МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Сколько нужно отработать чтобы уйти в декрет по трудовому кодексу 2020: Сколько можно работать, чтобы сохранить право на пособие по уходу за ребенком?

ТК РФ Статья 256. Отпуска по уходу за ребенком / КонсультантПлюс

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 256 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

Кому и как предоставляется отпуск по уходу за ребенком

Путеводитель по трудовым спорам:

Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работница в период отпуска по уходу за ребенком приступила к работе на условиях неполного рабочего времени?

Правомерно ли увольнение за прогул при самовольном использовании работником отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет?

 

По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Порядок и сроки выплаты пособия по государственному социальному страхованию в период указанного отпуска определяются федеральными законами.(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей

редакции)

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком.

По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости).

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2014 N 216-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Открыть полный текст документа

Как взять отпуск перед декретом? Кому положен отпуск и как его рассчитать?

Согласно нормам ТК РФ, любая женщина перед уходом в декрет вправе получить ежегодный оплачиваемый отпуск.

При этом право на предоставление такого отдыха сотрудница в состоянии беременности имеет независимо от стажа работы и продолжительности отработанного времени у данного работодателя. Однако данное положение законодательства не всегда реализуется на практике, и виной тому, как правило, юридическая неосведомленность работника 

 

 ○ До скольки оплачивают декретный отпуск:

Как уже говорилось мною выше, Трудовой кодекс России содержит однозначную в толковании норму: женщина перед выходом в декрет может претендовать на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом стаж работы, а именно продолжительность отработанного у данного работодателя времени не имеет никакого значения.

Другими словами, беременным перед декретом положен отпуск независимо от того, хочет этого работодатель или нет, а также от того, проработала ли дама в организации больше 6 месяцев.

Следует отметить, что датой выхода в декрет будет считаться дата начала действия больничного листа по беременности и родам. Привязка ежегодного оплачиваемого отпуска к началу отпуска по уходу за ребенком здесь будет неверной.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 ○ Что такое отпуск авансом?

Итак, мы установили, что беременная женщина вправе претендовать на отпуск независимо от отработанного ею времени. Это значит, что перед выходом в декрет может быть предоставлен отпуск максимальной продолжительности — от 28 дней в общем порядке, и до 56 дней

, если должность работника предусматривает увеличенную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.

Не будет иметь значение также и тот факт, что за текущий год отпуск работником был уже отгулян. В этом случае женщина вправе требовать так называемый отпуск авансом — то есть ежегодный отпуск, который будет засчитан в последующих периодах, после окончания декрета.

Претендуя на отпуск авансом, следует учитывать следующие особенности:

  • Если вы получите отпуск заранее и в полном объеме, то после выхода из декрета можно будет претендовать на ежегодный оплачиваемый отпуск только с наступлением следующего рабочего года.
  • Если после окончания отпуска по уходу за ребенком вы решите прекратить трудовые отношения с работодателем, с вас может быть удержана или взыскана компенсация за ранее выплаченные отпускные.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Сколько дней положен отпуск перед декретом? Как рассчитать?

Существует несколько вариантов продолжительности отпуска, который может быть предоставлен перед выходом в декрет. Следует учитывать, что по своему желанию и по взаимной договоренности с работодателем женщина может претендовать на любой из вариантов.

  1. Отпуск авансом, любой его продолжительности. Максимальный срок такого полного отпуска — 28 дней, или более в случае, если условия и характер труда подразумевают увеличенный по продолжительности отпуск.
  2. Отпуск за отработанное время, предшествующее началу отпуска по уходе за ребенком. Отмечаю, что период больничного по беременности и родам также должен учитываться как отработанное время.

Для того чтобы рассчитать продолжительность ежегодного отпуска за отработанное время, следует учитывать, что за каждый отработанный месяц в году полагается 2,33 календарных дня отпуска.

Расчетный год начинается с даты начала трудовых отношений, то есть с даты, когда вы поступили на работу. Но эо лишь общее правило, более подробный и точный расчет продолжительность ежегодного отпуска за отработанное время можно истребовать из кадрового подразделения организации.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Брать ли отпуск перед декретом? Плюсы и минусы.

Рассматривая вопрос о том, стоит ли брать отпуск перед декретом, рекомендую учитывать следующее.

Так, трудовое законодательство предусматривает обязательность предоставления женщине по ее желанию отпуск или до выхода в декрет, или после его окончания. Если вы возьмете отпуск авансом, то претендовать на отдых после окончания декрета не придется.

Ситуации бывают разные, и многие женщины предпочитают оставить часть отпуска «на запас», чтобы иметь возможность подстраховки на случай закрытия детского сада, болезни ребенка и других непредвиденных ситуаций.

С другой стороны, отпуск перед декретом позволит больше времени провести на свежем воздухе, получать больше приятных эмоций, еще и с преимуществом в виде отпускных и полагающихся к отпуску выплат.

Таким образом, принимать решение о необходимости отпуска перед декретом следует самостоятельно, с учетом состояния здоровья, самочувствия, материальных выгод.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Пошаговая инструкция: Как взять отпуск перед декретом?

Для того, чтобы оформить ежегодный оплачиваемый отпуск перед выходом в декрет могу порекомендовать следующую последовательность действий.

  1. Решите для себя, отпуск какой продолжительностью вы хотите, с учетом специфики предоставления отпуска авансом.
  2. Попытайтесь согласовать с руководителем организации или непосредственным начальником продолжительность своего отпуска и дату его начала. Учитывайте, что руководителю также нужно перераспределять нагрузку на сотрудников, передавать ваши полномочия другому работнику. Если же руководитель протестует против вашего решения об отпуске, напомните ему содержание статьи 260 ТК РФ и упомяните о своем праве обращаться в органы Государственной трудовой инспекции в случае несоблюдения работодателем гарантий трудового законодательства.
  3. Напишите заявление на отпуск в соответствии с действующими в организации правилами. Напоминаю, что желательно написать заявление не менее чем за 14 дней до даты начала вашего отпуска.
  4. Получите приказ на отпуск и отпускные.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Примерное содержание заявления на отпуск перед декретом.

Образец заявления на отпуск перед декретом немногим отличается от стандартного заявления на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Текст заявления должен содержать:

  • Наименование руководителя организации.
  • Сведения о заявителе, его должность.
  • Просьба о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
  • Продолжительность отпуска в календарных днях.
  • Просьба выплаты материальной помощи и других положенных выплат.
  • Ссылка на статью 260 Трудового кодекса РФ.
  • Дата и подпись заявителя.

По стандартной процедуре, заявление должно быть завизировано руководителем организации, на основании чего кадровое подразделение готовит приказ об отпуске, а бухгалтерия начисляет положенные выплаты.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

 ○ Ответы на частые вопросы посетителей:

  ✔ Положен ли дополнительный отпуск беременным перед декретом?

Если Ваши трудовые обязанности и условия труда предусматривают предоставление дополнительного отпуска наряду с основным, продолжительностью 28 дней, то Вы вправе перед уходом в декрет использовать все дни дополнительного отпуска.

Учитывайте, что заменять дополнительный отпуск денежной компенсацией за неиспользование запрещено нормами трудового права.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Как и когда можно использовать неотгулянный отпуск перед декретом?

Есть 3 основных варианта, в соответствии с которыми Вы можете распорядиться неиспользованным отпуском при выходе в декрет:

  1. Оплачиваемый отпуск всей продолжительности использовать до декрета, то есть до начала больничного, выданного по причине беременности и предстоящих родов.
  2. Оплачиваемый отпуск всей продолжительности использовать после окончания декрета, то есть отпуска по уходу за ребенком до 1,5 или до 3 лет.
  3. Использовать частично имеющиеся неиспользованные дни отпуска до выхода в декрет и оставшиеся дни — после.

Все 3 варианта имеют право быть Вами использованы, с учетом Ваших пожеланий и ситуации.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Какой продолжительности может быть оплачиваемый отпуск перед декретом?

Согласно смыслу статьи 260 Трудового кодекса, женщина перед выходом в декрет имеет право на отпуск любой продолжительности, в том числе и максимальной, независимо от количества отработанного времени и трудового стажа в данной организации.

Учитывайте, что отпуск может быть предоставлен и в порядке аванса, т.е. с учетом того, что время, за которое предоставлен такой отпуск, будет отработано Вами после окончания отпуска по уходу за ребенком.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Когда подлежит выплате компенсация за отпуск перед декретом?

Замена отпуска перед декретом денежной компенсаций, согласно нормам Трудового кодекса, беременным женщинам не допускается.

Компенсация за неиспользованный отпуск может быть выплачена в случае, если Вы примете решение об увольнении после окончания отпуска по уходу за ребенком.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

  ✔ Что делать, если не дают отпуск перед декретом?

Если работодатель отказывает Вам в предоставлении отпуска перед началом декрета, попробуйте решить вопрос консенсуально — напомните начальнику содержание статьи 260 ТК РФ, а именно об обязательном предоставлении отпуска беременным женщинам.

Существует еще один вариант — написанное заявление на отпуск или зарегистрировать у секретаря, или направить по почте с уведомлением о вручении. В этом случае оказать Вам не смогут, если, конечно, не имеют намерений нарушать нормы ТК РФ.

Если переговоры и иные мероприятия не будут плодотворными, учитывайте, что Вы вправе обратиться за защитой своих прав в органы Государственной трудовой инспекции — эта структура обяжет начальника предоставить Вам отпуск, а также привлечет его к ответственности за нарушение норм трудового законодательства.

[ Вернуться к содержанию ↑ ]

 

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Социальная и правовая защита работающих иностранок

Социальная и правовая защита работающих иностранок и их семей

 

1. Вы иностранка, Вы работаете, Вы ожидаете ребенка?  Знаете ли Вы, что такое декретный отпуск (mateřská dovolená)?
  • В связи с рождением ребенка и необходимостью заботиться о нем, Вы – как работник – имеете право на декретный отпуск продолжительностью 28 недель (при рождении двух и/или более детей – 37 недель).
  • Продолжительность декретного отпуска составляет как минимум 14 недель
  • Декретный отпуск начинается за шесть или восемь недель до предполагаемой даты родов и не может быть окончен менее, чем через шесть недель после родов.

Ваши первые шаги.

Посетите гинеколога. Ваш врач-гинеколог установит предполагаемую дату рождения ребенка и, соответственно, дату начала декретного отпуска. Вы получите справку, которую Вам надо будет предоставить своему работодателю.

 

2. Знаете ли Вы, что во время декретного отпуска Вы можете получать материнское пособие (PPMpeněžitá pomoc v mateřstvíили пособие по болезни?
  • Иностранки имеют право на получение материнского пособия, а  также пособие по болезни имеют иностранки, если они работают в Чешской Республике и отвечают требованиям для получения пособия.
  • Право на получение этого пособия имеет как женщина, которая работает и имеет  медицинскую страховку, так и работающий мужчина, который отвечает требованиям для получения пособия, а также имеет медицинскую страховку.
  • Пособие можно получать в течение всего периода декретного отпуска (то есть 28 или 37 недель).

 

Каковы условия получения пособия?

  1. Два года перед выходом в декретый отпуск вы были застрахованы как работающая особа в медицинской компании минимально 270 календарных дней или вы платили свою медстраховку как предприниматель. (Примечание: для получения пособия не имеет значения, правильно ли осуществлял работодатель обязательные взносы в страховой фонд за работников).
  2. Право на получение пособия не пропадет даже если медицинского страхования  уже не существует (трудовые отношения были окончены во время беременности), если выход в декретный отпуск был осуществлен во время т.н. охранного периода, который длится 180 календарных дней. Если вы работали меньше этого периода, конкретный охранный  период длится столько, сколько дней Вы работали в Чешской республике.

 

Каков размер пособия?

Сумма, которую Вы будете получать в качестве пособия, зависит от размера последней  заработной платы (например, при зарплате 19 000 крон, сумма пособия составляла 13 140 крон в месяц).

 

Что надо сделать для получения пособия?

Для получения пособия во время декретного отпуска надо обращаться к своему работодателю (даже при завершении трудовых отношений!). Ему же надо предоставить и справку от Вашего гинеколога.

 

Что делать, если Вы не соответствуете требованиям для получения пособия?

Если Вы не имеете права на получение пособия, возможно, у Вас есть право на получение пособия по болезни. Решение о нетрудоспособности и об открытии больничного листа принимает доктор – не ранее, чем за шесть недель до предполагаемой даты родов. (Больничный лист врач закроет через шесть недель после родов).

Примечание: если Вы находитесь на больничном по причине т.н. рискованной беременности, в декретный отпуск Вы выходите за 8-6 недель до родов по решению врача. Если Вы не имеете права на получение пособия, Вы продолжаете оставаться на больничном, который будет закрыт через шесть недель после родов.

 

3. Знаете ли Вы, что также существует отпуск по уходу за ребенком (rodičovská dovolená)?
  • Отпуск по уходу за ребенком – отсуствие на работе на законых основаниях. Работодатель предоставит его Вам – матери новорожденного – по окончании декретного отпуска, а отцу сразу после рождения ребенка на запрошенный Вами срок. Согласно Трудовому кодексу, работодатель обязан предоставить работнице или работнику отпуск по уходу за ребенком на основании заявления.
  • Отпуск по уходу за ребенком длится пока ребенку не исполнится трех лет. Вы можете подать заявление о предоставлении рабочего отпуска по причине ухода за ребенком, однако этот отпуск по закону не является обязательным.

 

Что нужно сделать для получения отпуска по уходу за ребенком?

Вы должны подать работодателю письменное заявление о выходе в отпуск по уходу за ребенком еще до окончания декретного отпуска, указав в заявлении предполагаемую дату возвращения из отпуска.

 

4. Знаете ли Вы, что Вы можете получать пособие по уходу за ребенком (rodičovský příspěvek)?
  • Пособие по уходу за ребенком выплачивает государственная служба социального обеспечения и является одним из видов социальных выплат государства.
  • Пособие по уходу за ребенком получает тот из родителей, который исправно и действительно целый день ухаживает за ребенком до достижения им четырех лет (самый младший ребенок). Родители ребенка через некоторое время могут сменять друг друга во время ухода и получения пособия на ребенка. (Внимание! Для получения пособия по уходу за ребенком отцом, его имя должно быть введено в свидетельстве о рождении ребенка.)
  • При соблюдении правил получения пособия, можно запланировать и выбрать продолжительность получения пособия, а также и месячный размер получения пособия.
  • До полной суммы было выплачено (220 000 чешских крон, близнецы и больше детей 330 000 чешских крон).
  • Как иностранец или иностранка Вы имеете право на это пособие, если больше года местом вашего проживания является Чешская Республика и если проживание ваше и вашего ребенка действительное.

 

Зависит ли пособие от величины заработной платы и если Вы в это время работали? Как рассчитывается сумма пособия?

  • Фактически, на величину пособия, размер заработной платы в Вашей семье не влияет. Размер зарплаты Вашей и Вашего супруга влияет только на месячный размер этого пособия.
  • Размер пособия по уходу за ребенком рассчитывается на основании Вашей зарплаты или зарплаты отца ребенка. Если одна из зарплат будет выше определенного лимита, Вы можете выбрать, как долго Вы будете получать пособие, а это в свою очередь определит конкретную сумму месячного пособия.
  • Ваши материнские пособия могут достичь уровня вашего пособия по беременности и родам, если вы были и имеете на это право.
  • При получении пособия можно поменять длительность получения (а в связи с этим и размер) выплаты один раз за три месяца. Такие изменения можно проводить один раз за три месяца, а также менять особу, которая получает пособие за уход за ребенком.

 

При каких условиях Вы не можете повлиять на длительность и размер получения пособия по уходу за ребенком?

У вас нет выбора в случае, если у вас не было страхования по болезни до этого, и поэтому вы не имеете права на получение пособия по беременности и родам. То же самое относится к тому, что вы являетесь предпринимателем, и вы не платили страховой полис.

В настоящее время также можно использовать страхование дохода и болезни отца. Если ни один из родителей не отвечает условиям, ежемесячный платеж составляет 7 600 крон.

 

Как обстоит ситуация с пребыванием ребенка в яслях или детском саду?

Дети до двух лет ограничены во времени пребывания в яслях или в детском саду. Это ограничение составляет 46 часов в месяц. Если Вы хотите заниматься предпринимательством или даже работать, Вы должны найти для ребенка взрослую и ответственную особу для присмотра за ним. Для детей старше двух лет временных ограничений для нахождения в яслях или саду не существует.

 

Когда и где обращаться с заявлением для получения пособия на ребенка?

Заявления надо подавать в отделениях по оказанию государственной социальной помощи (Státní sociální podpora), которые находятся при биржах труда (Úřad práce) по месту вашего проживания, после того как:

  • Вы закончили  получать пособие по беременности и родам (декретный отпуск)
  • Вы не получали пособие по беременности и родам (декретный отпуск), однако находились на больничном потому что Вы беременны
  • Вы не получали пособие во время декретного отпуска, а также больничный
  • Вы получали пособие, однако эта сумма была ниже пособия по уходу за ребенком, которая составляет 7600 крон. В этом случае Вы можете подать заявление об оплате разницы суммы уже во время декретного отпуска.

К заявлению надо приложить свидетельство о рождении вашего ребенка, заполненные формы и анкеты, подтверждение о получении или неполучении пособия по беременности и родам из краевого или пражского отделения государственной социальной помощи, справку о заработной плате, подтверждение о разрешении пребывать на территории Чешской Республики (справку о пребывании выдает отделение по делам беженцев и  миграции министерства внутренних дел), заполненный вопросник о проживании, а также и другие документы.

 

4. На что еще имеет право отец ребенка?

С 1. 2. 2018 г. появились новые возможности для отцов новорожденных. Через 6 недель после родов отец может подать заявление на получение пособия по отцовству в рамках своей страховки по болезни. Можно оформить до 7 дней подряд. С 7-й недели после рождения ребенка отец ребенка и мать ребенка могут быть переданы ребенку после письменного соглашения (не менее 7 дней). Доза для мужчин также рассчитывается по его страховке на случай болезни.

 

5. Знаете ли Вы, что существуют и другие виды государственных социальных пособий?                                                                      

Пособие по родам (porodné). Вы имеете право на одноразовое пособие, связанное с рождением первого или второго ребенка (если первый ребенок родился заграницей, то пособие получает другой ребенок, который родился первым на территори Чешской Республики) если Ваш общесемейный доход меньше, чем сумма размера жизненного уровня помноженного на коэффицент 2.7. Размер пособия составляет 13000 крон для первого и 10000 крон для второго ребенка.                                       

При низком уровне доходов Вашей семьи можно подать заявление об увеличении размера пособия на ребенка (přídavek na dítě), пособия на жилищное обеспечение (příspěvek na bydlení). Однако это зависит от вашего вида на жительство.

 

6. Знаете ли Вы, что как работник Вы находитесь под защитой закона? Знаете ли Вы при каких условиях можно воспользоваться этой защитой?

Увольнение:

  • Трудовой кодекс предусматривает т.н. период защиты для работающих женщин во время беременности, во время декретного отпуска, а также во время отпуска по уходу за ребенком. Это значит, что в это время работодатель не имеет права Вас уволить (за исключением некоторых организационных изменений), или расторгнуть с Вами трудовое соглашение.   
  • Внимание! Период защиты не имеет силы в случае окончания трудового соглашения в период испытательного срока, при завершении трудового соглашения по договоренности, а также при истечении действия трудового соглашения, заключенного на определенный срок.

 

Возвращение на работу:

  • Если вы возвращаетесь на работу после окончания декретного отпуска, Вы имеете право на ту же самую должность и рабочее место, которые Вы имели перед уходом в декретный отпуск. В случае возвращения на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком и достижения им трехлетнего возраста, Ваш работодатель имеет право устроить Вас на любую должность или рабочее место, но в рамках Вашего трудового соглашения. 

 

Перевод на другую работу:

  • В период беременности, кормления грудью и до окончания девятого месяца после родов матерям запрещены некоторые виды работы и пребывание на рабочих местах, где может быть радиация, присутствуют химические вещества, физическая нагрузка и т.д.
  • Если Вы имеете такую работу, то работодатель обязан перевести Вас на другое рабочее место.
  • Если Ваша заработная плата снизится из-за такого перевода, Вы имеете право на возмещение разницы во время беременности и во время ухода за ребенком (пособие поступит из средств медицинского страхования). 
  • Для лиц, ухаживающих за детьми, Трудовой кодекс предусматривает дальнейшую защиту – корректировку условий труда.

 

Содержание текста является актуальным к дате выхода из печати, в будущем возможны изменения.

 

Другие полезные ссылки:

https://www.uradprace.cz/web/cz/rodicovsky-prispevek

Перейти на калькулятор, который рассчитывает сумму пособия по уходу за ребенком:  https://www.penize.cz/kalkulacky/rodicovsky-prispevek

Перейти на калькулятор, который рассчитывает сумму пособия по беременности и родам:  https://www.penize.cz/kalkulacky/materska

Новации Трудового кодекса

В июле 2019 года подписан закон, которым вносятся изменения в Трудовой кодекс. Это позволит создать условия для эффективной и гибкой занятости граждан и расширить социально-трудовые гарантии работников.

Документом предусмотрено регулирование порядка временного перевода с согласия работника на другую работу, в том числе к другому нанимателю. Размер выходного пособия увеличен до одной среднемесячной заработной платы, если увольнение работника произошло по причине установления неполного рабочего времени (менее половины нормы). Предоставлена возможность работать по совместительству полный рабочий день или смену в период трудового отпуска. Урегулированы отношения работника и нанимателя при выполнении работы в мобильном режиме, т.е. дистанционно. Закреплены дополнительные социально-трудовые гарантии, в том числе предоставление отцам по их желанию отпуска (до 14 календарных дней) при рождении в семье ребенка; снятие запрета на направление в служебную командировку женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Закреплены нормы, предусматривающие, что материальная ответственность сотрудников, работающих по контракту, наступает в тех же случаях и при тех же условиях, что и у работников, с которыми заключены трудовые договоры, т.е. только за умышленное причинение имущественного вреда.

Закон вступит в силу в январе 2020 года.

Подробности некоторых новаций Трудового кодекса и вопросы, которые вызвали наибольший интерес граждан, в пресс-центре БЕЛТА обсудили участники круглого стола.

Корр. БЕЛТА: Одной из главных новаций Трудового кодекса стало то, что по соглашению сторон пятилетний контракт с работником, не допускающим нарушений дисциплины, будет продлеваться до истечения максимального срока его действия. Новый контракт с таким работником будет заключаться на срок не менее трех лет. Суть и важность этой нормы уже достаточно подробно и широко разъяснялась. Мы предлагаем обсудить некоторые нюансы контрактной системы и перспективы ее совершенствования.

Почему все-таки остался пятилетний контракт и почему новый заключается именно на три года? Что помешало пойти по пути той же Германии, где после трех лет с работником заключается бессрочный трудовой договор?

Игорь Старовойтов: Я бы выделил две причины того, почему мы сохранили пятилетний контракт. Прежде всего, это технический вопрос: у нас контрактная система применяется уже давно (в 1999 году был принят Декрет № 29), и стояла задача с разработчиками имплементировать новый декрет в Трудовой кодекс. Но, конечно же, начиная эту работу, мы не говорили друг другу о том, что хотим полностью отменить нашу контрактную систему.

Если бы было сделано как в Германии, мы бы фактически отказались от изначально заложенных в Декрет № 29 постулатов о том, что контракт может заключаться не один раз. Наш подход не предполагает, что после какого-то короткого промежутка времени (2-3 года) у нанимателя нет возможности опять работать с сотрудником на контракте. Это было бы концептуальным преобразованием всей контрактной системы. Речь идет, прежде всего, о попытке несколько изменить чрезмерную практику заключения однолетних контрактов с работниками для того, чтобы сотрудники, которые себя зарекомендовали, могли работать в течение более длительных сроков и не переживали за свое рабочее место.

Тамара Красовская: Команда, которая присутствует за этим столом, принимала активное участие в наших рабочих группах по рассмотрению обсуждаемого закона в Парламенте. Этот вопрос ни разу не был предметом большой дискуссии. Мы обсуждали, как сбалансировать интересы нанимателя и работника, как эффективно это сделать (почему и возникла новая статья в новой редакции). Многие депутаты, работавшие на производстве, говорили о том, что контракт, как показала практика, эффективен. С 1999 года он работает. И давайте посмотрим на это с другой стороны – со стороны работника.

Контракт является разновидностью срочного трудового договора, имеющего определенные особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. Установление дополнительных мер стимулирования труда, предусмотренных подпунктом 2.5 пункта 2 Декрета № 29, является преимуществом контракта перед трудовым договором. Наниматель обязан установить в контракте дополнительные меры стимулирования труда для работника и количество предоставляемых дней дополнительного поощрительного отпуска. Цель поощрительных мер – с одной стороны, стимулирование эффективного труда, укрепление дисциплины, с другой – своего рода компенсация особенностей, ухудшающих положение работника.

Таким образом, закрепленные в Трудовом кодексе условия по повышению тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством), наряду с другими дополнительными мерами стимулирования, являются отличительной особенностью контрактной формы найма. Поэтому предложение о заключении трудового договора на неопределенный срок с сохранением всех доплат, имевшихся в контракте, не было поддержано, так как оно противоречит нормам действующего законодательства и в целом нивелирует институт контрактной формы найма.

Александр Панасюк: Союз некоммерческих организаций «Конфедерация промышленников и предпринимателей (нанимателей)» и Республиканская ассоциация предприятий промышленности «БелАПП» в обсуждении Трудового кодекса принимали активное участие. Что касается контрактной формы, она себя зарекомендовала на практике в течение длительного времени. Наниматель, когда предлагает человеку работу в постоянно меняющихся условиях, зачастую тратит определенные средства на его обучение, повышение квалификации. Он тоже хочет гарантий, что этот работник будет продолжать трудиться в коллективе. Поэтому пять лет – это нормальная практика и, безусловно, мы ее поддержали при имплементации данной нормы Декрета № 29 в Трудовой кодекс.

По поводу мнений в интернете, обществе о практике одного года, надо сказать, что наниматели и профсоюзы как раз нашли компромиссное решение по продлению контрактов на более длительные сроки добросовестным работникам и эта норма закреплена в Трудовом кодексе. Надо понимать, что наниматель руководствуется также Декретом № 5, который усилил требования к руководящим кадрам и работникам организаций, повысил ответственность руководителей за результаты финансово-хозяйственной деятельности, дисциплину и т.д. Контрактная форма как раз позволяет сбалансировать интересы двух сторон: и нанимателя, и работника.

Марина Лазарь: Безусловно, мы будем мониторить порядок применения норм Трудового кодекса, и с учетом этого мониторинга, практики применения, возможно, будут какие-то предложения от профсоюзов и по корректировке законодательства, которое вступит в силу. Вполне возможно, это будет касаться и срока контракта.

Тамара Красовская: Мы говорим о практике применения, дело не в самом законе или норме. В них заложен главный принцип трудового права – принцип добросовестности нанимателя. Наниматель, если он заинтересован в профессионализме своих работников, должен применять все меры стимулирующего характера. Как вы думаете, реально ли обучить или переобучить работника за год? Конечно, на это необходимо время. Людям предпенсионного возраста также можно дать возможность получить другую специальность или квалификацию. Здесь очень много вопросов.

Корр. БЕЛТА: Звучало уже мнение, что, может, надо предоставить возможность работникам более свободно переходить от нанимателя к нанимателю? Может, имеет смысл пересматривать и правила увольнения, чтобы сотрудники могли предупредить за месяц работодателя и по собственному желанию расторгнуть контракт?

Виталий Шилов: Как раз в прошлом году мы эту норму обсуждали за этим столом. Так вот, если ее ввести (хотя в первоначальном варианте Трудового кодекса она появлялась – статья о расторжении контрактов по желанию работника), теряется вообще смысл контрактной системы. Ведь что значит контракт? Работник должен отработать положенный по контракту срок (минимум год). Если ему будет предоставлена возможность расторгнуть контракт в любое время, тогда это будет уже не контракт, а другая форма трудового договора. Такая норма, по-моему, не нашла понимания ни у одной из сторон и ее исключили.

Пусть работник, который хочет за месяц уволиться, переходит на бессрочный трудовой договор.

Корр. БЕЛТА: А если в контрактной форме найма предусмотреть такую возможность для определенных видов работ или отдельных профессий?

Игорь Старовойтов: Это будет лишено какого-либо смысла, потому что мы в трудовом законодательстве работников по профессиям не делим, они все имеют одинаковые права.

Дело в том, что принцип, о котором мы говорим сейчас (по поводу увольнений), не только для контракта, это принцип увольнения вообще во всех срочных трудовых договорах в отличие от договоров на неопределенный срок. Изначально имеется договоренность между нанимателем и сотрудником о том, что работа будет длиться какой-то срок. Если работа будет продолжаться в течение неопределенного срока, предусмотрена возможность для сотрудника за месяц предупредить нанимателя об увольнении. Причем в этом отношении наши наниматели несколько «дискриминированы», поскольку они такой возможности не имеют (предупредить работника за какой-то срок и уволить). За рубежом есть такие нормы.

Вернемся к срочным договорам. В принципе, как у нас в Беларуси, так и за рубежом, есть единый подход для всех. Когда подписывается срочный трудовой договор, стороны изначально оговаривают либо срок, на который они заключают договор, либо работу, которую работник должен выполнить (это тоже будет срочный договор). Чтобы расторгнуть договор в этот период, нужна обоснованная причина. «Нашел более привлекательную работу на стороне» не может быть объективной причиной.

В данном случае у нас полностью зеркальный подход. У нанимателя, который тоже заключил контракт либо срочный трудовой договор, рычагом является существенное изменение условий труда. Почему это происходит? У нанимателя объективно существенно меняются условия: он не может предоставить такую работу, которая оговаривалась при найме сотрудника, либо он должен поменять систему оплаты труда, потому что у него есть какие-то проблемы в производстве. Тогда работнику предлагают трудиться в иных условиях и у него есть выбор: либо он соглашается на эти условия, либо увольняется. В том числе и если человек работает по контракту. При этом для нанимателя должна быть объективная причина для изменения существенных условий, он не может просто придумать ее. Если она будет необъективна, работник может доказать это в суде.

То же самое для работника: есть статья 41 Трудового кодекса, согласно которой можно прекратить отношения при срочном трудовом договоре, в том числе и по контракту, если у работника есть на то объективные причины. Тут два варианта: либо наниматель нарушает трудовое законодательство, коллективный договор, соглашение или трудовой договор, либо у работника есть иные объективные причины. Имеется соответствующее решение Пленума Верховного Суда, в котором определены некоторые объективные причины, в том числе наступление пенсионного возраста, болезнь и прочее.

У работника есть возможность уволиться не только по соглашению сторон, но и по своей инициативе. Но главное, чтобы была объективная причина для этого. Могу сказать, что такой подход к заключению и исполнению срочного трудового договора применяется не только в Беларуси, но и на Западе. В этом случае есть отличие от отношений, когда заключается трудовой договор вообще без срока. Конечно, нельзя взять человека на работу и не дать возможности уйти в принципе. Но в срочных трудовых договорах срок оговаривается изначально – стороны понимают, что они работают два-три года, у них есть какая-то задача. И тут у них зеркальные, по сути, обязательства: ни одна из сторон не может необоснованно уволить или уволиться. Поэтому в целом этот принцип, я думаю, сохранится и меняться не будет, потому что это логичный подход.

Корр. БЕЛТА: Сталкивалась ли Федерация профсоюзов с ситуациями, когда не соблюдался принцип зеркальных отношений?

Марина Лазарь: Да, обращения граждан к нам массово поступали. В частности, они касались и 41-й статьи, когда наниматель не хотел увольнять работника, у которого были обоснованные причины (например, в связи с выходом на пенсию), либо нарушались нормы законодательства или контракта. Мы в рамках своих полномочий осуществляем общественный контроль, выдаем либо рекомендации, либо представления, и наниматели, как правило, их исполняют. Если нет, тогда правовая инспекция идет с работником в суд и там представляет его интересы.

Добавлю еще вот что: стоит понимать, что коллективный договор в принципе может еще дополнительно указать уважительные причины, которые могут явиться основанием для прекращения контракта по инициативе работника. Но они должны препятствовать продолжению работы по контракту.

Корр. БЕЛТА: Менее чем на три года контракты будут продлеваться и заключаться новые только с письменного согласия. Это касается и лиц предпенсионного возраста. А что насчет работающих пенсионеров? Как в их случае будут продляться и заключаться новые контракты?

Марина Лазарь: В трудовом законодательстве вообще не используется такое понятие «пенсионер». Это просто работники, которые имеют право на пенсию. Кстати, некоторые даже отказываются от получения пенсии на время занятости, чтобы продолжать нарабатывать стаж. Никаких дополнительных норм, которые бы особым образом регулировали работу пенсионеров, нет, за исключением гарантий для этой категории работников. Законодатель обязывает нанимателя менее чем за два года до наступления пенсионного возраста работника продлить контракт, если срок заканчивается, либо заключить новый – до достижения пенсионного возраста. Кроме того, у таких работников есть возможность расторгнуть контракт в любой момент на основании достижения пенсионного возраста, что является уважительной причиной. Это преимущество.

Александр Панасюк: Наниматель по достижении работником пенсионного возраста, как правило, выполняет эту норму закона – дискриминация по возрасту недопустима. Я сам был директором большого предприятия. В моей практике таких случаев, чтобы контракты не продлевались накануне пенсионного возраста, не было. К тому же, работники с удовольствием пишут согласие на предложение поработать еще год-два. Но при этом они сами должны быть высококвалифицированными, добросовестными – наниматель заинтересован в таких, возраст здесь не важен.

Игорь Старовойтов: Я бы еще отметил нюанс. Международная практика показывает, что вопрос защиты работников на рынке труда, как достигших пенсионного возраста, так и молодых, не такой однозначный. И подходы здесь меняются. Иногда чрезмерная забота и защита на законодательном уровне воспринимаются как препятствие для того, чтобы они на рынке труда могли нормально конкурировать. В некоторых странах Европы, например Германии, наоборот, есть послабления в требованиях по заключению срочного трудового договора с лицом, достигшим 52 лет. Создаются условия для нанимателей, при которых они предпочтут взять на работу такого человека, если это нужный им специалист. Кого легче уволить, того и легче взять. То же касается и молодых работников, которым для конкуренции пока не хватает опыта, а наниматель не спешит брать на себя чрезмерные обязательства. Это очень тонкий баланс. Мы в Беларуси пошли по пути усиления гарантий для работников предпенсионного возраста, чтобы человек при условии добросовестного труда мог спокойно доработать два года до достижения пенсионного возраста и не оказался в этот период в вынужденном поиске занятости. Кстати, подчеркну, такие гарантии действуют именно для тех, кто работает по контракту, что является одним из больших преимуществ этой формы трудовых отношений. Для работника на обычном трудовом договоре такой нормы нет. Так что, мне кажется, у нас данный вопрос хорошо сбалансирован, нет вообще такого основания для увольнения по инициативе нанимателя – достижение пенсионного возраста.

Марина Лазарь: Добавлю, что мы живем в государстве, где, как и во всей Европе, стареющее население составляет большой процент. Многие пенсионеры продолжают работать. И замену им, особенно в некоторых сферах и отраслях, на отдельных должностях найти непросто. Возможно, надо устанавливать таким работникам гибкий график, совершенствовать их медицинское обслуживание и, может быть, даже расширять для них программы переобучения.

Тамара Красовская: Одними нормами закона мы не урегулируем эти вопросы. Мне кажется, нужно проводить и некоторую разъяснительную работу в обществе. Больше говорить об этих людях, развивать институт наставничества, потому что это опытные профессионалы, специалисты с большой буквы. Это отмечают многие наниматели, когда депутаты приезжают на встречи с коллективами. Особенно о тех, кто много лет отработал верой и правдой на производстве, внес вклад в развитие предприятия, является «золотым фондом» и служит примером для молодых работников.

Корр. БЕЛТА: Почему, по мнению экспертов, в нашей стране уже почти не применяется такая форма оформления трудовых отношений, как бессрочный трудовой договор? Что мешает обеспечить работникам на трудовом договоре те дополнительные социальные гарантии, которые прописываются в контракте, внеся их в коллективный договор?

Игорь Старовойтов: Выбор формы трудового договора – обоюдный. Свою роль может сыграть наличие определенных льгот, которые предоставляет контракт, – это повышение оплаты труда, дополнительный отпуск. Хочу подчеркнуть, что если у нанимателя и работника возникнет желание заключить бессрочный трудовой договор, то препятствий для этого нет. Есть отдельная категория работников, для которых установлены контракты: госслужащие, руководители госпредприятий и все. Остальные могут подписывать трудовой договор либо контракт. Если они решают, что для них более выгодна форма бессрочного трудового договора, то его и выбирают. Законодательство в этом направлении все обеспечило. Почему контракт преобладает в последнее время? Значит, он более адекватен и больше подходит нанимателям, а работник соглашается с предложением, поскольку видит в этом определенные выгоды. Законодательство должно предоставить различные возможности для регулирования отношений, инструменты, аппарат – чем воспользоваться нанимателю и работнику. А те сами решают, каким образом их регулировать.

Что касается прописывания в коллективных договорах гарантий, это можно сделать по любым формам, но мы должны четко понимать, что есть определенные условия. Если мы говорим о надбавке, которая связана именно с контрактом, то мы не можем прописать в коллективном договоре точно такую же надбавку. Мы должны эту надбавку по-другому назвать, придумать другие условия. То же самое и с отпусками. Если это отпуск в связи с заключением контракта, то он и связан с контрактом. Мы берем бессрочный трудовой договор, значит, необходимо применять иные условия. Надо учитывать эти ограничения и соответственно регулировать отношения. Еще раз хочу подчеркнуть, если на предприятии преобладает контракт, значит, стороны видят его более предпочтительным. Зачем искусственно препятствовать?

Корр. БЕЛТА: На всех работников будут распространяться положения коллективного договора о рабочем времени и времени отдыха, регулировании внутреннего трудового распорядка, нормах труда, формах, системах, размерах оплаты, сроках выплаты и порядке индексации зарплаты, охране труда, гарантиях и компенсациях, предоставляемых в соответствии с законодательством. Стороны (наниматель и профсоюз) наделяются правом предусмотреть порядок и условия распространения действия иных положений коллективного договора на работников, от имени которых он не заключался. О каких положениях может идти речь? И быть может, уже есть примеры инициатив профсоюзов, которые предлагают через колдоговор продлевать отцовский отпуск и (или) делать его оплачиваемым?

Марина Лазарь: Мы долго шли к тому, чтобы законодатели поддержали эти предложения. Законодатель пошел по правильному пути и установил, что все основные гарантии, компенсации, условия оплаты труда, положения о рабочем времени и времени отдыха и иные, связанные с трудовой функцией, должны распространяться на всех работников организации.

Гарантии сверх законодательства, которые предусмотрены в коллективном договоре, могут распространяться на работников организации, от имени которых он не заключался, в порядке и на условиях, определенных в коллективном договоре. Например, отпуск отца в связи с рождением ребенка. В законодательстве прописано, что он может взять двухнедельный отпуск без сохранения зарплаты. Мы полагаем, что в данном случае коллективный договор может предусмотреть более продолжительный отпуск с оплатой. Порядок и условия распространения этих норм на работников, от имени которых этот договор не заключался, могут быть установлены иные, нежели по заявительному признаку, как сейчас предусмотрено в законодательстве.

Безусловно, наши первичные профсоюзные организации задают вопросы, но вносить в коллективные договоры такие нормы пока преждевременно. Кодекс вступит в силу 28 января 2020 года. До этой даты новые нормы могут быть внесены, но не применяться.

Игорь Старовойтов: Хочу добавить, что работа по данной статье показала: мы смогли выработать сбалансированное решение. Профсоюзы говорили: не совсем справедливо получается, когда организация работает, члены платят взносы, но не чувствуют себя больше причастными к профсоюзу, чем те, кто не платит. С другой стороны, звучали очень важные доводы о том, что если речь о работе предприятия как такового, то независимо от членства в профсоюзе работники вносят свой вклад в его работу. Поэтому нужно было найти баланс. Мне кажется, эта норма, которая отделила вопросы, непосредственно связанные с работой предприятия и иные нормы, которые, может быть, относятся в большей степени к работе самого профсоюза, его обеспечивает. Это тот сбалансированный подход, который показал, что мы можем договариваться – Правительство, наниматели и профсоюзы – при решении различных проблем. Надеюсь, норма должным образом будет применяться в коллективных договорах.

Корр. БЕЛТА: В Трудовом кодексе появилось новое понятие – дистанционная работа. Это позволит нарабатывать практику по государственному регулированию этой формы трудовых отношений. Какие именно вопросы требуют дополнительного рассмотрения, какие предложения по ним уже есть?

Игорь Старовойтов: Закон подписан совсем недавно, поэтому говорить об изменениях сейчас преждевременно. Когда он вступит в силу и будет работать, когда будут возникать вопросы, мы будем вносить исправления.

Виталий Шилов: Здесь можно добавить, что надо разделять дистанционный труд и фриланс – трудовые и гражданско-правовые отношения. Норма, которую все критикуют, – необходимость нанимателю и будущему работнику встречаться при подписании трудового договора. Ее инициатором выступило Министерство труда и соцзащиты. Наниматель должен увидеть работника, за которого он будет платить в Фонд соцзащиты населения, кому будет обеспечивать социальное страхование, оплачивать отпуск. После этого они могут не встречаться. Возможно, в будущем мы придем и к электронной трудовой книжке, будем заключать smart-контракты. Но в настоящее время эта норма принята и поддержана ИТ-компаниями, банковскими учреждениями.

Игорь Старовойтов: В России тоже существуют нормы регулирования дистанционного труда. Они схожи с нашими, но есть нюансы. Например, нет требования встретиться нанимателю и работнику при подписании трудового договора. В России, когда говорят о дистанционном труде, больше думают о расстояниях. Огромные расстояния, например, между Москвой и Владивостоком. Мы же, говоря о дистанционном труде, ведем речь о том, что пытаемся регулировать новую мобильную форму труда. Работник может находиться от нанимателя совсем недалеко, при этом он работает в определенной форме отношений, в мобильном режиме, когда у него нет конкретного рабочего места. Это ключевая мысль, которая была заложена в нашей главе «Дистанционный труд». Главное, что человек получает право в мобильном режиме, не привязываясь к какому-то месту, выполнять работу и быть сотрудником организации. До принятия этой главы человеку, который выполняет работу фактически на свой страх и риск, было очень сложно обосновать, что он может находиться в статусе работника. Его могли бы рассматривать как фрилансера. Сейчас мы говорим о том, что если стороны посчитают необходимым урегулировать отношения как трудовые, законодательство дает им такую возможность. Принята специальная отдельная глава в Трудовом кодексе, которая гласит, что даже такие особые отношения, которые кардинально отличаются от обычных, можно регулировать как трудовые. Мы считаем это решение перспективным, поскольку таких работников будет становиться больше. И мы понимаем, что их нельзя терять для сферы трудовых отношений, нельзя дать им уйти в тень, нужно предоставить возможность законно стать работниками в соответствии с Трудовым кодексом.

Марина Лазарь: Безусловно, дистанционный труд также находится в сфере внимания профсоюзов, поскольку мы можем обеспечить защиту прав таких работников. Они выйдут из тени, будут осуществлять свои функции на основе трудового договора, значит, они могут быть членами профсоюза и в полном объеме получать от него помощь.

Игорь Старовойтов: Несмотря на то, что на Западе много говорят об этой сфере трудовых отношений, законодательного регулирования там немного. Мы в какой-то степени лидеры здесь. Но есть одна серьезная проблема. Поскольку такие работники не привязаны к офису, они не защищены от того, что наниматель может связываться с ними практически круглосуточно. В отличие от того, кто пришел с работы домой и может посвятить себя своим делам, дистанционный работник находится постоянно в контакте, поэтому зачастую у таких людей возникают стрессовые ситуации и сопутствующие заболевания. Мы с помощью профсоюзов будем следить за этой проблемой, мониторить, насколько она для нас станет актуальной. Если такие ситуации будут возникать, нам надо будет подумать над установкой каких-то требований. К примеру, чтобы наниматель в определенное время суток не выходил на связь, не направлял почту и т.д., чтобы работник был свободен. Но это вопрос будущего.

Марина Лазарь: Еще хочу добавить, что необходимо широкое освещение новелл Трудового кодекса и вопросов дистанционного труда, в частности. Те, кто работал без трудовых договоров либо по устным договоренностям, должны знать, что сейчас они могут оформлять полноценный трудовой договор и иметь возможность защищать свои права в любых формах, в том числе и с помощью профсоюзов.

Корр. БЕЛТА: Новый Трудовой кодекс разрешает нанимателям временно переводить работников (с их письменного согласия) на другую работу, в том числе к другому нанимателю, на срок до шести месяцев в течение календарного года. Эта норма неоднозначно воспринята в обществе. В каких случаях она может применяться, что она дает нанимателям и как при этом учитываются интересы и защищаются права работников?

Игорь Старовойтов: Мы никоим образом не должны рассматривать трудовое законодательство как поле сражения между работником и нанимателем. Когда мы так подходим к этому вопросу, у нас возникают проблемы. Если мы будем так создавать законы, то никогда не напишем нормальные нормы. Потому что основа работы заключается в том, что руководитель предприятия и наниматель, организация в целом, заинтересованы в развитии какого-то бизнеса, производства. Для этого нужны работники. Сотрудник тоже заинтересован в том, чтобы бизнес развивался. Речь идет о союзе нанимателя и работника. Они вместе делают общее дело. Если мы исходим из того, что наниматель и работник в принципе добросовестно вступают в отношения между собой, ставят перед собой положительные цели, то эта норма, которая добавляет дополнительно возможности как для нанимателя, так и для работника, должна рассматриваться исключительно положительно.

Задача нашего законодательства – дать возможность добросовестным нанимателям и работникам максимально удобно выйти из любой ситуации, которая может у них возникнуть. Если возможности по законодательству нет, то добросовестный наниматель просто не будет применять такую форму работы и ему будет нанесен экономический ущерб. А недобросовестный будет пытаться как-то эту норму применить в обход законодательства или в обход интересов работника. В данном случае мы говорим о том, что у нас в действующем законодательстве, которое не вступило еще в силу, есть только две формы временного перевода – в случае простоя или производственной необходимости. Причем главный момент в том, что перевод может осуществляться на срок до месяца и без согласия работника. Новая норма предполагает согласие работника. И воспринимать это так, что согласие ничего не значит, а наниматель обязательно будет работника куда-то направлять, как-то заставлять, человек вроде будет соглашаться, но под давлением… Если так каждую норму рассматривать, то мы никогда не напишем законодательство.

Если говорим, что норма предполагает согласие работника, есть заинтересованность нанимателя, то это расширение границ, расширение возможностей для бизнеса, для организаций более гибко использовать свою рабочую силу. Ведь никакой наниматель не согласится, если работник ему нужен, направить по договору в другую организацию своего человека.

Если встречаются ситуации, при которых действительно не хватает работы, какой-то застой или же более выгодные условия предлагают, то почему бы не дать возможность работнику в этот период поработать в другом месте, если он согласен.

Что касается форм, то мы не устанавливаем никакие ограничения. Любая организация в любой сфере может воспользоваться этой возможностью.

Мы все время включаем какие-то нормы. Например, в отношении работы по совместительству. Если у работника простой, его направили в вынужденный отпуск, дали ему возможность найти занятость на полную ставку. Эти нормы – возможность снять ограничения, которые людям могут помешать. Человек мог бы найти работу, но ему помешали, или есть возможность направить на другое предприятие, но нет такого правового механизма. В этом случае надо либо нарушать законодательство, делать это теневым образом, либо отправлять человека в качестве простоя или в отпуск без оплаты.

Марина Лазарь: По нашему мнению, включение временного перевода работника (с его согласия) к другому нанимателю не ущемляет права работника. Наоборот, это расширяет его возможность получить большую зарплату, вместо того, чтобы уйти на простой и получать средний заработок. И мы полагаем, что согласие работника – очень важный элемент, и, безусловно, нельзя говорить о том, что наниматель будет понуждать сотрудников переходить на работы, которые они не хотят выполнять.

Есть профсоюз. Пожалуйста, обращайтесь. Мы в любом случае будем защищать права работника в силу своих уставных целей и задач. Полагаем, что это прогрессивная норма и действительно это движение вперед.

Игорь Старовойтов: Основа трудового права – трудовой договор, он базируется на согласии сторон и носит договорной характер. Все, что законодатели хотят отрегулировать, установив какие-то рамки, они прописывают. Но все равно остается много вопросов. Поэтому здесь согласие работника нельзя не учитывать: он тоже имеет свои права, свое мнение и может защитить себя.

Александр Панасюк: Эта норма нашла понимание у обеих сторон. Мы говорим о том, что работник и наниматель должны иметь гарантии. Первое, права работника при временном переводе на другую работу с его согласия не ущемляются. Второе, могут быть форс-мажорные ситуации на предприятии, когда необходимо, например, срочно выполнить увеличенный заказ, а персонала недостаточно. У нас сегодня самая распространенная форма корпоративного управления в промышленности – это холдинги. Вот ситуация: «Горизонт» получает огромный заказ на производство телевизоров с компанией Panasonic – в месяц нужно произвести 10 тыс. В обычных условиях это сделать невозможно. А здесь как раз может проявиться союз нанимателя и работника, о котором говорил Игорь Григорьевич, для развития бизнеса. Если с 12 предприятий холдинга на этот период перевести работников соответствующей квалификации для выполнения заказа, то он будет выполнен, имидж холдинга не пострадает, а работники получат соответствующее материальное вознаграждение. Эта норма – защита гарантий двух сторон. Разные обстоятельства могут быть на предприятии, в холдинге, корпорации.

Валентина Масловская: Кроме того, работнику при временном переводе гарантируется оплата труда не ниже среднего заработка на прежней работе. В этом вопросе он никак не будет ущемлен. Также в Трудовом кодексе отрегулирована ситуация, которая не разрешалась много лет, – когда внутри организации появляется вакансия и необходимо, чтобы какое-то время, пока подыскивают нового работника, она все-таки была занята. Но тогда получалось, что если работник переведен на это время, то возвратить его назад проблематично. Временный перевод дает право с согласия работника перевести его на шесть месяцев на другую работу (конечно, учитывается его квалификация), а потом, по истечении срока, вернуть на прежнюю должность. Возможно, если наниматель оценит человека на этой работе, то в дальнейшем заключит с ним трудовой договор или контракт, а если найдет ему достойную замену – тот вернется на свое рабочее место. При этом работнику гарантируется зарплата. Это тоже хорошая возможность и для обеих сторон.

Корр. БЕЛТА: Сегодня работник за защитой своих прав может обращаться в комиссию по трудовым спорам, профсоюз. В составе таких комиссий и в профсоюзе – люди, работающие в той же организации, то есть не заинтересованные в конфронтации с нанимателем. Как это отражается на объективности рассмотрения споров? Должны ли такие комиссии быть независимыми?

Марина Лазарь: Комиссия для того и создается, чтобы объективно рассмотреть спор и не выводить его в какие-то другие инстанции. КТС состоит из равного количества представителей нанимателя и работников. Наниматель выдвигает представителей внутренним распоряжением, а профсоюз – на заседании профкома. Есть масса примеров того, как эффективно комиссии по трудовым спорам работают в сфере промышленности. Мы анализировали работу КТС на предприятиях-гигантах – это, например, «Атлант», МТЗ, нефтеперерабатывающие предприятия. Рассматривается много споров, связанных с оплатой труда, режимом работы, отпусками, увольнениями, дисциплинарными взысканиями. Мониторинги работы профсоюзных организаций показывают, что на местах решения комиссий выносятся и в пользу работников, и в пользу нанимателя. Комиссия пытается объективно разобраться в каждой ситуации. Говорить о том, что есть какое-то давление со стороны нанимателя, оснований нет. И решения комиссия принимает в том порядке, который предусмотрен в положении о КТС. Если работник не согласен, спор выносится уже на судебное разбирательство.

Александр Панасюк: Наша ассоциация также мониторит ситуацию. Хочу сказать, что нынешний порядок рассмотрения трудовых споров эффективен. Ведь комиссия состоит поровну из представителей нанимателя и работников. Именно эти люди лучше кого бы то ни было знают проблему и дела предприятия изнутри, особенности коллективного договора. Если придет так называемая независимая комиссия, то она начнет работу с изучения внутренних нормативных актов, а это и время, и отвлечение персонала предприятия. Надо сказать, что у работника при этом всегда есть право обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию, если он не удовлетворен решением заводской комиссии.

Марина Лазарь: Нанимателю тоже выгодно, чтобы спор был решен внутри комиссии. На этой стадии отсекается часть вопросов, которая до суда не доходит. Нанимателю не надо тратить время на то, чтобы доказывать в судах, что он прав. Это также экономия финансовых средств, ведь суды – это затратно, а результат непредсказуем. И не каждый работник готов отстаивать свои права в суде. КТС – та площадка, на которой лучше всего решать трудовые споры.

Светлана Котова: Если работник считает, что комиссия будет рассматривать его вопрос необъективно, он может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию. Тогда правовая инспекция труда изучит документы, касающиеся спорного вопроса, в случае необходимости вынесет представление, обязательное для исполнения нанимателем. Так что механизмов защиты прав трудящихся достаточно.

Игорь Старовойтов: Я бы добавил еще важную гарантию нормотворческого характера. Она заложена в самом подходе. В международной практике МОТ всегда отдает приоритет профсоюзу как представителю работников. Потому что это независимая организация со своим уставом. Зачастую в больших организациях председатель профкома – освобожденный работник. Если бы сам наниматель определил одну группу людей для защиты своих интересов, и другую – для защиты интересов работников (без профсоюза), тогда можно было бы говорить о возможных нюансах. Но поскольку профсоюз на предприятии имеет свою структуру и является частью большого профсоюза, наниматель понимает, что если затронет права первички, то будет иметь дело с республиканской организацией.

Виталий Шилов: Как бывший член комиссии по трудовым спорам крупного предприятия с 5 тыс. работников отмечу, что даже сама подача заявления члену КТС решала вопрос еще до его рассмотрения. Поэтому обсуждать стоит не независимость комиссии, а порядок ее работы. Бывали ситуации, когда сотрудники оставались недовольны результатом рассмотрения своего требования, когда комиссия не приходила к какому-то решению, потому что наниматель и профсоюз не смогли договориться. Приходилось обращаться в суд. С другой стороны, есть опыт России, где комиссии, если стороны не пришли к соглашению, решают простым большинством голосов удовлетворить требование работника или нет.

Марина Лазарь: Это говорит о недоработках в положении о КТС в части установления порядка принятия решений. Как вы говорите, можно пойти по опыту России и прописать в положении о КТС, что решение принимается простым большинством голосов, а не сторонами (так, действительно, можно никогда не прийти к согласию).

Корр. БЕЛТА: Обновленный Трудовой кодекс вступит в силу с января 2020 года. Что до этого еще предстоит сделать? Например, в части подготовки общества, обучения специалистов, проведения семинаров или круглых столов с нанимателями и т.п.

Валентина Масловская: Сейчас у нас идут массовые обращения в части разъяснения новых норм. Очень много и Игорь Григорьевич получает писем с просьбами участия в семинарах, круглых столах. Кадры индустрии планируют встречу на сентябрь. Это очень важно: мы видим, какие остаются вопросы, насколько готовы кадровые работники к изменениям в ТК. С другой стороны, предстоит еще большой блок внесения изменений в законодательство. К 28 января, когда вступает в силу закон, мы должны подойти с тем, что законодательство будет единообразно регулировать трудовые вопросы. Здесь и Декрет № 5, и Декрет № 29, который будем изучать, анализировать. И, возможно, будет рассматриваться вопрос о том, чтобы, имплементировав нормы 29-го декрета в другие законодательные акты, признать его утратившим силу. У нас уже в Трудовом кодексе большой блок вопросов регулируется по контрактной форме найма. Ну и оплата труда – словом, предстоит большая работа по приведению законодательства в соответствие с этим законом.

Игорь Старовойтов: Минтруда проводит большую работу по разъяснению изменений в ТК. В том числе мы активно наполняем сайт Министерства, где есть специальный раздел «Новое в трудовом законодательстве». Сейчас у нас прокомментированы 32 позиции. Т.е. практически все новинки, которые сегодня обсуждаются, мы разъяснили. Конечно, с учетом вопросов в обществе, того, как проходят семинары, мы будем какие-то нюансы уточнять, расширять информацию, дополнительно пояснять. В том числе в этих комментариях. Но в целом, если с ними ознакомиться уже сейчас, можно получить хорошее и глубокое представление о том, что поменялось в Трудовом кодексе.

Тамара Красовская: Депутаты, особенно наша комиссия, поскольку мы находились у истоков нового Трудового кодекса, активно включились в информационно-разъяснительную работу. Почти все депутаты Парламента в своих избирательных округах встречаются с профсоюзами. Кстати, хочу высказать слова огромной благодарности Белорусской федерации профсоюзов и Министерству труда и социальной защиты, которые с нами активно сотрудничают. Их представители приезжают на наши встречи с кадровиками, помогают разъяснять трудовое законодательство.

Марина Лазарь: Вместе с Минтруда мы были разработчиками проекта Закона. И сейчас у нас проходит много различных обучающих мероприятий, в том числе с первичными профсоюзными организациями. Проговариваем ключевые моменты нового трудового законодательства. Также у нас работает правовая инспекция труда – это более 100 юристов, которые профессионально занимаются защитой трудовых прав граждан. С ними обучение будет проходить в нашем университете «МИТСО», где будут организованы курсы повышения квалификации. Так что правовых инспекторов труда мы тоже будем готовить, чтобы они на местах осуществляли общественный контроль с учетом изменений в ТК.

Александр Панасюк: Закон хорошо отработан. Это доказывает и то, что вопросов в обществе, на самом деле, не так уж много. Но, конечно, разъяснительная работа нужна, и мы в этом участвуем тоже. Через членов Конфедерации и Ассоциации, на собраниях, заседаниях президиума ассоциации и через свой сайт. От СМИ тоже много зависит – то, что записано в Законе, должно быть точно разъяснено.

По сообщению БЕЛТА

Компенсация за неиспользованный отпуск | Юридическая фирма De Facto

Ежегодный трудовой отпуск работника — необходимый этап трудового процесса. Что необходимо сделать, если работник увольняется, так и не побывав в отпуске? А что делать, если возникла необходимость отозвать работника из отпуска? Положена ли при этом денежная компенсация? Можно ли ей заменить уход работника в отпуск? Как правильно рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск?

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

В соответствии со статьей 110 Трудового кодекса Республики Казахстан при прекращении трудового договора работнику, который не использовал или использовал неполностью оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (ежегодные трудовые отпуска), производится компенсационная выплата за неиспользованные им дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска (ежегодных трудовых отпусков). 

Таким образом, при увольнении работника в случае, если он не был в отпуске, либо у него за период работы после очередного отпуска до даты увольнения «накопились» отпускные дни, работнику положена денежная компенсация за эти дни.

В течении какого времени работодатель должен выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении?

Согласно пункту 5 статьи 134 Трудового кодекса при прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее 3 рабочих дней после его прекращения.

В соответствии с пунктом 4 статьи 134 Трудового кодекса при задержке по вине работодателя выплаты заработной платы и иных выплат, связанных с расторжением трудового договора с работником, работодатель выплачивает работнику задолженность и пеню.

Размер пени рассчитывается исходя из ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и начисляется за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда выплаты должны быть произведены, и заканчивается днем выплаты.

Каким образом производится расчет компенсации за неиспользованный отпуск?

Для расчета компенсации необходимо обратиться к нормам Единых правил исчисления средней заработной платы. Данные Правила определяют единый порядок исчисления средней заработной платы.

Пунктом 4 Правил предусмотрено, что из расчетного периода при исчислении средней заработной платы исключаются неотработанное время и суммы, начисленные в данный период за неотработанное время, когда работнику в соответствии с Трудовым кодексом выплачивалась или сохранялась средняя заработная плата.

В соответствии с пунктом 6 Правил исчисление средней заработной платы как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе производится за фактически отработанное время из расчета среднего дневного (часового) заработка за соответствующий период с учетом установленных доплат и надбавок, премий и других стимулирующих выплат, носящих постоянный характер, предусмотренных системой оплаты труда. При исчислении средней заработной платы не учитываются выплаты, не носящие постоянный характер.

На основании подпункта 3 пункта 2 Единых правил исчисления средней заработной платы, расчетный период — это период продолжительностью двенадцать календарных месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая оплата (выплата) либо период фактически отработанного времени, если работник проработал у работодателя менее 12 календарных месяцев, используемый для исчисления средней заработной платы.

В Методических рекомендациях по применению Единых правил исчисления средней заработной платы работников, утвержденных приказом Министра труда и социальных отношений Республики Казахстан, дается разъяснение понятию «календарный месяц».  Согласно Методических рекомендаций под календарным месяцем следует считать календарный период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно). Если работник отработал у работодателя менее 12 месяцев, то расчетным периодом является период фактически отработанного времени.

Пример №1. Расчет количества отпускных дней за период одного календарного месяца.

В соответствии со статьей 101 Трудового кодекса основной оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск работникам предоставляется продолжительностью 24 календарных дня, если большее количество дней не предусмотрено иными нормативными актами, трудовым, коллективным договорами и актами работодателя.

Согласно статье 106 Трудового кодекса рабочий год составляет 12 месяцев, исчисленных с первого дня работы работника.

Исходя из смысла указанных норм закона, следует вывод о том, что количество календарный дней ежегодного трудового отпуска составляет 2, из расчета: 24 календарных дня /12 месяцев.

Пример №2. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск в случае, если работник отработал у работодателя, не болея и не уходя в отпуск без сохранения заработной платы.

Допустим, работник работает в организации с 01 февраля 2014 года. Последний рабочий день работника 01 октября 2014 года. Рабочая неделя: 40-часовая, пятидневная. Ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск согласно условиям трудового договора: 24 календарных дня.

В соответствии с пунктом 4 Методических рекомендаций по применению Единых правил  исчисления  средней заработной платы под календарным месяцем следует считать календарный   период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале – по 28-е (29-е) число включительно).

Поскольку работник отработал у работодателя с 01 по 30 (31) число (включительно), расчет производит в календарных месяцах.

Трудовой стаж, за который работник не использовал оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск за период с 01 февраля 2014 года по 01 октября 2014 года  составит:  8 месяцев.

Поскольку условиями трудового договора, заключенного с работником, установлено, что, продолжительность ежегодного трудового отпуска составляет 24 календарных дня, то за 8 месяцев работы работнику причитается: 24 к.д. / 12 мес. × 8 мес. = 16 календарных дней. 

16 календарных дней неиспользованного отпуска отсчитываются с рабочего дня, следующего за датой прекращения трудового договора. В указанном периоде выбираются рабочие дни. То есть, за период со 02 октября 2014 года по 17 октября 2014 года, из расчета 5-ти дневной рабочей недели, будет 12 рабочих дней, которые необходимо учесть при расчете компенсации за неиспользованный трудовой отпуск.

В соответствии с пунктом 8 Правил средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов), исходя из баланса рабочего времени, соответственно, при 5-дневной или 6-дневной рабочей неделе.

Месяц Баланс рабочего времени Количество фактически отработанных дней Сумма начисленной заработной платы

Февраль

20 20 100 000 тенге
Март 17 17 100 000 тенге
Апрель 22 22 100 000 тенге
Май 19 19 100 000 тенге
Июнь 21 21 100 000 тенге
Июль 22 22 100 000 тенге
Август 21 21 100 000 тенге
Сентябрь 21 21

100 000 тенге

ИТОГО:   163 800 000 тенге

Поскольку работник отработал у работодателя все дни, не уходя в отпуск либо на больничный, количество фактически отработанных дней совпадает с количеством дней по балансу рабочего времени, в котором уже вычтены праздничные и выходные дни, вычетать праздничные дни , что предусмотрено статьей 104 Трудового кодекса, не нужно.

 Таким образом, среднедневной заработок работника составит = 800 000/ 163 = 4 908 тенге.

Согласно пункту 26 Методических рекомендаций по применению Единых правил исчисления средней заработной платы работников для определения суммы компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при прекращении или расторжении трудового договора, дни неиспользованного отпуска отсчитываются с рабочего дня по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, следующего за датой увольнения работника и выбираются рабочие дни, приходящиеся на этот период с учетом режима работы.

Первый рабочий день, следующий за датой увольнения: 02 октября 2014 года.

Отсчитываем 12 календарных дней с первого октября — со 02 по 13 октября 2014 года.

Выбираем рабочие дни: 02-03, 06-10 октября, 13 октября 2014 года = 8 рабочих дней.

Исходя из произведенных расчетов, компенсация за неиспользованный трудовой отпуск составит = 4 908 тенге × 8 дней= 39 264 тенге.

Пример №3. Расчет компенсации за неиспользованный отпуск в случае отсутствия работника на основании листов нетрудоспособности, нахождения в отпуске без сохранения заработной платы

Допустим, работник работает в организации с 01 июня 2011 года, был в отпуске с 09 апреля 2014 по 30 сентября 2014 года. При этом работник отсутствовал на работе:

  •  4 дня — с 30 июня 2014 по 03 июля 2014 на основании листа нетрудоспособности;
  • 9 дней — со 2 сентября 2014 по 10 сентября 2014 на основании листа нетрудоспособности;
  • 5 дней — праздничные дни: 1 мая, 7 мая, 9 мая, 6 июля, 30 августа;
  • 1 день —  29 мая 2014 отпуск без сохранения заработной платы.

Согласно пункту 4 статьи 104 Трудового кодекса РК в трудовой стаж, дающий право на оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск, включаются:

  • фактически проработанное время;
  • время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично;
  • время, когда работник фактически не работал в связи с временной нетрудоспособностью, в том числе время нахождения в отпуске по беременности и родам;
  • время, когда работник фактически не работал перед восстановлением на работе.

Количество календарных дней отуска рассчитываем путём простого математического расчёта: 24 / 365 х 174 = 11,44 дня, где:

  • 24 — количество дней отпуска, предусмотренное трудовым договором;
  • 365 — количество дней в году;
  • 174 — количество дней рассчитываемого периода согласно статье 104 ТК РК.

В соответствии с пункту 10 Единых правил исчисления средней заработной платы если в расчетном периоде работнику не начислялась заработная плата, то расчет среднего дневного (часового) заработка осуществляется путем деления суммы начисленной заработной платы за 12 месяцев работы, предшествующих расчетному периоду, либо за период фактически отработанного времени у данного работодателя, предшествующего расчетному периоду, на количество рабочих дней (часов), при пятидневной или шестидневной рабочей неделе, соответственно, приходящихся на это отработанное время.

Согласно пункту 6 Методических рекомендаций по применению Единых правил исчисления средней заработной платы работников расчетный период считается не отработанным полностью, если работник проработал у работодателя менее 12 календарных месяцев (к примеру, шесть месяцев двадцать дней) или в течение 12 календарных месяцев у работника имели место случаи отсутствия на работе (к примеру, работник находился в оплачиваемом ежегодном трудовом отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, отсутствовал по болезни, время простоя и др.). В этом случае расчетным периодом является период фактически отработанного времени, а средний дневной (часовой) заработок определяется из фактического заработка и фактически отработанных дней (часов) в этом периоде.

Из расчётного периода с 9 апреля 2014-го года по 30 сентября 2014 года  дни, когда работник отсутствовал на работе по листам нетрудоспособности, в праздничные дни и находился в отпуске без сохранения заработной платы.

Итого, фактический расчётный период составляет 174 — 4 — 9 — 5 — 1 = 155 календарных дней.

Согласно пункту 8 Единых правил исчисления средней заработной платы средний дневной (часовой) заработок во всех случаях определяется путем деления суммы начисленной заработной платы в расчетном периоде на количество рабочих дней (часов), исходя из баланса рабочего времени, соответственно, при пятидневной или шестидневной рабочей неделе.

Месяц

Баланс рабочего

времени

Количество фактически

отработанного времени

Сумма начисленной

заработной платы

Апрель 22 16 73 272 тенге
Май 19 18 94 842 тенге
Июнь 21 21 100 000 тенге
Июль 22 18 101 244 тенге
Август 21 21 100 000 тенге
Сентябрь 21 14 89 169 тенге
Итого:   108 558 527 тенге

Выплаты по оплате листов нетрудоспособности составляют 52 892 тенге, из расчета: 4 761 (июнь) + 18 408 (июль) + 29 723 (сентябрь).

Итого, сумма выплат для расчёта средней заработоной платы составляет 558 527 — 528 92 = 505 653 тенге.

Средний дневной заработок составляет: 505 653 / 108 = 4 681 тенге.

В соответствии с пунктом 26 Методических рекомендаций по применению Единых правил  исчисления средней заработной платы для определения суммы компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при прекращении или расторжении трудового договора, дни неиспользованного отпуска отсчитываются с рабочего дня по календарю пятидневной или шестидневной рабочей недели, следующего за датой увольнения работника и выбираются рабочие дни, приходящиеся на этот период с учетом режима работы.

Первый рабочий день, следующий за датой увольнения: 01 октября 2014 года. Отсчитываем 11 календарных дней с первого октября — с 01 по 11 октября 2014 года.

Выбираем рабочие дни: 01-03, 06-10 октября = 8 рабочих дней.

Сумма компенсации составит 37 448 тенге, из расчета: 8 рабочих дней х 4 681 тенге, где:

  • 8 — количество календарных дней отпуска;
  • 4 681 — средний дневной заработок.

Каким образом происходит налогообложение в случае выплаты компенсации за неиспользованный отпуск?

С компенсации за неиспользованный отпуск удерживается только индивидуальный подоходный налог. Согласно пункту 1 статьи 158 Налогового кодекса Республики Казахстан данные выплаты облагаются налогом по ставке 10%.

Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск не облагаются социальным налогом, поскольку подпунктом 5 пункта 2 статьи 357 Налогового кодекса предусмотрено, что компенсационные выплаты, выплачиваемые работодателем работникам за неиспользованный оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск не являются объектом обложения социального налога.

В случае выплаты компенсации за неиспользованный отпуск из нее не удерживаются обязательные пенсионные взносы. Это предусмотрено пунктом 5-1 Правил исчисления, удержания (начисления) и перечисления обязательных пенсионных взносов в накопительные пенсионные фонды, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 15 марта 1999 года N 245, обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды не удерживаются с выплат, установленных подпунктом  5 пункта 3 статьи 357 Налогового Кодекса.

В соответствии с пунктом 8 Правил исчисления и перечисления социальных отчислений, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 21 июня 2004 года N 683, социальные отчисления в Фонд не уплачиваются с доходов, установленных подпунктом  5 пункта 3 статьи 357 Налогового кодекса. Следовательно, компенсационные выплаты не облагаются социальными отчислениями.

Компенсация при отзыве из отпуска

В соответствии с пунктом 1 статьи 109 Трудового кодекса оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем только с письменного согласия работника.

Согласно пункту 3 статьи 109 Трудового Кодекса при отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска вместо предоставления неиспользованной части отпуска в другое время по соглашению между работником и работодателем работнику может быть произведена компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Компенсационная выплата производится в том случае, если работник не получил среднюю заработную плату за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в связи с отзывом.

В случае, если работник получил среднюю заработную плату, сохраняемую за ним за дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, возможны следующие варианты:

  • неиспользованная часть отпуска будет предоставлена в течение текущего рабочего года или в следующем рабочем году в любое время без оплаты;
  • работник возвращает работодателю среднюю заработную плату за дни неиспользованной части отпуска в связи с отзывом, а работодатель выплачивает компенсационную выплату за дни неиспользованной части отпуска или предоставляет неиспользованную часть отпуска в течение текущего рабочего года или в следующем рабочем году в любое время с сохранением средней заработной платы.

Можно ли заменять отпуск денежной компенсацией?

Трудовым кодексом предусмотрены только два случая получения работником денежной компенсации за неиспользованный отпуск:

  • случай, предусмотренный статьей 110 Трудового кодекса в связи с увольнением работника
  • случай, предусмотренный  пунктом 3 статьи 109 Трудового кодекса при отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска. Таким образом, за часть трудового отпуска может быть выплачена денежная компенсация. При этом обязательным условием является соглашение между работником и работодателем.

Другие случаи замены трудового отпуска денежной компенсацией трудовым законодательством не предусмотрены. Следовательно, заменять трудовой отпуск денежной компенсацией помимо рассмотренных оснований нельзя.

Кроме того, пунктом 3 статьи 108 Трудового кодекса установлен запрет на непредоставление трудового отпуска в течение 2 лет подряд. Это является нарушением трудового законодательства.

предусмотрен ли декретный отпуск для иностранных работниц и отпуск по уходу за ребенком

Многие работодатели задаются вопросом, предоставляются ли декретные иностранным гражданам?

Вопрос декретного отпуска для иностранных граждан регламентирует Трудовой кодекс Российской Федерации, согласно которому иностранные работники в России имеют такие же гарантии, как и граждане РФ.

Таким образом, ст. 256 ТК РФ предусматривает отпуск по уходу за ребенком для иностранных граждан, точно так же, как и для граждан РФ.

Согласно данной статье отпуск по уходу за ребенком до 3 лет может быть предоставлен любому работнику, осуществляющему трудовую деятельность по трудовому договору.

Другими словами, данная статья ТК РФ гарантирует иностранным работницам предоставление отпуска по уходу за ребенком, если работа осуществляется официально по трудовому договору.

Декретный отпуск для иностранных сотрудниц и цель въезда в миграционной карте

Будет ли считаться нарушением, если при въезде в РФ иностранная работница указала работу в графе цель въезда, при этом фактически находясь в декретном отпуске?

Поскольку отпуск – это категория времени отдыха, которая входит в трудовой стаж, в соответствие с ТК, считается, что в это время также между работниками и работодателем осуществляются трудовые отношения.

Таким образом, декретный отпуск для иностранных работниц, так же, как и отпуск по беременности и родам, входит в трудовой стаж, а значит не считается нарушением цели въезда в РФ.

Важно! Если иностранная работница в декретном отпуске, ей необходимо своевременно оплачивать патент, как она это делала и раньше, поскольку трудовые отношения с работодателем все еще продолжаются.

Декретный отпуск для иностранных работниц и окончание действия патента на работу

Что делать работодателю, если в период декретного отпуска у иностранного гражданина истек срок действия патента на работу?

Согласно ст. 327.6 ТК РФ, окончание срока действия патента на работу является основанием прекращения трудового договора.
Таким образом, если в декретном отпуске по уходу за ребенком и даже в отпуске по беременности и родам у иностранных сотрудников закончился срок действия патента, трудовой договор может быть прекращен.

Пожалуйста, поставьте лайк, если вам была полезна информация про декретные иностранным гражданам или поделитесь информацией о декретных отпусках для иностранных сотрудниц в соц. сетях.

Отпуск перед декретом в 2020 году – сколько положено по трудовому кодексу

Семейное право > Декрет > Можно ли взять отпуск перед декретом?

  • Законное право будущей мамы ставит пред кадровиками, бухгалтерами и руководством ряд вопросов.
  • На каких условиях и в каком объёме, в какие сроки и с какой оплатой предоставляется данный отпуск?
  • Могут ли беременной отказать в отпуске перед декретом?

Трудовой кодекс допускает это только в одном случае — если за текущий год, женщина отпуск уже использовала в полном объёме, а следующий рабочий год ещё не начался. Причём рабочий год считается с даты приёма на работу.

Как правильно организовать оформление отпуска перед декретом

Теоретически, достаточно знать, как написать заявление на имя начальника. Это можно сделать по следующей форме:

«Прошу предоставить мне основной ежегодный оплачиваемый отпуск за отработанный период с__ , на основании статьи 260 TK, на __ календарных дней с __ по__ . Дата. Подпись.»

Зарегистрировать его у секретаря или отправить по почте за день до даты начала отпуска и желание беременной женщины должно быть удовлетворено.

Но на практике лучше уведомить управляющего за 14 рабочих дней. Это позволит руководству найти соответствующую замену, уходящей в отпуск сотруднице. И не даст ему воспользоваться статьями 123, 124 и 136 TK PФ.

Согласно этим статьям, если сотруднику не выплачены отпускные за 3 рабочих дня до начала отпуска и он не был письменно предупреждён о дате начала отпуска за 14 дней, организация обязана перенести отпуск, в соответствии с исполнением условий, оговоренных данными статьями.

Если руководство всеми правдами и неправдами старается не дать беременной женщине её законного отпуска, следует обратиться в инспекцию по труду и заставить своего работодателя исполнять закон.

Как рассчитать дату начала ежегодного отпуска перед декретом

Расчётная дата начала обязательного ежегодного отпуска исчисляется относительно фиксированной даты декретного отпуска.

Декретный отпуск

Этим листком устанавливается период нетрудоспособности будущей мамы до дня родов. Он составляет:

  • при обычной беременности – 70 дней;
  • при многоплодной – 84 дня.

Даты, обозначенные в листке нетрудоспособности, соблюдаются так же строго, как и больничный лист.

Даже при договорённости руководства и работницы, невозможно изменить эти сроки, не нарушив закон.

При выявлении такого нарушения, обязательно последуют санкции:

  • для работодателя – от правоохранительных органов и охраны труда;
  • для женщины, если она предоставила справку кадровику позже положенного срока или вообще не подала – от органов федерального бюджета, при выплате пособия по беременности.

Увеличить время отпуска перед родами можно только в день постановки на учёт по беременности, убедив гинеколога в меньшем сроке на 7-10 дней. Такое вполне возможно, ввиду сложности определения точной даты на ранней стадии беременности.

Обязательный ежегодный отпуск

  1. По статье 123 TK PФ очередные отпуска предоставляются сотрудникам в соответствии с графиком, утверждённым за 14 дней до нового года.
  2. Но для некоторых категорий работников этот закон не работает и отпуск предоставляется вне графика по письменному заявлению.
  3. Беременная женщина имеет право претендовать на получение ежегодного отпуска в другой период, нежели тот, который проставлен в графике.
  4. Правовые положения статьи 260 TK PФ являются основанием законного права женщины, требовать предоставления ежегодного отпуска:
  • перед декретным;
  • сразу после отпуска по беременности и родам;
  • или приурочить его к концу отпуска по уходу за ребёнком, то есть перед выходом на работу.

Получив заявление, работодатель обязан удовлетворить требование, независимо от стажа работницы в его организации.

  • При этом наниматель должен предоставить, по желанию сотрудницы, полный отпуск, вне зависимости от того, сколько времени она отработала.
  • Использование отпуска частями допустимо только с согласия работницы.
  • Отзывать беременную из отпуска запрещено статьёй 125 TK PФ.

Сколько дней можно взять перед декретным отпуском

Количество дней в каждом индивидуальном случае может быть разным:

  1. Если женщина уже использовала ежегодный отпуск в текущем году, а её новый рабочий год ещё не начался, отпуск не положен. То есть, в таком случае, дни отпуска равны нулю.
  2. Если беременная, по каким-либо причинам не хочет брать полный отпуск, она может написать заявление на часть или половину отпуска. Тогда отпуск определяется произвольно. Статья 125 TK PФ определяет порядок разделения отпуска на части, по которому: 1 часть должна составлять не менее 14 дней подряд, а другие части могут быть какими угодно, хоть по 1 дню.
  3. Если берётся полный отпуск, количество дней будет зависеть от категории работы. Статьёй 334 TK PФ, статьями 5, 23, 46 ФЗ и Постановлениями Правительства РФ № 391 и 949 предусмотрены удлинённые оплачиваемые отпуска для некоторых категорий работ. Если беременная женщина подпадает под одну из этих категорий, она вправе идти в удлинённый отпуск. Отпуск составит от 28 дней, как минимум, до числа, определённого законом.
  4. Если у сотрудницы остался не использованный отпуск за прошедший год, а уже наступил следующий, она вправе взять сразу два отпуска перед выходом в декрет. Тогда отпуск продлится от 56 и более дней.

Таким образом, полный ежегодный отпуск перед декретом составляет 28 дней или удлинённый по закону, а размер частичного зависит от договорённости сотрудницы и руководства.

Инициатором такого договора может быть только сама работница, она же определяет размеры и сроки разделения отпуска на части.

К тому же работодатель может предоставить дополнительные дни к отпуску:

  • собственным решением;
  • исполняя условия трудового контракта или коллективного договора;
  • по закону о дополнительных днях в соответствии с ненормированным графиком, тяжёлыми условиями работы и т.п.

Когда женщина планирует не возвращаться на прежнее место работы после окончания ухода за ребёнком и не хочет иметь юридические проблемы, связанные с переплатой за фактически незаработанный отпуск, она вправе перед декретом взять только заработанные дни отпуска.

Видео: Возможен ли отпуск перед уходом в декрет?

Ежегодный отпуск. Право и расчёт примеров

  1. Согласно общим нормам по статье 122 TK PФ, право на использование ежегодного отпуска наступает после того, как сотрудник отработал не менее 6 месяцев в данной организации.
  2. Если работник уволился до истечения 6 месяцев, отпуск не оформляется, а заменяется компенсацией из расчёта 2,33 дня за каждый отработанный месяц.
  3. Для беременных действуют иные правила:
  • беременная женщина может потребовать часть или полный отпуск в первый же день после официального трудоустройства;
  • она вправе присовокупить к декрету два отпуска, в случае неиспользованного отпуска за прошедший год;
  • недопустимо заменять беременной денежной компенсацией дни отпуска.

Рассмотрим пример

Источник: http://semeinoe-pravo.net/mozhno-li-vzyat-otpusk-pered-dekretom/

Отпуск перед декретом в 2019 году – сколько положено по Трудовому кодексу

Главная — Организация бизнеса — Кадры — Отпуск перед декретом – сколько положено в 2019 году


Многие женщины, находящиеся в положении, задумываются об оформлении неиспользованных дней регулярного оплачиваемого отпуска до момента, когда будет оформлен декрет. Подобная процедура имеет свои особенности и нюансы, о которых сотрудницы нередко остаются не информированными в полном объеме. В частности, одним из наиболее обсуждаемых аспектов является вопрос о том, сколько положено отпуска перед декретом в 2019 по Трудовому Кодексу, и как регламентируется ежегодный отпуск для тех женщин, которые не отработали в компании 6 месяцев.

Общие сведения об оформлении регулярного отпуска перед декретом, его преимущества

Женщины, которые ожидают ребенка, и при этом не перестают исполнять свои трудовые обязанности непосредственно на рабочем месте, могут рассчитывать на дополнительную социальную защиту от государства. В частности, сотрудница в положении имеет такие права:

  • работать неполный трудовой день;
  • быть переведенной на работу с менее трудными должностными обязанностями;
  • исключить из своих рабочих обязанностей те, которые были связаны с вредными и опасными факторами производства;
  • оформить регулярный оплачиваемый отпуск до или после декрета, исходя из собственного желания.

При этом также стоит отметить выгоды для сотрудницы, которая оформляет регулярный оплачиваемый отпуск перед декретом:

  • подобная процедура позволит не потерять положенные законом дни отпуска;
  • исчисление отпускных сумм осуществляется на основании предыдущего фактически отработанного года, что существенно выгоднее, чем те же расчеты после трех лет пребывания в декрете;
  • отпуск по уходу за малышом не сокращается на период оформленного отдыха перед декретом.

Помимо материальной выгоды, практика показывает, что большинство молодых мам устают от будничных домашних обязанностей после декрета. Поэтому зачастую регулярный отпуск оформляется до декрета.

Количество дней ежегодного отпуска, которые можно оформить перед декретом

Периодичность декретного отпуска регламентируется ст. 255 ТК РФ. Подобный отдых молодой мамы принято считать временной нетрудоспособностью на основании соответствующей справки от врача о протекающей беременности и последующих родах. При этом подобная справка может быть выдана только тем врачом, который постоянно ведет беременность сотрудницы.

Так, исходя из указанной справки, определяется период нетрудоспособности женщины до момента родов. Период составляет:

  • при стандартном протекании беременности – 70 дней;
  • если ожидается появление двух и более детей – 84 дня.

Подобные требования относительно обеспечения гражданки отпуском до родов должны беспрекословно соблюдаться.

В случае если работодатель и подчиненная согласовали свои действия, и женщина продолжает исполнять свои обязанности уже после того, как она должна была уйти на отдых до момента родов, последуют такие санкции:

  • наниматель будет подвержен наказанию от правоохранительных структур и службы охраны труда;
  • сотрудница будет подвержена наказанию от структуры федерального бюджета при выплате пособия по беременности, если она предоставила выписку о беременности кадровому работнику позже необходимого срока, или не предоставила вообще.

При этом увеличить время отпуска перед родами возможно, если врач, ведущий беременность, испытывает трудности с точным определением даты родов. Такое зачастую бывает на ранних сроках беременности.

Так, количество дней отпуска до родов может разниться, и в каждом отдельном случае определяться индивидуально. Факторы, влияющие на количество дней отпуска перед родами, следующие:

  1. Одним из наиболее важных аспектов оформления ежегодного отпуска до декрета, является положение о том, что, если сотрудница уже использовала рассматриваемый отпуск в текущем году, дополнительные дни не предоставляются. Таким образом, если женщина отгуляла отпуск, а после узнала о беременности – дни отпуска, которые можно дополнительно оформить до дня родов, равны нулю.
  2. Если подчиненная не изъявляет желания в оформлении полного отпуска, ей необходимо составить соответствующее заявление с прошением оформить только определенную часть отдыха. В таком положении вещей периодичность каникул женщины определяется произвольно. Исходя из ст. 125 ТК РФ, порядок разделения отпуска должен отвечать следующим требованиям: хотя бы одна часть ежегодного отпуска должна быть не менее 14 дней подряд, при этом остальные дни отпуска оформляются произвольно.

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/otpusk-pered-dekretom-skolko-polozheno.html

Как взять отпуск перед декретом? Кому положен отпуск и как его рассчитать?

Согласно нормам ТК РФ, любая женщина перед уходом в декрет вправе получить ежегодный оплачиваемый отпуск.

При этом право на предоставление такого отдыха сотрудница в состоянии беременности имеет независимо от стажа работы и продолжительности отработанного времени у данного работодателя. Однако данное положение законодательства не всегда реализуется на практике, и виной тому, как правило, юридическая неосведомленность работника 

 ○ До скольки оплачивают декретный отпуск:

Как уже говорилось мною выше, Трудовой кодекс России содержит однозначную в толковании норму: женщина перед выходом в декрет может претендовать на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. При этом стаж работы, а именно продолжительность отработанного у данного работодателя времени не имеет никакого значения.

Другими словами, беременным перед декретом положен отпуск независимо от того, хочет этого работодатель или нет, а также от того, проработала ли дама в организации больше 6 месяцев.

Следует отметить, что датой выхода в декрет будет считаться дата начала действия больничного листа по беременности и родам. Привязка ежегодного оплачиваемого отпуска к началу отпуска по уходу за ребенком здесь будет неверной.

[ Вернуться  ]

 ○ Что такое отпуск авансом?

Итак, мы установили, что беременная женщина вправе претендовать на отпуск независимо от отработанного ею времени. Это значит, что перед выходом в декрет может быть предоставлен отпуск максимальной продолжительности — от 28 дней в общем порядке, и до 56 дней, если должность работника предусматривает увеличенную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.

Не будет иметь значение также и тот факт, что за текущий год отпуск работником был уже отгулян. В этом случае женщина вправе требовать так называемый отпуск авансом — то есть ежегодный отпуск, который будет засчитан в последующих периодах, после окончания декрета.

Претендуя на отпуск авансом, следует учитывать следующие особенности:

  • Если вы получите отпуск заранее и в полном объеме, то после выхода из декрета можно будет претендовать на ежегодный оплачиваемый отпуск только с наступлением следующего рабочего года.
  • Если после окончания отпуска по уходу за ребенком вы решите прекратить трудовые отношения с работодателем, с вас может быть удержана или взыскана компенсация за ранее выплаченные отпускные.

[ Вернуться  ]

 

 ○ Сколько дней положен отпуск перед декретом? Как рассчитать?

Существует несколько вариантов продолжительности отпуска, который может быть предоставлен перед выходом в декрет. Следует учитывать, что по своему желанию и по взаимной договоренности с работодателем женщина может претендовать на любой из вариантов.

  1. Отпуск авансом, любой его продолжительности. Максимальный срок такого полного отпуска — 28 дней, или более в случае, если условия и характер труда подразумевают увеличенный по продолжительности отпуск.
  2. Отпуск за отработанное время, предшествующее началу отпуска по уходе за ребенком. Отмечаю, что период больничного по беременности и родам также должен учитываться как отработанное время.

Для того чтобы рассчитать продолжительность ежегодного отпуска за отработанное время, следует учитывать, что за каждый отработанный месяц в году полагается 2,33 календарных дня отпуска.

Расчетный год начинается с даты начала трудовых отношений, то есть с даты, когда вы поступили на работу. Но эо лишь общее правило, более подробный и точный расчет продолжительность ежегодного отпуска за отработанное время можно истребовать из кадрового подразделения организации.

[ Вернуться  ]

 

 ○ Брать ли отпуск перед декретом? Плюсы и минусы

Рассматривая вопрос о том, стоит ли брать отпуск перед декретом, рекомендую учитывать следующее.

Так, трудовое законодательство предусматривает обязательность предоставления женщине по ее желанию отпуск или до выхода в декрет, или после его окончания. Если вы возьмете отпуск авансом, то претендовать на отдых после окончания декрета не придется.

  • Ситуации бывают разные, и многие женщины предпочитают оставить часть отпуска «на запас», чтобы иметь возможность подстраховки на случай закрытия детского сада, болезни ребенка и других непредвиденных ситуаций.
  • С другой стороны, отпуск перед декретом позволит больше времени провести на свежем воздухе, получать больше приятных эмоций, еще и с преимуществом в виде отпускных и полагающихся к отпуску выплат.
  • Таким образом, принимать решение о необходимости отпуска перед декретом следует самостоятельно, с учетом состояния здоровья, самочувствия, материальных выгод.
  • [ Вернуться  ]

 

 ○ Пошаговая инструкция: Как взять отпуск перед декретом?

Для того, чтобы оформить ежегодный оплачиваемый отпуск перед выходом в декрет могу порекомендовать следующую последовательность действий.

  1. Решите для себя, отпуск какой продолжительностью вы хотите, с учетом специфики предоставления отпуска авансом.
  2. Попытайтесь согласовать с руководителем организации или непосредственным начальником продолжительность своего отпуска и дату его начала. Учитывайте, что руководителю также нужно перераспределять нагрузку на сотрудников, передавать ваши полномочия другому работнику. Если же руководитель протестует против вашего решения об отпуске, напомните ему содержание статьи 260 ТК РФ и упомяните о своем праве обращаться в органы Государственной трудовой инспекции в случае несоблюдения работодателем гарантий трудового законодательства.
  3. Напишите заявление на отпуск в соответствии с действующими в организации правилами. Напоминаю, что желательно написать заявление не менее чем за 14 дней до даты начала вашего отпуска.
  4. Получите приказ на отпуск и отпускные.

[ Вернуться  ]

 

 ○ Примерное содержание заявления на отпуск перед декретом

Образец заявления на отпуск перед декретом немногим отличается от стандартного заявления на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска. Текст заявления должен содержать:

  • Наименование руководителя организации.
  • Сведения о заявителе, его должность.
  • Просьба о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.
  • Продолжительность отпуска в календарных днях.
  • Просьба выплаты материальной помощи и других положенных выплат.
  • Ссылка на статью 260 Трудового кодекса РФ.
  • Дата и подпись заявителя.

По стандартной процедуре, заявление должно быть завизировано руководителем организации, на основании чего кадровое подразделение готовит приказ об отпуске, а бухгалтерия начисляет положенные выплаты.

[ Вернуться  ]

 

 ○ Ответы на частые вопросы посетителей:

  ✔ Положен ли дополнительный отпуск беременным перед декретом?

  1. Если Ваши трудовые обязанности и условия труда предусматривают предоставление дополнительного отпуска наряду с основным, продолжительностью 28 дней, то Вы вправе перед уходом в декрет использовать все дни дополнительного отпуска.
  2. Учитывайте, что заменять дополнительный отпуск денежной компенсацией за неиспользование запрещено нормами трудового права.
  3. [ Вернуться  ]

  ✔ Как и когда можно использовать неотгулянный отпуск перед декретом?

Есть 3 основных варианта, в соответствии с которыми Вы можете распорядиться неиспользованным отпуском при выходе в декрет:

  1. Оплачиваемый отпуск всей продолжительности использовать до декрета, то есть до начала больничного, выданного по причине беременности и предстоящих родов.
  2. Оплачиваемый отпуск всей продолжительности использовать после окончания декрета, то есть отпуска по уходу за ребенком до 1,5 или до 3 лет.
  3. Использовать частично имеющиеся неиспользованные дни отпуска до выхода в декрет и оставшиеся дни — после.

Все 3 варианта имеют право быть Вами использованы, с учетом Ваших пожеланий и ситуации.

[ Вернуться  ]

  ✔ Какой продолжительности может быть оплачиваемый отпуск перед декретом?

Согласно смыслу статьи 260 Трудового кодекса, женщина перед выходом в декрет имеет право на отпуск любой продолжительности, в том числе и максимальной, независимо от количества отработанного времени и трудового стажа в данной организации.

Учитывайте, что отпуск может быть предоставлен и в порядке аванса, т.е. с учетом того, что время, за которое предоставлен такой отпуск, будет отработано Вами после окончания отпуска по уходу за ребенком.

[ Вернуться  ]

  ✔ Когда подлежит выплате компенсация за отпуск перед декретом?

  • Замена отпуска перед декретом денежной компенсаций, согласно нормам Трудового кодекса, беременным женщинам не допускается.
  • Компенсация за неиспользованный отпуск может быть выплачена в случае, если Вы примете решение об увольнении после окончания отпуска по уходу за ребенком.
  • [ Вернуться  ]

  ✔ Что делать, если не дают отпуск перед декретом?

Если работодатель отказывает Вам в предоставлении отпуска перед началом декрета, попробуйте решить вопрос консенсуально — напомните начальнику содержание статьи 260 ТК РФ, а именно об обязательном предоставлении отпуска беременным женщинам.

Существует еще один вариант — написанное заявление на отпуск или зарегистрировать у секретаря, или направить по почте с уведомлением о вручении. В этом случае оказать Вам не смогут, если, конечно, не имеют намерений нарушать нормы ТК РФ.

  1. Если переговоры и иные мероприятия не будут плодотворными, учитывайте, что Вы вправе обратиться за защитой своих прав в органы Государственной трудовой инспекции — эта структура обяжет начальника предоставить Вам отпуск, а также привлечет его к ответственности за нарушение норм трудового законодательства.
  2. [ Вернуться  ]
  3. Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Источник: https://topurist.ru/article/53766-kak-vzyat-otpusk-pered-dekretom

Отпуск перед декретом – сколько положено

Все работающие девушки в положении знают свое абсолютное право на нахождение в декрете, предписанным Трудовым Кодексом РФ. Но возникает вопрос, если скоро должен быть декрет, то как быть с основным отпуском, положенным по трудовому соглашению, и предусмотрено ли получить отпуск беременной женщине перед декретом ТК РФ, и основывается ли это на факте был ли уже использован или еще не использован основной в текущем году?

Что такое декретный отпуск

Основываясь на 255 статье ТК РФ, можно утверждать, что так называют период, предоставляемый до, а также после родов. Его длительность может отличаться в зависимости от состояния и протекания беременности:

  • если беременность одноплодная и ее течение нормально, женщине в качестве декрета дается семьдесят дней до родов и семьдесят после;
  • в случае, если беременность осложненная или многоплодная, срок увеличивается до 194 суток максимально – т. е. на 84 до родов и 110 – на послеродовой период.

В отдых по декрету уходят согласно написанному заявлению, однако следует учесть, что оно не может быть написано ранее получения листка о нетрудоспособности (больничного). Обычно такой документ выдается женской поликлиникой на сроке в семь месяцев.

Работающие женщины, находящиеся в положении, всегда под дополнительной и особой защитой государства, и их права также прописаны в Трудовом Кодексе нашей страны. Хотя до сих пор существуют работодатели, которые надеясь на недостаточную юридическую грамотность населения, стараются схитрить и действовать только в своих интересах.

В отдых по декрету уходят согласно написанному заявлению

[1]

Любая девушка в положении может получить положенный ей отдых, предписанный трудовым договором, в независимости от скорого ухода в отпуска по родам и по уходу за малышом, и эти виды отгулов не являются идентичными и никак не приравниваются. Такой отдых оформляется до или после декретного (статья 260 Трудового Кодекса РФ), и он не будет привязан к нему, либо после выхода на работу по завершении срока по уходу.

Важно! Чтобы взять положенные каникулы до декрета, работница пишет заявление, где излагает свое желание уйти в положенный отдых, указывает желаемые сроки и прикладывает справку о своем состоянии, т.е. о беременности, которую можно получить в своей женской консультации, где она проходит наблюдение.

Могут ли беременной отказать в отпуске

Обратите внимание! На возможность выхода на каникулы до декрета также не оказывает влияния рабочий стаж на данном месте или должности, даже если время работы менее полугода. Также он дается не зависимо от графика отдыха в текущем году.

Как производится оплата

Оплата отпуска беременной работнице перед декретом по условиям трудового кодекса осуществляется также, как и в обычной ситуации, оговоренной в трудовом соглашении. При этом важно отметить, что никаких денежных компенсаций вместо каникул предложено быть не может. Работник в обычном порядке получает отпускные в установленном количестве.

Законодательство Российской Федерации

Что такое отпуск авансом

Если сотрудница еще не использовала свою возможность на отдых в этом году, либо у неё осталась часть неотгуленного отпускного времени, она может составить заявление в стандартном порядке.

В случае, когда забеременевшая сотрудница уже отдыхала в этом году, у нее остается возможность взять отгулы за рабочее время, приходящееся на послеродовой период, даже если это уже следующий календарный год. И это называется отпуск авансом.

Такой вид каникул рассчитывается в последующих периодах уже после выхода из декрета, а значит, начальник отказать не имеет права.

Учитываются следующие моменты при принятии решения взять свободные дни авансом:

  • в следующий раз взять положенный период отдыха после возвращения к своей трудовой деятельности сотрудница сможет только с наступлением нового календарного года;
  • если возникнет желание или необходимость уволиться сразу по выходу на работу, за уже использованные отгулы авансом с беременной женщины может быть взыскана компенсация.

Важно! В статье 125 ТК РФ прописано, что работодатель не обладает правом ни при каких обстоятельствах вызвать из отпуска авансом беременную женщину перед декретом на работу, даже в случае её дальнейшего увольнения после окончания отпускного периода сотрудница не должна отрабатывать что-либо. В случае если сотрудницей были получены выходные дни авансом она тоже не обязана дорабатывать год, за который они были начислены.

Выгодно ли?

Если сомнения всё же остаются, помните, что никаких причин, по которым отгулять свои законные отпускные дни перед уходом в декрет было бы невыгодно, не существует.

Очевидные плюсы ухода в ежегодный отпуск до родового:

[3]

  • время положенного отдыха не сгорит;
  • период ежегодного положенного отдыха и период, положенный по родам и во время вынашивания малыша, засчитываются в трудовой стаж, в том числе в расчет для очередного отпускного периода;
  • его оплата производится в полном размере;
  • можно уйти вне графика;
  • на количество дней по уходу за малышом он никак не влияет;
  • остается больше времени на подготовку к появлению малыша;
  • девушки в положении должны беречь себя, поэтому дополнительный отдых — это отличный повод уделить себе больше времени;
  • появляется больше времени на прогулки на свежем воздухе и расслабление.

Очевидные плюсы ухода

С другой стороны, многие работающие представительницы прекрасного пола предпочитают оставить неотгуленное отпускное время и использовать его после декретного или по уходу за детьми, на случай детских болезней, устройства в детсад и прочие хлопоты, связанные с малышом.

Обратите внимание. Также нельзя забывать, что положенный ежегодный отдых возможно поделить, согласовав это с руководством, и частями использовать до и после выхода из декрета.

Дородовый отпуск – сколько дней положено

Количество выходных дней на период до родов рассчитывается как обычный отпускной период, положенный законодательством. Стандартно — это срок от 28 календарных суток.

У некоторых слоев населения, например, у педагогических работников, этот срок составляет 52 дня и если занимаемая должность позволяет, этот период может быть увеличен максимально до 56.

Обычно рабочий отпуск высчитывается, исходя из количества рабочих дней за последние двенадцать месяцев.

Чтобы правильно рассчитать сколько положено дней отпуска, важно знать, сколько предписано отпускных дней в году, и если часть из них уже отгуляна, то сколько осталось. Особое внимание следует обратить на даты ухода в декрет – основной отпускной период должен до этого закончиться. Вариант перехода из одного в другой также возможен.

Расчет срока основного отпускного периода

Рассчитать срок своего основного отпускного периода можно самостоятельно, вооружившись калькулятором: за каждый отработанный месяц сотруднику положено 2,33 суток отдыха. Для получения более подробной информации нужно будет обратиться в кадровый отдел.

Порядок действий при желании оформить свой возможный отпускной период:

  1. Для начала нужно решить, какой вид отдыха выбрать – основной или авансом, и будет ли он разделен.
  2. Дальше необходимо согласовать свое решение с начальством. Даже учитывая, что отказать беременной не смогут, лучше все же поставить в известность руководителя заранее для того, чтобы он смог подчистить все рабочие вопросы.
  3. Обратиться в отдел кадров за образцом заявления. Как правило, это стандартный образец, но на каждом предприятии могут быть свои исключения. Лучше всего написать заявление за четырнадцать суток до даты ухода, чтобы все было по закону.
  4. Ознакомиться с приказом и получить отпускное денежное пособие.

Важные моменты, на которые не стоит игнорировать

Во-первых, если принято решение использовать право на ежегодный отдых до выхода в декрет, важно, чтобы их сроки не совпадали, т. е.

даты, прописанные в больничном, не попали на время основного отдыха.

Это нужно предусмотреть, иначе размер пособия будет меньше, из-за того, что за очередной отпуск работница получит отпускные выплаты, а иметь и их, и пособие одновременно нельзя.

Во-вторых, если работница не хочет отгуливать отпуск по уходу за ребенком, так как, например, его оформляет другой член семьи, но хочет провести дополнительное время с крохой, она может после окончания дней отдыха по родам, взять обычный отпуск (оплачиваемый), даже в том случае, если он еще не подошел по рабочему графику.

Также в статье 123 ТК РФ прописано, что супруг имеет право воспользоваться в любое время ежегодным оплачиваемым отпуском, пока его супруга пребывает в декрете. В этом случае также работодатель обязан предоставить положенные дни отдыха работнику и выплатить ему выходное пособие. Беспрерывный стаж на этом рабочем месте не важен.

В случае если женщина выполняет работу на дому или работает в условиях неполного рабочего дня до окончания срока ухода за ребенком, она вполне может уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, однако оформляется приостановление ранее взятых дней по уходу.

Важно! Помните, что по закону одновременно в нескольких отпусках быть нельзя, а значит совмещать дни по уходу и основной период не получится.

Уходить в основной очередной отпуск перед декретным или после может каждая работающая женщина, как и принимать решение, когда им воспользоваться.

Девушки, особенно перед рождением первенца или в случае непростого периода беременности, предпочитают оформить его предварительно. Тогда есть возможность как следует отдохнуть, посетить курорт или просто посвятить время себе.

И плюс также в дополнительной денежной выплате в размере отпускного пособия, которое помогает иногда лучше подготовиться к рождению малыша.

Никогда не стоит сомневаться, если есть необходимость обратиться за исполнением своего права к начальству, а при попытке отказа следует ссылаться на Трудовой Кодекс Российской Федерации, где прописаны все права для работников и обязанности для работодателя.

Можно ли взять отпуск перед декретным отпуском и на каких условиях в 2019 году?

Предметом интереса беременных часто является ежегодный отпуск перед декретным отпуском. Причиной тому могут быть: недостаточно хорошее самочувствие; деятельность, плохо сочетающаяся с ожиданием малыша; желание наилучшим образом подготовиться к его появлению – пройти специальные курсы или сделать ремонт в квартире.

Декретный отпуск

Отпуск по беременности и родам (название согласно ст.255 ТК РФ) ограничен жесткими временными рамками . Его длительность и начало всегда строго соответствует листку нетрудоспособности, который выдается медучреждением, где беременная стоит на учете. Согласно этой справке, женщине предоставляют отдых продолжительностью:

  • 70 дн., а при многоплодной беременности – 84 дн. до родов;
  • 70 дн., при тяжелых родах – 86 дн., при рождении двойни – 110 дн. после родов.

Даже при обоюдном согласии работодателя и сотрудницы с этим отпуском (О.) ничего сделать нельзя – ни удлинить, ни укоротить, ни сдвинуть во времени. В этом он сродни больничному. Любое отступление от обозначенных в листке нетрудоспособности дат чревато серьезными проблемами:

  • для нанимателя – разбирательствами с органами охраны труда и правоохранителями;
  • для самой беременной, которая подала справку в отдел кадров позже положенного или не подала вообще, – трудностями при получении пособия по беременности из федерального бюджета.

Для тех, кто хочет перенести дородовой отдых, существует только один вариант – упросить врача указать более раннюю дату планированных родов. Сдвинуть таким образом начало декрета на неделю вполне реально. И поскольку развитие плода индивидуально, это не повлечет проблем ни для доктора, ни для роженицы.

Скорректировать дату можно только при постановке на учет, когда на основании УЗИ, осмотра и слов женщины устанавливается срок беременности.

Ежегодный отпуск

Очевидно, что получить подряд очередной и декретный отпуск можно только путем перемещения первого. Ст.123 ТК РФ установила, что порядок предоставления очередных отпусков определяется графиком, который утверждается за две недели до нового года. Отдельным категориям сотрудников очередной отпуск предоставляется по их просьбе в подходящее им время.

Беременная вправе получить О. не в тот отрезок времени, который указан в графике. О своем желании изменить время отдыха нанимателя желательно уведомить заблаговременно, чтобы он подготовился к отсутствию штатной единицы. Но четких правил законодатель не установил. Теоретически, писать заявление допустимо накануне дня начала отпуска – отказать наниматель не может.

Правовой основой просьбы/требования беременной, которая претендует на ежегодный отпуск перед декретным отпуском, являются положения ст.260 ТК РФ. Согласно ее содержанию, перед О. по БиР или сразу после него женщине по ее желанию предоставляется очередной О. независимо от стажа работы у данного нанимателя.

Термин «независимо от стажа» нужно воспринимать буквально. Получить подряд два отпуска (ежегодный и декретный) может каждая беременная, пребывающая в трудовых отношениях. В первый же рабочий день работница может написать заявление и со второго дня уйти в ежегодный О., затем в декрет и далее – в отпуск по уходу за малышом.

Важной гарантией для беременных является правило, предусмотренное ст.125 ТК РФ: беременную из О. отзывать запрещено.

[2]

Сколько длится отдых перед декретом?

Ежегодный отпуск перед декретным отпуском по требованию женщины может быть установлен на все 28 дн. плюс дополнительные, если они ей положены. Оговаривать время ежегодного отдыха меньше 28 дн. запрещено законом. Установить удлиненный отпуск наниматель может:

  1. по собственной инициативе;
  2. согласно условиям колдоговора или трудового контракта;
  3. в исполнение закона, которым дополнительные дни оговорены в связи с тяжелыми условиями труда, ненормированным днем и прочими нюансами.

Читайте так же:  Изменения в заявлении на патент

Ст.124 ТК РФ разрешает в исключительных случаях с согласия сотрудника переносить отпуск на следующий рабочий период. Женщина, у которой в текущем периоде есть право на два О., вправе оба их присоединить к декретному. При этом она в совокупности получит возможность отдохнуть как минимум 126 дней (70+56) до родов, что составляет около четырех месяцев.

Беременная может воспользоваться ст.125 ТК РФ, урегулировавшей возможность разделить ежегодный О. и взять перед декретом его часть. Тем, кто не уверен в своем желании работать на ИП или фирму по истечении отпусков, связанных с БиР и уходом, есть смысл присоединить к декрету только отработанные дни О.

Право на ежегодный отпуск беременной

Сначала рассмотрим общие нормы:

  1. Согласно ст.122 ТК РФ, возможность использовать отпуск в первый год работы на определенного нанимателя настает, когда сотрудник отработал хотя бы 6 месяцев. До окончания первого полугодия отпуск могут взять отдельные категории сотрудников, в том числе – беременные.
  2. Если человек уволился, проработав менее 6 мес., О. ему не оформляют, а выплачивают компенсацию. Расчет производится исходя из такой формулы: 2,33 дн. за каждый трудовой месяц.

Уяснив это, переходим к правилам, касающимся беременных:

Есть ли право на отпуск? Объяснение на примерах

Источник: https://nerestne.ru/otpusk-pered-dekretom-skolko-polozheno/

Может ли беременная взять отпуск перед декретом?

Согласно ст. 260 Трудового кодекса РФ, беременная сотрудница вправе оформить отпуск перед декретом. При этом не важно сколько времени она отработала. Работодатель не сможет отказать в реализации данного права, он обязан пойти на встречу работнице, приняв заявление на предоставление ежегодного отпуска.

Можно ли взять отпуск до декрета

Беременная женщина имеет право написать заявление на предоставление ежегодного отпуска до выхода на больничный по БиР. При этом, отдых может предоставляться авансом, т.е. его отработка произойдет после выхода на работу.

Важно учитывать, что отпуск предоставляется отдельно от декрета, т.е. они не могут быть совмещены. Дата открытия больничного по БиР не должна совпадать с ежегодным отдыхом. Из этого следует, что женщине необходимо заранее рассчитать количество дней отпуска, чтобы не попасть в неловкую ситуацию. За помощью можно обратиться к табельщику или в отдел кадров.

Беременной не обязательно брать полный отпуск. Она вправе оформить его частично (к примеру, написать заявление только на две недели). Остатки можно «отгулять» после окончания больничного по БИР или выхода с декрета.

Если не отработано 6 месяцев, беременной все равно положен отпуск по ее желанию. Однако, никто не может заставить женщину уйти на отдых. Она вправе продолжить работать вплоть до выхода в декрет. Накопленные дни отпуска будут использованы в последующие года.

Предоставление отпуска перед декретом возможно в любой момент, по желанию беременной. При этом, он может идти в разрез с составленным графиком.

Предоставление отпуска беременной авансом

По стандартным правилам, ежегодный отпуск предоставляется не ранее 6 месяцев с даты трудоустройства. При этом, каждый месяц происходит накопление определенного количества дней отдыха. Средний срок отпуска за год составляет от 28 до 56 дней, в зависимости от занимаемой должности.

Беременную женщину вышеописанные правила не затрагивают. Она вправе потребовать предоставление отпуска авансом, даже при минимальном количестве отработанных дней. Работодатель не сможет отказать в его предоставлении.

Оформляя отпуск авансом, женщине следует учитывать два нюанса:

  • После выхода из декрета она имеет право уйти в очередной ежегодный отпуск только в последующем году. Его предоставление в текущем периоде исключено.
  • В случае увольнения, женщине придется возместить работодателю средства, ранее выплаченные в качестве отпускных.

Оформление отпуска авансом в некоторых ситуациях не выгодно. По факту, работница будет должна отработать конкретный период времени, либо выплатить денежную компенсацию.

Отпуск перед декретом: сколько положено дней

Существует два варианта продолжительности отпуска, беременная вправе воспользоваться любым из них:

  1. Отпуск за отработанное время. Длительность может быть различной. Зависит от количества фактически отработанных дней. Как правило, за один месяц работы начисляется 2-3 дня отпуска. Расчет осуществляется индивидуально для каждой работницы.
  2. Отпуск авансом. Длительность отдыха максимальная. Его продолжительность минимум 28 дней.

Расчетный год для каждой сотрудницы начинается с первого дня заключения трудовых отношений. В учет также берется длительность и месяц предоставления предыдущего отпуска.

Оформление отпуска перед декретом

Для оформления отпуска до выхода в декрет, женщине потребуется заранее обдумать сколько дней она хочет отдыхать. Возможно, придется проконсультироваться с сотрудниками отдела кадров. Они помогут посчитать количество отработанных дней, вывести длительность наработанного за отчетный период отпуска.

Последовательность оформления отпуска перед декретом:

  • Определяемся с необходимым количеством дней отдыха.
  • Обсуждаем предоставление отпуска с работодателем.
  • Минимум за две недели до начала отпуска пишем заявление на его предоставление.
  • Подписываем приказ на отпуск.
  • Получаем отпускные.

Беременной следует учитывать необходимость передачи дел другому сотруднику, который будет заменять его. Сделать это за один день навряд ли удастся. Поэтому, вопрос предоставления отпуска следует заблаговременно обсудить с работодателем.

Заявление на предоставление отпуска до декрета

Форма заявления на предоставление отпуска перед уходом в декрет немного отличается от стандартной. В документе указывается:

  1. Полное наименование организации, структурного отделения и Ф.И.О. руководителя.
  2. Ф.И.О. сотрудницы и табельный номер.
  3. Просьба предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск.
  4. Указание количества дней отдыха.
  5. Ссылка на статью 260 ТК РФ.
  6. Просьба выплатить полагающиеся материальные выплаты в полном объеме.

Заявление подписывается руководителем структурного подразделения. Далее оно отправляется в отдел кадров. Заявка подтверждается составлением приказа на отпуск. Беременная должна поставить в нем свою подпись, подтвердив ознакомление.

В приказе указывается дата ухода в отпуск и выхода из него. Женщина обязана выйти на работу в указанный срок. Однако, это не обязательно делать.

При получении больничного по БИР, возможен уход в декрет, без предварительного выхода на работу.

Если же между датами есть небольшой промежуток, беременной придется взять дни отпуска за свой счет, либо продолжить выполнение должностных обязанностей.

Предоставление дополнительного отпуска перед декретом

Перед выходом в декрет, женщина вправе воспользоваться не только основным видом отпуска, но и дополнительным. Его оформление происходит по стандартным правилам. Требует обращения к работодателю и написания заявления.

Количество дней дополнительного отпуска подсчитывается индивидуально. Его длительность напрямую зависит от сферы деятельности и занимаемой должности.

Оплата отпуска перед декретом

Начисление отпускных перед декретом осуществляется по стандартным правилам. В учет берется количество дней отдыха, а также среднедневной заработок, рассчитанный за один год работы. В общий доход не включается выплата премиальных, командировочных, больничных, компенсационных и отпускных за предыдущий период.

Согласно ст. 136 ТК РФ, работодатель обязан перечислить отпускные не позже, чем за три дня до начала отпуска. В случае нарушений, сотрудница вправе обратиться в прокуратуру или Трудовую инспекцию. Сотрудники организации помогут ускорить процедуру выплаты средств, заставят работодателя заплатить штраф.

Можно ли получить компенсацию за неиспользование отпуска

Рождение ребенка требует значительных материальных затрат. Поэтому, многие женщины отказываются от выхода в отпуск перед декретом, задумываясь о получении компенсации. ТК РФ запрещает выплату возмещений за неиспользованные дни отдыха. Женщине придется решать: отложить отпуск «на потом» или воспользоваться им до выхода на больничный по БИР.

Компенсация за неиспользованный отпуск возможна только в одном случае – при официальном увольнении из организации. Работнику выплачивается оплата труда за отработанные дни и отпускные.

Увольнение женщины по собственному желанию перед декретом только для получения отпускных, не целесообразно. Беременная потеряет место работы, при этом возникнут проблемы с оформлением больничного по БИР, выплатой декретных и детских пособий.

Если женщина решит уволиться после окончания декрета, ей будет выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в полном объеме.

Преимущества и недостатки отпуска перед декретом

Отпуск перед декретом имеет свои плюсы и минусы. Каждая женщина должна «взвесить» свои действия, тщательно обдумав их перед написанием заявления.

Преимущества отпуска перед декретом:

  • Возможность избежать нагрузки, создаваемой при выполнении должностных обязанностей.
  • Получение отпускных в дополнение к декретным.
  • Продление общего периода отпуска перед рождением ребенка.

Выйдя в отпуск, женщина сможет отдохнуть перед родами, подготовиться к появлению ребенка, оградить себя от стресса, нередко возникающего на работе.

Дополнительные дни отдыха помогут справится с плохим самочувствием, поспособствуют поднятию настроения и здоровья за счет частых прогулок на свежем воздухе.

Сидя в тесном офисе, беременная может чувствовать недомогания, оформление отпуска позволит избежать этого.

Среди минусов можно отметить необходимость отработки авансового отпуска после выхода из декрета. Накопленные дни отдыха, женщина могла бы потратить на продление общего периода ухода за ребенком, после трех лет, прохождение несовершеннолетним периода адаптации в саду и прочее.

Могут ли отказать в отпуске до декрета

Работодатель не имеет права отказать в предоставлении ежегодного отпуска беременной. Основанием не может послужить подача заявления в срок менее двух недель, невозможность найти сотруднице замену, необходимость выполнения начатой работы до конца.

При возникновении конфликтов, сотруднице следует напомнить работодателю о статье 260 ТК РФ. Именно на ее основании должен быть предоставлен желаемый отпуск. Также руководство не может повлиять на длительность отдыха. Женщина вправе самостоятельно определиться с количеством дней отпуска, учитывая максимально возможный период.

Если работодатель отказывается подписывать заявление на отпуск, беременная вправе воспользоваться одним из следующих вариантов:

  • Зарегистрировать заявку у секретаря, получив отметку о его приеме.
  • Выслать заявку заказным письмом на имя руководителя.
  • Обратиться в Государственную трудовую инспекцию.

Последний вариант наиболее действенный. Однако, прибегая к нему сотрудница должна понимать, что вступает в конфликт с работодателем. По завершении декрета, она может столкнуться с трудностями по работе, вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Трудовая инспекция проведет расследование жалобы. Работодателя заставят выполнить законную просьбу беременной сотрудницы, подписав ее заявление. Руководство, нарушившее права работницы, будет привлечено к административной ответственности.

Неофициальные работодатели не придерживаются норм, прописанных в ТК РФ. Беременная сотрудница навряд ли сможет рассчитывать на предоставление ежегодного отпуска и на его полную оплату.

Узнав о положении работницы, неофициальный работодатель может уволить ее, оставшись безнаказанным. В этом случае обращение в прокуратуру или Трудовую инспекцию не поможет. Более того, работая неофициально, женщина не получит больничный по БиР и полагающиеся декретные выплаты.

Воспользоваться правом на внеочередное предоставление отпуска, перед выходом в декрет, вправе только официально трудоустроенные женщины. Работодатель не сможет отказать в подписании заявления на законных основаниях.

Похожее

Правоприменительная практика и законодательство Российской Федерации меняется достаточно быстро и информация в статьях может не успеть обновиться. Самую свежую и актуальную правовую информацию, с учетом индивидуальных нюансов вашей проблемы, можно получить по круглосуточным бесплатным телефонамили заполнив форму ниже.

Источник: https://law-fm.ru/lgoty/otpusk-beremennym-pered-dekretom/

государственных законов о минимальной заработной плате | Министерство труда США

Используйте легенду слева, чтобы выделить различные категории минимальной заработной платы, и щелкните
в любом штате, чтобы узнать о применимых законах о минимальной заработной плате.

Алабама

Нет государственного закона о минимальной заработной плате.

Работодатели, подпадающие под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, должны платить текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов в час.

Аляска

Минимальная базовая ставка (в час): 10 долларов США.34

Выплата премий в нерабочее время 1 : Ежедневно — 8, Еженедельно — 40

В соответствии с добровольным планом гибкого рабочего времени, утвержденным Министерством труда Аляски, 10-часовой рабочий день и 40-часовая рабочая неделя могут быть установлены с доплатой после 10 часов в день.

Требование о сверхурочной оплате сверхурочных на дневной или еженедельной основе не распространяется на работодателей с численностью сотрудников менее 4 человек.

Минимальная заработная плата корректируется ежегодно по установленной формуле.

Аризона

Минимальная базовая ставка (в час): 12,15 долларов США

С 2017 по 2020 год минимальная заработная плата будет увеличиваться ежегодно по установленному графику, а затем будет ежегодно корректироваться по установленной формуле.

Арканзас

Применимо к работодателям с 4 и более сотрудниками

Минимальная базовая ставка (в час): 11,00 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Начиная с 2019 года, минимальная заработная плата подвергнется ряду плановых повышений, пока не достигнет 11 долларов США.00 в 2021 году.

Калифорния

Применимо к работодателям с числом сотрудников не более 25

Минимальная базовая ставка (в час): 13,00 долларов США

Применимо к работодателям с 26 и более сотрудниками

Минимальная базовая ставка (в час): 14,00 долларов США

Любая работа, превышающая восемь часов в один рабочий день, более 40 часов в одну рабочую неделю или первые восемь часов, отработанные в седьмой рабочий день в течение любой одной рабочей недели, должна производиться в полтора раза. обычная ставка оплаты труда.Любая работа, превышающая 12 часов в один день или более восьми часов в любой седьмой день рабочей недели, должна оплачиваться не менее чем в два раза превышающей обычную ставку заработной платы. Раздел 510 Трудового кодекса Калифорнии. Исключения применяются к сотрудникам, работающим в соответствии с альтернативной рабочей неделей, принятой в соответствии с применимыми разделами Трудового кодекса, а также в отношении времени, затрачиваемого на поездки на работу. (Исключения см. В разделе 510 Трудового кодекса).

С 2017 по 2023 год минимальная заработная плата будет увеличиваться ежегодно до 15 долларов США в час по установленному графику и впоследствии будет ежегодно корректироваться на основе установленной формулы и количества сотрудников.

Выплата премий в нерабочее время 1 : Ежедневно — 8 Более 12 (двойное время), Еженедельно — 40; на 7-й день: первые 8 часов (время с половиной) Более 8 часов на 7-й день (двойное время)

Колорадо

Минимальная базовая ставка (в час): 12,32 доллара США

Выплата премий в нерабочее время 1 : Ежедневно — 12, Еженедельно — 40

Положения о минимальной заработной плате и сверхурочной работе, применимые к розничной торговле и обслуживанию, коммерческой поддержке, продуктам питания и напиткам, а также в сфере здравоохранения и медицины.

С 2017 по 2020 год минимальная заработная плата будет увеличиваться ежегодно по установленному графику, а затем будет ежегодно корректироваться по установленной формуле.

Коннектикут

Минимальная базовая ставка (в час): 13,00 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

В ресторанах и гостиничных ресторанах за 7-й рабочий день подряд взимается единовременная надбавка и половина минимальной ставки.

Минимальная ставка заработной платы в Коннектикуте автоматически увеличивается до 0,5 процента по сравнению со ставкой, установленной в Законе о справедливых трудовых стандартах, если федеральная минимальная ставка оплаты труда равна или становится выше минимальной ставки штата.

Делавэр

Минимальная базовая ставка (в час): 9,25 долларов США

Штат принимает федеральную минимальную ставку заработной платы путем справки, если федеральная ставка выше, чем ставка штата.

Флорида

Минимальная базовая ставка (в час): 10 долларов США.00

Минимальная заработная плата корректируется ежегодно по установленной формуле.

Грузия

Применимо к работодателям с 6 и более сотрудниками

Минимальная базовая ставка (в час): 5,15 долларов США

Закон штата исключает из страхового покрытия любую работу, подпадающую под действие Федерального закона о справедливых трудовых стандартах, если федеральная ставка превышает ставку штата.

Работодатели, подпадающие под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, должны платить текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7 долларов США.25 в час.

Гавайи

Минимальная базовая ставка (в час): 10,10 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Работник, получающий гарантированную ежемесячную компенсацию в размере 2000 долларов и более, освобожден от действия закона штата о минимальной заработной плате и сверхурочной работе.

Домашние работники подчиняются требованиям Гавайев о минимальной заработной плате и сверхурочной работе. Закон 248, очередная сессия 2013 года.

Закон штата исключает из страхового покрытия любую работу, которая регулируется Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах, за исключением случаев, когда ставка заработной платы штата выше федеральной ставки.

Айдахо

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Иллинойс

Применяется к работодателям с 4 и более сотрудниками, за исключением членов семьи

Минимальная базовая ставка (в час): 11,00 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Индиана

Применимо к работодателям с 2 и более сотрудниками

Минимальная базовая ставка (в час): 7 долларов.25

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Айова

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Минимальная заработная плата в штате Айова равна федеральной минимальной ставке заработной платы, если она установлена ​​ниже федеральной ставки.

Канзас

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Закон штата исключает из страхового покрытия любую работу, которая регулируется Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах.

Кентукки

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Выплата премий в нерабочее время 1 : Еженедельно — 40, 7-й день

Закон о сверхурочной работе седьмого дня, который является отдельным от закона о минимальной заработной плате, требует от работодателей, которые разрешают покрытым работникам работать семь дней в течение одной рабочей недели, платить работнику по ставке времени и половину за часы, отработанные на седьмой день. когда сотрудники работают все семь дней рабочей недели.Закон о 7-дневной сверхурочной работе не применяется, если работнику не разрешается работать более 40 часов в течение рабочей недели.

Штат принимает федеральную минимальную ставку заработной платы путем справки, если федеральная ставка выше, чем ставка штата.

Компенсационное время вместо сверхурочной работы разрешается по письменному запросу сотрудника любого округа, чартерного округа, консолидированного местного правительства или городской администрации округа, включая сотрудника должностного лица, избранного округом.

Луизиана

Нет государственного закона о минимальной заработной плате.

Работодатели, подпадающие под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, должны платить текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов в час.

Массачусетс

Минимальная базовая ставка (в час): 13,50 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Ни при каких обстоятельствах минимальная ставка заработной платы в штате Массачусетс не может быть менее чем на $ 0,50 выше действующей минимальной федеральной ставки.

Мэн

Минимальная базовая ставка (в час): 12 долларов США.15

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Если самая высокая федеральная минимальная заработная плата будет увеличена сверх действующей минимальной заработной платы штата, то минимальная заработная плата штата будет увеличена до той же суммы с того же дня, что и повышение федеральной минимальной заработной платы.

С 2017 по 2020 год минимальная заработная плата будет увеличиваться ежегодно по установленному графику, а затем будет ежегодно корректироваться по установленной формуле.

Мэриленд

Минимальная базовая ставка (в час): 11,75 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Минимальная заработная плата в Мэриленде равна федеральной минимальной заработной плате, если она ниже федеральной ставки.

Мичиган

Применимо к работодателям с 2 и более сотрудниками

Минимальная базовая ставка (в час): 9,65 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Закон штата исключает из страхового покрытия любую работу, которая регулируется Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах, за исключением случаев, когда ставка заработной платы штата выше федеральной ставки.

С 2019 по 2030 год минимальная заработная плата будет увеличиваться ежегодно по установленному графику при условии, что уровень безработицы в предыдущем году не превышает 8,5%.

Миннесота

Крупный работодатель (предприятие с годовым доходом 500 000 долларов США и более)

Минимальная базовая ставка (в час): 10,08 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 48

Малый работодатель (предприятие с годовым доходом менее 500 000 долларов США)

Минимальная базовая ставка (в час): 8 долларов США.21

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 48

Минимальная заработная плата корректируется ежегодно по установленной формуле.

Миссури

Минимальная базовая ставка (в час): 10,30 долларов США

Выплата премий в нерабочее время 2 : Еженедельно — 40

В дополнение к освобождению от налога на занятость, покрываемую федеральным законодательством, закон освобождает, в частности, сотрудников розничной или обслуживающей компании с валовым годовым объемом продаж или бизнесом менее 500 000 долларов США.

Выплата премий требуется после 52 часов в сезонных предприятиях развлечений или отдыха.

Минимальная заработная плата корректируется ежегодно по установленной формуле.

В период с 2019 по 2023 год минимальная заработная плата будет увеличиваться на 85 центов в час каждый год, прежде чем достигнет 12 долларов США.

Миссисипи

Нет государственного закона о минимальной заработной плате.

Работодатели, подпадающие под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, должны платить текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов в час.

Монтана

Бизнес с валовым годовым объемом продаж более 110 000 долларов США

Минимальная базовая ставка (в час): 8,75 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Бизнес, не подпадающий под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, с валовым годовым объемом продаж не более 110 000 долларов

Минимальная базовая ставка (в час): 4,00 доллара США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Компания, не подпадающая под действие федерального закона о справедливых трудовых стандартах, чей годовой объем продаж составляет 110 000 долларов или меньше, может заплатить 4 доллара.00 в час. Однако, если отдельный служащий производит или перемещает товары между штатами или иным образом подпадает под действие федерального Закона о справедливых трудовых стандартах, этому служащему должна выплачиваться сумма, превышающая федеральную минимальную заработную плату или минимальную заработную плату штата Монтана.

Минимальная заработная плата корректируется ежегодно по установленной формуле.

Северная Каролина

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Надбавка за премию требуется после 45 часов в неделю в сезонных развлекательных заведениях или развлекательных заведениях.

Северная Дакота

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Небраска

Применимо к работодателям с 4 и более сотрудниками

Минимальная базовая ставка (в час): 9,00 долларов США

Нью-Гэмпшир

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Минимальная заработная плата в Нью-Гэмпшире равна федеральной минимальной заработной плате, если она ниже федеральной ставки.

Нью-Джерси

Минимальная базовая ставка (в час): 12,00 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Минимальная заработная плата корректируется ежегодно по установленной формуле.

Нью-Мексико

Минимальная базовая ставка (в час): 10,50 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Невада

Без здоровья.льготы, предоставляемые работодателем

Минимальная базовая ставка (в час): 9,75 долларов США

Со здоровьем. льготы, предоставленные работодателем и полученные работником

Минимальная базовая ставка (в час): 8,75 долларов США

Минимальная заработная плата корректируется ежегодно по установленной формуле.

Нью-Йорк

Минимальная базовая ставка (в час): 12,50 долларов США; 14 долларов США (Лонг-Айленд и Вестчестер) 15 долларов США (Нью-Йорк)

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Минимальная заработная плата в Нью-Йорке равна федеральной минимальной заработной плате, если она ниже федеральной ставки.

Согласно новым правилам в сфере гостеприимства, домашние работники («проживающие в доме работники») теперь имеют право на сверхурочную работу за часы, отработанные более 40 часов в расчетной неделе, вместо прежнего требования в 44 часа. Таким образом, сверхурочные часы для всех работников, не освобожденных от уплаты налогов, теперь равняются любым часам, отработанным более 40 в расчетной неделе.

Работодатели, управляющие фабрикой, торговым заведением, гостиницей, рестораном, грузовым / пассажирским лифтом или театром; или здание, в котором работают охранники, дворники, суперинтенданты, менеджеры, инженеры или пожарные, должно обеспечивать 24 часа непрерывного отдыха каждую неделю.Домашние работники имеют право на 24 часа непрерывного отдыха каждую неделю и получают надбавку, если они работают в течение этого периода.

Сотрудники получают 1 час заработной платы по минимальной ставке в дополнение к причитающейся заработной плате, если разброс часов превышает 10 часов, есть разделенная смена или и то, и другое.

С 2016 по 2020 год минимальная заработная плата будет увеличиваться ежегодно по установленному графику, а затем будет ежегодно корректироваться по установленной формуле.

Огайо

Работодатели с годовой валовой выручкой 305 000 долларов США и более

Минимальная базовая ставка (в час): 8 долларов США.80

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Работодатели с годовой валовой выручкой менее 305000 долларов США

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Минимальная заработная плата корректируется ежегодно по установленной формуле

Оклахома

Работодатели с десятью или более штатными сотрудниками в любом месте и работодатели с годовым валовым объемом продаж более 100000 долларов США, независимо от количества сотрудников, работающих полный рабочий день

Минимальная базовая ставка (в час): 7 долларов.25

Все остальные работодатели

Минимальная базовая ставка (в час): 2,00 доллара США

Закон штата Оклахома о минимальной заработной плате не содержит текущих долларовых минимумов. Вместо этого штат принимает федеральную минимальную ставку заработной платы путем ссылки.

Закон штата исключает из страхового покрытия любую работу, которая регулируется Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах.

Орегон

Минимальная базовая ставка (в час): 12,75 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Надбавка к оплате требуется после 10 часов в день на консервных, сушильных или упаковочных заводах, а также на мельницах, фабриках или производственных предприятиях (за исключением лесопильных, лесопильных, галечных и лесозаготовительных).

С 2016 по 2022 год минимальная заработная плата будет увеличиваться ежегодно по установленному графику, а затем будет ежегодно корректироваться по установленной формуле.

Пенсильвания

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Род-Айленд

Минимальная базовая ставка (в час): 11,50 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Повременная и половинная надбавка за работу по воскресеньям и праздникам в розничной торговле и на некоторых других предприятиях требуется в соответствии с двумя законами, которые отличаются от закона о минимальной заработной плате.

Южная Каролина

Нет государственного закона о минимальной заработной плате.

Работодатели, подпадающие под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, должны платить текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов в час.

Южная Дакота

Минимальная базовая ставка (в час): 9,45 долларов США

Минимальная заработная плата корректируется ежегодно по установленной формуле.

Теннесси

Нет государственного закона о минимальной заработной плате.

Работодатели, подпадающие под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, должны платить текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7 долларов США.25 в час.

Техас

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Закон штата исключает из страхового покрытия любую работу, которая регулируется Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах.

Закон штата Техас о минимальной заработной плате не содержит текущих долларовых минимумов. Вместо этого штат принимает федеральную минимальную ставку заработной платы путем ссылки.

Юта

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Закон штата Юта о минимальной заработной плате не содержит текущих долларовых минимумов.Вместо этого закон штата разрешает принятие федеральной минимальной ставки заработной платы в административном порядке.

Закон штата исключает из страхового покрытия любую работу, которая регулируется Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах.

Вирджиния

Применимо к работодателям с 4 и более сотрудниками

Минимальная базовая ставка (в час): 9,50 долларов США

Закон штата Вирджиния о минимальной заработной плате не содержит текущих долларовых минимумов. Вместо этого штат принимает федеральную минимальную ставку заработной платы путем ссылки.

Закон штата исключает из страхового покрытия любую работу, которая регулируется Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах.

Вермонт

Применимо к работодателям с двумя и более сотрудниками

Минимальная базовая ставка (в час): 11,75 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Минимальная заработная плата в штате Вермонт автоматически заменяется федеральной минимальной ставкой заработной платы, если она выше минимальной заработной платы штата.

Вашингтон

Минимальная базовая ставка (в час): 13,69 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Надбавка к надбавкам не применяется к сотрудникам, которые запрашивают отгул вместо надбавки.

С 2017 по 2020 год минимальная заработная плата будет увеличиваться ежегодно по установленному графику, а затем будет ежегодно корректироваться по установленной формуле.

Висконсин

Минимальная базовая ставка (в час): 7 долларов.25

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Западная Вирджиния

Применимо к работодателям с 6 или более сотрудниками в одном месте

Минимальная базовая ставка (в час): 8,75 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Вайоминг

Минимальная базовая ставка (в час): 5,15 долларов США

Работодатели, подпадающие под действие Закона о справедливых трудовых стандартах, должны платить текущую федеральную минимальную заработную плату в размере 7 долларов.25 в час.

Округ Колумбия

Минимальная базовая ставка (в час): 15,20 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

С 2017 по 2020 год минимальная заработная плата будет увеличиваться ежегодно по установленному графику, а затем будет ежегодно корректироваться по установленной формуле.

Содружество Северных Марианских островов

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

В Содружестве Северных Марианских островов действуют особые минимальные ставки заработной платы.

Пуэрто-Рико

Сотрудники, подпадающие под действие FLSA

Минимальная базовая ставка (в час): 7,25 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Ежедневно — 8, И в установленный законом выходной день (двойное время), Еженедельно — 40 (двойное время)

Сотрудники, не подпадающие под действие FLSA

Минимальная базовая ставка (в час): 5,08 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Ежедневно — 8, И в установленный законом выходной день (двойное время), Еженедельно — 40 (двойное время)

Работодатели, подпадающие под действие Федерального закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), подчиняются только федеральной минимальной заработной плате и всем применимым постановлениям.Работодатели, не подпадающие под действие закона FLSA, будут облагаться минимальной заработной платой, которая составляет не менее 70 процентов от федеральной минимальной заработной платы или применимой обязательной ставки указа, в зависимости от того, какая из них выше. Министр труда и кадров может утвердить ставку, основанную на более низком процентном соотношении, для любого работодателя, который может показать, что введение 70-процентной ставки существенно сократит занятость в этом бизнесе.

Виргинские острова

Закон штата

Минимальная базовая ставка (в час): 10 долларов США.50

Гуам

Минимальная базовая ставка (в час): 8,75 долларов США

Выплата премий после установленного времени 1 : Еженедельно — 40

Указ

вводит в действие Трудовой кодекс, касающийся иностранных работников

Ситуация

Министерство труда по делам инвалидов и социальных дел (MOLISA) Вьетнама издало Указ о введении в действие Трудового кодекса, результатом которого станут новые руководящие принципы, влияющие на выдачу разрешений на работу, свидетельств об освобождении от разрешений на работу, продления и отмены разрешений на работу.

Присмотритесь

Следующие ключевые изменения, среди прочего, вступят в силу 15 февраля 2021 г .:

ИЗМЕНИТЬ ПОДРОБНЕЕ УДАР

Изменение квалификационных документов для экспертов / специалистов и техников

  • Эксперты и специалисты, подающие заявку на разрешение на работу, должны будут иметь опыт работы не менее пяти лет и свидетельство о «практике», относящееся к занимаемой должности, если у них нет степени бакалавра и не менее трех лет опыта работы в поле, относящееся к должности.
  • В настоящее время соискатели должны предоставить свидетельство эксперта, выданное зарубежной компанией, если они не обладают необходимым трехлетним опытом работы и образованием.
  • Технические специалисты, обращающиеся за разрешением на работу, должны будут иметь не менее пяти лет опыта работы в области, соответствующей занимаемой должности, если у них нет сертификата об обучении, требуемого в предыдущем Указе.
  • В настоящее время технический специалист должен предоставить либо (а) свидетельство об обучении по целевой технической специальности, либо (б) свидетельство об обучении по другой связанной специальности не менее одного года и иметь не менее трех лет соответствующего опыта работы по обученной специальности. .

Требование о более продолжительном опыте работы для менее образованных иностранных рабочих затруднит таким заявителям работу во Вьетнаме.

Краткосрочные ограниченные задания

  • Иностранные граждане, въезжающие во Вьетнам с краткосрочными рабочими поездками на срок менее 30 дней за поездку (которые не имеют разрешения на работу), ограничены тремя въездами в год.
  • Это изменение ограничивает правило «30/90 дней», согласно которому иностранные граждане, находящиеся в рабочих поездках продолжительностью менее 30 дней, также имеют право на неограниченный въезд, если их совокупное общее пребывание не превышает 90 дней в году.

Иностранные граждане, находящиеся в краткосрочных рабочих поездках, столкнутся с новым лимитом на въезд в такие поездки. Постоянным путешественникам и всем, кому нужно будет работать во Вьетнаме более 90 дней, следует проконсультироваться с Fragomen для дальнейшей оценки.

Разрешение на работу для супругов граждан Вьетнама

Супругам вьетнамских граждан больше не нужно будет получать разрешение на работу или свидетельство об освобождении от разрешения на работу для работы во Вьетнаме.

Вместо этого работодатели супругов вьетнамских граждан должны будут подать отчет во вьетнамское правительство не менее чем за три дня до начала работы супруга во Вьетнаме.

Супруги должны извлечь выгоду из этого правила, поскольку оно устраняет административные требования и расходы, связанные с получением разрешения на работу.

Ожидается, что иммиграционный департамент выпустит правила и разъяснения для этой категории иностранных сотрудников.

Новые требования к отчетности для иностранных граждан, освобожденных от разрешения на работу

  • Работодатели / принимающие организации должны сообщать обо всех иностранных гражданах, освобожденных от разрешения на работу (т.е. лиц, не имеющих разрешения на работу или свидетельства об освобождении от разрешения на работу) в MOLISA или в провинциальный департамент труда, где ожидается, что иностранный гражданин будет работать не менее чем за три дня до начала работы иностранного гражданина во Вьетнаме.
  • В настоящее время такого требования к отчетности нет.

Действующее постановление не устанавливает формат или порядок представления этих отчетов. Однако ожидается, что MOLISA выпустит дополнительные разъясняющие циркуляры.

Продление ограниченного разрешения на работу

  • Обладателям разрешений на работу будет разрешено продлить разрешение на работу только один раз на срок до двух лет (общий максимальный период — четыре года).
  • В настоящее время разрешение на работу можно продлевать неограниченное количество раз.

Остается неясным, будут ли иностранные граждане, подавшие заявку на максимальное количество продлений Разрешения на работу, подавать заявление на получение нового Разрешения на работу или его переоформление.Fragomen внимательно следит за этим и будет сообщать обо всех изменениях.

Сообщение о прекращении разрешения на работу

  • Спонсирующие организации должны будут сообщить о прекращении работы в Департамент труда в течение 15 дней с момента окончания назначения или истечения срока действия Разрешения на работу.
  • В настоящее время это не регулируется Законом о труде.

Работодатели столкнутся с еще одним требованием к отчетности, добавляющим административную нагрузку в процессе разрешения на работу.

Фон

Новый Трудовой кодекс был разработан в 2019 году, одобрен в 2020 году национальным собранием и вступил в силу 1 января 2021 года, когда был издан последний Указ о введении в действие нового Кодекса. Эти изменения будут соответствовать типичным срокам, установленным властями Вьетнама для обновления своих правил управления иностранными рабочими, которое происходит каждые три-пять лет.

Хотя некоторые из новых положений Указа могут показаться ограничивающими в отношении иностранных работников (и более обременительными для работодателей), есть также более позитивные положения.Это может сигнализировать о намерении правительства заменить предыдущие правила более жесткими инструкциями, продолжая при этом приветствовать иностранные таланты.

Взгляд вперед

Вероятно, что MOLISA продолжит выпуск руководящих указаний для дальнейшего разъяснения положений нового Указа, в частности ограничения на продление разрешений на работу, а также различных требований к отчетности.

Мы тесно сотрудничали с резидентом Вьетнама во Вьетнаме, чтобы подготовить это предупреждение.Это предупреждение предназначено только для информационных целей. Если у вас есть какие-либо вопросы, свяжитесь с глобальным иммиграционным специалистом, с которым вы работаете в Fragomen, или отправьте электронное письмо на номер [адрес электронной почты защищен] .

Государственная минимальная заработная плата

Содержание

Контакт

Сводка

В настоящее время в 29 штатах и ​​округе Колумбия минимальная заработная плата превышает федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 доллара в час.

Пять штатов не установили минимальную заработную плату в штатах: Алабама, Луизиана, Миссисипи, Южная Каролина и Теннесси.В двух штатах, Джорджии и Вайоминге, минимальная заработная плата ниже 7,25 долларов в час. Во всех семи штатах действует минимальная федеральная заработная плата в размере 7,25 доллара в час.

Основные моменты 2020 года
  • Двадцать один штат начал 2020 год с более высокой минимальной заработной платы. В семи штатах (Аляска, Флорида, Миннесота, Монтана, Огайо, Южная Дакота и Вермонт) ставки автоматически повысились в зависимости от прожиточного минимума, а в 14 штатах (Аризона, Арканзас, Калифорния, Колорадо, Иллинойс, Мэн, Мэриленд, Массачусетс и др.) Мичиган, Миссури, Нью-Джерси, Нью-Мексико, Нью-Йорк и Вашингтон) повысили свои ставки из-за ранее одобренного законодательства или инициатив голосования.
  • Избиратели Флориды одобрили поправку 2, повышающую минимальную заработную плату в штате до 15 долларов в час к 2026 году. Поправка повышает минимальную заработную плату до 10 долларов в час с сентября 2021 года с постоянным ежегодным повышением до 15 долларов в час.
Основные моменты 2019 года
  • Восемнадцать штатов начали новый год с более высокой минимальной заработной платы. Восемь штатов (Аляска, Флорида, Миннесота, Монтана, Нью-Джерси, Огайо, Южная Дакота и Вермонт) автоматически повысили свои ставки в зависимости от стоимости жизни, а 10 штатов (Аризона, Арканзас, Калифорния, Колорадо, Мэн, Массачусетс, Миссури, Нью-Йорк, Род-Айленд и Вашингтон) повысили свои ставки из-за ранее одобренного законодательства или инициатив голосования.В число других штатов, в которых в течение 2019 календарного года будет наблюдаться повышение ставок, входят округ Колумбия, Делавэр, Мичиган и Орегон.
  • Нью-Джерси принял AB 15 в феврале, который постепенно повысит минимальную ставку заработной платы до 15 долларов к 2024 году. (Минимальная заработная плата для сотрудников, получающих чаевые, вырастет до 9,87 долларов за тот же период.) График ежегодных повышений для некоторых сезонных рабочих был отложен. и для служащих мелких работодателей, а для некоторых служащих за первые 120 часов работы была установлена ​​заработная плата за обучение в размере 90 процентов от минимальной заработной платы.
  • Иллинойс ввел в действие SB 1 в феврале, в соответствии с которым к 2025 году минимальная заработная плата будет повышена до 15 долларов. Эта мера также скорректировала заработную плату молодежи для работников моложе 18 лет (она постепенно увеличится до 13 долларов к 2025 году) и создала программу налоговых льгот для компенсировать рост затрат на рабочую силу для более мелких работодателей.
  • Законодательный орган Мэриленда преодолел губернаторское вето и ввел в действие меру (SB 280), которая поэтапно увеличивала минимальную заработную плату до 15 долларов к 2024 году (с отложенным графиком повышения ставок для мелких работодателей) и отменяла, а также отменяла субминимальную заработную плату штата для сотрудников моложе возраст 20 лет.
  • Нью-Мексико ввел в действие SB 437 в апреле, который повысит минимальную заработную плату штата до 12 долларов к 2023 году. Эта мера также установила оплату обучения для старшеклассников и немного повысила минимальную заработную плату с чаевыми.
  • Коннектикут в мае принял закон HB 5004, который повысит минимальную заработную плату в штате до 15 долларов к 2023 году. Эта мера также проиндексировала минимальную заработную плату с индексом затрат на занятость.
  • Невада в июне ввела в действие AB 456, который предусматривает поэтапное повышение минимальной заработной платы в течение нескольких лет.К 1 июля 2024 года минимальная заработная плата будет составлять 11 долларов США для работодателей, которые предлагают своим сотрудникам медицинские льготы, и 12 долларов США для работодателей, не предоставляющих медицинские льготы.
Основные события 2018 года
  • Восемнадцать штатов начали новый год с более высокой минимальной заработной платы. Восемь штатов (Аляска, Флорида, Миннесота, Миссури, Монтана, Нью-Джерси, Огайо и Южная Дакота) автоматически повысили свои ставки в зависимости от стоимости жизни, а одиннадцать штатов (Аризона, Калифорния, Колорадо, Гавайи, Мэн, Мичиган, Нью-Йорк) , Род-Айленд, Вермонт и Вашингтон) увеличили свои ставки из-за ранее одобренного законодательства или инициатив голосования.
  • Массачусетс принял меру (HB 4640) по увеличению минимальной заработной платы в штате до 15 долларов в течение пяти лет. Размер чаевых вырастет до 6,75 доллара с 3,75 доллара за тот же период.
  • Делавэр ввел в действие SB 170, который предусматривает двухступенчатое увеличение. Ставка вырастет с 8,25 доллара до 8,75 доллара с 1 января 2019 года (с поправками, внесенными HB 483) и снова вырастет до 9,25 доллара с 1 октября 2019 года.
  • Избиратели в Арканзасе и Миссури одобрили избирательные бюллетени с постепенным увеличением до 11 и 12 долларов в час соответственно.
  • Законодательный орган штата Мичиган принял закон SB 1171, который ежегодно повышает минимальную заработную плату до 12,05 доллара в 2030 году.
Лучшие результаты 2017 года
  • Девятнадцать штатов начали 2017 год с более высокой минимальной заработной платы. Семь штатов (Аляска, Флорида, Миссури, Монтана, Нью-Джерси, Огайо и Южная Дакота) автоматически повысили свои ставки в зависимости от прожиточного минимума, пять штатов (Аризона, Арканзас, Колорадо, Мэн и Вашингтон) повысили свои ставки ранее посредством голосования. одобрено избирателями, и семь штатов (Калифорния, Коннектикут, Гавайи, Массачусетс, Мичиган, Нью-Йорк и Вермонт) сделали это в результате законодательства, принятого на предыдущих сессиях.Вашингтон, округ Колумбия, Мэриленд и Орегон повысили свою минимальную заработную плату 1 июля 2017 года в связи с ранее принятым законодательством.
  • Род-Айленд был единственным штатом, который ввел повышение минимальной заработной платы во время законодательных сессий 2017 года.
Лучшие результаты 2016 года
  • Избиратели в Аризоне, Колорадо, Мэне и Вашингтоне одобрили меры ноябрьского голосования по повышению их соответствующей минимальной заработной платы. Аризона, Колорадо и Мэн постепенно увеличат минимальную заработную плату до 12 долларов в час к 2020 году.Вашингтон будет постепенно увеличивать до 13,50 долларов в час к 2020 году.
  • Нью-Йорк стал вторым штатом, принявшим новый закон, который повысит минимальную заработную плату в Нью-Йорке до 15 долларов в час к концу 2018 года. Вашингтон, округ Колумбия, последовал его примеру, приняв закон о повышении минимальной заработной платы в округе до 15 долларов. в час до 1 июля 2020 г.
  • 4 апреля губернатор Калифорнии Джерри Браун подписал закон SB 3. Новый закон увеличивает минимальную заработную плату до 15 долларов в час к 1 января 2022 года для работодателей с 26 и более сотрудниками.Для работодателей с 25 или менее сотрудниками минимальная заработная плата достигнет 15 долларов в час к 1 января 2023 года. Губернатор может приостановить повышение зарплаты при наличии определенных экономических или бюджетных условий. Начиная с 1 января, после того как минимальная заработная плата достигнет 15 долларов в час для более мелких работодателей, минимальная заработная плата ежегодно индексируется с учетом инфляции.
  • 23 марта губернатор Виргинских островов Кеннет Мапп подписал Закон 7856, устанавливающий минимальную заработную плату в размере 8,35 долларов с плановым ежегодным повышением 1 июня 2017 и 2018 годов до тех пор, пока ставка не достигнет 10 долларов.50.
  • 2 марта губернатор Орегона Кейт Браун подписала закон о SB 1532. Он устанавливает серию ежегодных повышений минимальной заработной платы с 1 июля 2016 года по 1 июля 2022 года. С 1 июля 2023 года минимальная ставка заработной платы будет индексироваться с учетом инфляции на основе индекса потребительских цен.
  • Четырнадцать штатов начинают новый год с более высокой минимальной заработной платы. Из них 12 штатов повысили свои ставки в соответствии с законодательством, принятым на сессиях 2014 или 2015 годов, а два штата автоматически повысили ставки в зависимости от стоимости жизни.
  • Из 11 штатов, которые в настоящее время увязывают повышение с прожиточным минимумом, восемь не повысили свои минимальные ставки заработной платы на 2016 год. Колорадо предусмотрела повышение на 8 процентов, а Южная Дакота — на 5 процентов в час. Повышения в Неваде должны вступить в силу в июле.
  • Мэриленд, Миннесота и округ Колумбия имеют дополнительные повышения, запланированные на 2016 год. Невада объявит в июле, будет ли повышение прожиточного минимума до их индексированной минимальной заработной платы.

Государственная минимальная заработная плата

В таблице ниже отражена минимальная заработная плата, действующая в настоящее время на январь.1, 2021 г., а также планируемые в будущем увеличения.

Законодательство штата о минимальной заработной плате
Государство Минимальная заработная плата Введено в действие в будущем
Увеличивает
Индексированная автоматическая
Годовая корректировка
Алабама нет
Аляска 10 долларов США.34 Начинается индексируемое ежегодное увеличение
1 января 2017 г. (мера голосования 2014 г.)
Американское Самоа разный 1
Аризона 12,15 долл. США Ставка ежегодно увеличивается в зависимости от прожиточного минимума, начиная с января 2021 г. (мера голосования 2016 г.)
Арканзас 11,00 $

Калифорния 2

14 долларов США.00

$ 15 эфф. 1-1-22

Индексированный годовой прирост на основе ИПЦ с 1 января 2023 г.

Колорадо

$ 12,32

Ставка ежегодно увеличивается в зависимости от прожиточного минимума, начиная с 1 января 2021 г. (мера голосования 2016 г.)

Коннектикут

12 долларов США.00 3

13 эфф. 8-1-21

$ 14 эфф. 7-1-22

$ 15 эфф. 6-1-23

Индексируемое ежегодное увеличение на основе индекса стоимости занятости с 1 января 2024 г.

Делавэр

9,25

Д.С.

15,00

Индексированный годовой прирост на основе ИПЦ с 1 июля 2021 г.

Флорида

$ 8,65

Ежегодное увеличение стоимости жизни на основе. (Поправка к Конституции 2004 г.)

Грузия

$ 7.25

Гуам

$ 8,75

Гавайи

$ 10,10

Айдахо

$ 7.25

Иллинойс

$ 11.00

$ 12 эфф. 1-1-22

13 эфф. 1-1-23

$ 14 эфф. 1-1-24

$ 15 эфф. 1-1-25 4

Индиана

$ 7,25

Айова

$ 7.25

Канзас

$ 7,25

Кентукки

$ 7,25

Луизиана

нет

Мэн

12 долларов США.15 5

Индексированный годовой прирост на основе ИПЦ с 1 января 2021 г.

Мэриленд

$ 11,75 6

$ 12,50 эфф. 1-1-22

$ 13,25 эфф. 1-1-23

$ 14 эфф. 1-1-24

$ 15 эфф. 1-1-25

Массачусетс

$ 13.50 7

$ 14,25 эфф. 1-1-22

$ 15 эфф. 1-1-23

Мичиган

$ 9,65

$ 9,87 эфф. 1-1-2021 *

10,10 $ эфф. 1-1-2022

$ 10,33 эфф. 1-1-2023

$ 10,56 эфф. 1-1-2024

$ 10.80 эфф. 1-1-2025

$ 11,04 эфф.1-1-2026

$ 11.29 эфф. 1-1-2027

$ 11,54 эфф. 1-1-2028

$ 11.79 эфф. 1-1-2029

$ 12,05 эфф. 1-1-2030

* Задержка повышения заработной платы в 2021 году; см. 408.934 (2) Публичного закона 337 от 2018 г. с поправками.

Миннесота

10,00 долл. США / 8,15 долл. США 8

Начало индексируемого годового прироста
января.1, 2018.

(законодательство 2014 г.)

Миссисипи

нет

Миссури

10,30 долл. США 9

$ 11.15 эфф. 1-1-22

$ 12 эфф. 1-1-23

Минимальная заработная плата увеличена или уменьшена в зависимости от прожиточного минимума с января.1, 2024 г. (избирательная мера 2018 г.)

Монтана

$ 8,75 10

Повышение производится ежегодно на основе ИПЦ с 1 января следующего года. (Мера бюллетеня 2006 г.)

Небраска

$ 9

Невада

$ 9.00 / 8,00 долл. США 11

9,75 долл. / 8,75 долл. Эфф. 7-1-21

10,50 долл. США / 9,50 долл. США эфф. 7-1-22

11,25 $ / 10,25 $ эфф. 7-1-23

12,00 $ / 11,00 $ эфф. 7-1-24

Повышается в соответствии с федеральным индексом минимальной заработной платы и потребительских цен. Повышения вступают в силу 1 июля (поправка к Конституции 2004/2006).

Нью-Гэмпшир

$ 7.25

Нью-Джерси

$ 12,00 12

13 эфф. 1-1-22

$ 14 эфф. 1-1-23

$ 15 эфф. 1-1-24

Индексированный годовой прирост на основе ИПЦ на начало 2025 г. (законодательство 2019 г.)

Нью-Мексико

10 долларов США.50

$ 11,50 эфф. 1-1-22

$ 12,00 эфф. 1-1-23

Нью-Йорк

$ 12,50 13

После 31 декабря 20 года ставка ежегодно корректируется с учетом инфляции, пока не достигнет 15,00 долларов США

Северная Каролина

$ 7.25

Северная Дакота

$ 7,25

Северные Марианские острова $ 7,25

Огайо

8,80 долл. США / 7,25 долл. США 14

Индексированный годовой прирост на основе ИПЦ.(Поправка к Конституции 2006 г.)

Оклахома

7,25 долл. США / 2 долл. США 15

Орегон

$ 12,00 16

$ 12,75 эфф. 7-1-21

13,50 $ эфф. 7-1-22

Годовое индексируемое увеличение на основе ИПЦ вступает в силу 1 июля 2023 г. (законодательство 2016 г.)

Пенсильвания

$ 7.25

Пуэрто-Рико

7,25 долл. США / 5,08 долл. США 17

Род-Айленд

$ 11,50

Южная Каролина

нет

Южная Дакота

$ 9.45

Годовые индексированные увеличения начинаются
1 января 2016 г. (мера голосования 2014 г.)

Теннесси

нет

Техас

$ 7,25

Юта

$ 7.25

Вермонт

$ 11,75

С 1 января 2019 г. минимальная заработная плата ежегодно увеличивается на 5% или на ИПЦ, в зависимости от того, что меньше; она не может уменьшаться. Примечание. Вермонт начал индексацию в 2007 году, но в 2014 году ввел дополнительные увеличения.
(законодательство 2014 года)

Виргинские острова

10 долларов США.50

Вирджиния

$ 7,25

Вашингтон

$ 13,69

Ежегодное индексируемое увеличение началось 1 января 2020 г. (бюллетень 2016)

Западная Вирджиния

$ 8.75

Висконсин

$ 7,25

Вайоминг

$ 7,25

Примечания

1 Американское Самоа : Закон 2007 года о справедливой минимальной заработной плате (публичный закон 110–28) устанавливает минимальные ставки заработной платы в Американском Самоа и предусматривает дополнительное повышение минимальной заработной платы на 0 долларов.50 в час каждый год 25 мая, пока не будет достигнута минимальная заработная плата, обычно применяемая в Соединенных Штатах. Ставки заработной платы устанавливаются для конкретных отраслей, а не для конкретной профессии сотрудника. Ставки минимальные; Работодатель может выбрать оплату работнику по ставке, превышающей ставку (ставки) в его отрасли.

2 Калифорния: Запланированное повышение минимальной заработной платы откладывается на один год для работодателей с 25 или менее сотрудниками. Ставка увеличивается до 10 долларов.50 в час с 01.01.2018 и увеличивается на 1 доллар ежегодно, пока не достигнет 15 долларов с 01.01.2023

3 Коннектикут : Минимальная ставка заработной платы в Коннектикуте автоматически увеличивается до 1/2 от 1 процента от ставки, установленной в Законе о справедливых трудовых стандартах, если федеральная минимальная ставка оплаты труда равна или становится выше минимальной заработной платы штата.

4 Иллинойс: Работодатели с 50 или менее штатными сотрудниками имеют право на налоговый кредит, равный определенному проценту от стоимости их годового повышения заработной платы.Работодатели имеют право на получение кредита только в том случае, если средняя заработная плата сотрудников, имеющих доход 55 000 долларов США или меньше, увеличивается в течение года. Сумма кредита, которая может быть востребована, составляет: 25 процентов за отчетный период 2020 года; 21 процент на 2021 год; 17 процентов на 2022 год; 13 процентов на 2023 год; 9 процентов на 2024 год; 5 процентов на 2025 год; 5 процентов на 2026 год; 5 процентов на 2027 год, но только для работодателей с числом сотрудников не более пяти.

5 Минимальная заработная плата Мэн автоматически заменяется федеральной минимальной ставкой заработной платы, если она выше минимума штата.

6 Mayland: Для мелких работодателей (14 или менее сотрудников) график увеличения следующий: 11,00 долл. США эфф. 1-1-20; 11,60 долл. США эфф. 1-1-21; 12,20 долл. США эфф. 1-1-22; 12,80 долл. США эфф. 1-1-23; 13,40 долл. США эфф. 1-1-24; 14,00 долл. 1-1-2025; 14,60 долл. США эфф. 1-1-26; $ 15.00 эфф. 7-1-26.

7 Минимальная ставка заработной платы Massachusetts автоматически увеличивается на 10 центов выше ставки, установленной в Законе о справедливых трудовых стандартах, если федеральная минимальная заработная плата равна или становится выше минимальной заработной платы штата.

8 Миннесота : С прохождением Х. 2091 г. (2014 г.) порог годового объема продаж был снижен до 500 000 долларов США. Для крупных работодателей с годовым объемом продаж 500 000 долларов и более минимальная заработная плата в настоящее время составляет 9,50 долларов; для мелких работодателей с годовым объемом продаж менее 500 000 долларов минимальная заработная плата составляет 7,75 долларов.

9 Миссури — В дополнение к освобождению от налога на занятость, покрываемую федеральным законодательством, закон освобождает, в частности, сотрудников розничной или обслуживающей компании с валовым годовым объемом продаж менее 500 000 долларов США.

10 Montana : ставка 4 доллара США применяется к предприятиям с валовым годовым объемом продаж не более 110 000 долларов США; 8,15 доллара США относятся ко всем остальным.

11 Невада : 8,25 доллара без пособий по здоровью; 7,25 доллара США с пользой для здоровья.

12 Нью-Джерси: Для мелких работодателей (шесть сотрудников или меньше) график увеличения следующий: 10,30 долл. Эфф. 1-1-20; $ 11,10 эфф. 1-1-21; $ 11,90 эфф. 1-1-22; 12,70 долл. США эфф. 1-1-23; 13 долларов.50 эфф. 1-1-24; 14,30 долл. США эфф. 1-1-25; 15,00 долл. США эфф. 1-1-26.

13 Нью-Йорк: Новая минимальная заработная плата варьируется в зависимости от штата в зависимости от географического положения и размера работодателя в г. Нью-Йорке.

Минимальная заработная плата в Нью-Йорке
Год Крупные работодатели Нью-Йорка (11 и более сотрудников) Маленькие работодатели Нью-Йорка (10 или менее сотрудников) Нью-Йорк Даунстейт (округа Нассау, Саффолк и Вестчестер)
Дек.31 августа 2017 г. $ 13 $ 12 $ 11
31 декабря 2017 г. $ 15 $ 13,50 $ 12
31 декабря 2017 г. $ 15 $ 13
31 декабря 2017 г. $ 14
31 декабря 2017 г. $ 15

14 Огайо : 7:25 долларов для работодателей с доходом не более 299 000 долларов

15 Оклахома : Работодатели с десятью или более штатными сотрудниками в любом месте и работодатели с годовым валовым объемом продаж более 100 000 долларов, независимо от количества штатных сотрудников, подлежат федеральной минимальной заработной плате; со всех остальных взимается государственная минимальная заработная плата в размере 2 долларов США.00 (OK ST T. 40 § 197.5).

16 Орегон: В дополнение к новой стандартной ставке минимальной заработной платы, SB 1532 устанавливает более высокую ставку для работодателей, находящихся на границе роста городов, и более низкую ставку для работодателей, расположенных в других округах. Их соответствующие планируемые увеличения указаны ниже.

Минимальная заработная плата в штате Орегон
Год Портлендское метро Негородские округа
1 июля 2016 г. $ 9.75 9,50 долл. США
1 июля 2017 г. 11,25 долл. США $ 10
1 июля 2018 г. $ 12 10,50 долл. США
1 июля 2019 12,50 долл. США $ 11
1 июля 2020 г. 13,25 долл. США 11,50 $
1 июля 2021 г. $ 14 $ 12
1 июля 2022 г. 14 долларов США.75 12,50 долл. США
1 июля 2023 г. На 1,25 доллара больше стандартной минимальной заработной платы На 1 доллар меньше установленной минимальной заработной платы

17 Пуэрто-Рико : Работодатели, подпадающие под действие Федерального закона о справедливых трудовых стандартах (FLSA), обязаны получать федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов США. Работодатели, не подпадающие под действие закона FLSA, будут получать минимальную заработную плату, которая составляет не менее 70 процентов от федеральной минимальной заработной платы или действующей обязательной ставки указа в размере 5 долларов США.08, в зависимости от того, что больше. Министр труда и кадров может утвердить ставку, основанную на более низком процентном соотношении, для любого работодателя, который может показать, что введение 70-процентной ставки существенно сократит занятость в этом бизнесе.


Прочие исключения

  • Миссури, Оклахома, Техас, Пуэрто-Рико, Юта и Вирджиния исключают из страхового покрытия любую работу, которая регулируется Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах.
  • Гавайи, Канзас и Мичиган исключают из покрытия любую работу, которая регулируется Федеральным законом о справедливых трудовых стандартах, если заработная плата штата выше, чем федеральная заработная плата.
  • Минимальная заработная плата в штате Джорджия составляет 5,15 доллара США. Работники, подпадающие под действие Федерального закона о справедливых трудовых стандартах, должны получать федеральную минимальную заработную плату в размере 7,25 долларов США, но тем, кто не подпадают под действие закона FLSA, может выплачиваться минимальная заработная плата штата в размере 5,15 долларов США.

Сверхурочные

В Калифорнии общие положения о сверхурочной работе заключаются в том, что не освобождаемый сотрудник в возрасте 18 лет и старше или любой несовершеннолетний сотрудник в возрасте 16 или 17 лет, который по закону не обязан посещать школу и не запрещен законом иным образом от выполнения предметной работы, не должен использоваться более восьми часов в любой рабочий день или более 40 часов в любую рабочую неделю, если он или она не получает в полтора раза больше его или ее обычной ставки заработной платы за все часы, отработанные более восьми часов в любой рабочий день и более 40 часов в рабочую неделю (или удвоенное время, как указано ниже).Работа в течение восьми часов составляет рабочий день, а работа сверх восьми часов в любой рабочий день или более шести дней в любую рабочую неделю требует, чтобы работник получил компенсацию за сверхурочную работу в размере не менее:

Однако существует ряд исключений. из закона о сверхурочной работе. «Освобождение» означает, что закон о сверхурочной работе не распространяется на конкретную категорию сотрудников. Есть также ряд исключений из общего закона о сверхурочной работе, указанного выше. «Исключение» означает, что сверхурочные оплачиваются сотрудникам определенной категории на основе, отличной от указанной выше.Другими словами, исключение — это особое правило. (Специальные правила, касающиеся сверхурочной работы сельскохозяйственных рабочих, см. В разделе Сверхурочная работа сельскохозяйственных рабочих.)

1. Кв. Что такое «обычная ставка оплаты труда» и как она определяется?

А.

Сверхурочные рассчитываются на основе обычной ставки заработной платы, которая представляет собой компенсацию, которую вы обычно получаете за выполненную работу.Обычная ставка оплаты труда включает в себя ряд различных видов вознаграждения, например почасовую оплату, оклад, сдельную заработную плату и комиссионные. Ни в коем случае обычная ставка оплаты труда не может быть меньше действующей минимальной заработной платы.

Обычно количество часов, используемых для расчета обычной ставки заработной платы, не может превышать установленное законом максимальное количество обычных часов, которое в большинстве случаев составляет 8 часов в рабочий день, 40 часов в рабочую неделю. На этот максимум также может влиять количество рабочих дней в рабочей неделе.Важно определить, какой максимум допустим в каждом конкретном случае. Альтернативный метод планирования и расчета сверхурочной работы в соответствии с большинством приказов о заработной плате Комиссии промышленного благосостояния, основанный на альтернативном графике рабочей недели, состоящем из четырех 10-часовых дней или трех 12-часовых рабочих дней, не влияет на обычную ставку оплаты труда, которая в этом случае также будет рассчитывается исходя из 40 часов в рабочую неделю.

Следует использовать согласованные обычные часы работы, если они на меньше, чем разрешенных максимальных рабочих часов.Например, если вы работаете от 32 до 38 часов в неделю, согласованная средняя рабочая неделя составляет 35 часов, а тридцать пять часов — это цифра, используемая для определения регулярной ставки оплаты. Однако в обстоятельствах, когда рабочая неделя составляет менее 40 часов, закон не требует выплаты сверхурочной премии, если только работник не работает более восьми часов в рабочий день или более 40 часов в рабочую неделю. Другими словами, если вы работаете в соответствии с политикой, предусматривающей 35-часовую рабочую неделю, закон не требует, чтобы работодатель выплачивал сверхурочную премию до истечения восьми часов рабочего дня или 40 часов рабочей недели.Если вы работаете более 35, но менее 40 часов в рабочую неделю, вы имеете право на оплату дополнительных часов по вашей обычной ставке, если вы не работаете более восьми часов в рабочий день или 40 часов в рабочую неделю.

Ниже приведены примеры расчета обычной ставки заработной платы:

  1. Если вам платят на почасовой основе , эта сумма, включая, помимо прочего, разницу между сменами и почасовую стоимость любой не почасовой оплаты труда, полученной сотрудником, является обычной ставкой оплаты.
  2. Если вам выплачивается зарплата , обычная ставка определяется следующим образом:
    1. Умножьте ежемесячное вознаграждение на 12 (месяцев), чтобы получить годовую зарплату.
    2. Разделите годовую зарплату на 52 (недели), чтобы получить недельную зарплату.
    3. Разделите недельную заработную плату на количество установленных законом максимальных нормальных часов (40), чтобы получить обычную почасовую ставку.
  3. Если вам платят сдельно или комиссию, может использоваться любой из следующих методов для определения регулярной ставки оплаты для расчета сверхурочных:
    • Сдельная или комиссионная ставка используется как обычная ставка, и вам платят половину этой ставки за производство в течение первых четырех сверхурочных часов рабочего дня и двойное время за все часы, отработанные сверх 12 часов в рабочий день; или

    • Разделите ваш общий заработок за рабочую неделю, включая заработок за сверхурочные часы, на общее количество часов, отработанных в течение рабочей недели, включая сверхурочные часы.За каждый отработанный сверхурочный час вы имеете право на дополнительную половину обычной ставки за часы, требующие времени, и половину, и на полную ставку за часы, требующие двойного рабочего времени.

    Групповая ставка для сдельщиков является приемлемым методом для расчета обычной ставки оплаты труда. При использовании этого метода общее количество произведений, произведенных группой, делится на количество людей в группе, при этом каждому человеку выплачивается соответствующая оплата. Обычная ставка для каждого работника определяется путем деления получаемой заработной платы на количество отработанных часов.Обычная ставка не может быть меньше минимальной заработной платы.

  4. Если вам выплачивают две или более ставки один и тот же работодатель в течение рабочей недели , , то обычная ставка — это «средневзвешенная» ставка, которая определяется путем деления вашего общего заработка за рабочую неделю, включая заработок в сверхурочные часы, на общее количество часов, отработанных в течение рабочей недели, включая сверхурочные часы. Например, если вы работаете 32 часа за 11 долларов в час и 10 часов в одну и ту же рабочую неделю за 9 долларов.00 в час, ваше средневзвешенное значение (и, следовательно, обычная ставка для этой рабочей недели) составляет 10,52 доллара США. Это рассчитывается путем добавления вашей прямой повременной оплаты в размере 442 долларов за рабочую неделю [(32 часа x 11 долларов США в час) + (10 часов x 9 долларов США в час) = 442 доллара США] и деления полученной суммы на 42 часа, которые вы отработали.
2. Кв. Если работник работает сверхурочно без разрешения, обязан ли работодатель за это платить?

А.

Да, согласно закону Калифорнии, работодатели должны оплачивать сверхурочные, независимо от того, разрешены они или нет, в размере, в полтора раза превышающем обычную ставку оплаты труда работника, за все часы, отработанные сверх восьми, вплоть до 12 часов в любой рабочий день, и за первые восемь часов работы в седьмой рабочий день подряд в рабочую неделю, и удвоить обычную ставку заработной платы работника за все часы, отработанные сверх 12 в любой рабочий день, и за все часы, отработанные сверх восьми в седьмой день. последовательный рабочий день в рабочую неделю.

Работодатель может дисциплинировать сотрудника, если он или она нарушает политику работодателя в отношении сверхурочной работы без необходимого разрешения. Однако законы Калифорнии о заработной плате и часах требуют, чтобы работник получал компенсацию за любые часы, в течение которых он или она «допустили или разрешили работать, независимо от того, требуется это делать или нет». Прецедентное право Калифорнии гласит, что «терпеть или разрешать» означает работу, о которой работодатель знал или должен был знать. Таким образом, работник не может преднамеренно препятствовать тому, чтобы работодатель узнал о несанкционированной сверхурочной работе, и вернуться позже, чтобы потребовать возмещения, но в то же время работодатель обязан вести точный учет рабочего времени и должен оплачивать работу, которую работодатель разрешает. должны быть выполнены и которым выгоден работодатель.
3. Кв. Включен ли бонус в обычную ставку заработной платы для расчета сверхурочных?

А.

Да, если это недискретный бонус. Недискреционный бонус включается в определение регулярной ставки оплаты за сверхурочную работу, когда бонус представляет собой компенсацию за отработанные часы, производство или профессиональную подготовку или как стимул оставаться на работе у того же работодателя.Поощрительные бонусы включают в себя бонусы с фиксированной суммой. Чтобы правильно рассчитать сверхурочную работу по фиксированной сумме бонуса, бонус необходимо разделить на максимальное установленное законом количество часов, отработанных в период получения бонусов, а не на общее количество часов, отработанных в период получения бонусов. Этот расчет дает регулярную ставку заработной платы на фиксированную сумму бонусного заработка. Сверхурочные по фиксированной сумме бонуса затем должны быть оплачены в 1,5 или 2 раза больше обычного расчета ставки за любой сверхурочный час, отработанный в период получения бонуса. Сверхурочные по производственным премиям, бонусы, разработанные как стимул для увеличения производства за каждый отработанный час, рассчитываются иначе, чем бонусы с фиксированной суммой.Для расчета сверхурочной работы по производственному бонусу производственный бонус делится на общее количество часов, отработанных в период получения бонуса. Этот расчет дает регулярную ставку вознаграждения за производственный бонус. Сверхурочные по производственному бонусу затем оплачиваются в 0,5 или 1 раза больше обычной ставки за все сверхурочные часы, отработанные в период получения бонуса. Сверхурочные по любому типу бонуса могут быть оплачены либо на ежедневной, либо еженедельной основе и должны быть оплачены в период выплаты вознаграждения после окончания периода получения бонуса.

Дискреционные бонусы или суммы, выплачиваемые в качестве подарков на праздники или другие особые случаи, такие как вознаграждение за хорошее обслуживание, которые не измеряются и не зависят от отработанных часов, производительности или эффективности, не подлежат оплате сверхурочной работы и, следовательно, не включены в целях определения обычной ставки оплаты труда.

4. Кв. Исключаются ли какие-либо суммы из обычной ставки оплаты труда?

А.

Да, существуют определенные виды платежей, которые исключены из обычной ставки оплаты труда. Примерами некоторых из наиболее распространенных исключений являются суммы, выплачиваемые в качестве подарков по особым случаям, возмещение расходов, выплаты, производимые в периоды, когда работа не выполняется из-за отпуска, отпуска, болезни, неспособность работодателя обеспечить достаточную работу, надбавка за Работа в субботу, воскресенье или в праздничные дни (если размер надбавки не менее чем в полтора раза превышает ставку, установленную добросовестно для аналогичной работы, выполняемой в несверхурочные часы в другие дни), а также дискреционные премии.

5. Кв. Имеют ли наемные работники право на сверхурочную работу?

А.

Это зависит. Наемный работник должен оплачиваться сверхурочно, если он не соответствует критериям для получения статуса освобожденного от уплаты налогов, как это определено федеральными законами и законами штата, или если он специально не освобожден от сверхурочной работы в соответствии с положениями Трудового кодекса Калифорнии или одного из приказов о заработной плате Комиссии по промышленному благосостоянию, регулирующих заработную плату. , часы и условия работы.

6. Кв. Может ли работодатель потребовать от работника работать сверхурочно?
А. Да, как правило, работодатель может диктовать рабочий график и часы работы. Кроме того, в большинстве случаев работодатель может дисциплинировать сотрудника, вплоть до увольнения, если сотрудник отказывается работать сверхурочно по графику.Однако работодатель не может наказать сотрудника за отказ от работы на 7-й день рабочей недели и подлежит штрафу за то, что заставил или побудил сотрудника отказаться от дня отдыха. Сотрудник, полностью осведомленный о праве на отдых, может самостоятельно решить не брать день отдыха.
7. Кв. На прошлой неделе я работал в понедельник, вторник, среду, четверг и субботу по восемь часов в день.В пятницу я весь день болел. За рабочую неделю мне платили 48 часов по обычной почасовой ставке. Имею ли я право на оплату сверхурочных в течение восьми часов?

А.

Нет, вы не имеете права на сверхурочную работу. Сверхурочная работа рассчитывается на основе фактически отработанных часов, а вы отработали всего 40 часов в течение рабочей недели. Другой пример, когда вам платят вашу обычную заработную плату, но время не засчитывается в сверхурочную работу, — это если вам платят за праздничный день, но вы в этот день не работаете.В таком случае время, на котором основаны отпускные, не засчитывается как отработанное время для определения сверхурочных, поскольку работа не выполнялась.

8. Кв. Когда мне должны заплатить за сверхурочные часы, которые я работаю?

А.

Заработная плата за сверхурочную работу должна выплачиваться не позднее дня выплаты зарплаты за следующий регулярный расчетный период, после которого была получена заработная плата за сверхурочную работу.(Раздел 204 Трудового кодекса) Только выплата сверхурочной заработной платы может быть отложена до дня выплаты зарплаты следующего следующего периода заработной платы, так как прямая повременная заработная плата должна быть выплачена в течение времени, установленного в соответствующем разделе Трудового кодекса, в периоде заработной платы, в котором они были заработаны; или, в случае сотрудников, получающих заработную плату на еженедельной, двухнедельной или полумесячной основе, — не более семи календарных дней после окончания периода выплаты заработной платы.

9. Q. Может ли работник отказаться от своего права на компенсацию сверхурочной работы?
А. Нет, закон Калифорнии требует, чтобы работнику выплачивалась вся компенсация за сверхурочную работу, несмотря на любое согласие на работу за меньшую заработную плату. Следовательно, такое соглашение или «отказ» не помешает работнику взыскать разницу между заработной платой, выплаченной работнику, и компенсацией за сверхурочную работу, которую он или она имеет право получить.(Раздел 1194 Трудового кодекса)
10. Кв. Что я могу сделать, если мой работодатель не платит мне сверхурочную заработную плату?

А.

Вы можете подать иск о заработной плате в Отдел по соблюдению трудовых норм (Управление комиссара по вопросам труда) или подать иск в суд против вашего работодателя с целью взыскания утерянной заработной платы.Кроме того, если вы больше не работаете у этого работодателя, вы можете подать иск о штрафе за время ожидания в соответствии с разделом 203 Трудового кодекса.

11. Кв. Какая процедура выполняется после подачи заявления о заработной плате?

А.

После того, как ваше заявление будет заполнено и подано в местный офис Отдела по соблюдению трудовых норм (DLSE), оно будет передано заместителю комиссара по вопросам труда, который определит, исходя из обстоятельств заявления и представленной информации, как лучше всего продолжить.Первоначальное действие, предпринятое в отношении иска, может быть (i) направлением на конференцию, (ii) направлением на слушание или (iii) отклонением иска.

Если будет принято решение о проведении конференции, стороны будут уведомлены по почте о дате, времени и месте конференции. Цель конференции — определить обоснованность претензии и посмотреть, можно ли разрешить претензию без слушания. Если претензия не решается на конференции, следующим шагом обычно является передача дела на слушание.

В судебном заседании стороны и свидетели дают показания под присягой, и ход заседания протоколируется. После слушания сторонам будет вручено приказ, решение или решение (ODA) Уполномоченного по вопросам труда.

Любая из сторон может обжаловать ОПР в гражданском суде соответствующей юрисдикции. Суд передаст дело в суд, и каждая сторона будет иметь возможность представить доказательства и свидетелей. Доказательства и доказательства, представленные на слушании Уполномоченного по труду, не будут основанием для решения суда.В случае апелляции работодателя DLSE может представлять сотрудника, который финансово не может позволить себе адвоката в судебном разбирательстве.

См. Брошюру «Политика и процедуры обработки требований о заработной плате» для получения более подробной информации о процедуре обработки требований о заработной плате.
12. Кв. Что я могу сделать, если я выиграю слушание, а работодатель не оплачивает или не обжалует приказ, решение или решение?

А.

Когда приказ, решение или награда (ODA) вынесены в пользу работника, и нет апелляции, и работодатель не выплачивает ODA, Отдел по соблюдению трудовых стандартов (DLSE) заставит суд включить ODA в качестве судебное решение против работодателя. Это решение имеет такую ​​же силу и действие, как и любое другое денежное решение, вынесенное судом. Следовательно, вы можете попытаться собрать решение самостоятельно или попросить передать его в DLSE.

13. Кв. Что я могу сделать, если мой работодатель отомстит мне за то, что я сказал ему / ей, что собираюсь подать заявление о заработной плате за неоплаченную сверхурочную работу?

А.

Если ваш работодатель каким-либо образом дискриминирует вас или применяет к вам ответные меры, например, он увольняет вас из-за того, что вы подаете заявление о заработной плате или угрожаете подать заявление о заработной плате Уполномоченному по труду, вы можете подать жалобу о дискриминации / репрессиях в Министерство труда. Офис комиссара.В качестве альтернативы вы можете подать иск в суд против своего работодателя.

§ 40.1–29. Время и способ оплаты; удержание заработной платы; письменный отчет о доходах; соглашение о удержании заработной платы; производство по обеспечению соблюдения; штрафы

A. Все работодатели, ведущие бизнес или нанимающие физических лиц для выполнения домашней работы, должны устанавливать регулярные периоды оплаты и ставки оплаты труда для сотрудников, за исключением руководящего персонала. Все такие работодатели должны платить наемным работникам не реже одного раза в месяц, а работники — почасовую оплату не реже одного раза в две недели или два раза в месяц, за исключением того, что (i) студент, который в настоящее время обучается по программе работы-учебы, или ее эквивалент, управляемый любой средней школой, высшим учебным заведением или профессиональным училищем, и (ii) служащие, чья недельная заработная плата составляет более 150 процентов от средней недельной заработной платы Содружества, как это определено в § 65.2-500, с согласия каждого затронутого сотрудника, могут выплачиваться один раз в месяц, если учреждение или работодатель решит. После увольнения работнику выплачивается вся заработная плата, причитающаяся ему за работу, выполненную до этого; такая оплата должна быть произведена не позднее той даты, когда ему заплатили бы за такую ​​работу, если бы его работа не была уволена.

B. Выплата заработной платы или окладов должна производиться (i) законными деньгами Соединенных Штатов, (ii) чеком, оплачиваемым по номинальной стоимости по требованию законными деньгами Соединенных Штатов, (iii) электронным автоматическим переводом средств в законные деньги Соединенных Штатов на счет на имя сотрудника в финансовом учреждении, указанном сотрудником, или (iv) за счет кредита на предоплаченную дебетовую карту или карточный счет, с которого сотрудник может снимать или переводить средства с помощью полное письменное раскрытие работодателем любых применимых сборов и положительное согласие на это со стороны сотрудника.Однако работодателю, который решает не выплачивать заработную плату в соответствии с пунктом (i) или (ii) сотруднику, нанятому после 1 января 2010 г., будет разрешено выплачивать заработную плату или заработную плату в кредит на предоплаченную дебетовую карту. или карточный счет в соответствии с пунктом (iv), даже если такой сотрудник не дал на это утвердительного согласия, если сотрудник не открывает счет в финансовом учреждении в соответствии с пунктом (iii), а работодатель открывает такой карточный или карточный счет быть выпущенным через сетевую систему, через которую сотрудник должен иметь возможность сделать по крайней мере один бесплатный вывод или перевод за период оплаты, причем вывод может производиться на любую сумму на такой карте или карточном счете, которую сотрудник может выбрать, с использованием такой карты или карточный счет в финансовых учреждениях, участвующих в такой сетевой системе.

C. Ни один работодатель не должен удерживать какую-либо часть заработной платы любого сотрудника, за исключением заработной платы или удерживаемых налогов, или в соответствии с законом, без письменного и подписанного разрешения сотрудника. В каждую обычную дату выплаты заработной платы каждый работодатель, кроме работодателя, занятого в сельском хозяйстве, в том числе в агробизнесе и лесном хозяйстве, должен предоставить каждому сотруднику письменное заявление в квитанции о заработной плате или онлайн-бухгалтерии, в котором указаны имя и адрес работодателя; количество часов, отработанных в течение периода оплаты, если работнику выплачивается заработная плата на основе (i) количества отработанных часов или (ii) заработной платы, которая меньше стандартного уровня заработной платы, принятого постановлением U.S. Министерство труда в соответствии с § 13 (a) (1) Федерального закона о справедливых трудовых стандартах, 29 U.S.C. § 213 (a) (1) с поправками, устанавливающими освобождение от требований Закона о выплате надбавок за сверхурочную работу; ставка оплаты труда; валовая заработная плата, полученная работником в течение периода оплаты труда; а также сумму и цель любых удержаний из нее. Квитанция о заработной плате или онлайн-бухгалтерский учет должны включать достаточную информацию, позволяющую сотруднику определить, как рассчитывалась валовая и чистая оплата. Работодатель, занятый в сельском хозяйстве, включая агробизнес и лесное хозяйство, по запросу своего сотрудника должен предоставить ему письменное заявление о валовой заработной плате, полученной работником в течение любого периода оплаты, а также о сумме и цели любых удержаний из нее.

D. Ни один работодатель не должен требовать от любого работника, кроме руководящего персонала, подписания контракта или соглашения, которое предусматривает конфискацию заработной платы работника за отработанное время в качестве условия найма или его продолжения, если иное не предусмотрено законом.

E. Работодатель, который умышленно и с намерением обмана не выплачивает или отказывается выплачивать заработную плату в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2, за исключением случаев, когда невыплата была вызвана добросовестным спором между работодателем и его работником:

1.Работник или служащие виновны в проступке 1-й степени, если размер заработной платы, полученной и не выплаченной работодателем, составляет менее 10 000 долларов США; и

2. Сотрудник или служащие виновны в совершении тяжкого преступления 6 класса (i) если размер заработанной и невыплаченной заработной платы составляет 10 000 долларов или более или (ii) независимо от величины заработанной и невыплаченной заработной платы, если осуждение является вторым или последующим осуждением в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2.

Для целей данного раздела определение «размера заработной платы» должно производиться путем объединения всех заработных плат, которые работодатель не выплачивал или отказался выплатить в соответствии с этим разделом и § 40.1-29.2.

F. Комиссар может потребовать письменную жалобу на нарушение этого раздела или § 40.1-29.2 и, с письменного и подписанного согласия сотрудника, может возбудить дело от имени сотрудника, чтобы обеспечить соблюдение этого раздела или § 40.1-29.2, и собирать любые денежные средства, незаконно удержанные у такого сотрудника, которые должны быть выплачены сотруднику, имеющему на это право. Кроме того, после выдачи окончательного приказа Уполномоченным или судом, Уполномоченный может нанять частного адвоката, утвержденного Генеральным прокурором, для взыскания любых денежных средств, причитающихся сотруднику или Содружеству.После внесения окончательного постановления Уполномоченного или постановления, вынесенного против работодателя, Уполномоченный или суд должны оценить гонорары адвокатов в размере одной трети суммы, указанной в окончательном постановлении или решении.

G. В дополнение к любому другому штрафу, предусмотренному положениями этого раздела, любой работодатель, который не производит выплату заработной платы в соответствии с подразделом A или § 40.1-29.2, несет ответственность за выплату всей причитающейся заработной платы. , а также дополнительную равную сумму в качестве заранее оцененных убытков, плюс проценты по годовой ставке в размере восьми процентов, начисляемые с даты выплаты заработной платы.

H. Любой работодатель, который сознательно не производит выплату заработной платы в соответствии с подразделом A или § 40.1-29.2, подлежит гражданскому штрафу в размере не более 1000 долларов за каждое нарушение. Комиссар должен уведомить любого работодателя, который, по его утверждениям, нарушил какое-либо положение этого раздела или § 40.1-29.2, заказным письмом. Такое уведомление должно содержать описание предполагаемого нарушения. В течение 15 дней с момента получения уведомления о предполагаемом нарушении работодатель может запросить неофициальное совещание по поводу такого нарушения с Уполномоченным.При определении суммы любого штрафа, который должен быть наложен, Комиссар должен учитывать размер бизнеса обвиняемого работодателя и серьезность нарушения. Решение Уполномоченного является окончательным. Гражданские штрафы, причитающиеся согласно этому разделу, уплачиваются Уполномоченному для внесения в общий фонд Государственного казначея. Комиссар устанавливает порядок выплаты предлагаемых начислений штрафов, которые не оспариваются работодателями. Такие процедуры должны включать положения, позволяющие работодателю дать согласие на устранение предполагаемого нарушения и уплатить предложенный штраф или согласованную сумму вместо такого штрафа без признания какой-либо гражданской ответственности, вытекающей из такого предполагаемого нарушения.

I. Окончательные постановления Уполномоченного, общих окружных судов или окружных судов могут быть зарегистрированы, исполнены и удовлетворены как приказы или постановления окружного суда после подтверждения таких приказов Уполномоченным или судом, в зависимости от обстоятельств.

J. В дополнение к любому гражданскому или уголовному наказанию, предусмотренному этим разделом, и без учета любого исчерпания альтернативных административных средств правовой защиты, предусмотренных в этом разделе, если работодатель не выплачивает заработную плату работнику в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2, работник может подать иск, индивидуально, совместно, с другими пострадавшими сотрудниками или от имени сотрудников, находящихся в аналогичном положении, в качестве коллективных действий в соответствии с процедурами коллективных действий Закона о справедливых трудовых стандартах, 29 U.S.C. § 216 (b) против работодателя в суде компетентной юрисдикции для взыскания выплаты заработной платы, и суд должен присудить причитающуюся заработную плату, дополнительную равную сумму в качестве заранее оцененного убытка, плюс проценты за предварительное судебное решение, как предусмотрено в подразделе G, и разумные гонорары и расходы на адвокатов.Если суд установит, что работодатель сознательно не выплачивал заработную плату работнику в соответствии с настоящим разделом или § 40.1-29.2, суд присуждает работнику сумму, равную тройной сумме причитающейся заработной платы, а также разумные гонорары и расходы на адвокатов.

K. Как используется в этом разделе, лицо действует «сознательно», если лицо, в отношении информации, (i) действительно знает информацию, (ii) действует, умышленно игнорируя истинность или ложность информации. , или (iii) действует безрассудно, игнорируя правдивость или ложность информации.Для установления того, что лицо действовало сознательно, не требуется доказательств конкретного намерения обмана.

L. Иск в соответствии с этим разделом или § 40.1-29.2 должен быть возбужден в течение трех лет после возникновения причины иска. Срок подачи жалобы отсчитывается после подачи административного иска в соответствии с подразделом F до тех пор, пока сотрудник не будет проинформирован о том, что действие было разрешено, или пока сотрудник не отозвал жалобу, в зависимости от того, что наступит раньше.

Кодекс 1950, § 40-24; 1962, г.66; 1966, г. 88; 1968, г. 262; 1970, с. 321; 1972, г. 848; 1977, г. 308; 1979, г. 50; 1989, г. 583; 1991, г. 499; 1993, г. 600; 2002, г. 321; 2003, г. 638; 2004, г. 358; 2005, см. 595, 851; 2009, г. 728; 2016, г. 593; 2019, с. 836, 845; 2020, см. 202, 868, 1038; 2021, Sp. Сесс. I, cc. 445, 513.

Иностранных сотрудников и разрешений на работу во Вьетнаме

  • Правительство Вьетнама издало 9 сентября Постановление 105 / NQ-CP для оказания помощи предприятиям, пострадавшим от пандемии.
  • Помимо помощи предприятиям, Постановление включает упрощение правил выдачи, продления и сертификации документов для разрешений на работу иностранцев во Вьетнаме.
  • Постановление является долгожданным изменением строгих требований Указа № 152, вступившего в силу в феврале этого года.
  • Тем не менее, работодатели должны внимательно изучить новые правила, чтобы убедиться, что они соблюдаются, в противном случае они рискуют подвергнуться строгим санкциям.

Правительство Вьетнама издало 9 сентября резолюцию 105 / NQ-C P для поддержки предприятий, пострадавших от четвертой волны пандемии во Вьетнаме.

Помимо помощи предприятиям, Постановление выпустило руководство по упрощению правил выдачи, продления и сертификации документов для разрешений на работу иностранцев во Вьетнаме. Это смягчило некоторые меры, предусмотренные Указом № 152, изданным ранее в феврале этого года.

Некоторые требования к разрешениям на работу смягчены: Постановление № 105

Чтобы ослабить ограничения, правительство попросило Министерство труда, инвалидов и социальных дел (MoLISA) дать указание местным провинциальным властям ослабить ограничения и некоторые условия по выдаче и продлению разрешений на работу.В частности, к ним относятся:

  • Согласно Постановлению 152, университетская степень должна была быть связана с должностью во Вьетнаме. Теперь, согласно Постановлению 105, властям было предложено проявить гибкость в тех случаях, когда степень не обязательно должна быть связана с должностью во Вьетнаме.
  • Во-вторых, область обучения не обязательно должна быть связана с должностной ролью или соответствующим опытом.
  • В-третьих, для экспертов и технических специалистов ранее выданные разрешения на работу могут быть приняты в качестве опыта работы, а не опыта работы иностранной компании в своей стране.Также могут быть использованы сертификаты.
  • Наконец, согласно Постановлению, иностранные рабочие с действующими разрешениями на работу могут быть отправлены в другую провинцию или город на срок не более шести месяцев без повторного обращения за разрешением на работу. Однако работодатель должен сообщить в отдел труда, куда уехали работать иностранные рабочие.
  • Министерству образования и профессиональной подготовки было поручено сотрудничать с MoLISA для предоставления дополнительных рекомендаций и повышения квалификации иностранных учителей, преподающих в центрах краткосрочного обучения, средних школах, центрах профессионального обучения и университетах в соответствии с передовой международной практикой.

Кроме того, отменены требования к нотариальному заверению паспортов; достаточно копии паспорта.

Правительство также поручило соответствующим ведомствам упростить процедуры въезда для иностранных сотрудников во Вьетнам, а также признание паспорта вакцины. Правительство, вероятно, выпустит дополнительные инструкции по этим вопросам. Тем не менее, предприятия приветствовали решение правительства, в частности, об облегчении требований о разрешении на работу для иностранных рабочих.

Указ 152 основные моменты

До этого правительство приняло Постановление 152/2020 / ND-CP (Указ 152), , которое вступило в силу 15 февраля. Указ не касается управления иностранными рабочими во Вьетнаме, а также найма вьетнамских сотрудников, которые работа для иностранного бизнеса. Указ 152 заменил Указ 11 и Указ 75 и определяет, как предприятия могут нанимать иностранных граждан. Правила были более строгими по сравнению с предыдущими указами, и несколько предприятий выразили озабоченность по поводу найма и въезда иностранных рабочих.

Работодатели, которым требуется нанять иностранного сотрудника, должны подать письменный запрос в Министерство труда, инвалидов войны и социальных дел (MoLISA) за 30 дней до начала работы. Ответ обычно приходит в течение 10 дней после отправки.

Затем работодатель должен запросить разрешение на работу в MoLISA. В идеале это должно быть применено за 15 дней до начала работы иностранного работника. Срок оформления разрешения на работу составляет до 10 рабочих дней.Разрешение на работу не может быть подано работниками / иностранцами напрямую, но с помощью их работодателей из Вьетнама.

Требования к разрешению на работу

Согласно Постановлению № 152, иностранный эксперт определяется как:

  • иметь степень бакалавра или выше и иметь не менее трех лет опыта работы в соответствующей области, соответствующей должности, на которую был нанят иностранный работник;
  • Иметь как минимум пятилетний опыт работы с практическим сертификатом, относящимся к работе, на которую был нанят иностранный работник;
  • Особые случаи, которые относятся к усмотрению премьер-министра в соответствии с MoLISA.

Менеджер определяется как:

  • Ответственное лицо организации.

Руководитель определяется как:

  • Сотрудник, непосредственно управляющий аффилированными лицами работодателя.

Технический работник определяется как:

  • Лицо, прошедшее обучение в технической или другой специальности не менее одного года и проработавшее не менее трех лет в своей области подготовки; или
  • Имеет как минимум пятилетний опыт работы на работе, на которую они будут работать во Вьетнаме.

Декрет 152 требует наличия нескольких документов, необходимых для подачи заявления на разрешение на работу. К ним относятся:

  • Форма заявки;
  • Справка о состоянии здоровья, выданная в прошлом году в соответствии с инструкциями Министерства здравоохранения;
  • Справка о несудимости или судимости, не моложе шести месяцев;
  • Доказательство в качестве менеджера или руководителя;
  • Подтверждение квалификации эксперта или технического работника; и
  • Акцепт от MoLISA для заявки на иностранных сотрудников.

Освобождение от разрешений на работу

Указ 152 перечисляет несколько случаев освобождения от разрешений на работу. Таким образом, иностранцы могут быть освобождены от разрешения на работу только в том случае, если их вклад в капитал компании составляет не менее 130 400 долларов США (3 миллиарда донгов).

Эксперты, менеджеры или технические специалисты, въезжающие во Вьетнам на срок до 30 дней не чаще трех раз в год, могут быть освобождены от разрешения на работу. Иностранные рабочие, состоящие в браке с вьетнамскими гражданами и проживающие во Вьетнаме, также освобождаются от разрешения на работу.

Кроме того, предприятия, которые нанимают иностранных сотрудников, освобожденных от разрешения на работу, должны проинформировать MoLISA по крайней мере за три дня до начала работы сотрудника во Вьетнаме.

Продление разрешения на работу

Разрешение на работу должно быть продлено не менее чем за пять дней, но не более чем за 45 дней до истечения срока действия при подаче заявления в MoLISA.

Вьетнамских сотрудников

В соответствии с новым Указом, иностранные компании теперь могут напрямую нанимать вьетнамских сотрудников, не прибегая к услугам компетентного органа для найма.

Более строгие критерии для иностранных рабочих

Как упоминалось ранее, Декрет 152 требует, чтобы иностранцы имели свидетельство о практике с опытом работы не менее пяти лет на той работе, на которую они будут наняты во Вьетнаме. В Постановлении также не указывается, что должно повлечь за собой получение сертификата практикующего, а решение в основном остается за местным MoLISA.

В качестве альтернативы эксперт должен иметь соответствующую степень бакалавра или выше, соответствующую его должности во Вьетнаме, и минимум три года опыта работы.Кроме того, сертификат практики должен быть подтвержден зарубежной компанией или организацией. Резолюция 105 смягчила некоторые из этих требований, как упоминалось ранее, но потребуются дальнейшие указания, чтобы предприятия могли планировать соответственно.

Несколько предприятий выразили озабоченность по поводу новых правил и заявили, что не все степени, которые получают иностранцы, имеют отношение к их текущей работе, в то время как сотрудник может иметь большой опыт.

Работодатели должны обеспечить соблюдение требований

Последние правила и обновления показывают, что правительство прислушивается и хочет обеспечить экономический рост, поскольку Вьетнам переживает самую серьезную вспышку болезни.Тем не менее, компаниям рекомендуется принять к сведению и внимательно изучить новые правила, чтобы убедиться, что они соответствуют требованиям. Предприятия и сотрудники, которые не соблюдают правила, подвергаются строгим штрафам и даже депортации, если они обнаруживаются без разрешения на работу, нарушая трудовые правила.

Обратите внимание, что эта статья была впервые опубликована в феврале 2021 года и была обновлена ​​с учетом последних разработок.


О нас

Вьетнамский брифинг подготовлен Dezan Shira & Associates.Фирма помогает иностранным инвесторам по всей Азии из офисов по всему миру, в том числе в Ханое, Хошимине и Дананге . Читатели могут написать на [email protected] для получения дополнительной поддержки по ведению бизнеса во Вьетнаме.

У нас также есть офисы или партнеры по альянсу, помогающие иностранным инвесторам в Индонезии, Индии , Сингапуре, Филиппинах , Малайзии, Таиланде, Италии, Германии и США, в дополнение к практике в Бангладеш и Россия.

Африка: прогресс в защите прав беременных студенток

(Найроби). В последние годы африканские страны предприняли важные шаги по защите права беременных школьниц и матерей-подростков на образование, заявила сегодня Хьюман Райтс Вотч.

С 2019 года по крайней мере пять стран Африки к югу от Сахары — Мозамбик, Зимбабве, Сьерра-Леоне, Уганда и Сан-Томе-и-Принсипи — либо отменили ограничительную или дискриминационную политику, либо приняли законы или правила, позволяющие беременным студентам и матерям-подросткам оставаться в стране. школа при определенных условиях.

«Все больше африканских правительств принимают более решительные меры для поддержки прав девочек на образование», — сказала Элин Мартинес, старший исследователь по правам детей в Human Rights Watch. «Но многим девочкам по-прежнему приходится бороться с огромными препятствиями, установленными государством, которые лишают их права на образование и заставляют школы отворачиваться от них, когда они больше всего нуждаются в поддержке».

Пандемия Covid-19 привела к увеличению подростковой беременности во многих африканских странах, согласно отчетам Организации Объединенных Наций, средств массовой информации и гражданского общества.Это увеличение может быть связано с продолжительным закрытием школ (все африканские страны закрыли свои школы в 2020 году) и отсутствием возможностей дистанционного обучения во время пандемии, отсутствием защитной среды и потерей доступа к услугам в области сексуального и репродуктивного здоровья.

По крайней мере, 30 стран Африканского союза (АС) в настоящее время имеют законы, политику или стратегии для защиты права беременных учащихся и матерей-подростков на образование. Сьерра-Леоне изменила свою политику в 2020 году, сняв дискриминационный запрет в отношении беременных школьниц и матерей-подростков и приняв более жесткую политику инклюзивного образования.

В марте 2021 года Сьерра-Леоне приняла политику «радикальной интеграции», которая подтверждает право беременных девочек и матерей-подростков на образование. Он также предусматривает, что девочки могут оставаться в школе во время беременности и возвращаться в школу, когда они будут готовы, без навязывания обременительных условий, обязательного отпуска по беременности и родам или ограничений на их возвращение.

В марте 2020 года Сан-Томе-и-Принсипи отменила постановление министерства, обязывающее беременных учениц учиться в ночных школах после третьего месяца беременности и на протяжении его срока.Это мероприятие было связано с получением гранта в размере 15 млн. Долларов США от Всемирного банка для реализации стратегии страны по повышению качества образования и ускорению обучения девочек.

В декабре 2020 года Уганда представила пересмотренное руководство по профилактике и ведению беременности в школах. Политика подтверждает право на образование учащихся, которые беременны или являются родителями, хотя она ставит многочисленные условия при зачислении. Он обязывает школы уделять первоочередное внимание повторно поступающим матерям и девочкам после беременности и обеспечивает компенсацию детям и родителям, когда государственные школы отказывают им в зачислении.Он также дает школам рекомендации по борьбе со стигмой, дискриминацией и насилием в отношении беременных или родителей.

Тем не менее, он также устанавливает ряд строгих условий «возвращения в школу», включая требование о том, чтобы девочки бросили учебу, когда они находятся на трехмесячном сроке беременности, и берут обязательный шестимесячный отпуск по беременности и родам. Хьюман Райтс Вотч ранее обнаружила, что некоторые из этих условий представляют собой эффективное препятствие, особенно потому, что девочкам придется не посещать школу до года.Политика основывается на эффективном обязательном периодическом тестировании на беременность для выявления и предотвращения беременностей, нарушающих права девочек на неприкосновенность частной жизни, равенство и физическую независимость.

В 2019 году Зимбабве реформировала свой Закон об образовании, включив в него положение, запрещающее исключать беременных учениц из школы. Закон также защищает студентов от дискриминации по признаку семейного положения почти по 20 защищенным признакам.

В декабре 2018 года Мозамбик отменил национальный указ, обязывающий беременных учениц учиться в ночных школах.Однако правительство еще не приняло политику, гарантирующую право девочек на продолжение учебы в школе, и не предписывало, как школы теперь должны управлять беременными ученицами и матерями-подростками.

Несмотря на то, что в Кении действуют две старые политики, которые устанавливают условия для «безусловного» повторного зачисления матери-подростка в школу, в 2020 году правительство приняло национальные правила повторного зачисления для учащихся, которые сталкиваются с образовательными препятствиями и бросают школу, в том числе из-за беременности. В политике уточняется, что беременные ученицы могут оставаться в школе как можно дольше и должны вернуться в школу как минимум через шесть месяцев после родов в начале следующего календарного года.

Однако три страны АС по-прежнему придерживаются политики, запрещающей беременным девочкам и матерям-подросткам ходить в школу. В Танзании сохраняется официальный запрет на посещение беременных учениц и матерей подростков в государственных школах, который был усилен во время президентства покойного Джона Магуфули.

Беременным девочкам произвольно отказывают в праве учиться в государственных начальных и неполных средних школах. Матери-подростки могут учиться только по «альтернативным направлениям образования» — крупномасштабной национальной образовательной программе, финансируемой за счет кредита Всемирного банка в размере 500 миллионов долларов.Этот заем вызвал озабоченность по поводу более широкой приверженности Всемирного банка реализации его экологической и социальной основы, которая гарантирует, что банковские ссуды не будут использоваться для дальнейшей дискриминации и что средства Всемирного банка не будут использоваться для подрыва маргинализированных групп.

Всемирный банк должен работать с правительствами над продвижением систем образования к полному включению и размещению всех девочек в государственных школах, включая беременных или родителей. Хьюман Райтс Вотч заявила, что ей следует использовать свои рычаги воздействия для работы с африканскими правительствами, чтобы устранить дискриминационную или проблематичную политику, которая подрывает прогресс в образовании для всех детей, и поощрять все правительства к принятию инклюзивной и уважающей права политики.

Правительства, которые предприняли важные и смелые шаги по снятию ограничений и дискриминационных положений в своих законах и политике, должны сделать еще один шаг и принять позитивные меры, которые полностью продвигают право девочек на образование и обязывают школы включать и поддерживать беременных учащихся или родителей. Об этом сообщает Хьюман Райтс Вотч. Все правительства должны гарантировать, что их системы образования не допускают дискриминации, и рассмотреть возможность пересмотра политики для поощрения прав девочек на образование, а также их сексуальных и репродуктивных прав, включая всестороннее половое просвещение.

«Многие африканские страны демонстрируют лидерство в защите права каждой девочки на образование», — сказал Мартинес. «Африканский союз должен оказать давление на все африканские страны, чтобы они приняли меры для обеспечения того, чтобы все школы и государственные служащие имели рекомендации и примеры передовой практики по созданию инклюзивных государственных школ, в которых все девочки, включая беременных женщин и матерей подросткового возраста, могли закончить начальную школу и среднее образование.»

Подростковая беременность, закрытие школ во время пандемии Covid-19

В странах Африки к югу от Сахары до пандемии был самый высокий уровень рождаемости среди подростков в мире.Борьба с пандемией Covid-19 во многих африканских странах часто приводила к длительному закрытию школ, повсеместному отсутствию возможностей дистанционного обучения и ограниченному доступу к безопасным местам для молодежи. Эти условия усугубили сексуальное и гендерное насилие и существенно затруднили доступ детей и молодых людей к основным услугам в области сексуального и репродуктивного здоровья, что потенциально способствовало увеличению подростковой беременности.

Страны Восточной и Южной Африки зарегистрировали высокий уровень подростковой беременности.Исследование стран Сообщества развития юга Африки (САДК), проведенное под руководством региональной организации MIET Africa, показывает, что в период с октября 2020 года по февраль 2021 года шесть стран САДК — Лесото, Мадагаскар, Малави, Намибия, Замбия и Зимбабве — имеют все зарегистрированы высокие показатели детских, ранних и принудительных браков, ранних беременностей и отсева из школ.

Сообщается, что рост подростковой беременности был связан с бедностью, ведущей к коммерческому сексу, отсутствием доступа к услугам в области сексуального и репродуктивного здоровья и ростом сексуального насилия.Трое из пяти опрошенных студентов во время пандемии потеряли доступ к важным услугам в области сексуального и репродуктивного здоровья, включая медицинские осмотры, презервативы и другие противозачаточные средства, а также антиретровирусное лечение. Каждый пятый опрошенный молодой человек знал, по крайней мере, об одной беременной девушке или молодой матери до 24 лет, родившей в течение последних шести месяцев.

В Южной Африке уровень подростковой беременности увеличился на национальном уровне и в большинстве провинций с апреля 2020 года по март 2021 года по сравнению с предыдущими годами.Согласно данным Департамента базового образования, в семи из девяти провинций Южной Африки показатели родов среди девочек и молодых женщин в возрасте от 10 до 19 лет были выше, чем в предыдущем году. Согласно данным, опубликованным департаментом здравоохранения провинции, в провинции Гаутенг было зарегистрировано более 23 000 беременностей у девочек в возрасте от 10 до 19 лет.

В Зимбабве в парламентском отчете Сенату от 19 августа отмечалось, что продолжительное закрытие школ из-за Covid-19 способствовало «резкому увеличению» подростковой беременности.Министерство по делам женщин, развитию общин, малых и средних предприятий сообщило, что в январе и феврале 2021 года около 5000 студенток были беременны, а более 1770 были принуждены к вступлению в брак.

Последние реформы в Африке

Сьерра-Леоне

В Сьерра-Леоне один из самых высоких показателей подростковой беременности в Африке, что имеет серьезные последствия для образования девочек: в 2017 году 30 процентов женщин в возрасте от 20 до 24 лет рожали живыми до 18 лет.По данным правительства, около 20 процентов девочек бросают школу из-за беременности и детских браков.

В марте 2020 года Сьерра-Леоне отменила 10-летний запрет на посещение государственных школ беременными девочками и матерями-подростками после решения против страны Суда Экономического сообщества западноафриканских государств (ЭКОВАС). Сьерра-Леоне была одной из четырех африканских стран, обнаруженных Хьюман Райтс Вотч, в которых действует политика, запрещающая беременным учащимся посещать государственные школы.В декабре 2019 года суд постановил, что запрет был дискриминационным, и обязал правительство отменить его. Суд также постановил, что отдельная система альтернативного образования Сьерра-Леоне для беременных учащихся с сокращенным классом и учебным днем ​​является дискриминационной.

В марте 2021 года министерство начального и старшего среднего образования Сьерра-Леоне приняло «Политику радикального включения в школы», закрепляющую право беременных девочек и родителей-подростков на образование и определяющую условия для их «продолжения» обучения.

Новая политика Сьерра-Леоне защищает право девочек «оставаться в школе в своем текущем классе до тех пор, пока она не родит ребенка, и вернуться в школу после родов или потери ребенка». В нем также говорится, что девочки имеют «право на защищенное отсутствие в школе в течение одного года после родов или выкидыша», предоставляя девочкам возможность взять отпуск по беременности и родам, вместо того, чтобы вводить обязательный отпуск по беременности и родам. Политика гласит, что девочек следует поддерживать, чтобы они могли восполнить потерянные уроки и иметь право сдавать экзамены, а также возможность откладывать школьные экзамены до тех пор, пока они не смогут их сдать физически и психологически.

В рамках своей стратегии предотвращения подростковой беременности политика направлена ​​на обеспечение того, чтобы учебная программа включала «различные компоненты» всестороннего сексуального просвещения, а также на облегчение доступа подростков к услугам в области сексуального и репродуктивного здоровья.

Уганда

Подростковая беременность, отцовство и детские браки являются серьезной медицинской и социальной проблемой в Уганде и представляют собой серьезное препятствие для образования девочек. Согласно национальным данным и данным ООН, 25 процентов девочек и женщин в возрасте от 15 до 19 лет начали рожать, 34 процента девочек выходят замуж до 18 лет, а более 7 процентов — до 15 лет.По данным ЮНИСЕФ, 25 процентов из 1,2 миллиона беременностей, ежегодно регистрируемых в Уганде, приходится на девочек-подростков, причем более 300 000 беременностей заканчиваются небезопасными абортами.

В период с марта 2020 года по июнь 2021 года ЮНИСЕФ сообщил о 23-процентном увеличении беременности среди девочек в возрасте от 10 до 24 лет, обратившихся за дородовой помощью. Многие девочки навсегда бросают школу, став родителями, отчасти из-за стигмы в школах, отсутствия поддержки и жилья для учащихся, которые являются родителями, и финансовых препятствий.Плата за обучение и другие расходы в государственных школах представляют собой серьезное препятствие для наиболее экономически уязвимых и бедных семей Уганды, большинство из которых столкнулись с финансовыми трудностями в результате ограничений, связанных с COVID-19, из-за которых многие взрослые не могли работать.

В декабре 2020 года Министерство образования Уганды опубликовало «Пересмотренное руководство по профилактике и ведению подростковой беременности в школьных условиях», в котором содержится политическая основа для уточнения ролей школ.

Пересмотренные руководящие принципы включают важные реформы политики.Они недвусмысленно заявляют, что «все школы должны отдавать приоритет зачислению молодых матерей / девочек после беременности, а родители / опекуны должны сообщить о школе, которая отказалась принять их дочь, районному инспектору образования». Это положение имеет решающее значение для органов образования, чтобы гарантировать, что все школы признают свою обязанность повторно зачислять матерей-подростков и предоставлять компенсацию детям и родителям, когда государственные школы отказывают в повторном зачислении. Правительству Уганды следует широко продвигать этот аспект политики и распространять информацию об образовании девочек посредством информирования населения и национальных кампаний.

Согласно политике, как только школы будут уведомлены или узнают, что ученица беременна, они должны убедиться, что ученица помещают в программу консультирования. Директора школы должны принять меры для расследования заявлений о сексуальном насилии и сообщать о них. В политике также говорится, что стигма и дискриминация в отношении беременных девушек или молодых матерей является формой психологического насилия, и предписывается школам бороться с такой стигмой и насилием в школьной среде. Политика предусматривает, что школы «должны поддерживать матерей-подростков, чтобы они могли связываться с общественными структурами поддержки по уходу за детьми и экономической поддержке.«Руководящие принципы также обеспечивают гибкость, позволяющую учащимся, находящимся в отпуске по беременности и родам, сдавать выпускные экзамены, если они того пожелают, но для учащихся по-прежнему необходимо сдавать национальные квалификационные экзамены.

Хотя руководящие принципы поддерживают право девочек на образование, они содержат ряд строгих или обременительных условий «повторного поступления», которые, как ранее обнаружила Хьюман Райтс Вотч, могут стать эффективным препятствием для девочек. Например, руководящие принципы требуют, чтобы девочки отправлялись в обязательный отпуск по беременности и родам, когда они находятся на сроке беременности не менее трех месяцев.Они могут быть безоговорочно повторно приняты только тогда, когда их ребенку исполнилось шесть месяцев. Это означает, что девочки фактически не будут посещать школу как минимум год.

Согласно этой политике ответственность за возвращение девочки в страну возлагается на родителей. Ожидается, что родители подпишут со школой договор о повторном зачислении девочки. Это предполагает, что родители в основном поддерживают продолжение образования девочек, в то время как некоторые семьи могут пытаться воспрепятствовать возвращению девочек в школу, особенно в случаях детских браков.

Учащимся мужского пола, ответственным за беременность студентки, также будет предоставлен обязательный отпуск во время беременности девочки, поскольку это «может послужить сдерживающим фактором и уроком для других мальчиков». Однако, в отличие от девочек, мальчики не подлежат обязательному отпуску по уходу за ребенком и смогут вернуться в школу после родов. В случае смены школы ожидается, что школы поделятся информацией о родительском статусе учащегося мужского пола с новой школой, потому что это будет «полезно для его отслеживания».”

Данные о беременности или отцовстве учащихся должны соответствовать их праву на неприкосновенность частной жизни, заявила Хьюман Райтс Вотч. В школьных записях об этом следует сообщать только конфиденциально как средство поддержки учащегося, предоставления адекватных консультаций и доступа к услугам, а также для удовлетворения их индивидуальных потребностей.

В руководящих принципах говорится, что правительство ставит своей целью предотвращение подростковой беременности с помощью ряда мер, включая такие проблемные меры, как использование периодических тестов на беременность в школах, а также тестирование всех учениц, чтобы избежать индивидуальной стигмы в отношении девушки, которая, как сообщается или по слухам, быть беременной.Хьюман Райтс Вотч обнаружила, что тестирование на беременность не является профилактическим средством. Это стигматизирует многих девочек, часто проводится без их согласия и является серьезным нарушением прав девочек на неприкосновенность частной жизни, достоинство, равенство и телесную автономию.

Сан-Томе и Принсипи

В 2019 году 22 процента молодых женщин в Сан-Томе и Принсипи родили к 18 годам, из которых 5 процентов родили до 15 лет, согласно данным ЮНИСЕФ. По данным Фонда народонаселения ООН, тридцать пять процентов девушек выходят замуж к 18 годам в период с 2005 по 2019 год.

Подростковая беременность тесно связана с широко распространенным сексуальным и гендерным насилием, а также с укоренившимися жестокими практиками, такими как сексуальная эксплуатация девочек взрослыми мужчинами, в том числе учителями, в обмен на оценки, деньги или предметы первой необходимости, особенно на уровне средней школы .

В 2012 году, одном из последних лет, по которому имеются данные, 86 процентов беременных девочек-подростков бросили начальную и среднюю школу. Национальное исследование показало, что беременность является одной из основных причин, по которым девочки бросают учебу, что способствует тревожным уровням перехода и удержания в средней школе.

В марте 2020 года Сан-Томе-и-Принсипи сняла почти 15-летнее ограничение, из-за которого тысячи девочек-подростков не могли получить среднее образование. Дисциплинарные правила Сан-Томе и Принсипи в отношении базового, среднего и профессионального образования 2006 года, в статье 36, требовали, чтобы беременные учащиеся бросали школу на третьем месяце беременности, и давали им возможность посещать вечерние школы только на оставшееся время. беременности. Учащиеся могут повторно поступить в следующий учебный год при условии, что возраст учащегося соответствует возрастным ограничениям для получения обязательного образования.Такие же условия распространяются на мальчиков, виновных в беременности студентки.

Министр образования Джульета Родригес подписала постановление министерства об удалении статьи 36 из Дисциплинарных правил. В указе указывается на соблюдение соглашений, заключенных в рамках проекта «Расширение прав и возможностей девочек и качественного образования для всех», представляющего собой объединенный грант Всемирного банка и Глобального партнерства в области образования в размере 15 миллионов долларов для расширения доступа девочек к качественному среднему образованию.

Однако правительство еще не инициировало процесс принятия мер, подтверждающих право девочек оставаться в школе, и дать школам четкие инструкции по их обязательствам по зачислению и поддержке беременных или родителей учащихся.

Документы по проекту Всемирного банка демонстрируют способность Банка использовать свои уникальные рычаги влияния, а также рычаги влияния других доноров и партнеров по развитию, чтобы вести переговоры об отмене запретительной практики Сан-Томе и Принсипи в отношении беременных студенток.В нем указано, что проект:

усиливает изменение в законодательстве, которое позволяет беременным девочкам посещать обычное школьное образование, которое им ранее запрещалось в соответствии с постановлением на уровне школы. Это изменение во внутреннем регулировании школ стало возможным благодаря активному политическому диалогу Всемирного банка и других доноров, включая информационно-разъяснительную работу и консультации с заинтересованными сторонами во время подготовки этого проекта.

Всемирный банк сообщил, что:

изменение внутреннего законодательства дает прекрасную возможность не только вернуть девочек в школу и продолжить учебу, но и предпринять быстрые меры, которые приведут к изменению поведения в среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Танзания

По оценкам Всемирного банка, 5 500 беременных учениц прекращают посещать школу каждый год в Танзании, хотя предыдущие оценки показали, что около 8 000 учеников были вынуждены бросать школу каждый год.

В 2019 и 2020 годах Всемирный банк утвердил ссуду в размере 500 миллионов долларов для Программы повышения качества среднего образования Танзании, несмотря на политику правительства отчисления беременных учащихся и матерей-подростков из школ.Одобрив ссуду Танзании, Всемирный банк фактически одобрил дискриминационный запрет, который еще больше укрепляет изоляцию и потерю образования для тысяч девочек в стране.

После первоначального давления со стороны Всемирного банка правительство согласилось разрешить матерям-подросткам участвовать в программах альтернативного образования, параллельной системе обучения, преподаваемой в центрах народного развития, общинных образовательных центрах, которые созданы для обучения техническому и профессиональному образованию и ускоренное базовое образование взрослых.Этот тип образования платный, и в настоящее время это единственный способ обучения беременных девушек, матерей-подростков и замужних учащихся, если они не платят за зачисление в частные школы.

В марте Леонард Аквилапо, постоянный секретарь Министерства образования, науки и технологий, объявил, что с января 2022 года 54 центра народного развития начнут принимать беременных девочек и матерей-подростков.

Практика в Африканском Союзе

В 2018 году Хьюман Райтс Вотч обнаружила, что по крайней мере в 26 странах Африканского союза действуют законы, политика или стратегии, гарантирующие девочкам право вернуться в школу после беременности.В 2021 году по крайней мере в 30 странах АС будут приняты законы, политика или стратегии, которые в той или иной степени защищают право беременных учащихся и матерей-подростков на образование.

Политика и законы Африканского союза в отношении беременных учащихся и матерей-подростков

Страны с «политикой повторного въезда» и политикой, предписывающей условия для беременных учащихся и матерей подросткового возраста, включая обязательный отпуск по беременности и родам

Страны, в которых действуют политики или стратегии, предусматривающие «продолжение»

Страны, в которых действуют национальные законы о праве беременных учащихся и матерей на образование

Страны, которые недавно отменили ограничительную политику, но имеют пробелы в политике

Ботсвана

Кабо-Верде

Бенин

Мозамбик

Бурунди

Кот-д’Ивуар

Демократическая Республика Конго

Сан-Томе и Принсипи

Камерун

Габон

Лесото

Гамбия

Либерия

Мавритания

Гана

Кения

Нигерия

Либерия

Руанда

Южный Судан

Мадагаскар

Сьерра-Леоне

Зимбабве

Малави

Мали

Намибия

Сенегал

Южная Африка

Свазиленд

Уганда

Замбия

Зимбабве

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>