МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Увольнение по отрицательным мотивам тк рф: Статья 61. Имущественные последствия увольнения по отрицательным мотивам / КонсультантПлюс

Увольнение из Росгвардии — порядок и основания для увольнения в 2020 году

Служба в рядах ВНГ, согласно действующему законодательству, приравнивается в воинской. В связи с этим на сотрудников Росгвардии не распространяются многие положения ТК РФ. Увольнение из рядов национальной гвардии также производится в особом режиме, установленном внутренними нормативными актами. Рассмотрим, как происходит процедура расторжения контракта и за что увольняют из Росгвардии до истечения его срока.

Нормативно-правовая база

Все аспекты, касающиеся расторжения контракта между сотрудниками Росгвардии и ведомством-работодателем прописаны в ряде внутренних приказов. В их число входят:

  • Приказ №408 от 2018г., в котором даны положения, касающиеся представления к увольнению служащих ВНГ.
  • Приказ №350 от 2018г., где прописан порядок оформления документов при расторжении или прекращении контракта.
  • Приказ №112 от 2018г. с перечнем требований к состоянию здоровья служащих Рогвардии.

Изданы вышеперечисленные приказы на основании нормативов, ранее принятых в системах МВД и ВС РФ, но с некоторыми корректировками и дополнениями. Это:

  • Президентский указ №1297 от 1999г., о вопросах военной службы.
  • ФЗ №342 от 2011г., о порядке службы в структурах МВД.
  • ФЗ №227 от 2016г. о внесении изменений в ряд нормативно-правовых актов в связи с образованием ВНГ.

Причины для увольнения со службы в Росгвардии

Согласно установленным положениям, уволиться из Росгвардии допустимо по целому ряду причин, среди которых:

  • Увольнение в связи с окончанием срока действия заключённого контракта.
  • Добровольное соглашение о досрочном прерывании контракта, достигнутое между служащим Росгвардии и командованием подразделения, в котором он числится.
  • Из-за неудовлетворительного состояния здоровья. Увольнение по этой причине производится только после проведения полной медицинской экспертизы
  • Получение сотрудником ВНГ второго гражданства, либо отказ от российского гражданства. Сюда же относится прекращение гражданства РФ в связи с постановлением судебных органов.
  • Утрата доверия к бойцу со стороны командования подразделения. Принимать такое решение могут только те командиры, которым дано такое право в соответствии с их должностным положением.
  • Отчисление курсанта из профильного учебного заведения, готовящего кадры для рядов ВНГ.
  • Достижение сотрудником возрастного порога, установленного нормативно-правовыми актами для данной должности или вида службы.
  • Основанием для увольнения из Росгвардии может являться и перевод сотрудника на службу в другое ведомство. Это может быть как иная силовая структура (МВД, ВС, ФСБ), так и гражданская государственная служба. К примеру, данный сотрудник избран депутатом представительских органов управления любого уровня – от муниципальных до федеральных.
  • Увольнение может произойти из-за нарушения бойцом условий заключённого контракта.
  • Недопустима служба в рядах ВНГ для лиц, осуждённых за совершение некоего преступления. Сотрудник, получивший реальный или условный срок подлежит увольнению.
  • Нарушение сотрудником запретов и ограничений, установленных внутренними служебными положениями, также является проступком, за что увольняют из Росгвардии. Сюда относится, среди прочего, разглашение секретных сведений и государственной тайны.
  • Гражданин, лишённый по какой-то причине к допуску к гостайне априори не сможет далее продолжать службу в рядах Росгвардии.
  • Сотрудник, не прошедший текущие квалификационные испытания, также подлежит увольнению. Порядок и нормативы данных испытаний утверждаются приказом высшего командования, и должны отвечать специфике службы конкретного подразделения.
  • Уволиться из Росгвардии сотрудник вправе по семейным обстоятельствам, когда он не может исполнять свои служебные обязанности по некоторым объективным причинам – болезни близкого родственника, и т.д.
  • Когда в ходе одной из медицинских экспертиз, в анализах обследуемого обнаружено присутствие наркотических, или иных запрещённых препаратов, это является ещё одной причиной, за что увольняют из Росгвардии. Сотрудник, отказавшийся от прохождения подобной экспертизы, автоматически попадает в группу риска. В результате чего контракт с ним может быть разорван досрочно.
  • Боец  Росгвардии, совершивший административное правонарушение, связанное с незаконным оборотом сильнодействующих препаратов (наркотиков, психотропных медикаментов) также увольняется из рядов ВНГ с отрицательной формулировкой.

Как видим, перечень причин для расторжения контракта, и проступков, за что увольняют из Росгвардии, весьма обширен. Далее разберём некоторые, наиболее распространённые случаи, подробно.

Увольнение по обоюдному согласию сторон

Говоря гражданским языком, это увольнение по «собственному желанию». Но следует учесть, что в силовых ведомствах вообще, и в ВНГ в частности, такого понятия, как «собственное желание» нет. Каждый сотрудник является бойцом, и обязан исполнять положения контракта. Единственная возможность досрочного прекращения действия контракта по инициативе самого сотрудника – это прийти к обоюдному согласию на этот счёт со своим непосредственным командованием. В данном случае не рассматриваем отрицательные основания для увольнения.

Оформить расторжение контракта по инициативе бойца можно в таких ситуациях:

  • Командование подразделения Росгвардии не нашло причин для отказа сотруднику в досрочном прерывании контракта.
  • Наличие неких непреодолимых обстоятельств, не зависящих ни от представителя ведомства-работодателя, ни от служащего.
  • По инициативе командира подразделения.

Чтобы руководство пошло навстречу, и дало согласие на досрочное расторжение контракта по инициативе бойца, он должен подать соответствующий рапорт на имя непосредственного командира. В нём следует, как можно убедительнее и аргументированно изложить причины, побудившие его уволиться из Росгвардии. От этого напрямую зависит резолюция командира, одобряющая или отклоняющая рапорт.

К числу непреодолимых обстоятельств можно отнести такие ситуации:

  • Невозможность переезда на новое место службы из-за его климатических особенностей. Основным препятствием к этому считаются медицинские противопоказания как для самого сотрудника Росгвардии, так и для членов его семьи.
  • Увольнение по обоюдному согласию допустимо и в случае, когда служащий не может оставить близких родственников, требующих его регулярного ухода. Это могут быть престарелые родители, другие близкие, имеющие инвалидность, или страдающие тяжёлыми хроническими заболеваниями, ограничивающими их дееспособность.
  • Уволиться из Росгвардии по собственному желанию может также гражданин, исполняющий обязанности опекуна над своими несовершеннолетними родственниками. Это предусмотрено в случае, если перевезти их с собой на новое место службы не представляется возможным.

Все эти мотивы увольнения относятся к семейным обстоятельствам. Но бывают в жизни и ситуации, когда командование идёт навстречу своему подчинённому, совершившему некий административный или должностной проступок, за что увольняют с отрицательной характеристикой. Чтобы не портить дальнейшую судьбу и карьеру впервые оступившемуся бойцу, руководство может предложить ему уволиться из Росгвардии по собственному желанию, без отметки в личном деле истинной причины расторжения контракта.

Подобный вариант возможен лишь в том случае, если проступок не слишком серьёзен, и не связан с уголовным преступлением. Также немаловажное значение имеет, на каком счету состоит данный боец у своего командования. Если он и ранее неоднократно нарушал дисциплину и относился халатно к своим служебным обязанностям, то увольнение будет произведено по отрицательным мотивам с занесением данного факта в его послужное дело.

Порядок увольнения из Росгвардии по истечению действия контракта

Сотруднику, желающему уволиться из Росгвардии по окончании срока действия заключённого контракта, достаточно просто поставить в известность своего командира, что продлевать его он не намерен. После этого его фамилия вносится в план на увольнение с указанием конкретной даты. Этот документ должен быть утверждён вышестоящим командиром подразделения. В случае, когда в наступающем году сотрудник достигает предельного возрастного порога, но срок действия его контракта не заканчивается, в плане конкретная дата увольнения не проставляется.

Далее желающий уволиться в связи с окончанием контракта, пишет соответствующий рапорт на имя командира. В нём рекомендуется указать такие нюансы, как необеспеченность жильём, если уходящий со службы гражданин не имеет собственной жилплощади. Далее строевой частью (отделом кадров) производится расчёт выслуги лет увольняющегося гражданина. На основании этого документа ему будет начислена пенсия и выходное пособие.

После подписания рапорта, в десятидневный срок командир проводит собеседование с сотрудником, желающим уволиться, в ходе которого доводит до подчинённого все аспекты увольнения, его права на социальные льготы и прочие аспекты предстоящей процедуры. Согласно приказу по ВНГ №130, данные беседы вносятся в специальный бланк. Итогом всей процедуры является составление отделом кадров представления на увольнение, которое визируется личными подписями непосредственных командиров увольняющегося сотрудника.

Увольнение из Росгвардии по состоянию здоровья

Служба в рядах Росгвардии подразумевает нахождение сотрудника в хорошей физической форме, чтобы с успехом исполнять возложенные на него обязанности по защите правопорядка и государственной целостности страны.  Увольнение  в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья предусматривается внутриведомственным приказом №112, изданным в апреле 2018г.

Перечень болезней, служащих основанием для увольнения, дан в отдельном списке-приложении. В этот список входят:

  • Инфекционные или паразитарные заболевания. К ним относят СПИД, туберкулёз, микозы и прочие опасные для окружающих и трудноизлечимые заболевания.
  • Онкология. Сотрудник, у которого обнаружена опухоль спинного или головного мозга подлежит увольнению по представлению врачебной комиссии.
  • Заболевания кровеносной системы, носящие прогрессирующий характер, также являются основанием для увольнения по состоянию здоровья.
  • Стабильные сбои в работе эндокринной системы, приводящие к серьёзным дисфункциям работы организма.
  • Выраженные психические расстройства, имеющие стойкий характер, а также любая обнаруженная форма шизофрении являются прямым основанием для увольнения из Росгвардии.
  • Заболевания ЦНС, такие как эпилепсия, поражения сосудов мозга.
  • Прогрессирующие проблемы со зрением, вызванные травматическими повреждения глаз, отслоением сетчатки и прочими тяжёлыми патологиями, могут стать причиной увольнения.
  • Болезни уха, сопровождающиеся потерей или значительным ухудшением слуха. Также серьёзные нарушения работы вестибулярного аппарата, выражающиеся в плохой координации в пространстве.
  • Острая сердечная недостаточность и ишемия сердца, ограничивающие физические нагрузки на организм, становятся основанием для увольнения.
  • Астматические заболевания дыхательных органов тяжёлой степени.
  • Язвенная болезнь желудка, пищевода или кишечника с выраженным нарушением пищеварительных функций организма.
  • Хронические кожные болезни:ьэкзема, псориаз, сложные формы дерматитов.
  • Патологии опорно-двигательной системы, костно-мышечной ткани, в том числе тяжёлые степени артрозов и артритов.
  • Болезни мочеполовой системы: почечная недостаточность, пиелонефрит, камни в почках и т.д.
  • Различные травматические поражения, повлекшие за собой серьёзные проблемы функционирования различных систем организма.

При обнаружении перечисленных выше заболеваний, председатель врачебной комиссии выдаёт соответствующее заключение, на основании которого служащий Росгвардии составляет рапорт об увольнении и передаёт его непосредственному начальнику.

Утрата российского гражданства или приобретение иностранного

Ещё одним основанием для увольнения является приобретение сотрудником второго гражданства или утрата им гражданства РФ. Действующее законодательство прямо запрещает занимать посты на государственной службе, в том числе и в подразделениях Росгвардии, лицам, не имеющим российского гражданства, либо имеющим, кроме него подданство/гражданство иностранного государства.

Поэтому ещё один ответ на вопрос «За что увольняют из Росгвардии» – за потерю лояльности к РФ. Это проявляется не только в реальных действиях, но и в стремлении получить гражданство другой страны. К слову, к работе с секретными данными, а также с документами, представляющими государственную тайну, не допускаются даже лица, имеющие просто вид на жительство в другой стране. В связи с этим, человеку, желающему получить иностранное гражданство, рекомендуется самостоятельно уволиться, указав этот пункт в подаваемом рапорте.

Увольнение из Росгвардии по отрицательным мотивам

Помимо уважительных причин, изложенных выше, возможно увольнение и по неким отрицательным мотивам. Это нарушения действующего российского законодательства, а также несоблюдение внутренней дисциплины подразделения и порядка несения службы. Рассмотрим подробнее, за что увольняют с отрицательной мотивацией.

Перечень проступков, за которые сотрудник подлежит увольнению, был сформулирован в своё время ещё в статье №58 «Положения о службе в МВД», и практически без изменений используется и в созданных в 2016 войсках Росгвардии. В него входят такие обстоятельства:

  • При устройстве в структуру Росгвардии гражданин предъявил ложные сведения о себе, или предоставил заведомо поддельные документы. Это является прямым основанием для увольнения, как только подлог будет выявлен.
  • Неоднократное нарушение сотрудником внутреннего распорядка и трудовой дисциплины также выступают причиной, увольнения до истечения срока контракта. При этом, в активе нерадивого сотрудника должно иметься уже наложенное ранее взыскание, занесённое в личное дело. Исключением является грубое нарушение бойцом воинской дисциплины: употребление алкоголя во время службы, оставление без уважительной причины своего поста и т.д. Подобные дисциплинарные проступки служат основанием для увольнения из Росгвардии даже если они были допущены в первый раз.
  • Если служащий нарушил действующее законодательство РФ, за что был осуждён на реальный или условный срок наказания, он автоматически подлежит увольнению из Росгвардии. Это проистекает из положения, что блюститель порядка априори не может являться преступником или правонарушителем.
  • Сотрудник, замеченный в употреблении наркотических или психотропных средств, подлежит немедленному увольнени. Поскольку служба в рядах ВНГ связана с ношением табельного оружия, то человек, пребывающий в состоянии изменённого под действием наркотиков сознания, может совершить поступки с тяжёлыми последствиями для окружающих.

Полный перечень причин, увольнения из Росгвардии по отрицательным мотивам, дан во второй части статьи №9 положений «О службе…». Процедура увольнения должна проходить в строгом соответствии с установленным внутренним регламентом ФСВНГ.

Порядок увольнения за дисциплинарный проступок

Увольнение из Росгвардии – самая крайняя мера дисциплинарной ответственности, применяемая к нарушителям положений «О службе». Поэтому, идти на подобный шаг руководство может только после объективного и всестороннего анализа произошедшего.

Для этого создаётся специальная комиссия, состоящая из непосредственных командиров и начальников. При необходимости, к её работе привлекаются и сторонние специалисты и эксперты. Она устанавливает все обстоятельства и мотивы совершённого проступка, а также реальную тяжесть наступивших в результате его последствий. После этого комиссия решает, есть ли основания для увольнения  правонарушителя. При этом во внимание принимаются такие факторы:

  • Признаёт ли нарушитель свою вину, и раскаивается ли в содеянном.
  • Отношение данного сотрудника  к служебным обязанностям до совершения проступка.
  • Прежние заслуги сотрудника, в том числе наличие наград и знаков отличия за добросовестное несение службы в структурах Росгвардии.
  • Характер нарушения, обстоятельства и причины его совершения.

Если члены комиссии не находят оправдательных причин, то составляется заключение на имя командования. В подаваемом комиссией документе должно быть чётко прописано, за что увольняют из Росгвардии данного сотрудника. На основании предоставленного заключения командир подразделения принимает решение о расторжении контракта с правонарушителем.

После увольнения из ВНГ по достижении предельного возраста, или по иной уважительной причине, сотрудники сохраняют за собой все полагающиеся им на этот момент льготы. В ситуации, когда причиной расторжения контракта является некий дисциплинарный проступок или преступление, бывший служащий увольняется без сохранения привилегий. А в отдельных ситуациях, по решению суда, он может даже лишаться воинского звания и наград, полученных на службе – всё зависит от характера и тяжести совершённого преступления.

Кто не подлежит увольнению при смене собственника?

При смене собственника организации увольнению подлежат далеко не все сотрудники, а только малая их часть. Эти вопросы урегулированы в большей степени ТК и ГК РФ. В предложенном материале рассмотрены основные вопросы, касающиеся увольнения по указанным основаниям.

Нормативное регулирование увольнения при смене собственника

Смена собственника имущества организации и увольнение работников тесно связывают на практике нормы трудового и гражданского права. Трудовой кодекс РФ считается основным источником, регламентирующим взаимодействие участников трудовых отношений, включая вопросы передачи прав собственника и обязательств перед коллективом новому владельцу предприятия. В ст.  75 и 81 ТК перечисляются категории сотрудников, которые могут подлежать увольнению в связи со сменой собственника организации, а также установлены временные рамки для принятия решений по этому поводу.

ГК РФ регулирует вопросы, связанные с имущественными правами работодателя и переходом к нему собственности, ГПК РФ — споры об увольнении, возникающие при нарушении норм материального права.

Отдельно стоит отметить закон «О приватизации…» от 21.12.2001 № 178-ФЗ, регламентирующий правила перехода права собственности на государственное и муниципальное имущество к частным лицам.

Пояснения относительно практического применения указанных выше норм дал Пленум Верховного суда в постановлении от 17.03.2004 № 2, которым в том числе руководствуются судьи при рассмотрении трудовых споров (например, о неправомерных увольнениях в связи со сменой собственника имущества организации).

Когда можно говорить о смене собственника имущества организации?

Ни один нормативный акт, включая ТК РФ, не содержит четкого определения понятия смены собственника имущества организации. На выручку, как обычно, пришел Верховный суд: согласно п.  32 постановления Пленума № 2, сменой считается передача прав собственности в отношении имущества организации от одного лица к другому.

Еще одно разъяснение есть в ст. 1 закона № 178-ФЗ. Но в ней речь идет исключительно о смене собственника предприятий с государственной или муниципальной собственностью путем приватизации таковых частными лицами. Уточняется, что переход такого имущества должен быть возмездным.

Встречаются случаи перехода федерального имущества муниципалитетам или субъектам Федерации, или от частных владельцев в государственную собственность. В таких ситуациях нужно обращаться к ст. 235 ГК РФ и п. 2 ст. 218 ГК РФ, определяющим основания для прекращения права собственников и пути перехода этих прав посредством заключения гражданско-правовых сделок купли-продажи и иных форм отчуждения имущества. По нормам ГК РФ государственная регистрация права собственности становится отправной точкой для перехода имущества.

Кто может быть уволен в связи со сменой собственника?

Сама по себе смена собственника имущества предприятия-работодателя не дает самостоятельного повода для завершения трудовых отношений с членами коллектива. Но новый собственник может использовать нормы ст. 75 ТК РФ и сменить руководителя, его замов и главного бухгалтера, уволив прежних по п. 4 ч. 1 ст. 81. Перечень сотрудников, подлежащих увольнению по этому основанию, исчерпывающий и расширению не подлежит. То есть все остальные работники продолжают трудиться в прежнем режиме с сохранением объемов должностного функционала, оплаты труда и т. д.

Нередко работодатели путаются в определении руководителей, заместителей и бухгалтеров, увольняя коммерческих директоров, руководителей структурных подразделений, заместителей главного бухгалтера и т. д. Поскольку в ст. 75 ТК есть четкий перечень сотрудников, подлежащих увольнению по причине смены собственника организации, суд в таких ситуациях встает на сторону истца и восстанавливает в должности работника, не входящего в этот список. В частности, такое решение № 33-175/15 принял Мосгорсуд 12.01.2015.

ВАЖНО! Несмотря на то что работники, не упомянутые в ст. 75 ТК РФ, по умолчанию не могут быть уволены по указанным основаниям, они вправе прекратить работу на предприятии. Для этого нужно лишь передать соответствующее заявление письменно руководителю лично или иным путем. В этом случае работодатель не вправе препятствовать инициативе работника и должен уволить его в связи с отказом сотрудника продолжить работу по причине смены собственника имущества организации, то есть по п. 6 ст. 77 ТК РФ или другие акты не содержат нормы об обязательной денежной выплате при увольнении в таких случаях.

Правомерно ли увольнение главбуха?

Наличие в списке допущенных к увольнению в связи со сменой собственника работников главных бухгалтеров нередко вызывает недоумение — ведь они не осуществляют непосредственного руководства предприятием и не принимают управленческих решений. Недоумение это получило настолько широкое распространение, что стало поводом для подачи жалобы в Конституционный суд РФ в целях признания положений ст. 75 ТК РФ не соответствующих основному закону страны в части, позволяющей увольнять главбухов из-за смены собственника предприятия.

Однако КС в своем определении от 27.05.2010 № 699-О-О признал норму конституционной, разъяснив, что повышенная ответственность главного бухгалтера закономерна в связи с особенностями его профессиональной деятельности.

Когда увольнять руководителей и главбуха нельзя?

В этом случае, как и при расторжении трудового договора по любым другим основаниям, работает правило о запрете увольнения во время отпуска или нахождения работника на больничном.

ВАЖНО! Принимая решение об увольнении руководства организации по причине смены собственника, работодателю следует помнить об обязанности сохранить рабочие места за следующими категориями работников:

  • женщинами в состоянии беременности;
  • одинокими матерями с детьми до 14 лет либо несовершеннолетними детьми-инвалидами;
  • женщинами с детьми, не достигшими 3-летнего возраста;
  • другими сотрудниками, воспитывающими детей, оставшихся без попечения матери;
  • единственными кормильцами несовершеннолетних детей-инвалидов, ребенка до 3 лет в многодетных семьях, если второй родитель не трудоустроен.

Компенсации при увольнении

Уволенные сотрудники, упоминаемые в ст. 75 ТК РФ, получают компенсацию в размере, рассчитанном исходя из среднего заработка за последние 3 месяца в соответствии со ст. 181 кодекса. Ее максимальный размер не ограничен нормативными актами, а потому в коллективном или трудовом договоре с этими сотрудниками может быть определена любая сумма, превышающая установленный законом минимум. Эти компенсации не входят в налоговую базу по налогу на прибыль на основании п. 3 ст. 217 НК РФ.

ВАЖНО! Если работодатель, желая избежать выплаты компенсации, принуждает работника уволиться по собственному желанию (например, под угрозой увольнения по отрицательным мотивам), он рискует подвергнуться административному наказанию по ст. 5.27 КоАП РФ, а также в случае признания такого увольнения незаконным понести дополнительные финансовые расходы — помимо компенсации в такой ситуации ему придется оплатить судебные издержки и возместить работнику моральный вред.

Возможно ли сокращение штата при смене собственника организации?

Невозможность уволить рядового работника, основываясь на факте смены собственника, не отменяет увольнения в будущем: например, впоследствии его можно сократить. Однако ч. 4 ст. 75 ТК РФ защитила сотрудников и сделала сокращение возможным исключительно после регистрации перехода права собственности. То есть в процессе передачи прав от прежнего собственника к новому сокращать штат нельзя.

Процедура увольнения по сокращению (если новый собственник, вступив в свои права, примет такое решение) стандарта. То есть работодатель должен соблюсти правила, установленные ст. 180 ТК РФ:

  • письменно и под подпись проинформировать работника о намерении уволить по сокращению;
  • предложить другую подходящую работу.

Двухмесячный срок, который работник имеет право отработать после получения извещения об увольнении в связи с сокращением штата, можно сократить по соглашению сторон при условии компенсации среднего заработка за оставшееся время отработки.

При этом необходимо учитывать нормы ТК о льготах в отношении сохранения рабочих мест для отдельных работников.

Нередко работодатель, не желая дожидаться регистрации перехода прав на имущество организации, принуждает работника уволиться в порядке п. 6 ст. 77 ТК РФ. В такой ситуации для восстановления на работе уволенному придется самому доказывать факт нарушения своих прав, то есть отсутствие намерения уволиться по таким основаниям.

Расторжение трудовых договоров при изменениях в подведомственности или реорганизации

Ч. 5 ст. 75 ТК РФ гарантирует сохранность обязательств сторон трудового договора в ситуации реорганизаций или изменений подведомственности организаций. Норма распространяется на всех сотрудников, включая руководителя, его заместителей и главного бухгалтера.

От сотрудника не требуется отдельного выражения согласия на продолжение трудовой деятельности на предприятии, в его в трудовую книжку просто вносится отметка об изменении названия предприятия.

Сотрудник вправе продолжать работать на прежних условиях с имеющимся функционалом, коллективный договор продолжает действовать в полном объеме и может быть изменен только по прошествии 3 месяцев с момента описываемых событий.

Если же желания продолжать работу в реорганизованной организации у сотрудника нет, он вправе уволиться по п. 6 ст. 77 ТК РФ, письменно предупредив об этом работодателя.

Судебная практика

Изучение практики судов дает возможность оценить перспективы каждого нового дела и во многом разъясняет правильное применение норм ст. 75, п. 6 ст. 77 и п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение в связи с переходом права собственности на имущество организации

Наиболее показательны для изучения правоприменительной практики решения Верховного суда РФ. Так, 03.09.2009 коллегия ВС РФ рассмотрела дело № 74-В09-4. Истица обратилась в суд с заявлением об отмене решения районного и кассационного судов по ее иску к работодателю, которые отказали в признании расторжения ее трудового договора незаконным, и восстановлении ее в должности. Истица ссылалась на неправильное толкование норм материального права в предыдущих решениях судами.

В ходе разбирательства выяснилось, что работница была уволена по п. 6 ст. 77 ТК. Она не занимала должность руководителя, заместителя или главного бухгалтера. Во время нахождения в отпуске она была письменно извещена о возможности увольнения по указанным обстоятельствам, а после ей было предложено занять должность уборщицы. Истица отказалась и была уволена по п. 6 ст. 77.

Суд обратил внимание на то, что истица не писала письменного отказа продолжать работу на предприятии, в то время как ст. 75 ТК РФ направлена на сохранение стабильности профессионального положения работника и не предполагает увольнение в связи с отказом занять должность, изменяющую трудовые функции работника.

Рассмотрев дело, суд принял решение удовлетворить иск в части восстановления на работе.

Если новый собственник письменно дает понять о продолжении работы прежнего сотрудника на должности руководителя, то он теряет право на его увольнение в порядке п.  4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Об этом свидетельствует, в частности, апелляционное определение Самарского областного суда  от 19.06.2013 № 33-5049/2013.

Увольнение работника при реорганизации или изменении подведомственности учреждения

П. 6 ст. 77 ТК РФ позволяет уволить любого сотрудника, если он не хочет продолжать трудовую деятельность после реорганизации предприятия. При этом важно, чтобы его увольнение было вызвано исключительно волей работника в связи с реорганизацией.

Увольняя работника в таких ситуациях, работодатель часто неправильно трактует нормы права или вовсе пытается скрыть истинную причину расторжения трудового договора. Именно такое дело № 2-2654/2009 было рассмотрено Засвияжским районным судом Ульяновска 12.10.2009.

Истец обратился в суд с требованием о восстановлении его на занимаемой ранее должности, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда. Суд выяснил, что ранее заявитель был уволен с должности заместителя директора по сокращению. Увольнение было признано незаконным, и истец был восстановлен на занимаемой должности, вернулся к своим должностным обязанностям. Через месяц состоялась реорганизация предприятия, а работник отправился в ежегодный оплачиваемый отпуск, предварительно согласившись исполнять обязанности инженера-механика по возвращении.

Выйдя из отпуска, он получил предложение уволиться по собственному желанию, а отказавшись — письменное предложение занять должность рабочего. После отказа истец был уволен по п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Суд принял решение удовлетворить требования истца частично, сократив размеры заявленных выплат, но восстановив в должности заместителя директора. Это решение мотивировано желанием работодателя уволить работника фактически по сокращению штата, без соблюдения правил, определенных ст. 180 ТК, должного предупреждения и материальных выплат.

Это решение подчеркивает важность добровольного желания работника уволиться именно по причине отсутствия намерения работать после реорганизации.  

Остается сделать вывод о том, что далеко не все работники могут быть уволены на основаниях ст. 75 ТК РФ, но возможность сократить штат в будущем у работодателя сохраняется в полной мере.

Можно ли отозвать увольнение по соглашению сторон?

Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс»

Соглашусь, что расторжение трудового договора по соглашению сторон – одно из самых демократичных оснований увольнения. Оно в какой-то мере является логичным завершением трудовых отношений, которые начались с заключения трудового договора. Но здесь, безусловно, следует учитывать, что сторона работника или работодателя может злоупотребить правом, а в этом случае законность увольнения будет под вопросом. Вместе с тем данный вид прекращения трудового договора может быть выгоден обеим сторонам.

Начнем с работодателя. Преимущества неоспоримы. Во-первых, заключить соглашение о расторжении трудового договора можно в любой момент, в том числе во время испытательного срока, нахождения работника в отпуске (например, по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) или в период временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. При этом мотивировать предложение о расторжении трудового договора по данному основанию не нужно.

Во-вторых, «передумать» после подписания соглашения работник не может, а значит, и отказаться от увольнения в одностороннем порядке не получится, в отличие от увольнения по собственному желанию, когда он может отозвать заявление об увольнении. Поэтому, если работник захочет остаться на работе, он должен получить письменное согласие работодателя на это.

Обратите внимание: чтобы аннулировать договоренности относительно срока и основания увольнения, необходимо взаимное согласие работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вместе с тем следует учитывать, что после заключения соглашения о расторжении трудового договора работник может написать заявление и уволиться по собственному желанию ранее даты, указанной в соглашении. Как показывает судебная практика, работодатель не сможет ему помешать.

Кстати, работник может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).

Мне приходилось сталкиваться с подобным случаем, и суд признал увольнение по собственному желанию работника, несмотря на наличие подписанного соглашения, законным. Он отметил, что в случае конкуренции двух оснований расторжения трудового договора приоритет остается за увольнением по собственному желанию. Дело в том, что ст. 80 ТК РФ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке по своей инициативе. Единственная обязанность работника – уведомить работодателя он должен не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. А работодатель, в свою очередь, получив заявление работника, обязан его уволить (если заявление той же даты или более ранней, чем указано в соглашении). Таким образом, даже несмотря на подписанное соглашение о расторжении, работодателю придется расстаться с работником. Аналогичная ситуация будет и с увольнением работника по инициативе работодателя, если, конечно, имеются к тому основания, даже несмотря на подписанное соглашение.

Аргументы суда были следующими: «Расторжение трудового договора по соглашению сторон при наличии поданного сотрудником заявления об увольнении по собственному желанию с той же даты нарушает свободу волеизъявления работника. При конфликте действия двух фактически одинаковых по силе и обязательности исполнения документов приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию. При этом выдвигаемые ответной стороной доводы о невозможности расторжения трудового договора по собственному желанию без соответствующего аннулирования заключенного ранее соглашения не могут быть признаны оправданными с точки зрения защищаемых Конституцией РФ целей и ценностей и согласующимися с требованиями, вытекающими из ее статей (ст. 2, 18, 55 Конституции РФ)».

В-третьих, согласовывать текст соглашения о расторжении трудового договора нет нужды ни с профсоюзом, ни с каким-либо другим органом. Кстати, по поводу текста соглашения хочу сказать отдельно. Трудовое законодательство, как уже было отмечено, практически не содержит никаких обязательных требований к условиям соглашения, направленного на увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Единственное требование, которое необходимо выполнить, – это включить в документ условие о дате расторжения трудового договора. Все остальные условия включаются по желанию сторон. Например, порядок передачи дел, наличие или отсутствие взаимных претензий, суммы, причитающиеся к выплате работнику, и др. Скажем, в текст соглашения, помимо даты прекращения договора, можно включить условие о выплате работнику двухмесячного среднего заработка. Отсюда вытекает следующее преимущество соглашения.

В-четвертых, при увольнении по данному основанию работодатель не обязан выплачивать какие-либо компенсации (кроме компенсации за неиспользованный отпуск) и предоставлять гарантии, в отличие, например, от увольнения по сокращению. Условие о выплате компенсаций факультативное, а значит, оно может выступить как способ «убедить» работника подписать соглашение.

В-пятых, наиболее существенный плюс – восстановиться на работе после прекращения трудового договора по соглашению сторон практически невозможно. Дело в том, что соглашение как таковое предполагает согласие работника и работодателя, подписавших данный документ. Таким образом, подпись работника означает, что он принял озвученные условия и согласился с ними. Если же уволенный работник настаивает в суде, что сделал это под давлением или его ввели в заблуждение, то ему придется предъявлять доказательства в суде.

Анализ судебной практики показывает, что доказать факт «давления» довольно сложно. Чаще всего работники предъявляют электронные письма, диктофонные записи или записи телефонных разговоров, в которых сотрудника (угрозами, уговорами или хитростью) заставляют подписать соглашение об увольнении, привлекают свидетелей. Они могут ссылаться, скажем, на то, что в компании проводилась «оптимизация» и вместо сокращения и выплаты пособий в большем размере работников заставляли уволиться по соглашению сторон с выплатой значительно меньшей суммы.

Приведу пример из собственной практики. Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Кадровая служба оформила всю документацию. Были и докладные записки, и акт, и медицинское освидетельствование, и требование представить объяснительные. Юридический отдел предложил руководству не увольнять работника по «виновному» основанию, а заключить соглашение о расторжении трудового договора. Руководство озвучило работнику предложение: «Увольняем тебя по соглашению сторон, иначе уволим за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения».

Работник подписал соглашение, а позже обратился в суд, где указал, что из-за страха быть уволенным по «нехорошей» статье согласился уволиться по соглашению. Суд, оценив представленные доказательства, пришел к выводу, что предложение работодателя работнику выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений (по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – соглашение сторон) не может рассматриваться как принуждение к увольнению работника. Подписание соглашения о расторжении трудового договора в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением руководства работодателя. При условии наличия угрозы увольнения по отрицательным мотивам работник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения.

Поэтому по большей части аргументы работников остаются без внимания, поскольку суд исходит из того, что подпись работника на документе стоит и означает его согласие. Например, в одном из судебных решений по аналогичному делу суд использовал следующую аргументацию: «Внутренние мотивы, которыми руководствовался работник при подписании соглашения о расторжении трудового договора, значения не имеют, так как переоценка тех обстоятельств, из которых исходил истец, заключая соглашение, не влечет его недействительность. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Для работника увольнение по соглашению сторон также может быть выгодным. Если вы предусмотрите в документе выплату дополнительной денежной компенсации, то он будет более защищен и уверен в том, что его «не обделят» при увольнении.

Основания отмены приказа об увольнении

Если работник хотел уволиться по собственному желанию, а потом передумал, то он вправе до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). В общем случае срок предупреждения – это 2 недели, которые начинают течь со дня, следующего за днем получения работодателем заявления работника об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако отозвать заявление не получится, если на освобождающееся место уже приглашен в письменной форме другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). К работникам, которым нельзя отказать в приеме на работу, если «старый» работник передумал увольняться, относится, например, работник, который был приглашен в порядке перевода от другого работодателя (в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы) (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Таким образом, в приведенном выше случае (когда не приглашен новый работник, которому нельзя отказать) работодатель обязан отменить приказ об увольнении. Конечно, работодателю придется восстановить работника на работе и в том случае, когда такой работник был уволен незаконно и об этом есть соответствующее судебное решение. В иных же случаях отмена увольнения – это добрая воля работодателя. К примеру, работодатель при смене собственника может уволить руководителя, его замов, а также главного бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). И может уже даже подготовить приказ об увольнении, а потом передумать.

Можно сделать вывод, что отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя или работника может быть в силу разных причин. Однако каким бы ни было основание для работодателя изменить свое решение о судьбе работника, отмену приказа нужно будет зафиксировать документально.

Для этого обычно составляется приказ об отмене «увольнительного» приказа. Единой формы такого приказа нет, поэтому каждый работодатель вправе разработать его самостоятельно. С новым приказом работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Приведем ниже пример приказа об отмене приказа об увольнении работника в связи с тем, что работник отозвал свое заявление об увольнении.

Пред. / След. Скачать бланк приказа об отмене приказа об увольнении в связи с отзывом работником своего заявления можно здесь. Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

  • Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
  • Я не подписчик, но хочу им стать
  • Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Правила оформления соглашения

Заявление об увольнении подается работником, если он самостоятельно принял такое решение. В зависимости от причин увольнения, гражданину предстоит отработать на предприятии не менее двух недель, если у него отсутствуют уважительные основания для сокращения указанного периода.

Пока увольнение фактически не состоялось, специалист вправе отозвать первоначальное заявление, а трудовая деятельность продолжится на прежних условиях. Отказать в таком отзыве заявления руководитель может только в случае, если на освобождающееся рабочее место уже приглашен другой специалист, причем такое предложение должно быть выражено в письменной форме.

Для увольнения по соглашению действуют иные правила, существенно ограничивающие возможность вернуться к обычным условиям работы:

  • когда стороны согласуют все условия соглашения, они оформляют и подписывают документ;
  • с момента подписания соглашения, оно немедленно вступает в силу, даже если приказ об увольнении будет издан значительно позже;
  • в одностороннем порядке отказаться от исполнения соглашения нельзя, даже если у сторон изменились определенные обстоятельства (например, если сотрудник планировал перейти на другую работу, однако отказался от такого решения).

Обратите внимание! Подписать соглашение стороны могут только при отсутствии разногласий по всем условиям увольнения. Любые возражения или взаимные претензии должны быть урегулированы в добровольном порядке.

образец соглашения о расторжении трудового договора с выплатой пособия

В соглашении может быть указана любая дата прекращения трудовых отношений, в том числе спустя несколько дней или недель после подписания документа. Это дает возможность руководству предприятия своевременно рассчитать положенные выплаты, найти нового специалиста, оформить все документы для увольнения. При наличии возможности в любой момент отказаться от выполнения соглашения, работодатель был бы поставлен в заведомо невыгодное положение, поэтому закон не дает такого права сотруднику.

В ряде случаев, даже подписанное соглашение оставляет шанс на отзыв заявления или на признание документа недействительным. Рассмотрим, что может предпринять гражданин, чтобы сохранить прежнее рабочее место.

Можно ли отозвать заявление

Закон не предусматривает обязательного условия о подаче сотрудником заявления, если увольнение происходит по соглашению сторон. Однако для соблюдения правил кадрового документооборота, заявление составляется в произвольной форме и регистрирует по общим правилам. На основании заявления и соглашения будет издан распорядительный акт, а структурные подразделения компании смогут приступить к расчету выплат и оформлению документов.

Образец заявления на увольнение по соглашению сторон

Указанное заявление не влечет таких последствий, как при увольнении по собственному желанию. Поэтому отзыв ранее поданного документа не обязывает администрацию предприятия выполнять новое решение сотрудника или отменять соглашение в одностороннем порядке. Чтобы сохранить рабочее место и продолжить трудовую деятельность в организации, гражданин может предпринять следующие действия:

  • соглашение может быть расторгнуто по обоюдному и добровольному решению сторон – в этом случае руководство пойдет навстречу сотруднику и удовлетворит его заявление об отзыве;
  • работодатель может сам предложить расторгнуть соглашение и продолжить трудовые отношения;
  • специалист может оспорить соглашения и приказ об увольнении, если условия этих документов существенно нарушают его права;
  • если дата увольнения, указанная в соглашении и приказе истекла. А сотрудник продолжает работу при отсутствии возражений руководства, трудовые отношения не прекращаются – в этом случае соглашение фактически аннулируется.

Обратите внимание! Для добровольного отказа сторон от увольнения достаточно отменить приказ и составить дополнительное соглашение. Указывать причины для такого решения не нужно.

Намного сложнее добиться отмены соглашения в одностороннем порядке. Это можно сделать только через суд, причем на подачу иска после увольнения дается всего один месяц. Основаниями для признания соглашения недействительным и восстановления работника на прежней должности могут являться следующие нарушения:

  • односторонний отказ работодателя от исполнения свои обязательств, указанных в тексте соглашения – например, отказ предоставить гарантированные льготы и компенсации;
  • нарушение прав сотрудника, выразившееся в принуждении или давлении к подписанию соглашения;
  • отказ выплатить выходное пособие и компенсацию среднего заработка, если соглашение было оформлено после выдачи предупреждения о сокращении или ликвидации компании;
  • нарушение норм ТК РФ, правил охраны и безопасности труда, сроков выплаты текущего заработка – эти причины позволяют гражданину подать заявление по собственному желанию и уволиться одним днем.

Хотя обязанность доказывания по данным спорам возложена на руководство предприятия, именно от состава доказательств, представленных истцом, будет зависеть исход дела. Доказательствами могут выступать письменные документы и показания коллег по работе.

Если представленные факты подтверждают позицию истца, соглашение будет расторгнуто судебным актом. Работник подлежит восстановлению на прежней должности и сохранением прежних условий труда. К дополнительным мерам ответственности работодателя можно отнести возмещение заработка за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда, размер которой определит суд.

Увольнение из МВД в 2020 году

Государственная служба предполагает особенную процедуру трудоустройства и увольнения. Служба в полиции также отличается от стандартной работы. Ведь работники подчиняются не ТК РФ, а положениям из Федерального законодательства. Прописываются аналогичные понятия, но относятся к определенным сотрудникам.

Основная информация

Служба МВД требует стойкости как психологического типа, так и физического. Задачей полиции становится обеспечение правопорядка, борьба с текущей преступностью. И каждому сотруднику приходиться сталкиваться со сложностями, укорами и даже угрозами.  Гражданину обеспечивается светлое будущее, а также дополнительные финансовые вознаграждения.

Уволиться со службы не так просто. В отличие от стандартной работы, здесь подается заявление об уходе (рапорт) за два месяца. На этом основании создается специальная комиссия, которая решит об уважительной причине и об увольнении в представленный период времени.

Права и обязанности сотрудника такого типа регулируются правовыми актами. И связано это со спецификой выполнения трудовых обязанностей. Это прописано в законе, что позволяет гарантировать выполнение прав каждого работника. Права полиции защищаются правовыми документами. И причины, основания для ухода с места трудоустройства прописаны в ФЗ «О службе».

Определения

Увольнение из МВД – это перечень процедур, при которых создается специальная комиссия, решается вопрос об уходе сотрудника из правоохранительных органов, выплате расчета и других премий.

Рапорт – специальная справка, которая выглядит как заявление по собственной инициативе, где описывается ситуация и требование на увольнение.

Законодательство

Регламентируется вопрос несколькими правовыми актами:

  1. статья 40, седьмая глава ФЗ «О полиции»;
  2. статья 54, третья глава ФЗ «О полиции»;
  3. статья 140 Трудового кодекса России.

Как правильно уйти из полиции

Основания для увольнения прописаны в Федеральном законе, регулирующим процессы полиции.

Факторы, влияющие на увольнение:

  1. собственная инициатива гражданина;
  2. уход на пенсионное обеспечение;
  3. достижение возраста для окончания службы;
  4. окончание контрактной деятельности, отказ от выполнения рабочего процесса;
  5. нарушение трудовой дисциплина, контракта со стороны сотрудника полиции;
  6. при получении высшего образования;
  7. призыв на альтернативную службу;
  8. при некорректном прохождении аттестации по квалификации;
  9. медицинские противопоказания;
  10. получение иностранного гражданства.

Представленные причины — не все для увольнения из структур ОВД. Полный перечень указан в Федеральном законе.

Все основания и положения указаны в статье 40, седьмой главы ФЗ «О полиции». Стоит отметить, что некоторые сведения указаны в статье 54, третьей главы аналогичного правового акта.

Сюда стоит отнести инструкции, положения о службе, которые приняты в 1992 году.

Все правила по процессу ухода сотрудника из службы прописываются не только в ранее оговоренных правилах. В действующем законодательстве много ссылок на иные правовые акты, которые позволяют полноценно рассмотреть вопрос.

Законодательные акты урегулируют процесс на каждой стадии и помогают корректно оформить документооборот.

Для корректных действий стоит ознакомиться и подобрать основание, заполнить документацию.

Иначе процесс в судебном порядке вправе признаваться недействительным. И тогда его восстановят в должности и выплатят денежную компенсацию.

По собственному желанию

Работник вправе уволиться по собственной инициативе вне зависимости от первоначальной причины. Для этого пишет рапорт. Последнее понятие — заявление по собственному желанию, только по определенному образцу.

В представленном документе необходимо указывать основание для своего увольнения. Процедура представляет собой стандартную схему. Не предполагает при окончательном расчете дополнительных компенсаций и льгот.

На пенсию

Здесь существует два варианта при уходе на пенсию:

  1. первая ситуация предполагает уход по причине выслуги срока службы. Это позволяет получить право на получение пенсионного обеспечения;
  2. вторая предполагает достижение конкретного возрастного цензура.

Обе позволяют носить форму сотрудникам, которые получили соответствующее звание. Но только если это среднее или старшее руководство.

Стоит помнить, что такие граждане получают дополнительные виды компенсаций и денежных пособий, которые указаны в действующих федеральных законодательных актах.

Порядок оформления увольнения из МВД

Вне зависимости от причины ухода, процедура увольнения имеет стандартный вид. Это схоже с увольнением обычных людей по собственной инициативе. Но здесь имеются измененные формулировки для действия.

Алгоритм здесь следующий:

  1. при желании уволиться по собственной инициативе, он подает заявление за два месяца до планируемой даты ухода. С документом знакомиться руководство и на основании этого издается уведомление, с которым знакомят гражданина. Если отказывается от уведомления, то составляется акт;
  2. издается приказ на основании представленных справок. Соответственно, он зачисляется в распоряжение ОВД на срок до 60 дней. За это время создается комиссия, ему оговаривают причины для действия;
  3. сотрудник отправляется на медицинскую комиссию, где он проходит врачей для уточнения степени годности в будущем. При этом имеет право отказываться от процедуры. Для этого создается соответствующий рапорт;
  4. на окончательном этапе создается приказ об увольнении человека от начальства. Далее с актом его знакомят. Если снова отказывается, то составляется акт, где прописываются данные сведения.

Образец написания рапорта

Увольнение сотрудника ОВД по его инициативе происходит на основании написанного рапорта на имя главы представленного учреждения. Здесь же указывается конкретная причина для увольнения.

И если обычный работник имеет право уйти в любое время и по любой причине, то здесь необходимо подтверждение только уважительной. Не нужно излагать мысли на весь рапорт, главное донести сведения в короткой форме. Также стоит подкрепить свои слова документальной основой.

По окончанию написания рапорта, указывается перечень приложения. Подается пакет документов в секретариат. Здесь его регистрируют и передают в необходимое структурное подразделение.

Основные документы

При увольнении сотрудника полиции используют различные документы, в том числе и подтверждающие, и документооборот внутреннего типа.

Документацией при оформлении считаются:

  1. рапорт, который подается работником по собственному желанию;
  2. уведомление о желании уйти с постоянного места работы;
  3. приказ на передачу в ОВД;
  4. приказ об увольнении сотрудника.

Дополнительно могут прилагаться документы с медицинской экспертизы или акты о некорректном выполнении трудовых обязательств.

После увольнения работнику выдаются:

  1. трудовая книжка;
  2. приказ об увольнении — копия;
  3. военный билет;
  4. справка по форме 2-НДФЛ;
  5. СНИЛС.

Что на счет отработки

Многие граждане задаются вопросом о необходимости отработки в этом случае. Стоит отметить, что срок отработки зависит от конкретных обстоятельств. Если это увольнение по собственной инициативе, то человек должен отработать 2 месяца после поданного заявления.

Если причиной для увольнения стало ухудшение здоровья, то можно не отрабатывать положенное время, если предоставить документальное подтверждение.

Но практически ситуации позволяют отрабатывать положенное время, так как время засчитывается в стаж.

Положенные выплаты

Регламентируются выплаты, положенные полиции, статьей 140 Трудового кодекса России. Положено к выплате то, что положено обычным сотрудникам. То есть это денежное вознаграждение за неотгуленный отпуск, заработная плата за отработанный промежуток времени.

Но стоит помнить, в отличие от стандартных работников, полиция получает дополнительное вознаграждение, которое предусмотрено коллективным договором. Расчет проводится на основании 152-156 статьи ФЗ «О денежных довольствиях».

Фактически, дополнительные денежные средства вправе получить:

  1. штатный работник;
  2. гражданин, который учиться в учебном учреждении.

Получить денежные средства могут работники, находясь в отпуске или на больничном.

Если гражданина увольняют без возможности получения пенсионного обеспечения, то ему назначается денежная компенсация в качестве ежемесячной зарплаты.

Ситуация следующая:

  1. если сотрудник ушел на пенсионное обеспечение, но выслуга составляет меньше 10 лет. Полиция оплачивает ему в единовременном порядке 5 заработных плат;
  2. если выслуга 10-14 лет, то оплата 10 средних зарплат;
  3. если это срок 15-20 лет, то 15 средних зарплат;
  4. если это срок 20 лет, то 20 средних зарплат.

Если это иные основания для увольнения, то денежное довольствие меньше на 40%. В каждом конкретном случае выплата осуществляется в индивидуальном порядке, на основании стажа и звания, выданного в период осуществления трудовой деятельности.

Судебная практика

Судебная практика показывает, что увольнение возможно в следующих ситуациях:

  1. увольнение из МВД по выслуге лет;
  2. по отрицательным мотивам;
  3. по сокращению штатов;
  4. по состоянию здоровья.

Суд встает на сторону работника, если доказано, что на него производилось давление или начальство не произвело соответствующего расчета.

Увольнение в Казахстане: основы Трудового кодекса РК

Начало: Когда старый Трудовой кодекс утратит силу

Новый Трудовой кодекс: право на отпуск сохраняется

Только-только начавшийся 2016 год уже принёс некоторым нашим гражданам свои неприятности. Казалось бы, новогодние праздники закончились лишь пару-тройку дней назад, а некоторые уже готовятся к поиску нового места работы. В одних случаях, под давлением экономического кризиса предприятия оказываются на грани закрытия, и все работники, включая руководство, на всякий случай подыскивают запасной аэродром. В других, кому-то просто надоело прежнее место работы, а поиск чего-то нового и неизведанного манит блестящими перспективами.

Но дело даже не в этом, а в том, что потенциальным соискателям новой работы следует ознакомиться хотя бы с некоторыми статьями вступившего в действие с 1 января 2016 года Трудового кодекса РК (ТК), чтобы при случае не попасть впросак и быть во всеоружии.

Расторжение трудового договора бывает нескольких видов: по инициативе работодателя, по желанию работника, по соглашению сторон, по истечению срока договора, в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, отрицательным результатом работы в период испытательного срока, по иным причинам, среди которых ликвидация, реорганизация, банкротство юридического лица (ст. 52 ТК). Рассмотрим подробнее несколько первых вариантов.

Новые правила: Когда работодатель имеет право уволить сотрудника

Как бы то ни было, несмотря на различные поводы, любое увольнение – это серьёзный стресс, даже если человек уходит по собственному желанию. Правда, и «собственное желание» тоже бывает не совсем собственным. Это как в старом небезызвестном фильме «Чародеи» директор НУИНУ, устав от проделок главного отрицательного героя, недвусмысленно предлагает последнему: «Апполон Митрофанович, вы тоже можете загадать… по собственному желанию».


Рисунок Ибрагима Кубекова

Работодатель всегда прав?


Согласно действующему с 1 января новому Трудовому кодексу, как отмечают эксперты ТОО «Договор 24», то, как работодатель имеет право уволить сотрудника, подробно расписано в ст. 53 ТК РК 2016 г. – «Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя». В частности, в данной статье говорится, что эта, мягко говоря, неприятность может произойти:
  • в случае снижения объёмов производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлёкшего ухудшение экономического состояния работодателя;
  • в случае достижения работником пенсионного возраста;
  • в случае отсутствия сотрудника на работе более 1 месяца по неизвестной работодателю причине.

Любопытно то, что в предыдущих вариантах ТК многие из этих пунктов вообще не были предусмотрены.

В новом документе есть пункт, согласно которому работодатель может проявить инициативу по увольнению сотрудника, если последний не прошёл повторную проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда или промышленной безопасности.

В то же время, если раньше для решения о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата и несоответствия занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации обязательно требовалось мотивированное мнение профсоюза, то теперь это требование попросту исключено. Аналогичному «обрезанию» подверглись и статьи ТК от 2007 года, гласящие, что работодатель должен принять меры по переводу работника на другую работу при сокращении штатов или несоответствия занимаемой должности вследствие состояния здоровья.

Исчезла из ТК и статья о компенсационных выплатах при прекращении трудового договора, если он был заключён на выполнение работ, противопоказанных работнику по состоянию здоровья. Зато профсоюзные деятели могут проявить свою заботу в отношении работника, который вот-вот должен достичь пенсионного возраста. Ранее для расторжения трудового договора с лицами с 55 лет и до достижения пенсионного возраста требовалось положительное решение комиссии, созданной из равного числа представителей от работодателя и работников.

С нововведениями подобное согласие комиссии необходимо лишь в случае расторжения трудового договора по причине сокращения численности или штата сотрудников или несоответствия работника занимаемой должности, а также с работниками, которым осталось менее двух лет до достижения пенсионного возраста (статья 53 ТК РК 2016).

Напомню, в соответствии со ст. 11 Закона РК «О пенсионном обеспечении в РК» пенсионный возраст наступает: для мужчин – с 63 лет, для женщин – с 58 лет.

Кстати, говоря о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, следует обратить более пристальное внимание на ст. 65 и 66 ТК РК от 2016 г. , где идёт речь о дисциплинарном взыскании, поскольку новый порядок расторжения трудового договора производится с соблюдением именно такого воздействия на нерадивого работника. Так, за совершённый работником проступок работодатель вправе применить следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, расторжение трудового договора по ряду пунктов, указанных в ст. 52 нового ТК. Среди которых довольно внушительный список проступков, таких как:

  • нахождение работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического и пр. опьянения и отказ работника от медицинского освидетельствования;
  • совершение работником по месту работы хищения (мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения или повреждения;
  • разглашение работником сведений, составляющих государственные секреты и иную охраняемую законом тайну, ставших ему известными в связи с выполнением трудовых обязанностей… и пр.

И, наконец, ложкой мёда в бочке с дёгтем можно назвать ст. 113 ТК РК 2016 – «Порядок и сроки выплаты заработной платы». Ранее мы уже рассматривали варианты оплаты труда.

Но на этот раз отметим лишь, что если ранее при задержке выплаты заработной платы или иных выплат по вине работодателя последний обязан был исправить положение выплачивая работнику задолженность и пеню, то теперь условие о начислении пени сохранено только в отношении заработной платы. Иные выплаты исключены.

Расторжение трудового договора по инициативе работника


Фото с сайта ceo-expert.com

Когда увольнение в награду


На удивление, в ст. 56 – «Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника» не так уж и много новшеств. Данная статья состоит лишь из 5 пунктов. Работник вправе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом работодателя письменно не менее чем за один месяц, за исключением случаев указанных в п.3 этой же статьи, где, в частности, отмечено, что работник вправе письменно уведомить работодателя о невыполнении последним условий трудового договора, «если по истечении семидневного срока со дня письменного уведомления неисполнение условий трудового договора работодателем продолжается». В этом случае работник вправе расторгнуть трудовой договор, письменно уведомив работодателя не позднее, чем за 3 рабочих дня. Немного смахивает на старый бородатый анекдот о «101-м китайском предупреждении», но здесь главное – не запутаться в сроках: 1 месяц, 7 дней, 3 дня, и, конечно, не затягивать свой процесс увольнения. Ведь если раньше можно было написать заявление и считать себя свободным, аки весенний ветер, то теперь договор может быть расторгнут только после завершения приёма-передачи имущества (документации) работодателя, даже если истёк срок предупреждения работника о прекращении трудовых отношений.

Разумеется, в данной статье тоже не обошлось без обструкции. К примеру, ранее работник, передумав, имел право отозвать своё заявление о расторжении трудового договора. С введёнными изменениями такое право у работника попросту отсутствует. Зато, если в предыдущих вариантах ТК не были предусмотрены основания расторжения трудового договора, то в ТК 2016 года предусматривается новое основание для прекращения трудового договора – в связи с переводом работника к другому Работодателю (ст. 49, 55 ТК РК 2016).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику документ, подтверждающий его трудовую деятельность (п. 1 ст. 62 ТК РК). По требованию работника работодатель обязан в течение 5 рабочих дней с момента обращения выдать справку с указанием специальности (квалификации, должности), времени работы и размера заработной платы, характеристику-рекомендацию, содержащую сведения о квалификации работника и его отношении к работе. Чаще всего документом, подтверждающим трудовую деятельность работника, является трудовая книжка. В этом случае работодатель делает запись об увольнении в трудовой книжке работника и выдает её в день прекращения трудового договора.

Не позднее 3 рабочих дней с момента расторжения трудового договора компания обязана выплатить работнику заработную плату и компенсацию за неиспользованные дни ежегодного трудового отпуска (при наличии у работника таких неиспользованных дней) (п.2 ст. 96; п.4 ст.113 ТК РК).

Расторжение договора по соглашению сторон


Расторжение договора по соглашению сторон


Как и раньше, сторона трудового договора, изъявившая желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, направляет уведомление другой стороне трудового договора (ст. 50 ТК РК 2016).

Сторона, получившая уведомление, обязана в течение 3 рабочих дней в письменной форме сообщить другой стороне о принятом решении. В случае, если сторона, получившая уведомление, даст отрицательный ответ, трудовой договор продолжает действовать в обычном порядке. Если сторона, получившая уведомление, даст положительный ответ, компания приступает к оформлению увольнения работника. Дата расторжения трудового договора в данном случае определяется по согласованию между работником и работодателем.

Любопытным новшеством здесь, пожалуй, является п. 3, где идёт речь о возможной выплате компенсации, если она предусмотрена в трудовом договоре. Согласно ТК РК 2016, требование о компенсационной выплате в размере не менее средней заработной платы за год (как это было раньше) отсутствует. Зато в трудовом договоре можно предусмотреть любой её размер.

Прекращение трудового договора по истечению срока

В ст. 51 ТК РК отмечено, что трудовой договор, заключённый на определённый срок, прекращается в связи с истечением его срока. В случае если на день истечения срока трудового договора, заключённого на срок не менее одного года, беременная женщина представит медицинское заключение о беременности сроком двенадцать и более недель, или работник, имеющий ребёнка в возрасте до 3 лет, усыновивший (удочеривший) ребёнка и пожелавший использовать своё право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ним, представит письменное заявление о продлении срока трудового договора, работодатель обязан продлить срок трудового договора по день окончания отпуска по уходу за ребёнком.

Все, что вам нужно знать об увольнении по уважительной причине

  1. Карьерный справочник
  2. Развитие карьеры
  3. Все, что вам нужно знать об увольнении по уважительной причине
Автор: редакция Indeed

19 марта 2021 г.

Увольнение по уважительной причине работника по уважительной причине. Сотрудник может быть уволен по разным причинам, включая проступки, мошенничество и разглашение конфиденциальной информации. «Причина» в этом случае относится к причине увольнения с работы, которая в большинстве случаев определяется письменным документом, таким как трудовой договор и политика компании.В этой статье мы объясним все, что вам нужно знать об увольнении и о том, как справиться с увольнением при последующем поиске работы.

Что такое завершение с указанием причины?

Работодатель может прекратить отношения с работником несколькими способами. К ним относятся прекращение с причиной, без причины или прекращение по желанию. Увольнение по уважительной причине наступает, когда действия сотрудников противоречат политике и могут привести к серьезным последствиям для компании, клиентов и других сотрудников.

Увольнение сотрудников по уважительной причине может быть вызвано нарушением корпоративного кодекса поведения или продолжительной неудовлетворительной работой.Другие причины включают плохие рабочие отношения с другими сотрудниками, менеджерами и плохое обращение с клиентами.

Всякий раз, когда сотрудник увольняется по уважительной причине, причина должна быть четко указана в письме об увольнении. Если работник уволен без явной причины, увольнение будет считаться увольнением без причины.

Что такое увольнение без причины?

Термин «увольнение без причины» сам по себе противоречив, поскольку всегда есть причина для прекращения службы.Это может произойти, когда компания не выполняет бюджетные ассигнования для всех сотрудников, реструктурирует их деятельность или сокращает штаты.

Когда работник увольняется по уважительной причине, работодатель может удержать некоторые выплаты работникам. Работодатель также не обязан уведомлять о каком-либо периоде до увольнения или выплачивать какую-либо компенсацию за это. В случае расторжения без причины обычные действия включают установление временных рамок для расторжения или выплату эквивалентной денежной суммы, соразмерной этим временным рамкам.Сотрудники, уволенные без причины, также имеют право на выходное пособие в соответствии с политикой компании.

Увольнение по собственному желанию

Помимо увольнения по причине и без причины, увольнение может быть произведено по желанию работодателя. Некоторые компании заключают с сотрудниками «договор о добровольном посредничестве», в котором говорится, что работодатель может увольнять сотрудников по своему желанию и без объяснения причин. Прежде чем приступить к работе, внимательно прочитайте трудовой договор, чтобы знать, чего ожидать, и чтобы избежать шока от увольнения по собственному желанию.Однако в некоторых штатах добровольные соглашения запрещены законом, чтобы защитить сотрудников от несправедливой трудовой практики.

Подробнее: Что такое уведомление о прекращении?

Каковы основные причины, приводящие к увольнению с указанием причины?

Вот основные причины, по которым работодатель может уволить работника по уважительной причине:

Грубый проступок

Это преднамеренное неприемлемое поведение работника, которое не соответствует рабочему месту и может представлять серьезную опасность для человека. или даже нанести ущерб репутации организации.В большинстве компаний есть изложенный кодекс поведения, который предоставляется каждому сотруднику при приеме на работу. Политика также предусматривает последствия несоблюдения кодекса поведения. Наиболее распространенным дисциплинарным взысканием за проступок является увольнение с работы. Существует много видов неправомерных действий на рабочем месте, которые в основном описаны в руководстве по кадровой политике компании.

Подробнее: Примеры кодекса поведения на рабочем месте

Кража ресурсов компании

Это одна из наиболее распространенных форм неправомерных действий сотрудников.Иногда некоторые сотрудники могут игнорировать кодекс поведения и воровать у своих работодателей. Каждый раз, когда сотрудник забирает из заведения что-то, что ему не принадлежит, это считается кражей. Кража также может происходить различными способами, такими как использование ресурсов компании для личной выгоды, выполнение другой работы, не связанной с компанией, при исполнении служебных обязанностей или использование патентов, товарных знаков или логотипов компании без разрешения.

Несоответствующие отношения

Отношения на рабочем месте должны быть строго профессиональными, чтобы поддерживать целостность компании и обеспечивать благополучие всех сотрудников. Романтические отношения на рабочем месте могут быть приравнены к сексуальным домогательствам и нанести ущерб репутации компании. Кроме того, рассматриваемые стороны могут дискриминировать других сотрудников и отдавать предпочтение тому, с кем у них романтические отношения, что приводит к проблемам на рабочем месте.

Нарушение конфиденциальности

В каждой организации есть информация, которую должны защищать все сотрудники. Сотрудники должны быть предупреждены о недопустимости разглашения такой информации и о последствиях таких действий.Важно, чтобы компании не делились информацией о своих клиентах с посторонними. Например, в таком учреждении, как больница, на сотрудников возложена обязанность защищать информацию о пациентах. Нарушение такой ответственности называется неправомерным поведением со стороны работника.

Грубое неподчинение

Некоторые действия на рабочем месте могут показаться игривыми, но если совершать их слишком часто, это может привести к неподчинению. Примерами таких действий являются продление работником отпуска по собственному желанию, невыполнение графика работы без связи, грубое обращение с начальством, непредоставление информации вышестоящему по требованию и оскорбление коллег по работе.

Неправомерное поведение, связанное с алкоголем и наркотиками

Во многих компаниях действует правило абсолютной нетерпимости к алкоголю и наркотикам. Наркотики могут повлиять на суждение человека и, в конечном счете, повлиять на его работу или подвергнуть клиентов опасности. Когда тест на наркотики и алкоголь не проходит, работник может быть уволен по уважительной причине.

Осуждение за правонарушение

Когда работник совершает правонарушение и впоследствии ему предъявляются обвинения, он может потерять доверие между работодателем и работником. Если работодатель ясно дал понять в письменном соглашении, что судимости уголовного характера повлекут за собой увольнение, то работник может быть уволен немедленно.

Серьезное нарушение правил техники безопасности

Лицо, сознательно подвергающее себя, других и компанию риску, подлежит увольнению по уважительной причине. Рассмотрим случай, когда водитель школьного автобуса не обращает внимания на красный сигнал светофора, что ставит под угрозу жизнь детей. Даже если водителю удастся избежать судебного преследования, его могут уволить за то, что он подвергает опасности себя и детей.

Некомпетентность

У каждой компании есть свои цели и задачи, которые должны выполняться сотрудниками.Некомпетентность проявляется в том случае, если сотрудник постоянно не достигает поставленных целей, остается безучастным или вообще не прилагает усилий для улучшения своей работы. Случаи, когда сотрудник постоянно игнорировал предупреждения и не соблюдал стандарты, могут привести к увольнению по уважительной причине.

Банкротство

Некоторые компании требуют, чтобы их сотрудники правильно распоряжались своими финансами, чтобы избежать банкротства, особенно если этот сотрудник работает с финансами компании. Если работник будет признан банкротом, работодатель может иметь юридическую поддержку в соответствии с политикой компании для увольнения работника по уважительной причине.

Взяточничество

Получение или дача взятки в обмен на услугу или товар является уголовным преступлением. Как правило, в компаниях существует политика честности, которой должен придерживаться каждый сотрудник. Если один сотрудник пойдет против политики и примет подарки от клиента в любой форме, его действия серьезно поставят под угрозу репутацию этой компании и станут конфликтом интересов. Это достаточное основание для увольнения с указанием причины.

Как объяснить увольнение в процессе найма

Увольнение с работы бывает трудно объяснить.Вот несколько советов, как объяснить потенциальному работодателю увольнение:

Будьте правдивы

Когда дело доходит до вопроса о том, почему вы уволились с предыдущей работы, честность лучше всего. Многие работодатели свяжутся с предыдущими местами работы перед приемом на работу, поэтому по возможности лучше быть заранее.

Будьте объективны

Собеседник должен стараться избегать эмоциональных переживаний по поводу увольнения. Важно придерживаться фактов об увольнении и избегать извинений.Быть честным, не обвиняя и не расстраиваясь, может показать, что вы продвинулись вперед и можете быть профессионалом в своем движении вперед.

Сохраните информацию об увольнении

Если на первом этапе процесса найма не упоминается об увольнении, соискатель не обязан раскрывать информацию. Объяснение событий, приведших к увольнению, может быть сделано во время собеседования один на один, если его попросят.

Продемонстрируйте, что вы извлекли уроки из своего опыта

Когда увольнение обсуждается в процессе найма, было бы неплохо объяснить, какие выводы вы сделали из этого опыта.Если причиной увольнения было какое-то ваше действие, противоречащее политике компании, вы можете упомянуть, что теперь понимаете последствия своих действий и абсолютно уважаете политику компании.

Связано: Как объяснить увольнение по заявлению о приеме на работу

Сохраняйте подробности судебного разбирательства в тайне

Если вы подаете иск против бывшего работодателя, подробности должны храниться в тайне и не должны передаваться другим сторонам, особенно потенциальным работодатель во время собеседования. Даже если вы считаете, что ваше увольнение не соответствует политике компании или трудовому законодательству, следует избегать подобных разговоров с будущим работодателем.

Как уволить сотрудника за плохую работу: 4 шага

Увольнение сотрудника за плохую работу может быть сложной задачей для любого бизнеса. Однако это не редкость. Согласно исследованию, проведенному Тернером Литтлом в 2018 году, некачественная работа была наиболее распространенной причиной увольнения 1446 британских сотрудников за шесть месяцев в 2018 году.

Решение об увольнении работника за неудовлетворительную работу является одним из 5 уважительных оснований для увольнения. Однако к нему не следует относиться легкомысленно и использовать его только как последнее средство формальной дисциплинарной процедуры. До этого менеджеры всегда должны пытаться решить вопрос неформально с более позитивными подходами.

Узнайте больше: Виды увольнений, которые работодатели должны знать о

Как отмечает директор по персоналу Джемма Дейл в своем блоге о том, как дисциплинировать опаздывающих сотрудников, «чрезмерное использование дисциплинарных процедур может привести к испорченным отношениям, снижению вовлеченности сотрудников и оказать долгосрочное негативное влияние на вашу корпоративную культуру».

Увольнение сотрудника за плохую работу: 4 шага

Чтобы увольнение из-за плохой работы было справедливым, работодатель должен показать, что при принятии решения об увольнении у него были разумные основания полагать, что работник не справился с работой. Следовательно, должны быть доказательства плохой работы, иначе работодатель будет изо всех сил пытаться доказать, что основания для его убеждений разумны.

Таким образом, работодатель должен убедиться, что низкая производительность надлежащим образом задокументирована в форме письменных оценок, обзоров производительности и планов повышения производительности (PIP), а также доказательство проведенной формальной процедуры проверки возможностей.

Узнайте больше: что такое управление эффективностью?

Шаг 1. Исследование низкой производительности

Кодекс практики Acas по процедурам дисциплинарного взыскания и рассмотрения жалоб гласит, что работодатель должен провести расследование, предоставить работнику результаты этого расследования и дать ему возможность ответить. Это может включать в себя опрос сотрудника и представление ему собранных доказательств для комментариев, таких как:

  • Трудовой договор и актуальная должностная инструкция
  • Записи о тренировках
  • Оценка эффективности
  • Справочник персонала или рабочие процедуры
  • Любой предыдущий план повышения производительности

В ходе расследования могут быть выявлены основные причины плохой работы, которые работодатель должен будет принять во внимание.Например, следует решать любые проблемы, которые могут быть связаны с ошибкой со стороны работодателя, такие как неспособность обеспечить обучение или плохое линейное руководство. Аналогичным образом следует дополнительно расследовать любое нездоровье или медицинские нарушения на тот случай, если работодателю потребуется рассмотреть вопрос о внесении каких-либо коррективов в связи с инвалидностью.

Шаг 2. Предоставление сотруднику возможности стать лучше

Кодекс ACAS рекомендует выносить не менее двух предупреждений перед увольнением за плохую работу, за исключением случаев грубой небрежности или если сотрудник все еще находится на испытательном сроке.

Статья по теме: Как уволить сотрудника на испытательном сроке

Каковы разумные сроки для улучшения?

Продолжительность требуемого времени будет зависеть от обстоятельств и рассматриваемой роли. Если процедура определения возможностей предусматривает определенные временные рамки для улучшения, то их следует соблюдать.
При отсутствии сроков, установленных в процедуре оценки возможностей, важным фактором могут быть качество и продолжительность прошлой службы сотрудника, а также степень неудовлетворительной работы.Трибуналы сосредоточатся на том, что было разумным во всех обстоятельствах.

Работодателю может быть целесообразно связать временную шкалу с естественной частью бизнес-цикла, например с квартальным целевым периодом продаж.

Поддержка или обучение

Непредоставление соответствующей поддержки или обучения может означать, что увольнение является несправедливым.

Просмотр прогресса

Работодателю будет важно следить за периодом проверки, потому что, если работодатель сказал работнику, что его работа будет контролироваться и обсуждаться, вероятно, будет неразумно, если работодатель не будет придерживаться этого.

Тщательно документируйте свой процесс производительности и сохраняйте всю необходимую информацию об оценке с помощью инструментов управления производительностью как части программной системы управления персоналом.

Шаг 3: Слушания о плохой работе

Официальная встреча должна быть организована в случае, если сотрудник не улучшится в достаточной степени. Сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме о следующем:

  • Вопросы или области, вызывающие озабоченность в их работе
  • Дата, время и место совещания по возможностям
  • Краткое изложение соответствующей информации и любых соответствующих документов
  • Процедура, которой необходимо следовать
  • Возможные последствия, если производительность не соответствует требуемому стандарту
  • Право на сопровождение представителем профсоюза или коллегой по работе

Слушание должно быть проведено без необоснованных задержек, а также должно быть предоставлено достаточно времени для подготовки дела работником. Работодатель должен соблюдать все соответствующие внутренние процедуры в отношении сроков.

Цель встречи:

  • Предоставление возможности как работодателю, так и работнику полностью объяснить свои дела
  • Дайте сотруднику возможность ответить и объяснить вопросы, возникшие в связи с его работой
  • Исследуйте и определите причину низкой производительности
  • Определите, какие корректирующие действия можно предпринять
  • Получить приверженность сотрудника достижению требуемого стандарта
  • Установите разумный срок для достижения работником этого стандарта
  • Согласовать систему мониторинга в этот период
  • Сообщите сотруднику, что произойдет, если этот стандарт не будет выполнен i.е. дальнейшее предупреждение или увольнение.

Сотрудник должен быть уведомлен в письменной форме о результатах этой встречи и о своем праве на апелляцию, а также о любых применимых сроках.

Шаг 4: Решение об увольнении

Если работник получил справедливое предупреждение, время для улучшения, обучение и поддержку, а также любые необходимые корректировки, но все еще не проявляет признаков улучшения, то работодатель может решить, что у него нет другого выбора, кроме как уволить.

В идеале работодатель должен рассмотреть возможность альтернативного трудоустройства или понижения в должности работника, прежде чем принимать решение об увольнении.Наконец, работодатель должен уволить с уведомлением и предоставить работнику возможность подать апелляцию.

Подробнее читайте в блоге myhrtoolkit

Неправомерное увольнение: чем оно отличается от несправедливого увольнения?

Увольнение сотрудника: обзор для МСП

Управление производительностью для удаленных команд

Автор Мэтью Эйнскоу

Мэтью Эйнскоу — старший юрист по трудовым вопросам и научный сотрудник Королевского института юристов (FCILEx), специализирующийся на дискриминации и трудовых спорах в юридической фирме Bell & Buxton, в которую входит Ironmonger Curtis.Он пишет о специализированных темах и проблемах трудового права.

Контрольный список неправомерных увольнений — FindLaw

Если вас уволили с работы, просмотрите этот контрольный список неправомерных увольнений, чтобы убедиться, что ваше увольнение не было незаконным. Неправомерное увольнение — это любое увольнение в нарушение федеральных, государственных или местных законов. Неправомерное увольнение также может быть нарушением условий трудового договора.

Дополнительные статьи и ресурсы см. в разделе «Неправомерное увольнение» FindLaw, в том числе «Был ли я незаконно уволен с работы?»

Доказательства дискриминации при приеме на работу

Федеральные законы, применяемые Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), защищают сотрудников от увольнения или иной дискриминации из-за их возраста, инвалидности, пола, генетической информации, национального происхождения, расы, религии или пола.В некоторых штатах и ​​населенных пунктах также запрещена дискриминация при приеме на работу по признаку гендерной идентичности или сексуальной ориентации.

Если вы ответите «да» на любой из следующих вопросов, у вас может быть обоснованный иск о неправомерном увольнении на основании дискриминации:

  • Есть ли прямые доказательства того, что вы были уволены по дискриминационным причинам? Доказательства могут включать прямые заявления ваших работодателей, устные или письменные.
  • Имеются ли косвенные доказательства причин дискриминации? Например, были ли женщины единственными сотрудниками, уволенными во время недавних увольнений, или вас уволили вскоре после того, как работодатель узнал о вашем возрасте, религии или этнической принадлежности?
  • Относятся ли к одинаковым сотрудникам по-разному в зависимости от возраста, пола, расы или другой защищенной категории? Например, если работодатель регулярно позволяет молодым сотрудникам опаздывать, но увольняет опаздывающих пожилых работников, это может свидетельствовать о дискриминации по возрасту.
  • Делал ли работодатель, начальник или вышестоящий начальник замечания или действия, указывающие на то, что они могут иметь предвзятое отношение к определенным группам? Если да, то делались ли такие заявления в присутствии других свидетелей?
  • Делал ли работодатель или руководитель какие-либо комментарии, указывающие на то, что они предпочитают одну группу работников другой? Например, работодатель, который говорит, что недавние выпускники колледжа лучше всего нанимают новых сотрудников или что он лучше всего работает с женщинами, может демонстрировать предвзятое отношение к другим.

Преследование на рабочем месте

Трудовое законодательство также запрещает домогательства по признаку возраста, расы, пола и других защищенных категорий.Например, оскорбительные замечания о расе или поле сотрудника могут рассматриваться как домогательства. Неуместные комментарии могут создать враждебную рабочую атмосферу для сотрудников.

Вы можете подать иск о неправомерном увольнении на основании домогательств, если произошло одно из следующих событий:

  • Делал ли работодатель, начальник или начальник оскорбительные или оскорбительные комментарии о возрасте, инвалидности, поле, генетической информации, национальном происхождении, расе, религии, сексуальной ориентации или поле? Даже общие комментарии, не адресованные конкретному сотруднику, могут создать враждебную атмосферу на рабочем месте.
  • Оскорбительные комментарии делались регулярно или в присутствии других?
  • Делал ли работодатель нежелательные сексуальные домогательства или просил о сексуальных услугах или пытался установить романтические или сексуальные отношения?
  • Если между работником и работодателем были отношения, привели ли эти отношения или их окончание к увольнению работника или негативному обращению?

Возмездие на рабочем месте

Работодатели не могут увольнять или иным образом наказывать сотрудников за участие в защищенных практиках. Защищенные методы включают в себя сообщение о противоправном поведении, например о дискриминации или нарушении правил техники безопасности, внутри компании или во внешние правоохранительные органы. Они также включают участие в любом правительственном расследовании потенциально незаконного поведения, например, сотрудничество со следователями, расследующими нарушения минимальной заработной платы.

Следующие вопросы помогут вам определить, есть ли у вас правомерное требование о неправомерном увольнении на основании возмездия:

  • Перед увольнением сообщали ли вы о возможных нарушениях в компании руководителю, коллегам, в отдел кадров или в правоохранительные органы, такие как OSHA или EEOC?
  • Если да, то реагировали ли ваш работодатель или начальники негативно или проявляли какое-либо карательное поведение?
  • До увольнения вы участвовали в расследовании поведения или практики компании?
  • Вас отговаривали или предостерегали от участия в правительственном расследовании?
  • Вас отговаривали или наказывали за осуществление ваших законных прав, например, за оплачиваемый отпуск по болезни?

Нарушение трудового договора

Увольнение работника в нарушение трудового договора также может считаться неправомерным увольнением. В то время как некоторые работники имеют письменные контракты, даже те, у кого их нет, могут иметь подразумеваемый контракт, созданный словами или действиями их работодателя или даже с помощью подробного руководства для сотрудников.

Если вы ответите «да» на любой из следующих вопросов, вы можете подать иск о незаконном увольнении из-за нарушения трудового договора:

  • Вы работали по письменному контракту? Если да, то установлены ли допустимые причины увольнения или процедура увольнения?
  • Был ли у вашего работодателя подробный справочник для сотрудников? Охватывалось ли руководство по политике компании увольнением, дисциплинарным взысканием, продвижением по службе и т. д.??
  • Давал ли ваш работодатель, руководитель или начальник какие-либо устные обещания, например, говорил, что ваша работа «гарантирована» или что вы «постоянно трудитесь»?
  • Делал ли ваш работодатель, начальник или вышестоящий начальник какие-либо заявления о том, что вы можете быть уволены только по определенным причинам?

Вас уволили по ошибке? Получите помощь сегодня от адвоката

Если вы ответили утвердительно на любой из вопросов в этом контрольном списке неправомерного увольнения, у вас может быть обоснованная претензия. Если это так, вы можете иметь право на компенсацию или даже восстановление на работе. Юрист по трудовому праву может обсудить ваши обстоятельства и выяснить, какие варианты могут быть вам доступны.

11 Причины увольнения сотрудника

  • Вы можете уволить сотрудника за плохую работу, вводящее в заблуждение или неэтичное поведение или заявления, материальный ущерб или нарушение политики компании.
  • Вы не можете дискриминировать или мстить сотрудникам при увольнении, а также не можете увольнять их по каким-либо причинам, связанным с иммиграционным статусом или отказом пройти проверку на детекторе лжи.
  • Вы должны увольнять сотрудников уважительно и наедине в присутствии другого коллеги, обосновав свое решение хорошо продуманными причинами.
  • Эта статья предназначена для работодателей, специалистов по кадрам и менеджеров, которые хотят знать некоторые законные и приемлемые причины увольнения сотрудника.

Почти каждый владелец бизнеса рано или поздно увольняет сотрудника, но это не делает процесс приятным. Еще более неприятно, когда вы увольняете сотрудника, а потом вам подают иск о неправомерном увольнении.Чтобы практика вашей компании была юридически обоснованной, вот список веских причин для увольнения кого-то и лучшие практики для этого.

11 причин для увольнения сотрудника

Технически, если ваши трудовые договоры включают положение о том, что работа в вашей компании осуществляется по желанию, вам не нужна причина для увольнения сотрудника. При добровольной занятости, которая является незаконной только в Монтане, вы можете уволить своих сотрудников по любой причине, которая не является незаконной. Многие причины оправдывают увольнение сотрудника, помимо того факта, что вы можете это сделать по закону.Эти причины включают:

1. Сексуальные домогательства, запугивание, насилие или пренебрежение безопасностью

Работники, подвергающие сексуальному домогательству или иным образом дискриминирующие коллег по работе, как правило, подлежат немедленному увольнению. То же самое относится и к сотрудникам, которые не соблюдают правила техники безопасности на рабочем месте или запугивают своих коллег. Также допускается немедленное увольнение сотрудников, проявляющих насилие или просто угрожающих насилием по отношению к другим сотрудникам.

2. Употребление наркотиков или алкоголя в любое время суток

Одно дело, если ваш сотрудник выпивает бокал вина на корпоративном празднике.Другое дело, если сотрудник настолько пьян, что не может выполнять свои рабочие функции. Сотрудники, находящиеся в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, не только плохо отзываются о вашей компании, но и представляют опасность. Употребление наркотиков и алкоголя в офисе, на рабочих местах или на рабочих мероприятиях — вполне веская причина для увольнения.

3. Неэтичное поведение

Неэтичное поведение включает в себя такие нарушения, как фальсификация документов компании, ложь о рабочих задачах и сокрытие информации, раскрытие которой может привести к пагубным последствиям для общественности. Это может даже включать выражение жесткой, неприятной политической позиции на рабочем месте или за его пределами. Любой случай неэтичного поведения, каким бы серьезным он ни был, является основанием для увольнения.

4. Нанесение ущерба имуществу компании

Если сотрудник наносит ущерб оборудованию компании, компьютерам или офисным помещениям, что приводит к значительным финансовым или операционным последствиям, вы можете его уволить.

5. Кража или неправомерное использование собственности компании

Кража является незаконной, даже если ваш сотрудник заберет домой небольшой пакет с резинками из вашего шкафа.Тем не менее, кражи на рабочем месте являются обычным явлением, поэтому вы можете увольнять только тех, кто ворует дорогие предметы или предметы, которые представляют большую стоимость для вашего бизнеса. Аналогичным образом, некоторые случаи неправомерного использования собственности компании, например широкое использование компьютеров компании в личных целях в рабочее время (или любое использование компьютеров компании в морально сомнительных или незаконных целях), могут быть уголовно наказуемы.

6. Вводящие в заблуждение заявления о приеме на работу

Исследование, проведенное в 2017 году, показало, что 85% соискателей подают вводящие в заблуждение или ложные резюме.Если вы узнаете, что резюме текущего сотрудника содержит сфабрикованную информацию, вы можете его уволить. Однако, если сотрудник преувеличил некоторые незначительные квалификации и хорошо выполняет свою работу, вы можете дважды подумать, прежде чем увольнять его.

7. Низкая производительность труда

Пожалуй, самый очевидный пункт в этом списке: низкая производительность труда является вполне разумной и законной причиной для увольнения. Однако, прежде чем увольнять сотрудника за плохую работу, встретьтесь с ним, сообщите ему о том, в чем он испытывает затруднения, и о том, как его можно улучшить.Хотя вы все еще можете уволить сотрудника, не предпринимая этих шагов, это может привести к снижению морального духа сотрудников.

8. Чрезмерное отсутствие

Одно дело, когда сотрудник берет отпуск или больничный. Другое дело, что они постоянно опаздывают или редко работают всю неделю. Чрезмерно отсутствующие сотрудники мешают вашей компании соблюдать сроки и цели — чрезмерное отсутствие является приемлемой причиной для увольнения.

9. Плохое соответствие культуре

Плохое соответствие культуре может означать одно из многих: Может быть, ваш сотрудник постоянно негативно настроен.Может быть, они не посвящают себя своей работе или не испытывают к ней страсти. Может быть, они постоянно шутят, разговаривают со своими коллегами или иным образом отвлекают вашу команду. Все это приемлемые причины уволить кого-то.

10. Нарушение других политик компании

Хотя нарушение политик компании может привести к увольнению, подумайте дважды, прежде чем увольнять сотрудников по этой причине. Если ваш сотрудник нарушает вашу политику в отношении социальных сетей, публикуя что-то, что может нанести серьезный ущерб публичному имиджу вашей компании, вы можете оправдать его увольнение.Однако если ваш сотрудник проверяет свои личные учетные записи в социальных сетях в рабочее время, это недостаточно серьезное нарушение, чтобы оправдать увольнение. Вместо этого аккуратно напомните сотруднику о правилах. Если они продолжат это делать после вашего предупреждения, то могут потребоваться более экстремальные меры.

11. Сокращение штата

Хотя увольнение в связи с сокращением штата или сокращением бюджета часто группируется отдельно от увольнения, оно также является уважительной причиной увольнения сотрудника. Если вам нужно отпустить сотрудников, вежливо заранее их уведомить.Федеральный закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN) требует, чтобы некоторые работодатели заранее уведомляли об увольнении.

Со всеми 11 причинами, указанными выше, серьезность инцидента может определить, является ли увольнение оправданным. В некоторых случаях вы можете быть склонны выдать письменное предупреждение, а не увольнять человека. Во многих случаях, несмотря на то, что увольнение сотрудника абсолютно оправдано, вам лучше обсудить ситуацию со своим адвокатом, прежде чем увольнять сотрудника, чтобы убедиться, что вы не подвергаетесь юридическому риску судебного иска о неправомерном увольнении.

Основные выводы : Наиболее распространенными причинами увольнения являются плохая работа, материальный ущерб, вводящее в заблуждение или неэтичное поведение или заявления, а также нарушение политики компании.

Незаконные причины для увольнения сотрудника

Существуют совершенно незаконные и недопустимые причины для увольнения кого-либо, даже в ситуациях работы по собственному желанию. Эти причины включают:

  • Возмездие . Вы не можете увольнять сотрудников, которые угрожают судебным иском за предполагаемую дискриминацию, нарушение техники безопасности на рабочем месте или по другим причинам.Вы также не можете увольнять сотрудников, которые не выполняют незаконные требования.  
  • Отказ от прохождения проверки на детекторе лжи . В большинстве случаев ваши сотрудники имеют право отказаться от прохождения проверки на детекторе лжи. Отказ от прохождения этих тестов не является уголовным преступлением.  
  • Иммиграционный статус . Пока сотрудник может легально работать в США, вы не можете уволить его из-за его иммиграционного статуса.

Ключевой вывод : Вы не можете увольнять сотрудников по мотивам возмездия, дискриминации или иммиграции, а также не можете увольнять сотрудников за отказ пройти проверку на детекторе лжи.

Как уволить сотрудника

Независимо от причины увольнения сотрудника, сохраняйте при этом уважение и такт. [Читать статью по теме: Время отпустить? 15 Советы экспертов по увольнению сотрудников ]

При уведомлении сотрудника о том, что вы увольняете его, выполните следующие действия:

1. Поговорите открыто и честно с сотрудником задолго до увольнения.

Если у вас есть сотрудник, который плохо работает, попробуйте тактично и уважительно поговорить с ним об этих проблемах наедине, не упоминая ничего о дисциплине или увольнении.В некоторых случаях сотрудник может согласиться с вашими оценками и уйти по собственному желанию.

2. Установите время, дату и место.

Выберите время и дату встречи с сотрудником в уединенном месте вдали от других сотрудников. Вы также должны выбрать время встречи, которое позволит сотруднику собрать свои вещи незаметно, вне поля зрения других сотрудников, сразу после встречи.

3. Подготовьтесь заранее.

Напишите сценарий того, что вы хотите сказать. Обрисуйте причины, по которым вы их увольняете, будь то однократное нарушение или серия длительных нарушений.Однако убедитесь, что причины не в поведении, из-за которого вы позволяете другим сотрудникам сорваться с крючка. В вашем сценарии должно быть указано, что решение является окончательным и нет никаких шансов, что вы передумаете.

4. Пусть с вами будет коллега.

В идеале, деловой партнер, непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров должен присутствовать, чтобы сохранять спокойствие, если сотрудник рассердится или расстроится. Кроме того, наличие еще одного человека в комнате важно на случай, если уволенный сотрудник предъявит какие-либо юридические претензии по поводу того, что было сказано на собрании по расторжению контракта.

5. Не переходите на личности.

Если сотрудник не соответствует культуре вашей компании, отнеситесь к этому снисходительно. Не оскорбляйте сотрудников — то, что они не вписываются в культуру вашей компании, не означает, что они не вписываются в другую культуру. Точно так же, если сотрудник работает плохо, не говорите, что он плохо справляется со своей работой и не оскорбляете его интеллект. Сообщите им, что их работа не соответствует вашим ожиданиям.

6. Будьте краткими.

Запланируйте достаточное количество времени для представления вашего дела и для того, чтобы ваш сотрудник задавал вопросы – возможно, не более 10 минут.Если они задают вопросы, отвечайте коротко и по делу.

8. Получить материалы компании сотрудника.

Когда вы увольняете сотрудника, вам необходимо забрать все материалы компании, находящиеся в его распоряжении. Это означает ключи, удостоверения личности, рабочие компьютеры и многое другое. Вы также должны изменить все пароли программного обеспечения компании, к которым у сотрудника есть доступ.

9. Если применимо, предоставьте и объясните выходное пособие.

Если ваша компания предлагает выходное пособие или страховку COBRA уволенным сотрудникам, объясните, как сотрудник будет получать эти выплаты.Четко определите, когда сотрудник может рассчитывать на выплату своей последней заработной платы — вы должны платить за всю выполненную работу, даже если она некачественная. Если сотрудник должен подписать какие-либо соглашения о неразглашении, попросите его сделать это перед уходом.

Вынос ключа : Увольняя сотрудника, будьте кратки и уважительны. Предоставьте хорошо подготовленные причины, пригласите еще одного коллегу и заберите материалы компании сотрудника, прежде чем он уйдет.

 

5 Уважительные причины увольнения

В этой статье мы кратко напомним о пяти уважительных причинах увольнения.Слишком часто мы сталкиваемся с руководителями, желающими уволить сотрудника, но не знающими, как назвать увольнение (как его оформить) и какой процедуре следовать. И, как вы знаете, если они ошибутся, это может занять много времени и усилий, чтобы разобраться в дальнейшем.

Если вы наткнулись на эту статью в поисках обучения или поддержки, посетите нашу страницу обучения управлению дисциплиной и увольнениям. Пожалуйста, не стесняйтесь поделиться этой статьей со своими непосредственными руководителями, и если вы хотите больше статей, подобных этой , подпишитесь на нашу рассылку.

1. Поведение/неправомерное поведение
  • Незначительные вопросы поведения/проступков, такие как плохое ведение рабочего времени, обычно можно решить, поговорив с сотрудником в неформальной обстановке.
  • Однако, когда такое поведение обостряется или сохраняется, могут быть вынесены дисциплинарные предупреждения (1-е или 2-е письменное или даже последнее письменное) на основании проступка.
  • Нет необходимости начинать с предупреждения 1-го уровня, если обстоятельства требуют выдачи предупреждения более высокого уровня.
  • Продолжение неправомерных действий в конечном итоге приведет к увольнению на «основах неправомерного поведения».
  • Очень серьезные проблемы с поведением, такие как воровство или дискриминационное поведение, обычно расцениваются как грубые проступки.
  • Обнаружение грубого проступка приведет к увольнению работника в дисциплинарном порядке, т.е. увольнению без предупреждения (единственный случай, когда можно уволить без предупреждения).
2. Возможности/производительность

В данную товарную позицию включаются увольнения по двум разным причинам; способность — означает плохое здоровье или плохую работу.

Возможности могут включать в себя плохое состояние здоровья, например, если сотрудник страдает стойким или длительным заболеванием, таким как рак, который очень затрудняет выполнение его работы. Перед увольнением работодателю потребуется:

  • Подумайте, как можно поддержать работника (особенно если у него есть инвалидность и необходимо рассмотреть разумные корректировки).
  • Дайте сотруднику время прийти в себя и понаблюдать за ситуацией.
  • Иметь полное представление о состоянии работника, лечении и вероятном прогнозе, как правило, из заключения врача или другого специалиста в области медицины или гигиены труда.
  • Рассматривали другие варианты, т.е. другие роли, неполный рабочий день, гибкий график и т. д.

Низкая производительность — это когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свою роль. До увольнения работодатель, как правило, обязан следовать своему процессу управления эффективностью, который, вероятно, включает в себя прохождение дисциплинарных предупреждений и предоставление работнику на каждом этапе процесса времени для улучшения, а также поддержку и обучение, если это необходимо.

В рабочих ситуациях невозможно уволить, не проработав предварительно все этапы соответствующей процедуры.

3. Резервирование

Увольнение — это когда работодатель требует меньше (или не требует) работников, например:

  • Если бизнес закрывается.
  • Если у сотрудников меньше работы.
  • Если есть изменение местоположения.
  • Если одна конкретная роль или функция больше не требуется.
  • Если происходит реорганизация работы, это означает, что появляются новые рабочие места, которые сильно отличаются от старых.

Увольнение по сокращению штатов может иметь место только после соответствующей консультации. Процесс увольнения обычно занимает не менее 2 недель, а чаще всего 4-6 недель, поскольку организация работает в соответствии с соответствующей процедурой.

Помните, что увольняется всегда работа, а не человек, поэтому увольнение не является вариантом увольнения, если у вас просто кто-то плохо себя ведет или вам больше не нравится его внешний вид!

4.Законодательная незаконность или нарушение установленного законом ограничения

Эта категория используется нечасто, но ее можно использовать, когда продолжение найма кого-либо будет означать, что вы нарушаете закон. Например, если вы нанимаете водителя грузовика, и он теряет свои водительские права (и у вас нет для него другой работы), или срок действия права работника на работу в Великобритании истекает.

Помните, что незаконный характер работы не дает вам права обходить формальную процедуру увольнения. Вам по-прежнему необходимо следовать формальной процедуре увольнения.

5. Другая существенная причина (SOSR)

Кто-то скажет, что категория СОСР — это категория «помойка», и в какой-то мере это правда — она используется для всех увольнений, не подпадающих под остальные четыре категории.

Не существует юридического определения увольнений, которые могут быть включены в эту категорию, но некоторые типичные примеры включают:

  • Истечение срока срочного контракта или увольнение временных работников (например, работников, покрывающих отсутствие или материнство), чтобы дать возможность вернуться первоначальному работнику.
  • Когда клиент отказывается работать с сотрудником, и нет другой работы, которую может взять на себя сотрудник.
  • Если сотрудник не согласен с изменениями своих условий, вы потенциально можете уволить его и повторно нанять на новых условиях (конечно, после консультации и изучения всех вариантов).
  • Если есть личное столкновение, которое вызывает существенную проблему для бизнеса.
  • При наличии значительного конфликта интересов e.г. у старшего сотрудника есть партнер, который работает на конкурента и представляет серьезную угрозу.

Имейте в виду, что в случае увольнения на основании SOSR вам необходимо иметь веские доводы, так как любой иск в трибунал приведет к тщательной проверке вашего подхода, рассуждений и разумности. Это может быть категория «мусорной корзины», но будьте осторожны, не злоупотребляйте ею и не продолжайте без достаточно веских оснований для продолжения.

6-я справедливая причина увольнения?

Конечно, раньше была шестая причина увольнения – выход на пенсию, но в 2011 году был отменен возраст выхода на пенсию по умолчанию.В результате возраст больше не может быть основанием для увольнения, за исключением особых случаев, когда возраст обязательного выхода на пенсию может быть объективно оправдан и показан как соразмерное средство для достижения законной цели (например, пилоты авиакомпаний).

Если вам нужна дополнительная поддержка

Мы можем организовать внутренние курсы обучения (перечислены ниже) или, если вы предпочитаете сэкономить деньги и провести курс самостоятельно, ознакомьтесь с нашими учебными материалами по управлению дисциплиной и увольнениям.

Развитие доверия менеджеров

Будут ли ваши менеджеры чувствовать себя более уверенно и делать меньше ошибок, если они смогут посетить один из наших самых эффективных и поучительных курсов?

Предупреждающие сигналы

Однодневный учебный курс для линейных руководителей по основам трудового права.

Этот курс дает обзор законодательства и потенциальных ловушек для менеджеров, управляющих производительностью, дисциплиной, увольнениями, трудовыми договорами и законодательством о дискриминации.

Вашим линейным руководителям не обязательно разбираться в гайках и болтах, но очень важно, чтобы они знали, когда нужно услышать предупреждающий сигнал, а затем обратиться за советом к вышестоящим по иерархии.

Другая поддержка и обучение доступны от Jaluch:

  • Ежедневная кадровая поддержка по трудовым отношениям и трудовому законодательству.
  • Поддержка с жалобами, официальными дисциплинарными взысканиями и исками Трибунала.
  • Тренинг по управлению производительностью, управлению отсутствием, управлению дисциплиной, многообразию и инклюзивности, навыкам коучинга для менеджеров.

Что говорят наши клиенты?

«Поддержка и советы, которые мы получили от Jaluch, были неоценимы. Если вы просто хотите обсудить с ними идею или вам нужна подробная юридическая консультация, они всегда готовы помочь и успокоить. Учебные пакеты, которые мы использовали, были хорошо приняты нашими сотрудниками, и мы, безусловно, планируем заказать еще.Я определенно могу порекомендовать Jaluch для всех аспектов работы с персоналом и обучения».
Джоанна Ландер, Группа бизнес-исследований

«Мы консультируемся с Jaluch с 2003 года, и, поскольку мы не в состоянии нанять нашу собственную команду по управлению персоналом, мы продолжаем пользоваться рекомендациями и советами в этой области с Jaluch, которые были «точны» на каждый раз с отличными результатами. Нет никаких сомнений в том, что я полагаюсь на поддержку отдела кадров, особенно в те моменты, когда в противном случае я часто был бы в одиночестве.Команда доступна, дружелюбна, оперативна и профессиональна, они подробно объясняют процессы и актуальные проблемы».
Эдвард Спитери, GKD Technik Ltd – коммерческий директор

Информация, содержащаяся в этой статье, предназначена только для общего ознакомления и представляет наше понимание вопросов занятости и связанных с ними законов и отношений с работниками на дату публикации. Компания Jaluch Limited или любой из ее директоров или сотрудников не могут нести ответственность за какие-либо действия или бездействие, предпринятые в связи с содержанием.По всем индивидуальным вопросам следует обращаться за конкретными консультациями.

Прекращение действия и возмездие

Несмотря на то, что штат Вашингтон является штатом с неограниченным трудоустройством, работодатели не могут увольнять или принимать ответные меры в отношении сотрудника, который осуществляет защищенное право или подает жалобу в соответствии с определенным трудовым законодательством.

Закон штата обеспечивает защиту сотрудников в следующих областях:

В зависимости от ситуации L&I рассмотрит вашу жалобу или направит вас в соответствующее агентство.У вас могут быть дополнительные права против увольнения или преследования в соответствии с коллективным договором, политикой вашего работодателя или федеральным законом. Однако L&I не имеет правоприменительных полномочий в этих областях.

Работа по желанию

Работа по собственному желанию означает, что работодателям не нужно устанавливать причину или уведомлять об увольнении работника. При этом работодатель противозаконно увольняет работника или принимает ответные меры в отношении работника за обсуждение или подачу жалобы о нарушении его защищенных прав.

В. Законно ли увольнение с работы без причины?
A. Вашингтон является штатом с неограниченным трудоустройством. Предприятия могут уволить любого сотрудника в любое время по любой причине или без таковой, если они не нарушают какие-либо законы о защите сотрудников.
Однако работники могут запросить причину увольнения, отправив письменный запрос предприятию на подписанное письменное заявление с указанием причины увольнения и даты вступления в силу. Подробности см. в WAC 296-126-050(3).

В. Законно ли увольнение работника с работы без предварительного уведомления?
A. Закон не требует от работодателей уведомления работника перед увольнением. Работодатели не обязаны делать предупреждения или выполнять какие-либо определенные действия перед увольнением сотрудника.

Возмездие

Работодатель не может принимать неблагоприятные меры в отношении работника, который осуществляет охраняемое право, подает или намеревается подать жалобу, или который обсуждал возможные нарушения своих прав.Запрещенные неблагоприятные действия могут включать:

  • Прекращение, приостановка, понижение в должности или отказ в повышении.
  • Сокращение рабочего времени или изменение графика работы сотрудника.
  • Уменьшение ставки заработной платы работника.
  • Угрозы или принятие мер на основании иммиграционного статуса сотрудника или члена семьи сотрудника.
  • Привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе выписка, устные предупреждения, баллы и т. д.

Если вы считаете, что вы подверглись репрессалиям за осуществление своих прав в соответствии с законом о минимальной заработной плате, вы можете загрузить и заполнить Форму жалобы на репрессалии (Закон о минимальной заработной плате и оплачиваемый отпуск по болезни) (F700-199-000) и отправить ее по почте адрес, указанный в форме, или оставьте его в любом офисе L&I.

Как правильно кого-то уволить

Вы решили, что пора отпустить слабого из вашей команды. Вы рассмотрели свои базы с точки зрения документации и согласовали с HR. Но теперь вы должны иметь страшный разговор. Как лучше донести новость? Кто должен быть с тобой в комнате? Что вы говорите и не говорите? И как рассказать остальной команде?

Что говорят эксперты
«Увольнение — это самое сложное, о чем мы просим руководителей», — говорит Дик Гроте, консультант по вопросам управления из Далласа, штат Техас, и автор книги «Как добиться успеха в оценке эффективности» .«Даже когда бизнес-обоснование ясно, вы сидите и говорите кому-то, что он больше не получает зарплату и что, когда он просыпается утром, ему некуда идти. Это тяжело». Но увольнение — это неизбежное зло, говорит Джоди Гликман, автор и основатель консалтинговой фирмы по коммуникациям Great on the Job. «Как менеджер, вы должны помнить о том, что правильно для компании». Вы должны сосредоточиться на том факте, что «увольнение имеет смысл для бизнеса и, надеюсь, отвечает интересам человека и вашей команды в будущем.» Хотя никогда не бывает легко сообщить плохие новости, вот несколько советов о том, как управлять этим процессом.

Не тяните ноги
Перспектива увольнения кого-то, с кем вы работали годами, — особенно кого-то, кого вы хорошо знаете и уважаете, — пугает, но вы не должны позволять личной агонии задерживать разговор, — говорит Гликман. «Когда плохое перевешивает хорошее и когда сотрудник создает больше проблем, чем решает, этому сотруднику пора уйти», — говорит она.Конечно, увольнение должно быть последним шагом в справедливом и прозрачном процессе, который начался задолго до фактических разговоров об увольнении, и для подтверждения этого должен быть целый ряд документов. Даже если процесс документирования громоздкий, оставайтесь сосредоточенными. «Менеджеры редко жалеют о слишком быстрых действиях при увольнении, но они сожалеют о том, что слишком долго ждали», — говорит Гроте. Если вам все еще не хватает смелости действовать, подумайте о своей команде. В конце концов, это «те, кто наверстывает упущенное и, возможно, работает больше часов, потому что человек [которого нужно уволить] не выполняет свою работу должным образом.

Сделайте HR своим союзником
Перед тем, как запланировать разговор, Гроте предлагает перепроверить ваши планы с HR. «Ты не спрашиваешь разрешения — ты босс; вы принимаете решения, но вы спрашиваете, есть ли какая-то причина, по которой вам не следует продолжать свой план по увольнению Луи во вторник утром», — говорит он. Во-первых, вы хотите убедиться, что представитель отдела кадров может присутствовать на собрании, поскольку с юридической точки зрения практично и более удобно иметь кого-то еще в комнате. Во-вторых, отдел кадров может предложить «более полную картину» смягчающих обстоятельств сотрудника.«В этом спорном обществе HR — ваш союзник в заполнении любых пробелов». HR может сказать вам, например, что пенсия Луи начисляется в среду, поэтому его увольнение во вторник может рассматриваться в суде как подозреваемый. Или отдел кадров может сказать вам, что жена Луи начинает лечение от рака в понедельник днем, и в этом случае его увольнение во вторник может быть сочтено бесчеловечным.

Будьте краткими
Слова, которые вы используете для увольнения сотрудника, должны быть простыми и точными. Не болтай. «Идите куда-нибудь в уединенное место, а затем ведите изюминку», — говорит Гликман.Она предлагает вам начать со слов: «У меня для вас плохие новости. Сегодня твой последний день здесь». Затем укажите причину увольнения одним простым предложением. «Будьте прозрачны», — говорит она. «Мы уволили вас, потому что вы не достигли поставленных целей по продажам» или «Вы не вписались в нашу культуру». Важно использовать прошедшее время, потому что оно «исключает споры о втором шансе», — говорит Гроте. «Вилка отключена». Если сотрудник пытается спорить или набрасывается на вас, постарайтесь не отвлекаться на ответ.«Это естественное человеческое желание сказать «прости», — говорит Гроте. Но когда дело доходит до увольнения плохого исполнителя, он рекомендует выражать свое сожаление в терминах, где «личная ответственность лежит исключительно на человеке». Он предлагает сказать что-то вроде: «Мне жаль, что ситуация дошла до этого».

Оставайтесь в комнате
HR может быть вашим союзником, но не стоит ожидать, что он сделает вашу грязную работу. В то время как некоторые эксперты утверждают, что вам не нужно больше ничего говорить или даже оставаться в комнате после первоначального заявления, Гроте категорически не согласен.«Лидерство требует сострадания, — говорит он. «Вы были агентом ужасной вещи, которая только что произошла в жизни этого человека. Не убегайте и не заставляйте HR собирать по кусочкам». Вы должны быть готовы «говорить столько, сколько нужно, и отвечать на вопросы по мере их поступления». Перед встречей нужно хорошо разбираться в практических вопросах — например, в деталях соглашения бывшего сотрудника об увольнении, о том, что происходит с его льготами и неиспользованным отпуском. Конечно, всегда будут проблемы, которые вы не рассмотрели.Если что-то случится, Гроте рекомендует сказать: «Позвольте мне извиниться, я не подумал об этом», а затем передать это HR. Но не заблуждайтесь: «Это ваш ребенок».

Дополнительное чтение

Проявите сочувствие
Увольнение может быть трудной задачей для вас, руководителя, но для человека, которого увольняют, это настоящая травма. Так что сопереживайте. «Предлагайте свою помощь», — говорит Гликман. «Если вы искренне верите, что кто-то хороший человек, у которого есть таланты и способности, которые могут пригодиться в другом месте, скажите ей, что вы очень рады предоставить рекомендацию или предложите представиться.Гроте предлагает запланировать увольнение на конец рабочего дня, имея в виду офисную оптику. После разговора он рекомендует сказать: «Позвольте мне проводить вас обратно к вашему столу, где вы сможете забрать свои вещи, а затем мы вместе выйдем из офиса, как в обычный день». Он добавляет: «Это показывает вашу человечность».

Поговорите со своей командой
После того, как человек, которого вы уволили, уйдет, Гликман предлагает собрать коллег, пострадавших от увольнения, чтобы решить этот вопрос.«Сообщение должно быть прямым и прямым», — говорит она. Не раскрывайте причины решения — это конфиденциально, и, кроме того, «плохой прецедент — очернять бывшего сотрудника». Признайте, что мельница офисных слухов, скорее всего, взбалтывается. Гроте предлагает следующий сценарий: «Как некоторые из вас, возможно, уже знают, Диана больше не является частью организации. Я не могу вдаваться в подробности, потому что это конфиденциальная информация, и я хочу обеспечить конфиденциальность Дианы. Если у вас есть предложения, как свести к минимуму последствия отсутствия Дианы, дайте мне знать.

Если вы думаете, что люди начнут беспокоиться о своей работе, вы можете заверить их, что человек был уволен по уважительной причине, что организация не упраздняет роли. Вы также можете обнародовать некоторые детали, если хотите отправить четкое сообщение своей команде о плохом поведении уволенного сотрудника. В этом случае Гроте рекомендует сказать: «Работа Дайаны уволена. Я не буду вдаваться во все подробности, но скажу, что Диана действовала в нарушение нашей политики в отношении сексуальных домогательств.Мы этого не потерпим».

Сосредоточьтесь на будущем
Увольнение сотрудника — эмоционально истощающая задача, но ради вашей команды вы не должны лениться. «На данный момент речь идет о движении вперед», — говорит Гликман. «Сосредоточьтесь на настоящем». Увольнение, скорее всего, создаст для вашей команды краткосрочные проблемы, а именно дополнительную работу. «Поэтому вы должны придумать стратегию управления рабочей нагрузкой, пока вы ищете замену». Признайте, что в краткосрочной перспективе предстоит еще много работы, но говорите о цели.«Скажите: «Будет больно три месяца, но вот план», — добавляет она. «Вы хотите безжалостно двигаться вперед в будущее».

Принципы, которые следует помнить

Сделать:

  • Заручитесь поддержкой отдела кадров, чтобы помочь вам управлять процессом и отвечать на вопросы по мере их возникновения
  • Проявите сострадание к уволенному сотруднику – если вы искренне верите, что у него есть таланты, которые могут пригодиться в другом месте, предложите послужить рекомендателем или окажите другую помощь
  • Сообщите новости своей команде лично, но не разглашайте детали решения

Нельзя:

  • Задержка увольнения плохо работающего работника, когда затраты на содержание этого работника превышают ущерб от его увольнения
  • Молчите или говорите многословно — слова, которые вы используете, чтобы кого-то уволить, должны быть простыми и точными
  • Ожидайте, что HR сделает вашу грязную работу — после того, как вы сказали человеку, что он уволен, оставайтесь на месте и будьте готовы отвечать на вопросы по мере их возникновения

Практический пример № 1: Демонстрируйте сочувствие и уважение
Джон Стигер, директор по маркетингу Wilke Global, компании из Огайо, которая предоставляет клиентам программное обеспечение для обслуживания клиентов, говорит, что ненавидит увольнять людей.«Любой человек, обладающий сочувствием, может, по крайней мере, понять, как потеря работы повлияет на супруга, детей и других людей, которые ни в чем не виноваты», — говорит он.

Но на протяжении своей 20-летней карьеры ему приходилось руководить увольнением нескольких сотрудников в компаниях из списка Fortune 500. Особенно выделяется одна ситуация.

Джон принял решение реорганизовать свою команду, и после подбора людей для новых ролей стало ясно, что несколько сотрудников не подходят для своей работы и должны уйти.Подготовка к беседам была «просто ужасной», вспоминает он. «Когда вам нужно сообщить кому-то плохие новости, вы инстинктивно пытаетесь смягчить удар».

Но эта «рабочая версия «это не ты, это я» — опасная игра, — говорит он. «Вы можете легко замутить воду, запутать людей и открыть потенциальную юридическую ответственность в попытке заставить кого-то чувствовать себя лучше и, возможно, даже снять вину с себя».

С помощью отдела кадров Джон подготовил простое краткое заявление для каждого разговора, в котором объяснялась реорганизация и прекращение.Он также сказал: «У меня нет для тебя другой работы. Если вы не определите другую роль в компании, вашей последней датой будет X. HR здесь, чтобы рассказать вам немного о том, что это значит, и о ваших вариантах. Я знаю, что это трудно принять, поэтому нам нужно назначить еще одну встречу через день или два, как только вы все обдумаете».

Некоторые сотрудники отреагировали гневно. Другие плакали. Джон предложил салфетки и изо всех сил старался сохранять спокойствие. «Мой инстинкт — попытаться сделать так, чтобы кому-то стало лучше, [но] люди обычно не хотят, чтобы их утешал тот, кто только что их уволил», — говорит он.

В этом случае уволенным работникам был предоставлен месячный отпуск, в течение которого они все еще были технически заняты. «Я назначал регулярные встречи с каждым из них, чтобы дать свои советы по внутренним или внешним поискам», — говорит он.

Демонстрация уважения и сострадания также важна для морального духа, говорит он. «То, как вы обращаетесь с людьми, когда они выходят за дверь, не остается незамеченным для остальной части организации».

Практический пример № 2. Действуйте решительно и сосредоточьтесь на благополучии и продуктивности своей команды
Мо Гленнер, консультант по вопросам управления и писатель из Саут-Бенда, штат Индиана, хорошо помнит, как ему впервые пришлось уволить сотрудника.В то время Мо работал в средней транспортной компании, руководя небольшой командой. Один из его непосредственных подчиненных (назовем его Энтони) проработал в организации два года и имел серьезные «недостатки в работе».

Мо пытался исправить ситуацию разными способами. Он проконсультировался с отделом кадров, который посоветовал ему «задокументировать [плохую] работу Энтони». Он встречался с Энтони в частном порядке в надежде, что они смогут выработать «совместный, взаимно согласованный» план повышения производительности, но это не сработало.Мо «незаметно навел справки, чтобы выяснить, не было ли внешних факторов, способных повлиять на плохую работу Энтони», но он пришел с пустыми руками. Он даже созвал собрание команды, чтобы обсудить, как участники могут помочь «улучшить работу каждого».

Мо был обескуражен. «Команда страдала от продолжающейся плохой игры Энтони. Они чувствовали давление, чтобы компенсировать его недостатки, и выражали разочарование тем, что ничего не делается для решения проблемы».

Наконец, через полгода Мо решил, что ситуация не улучшится.Он сообщил HR о своем решении отпустить Энтони. «HR предложил провести встречу, чтобы я не участвовал, но я отказался», — говорит он. «Я чувствую, что как менеджер я должен сообщать как хорошие, так и плохие новости».

Заключительное собрание проходило в личном кабинете. «Когда Энтони вошел и увидел сотрудника отдела кадров, выражение его лица стало пустым», — вспоминает он. Мо говорит, что он «быстро перефразировал то, как мы пришли к этому моменту, и сказал ему, что с этого момента его должность закрыта.После того, как сотрудник отдела кадров закончил объяснять детали выходного пособия, Мо встал, поблагодарил Энтони за его службу компании и пожелал ему всего наилучшего.

Энтони покинул офис, и Мо созвал совещание со своей командой, чтобы объявить об уходе.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>