и наказаниях, применяемых к работнику. Указывается, насколько успешно он выполняет свои должностные обязанности, соблюдает ли правила трудового распорядка, установленные на предприятии.

После оценки профессионализма и умений работника оцениваются его личностные качества, выделяются наиболее ярко выраженные черты характера, умение находить подход к людям, особенности взаимоотношений в коллективе.

Автор характеристики подписывает составленный документ.

Примеры характеристик для скачивания

Примерный образцы представлены ниже, доступны для скачивания бесплатно в формате word.

Скачать образец характеристики с места работы для водителя – ссылка.

Для бухгалтера – скачать.

Для директора – скачать.

Характеристика юриста с места работы — образец заполнения

Характеристика юриста с места работы — образец ее вы найдете в нашей статье. Она составляется на штатных работников юридического отдела предприятия. О тонкостях заполнения документа читайте далее.

Обязанности штатного юриста на предприятии

Юрист на предприятии — это лицо, ответственное за правовую сторону его деятельности. В настоящее время трудно представить современное предприятие без юридического сопровождения. Много споров ведется по поводу того, какого юриста держать выгоднее — штатного или внешнего, обратившись за помощью в специализированную компанию по оказанию подобных услуг и заключив с ней договор.

Юридическая сфера очень разнообразна. Как правило, на каждом предприятии необходим узкий специалист, который разбирается в особенностях отрасли и специфике деятельности организации. При этом штатное расписание компании может предусматривать как отдельную должность, так и целый юридический отдел. Все зависит от масштабов и потребностей конкретного предприятия.

К минимальному перечню обязанностей юриста можно отнести:

• представление интересов организации в суде, в том числе по трудовым спорам;
• создание необходимой правовой базы для конкретного предприятия;
• решение текущих правовых проблем и вопросов;
• составление и проверка правовой документации, к примеру договоров с заказчиками, должностных инструкций, коллективных договоров и т. д.

Разумеется, специалист должен быть компетентен в своей сфере и разбираться в российском законодательстве. Если юрист не обладает такими качествами и не ориентируется в элементарных понятиях, то руководитель вправе оформить отрицательную характеристику на сотрудника.

Если говорить о преимуществах наличия в штате предприятия собственного юриста, то можно выделить следующие:

• Быстрое реагирование на решение проблем.

Во-первых, штатный специалист всегда под рукой, на своем рабочем месте. А во-вторых, он лучше осведомлен о текущей деятельности предприятия, чем внешний консультант.

• Личная заинтересованность сотрудника в коммерческом успехе компании.

Образец характеристики на юриста с места работы

Итак, предположим, что в вашей компании трудится штатный юрист и возникла необходимость составить характеристику на него как на специалиста. Какие аспекты важно в ней отразить?

Как и другие аналогичные документы, характеристика с места работы юриста не имеет установленного вида, поэтому может заполняться в свободной форме на фирменном бланке организации. Но выделить общие моменты при составлении все же можно:

1. В качестве названия документа по центру страницы следует указать: «Характеристика».
2. В первом абзаце текстовой части обычно прописывается Ф. И. О. штатного юриста, дата или только год его рождения, уровень образования, к примеру высшее юридическое.
3. Сведения о трудовой деятельности юриста. В этот пункт можно включить:

• дату принятия специалиста на работу в организацию;
• должностные обязанности в кратком виде и то, как юрист с ними справлялся;
• информацию о судебных процессах, в которых юрист участвовал;
• составление документов для внутреннего пользования: трудовых и коллективных договоров, договоров о полной материальной ответственности и других;
• проверку условий договоров, полученных от внешних контрагентов;
• уровень компетенции в решении правовых вопросов;
• наличие (или отсутствие) нарушений трудовой дисциплины, грамот, поощрений, взысканий и выговоров.

На практике могут возникнуть вопросы в связи с оформлением выговора сотруднику. Предлагаем вам ознакомиться с нашей статьей «Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)».

Также на нашем сайте вы найдете практический пример заполнения приказа о взыскании и скачаете его бланк «Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк».

4. Немного общей информации. Можно отметить личные качества юриста, например ответственность и честность, его отношения с коллективом, как он в целом проявил себя, работая в данной компании.
5. Последняя фраза в характеристике на юриста может звучать так: «Характеристика дана для предъявления по месту требования».

Характеристику на юриста может составить руководитель компании, работник кадровой службы или, что самое лучшее, руководитель юриста — глава юридического отдела, который непосредственно наблюдал за трудовой деятельностью своего подчиненного. Документ подписывается руководителем организации или его доверенным лицом и заверяется круглой печатью (при наличии).

Образец характеристики на юриста с места работы вы можете скачать на нашем сайте.

Скачать образец характеристики на юриста с места работы

Образец характеристики для награждения можно найти в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Итоги

Характеристика на юриста с места работы составляется на штатных сотрудников предприятия. Она не имеет установленной формы, поэтому заполняется в свободном виде. В документе важно кратко отметить трудовые обязанности юриста и его компетентность в решении правовых проблем предприятия, роль в судебных процессах, если они были. Как и остальные подобные документы, характеристику подписывает руководитель компании и заверяет ее круглой печатью предприятия.

примеров условий труда | Малый бизнес

Условия труда и рабочая среда оказывают значительное влияние на продуктивность сотрудников и на конечный успех бизнеса. Хотя условия часто различаются в зависимости от отрасли и ресурсов работодателя, успешные владельцы малого бизнеса обращают внимание и понимают условия, в которых они ожидают, что их сотрудники будут работать.

Каковы условия труда?

Условия труда — это контекст, в котором работник должен выполнять свою работу.O * Net.com Министерства труда США описывает рабочий контекст как «физические и социальные факторы, влияющие на характер работы», которые в дальнейшем делятся на три категории:

Физические условия: Физические условия на рабочем месте и физические требования работы. Эти условия включают такие вещи, как освещение, размер помещения, в котором работник должен выполнять свою работу, подверженность потенциальным токсинам, аллергенам, ядерным или биологическим опасностям, а также физическое напряжение (т. е. тяжелая работа, которую может ожидать рабочий.

Межличностные отношения: Любая работа требует определенного типа контакта с другими людьми, но характер и частота этого контакта варьируются от работы к работе. Условия работы в этой категории могут включать работу с клиентами, «холодные звонки» по телефону или лично, работу с враждебными или потенциально опасными людьми, регулярные публичные выступления, ответ на телефонные звонки или ответы на электронную почту.

Структурные характеристики работы: Структурные характеристики определяются ожидаемыми результатами работы, такими как планирование работы, последствия совершения ошибки, свобода принятия независимых решений, а также то, является ли работа в значительной степени неструктурированной или требует большого количества повторяющихся задач.

Условия труда и вопросы соответствия

Условия труда регулируются федеральными, государственными и местными законами. Некоторые из этих законов включают:

Стандарты здоровья и безопасности : Федеральный закон требует, чтобы работодатели обеспечивали безопасную рабочую среду и обеспечивали работников средствами защиты от опасностей, такими как защита глаз, перчатки и средства дезактивации.

Правила рабочего места : Во многих штатах действуют законы, ограничивающие рабочее время или требующие от работодателей предоставлять сотрудникам оплачиваемые перерывы.

Обеспечение исполнения трудовых договоров: Работодатель может предоставить работникам особые приспособления или условия труда, указанные в трудовом договоре. Эти соглашения обычно имеют обязательную силу, и работодатели должны ожидать соблюдения условий контрактов, которые определяют рабочее время, физические условия труда и ожидания в отношении рабочих обязанностей и задач.

Несоблюдение законов и правил о рабочих условиях может привести к штрафам, судебным искам от травмированных или недовольных сотрудников и плохой рекламе. Понимание ваших обязанностей и их превышение может защитить ваш бизнес от юридических проблем.

Условия труда и производительность

Условия труда могут существенно повлиять на моральный дух и производительность. Кроме того, здоровые условия труда также защищают благополучие сотрудников, снижая вероятность производственных травм, а также связанных с этим финансовых обязательств и необходимости брать отпуск. Владельцы малого бизнеса, которые вкладывают средства в улучшение рабочих мест и культивируют позитивную культуру, часто вознаграждены более высокой производительностью сотрудников и более высокими заработками.

Марианна владеет небольшой начинающей логистической компанией. Она получает значительные инвестиции в свой бизнес и начинает искать новые офисные помещения. Поскольку все 10 ее сотрудников много часов работают за своими столами, она обеспокоена проблемами со здоровьем, связанными с работой, включая развитие синдрома запястного канала, боли в спине и сердечно-сосудистые заболевания. Она знает, что неудобные, травмированные или больные сотрудники также не так продуктивны, как те, у кого хорошее здоровье и которые могут выполнять рабочие задания без боли.

При поиске нового офиса Марианна поручает своему брокеру найти офис в здании с фитнес-центром, предлагающим недорогие членские взносы офисным служащим. Она также консультируется с терапевтом, который является экспертом по эргономике, при выборе столов, стульев и компьютерной периферии для своих сотрудников. После завершения переезда Марианна объявляет, что она покроет расходы на членство в фитнес-центре и разрешает сотрудникам брать дополнительные три часа оплачиваемого времени каждую неделю для тренировок в центре, при условии, что они могут предоставить документацию (в виде авторизация через мобильное приложение фитнес-центра) тренировки.

Совет

Благодаря технологиям сотрудникам стало проще выполнять часть или всю работу из дома. В ситуациях, когда квалифицированный и продуктивный сотрудник может оказаться не в состоянии эффективно работать в определенной рабочей среде, владельцы бизнеса могут рассмотреть возможность разрешения сотруднику работать вне офиса на временной или постоянной основе.

Описание рабочей среды

При поиске новых талантов владельцы бизнеса и менеджеры по найму обычно предоставляют информацию об условиях работы в объявлениях о вакансиях и уведомлениях.Сторонние рекрутеры также часто имеют эту информацию и предоставляют ее кандидатам. Точное описание рабочей среды в списках вакансий выполняет две основные функции:

Самостоятельный выбор: Предоставление подробной информации о рабочей среде и условиях компании помогает соискателям работы определить, стоит ли на эту работу претендовать. Например, если кто-то ищет стандартную работу с 9 до 5 с минимальной сверхурочной работой или без нее, он, скорее всего, пропустит список вакансий, в котором указано, что сотрудники должны работать по сменам и могут дежурить по крайней мере одну неделя в месяц.Такой самостоятельный выбор выгоден владельцам бизнеса и менеджерам по найму, которые могут сосредоточиться на небольшом пуле приложений.

Соответствие законодательству: Заявления об условиях труда и окружающей среде, включая физические требования, предъявляемые к работе, могут быть полезны при защите от дискриминации или исков о приспособлении к инвалидности. Хотя федеральный закон четко определяет, что дискриминация на основе защищенной категории является незаконной, предприятия могут установить, что неспособность или нежелание кандидата выполнять добросовестное требование работы оправдывает решение не нанимать этого кандидата.Например, если ожидается, что повар ресторана будет стоять на ногах в шумной, жаркой кухне в течение долгой смены, ресторан может быть оправдан тем, что не нанял кого-то, кто не желает или не может работать в таких условиях.

Как избежать дискриминационных высказываний и предвзятого распространения рекламы

Хотя точное описание условий работы важно как для хорошего найма, так и для. Защищая компанию от возможных юридических проблем, владельцам малого бизнеса также важно различать язык, который точно описывает рабочую среду, и который может отражать дискриминационные методы найма.Включение всех списков вакансий компанией или сторонним адвокатом по трудовому праву может помочь предотвратить возникновение потенциальных юридических проблем в результате плохо сформулированного или распространенного объявления о вакансиях.

Point-Blank Consulting — это компания по оптимизации социальных сетей и поисковых систем, которая существует уже семь лет, превращаясь из скромного стартапа в устоявшийся средний бизнес. Теперь компания не только приносит прибыль, но и благодаря новым инвестициям стало возможным расширить штат сотрудников, особенно в ИТ-отделе.Владельцы собираются вместе, чтобы составить список вакансий, который, как они надеются, привлечет сильные таланты.

В одном списке есть раздел, который гласит: «Офисная культура Point-Blank — энергичная, веселая и модная. Мы ищем новые таланты и думаем, что амбициозные новые выпускники точно подойдут».

К сожалению, такая формулировка, особенно акцент на «новых выпускниках», может рассматриваться как нарушение законов о дискриминации по возрасту. Что еще хуже, команда Point-Blank по социальным сетям начинает размещать рекламу с периметром, ограничивающим просмотр для людей младше 30 лет.Государственный следователь по трудовым вопросам обнаруживает объявление. проводя некоторое исследование, и начинает расследование по делу Point-Blank, обвиняя его в дискриминационной практике приема на работу.

Характер работы в зависимости от уровня работы | Малый бизнес

Джаред Льюис Обновлено 31 января 2019 г.

Уровень работы или производительности человека часто напрямую связан с характером или типом работы, назначенной сотруднику. Производительность может быть улучшена за счет лучшего подбора рабочих мест.Например, роль, которая требует механического выполнения задач, тратит впустую инициативного работника, в то время как творческой команде может не хватать вдохновения из-за того, что сотрудник сосредоточен только на чистой прибыли.

Постарайтесь подобрать своих лучших и талантливых сотрудников на те должности, которые наиболее востребованы в вашем бизнесе. Твердое соответствие типа работы индивидуальности и трудовой этике работника помогает ему не терять трудностей, обеспечивая при этом долгосрочное вознаграждение для вашего предприятия.

Наконечник

Характер работы сотрудника лучше всего определить как тип работы, которая назначается сотруднику, в то время как уровень производительности относится к качеству выполненной работы.Эти две концепции связаны, поскольку уровень производительности оценивается в зависимости от характера работы.

Характер работы

Характер работы сотрудника лучше всего определить как тип работы, которую он выполняет. Это может относиться к основным повседневным задачам, выполняемым как часть работы, и может относиться к другим нестандартным задачам, которые могут потребоваться. В совокупности характеристики этих задач составляют характер работы сотрудника. Суть этой работы может быть описана в названии сотрудника.

Например, менеджер по персоналу — это человек, который управляет отделом кадров и выполняет все задачи, необходимые для этой должности.

Уровень эффективности

Уровень работы сотрудника относится к качеству ее работы по сравнению с другими работниками аналогичного характера. Уровень работы связан с характером работы сотрудника, поскольку он показывает, насколько хорошо сотрудник выполняет задачи, необходимые для должности.Уровень работы сотрудника может оцениваться объективно или восприниматься более субъективно вашими руководителями.

Сложность работы

Сложность работы, выполняемой сотрудниками, и характер работы также напрямую связаны. Все организации имеют разную структуру, но почти во всех организациях более сложную работу выполняют те, кто находится на верхнем конце пищевой цепи. Это менеджеры и руководители, ответственные за управление вашей организацией. Природа этих ролей и их работа обычно более сложна, чем работа, выполняемая лицами, занимающими должности начального уровня.

Выполнение работы

Работа сотрудника может оцениваться одинаково, независимо от характера выполняемой работы. Оценка сотрудника производится в зависимости от его положения в компании. Хотя вы не обязательно оцениваете сотрудника начального уровня так же, как и менеджера, с точки зрения конкретных задач, в большинстве компаний есть определенные критерии, по которым они оценивают производительность сотрудников.

Можно сказать, что сотрудники выполняют удовлетворительную работу, работу на высшем уровне — или даже работу ниже номинальной, если работа не соответствует ожидаемым стандартам компании. Это средство измерения уровня работы сотрудника, а не ее характера.

Как разработать описание должности

Описание должности — это полезный простой инструмент, который объясняет задачи, обязанности, функции и обязанности должности. В нем подробно описано, кто выполняет конкретный вид работы, как эта работа должна быть завершена, а также частота и цель работы, поскольку она связана с миссией и целями организации.Описания должностей используются по разным причинам, например, для определения уровня заработной платы, проведения проверок эффективности, уточнения миссий, установления должностей и классов оплаты, а также создания разумных мер контроля за приспособлением, а также в качестве инструмента для приема на работу. Должностные инструкции полезны при планировании карьеры, предлагая учебные упражнения и устанавливая юридические требования для соответствия требованиям. Описание должности дает сотруднику ясный и краткий ресурс, который можно использовать в качестве руководства для выполнения работы. Точно так же руководитель может использовать описание должности в качестве инструмента измерения, чтобы убедиться, что сотрудник соответствует ожиданиям от должности.

Шаг 1. Выполните анализ задания

Этот процесс сбора, изучения и интерпретации данных о задачах задания предоставит точную информацию о задании, чтобы организация могла выполнять ее эффективно. Выполнение анализа работы включает следующие шаги:

• Опрос сотрудников, чтобы точно узнать, какие задачи выполняются.
• Наблюдение за выполнением задач.
• Заполнение сотрудниками анкет или рабочих листов.
• Сбор данных о вакансиях из других источников, таких как обзоры заработной платы и Справочник по перспективам занятости.

Результаты должны быть задокументированы и проверены сотрудником, который в настоящее время занимает должность, и его или ее руководителем на предмет любых изменений, касающихся знаний, навыков, способностей, физических характеристик, факторов окружающей среды и полномочий / опыта должности:

• Знание — понимание совокупности информации, полученной путем опыта или изучения.
• Навык — наблюдаемая в настоящее время компетенция для выполнения усвоенной деятельности.
• Способность — способность выполнять наблюдаемое поведение или поведение, которое приводит к наблюдаемому продукту.
• Физические характеристики — физические характеристики, которые сотрудник должен иметь для выполнения своих должностных обязанностей с разумными приспособлениями или без них.
• Факторы окружающей среды — условия труда (внутри или вне офиса).
• Полномочия / опыт — минимальный уровень образования, опыта и сертификатов, приемлемый для должности.

Шаг 2: Определение основных функций

После того, как стандарт производительности для конкретной работы определен, необходимо определить основные функции должности. Это обеспечит лучшую возможность для оценки запросов на проживание в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Определение основных функций включает следующие шаги:

• Убедитесь, что задачи, входящие в рабочую функцию, действительно необходимы или являются требованием для выполнения работы.
• Определите частоту, с которой выполняется задача, или сколько времени тратится на выполнение задачи.
• Определите последствия невыполнения функции, а также то, может ли это нанести ущерб деятельности работодателя или привести к серьезным последствиям.
• Определите, можно ли переделать задачи или выполнить их другим способом.
• Определите, можно ли переназначить задачи другому сотруднику.

После определения основных функций работодатель может определить, являются ли функции важными или второстепенными.Использование термина «основная функция» должно быть частью должностной инструкции, и в нем следует четко указать, как человек должен выполнять эту работу. Это послужит руководством в будущем относительно того, можно ли выполнять работу с жильем или без него.

Шаг 3. Упорядочивайте данные в сжатой форме

Структура должностных инструкций может варьироваться от компании к компании; однако все должностные инструкции в организации должны быть стандартизированы, чтобы иметь одинаковый внешний вид.

Необходимо включить следующие темы:

• Должность — название должности.
  
• Классификация — освобождение или отсутствие освобождения в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).
  
• Уровень заработной платы / уровень / семья / диапазон — уровни вознаграждения, группы или диапазоны заработной платы, к которым относятся рабочие места одинаковой или аналогичной ценности, включая минимальные и максимальные диапазоны оплаты труда.
• Подотчетен — название должности, которой подчиняется данное задание.
  
• Дата — дата составления или последней проверки описания должности.
• Резюме / цель — сводка и общие цели работы.
• Основные функции — основные функции, включая то, как человек должен их выполнять, и частоту, с которой выполняются задачи; задачи должны быть частью служебной функции и действительно необходимы или требуются для выполнения работы.
• Компетенция — знания, навыки и способности.
• Обязанности по надзору — прямые отчеты, если таковые имеются, и уровень надзора.
• Рабочая среда — рабочая среда; температура, уровень шума внутри или снаружи или другие факторы, которые могут повлиять на условия труда человека при выполнении работы.
• Физические требования — физические требования к работе, включая сгибание, сидение, подъем и вождение.
• Тип должности и ожидаемые часы работы — полный или неполный рабочий день, типичные рабочие часы и смены, дни недели и ожидаемая сверхурочная работа.
• Путешествие — процент времени в пути, ожидаемого для позиции, где это путешествие происходит, например, локально или в определенных странах или штатах, а также то, будет ли это путешествие ночью.
• Требуемое образование и опыт — образование и опыт, основанные на требованиях, связанных с работой и соответствующих потребностям бизнеса.
• Предпочтительное образование и опыт — предпочтительное образование и опыт, основанные на требованиях, связанных с работой и соответствующих потребностям бизнеса.
• Дополнительные квалификационные требования — дополнительные требования, такие как сертификаты, отраслевой опыт и опыт работы с определенным оборудованием.
• Заявление о плане позитивных действий / равных возможностях трудоустройства (AAP / EEO) — положение (я), в котором излагаются требования и практика федеральных подрядчиков и / или заявление о равных возможностях для работодателей.
• Прочие обязанности — заявление об отказе от ответственности, см. Шаг 4.

Шаг 4: Добавьте заявление об отказе от ответственности

Рекомендуется добавить заявление, указывающее, что описание должности не предназначено для охвата или включения исчерпывающего перечень видов деятельности, обязанностей или ответственности, которые требуются от работника. Обязанности, ответственность и действия могут измениться или новые могут быть назначены в любое время с уведомлением или без него.

Шаг 5: Добавьте строки подписи

Подписи являются важной частью проверки описания должности. Они показывают, что должностная инструкция была утверждена и что сотрудник понимает требования, основные функции и обязанности должности. Подписи должны включать подписи руководителя и сотрудника.

Шаг 6: Завершить

Черновик описания должностных обязанностей должен быть представлен высшему руководству и руководителю должности для рассмотрения и утверждения.Черновик дает возможность просмотреть, добавить или убрать любые детали до утверждения окончательного описания должности.

Окончательные описания должностных обязанностей должны храниться в надежном месте, а копии должны использоваться для объявлений о вакансиях, собеседований, запросов на размещение, обзоров компенсации и служебной аттестации. Работодатели также могут разместить их в своей внутренней сети.

Способность быстро меняться — ключ к вашему успеху

Возможность быстрого изменения — ключ к успеху

Вы чувствуете, что мир ваших конкурентов и клиентов меняется с каждым днем ​​все быстрее? Если да, то вы не одиноки.Организации, которые стремятся к постоянному успеху, осознают критическую потребность в гибкости в культуре и среде на рабочем месте. Почему? Потому что изменения ускоряются и с каждым годом становятся все сложнее.

Вы осознаете необходимость нанимать людей, демонстрирующих гибкие черты и характеристики. Вам нужны средства, которые способствуют гибкости и общению. Вам нужны совместно разработанные пространства, чтобы сотрудники могли часто взаимодействовать. Вам нужна прозрачность как организации, чтобы ваши сотрудники имели информацию, которая им нужна, когда она им нужна, чтобы быстро выполнять задачи и цели.

Гибкость — это ваша готовность к изменениям, ваша способность к изменениям и ловкость, которую вы проявляете, адаптируясь к быстрым изменениям, — это ключ к вашему будущему. В более ранней статье определены три важных фактора в создании гибкого рабочего места.

В следующем интервью о гибкости рассказывается Брайан Макгоуэн, управляющий директор, руководитель отдела глобальных услуг и решений в области здравоохранения компании ZRG Partners, LLC, где он провел сотни успешных поисков сотрудников. Он считает, что профессиональные характеристики гибкости — постоянный ученик, решительный лидер и стратегический мыслитель — будут определять лидерство следующего поколения в сегодняшних организациях.В интервью он исследует поиск гибких сотрудников, развитие гибкости в людях и то, как организации могут стать более гибкими.

Интервью с Брайаном Макгоуэном

Susan Heathfield: Почему профессиональные характеристики ловкости, непрерывного обучения, решительного лидера и стратегического мыслителя будут определять лидерство следующего поколения?

Brian McGowan Сейчас и в обозримом будущем самые большие потребности в персонале во всех отраслях возникают в связи с инновациями в продуктах, системами вывода на рынок и управлением цепочками поставок. В условиях старения бумеров и распространения технологий и глобализации требуется новый тип руководителей.

Такой руководитель будет обладать способностью к обучению, интеллектуальной мощью и огромным любопытством. Он или она будет обычным учеником, описываемым как человек, который не только ищет возможности учиться, но и активно ищет лучший способ ведения бизнеса ради своей компании и сотрудников.

Heathfield: Какие аспекты современного бизнеса привели к тому, что гибкость стала необходимой и определяющей чертой руководителей / лидеров / менеджеров?

Макгоуэн: Закон Мура — от соучредителя Intel Гордона Мура о темпах роста технологических достижений и энергоэффективности — выходит далеко за рамки технологий и емкости микросхем.В сегодняшней глобальной конкурентной среде практически невозможно поддерживать конкурентное преимущество только за счет продукта или услуги.

Путь к победе лежит через людей и инновации. Чтобы внедрять инновации, организациям требуются гибкие мыслители, лица, принимающие решения, и лица, решающие проблемы. Быстрый выход на рынок и постоянное совершенствование больше не являются желательными, а являются критически важной стратегией для достижения желаемых результатов.

Платформы технологий и средств массовой информации позволяют информации течь свободно, и те, кто может быстро и эффективно получать информацию и данные по мере их появления, а также достаточно вдумчивые и решительные, чтобы действовать, являются лидерами сегодня и в будущем.

Heathfield: Каковы характеристики организации с гибким руководством? И наоборот, каковы последствия для организации, возглавляемой командой, которой не хватает гибкости?

Макгоуэн: Гибкие компании демонстрируют такие характеристики, как доверие, расширение прав и возможностей, терпимость к двусмысленности, настойчивость, решительность и общее понимание ошибок и улучшений. Они также поддерживают среду, которая способствует перекрестному опыту людей и мышлению между различными бизнес-дисциплинами и отраслями.

И наоборот, организации, которые определяются только иерархией и процессами, не могут действовать достаточно быстро, чтобы воспользоваться преимуществами возникающих и развивающихся рыночных возможностей и потребностей, и в результате теряют контроль над рынками, которые они обслуживают. Достаточно взглянуть на такие брендовые компании, как Polaroid и Kodak, чтобы увидеть примеры недостаточной гибкости, которая помешала их переходу на цифровые технологии достаточно скоро, чтобы сохранить лидерство на рынке.

Что отличает ловкость человека?

Heathfield: Каковы характеристики человека, обладающего ловкостью?

McGowan: Лица, которые обладают и, что более важно, демонстрируют гибкость, — это те, кто использует ненасытный аппетит к обучению, решению критически важных проблем, поощряет риск и хочет участвовать в решении путем принятия и выполнения решений.

Agile-лидеры — это те, кто готовы раскрывать и исследовать, а также адаптироваться к меняющимся ситуациям. Обучение не может быть конечной точкой, а скорее трамплином. Применение концепций является ключом к гибкости, и в результате этого приложения результатом становится дополнительное обучение.

Heathfield: Почему ловкость лидера трудно найти?

МакГоуэн: Исторически наиболее успешными лидерами были те, кто умел приписывать успех, играя осторожно в корпоративной Америке.Демонстрация соответствующего набора навыков межличностного общения и политической проницательности чаще влияет на продвижение по службе, а не на способность реально делать вещи . Индивидуальные награды были и остаются связанными с достижением линейных целей по сравнению с прорывным мышлением и возможностями.

Это среда, в которой профессионально выросли сегодняшние лидеры. Поэтому для поиска тех, кто обладает характеристиками ловкости, часто требуется выйти за рамки нормы, когда есть меньше вариантов. Возможно, их наставлял другой Agile-лидер, возможно, они сами в этом разобрались, но в целом их не так много.

Когда лидеры и организации испытывают экономические трудности и политическую неопределенность, руководители работают вне пределов защиты; слишком напуган, чтобы принимать какие-либо новаторские решения или шаги, опасаясь последствий. Просто не хватает ясности, чтобы делать расчетливые и продуманные бизнес-шаги. С гибкостью приходит уверенность в принятии трудных решений, но, опять же, трудно найти руководителя такого типа.

Heathfield: Как вы определяете характеристики гибкости при просмотре материалов приложения?

McGowan: Резюме / резюме — это лучший способ позиционирования бренда для отдельного человека, поскольку в конечном итоге руководитель сообщит, что он считает важным, и как он себя видит. Как и в случае с бизнес-стратегией, гибкий лидер будет позиционировать себя с учетом более широкой картины, адаптируя свое резюме к выполняемой работе.

Вдумчивый рекрутер или интервьюер может хорошо понять, как на этого человека повлияли, какой карьерный путь они выбрали, как они повлияли на него и чего они достигли.Руководители, которые выделяют проблемы и решения, ссылаясь на некоторые из ранее упомянутых характеристик, предоставляют привлекательный документ для обсуждения, чтобы начать собеседование.

Руководители, которые делятся конкретными примерами поведения и опытом как в отношении склонностей, так и разнообразия, предлагают лучший шанс выявить гибкость. Посмотрите на резюме в целом, а не только на их конкретные позиции, и вы сможете многому научиться.

Как организация продолжает развивать гибкость

Heathfield: Как менеджеры и лидеры могут поощрять и признавать гибкую производительность сотрудников?

McGowan: Создайте культуру исследования, адаптации, исполнения, принятия риска и творчества и посмотрите, кто подойдет к задаче.Предоставьте сотрудникам возможность брать на себя риски, побуждайте их выходить за пределы своих зон личного комфорта, создавайте проекты для обеспечения межфункционального опыта и обмена. Повысьте уровень ожиданий, и те, кто склонен к лидерству следующего уровня, представят себя.

Heathfield: Как организация может способствовать процессам профессионального развития, которые повышают гибкость?

Макгоуэн: Менеджеры должны подавать пример. Многие сотрудники не собираются понимать всю глубину и широту навыков, необходимых для того, чтобы быть гибким лидером.Потребуется обучение и наставничество, восприятие и интеллект. Ловкость — это не только умение, но и умение.

Определите лидеров внутри и вне вашей организации, которым вы хотите, чтобы ваши команды подражали. Затем сформулируйте очень конкретно, почему это так. Обозначьте важные характеристики и еженедельно, если не ежедневно, выполняйте упражнения и приложения, чтобы эти черты проявлялись.

Heathfield: Как гибкий профессиональный сотрудник может использовать эту черту для продвижения в организации?

McGowan: В конце концов, все дело в создании ценности, устойчивом конкурентном преимуществе и победе на рынке. Гибкий лидер не работает за кулисами. Если вы хотите возглавить атаку — будь то первый, средний или задний ряд — смело выражайте свое новаторское мышление, лучшее понимание бизнеса и готовность пробовать что-то новое.

Чего сотрудники действительно хотят на работе

С годами желания и потребности сотрудников менялись, и компаниям может быть сложно угнаться за ними. Работодателей засыпают множеством модных советов, которые сделают счастливыми разные поколения работников.Но когда дело доходит до привлечения и удержания самых талантливых сотрудников, работодатели должны понимать, чего на самом деле сотрудников хотят от компании. Хотя все мы знаем, что конкурентоспособная заработная плата и хорошие льготы влияют на решение сотрудника присоединиться к компании и остаться в ней, есть много других упускаемых из виду желаний, которые важнее зарплаты.

Чтобы по-настоящему получать удовольствие от своей работы, сотрудники должны чувствовать, что работодатели уважают их и предоставляют все необходимое для достижения успеха как в профессиональной, так и в личной жизни. Исследование Global Talent Trends 2018, проведенное Mercer, выявило несколько желаний сотрудников, которые, похоже, отсутствуют во многих организациях.

В исследовании использовался многосторонний подход и были собраны мнения 800 руководителей предприятий и 1800 руководителей отдела кадров, а также более 5000 сотрудников из 21 отрасли и 44 стран мира. Мерсер собрал эти голоса, чтобы проанализировать, как работодатели и сотрудники переосмысливают будущее работы. В ходе исследования были выявлены основные тенденции в области талантов, которые могут быть полезны компаниям, которые стараются опережать конкурентов, когда дело касается удовлетворенности сотрудников.

Среди полученных результатов Mercer выделил три фактора, которые ищут сотрудники и кандидаты на работу в компании. Это включало постоянную гибкость рабочего места, приверженность здоровью и благополучию и работу с определенной целью.

Постоянная гибкость

Понятно, что строгий рабочий день с девяти до пяти устарел — и он не поможет работодателям привлечь или удержать сегодняшние лучшие таланты. Исследование Global Talent Trends 2018 показало, что 51% сотрудников хотели бы, чтобы их компании предлагали более гибкие варианты работы.Независимо от отрасли, гибкость невероятно важна для сотрудников и соискателей по всей стране. Компании, которые предлагают сотрудникам гибкость в виде удаленной работы, гибких графиков и неограниченного количества PTO, помогают сотрудникам поддерживать положительный баланс между работой и личной жизнью. Также было доказано, что гибкость снижает стресс на рабочем месте, улучшает психическое состояние и способствует повышению производительности.

Спрос на гибкую рабочую среду продолжает расти. Опрос FlexJobs 2016 года показал, что работающие родители ставят гибкость на рабочем месте выше заработной платы.Огромные 84% работающих родителей заявили, что гибкость в работе является самым важным фактором в работе, а баланс между работой и личной жизнью занимает второе место — 80%.

Хотя гибкие часы и графики являются важным аспектом гибкого рабочего места, исследование Global Talent Trends за 2018 год отметило, что гибкость проявляется в большем количестве форм, чем просто организация работы. Мерсер утверждает, что гибкость также предполагает переосмысление того, какая работа выполняется, как и кем. Проблема с обеими этими формами гибкости состоит в том, что многие работодатели по-прежнему требуют от сотрудников спрашивать разрешения действовать в соответствии с этими гибкими льготами.Мерсер утверждает, что компаниям необходимо принять более постоянные меры для обеспечения гибкости рабочего места. Для этого работодателям необходимо заново изобрести свою политику гибкости и устранить препятствия, окружающие гибкую работу.

Чтобы гибкость рабочего места стала постоянным решением, сотрудники должны знать, что их поощряют использовать все преимущества гибкости. Мерсер предлагает работодателям работать над формированием культуры доверия, а также поддерживать удаленную работу, предоставляя технологии, необходимые удаленным работникам для выполнения своей работы.

Приверженность здоровью и благополучию

Инициативы оздоровления на рабочем месте не только способствуют развитию здоровых привычек. Они показывают сотрудникам, что их работодатели действительно заботятся об их здоровье и благополучии. Все сотрудники хотят, чтобы с ними обращались как с людьми с человеческими потребностями, а не с роботами. Исследование Global Talent Trends за 2018 год показало, что каждый второй сотрудник хотел бы уделять больше внимания благополучию в своей компании. Это включает упор на физическое, психологическое и финансовое благополучие.

Сотрудники нуждаются в управленческой поддержке для своего физического и эмоционального благополучия. Простым решением для этого является реализация программы оздоровления на рабочем месте. Чтобы быть успешными, программы оздоровления сотрудников должны быть индивидуализированы и включать широкий спектр оздоровительных инициатив. Велнес-программы, медицинские осмотры на месте, регулярные обеды и учебные занятия — вот примеры оздоровительных инициатив, которые следует реализовывать круглый год.

Работодателям недостаточно просто предложить работникам возможность принять участие в оздоровительных мероприятиях. Чтобы по-настоящему посвятить себя здоровью и благополучию сотрудников, работодатели должны подавать пример и создавать культуру благополучия в своей организации. Работодатели должны предлагать сотрудникам дни психического здоровья, возможности для снятия стресса и возможности для физической активности. Инвестиции в рабочие столы, еженедельные программы медитации или даже тренажерный зал — все это способы, с помощью которых работодатели могут выполнить желание сотрудников работать в компании, которая способствует благополучию сотрудников.

Работа с целью

Пожалуй, самым недооцененным желанием современных сотрудников является желание работать с определенной целью.Многие сотрудники захотят отказаться от модных капсул для сна или офисных игровых комнат в обмен на полноценную работу. К сожалению, во многих компаниях в сегодняшнем мире, ориентированном на прибыль, упускается из виду чувство цели. Многие сотрудники считают, что они просто работают ради зарплаты и не способствуют общему благу общества.

Без осознания цели сотрудникам сложно связываться со своей работой и своей компанией. Работа с целеустремленностью повышает мотивацию, производительность, моральный дух и общее удовлетворение работой сотрудников.По словам Мерсера, успешные сотрудники в три раза чаще работают в компании с твердым пониманием цели. Однако только 13% опрошенных компаний предлагают ценностное предложение для сотрудников (EVP), отличающееся целеустремленной миссией.

Для того, чтобы работодатели ставили перед работниками цель, работодатели должны:

• Создание видения компании
• Показать признание
• Выразить благодарность
• Сообщите сотрудникам, как их работа влияет на компанию и ее клиентов
• Часто обсуждают значение и ценность компании
• Поделитесь историями успеха клиентов
• Откажитесь от туннельного видения и сосредоточьтесь на более широкой картине

Удовлетворять желания сотрудников может быть непросто — никто не станет с этим спорить. Тем не менее, определение желаний и желаний ваших сотрудников принесет большую пользу вашей компании и чистой прибыли. Предоставляя простые решения, такие как гибкость, ориентация на хорошее самочувствие и работа с определенной целью, работодатели могут значительно повысить уровень удовлетворенности своих сотрудников.

Рынок труда — Обзор, компоненты и анализ

Что такое рынок труда?

Рынок труда — это место, где встречаются спрос и предложение на рабочие места, где рабочие или рабочая сила предоставляют услуги, которые требуются работодателям.Работником может быть любое лицо, желающее предложить свои услуги за вознаграждение. Вознаграждение Вознаграждение — это любой вид компенсации или выплаты, которую человек или сотрудник получает в качестве оплаты за свои услуги или работу, которую они выполняют для организации или компании. Он включает в себя любую базовую заработную плату, которую получает сотрудник, а также другие виды оплаты, которые накапливаются в ходе его работы, хотя работодателем может быть отдельное лицо или организация, которая нуждается в человеке для выполнения определенной работы или для выполнить задачу. Тогда рабочий сравнивается с продавцом, а работодатель — с покупателем.

Общим фактором, который связывает эти две организации, является заработная плата или заработная плата, которую работник согласен получать от работодателя. Короче говоря, именно здесь работники могут найти работу, которая соответствует их навыкам и квалификации, и где оба согласны в отношении заработной платы и льгот. План владения акциями служащего (ESOP) План владения акциями служащего (ESOP) относится к плану вознаграждений служащему, который дает служащим доля владения в компании.Работодатель бесплатно выделяет процент акций компании каждому подходящему сотруднику. Распределение долей может быть основано на шкале заработной платы работника, условиях и других формах компенсации работнику.

На рынке труда предполагается, что работники переезжают туда, где есть спрос на их навыки, будь то в их местном регионе или за рубежом. Более того, они также являются заменяемыми, а это означает, что человека, который может выполнять свою работу лучше, можно использовать, чтобы взять на себя работу другого работника. Кроме того, зарплаты не являются фиксированными, то есть они могут повышаться или понижаться в зависимости от производительности работника. Ключевые показатели эффективности рабочей силы. Как мы можем контролировать рабочую силу? Правительства и экономисты обычно используют три основных ключевых показателя эффективности (KPI) для оценки численности рабочей силы страны. Заработная плата или компенсация — это высший мотивирующий фактор на рынке труда.

Компоненты рынка труда

Рынок труда состоит из четырех компонентов, а именно: численность рабочей силы, совокупность заявителей, пул заявителей и выбранных лиц.

1. Численность рабочей силы

Численность рабочей силы или участие в рабочей силе относится к количеству лиц, которые могут работать на рынке труда. Он учитывает всех работников, которые предлагают свои навыки и услуги для трудоустройства, независимо от отрасли, в которой они работают.

2. Группа заявителей

Второй компонент — это совокупность заявителей, которая относится к людям, которые претендуют на конкретную работу что соответствует их опыту и навыкам. Рекрутеры сначала изучают рынок труда, а затем ищут людей, которые соответствуют навыкам и квалификации, установленным для конкретной работы. Например, люди, которые ищут ИТ, графического дизайна и аналогичные вакансии, принадлежат к одной и той же группе соискателей, на которую ориентируются рекрутеры, которые ищут такого типа профессионала.

3. Пул соискателей

Третий компонент — это пул соискателей, который представляет собой фактическое количество людей, которые изначально выразили свою заинтересованность в подаче заявления на конкретную работу, отправив свое резюме.Его вполне можно рассматривать как первую часть процесса отбора, когда кадровый отдел конкретной организации получает заявки и просматривает их, чтобы определить, кто переходит к следующему раунду отбора.

4. Отобранные лица

Четвертый компонент — это отобранные лица, что означает просто отдельных лиц или лиц, прошедших процесс отбора и принятых на работу. Конечно, об этом судят на основании ряда факторов, и человек проверяется на соответствие тщательно определенному набору квалификаций.

Понимание анализа рынка труда

Анализ рынка труда является неотъемлемой частью процесса найма в организации, потому что он не только помогает ей найти наиболее квалифицированных работников для работы, которую она предлагает, но также обеспечивает предоставление конкурентоспособный компенсационный пакет своим работникам. Это важно для того, чтобы организация могла сохранить своих компетентных сотрудников и, таким образом, продолжить свою продуктивность.

Вообще говоря, анализ рынка труда включает следующие процессы:

• Определение различных рынков труда для данного типа должности .Это включает в себя рассмотрение соответствующего рынка труда с учетом конкретной позиции.
• Проверка рынка заработной платы по общей должности . Этот процесс включает проверку аналогичных позиций на рынке труда, чтобы определить, находятся ли ставки заработной платы в организации примерно на одном уровне.
• Определение рыночных тенденций . Этот шаг отвечает на вопросы о том, как другие организации компенсируют своим работникам, включая их методы оплаты.
• Корректировка пакетов заработной платы или структуры должностей .После проверки ставок заработной платы в других организациях и выяснения, есть ли необходимость в корректировках, отдел дает рекомендации по таким корректировкам и реструктуризации должностей в компании.
• Консультации с руководством . Этот процесс включает обсуждение с руководством своих потребностей в рабочей силе.

Что такое информация о рынке труда (LMI)?

Информация о рынке труда (LMI) — это практически все, что нужно знать о конкретном рынке труда.Информация о занятиях, их местонахождении, заработной плате, спросе и предложении, а также демографические данные Демография Демография относится к социально-экономическим характеристикам населения, которые компании используют для определения предпочтений в отношении продуктов, и все они включены в LMI.

Чем полезен LMI?

LMI очень полезен для людей, которые хотят получить стабильную работу. У работника, который смотрит на LMI, больше шансов быть принятым на работу, потому что он или она знает, в каких отраслях или на каких вакансиях они работают.

Например, человек, который узнает, что индустрия гостеприимства хочет нанять 1000 специалистов по продуктам питания и напиткам в течение следующих двух лет, решает пройти обучение и короткие курсы по этой теме. К тому времени, когда он подаст заявку на эту работу примерно шесть месяцев спустя, его шансы получить работу определенно выше, чем у человека с меньшими полномочиями. Это также означает, что он получит лучший компенсационный пакет, чем остальные, именно за квалификацию и сертификаты, которые он имеет.

Таким образом, LMI помогает работнику определить потребности рынка труда и помогает ему получить необходимую квалификацию.

Ссылки по теме

CFI предлагает Сертификат финансового моделирования и оценки (FMVA) ®FMVA®. Присоединяйтесь к 350 600+ студентам, которые работают в таких компаниях, как Amazon, JP Morgan и программа сертификации Ferrari, для тех, кто хочет сделать карьеру в будущем. уровень. Чтобы продолжать учиться и продвигаться по карьерной лестнице, вам будут полезны следующие ресурсы CFI:

• Экономические индикаторыЭкономические индикаторыЭкономический индикатор — это метрика, используемая для оценки, измерения и оценки общего состояния макроэкономики.Экономические показатели
• Проверка сведений о сотруднике Проверка сведений о сотруднике Проверка сведений о сотруднике — это проверка прошлых данных сотрудника для составления его уголовных, финансовых и коммерческих данных. Справочная информация:
• Пять самых высокооплачиваемых должностей в финансовой индустрииПять самых высокооплачиваемых должностей в финансовой индустрии Надеемся, вам понравится это руководство по пяти наиболее высокооплачиваемым должностям в финансовой индустрии. Когда дело доходит до поиска работы, финансовая отрасль является одной из самых конкурентоспособных. Это справедливо даже в отношении должностей начального уровня, поскольку построить успешную карьеру в
• практически невозможно.

  Создание культуры признания

  Признание сотрудников давно является краеугольным камнем эффективного управления.Но сегодня, когда конкуренция за таланты обостряется, то, как организации ценят своих сотрудников, стало как никогда важным.

  Создание программы распознавания — это только начало, поэтому, если у вас ее нет, это хороший первый шаг! — но это не то, что умные организации делают один раз и считают идеальным. Великие организации постоянно пересматривают способы вознаграждения сотрудников. Это гарантирует, что они удовлетворяют потребности как своих сотрудников, так и рынка.

  По мере роста компаний это становится еще более сложной задачей, и лидеры должны переосмыслить то, как они повышают ценность опыта признания сотрудников.

  Прежде чем мы забегаем вперед, давайте посмотрим, что означает признание сотрудников.

  Что такое признание сотрудников?

  
  

  Признание сотрудников — это метод поддержки, который помогает сотрудникам узнать, что их вклад признан и оценен. Сотрудники хотят знать, как у них дела, а признание сотрудников демонстрирует, как выглядит успех. Компании признают сотрудников за то, что они делают все возможное, за их достижения, срок пребывания в должности или службу или желаемое поведение.

  Почему признание сотрудников имеет значение

  
  

  С самого раннего возраста мы жаждем признания со стороны родителей, учителей и друзей. Наше стремление к положительному утверждению настолько сильно, особенно в периоды развития, что мы даже можем воспринимать нейтральную реакцию как отрицательную.

  Это продолжает оставаться верным по мере того, как мы переходим на рабочее место. Признание сотрудников помогает:
  

  • Сохранить талантливых специалистов
  • Повышение вовлеченности сотрудников
  • Поощрять высокую производительность

  Компания Great Place to Work-Certified ™ O. К. Таннер изучил вовлеченность сотрудников и то, как менеджеры могут адаптировать свои рабочие места для ее продвижения.

  Опрос сотрудников включал вопрос: «Что самое важное из того, что делает ваш менеджер или компания в настоящее время, заставляет вас выполнять отличную работу?»

  Респонденты ответили своими словами, предоставив самые разные ответы, но вырисовалась четкая закономерность. 37% респондентов заявили, что большее личное признание побудит их чаще выполнять более качественную работу.

  В то время как другие темы, такие как автономия и вдохновение, всплыли на поверхность, признание было наиболее распространенной темой, которая возникла из ответов. Исследование показало, что подтверждение, обратная связь и вознаграждение являются наиболее эффективными для мотивации сотрудников выполнять свою работу наилучшим образом

  См. Полные результаты в таблице ниже:

  Как создать значимую культуру признания сотрудников

  
  

  Многие клиенты Great Place to Work®, даже с сильной корпоративной культурой, сталкиваются с проблемами, когда дело доходит до коллективного и индивидуального признания сотрудников.

  Хотя универсальной программы для каждой организации не существует, есть пять ключевых элементов значимого признания сотрудников, которые могут использовать все руководители.

  Создание культуры признания: 5 ключей к значимым программам признания сотрудников

  1. Будьте конкретны, актуальны

  
  

  Признание имеет большее значение, когда оно связано с конкретным достижением или бизнес-целью.

  При распознавании сотрудников объяснение, для чего это признание, помогает сотрудникам связать признание со своим поведением.Это способствует продолжению высоких показателей.

  2. Будьте своевременны

  Признание, которое приходит через несколько месяцев после факта, не так значимо, как признание, полученное сразу же.

  Чем дольше менеджеры узнают сотрудников, тем меньше вероятность того, что сотрудники сочтут утверждения достоверными. Сделайте признание сотрудников приоритетом и создайте официальные системы, чтобы вы могли бить, пока железо горячо.

  3. Признание бывает разных форм и размеров

  Проведено большое количество исследований, показывающих, что людей мотивирует нечто большее, чем просто холодные наличные деньги.Также важно отметить, что у каждого есть свои предпочтения или стиль, когда дело касается выражения признательности.

  Получите более четкое представление об основном языке признательности (в рабочих условиях) каждого человека. Затем узнайте их соответственно.

  Помимо бонусов или надбавок, подумайте о персонализированных подарках, их приглашении на обед или других действиях, которые показывают сотрудникам, что их вознаграждение персонализировано для них.

  4. Мелочи важны

  Несмотря на то, что очень важно признавать основные достижения, ежедневные благодарности могут мотивировать сотрудников не меньше (а иногда даже больше).

  Написание заметок от руки или использование интрасети для пропаганды хорошего поведения людей может помочь привить регулярную культуру признания сотрудников. Эти благодарности и приветствия не должны исходить только от менеджеров; некоторые сотрудники могут найти признание со стороны коллег еще более мотивирующим.
  

  5. Подключитесь к большему изображению

  Признание помогает сотрудникам увидеть, что компания ценит их и их вклад в успех своей команды и компании в целом.

  Это особенно важно, когда организации растут или меняются. Это помогает сотрудникам сформировать чувство безопасности в их ценности для компании, мотивируя их продолжать отличную работу.

  Регулярно делитесь новостями о том, как компания стремится достичь своей миссии, и объясняйте, как цели отдельных сотрудников соотносятся с этим видением.

  Организации из списка Fortune 100 лучших компаний для работы® отличаются признанием сотрудников.

  Вот несколько примеров того, как эти победившие организации признают и значимо награждают своих сотрудников:

  Примеры признания сотрудников

  1.Упростите менеджерам чествование сотрудников

  Глобальная сеть отелей Hilton предоставляет менеджерам ежегодный Календарь признания, в котором представлены 365 бесплатных и недорогих, простых в реализации идей, чтобы поблагодарить сотрудников.

  Календарь включает в себя напоминания и советы по программам признания в масштабе предприятия, бренда и отдела; признательность за передовой опыт; важные даты, такие как Международная неделя домашнего хозяйства; и цитаты признательности, которыми можно поделиться с сотрудниками.

  Он также позволяет пользователям добавлять годовщины обслуживания сотрудников и местные события.Пользователи могут загрузить удобный для печати PDF-файл или импортировать удобный для Outlook файл в свои личные календари.

  2. Сделать распознавание красным событием

  Когда клиенты фирмы Crowe, предоставляющей профессиональные услуги, отвечают на опрос об удовлетворенности, называя имена людей, которые сделали все возможное во время проектов, опрос генерирует «Признайте предупреждение».

  Crowe делает еще один шаг вперед в развитии предупреждений Recognize Alerts, предлагая программу Pay It Forward. Признанные люди могут «заплатить вперед» другим коллегам, которые играли важную роль в обслуживании клиентов, но не были упомянуты в ответах на опрос.

  Кроу делится именами получателей как Recognize Alert, так и Pay It Forward в Crowe Newswire On Demand, чтобы другие могли учиться на их примерах и чувствовать, что их ценят.

  3. Значимые жесты благодарности

  Система здравоохранения Компания Texas Health Resources отмечает важнейшие годы работы сотрудников с пятилетним интервалом.

  На каждом этапе награждения лауреаты получают красивый индивидуальный праздничный ежегодник. Когда заслуженные люди получают свой цифровой ежегодник, каждый из них открывается индивидуальным поздравительным посланием с благодарностью от генерального директора и включает в себя сообщения благодарности и признательности от своего менеджера и коллег, а также фотографии сотрудника, который работает со своей командой, весело проводя время. и участие в миссии.

  Признание абсолютно необходимо на отличном рабочем месте, оно не должно быть сложным или дорогим.

  Спросите своих сотрудников, какой тип признания наиболее важен для них. Вы можете быть удивлены, обнаружив, насколько простые, искренние выражения благодарности вдохновляют их делать все возможное.

  Знаете ли вы, чувствуют ли вы, что ваших сотрудников ценят?

  Мы разработали опрос сотрудников — на основе более 30 лет изучения опыта сотрудников — для измерения и отслеживания уровней признания сотрудников, доверия, инноваций и многого другого. Свяжитесь с нами по этому поводу сегодня.

  ---

  .