Увольнение по сокращению штатов компенсация 2020 пенсионеров: Выплачивается ли пособие при сокращении пенсионера в 2021 году

Преимущественное право пенсионеров — работников!

В связи с сокращением объема производства организация планирует сократить часть работников. Правомерно ли сокращение в первую очередь пенсионеров? Распространяются ли на них гарантии, установленные ТК РФ?

Вопрос: В связи с сокращением объема производства организация планирует сократить часть работников. Правомерно ли сокращение в первую очередь пенсионеров? Распространяются ли на них гарантии, установленные ТК РФ?

Ответ: Согласно ст. ст. 56 и 63 Трудового кодекса РФ работником как стороной трудового договора может быть любой гражданин, достигший возраста 16 лет. Иных возрастных ограничений для заключения трудового договора не существует. Поэтому на лиц, достигших пенсионного возраста и состоящих в трудовых отношениях с работодателем, распространяются все положения трудового законодательства, включая предоставление установленных гарантий и компенсаций. Согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ увольнение по сокращению штата должно проводиться в соответствии с установленной процедурой. О предстоящем увольнении по сокращению штата работник должен быть предупрежден письменно и под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Кроме того, работодатель должен предложить увольняемому работнику другую работу (должность), соответствующую его квалификации и которую работник может выполнять учетом его состояния здоровья (ст. 81 ТК РФ). Факт предложения работнику другой работы или вакантной должности, а также его согласие или отказ от предложения работодатель должен документально зафиксировать (ст. ст. 81, 180 ТК РФ). Прекращение трудового договора до истечения двухмесячного срока возможно только с письменного согласия увольняемого работника (ст. 180 ТК РФ). При увольнении по сокращению штата нужно учитывать преимущественное право на оставление в штате работников с высокой квалификацией и более высокой производительностью труда (ст. 179 ТК РФ). Кроме того, такое преимущество будут иметь некоторые другие категории, в частности работники, имеющие двух и более иждивенцев (ст. 179 ТК РФ). Статьей 178 ТК РФ установлено, что увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Что касается сохранения среднего заработка за третий месяц за уволенными работниками-пенсионерами, то Минфин России в Письме от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234 указал на Письмо Роструда от 27.10.2005 N 1754-61, которым было разъяснено, что у органов службы занятости нет достаточных оснований для принятия в отношении пенсионеров решений об отказе в сохранении за ними в течение третьего месяца со дня увольнения среднего месячного заработка в порядке ч. 2 ст. 178 ТК РФ и выдачи пенсионерам соответствующих документов (справок). Таким образом, из приведенных норм следует, что гарантии при увольнении в связи с сокращением штата работников организации распространяются на граждан-пенсионеров и сокращение таких работников в первую очередь неправомерно. При сокращении штата работников, в том числе и пенсионеров, нужно учитывать все требования трудового законодательства.  

Верховный суд защитил права работника при сокращении штатов — Российская газета

Важное для граждан разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, когда пересмотрела итоги спора гражданина и его работодателя по поводу увольнения в связи с сокращением штатов. Увольнение и сокращение сотрудников — тема всегда сложная и актуальная. И не секрет, что отечественные суды внимательно подходят к «увольнительному» вопросу и чаще всего встают на сторону граждан.

История эта произошла в Красноярском крае. Там сотрудник отработал в организации почти три десятка лет, после чего попал под сокращение. Он стал не единственным сокращенным, но, как потом выяснил, его коллегам организация предложила несколько вакансий на выбор.

А вот ему ничего не предложили. Сотрудник, естественно возмутился. И отправился защищать свои трудовые права в суде. Но там он к своему удивлению — проиграл. А вот когда, оспаривая проигрыши в местных судах, этот человек дошел до Верховного суда РФ, там дело запросили, изучили и с его аргументами согласились.

Подобные разъяснения порядка и правил сокращения сотрудников в организациях могут оказаться полезными не только нашему герою, но и всем, кто может столкнуться с подобной ситуацией. Хотя известно — подобные разъяснения Верховный суд РФ дает в первую очередь для своих коллег в региональных судах. Но такие комментарии и «работа над ошибками» помогает и многим рядовым гражданам, которые сталкиваются в своей жизни с ситуацией, когда они вынуждены идти в суд.

Главный аргумент, который назвала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, звучит так: если в организации на момент сокращения сотрудников есть вакансии, то контора не может выбирать, кому из сокращаемых предлагать свободные ставки, а кому — нет.

Наш герой проработал на своем предприятии очень солидный срок — двадцать девять лет. И недавно получил уведомление о грядущем сокращении. Гражданин счел такое отношение к нему со стороны работодателя неправильным, так как ему не предложили другую ставку. Хотя по его сведениям, такие свободные вакансии в наличии были.

Предложить работнику при сокращении все вакансии — это не право работодателя, а обязанность

Поэтому сотрудник комбината обратился в суд. Он заявил в суде, что у предприятия есть вакансии, которые он вполне бы мог занять. Истец перечислил только некоторые из них — инспектор канцелярии, водитель служебного автобуса, кладовщик. На деле такой список был в разы больше.

Обиделся гражданин не зря — перечисленные вакансии, как ему стало известно, работодатель предложил другим сокращаемым сотрудникам. И они их приняли. Ему же было только одно предложение — увольнение.

Выступая в суде, истец доказывал, что работодатель нарушил его трудовые права, и просил суд восстановить его в прежней должности — фрезеровщиком. Просил суд присудить ему весь заработок за время вынужденного сидения дома и добавить к этой сумме еще моральный ущерб.

Ответчик — представитель организации — с иском бывшего сотрудника не согласился и заявил, что никаких нарушений трудового законодательства на предприятии не было. Задачи, которые выполняли фрезеровщики, решили передать в сторонние специализированные организации. От этого, по мнению руководства, повысится эффективность работы. Все имеющиеся на тот момент ставки комбинат предложил другим работникам, и они согласились. Свободного места конкретно для нашего героя, по словам представителя работодателя не было, поэтому варианта по должности ему не предложили.

По словам представителя организации, кому из увольняемых сотрудников предлагать вакантную должность, а кому ничего не предлагать, решает сам работодатель, «поскольку этот порядок не регламентирован законом».

Суд стороны выслушал все стороны и встал на сторону ответчика. Суд в своем решении записал: «Согласно ст. 81 Трудового кодекса («Расторжение трудового договора по инициативе работодателя») работника можно сократить, если нельзя перевести на другую должность. А еще суд вспомнил о постановлении Пленума Верховного суда РФ (от 17 марта 2004 года № 2) «О применении судами Трудового кодекса».

В постановлении сказано, что можно уволить по сокращению, если человек не имел преимущественного права оставления на работе и его предупредили об увольнении за два месяца.

Железногорский городской суд Красноярского края подчеркнул: истец заранее знал о прекращении трудового договора, потому что в уведомлении есть его подпись. Да и запрета на увольнение не было, как и других вакантных ставок. Поэтому суд в иске отказывает. Апелляция по жалобе истца дело проверила и полностью согласилась с нижестоящими коллегами. И упорный гражданин отправился за правдой в Верховный суд.

Там дело изучили и сказали следующее: статья 180 Трудового кодекса — «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации» — обязывает при сокращении предложить сотруднику другую должность. Это гарантия от произвольного увольнения специалистов. При этом работодатель должен найти альтернативные ставки всем увольняемым специалистам. И они уже решат, соглашаться или нет.

Верховный суд заявил следующее: их коллеги из Красноярского края «неправомерно согласились с доводами ответчика о том, что работодатель сам решает, кому из увольняемых предложить открытые вакансии».

Предложить работнику при сокращении все имеющиеся вакантные должности — это не право работодателя, а его обязанность, специально подчеркнул Верховный суд РФ.

По мнению высокой судебной инстанции, в споре местные суды должны были установить следующее: имелись ли с момента уведомления до дня увольнения истца вакансии, которые бы соответствовали его квалификации, или нижестоящие должности с меньшей зарплатой.

Еще Верховный суд подчеркнул: местные суды не дали правовую оценку приказу гендиректора о сокращении штата. Поэтому выводы нижестоящих инстанций о законности увольнения истца ошибочны.

В итоге Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ полностью отменила все принятые по этому спору решения и велела пересмотреть спор с самого начала. Но с учетом своих разъяснений.

Выплаты при сокращении работника в 2021 году — Бухонлайн

Что значит увольнение по сокращению

Официально увольнение по сокращению называется «прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Сокращать сотрудников могут не только компании, но и предприниматели-работодатели.

При сокращении штата полностью ликвидируют одну или несколько должностей, исключая их из штатного расписания.

Составить штатное расписание по готовому шаблону Попробовать бесплатно

Например, компания, которая больше не собирается торговать в розницу, закрывает магазин и исключает из штатного расписания должности продавца, кассира и заведующего магазином. Соответственно тех, кто занимает эти должности, либо переводят на другую работу, либо увольняют по сокращению.

При сокращении численности список должностей в штатном расписании остается без изменения. Однако уменьшается количество работников по той или иной должности. Например, из-за ликвидации нескольких торговых точек вместо пяти продавцов остается три. «Лишних» переводят на другие должности или сокращают.

ВАЖНО. Принципиальных различий в процедуре увольнения в зависимости от того, что именно уменьшается — количество должностей или число работников — не предусмотрено. Более того, данные увольнения можно провести одновременно. В этом случае часть должностей полностью убирается из штатного расписания, а по другим происходит сокращение количества штатных единиц.

Кого нельзя уволить при сокращении штата

Запрещено увольнять по сокращению беременных, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, а равно одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Также в «запретном» списке находятся любые работники, которые воспитывают ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери, либо являются единственным кормильцем ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет. Кроме того, нельзя сократить работника, у которого есть ребенок в возрасте до трех лет, если в семье имеется трое и более детей, не достигших 14 лет, а второй родитель (законный представитель) не работает (ст. 261 и ст. 264 ТК РФ).

ВНИМАНИЕ. При сокращении работников с детьми нужно проверять не только возраст ребенка, но и состав семьи.

Помимо этого, есть категории сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению в определенный промежуток времени. Например, часть 6 статьи 81 ТК РФ запрещает сокращать тех, кто находится на больничном или в отпуске. Уволить сотрудника можно будет после окончания болезни или отпуска. Еще один пример — работники, являющиеся членами избирательной комиссии с правом совещательного голоса. Подождать с сокращением придется до конца избирательной кампании (п. 19 ст. 29 Федерального закона от 12.06.02 № 67-ФЗ).

Также нельзя сократить тех, кто получил право сохранить работу по итогам проведенной работодателем оценки. Напомним, что по правилам статьи 179 ТК РФ преимущественное право остаться на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. А при равных производительности и квалификации на защиту от сокращения могут претендовать следующие лица:

• семейные работники при наличии как минимум двух иждивенцев;
• единственные кормильцы в семье;
• сотрудники, получившие во время работы трудовые увечья и профзаболевания;
• работники, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;
• инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
• работники-чернобыльцы, получившие или перенесшие «радиационные» заболевания;
• иные сотрудники, которым такое право предоставлено коллективным договором.

Прежде чем решиться на сокращение (особенно, если речь идет о сокращении численности), работодатель должен оценить сотрудников по названным факторам. На основании этой оценки следует принять решение о наличии или отсутствии у них преимущественного права сохранить должность.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Какие выплаты положены при сокращении

Прежде всего, это стандартные выплаты, которые полагаются любому увольняющемуся сотруднику. А именно: заработная плата за отработанное время, премии, а также компенсация за неиспользованный отпуск (расчет компенсации в этом случае имеет особенности). Также сокращаемые работники могут претендовать на получение дополнительных денежных сумм.

Компенсация отпускных

Рассчитывать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск могут сотрудники, которые на момент сокращения отработали в рабочем году более пяти с половиной месяцев. Это значит, что если увольняемый вообще не брал дни отпуска за текущий рабочий год, то он получает компенсацию за полный отпуск (т.е. за все 28 календарных дней). Если же часть отпуска уже использована, то компенсация выплачивается за неиспользованные дни полного отпуска за этот рабочий год (подп. «а» п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169). Например, если сотрудник отработал более пяти с половиной месяцев, но уже успел «отгулять» 5 дней из своего текущего отпуска, то при сокращении он получит компенсацию за оставшиеся 23 дня.

ВНИМАНИЕ. В некоторых регионах суды настаивают, что описанный алгоритм нужно применять в отношении всех сокращаемых сотрудников, а не только тех, кто работает первый год (см., например, Бюллетень судебной практики Московского областного суда за IV квартал 2015 года, апелляционное определение Иркутского областного суда от 12.11.14 по делу № 33-9318/2014). И хотя Роструд дает обратные разъяснения (письма от 04.03.13 № 164-6-1 и от 09.08.11 № 2368-6-1), прежде чем выплачивать «старым» работникам компенсацию по обычным правилам, следует взвесить все «за» и «против». При этом нужно учесть перспективы возможных судебных разбирательств и практику, которая складывается в вашем регионе.

Выходное пособие

Право на его получение имеют все работники, за исключением тех, с кем был заключен договор на срок до двух месяцев. Последним выходное пособие полагается только в том случае, если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре (ст. 292 ТК РФ).

Размер пособия зависит от категории увольняемого сотрудника. «Обычным» работникам выплачивается сумма, равная среднему месячному заработку (ст. 178  и ст. 318 ТК РФ). Сезонные работники получают меньшие отступные — исходя из двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Рассчитывайте зарплату и пособия с учетом повышения МРОТ с 2021 года Рассчитать бесплатно

Двухмесячные компенсации

Если сокращенный сотрудник в течение месяца после увольнения не нашел новую работу, то за ним сохраняется средний заработок за следующий месяц. Он выплачивается бывшим работодателем в обычные дни выдачи зарплаты (п. 12 Положения, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 02.03.1988 № 113/6-64). Этот порядок распространяется только на «обычных» сотрудников. Сезонные, а также временные работники права на дополнительные выплаты за период трудоустройства не имеют (ст. 292 ТК РФ и ст. 296 ТК РФ).

Средний заработок за второй месяц после увольнения выплачивается на основании паспорта работника и трудовой книжки. Если в ней вообще нет записи о приеме на новую работу, то сокращенному перечисляется средний заработок в полном размере. Если же есть запись о приеме на работу, но она датирована не началом месяца, то средний заработок надо выплатить за дни, предшествующие этой дате (ст. 178 ТК РФ), апелляционное определение Омского областного суда от 12.09.12 по делу № 33-5536/2012).

Право на получение денег за третий месяц после сокращения подтверждается не трудовой книжкой, а официальным документом из службы занятости (ч. 2 ст. 178 ТК РФ). Работодатель может обжаловать этот документ, если считает его неправомерным (п. 2.2 определения КС РФ от 29.11.12 № 2214-О, ч. 1 ст. 218 КАС РФ). Подача такой жалобы не освобождает от выплаты денег бывшему работнику (это следует из ст. 236 ТК РФ и ст. 5.27 КоАП РФ). Однако если суд признает решение службы занятости незаконным, выплаченные средства будут компенсированы работодателю за счет бюджета.

ВАЖНО. Надо ли облагать средний заработок на период трудоустройства НДФЛ и страховыми взносами? Ответ на этот вопрос зависит от общей величины выплат, перечисленных в пользу сокращенного работника, с учетом выходного пособия. Если вся сумма не превышают трехкратный размер среднего месячного заработка сотрудника, то начислять взносы и удерживать НДФЛ не надо. В противном случае на суммы превышения придется начислить взносы и удержать с этих сумм налог (п. 3 ст. 217 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.98 № 125-ФЗ).

Сформировать платежки на уплату НДФЛ и взносов с актуальными реквизитами Попробовать бесплатно

Выплаты при сокращении штата в 2021 году: порядок расчета

Чтобы рассчитать сумму выходного пособия, надо сначала определить средний дневной заработок. Он рассчитывается в общем порядке на основании данных о зарплате сотрудника за предшествующие 12 месяцев. Если сокращение происходит в последний день месяца, то этот месяц также включается в расчетный период (письмо Роструда от 22.07.10 № 2184-6-1). В остальных случаях расчет ведется по предыдущий месяц (п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922; далее — Положение).

Конкретная сумма выходного пособия определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих праздничных дней в первом месяце после увольнения (постановление КС РФ от 13.11.19 № 34-П). Если речь идет о сезонных работниках, то средний дневной заработок надо умножить на количество рабочих и нерабочих праздничных дней, которые приходятся на две недели, следующие после увольнения.

ВНИМАНИЕ. Выходное пособие выплачивается как за рабочие, так и за праздничные дни.

Есть нюансы при расчете выплат сотрудникам, для которых установлен суммированный учет рабочего времени. Тут нужно рассчитать не средний дневной заработок, а средний часовой заработок (п. 13 Положения). Полученную величину надо умножить на количество рабочих часов по графику этого работника в первом месяце (для сезонных работников — в первых двух неделях) после увольнения. Это значит, что для цели расчета выходного пособия нужно составить график так, как будто увольняемый работник продолжает трудиться.

Бесплатно рассчитать все выплаты с учетом НДФЛ для увольняемого работника

Какие выплаты не включаются в расчет

При расчете среднего дневного (часового) заработка, исходя из которого определяется величина выходного пособия, не нужно учитывать выплаты социального характера, не связанные с оплатой труда. К ним, в частности, относится материальная помощь, компенсация стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и прочие (п. 3 Положения).

Также надо помнить, что из расчетного периода исключаются суммы, которые начислены за время, когда сотрудник не работал. В том числе, не учитываются больничные, включая пособие по беременности и родам, оплата труда при простое, оплата за дополнительные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства. Помимо этого, при расчете нужно исключить начисления, произведенные за время, когда сотрудник не работал (участвовал в военных сборах, судебных заседаниях, следственных действиях и др.). Это прописано в пункте 5 Положения.

Особенности выплат для некоторых категорий работников

Пенсионеры

Специального порядка увольнения по сокращению пенсионеров не установлено. Поэтому расставание с ними по данному основанию происходит по общим правилам. А значит, пенсионеры имеют право на получение тех же выплат, что и другие «обычные» сокращаемые работники (кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.10 по делу № 33-2930).

СПРАВКА. Пенсионеру, уволенному по сокращению, надо выплатить зарплату и премию за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Также он вправе получить средний заработок за второй месяц после увольнения (в определенных ситуациях и за последующие месяцы), если не найдет за это время новой работы (письмо Роструда от 28.12.05 № 2191-6-2, определение Московского городского суда от 04.04.16 № 4г-2964/2016).

Работники на испытательном сроке

Особенностей сокращения работников, которые находятся на испытательном сроке, не предусмотрено. Однако при расчете компенсации за неиспользованный отпуск нужно учитывать следующее.

В общем случае испытательный срок длится не более 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Следовательно, сотрудник, сокращаемый во время испытания, не сможет претендовать на полную компенсацию за неиспользованный отпуск за весь год. Компенсацию следует рассчитать пропорционально отработанному времени.

В отношении некоторых категорий работников (руководители и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители обособленных подразделений) разрешено устанавливать испытательный срок продолжительностью полгода. Поэтому возможна ситуация, когда на дату сокращения такой «испытуемый» трудился в текущем рабочем году более пяти с половиной месяцев. В этом случае он вправе рассчитывать на компенсацию за полный отпуск (при условии, если ранее не использовал этот отпуск или его часть).

Жители Крайнего Севера

При сокращении работников организации, расположенной на Крайнем Севере или приравненной к нему местности, установлены дополнительные гарантии. Так, средний заработок на период трудоустройства может сохраняться не только за второй и третий месяцы после увольнения, но также за четвертый — шестой месяцы. При этом действуют особые правила перечисления этих сумм.

Рассчитать зарплату с учетом всех действующих местных и региональных коэффициентов и надбавок

Так, выплата за второй и третий месяцы производится бывшем работодателем на основании трудовой книжки и паспорта сотрудника. Подтверждение службы занятости требуется только в том случае, если уволенный хочет получить средний заработок за четвертый — шестой месяцы (ч. 2 ст. 318 ТК РФ).

ВАЖНО. При перечислении выплат лицам, уволенным из «северных» организаций, нужно помнить о налоговых преференциях. Совокупная сумма выплат (с учетом выходного пособия), не превышающая шестикратного размера среднего заработка сокращенного работника, не облагается НДФЛ и страховыми взносами. И только с суммы превышения нужно будет удержать налог на доходы и начислить на эту сумму страховые взносы (п. 3 ст. 217 НК РФ и подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ, подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ).

Гарантии, предусмотренные для работников, уволенных из организаций, расположенных на Крайнем Севере или приравненных местностей, не распространяются на совместителей (ст. 287 ТК РФ). А значит, «северяне» — совместители не могут рассчитывать на выплату за четвертый — шестой месяц после увольнения. Но положены ли им выплаты за второй и третий месяцы? Давайте разбираться.

Совместители

Как было сказано выше, средний заработок за второй месяц после сокращения выплачивается на основании трудовой книжки. А трудовая книжка совместителя (если она ведется в бумажном виде) должна находиться у его основного работодателя (ст. 66 ТК РФ).

Под совместительством понимается выполнение еще одной работы, которая является дополнительной к основной (ст. 282 ТК РФ). Значит, и после сокращения совместитель остается трудоустроенным (письмо Минтруда от 03.08.18 № 14-1/ООГ-6309).

Таким образом, в обычной ситуации совместитель не может претендовать на получение среднего заработка за второй, и тем более за третий месяц после увольнения.  Однако на практике могут быть исключения.

Так, трудовое законодательство не запрещает оформить договор о работе по совместительству при отсутствии основной работы. Равно как и не обязывает прекратить работу по совместительству, либо переоформить ее в основную, если уже во время совместительства сотрудник потерял основную работу.

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

В таких ситуациях совместитель, уволенный по сокращению, становится безработным, и может получить средний заработок за период трудоустройства. Для этого у него на руках есть трудовая книжка, в которой нет записи о трудоустройстве (кассационное определение Ростовского областного суда от 17.10.11 по делу № 33-14084, определение Московского городского суда от 30.01.12 по делу № 33-2395).

Остальные выплаты (заработная плата, премии, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) перечисляются совместителям на общих основаниях.

Досрочное сокращение

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата нужно уведомить сотрудника не менее чем за 2 месяца. Если работник и работодатель договорятся, увольнение можно оформить до окончания этого срока. В таком случае сотруднику полагается дополнительная компенсация (ст. 180 ТК РФ).

ВАЖНО. Получение компенсации за досрочное сокращение не лишает работника права на выходное пособие, а также на выплату среднего заработка на период трудоустройства.

Дополнительная компенсация рассчитывается следующим образом. Сначала нужно определить средний дневной (при суммированном учете рабочего времени — часовой) заработок сокращаемого работника на основании данных за 12 предшествующих месяцев. Полученную величину следует умножить на количество рабочих дней (при суммированном учете — часов), которые приходятся на время после дня «досрочного» увольнения и до дня «планового» сокращения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Дополнительная компенсация, как и другие суммы, причитающиеся при увольнении, выплачивается в последний день работы при окончательном расчете (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ, ч. 1 ст. 140 ТК РФ). Данная компенсация в полном размере не облагается ни НДФЛ, ни страховыми взносами (письма Минфина от 03.08.17 № 03-04-06/49795 и от 31.07.17 № 03-04-07/48592, ФНС от 21.08.17 № БС-4-11/16545@).

Бывает, что после получения предупреждения об увольнении по сокращению, работник решает расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе. В этом случае ему достаточно подать заявление об увольнении по собственному желанию. При этом он не получит никаких дополнительных выплат, включая выходное пособие и средний заработок за месяцы после увольнения. Поэтому во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем под роспись известить увольняющегося работника о таких последствиях.

Часто задаваемые вопросы :: Занятость населения Санкт-Петербурга

При увольнении по сокращению издается соответствующий приказ, уведомляются органы Службы занятости и профсоюз, определяются лица, имеющие преимущественное право на оставления на работе, работники предупреждаются о предстоящем сокращении, работникам предлагаются имеющиеся вакантные должности, запрашивается мнение профсоюза при его наличии. В итоге оформляется расторжение трудового договора. Работнику выплачивается заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие.

Рассмотрим подробнее каждый этап:

1. Приказ о сокращении численности. Если планируется сокращение штата, то работодатель должен издать приказ. Приказом о сокращении также вводится новое штатное расписание, либо в имеющееся штатное расписание вносятся соответствующие изменения. В приказе указываются сокращаемые должности, даты их увольнения и определяются должностные лица, ответственные за проведение сокращения.

2. Уведомление органов Службы занятости и первичной профсоюзной организации. Письменное уведомление в органы Службы занятости и первичную профсоюзную организацию работодатель обязан направить не позднее чем за 2 месяца, а при массовом увольнении – за 3 месяца до даты увольнения каждого конкретного работника. Критерий, по которому увольнение признается массовым, закрепляется в отраслевых или территориальных коллективных соглашениях.

3. Определение лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. При сокращении численности или штата преимущественным правом обладают работники с более высокой квалификацией или производительностью труда. При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют такие категории граждан, которые указаны в ч. 2 ст. 179 ТК РФ, а именно:

• Семейные работники, имеющие двух и более иждивенцев, то есть лица, которые полностью или в большей части обеспечиваются работником. Например, несовершеннолетние дети, нетрудоспособные престарелые родители, нетрудоспособные члены семьи
• Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Это могут быть как одинокие лица, так и лица, имеющие неработающих несовершеннолетних детей
• Работники, получившие в период работы данной организации трудовое увечье, либо профессиональное заболевание
• Инвалиды Великой Отечественной войны, либо боевых действий
• Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы

Отдельными федеральными законами устанавливаются дополнительные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе. Например, инвалиды-чернобыльцы, лица, допущенные к государственной тайне на постоянной основе. Если вы имеете преимущественное право на оставление на работе, то необходимо уведомить об этом работодателя. В данном случае работодатель не вправе сократить вас в первоочередном порядке до тех пор, пока не уволены работники с равной производительностью труда и не имеющие преимущественное право на оставление на работе.

Также существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении:

• Беременные женщины
• Женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет
• Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет, либо малолетнего ребенка до 14 лет

Если вы относитесь к одной из указанных категорий, то вас не могут уволить, даже если сокращается полностью отдел, либо подразделение. Категории работников, имеющие преимущественное право на оставление на работе также могут предусматриваться коллективным договором.

4. Сокращаемые работники предупреждаются о предстоящем сокращении под подпись. Работодатель не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения обязан лично предупредить вас под роспись о предстоящем увольнении в связи с сокращением. Предупреждение должно быть сделано персонально и до истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут при получении от вас письменного согласия на досрочное расторжение трудового договора с выплатой компенсации пропорционально тому времени, оставшуюся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, если вас 1 марта предупредили о предстоящем увольнении в связи с сокращением с 1 мая, то вы вправе написать заявление об увольнении до истечения указанного срока, допустим, с 1 апреля. Тогда вам за апрель месяц должны выплатить компенсацию в виде заработной платы.

5. Сокращаемым работника должны быть предложены другие имеющиеся у работодателя вакансии. В течение всего периода проведения сокращения работодатель обязан предлагать вам, с учетом вашего состояния здоровья, имеющиеся у него вакантные должности и работы, как соответствующие вашей квалификации, так и нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую вы можете выполнять. Работодатель обязан предлагать вам все отвечающие указанным требованиям вакансии, в том числе и в филиалах и обособленных подразделениях, имеющихся у работодателя в данной местности, то есть в данном населенном пункте, в котором по трудовому договору вы осуществляете свою работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, могут вам предлагаться, если такие условия есть в трудом договоре или коллективном договоре. При этом должность, замещаемая временно отсутствующим работником, не является вакантной. В связи с чем, работодатель не обязан предлагать вам ее при сокращении. Отметим, что вакантные должности должны быть предложены не только те, которые имеются на начало периода сокращения, но и те вакантные должности, которые могут появиться на протяжении всего этого 2-месячного периода вплоть до увольнения, поскольку в течение двух месяцев кто-то может уволиться.

6. Запрос мнения профсоюза при его наличии. Если вы являетесь членом профсоюза, то при вашем сокращении, выбранный орган первичной профсоюзной организации предоставляет свое мотивированное мнение работодателю в течение 7 дней. Мнение, не представленное в указанный срок, работодателем не учитывается. При несогласии профсоюза с сокращением он течение трёх рабочих дней проводит с работодателем переговоры, которые оформляются протоколом, и по истечении 10 дней, если так и не удалось достичь согласия, то работодатель вправе принять окончательное решение о сокращении.

7. Оформление расторжения трудового договора. Расторжение оформляется приказом по унифицированной форме, и в трудовую книжку вносится запись об увольнении в связи с сокращением численности, либо штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются его подписью, либо подписью лица, ответственного за ведение трудовой книжки. В последний рабочий день, а день увольнения считается последним рабочим днем, вам должна быть выдана трудовая книжка или предоставлены сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, а также справка о сумме заработка за последние 2 года, предшествующих увольнению, и справка о заработке за последние 3 месяца, предшествующих увольнению. Кроме того по письменному заявлению работника, работодатель в течение трёх дней обязан выдать работнику все документы, копии документов, заверенные связанные с работой. В последний рабочий день работнику выплачивается причитающиеся при увольнении суммы. Помимо заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, вам должно быть выплачено выходное пособие в размере средней месячной заработной платы. Также за вами сохраняется средний заработок за период трудоустройства, но не более двух месяцев за учетом выходного пособия. В исключительных случаях по решению Службы занятости вы имеете право на сохранение заработной платы за 3 месяц после увольнения при условии, что вы в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения обратились в Службу занятости и не были трудоустроены. Чтобы получить средний заработок за второй месяц после увольнения, вам необходимо обратиться с соответствующим заявлением к работодателю, предоставив паспорт, трудовую книжку, в которой отсутствует запись о вашем трудоустройстве по окончании 2 месяца со дня увольнения. Для получения среднего заработка за третий месяц к вышеперечисленным документам необходимо еще представить справку Службы занятости.

В случае если вы полагаете увольнение незаконным, вы вправе обжаловать его в судебном порядке, либо обратиться в прокуратуру и Государственную инспекцию труда. Исковое заявление о признании увольнения незаконным, восстановлению на работе, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального труда, с таким иском вы вправе обратиться в суд в течение месяца со дня вручения вам копии приказа об увольнении, либо трудовой книжки.

Выплаты пенсионерам при сокращении уменьшать нельзя

Какие положены выплаты пенсионерам при сокращении штата. Должен ли  работодатель сохранять за сокращенным пенсионером средний заработок на период трудоустройства?

В нашей организации намечено сокращение штатной численности. Как это часто бывает,  сокращать начинают именно пенсионеров.  Нам уже вручили уведомления о предстоящем сокращении штата. В разговоре со специалистами отдела кадров нам пояснили, что мы получим выходное пособие в связи с сокращением штата, компенсацию за неиспользованные отпуска. Но оплачивать нам, пенсионерам, период трудоустройства  работодатель не будет, так как мы имеем источник дохода — пенсию.

Почему выплаты пенсионерам при сокращении предоставляются не в полном объеме? Получается, что в службу занятости населения нет смысла даже обращаться?

Сокращаемые пенсионеры действительно несколько лучше социально защищены в случае сокращения штата и потери работы. Но это не означает, что государственные гарантии, предусмотренные статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ), предоставляются им не в полном объеме.

Сокращение численности или штата является одним из оснований прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Действующее законодательство устанавливает не только определенную процедуру проведения сокращения численности или штата, но и предоставляет увольняемому работнику определенные гарантии и компенсации.

Трудовой кодекс не связывает объем гарантий и компенсаций со статусом работника, который он приобретет после прекращения трудовых отношений. Гарантии и компенсации предоставляются в ПОЛНОМ ОБЪЕМЕ как тем, кто после увольнения приобретет статус «пенсионер», так и тем, кто после увольнения приобретет статус «безработный».

Какие выплаты пенсионерам при сокращении штата полагаются? 

1. Выходное пособие в размере среднего заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).
2. За пенсионером сохраняется средний заработок на период трудоустройства.

На этом остановимся чуть подробнее. В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ за увольняемым работником  сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Часть 2 ст. 178 ТК РФ предоставляет право органам службы занятости населения сохранять средний заработок за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Решение  об этом принимается в исключительных случаях и при условии, что уволенный работник обратился в службу занятости в течение двухнедельного срока после увольнения и не был им трудоустроен.

Часть 1 ст. 318 ТК РФ устанавливает увеличенный срок сохранения среднего заработка за уволенным работником в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Указанный срок составляет три месяца со дня увольнения.

Часть 2 ст. 318 ТК РФ устанавливает, что в  исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения. Решение принимает орган службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Именно выплаты среднего месячного заработка в период трудоустройства, которые осуществляются за счет работодателя, часто и становятся камнем преткновения. Конфликты возникают и как между бывшим работником и работодателем, так и между работодателем и органом службы занятости населения.

Почему выплаты пенсионерам при сокращении штата должны осуществляться в полном объеме?

1. Сохранение среднего заработка на период двух (трех) месяцев.

Если вернуться к нормам трудового законодательство, то очевидно, что все выплаты положены работнику, увольняемому в связи с сокращением штата. Именно за увольняемым работником сохраняется средний заработок,  никаких дополнительных условий законодательство не устанавливает.

2. Сохранение среднего заработка в течение третьего месяца (для северных районов — четвертого, пятого и шестого месяцев).

Если пенсионер обратится в орган службы занятости населения, то его безработным не признают, это определено законом РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Но  зарегистрируют как  гражданина, ищущего работу, и окажут содействие в трудоустройстве.

Таким образом, выплата среднего заработка  осуществляется по решению органа  службы занятости населения при соблюдении следующих условий:

1. Уволенный работник обратился в органы службы занятости населения в установленные сроки (смотрите выше — двухнедельный и месячный срок для северян).
2. Уволенный работник не трудоустроен.

[stextbox id=’itog’ shadow=»false»]Подводя итог. Увольняемый работник-пенсионер имеет право на выплаты, связанные с сокращением штата, в полном объеме.[/stextbox]

Что нужно знать о выходном пособии, страховке и пособиях в случае увольнения

За последний месяц множество предприятий по всей стране закрылись, чтобы свести к минимуму распространение коронавируса, в результате чего миллионы рабочих потеряли работу и заработная плата. Бюро статистики труда сообщает, что с середины марта около 22 миллионов американцев подали заявки на пособие по безработице, что практически свело на нет все приросты рабочих мест, достигнутые после Великой рецессии.

Если вас недавно уволили с работы или вы беспокоитесь, что можете быть, вам может быть интересно, имеете ли вы право на выходное пособие, что оно покрывает и сможете ли вы обсудить определенные его элементы. .Получение ясности в отношении того, что произойдет с вашей заработной платой, страховым покрытием и другими льготами, может помочь вам преодолеть разрыв в потерянном доходе.

Вот что следует обсудить с вашим работодателем, чтобы ничего не оставлять на столе.

1. Во-первых, ознакомьтесь с политикой вашей компании в отношении выходных пособий.

В Законе о справедливых трудовых стандартах нет требований, которые обязывают компании предоставлять выходное пособие после увольнения. Тем не менее, организации, которые имеют политику выходного пособия, обычно включают ее либо в контракт с сотрудником, либо в письмо с предложением, которое вы подписали перед приходом в компанию, либо в справочник для сотрудников.

Организации могут решить, распространяется ли политика выходного пособия на всех работающих полный, неполный рабочий день и почасовую оплату. Согласно опросу Randstad Risesmart, аутплейсмента, 56% руководителей отдела кадров сообщили, что предлагали выходное пособие всем сотрудникам после вынужденного увольнения; оставшиеся 44% предлагали его только некоторым сотрудникам, в первую очередь офицерам, руководителям высшего звена и менеджерам компании. Работники, входящие в состав профсоюзов, могут иметь право на увольнение на основании условий их коллективного договора.

Компании также могут установить новую политику выходного пособия или пересмотреть существующие с учетом пандемии, говорит Кери Норрис, которая работает в качестве главного юриста, исполнительного вице-президента и главного юрисконсульта в онлайн-юридической службе LegalShield.

Если вас уволили и HR представили выходное соглашение, можно сказать, что вам нужно время, чтобы ознакомиться с условиями перед подписанием, говорит Норрис. В соответствии с Законом о защите пособий для пожилых работников сотрудникам старше 40 лет должен быть предоставлен 21 день для рассмотрения предложения; после подписания у них есть семь дней, чтобы изменить свое решение.Если вы и хотя бы еще один человек будете уволены из-за группового увольнения, у вас будет 45 дней, чтобы рассмотреть предложение о увольнении, независимо от возраста.

2. Знайте, с чем вы соглашаетесь с

По словам Норриса, может быть хорошей идеей проконсультироваться с юристом, чтобы рассмотреть ваши варианты и понять, какими правами вы торгуете в обмен на компенсацию. Часто работники должны согласиться с оговоркой о недопустимости конкуренции, соглашением о неразглашении информации или условиями, которые они не будут предъявлять в суд или унижать компанию, чтобы получить выходное пособие.

Возможно, удастся договориться об условиях отказа от участия в конкурсе, особенно в то время, когда многие люди беспокоятся о поиске новой работы. Например, если ваша компания заботится о защите коммерческой тайны, вы можете обменять положение о недопустимости конкуренции на соглашение о неразглашении, которое подтверждает, что вы не будете передавать конфиденциальную информацию новому работодателю.

Что касается того, что вы получите взамен, убедитесь, что вы понимаете, какие выплаты и льготы будут продолжаться, если вообще, и обсудите, могут ли какие-либо элементы пакета быть предметом переговоров.В некоторых случаях компании заранее дают понять, что соглашения являются окончательными и не подлежат обсуждению.

Однако при наличии гибкости вы можете договориться о своем выходном пособии, сроках выплаты, страховании, средствах пенсионного плана и многом другом.

«Будьте готовы и будьте внимательны», — говорит Норрис CNBC Make It. Учитывая финансово трудные времена пандемии, у вашего работодателя может не быть средств для удовлетворения всех запросов на переговорах. Если вы участвуете в массовом увольнении, может быть меньше места для обсуждения.«Но каждый сотрудник имеет право, и я бы сказал, обязанность перед собой и своей семьей, просить».

3. Согласование заработной платы

Выходное пособие само по себе оформляется несколькими способами.

Во-первых, это сумма. В некоторых случаях выходное пособие основывается на предыдущей заработной плате (например, зарплата за один месяц), продолжительности пребывания в должности (например, двухнедельная оплата за каждый год в компании) или это может быть фиксированная сумма, не основанная на истории доходов на все.

«Некоторые компании, особенно когда увольнения происходят в такой ситуации, как сейчас, могут определять базовую ставку, скажем, 500 или 1000 долларов для всех работников», — говорит Норрис.В конечном итоге «работодатель имеет право решать, что входит в выходное пособие».

Возможно, удастся договориться о большем размере базового выходного пособия, особенно если вы хорошо работаете, занимает руководящую должность или работаете в компании долгое время. Если вы ожидали бонуса или комиссии в будущем, вы можете использовать их в качестве кредитного плеча для получения более крупной выплаты.

Во-вторых, выходное пособие будет выплачиваться либо единовременно, либо частями в течение определенного периода времени.Возможно, удастся согласовать один метод с другим.

Например, в некоторых штатах получение выходного пособия лишает вас права на получение страховки по безработице или может снизить размер вашего пособия. Получив единовременное выходное пособие вскоре после увольнения, вы сможете позже подать заявление на получение страхового покрытия по безработице.

В качестве альтернативы, поскольку выходное пособие облагается федеральными, государственными и местными налогами, вы можете предпочесть получать выплаты в рассрочку, которые будут облагаться налогом по более низкой ставке.

4. Взносы на медицинское страхование

Работники, потерявшие работу, могут оставаться в плане медицинского страхования своего работодателя до 18 месяцев в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA).

Однако этот вариант может быть дорогим.

Это потому, что как наемный работник ваш работодатель покрывает часть расходов по вашему плану медицинского страхования. По данным Kaiser Family Foundation, среднегодовые взносы по медицинскому страхованию, спонсируемому работодателем, в 2019 году составили 7 188 долларов для физических лиц и 20 576 долларов для семей.Работодатели в среднем покрывали 82% страховых взносов для физических лиц и 70% страховых взносов для семей.

В рамках COBRA вы на крючке, чтобы покрыть 100% страховых взносов плюс 2% административного сбора.

По словам Норриса, стоит спросить, может ли ваш работодатель помочь покрыть некоторые или все эти расходы в течение всего 18-месячного периода или до тех пор, пока вы не сможете зарегистрироваться в другом плане во время открытой регистрации. Если ваш работодатель может продолжать выплачивать свою долю напрямую страховой компании, вы снизите свой налогооблагаемый доход.В противном случае подсчитайте, сколько страховых взносов вы ожидаете выплачивать из своего кармана, и попросите добавить эту сумму к вашей выплате при выходном пособии либо авансом, либо со временем.

Если вы получаете страхование жизни или страхование дохода по инвалидности от своего работодателя, обсудите, смогут ли они продлить страховое покрытие на определенный период времени после вашего увольнения. Один месяц — хорошее место для начала.

5. Другие добровольные льготы

Не упускайте из виду дополнительные льготы компании, которые вы можете получать с каждой зарплатой, в том числе страхование стоматологических и офтальмологических услуг, юридический план, защиту от кражи личных данных или гибкие счета расходов на медицинское обслуживание и уход за иждивенцами.

Норрис рекомендует вам взглянуть на свою последнюю квитанцию ​​о заработной плате и узнать, какие добровольные вычеты производятся. Ваш работодатель может сообщить вам, какие у вас есть варианты для дальнейшего продвижения, или он может посоветовать вам связаться с администратором каждого спонсируемого работой пособия, чтобы точно понять, что произойдет с вашим покрытием после прекращения.

Хотя эти льготы не имеют такой же федеральной защиты, как требование COBRA, «во время увольнения важно спросить своего работодателя о каждой части вашего пакета льгот и посмотреть, есть ли способ для этого. будет продолжаться какое-то время », — говорит Норрис.

6. Оплачиваемый отпуск

Не существует федерального закона, который обязывает компании выплачивать работникам накопленный оплачиваемый отпуск, но в штатах действуют свои собственные правила.

Согласно сайту обзора страхования Policygenius, в семи штатах требуется оплата за неиспользованный отпуск после увольнения, в 37 штатах требуется оплата, если она включена в трудовой договор или компания следует системе начисления отгулов, а в остальных шести штатах нет законодательства, касающегося оплаты. ВОМ после ухода рабочего.

Если вы работаете в компании или в штате, который не требует выплаты вам заработной платы за начисленную PTO, вы можете договориться об этом в рамках своего выходного пособия.

Это также может повлиять на ваше право на получение страховки по безработице, поэтому не забудьте узнать подробности в службе занятости вашего штата.

7. Ваш 401 (k)

Хотя взносы, которые вы вносите в ваш 401 (k), принадлежат вам, любое совпадение с работодателем может считаться неинвестированным до тех пор, пока вы не проработаете с компанией определенный период времени.Если вы не достигли этого момента во время увольнения, вы можете попросить сохранить не инвестированные акции вашего пенсионного плана или другие акции и опционы на акции.

В любом случае, не забудьте проверить, сможете ли вы сохранить свой пенсионный план у своего работодателя, или вам нужно будет перенести его в другой инвестиционный инструмент к определенному сроку.

8. Помогите найти новую работу

Еще одна вещь, которую следует учитывать в вашем выходном пакете, — это помощь в поиске новой работы. Некоторые компании предлагают уволенным работникам возможность принять участие в программе по трудоустройству.Это может включать индивидуальный коучинг, профессиональное обучение или услугу, которая поможет вам найти работу в другой организации.

Если этот вариант доступен, но вы не будете принимать в нем участие, вы можете попросить компенсацию, равную сумме финансирования, которое они бы для вас выделили.

Наконец, спросите своего руководителя и коллег, могут ли они послужить профессиональным ориентиром для вашей следующей работы, и предложите сделать то же самое для них. Не забудьте предоставить личную контактную информацию на случай, если они также расстанутся с вашим бывшим работодателем.

«Сделайте глубокий вдох», — говорит Норрис. «Это будет нелегко, но все будет хорошо».

Выезд: Лучшие кредитные карты 202 1 могут заработать более 1000 долларов за 5 лет

Не пропустите:

Вот редакция увольнения, увольнения и закрытия, которые произошли во время пандемии коронавируса — Poynter

COVID-19 Увольнение или предлог для дискриминации по возрасту в отношении пожилых сотрудников?

Недавние беспрецедентные изменения в нашей стране и ее рабочей силе из-за пандемии COVID-19 перевернули жизни миллионов людей. Экономические последствия продолжаются, и во многих случаях у работодателей просто нет другого выбора, кроме как увольнять значительную часть своих сотрудников из-за отсутствия бизнеса / доходов.И у этих работодателей есть законные причины для этого, и они рассматривают это как душераздирающий, но необходимый шаг.

Гетти

В то же время небольшая группа работодателей может решить, что, даже если массовые увольнения не нужны, они все равно будут увольнять некоторых пожилых сотрудников. В этом сценарии нет законной деловой необходимости, приводящей к увольнению, но есть возможность уволить пожилых сотрудников, которые часто имеют более высокую зарплату. Или работодатель обеспокоен тем, что пожилые сотрудники могут вызвать дополнительные расходы в плане страхования или оплачиваемого отпуска из-за их восприимчивости к COVID-19.Точно так же работодатель может придерживаться стереотипных представлений о том, что пожилые сотрудники с меньшей вероятностью будут хорошо работать в условиях виртуальной / удаленной работы, требующей технологических навыков.

Таким образом, утверждение работодателя о том, что он был вынужден уволить пожилого сотрудника из-за пандемии, может быть предлогом для дискриминации по возрасту. Вопрос в том, как суды принимают это решение? Ответ на этот вопрос сосредоточен на том, как работник может доказать, что предполагаемые причины работодателя были всего лишь маской для незаконного поведения.

Каждое дело будет рассматриваться на основе его собственных фактов и существа, поэтому нельзя применять универсальный подход при анализе дискриминации по возрасту и заявлений о предлогах. В контексте увольнений из-за COVID-19 есть некоторые красные флажки, которые могут указывать на то, что работодатель нацелен на сотрудников из-за их возраста, а не из-за законной деловой потребности в сокращении рабочей силы. Эти красные флаги включают:

• Компания вводит относительно небольшое увольнение, которое включает ряд более опытных, пожилых и высокооплачиваемых сотрудников
• Более молодые, менее опытные и менее дорогие сотрудники сохраняются и в некоторых случаях берут на себя работу ушедших пожилых работников
• В комментариях лиц, принимающих решения, упоминаются (или упоминались) уровень опыта, возраст, более высокая заработная плата, близость к выходу на пенсию и т. Д.старших сотрудников
• Работодатель нанимает новых молодых сотрудников в течение относительно короткого периода времени после увольнения старых сотрудников

Многие компании будут обязаны предоставлять уволенным сотрудникам конкретную письменную информацию о сотрудниках, которых они решили уволить, включая их должности и возраст. Это полезная информация для оценки того, могла ли дискриминация по возрасту мотивировать решение о расторжении контракта. Но часто бывает необходимо глубже изучить данные работодателя об уволенных сотрудниках, чтобы увидеть, проявляется ли корреляция между решением об увольнении и их возрастом.

Ключевой федеральный закон, запрещающий дискриминацию по возрасту при приеме на работу, удачно назван Законом о дискриминации по возрасту при приеме на работу (ADEA). Он запрещает работодателю увольнять или иным образом «[дискриминировать] любого человека… из-за его возраста». 29 U.S.C. § 623 (а).

Гетти

Для того, чтобы выиграть, истец «должен доказать с помощью большинства доказательств, что возраст был« исключительной »причиной оспариваемого решения работодателя. Гросс против FBL Fin. Servs., Inc. , 557 U.S. 167, 177-178 (2009). Косвенные доказательства, в отличие от прямых доказательств дискриминации (которые реже доступны истцам), анализируются в рамках теста из трех частей, созданного Верховным судом в деле McDonnell Douglas Corp. v. Green , 411 US 792 (1973) . Обратите внимание, что Верховный суд пояснил, что федеральные служащие имеют менее обременительное юридическое бремя доказывания в исках о дискриминации по возрасту по сравнению с служащими частного сектора. Бабб против Уилки , № 18-882 (2020).

Структура McDonnell Douglas для иска ADEA об увольнении из-за дискриминации по возрасту выглядит следующим образом:

ШАГ 1 / дело при отсутствии опровержения (бремя истца)

• Относятся к защищенному классу (старше 40 лет)
• Они были квалифицированы для работы и работали в соответствии с ожиданиями своего работодателя
• Работодатель уволился
• Работодатель заменил истца лицом, которое соответствовало требованиям истца, но значительно моложе, или которое было уволено при обстоятельствах, которые позволяют сделать вывод о дискриминации по возрасту

ШАГ 2 (бремя ответчика)

• Работодатель должен представить доказательства того, что его действия были результатом законных и недискриминационных причин

ШАГ 3 (возложение на истца)

• Сотрудник должен доказать, что недискриминационные причины, предложенные работодателем на этапе 2, не являются истинными причинами, а являются предлогом для дискриминации по возрасту.

Верховный суд постановил, что «для лица, проводящего проверку фактов, допустимо вывести окончательный факт дискриминации из ложности объяснений работодателя». Ривз против Sanderson Plumbing Prods. , 530 U.S. 133, 146-7 (2000). Кроме того, Ривз позволяет исследователю фактов рассмотреть доказательства, использованные для установления факта дискриминации prima facie (первая часть McDonnell Douglas ), когда они решают окончательную часть концепции McDonnell Douglas .То, как работодатель обращается с сотрудниками, находящимися в аналогичном положении (но более молодыми), играет ключевую роль в делах о дискриминации по возрасту.

Гетти

Как пожилые сотрудники могут защитить свои права?

Что касается работников частного сектора, то обвинение в дискриминации по возрасту должно быть подано в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) в течение 180 дней с момента совершения дискриминационного акта (то есть уведомления об увольнении). Срок подачи 180 календарных дней продлевается до 300 календарных дней, если государственное или местное агентство применяет местный закон штата или , запрещающий дискриминацию при приеме на работу на той же основе.

Для дискриминации по возрасту, однако, крайний срок подачи документов продлевается только до 300 дней, если существует закон штата , запрещающий дискриминацию по возрасту при приеме на работу, и государственное агентство или орган, обеспечивающий соблюдение этого закона. Крайний срок , а не продлен, если только местный закон запрещает дискриминацию по возрасту.

Примечание: у федеральных служащих другой процесс подачи обвинений. Посетите www.eeoc.gov для получения дополнительной информации.

Прощальные мысли

Это невероятно трудное время для сотрудников и компаний по всей стране.Большинство из них сделают все возможное, чтобы работать вместе и справиться с этим как можно лучше. Если, однако, вы являетесь пожилым сотрудником и оказались уволенными в рамках целевого сокращения численности персонала, вы можете проконсультироваться с опытным юристом по трудоустройству, чтобы узнать, мотивировал ли ваш возраст, а не пандемия COVID-19. работодатель увольняет вас.

Полный обзор и текущие обновления по коронавирусу

Отпуск из-за коронавируса и увольнения: в чем разница? И что эта разница означает для пенсионных планов, спонсируемых работодателем

ОБНОВЛЕНИЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ: 27 марта 2020 года был подписан Закон о помощи, помощи и экономической безопасности в связи с коронавирусом («Закон CARES»).Закон CARES содержит ряд специальных правил, направленных непосредственно на решение некоторых вопросов пенсионного плана, затронутых в этом предупреждении. Новые обновления представлены в этом предупреждении красным цветом, чтобы отразить любые изменения в руководстве после принятия закона CARES.

Работодатели изо всех сил пытаются изменить свою повседневную деятельность в ответ на беспрецедентные условия, созданные общенациональной и всемирной реакцией на пандемию нового коронавируса (COVID-19) и ее последствия для их бизнеса и организаций.К сожалению, многие работодатели уже сталкиваются с трудным выбором, связанным с сокращением своей рабочей силы и устранением последствий этих сокращений, помимо всего прочего.

В связи с этим выбором наиболее часто задаваемый вопрос, который мы слышали от работодателей в связи с ростом числа проблем, связанных с пандемией COVID-19 за последние несколько недель, — это «В чем разница между отпуском и увольнением?» вопросы относительно того, что эта разница означает для пенсионного плана работодателя, и могут ли затронутые сотрудники снимать средства со своих счетов в пенсионном плане работодателя, и каким образом (например,g., план 401 (k), план 403 (b) и т. д.).

В часто задаваемых вопросах (FAQ) ниже рассматриваются эти вопросы и обсуждаются проблемы, которые спонсируемый работодателем пенсионный план следует учитывать работодателям, когда они общаются как со своими сотрудниками, так и со своими поставщиками услуг пенсионного плана в ближайшие дни и недели:

Q1: Что такое отпуск?

A1: Отпуск — это временное неоплачиваемое или неоплачиваемое исполнение сотрудника из-за отсутствия работы или средств или по другим недисциплинарным причинам.

Q2: В чем разница между увольнением и увольнением?

A2: Обычно увольнение регистрируется работодателем как увольнение, а не по какой-либо причине, связанной с производительностью. Работодатель использует отпуск, чтобы удерживать сотрудников, которые он не может позволить себе платить, но не желает увольнять. Напротив, когда работодатель увольняет сотрудников, он прекращает их работу у работодателя.

Сотрудники Furloughed ожидают, что они вернутся к тому же работодателю.Обычно (но не всегда) работодатель указывает дату или условие для возобновления работы уволенных сотрудников. Уволенные сотрудники не ожидают, что они вернутся к тому же работодателю.

Q3: Что могут ожидать уволенные сотрудники в период отпуска?

A3: Работники с увольнением часто сохраняют часть или все свои льготы, обычно сохраняя доступ к страхованию здоровья и жизни в период отпуска, и остаются активными, а не уволенными участниками своих пенсионных планов, спонсируемых работодателем.

Q4: Что делать, если уволенный сотрудник выполняет работу для работодателя во время отпуска?

A4: Любое время, потраченное на работу на работодателя уволенным сотрудником, вызывает требование к работодателю оплачивать отработанное время. Сотрудник, освобожденный от уплаты налогов, обычно имеет право оплачивать полную неделю за любую неделю, в течение которой он выполняет любую работу, а сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, обычно имеет право оплачивать любую выполненную работу, даже если эта работа выполняется вне офиса.

Для более подробного обсуждения обязанностей работодателей и применимых требований трудового законодательства в отношении отпусков и увольнений в связи с COVID-19, пожалуйста, ознакомьтесь с недавним предупреждением «Управление персоналом в ответ на прекращение и закрытие бизнеса из-за COVID-19: добровольные отпуска. , сокращение рабочего времени, отпуска и увольнения », 17 марта 2020 г.

Q5: Может ли уволенный сотрудник получить выплаты из пенсионного плана?

A5: Только если план разрешает распространение без отрыва от производства.Сотрудник в отпуске по-прежнему является активным участником пенсионного плана. Поскольку уволенный сотрудник не уволился с работы, он или она не могут получить выплату при увольнении из плана. Тем не менее, уволенный сотрудник может иметь возможность снять часть своей учетной записи в рамках плана, если уволенный сотрудник соответствует требованиям плана, касающимся выхода в связи с трудностями, получения кредита участника или иным образом получения распределения без отрыва от производства.

Для работодателей и лиц, ответственных за учетные записи их планов, очень важно понимать, что уволенный сотрудник не является уволенным сотрудником, и работодатели должны позаботиться о том, чтобы кодировать или отмечать статус уволенного сотрудника надлежащим образом для хранителя документации плана, чтобы уволенный сотрудник не имеет права по ошибке брать выходное распределение из плана.Это является операционным сбоем, который Налоговая служба (IRS) требует от работодателя исправить, восстановив распределенную сумму в план — и если работодатель не может вернуть эту сумму с работника, работодатель может быть на крючке. восстановление неправильно распределенной суммы в плане.

Работодатели с планами 401 (k) или 403 (b), которые в настоящее время не разрешают ссуды для участников и / или снятие средств в связи с трудностями, могут захотеть рассмотреть возможность внесения поправок в свои планы — по крайней мере временно — чтобы разрешить уволенным сотрудникам брать ссуды для участников или брать снятие средств в трудных условиях, если они соответствуют нормативным требованиям.(См. Ниже Q & A-5a и Q & A-5b для обсуждения распространений, связанных с коронавирусом, и временно увеличенных максимальных сумм кредитов участников, предоставляемых в соответствии с Законом CARES для квалифицированных лиц.) Кроме того, работодатели, планы которых уже разрешают ссуды, но ограничивают количество непогашенных ссуд и / или запретить рефинансирование существующих ссуд, следует рассмотреть возможность внесения поправок в свои планы, чтобы разрешить дополнительные непогашенные ссуды и разрешить рефинансирование. Однако обратите внимание, что многие регистраторы запрещают рефинансирование ссуд, поэтому работодатели, рассматривающие этот вариант, должны сначала проконсультироваться со своими регистраторами, прежде чем вносить изменения в свои планы.

Q5a: Какие распределения доступны уволенным сотрудникам в соответствии с законом CARES?

A5a: Закон CARES включает особые правила, применимые к определенным распределениям без отрыва от производства и кредитам участников:

• Распространение, связанное с коронавирусом, в соответствии с Законом CARES

  Закон CARES позволяет определенным квалифицированным лицам, включая уволенных сотрудников, без штрафных санкций снимать без штрафных санкций «связанные с коронавирусом распространения» на сумму до 100000 долларов со своих счетов пенсионного плана в период с 1 января. 2020 г. и 31 декабря 2020 г.Чтобы получить квалификацию, человек должен быть участником, у которого диагностирован коронавирус или COVID-19, у супруга или иждивенца которого диагностирован коронавирус или COVID-19, или который испытывает неблагоприятные финансовые последствия из-за карантина, потери работы или сокращения рабочего времени. ; невозможность работать из-за отсутствия ухода за детьми из-за коронавируса или COVID-19; закрытие или сокращение часов работы собственного или управляемого бизнеса из-за коронавируса или COVID-19; или любые другие факторы, определяемые Министерством финансов.Сотрудники, которых работодатели уволили в связи с коронавирусом или COVID-19, являются квалифицированными специалистами.

• Ссуды для новых участников в соответствии с Законом CARES

  Квалифицированным лицам (как описано выше), которые берут ссуды для новых участников по своим пенсионным планам в течение 180-дневного периода после Закона CARES (т.е. между 27 марта 2020 г. и 23 сентября 2020 г.), разрешается брать займы максимум на 100 000 долларов США (или 100% от гарантированного баланса их счета, если меньше).Это удваивает обычное максимальное ограничение в размере 50 000 долларов США (или 50% от их законного баланса на счете, если меньше).

Дополнительное обсуждение положений Закона CARES, применимых к пенсионным планам, спонсируемым работодателем, см. В недавнем предупреждении «Закон CARES включает несколько положений, касающихся пособий сотрудникам», 27 марта 2020 г.

Q5b: Когда рассылки, связанные с коронавирусом, и увеличенные суммы займов участников, разрешенные в соответствии с Законом о CARES, будут доступны для уволенных сотрудников?

A5b: Работодатели, которые хотят сделать связанные с коронавирусом распределения и / или увеличить суммы кредита участников, доступным для уволенных сотрудников и других квалифицированных лиц, могут сделать это немедленно, просто управляя своими планами в соответствии с законом CARES.Работодателям не обязательно вносить поправки в свои планы до того, как эти распределения и ссуды станут доступными, поскольку работодатели не обязаны вносить поправки в свои плановые документы до последнего дня планового года, начинающегося 1 января 2022 г. или после этой даты (т. Е. 31 декабря , 2022 год, для планов на календарный год).

Однако, хотя послабление, предусмотренное особыми правилами Закона о CARES для использования пенсионных фондов, является необязательным (т. Е. Работодатели не обязаны внедрять особые правила для распределения, связанного с коронавирусом, и увеличения сумм кредитов участникам), многие регистраторы превентивное размещение этих изменений на своих платформах хранения документации, если работодатели не откажутся от изменений.

Q6: Как это повлияет на уволенных и уволенных сотрудников с существующими займами участников?

A6: Furlougered сотрудники с существующими ссудами участника могут в конечном итоге не выполнить свои обязательства по непогашенному остатку этих ссуд, если они не могут произвести свои регулярные запланированные выплаты по ссуде (это особенно вероятно, когда их выплаты должны производиться за счет удержания из заработной платы). Уволенные сотрудники с еще большей вероятностью не выполнят свои непогашенные остатки по ссуде после увольнения, особенно в ситуациях, когда план не позволяет производить выплаты вручную после увольнения или когда план предусматривает немедленное ускорение выплаты непогашенных остатков по ссуде после прекращения работы. трудоустройство.Невыплаченные остатки по кредиту должны быть указаны в форме 1099-R как налогооблагаемые выплаты как уволенным, так и уволенным сотрудникам за год дефолта по ссуде.

Хотя многие планы предусматривают «период восстановления», чтобы дать возможность участнику восполнить пропущенный платеж до того, как невыплаченный остаток по кредиту будет рассматриваться как облагаемый налогом, максимальное количество времени для периода восстановления в настоящее время истекает в последний день календаря. квартал, следующий за календарным кварталом, в котором платеж был пропущен.Например, уволенные и уволенные сотрудники, которые пропустили выплату по кредиту 31 марта, будут иметь дефолт и должны будут восполнить этот пропущенный платеж не позднее 30 июня (и, возможно, раньше, если план предусматривает более короткий период лечения). (Но см. Вопросы и ответы-6a ниже для обсуждения специальных льгот, предоставляемых в соответствии с Законом о CARES для квалифицированных лиц с существующими остатками по ссуде участников.)

Работодатели, планы которых не предусматривают периода лечения или планы которых предусматривают более короткий период лечения, чем максимально разрешенный, должны рассмотреть возможность внесения поправок в свои планы, чтобы добавить период лечения или продлить существующий период лечения до максимально разрешенных временных рамок, и исключить ускорение при увольнении.Кроме того, везде, где это возможно, работодатели должны координировать свои действия со своими поставщиками услуг для внедрения процедур, облегчающих ручную проверку и платежи по кредитам ACH. (Однако снова см. Вопросы и ответы-6a ниже, где обсуждается особая помощь, предоставляемая в соответствии с Законом о CARES для квалифицированных лиц с существующими непогашенными остатками по ссудам участников.)

Q6a: Какие льготы предоставляются в соответствии с Законом о CARES уволенным и уволенным сотрудникам с непогашенными остатками по кредитам участников?

A6a: Закон CARES обеспечивает долгожданное облегчение за счет отсрочки определенных платежей по ссуде уволенным и уволенным сотрудникам (и другим квалифицированным лицам) с непогашенными остатками по ссудам участников.Это освобождение распространяется на ссуды с непогашенным остатком на 27 марта 2020 г. или после этой даты. (Это означает, что льгота также доступна для ссуд, описанных в Q & A-5a выше, даже если ссуды не существовали 27 марта 2020 г.)

Если срок для любого платежа по ссуде для квалифицированного физического лица с непогашенным остатком по ссуде участника 27 марта 2020 г. или после этой даты наступает в период с 27 марта 2020 г. по 31 декабря 2020 г., срок платежа по ссуде откладывается на один года, и любые последующие выплаты по кредиту будут скорректированы с учетом просроченного срока погашения и соответствующих начисленных процентов.Эта приостановка на один год не засчитывается в максимальный срок кредита (пять лет для общих кредитов и, возможно, более длительный срок для жилищных кредитов).

Это освобождение продлевает на один год период времени, в течение которого о невыплаченной ссуде необходимо сообщить в IRS в качестве предполагаемого налогооблагаемого распределения участнику. В результате работодателям, у которых в планах есть короткие периоды лечения или вообще нет периодов лечения, может не быть необходимости вносить поправки в свои планы, чтобы добавить период лечения или продлить существующий период лечения до максимально разрешенных сроков.Тем не менее, работодателям по-прежнему необходимо координировать свои действия со своими поставщиками услуг, чтобы внедрить процедуры, облегчающие ручную проверку и платежи по кредитам ACH. Кроме того, работодатели должны будут убедиться, что их поставщики услуг и регистраторы должным образом управляют ссудами, правильно учитывают однолетние приостановки выплат по ссуде и точно сообщают любые ссуды, которые в конечном итоге не подлежат выплате, как предполагаемые налогооблагаемые распределения в форме 1099-R.

A6b: Так же, как распространение, связанное с коронавирусом, и максимальная сумма кредита участника, описанная в Q & A-5b выше, приостановка выплаты кредита на один год является необязательной.Работодатели, желающие сделать отсрочку выплаты кредита на один год доступной для уволенных и уволенных сотрудников и других квалифицированных лиц, могут немедленно приступить к осуществлению своих планов в соответствии с законом CARES. Работодатели не будут обязаны вносить поправки в свои плановые документы, чтобы отразить эти одногодичные приостановки выплат по кредиту до последнего дня планового года, начинающегося 1 января 2022 года или после этой даты (то есть 31 декабря 2022 года для планов на календарный год).

Поскольку многие регистраторы упреждающе вводят одногодичную приостановку платежей по ссуде, доступную на их платформах хранения документации, работодатели, которые еще не получили известий от своих регистраторов, должны как можно скорее связаться со своими регистраторами для координации необходимых административных и бухгалтерских процедур. .

Q7: Как увольнения и увольнения повлияют на подбор работодателей и невыборные взносы в план в этом году?

A7: Для тех планов с требованиями распределения для соответствующих и / или невыборных взносов, сделанных в соответствии с их планами (например, требование 1000 часов в год или требование трудоустройства в последний день планового года, чтобы получить распределение от взноса), увольнения могут помешать сотрудникам отработать 1000 часов в течение года, а увольнения лишат сотрудников возможности получать взносы по планам, требующим трудоустройства в последний день планового года.Это может повлиять на способность плана удовлетворять требованиям ежегодного охвата и тестирования на недискриминацию, применимым к плану, что, в свою очередь, потребует корректирующих действий и, возможно, корректирующих взносов со стороны работодателя.

Обратите внимание, что работодатели по-прежнему будут обязаны вносить определенные виды взносов в план, такие как взносы в безопасную гавань, а также равные или невыборные взносы, которые не имеют каких-либо требований к распределению. Хотя связанные с этим затраты на внесение этих взносов для уволенных сотрудников будут снижены в той степени, в которой сотрудники перестанут откладывать выполнение плана (т.е., они не получат никакого совпадения) и / или не получают компенсацию или получают уменьшенную компенсацию (т. е. соответствующий или невыборный взнос будет ниже), работодатели должны будут учитывать эти расходы как часть своего решения. -составление и планирование любых отпусков и увольнений.

Работодатели должны будут согласовывать со своими поставщиками услуг любые применимые тесты на покрытие и недискриминацию в текущем плановом году и, при необходимости, выполнять прогнозы до конца планового года, чтобы определить, будет ли их план соответствовать или не соответствовать требуемым требованиям. тестирование.Если предполагается, что план не пройдёт тестирование, работодатель должен проконсультироваться со своим юристом и поставщиками услуг относительно изменений плана — как временных, так и постоянных — которые он может внести сейчас, чтобы устранить прогнозируемый провал тестирования.

Q8: Какие еще потенциальные проблемы с соблюдением пенсионного плана работодатели должны учитывать в связи как с отпусками, так и с увольнениями?

A8: Две обсуждаемые ниже проблемы соответствия могут возникнуть для многих планов, учитывая текущие обстоятельства, сложившиеся после COVID-19.Это не полный список вопросов соответствия; Работодатели должны проконсультироваться со своим юристом по вознаграждениям сотрудников относительно своих планов и любых потенциальных проблем с соблюдением требований, относящихся к их планам.

• Частичное прекращение действия плана : Если группа участников исключается из плана из-за недобровольного увольнения (т. Е. Увольнения), и сокращение числа участников является «значительным» (т. Е. Примерно на 20%), IRS предполагает, что план имел «частичное прекращение».«При частичном увольнении пострадавшие сотрудники должны быть на 100% защищены. Для тех работодателей, которые используют графики наделения правами в рамках своих планов, это означает, что уволенные сотрудники, которые либо не были наделены правами, либо были частично защищены, когда они были уволены, должны рассматриваться как 100% наделенные правами и будут получать всю сумму взносов работодателя. в своих счетах плана, когда они берут свои распределения из плана.
  

  Работодатели, планирующие увольнения 20% или более своей рабочей силы, должны проконсультироваться со своим адвокатом по льготам сотрудников относительно того, имеет ли их план частичное прекращение, и должны будут координировать свои действия со своими поставщиками услуг, чтобы гарантировать, что наделение правами должным образом начисляется и правильные суммы распределяются из плана когда пострадавшие сотрудники берут раздачи.Если какая-либо часть счетов сотрудников, затронутых планом, будет конфискована при распределении, IRS будет рассматривать такую ​​конфискацию как операционную неисправность и потребует от работодателя исправить ошибку, выполнив корректирующее распределение конфискованных сумм, плюс заработок, на пострадавшие сотрудники. Кроме того, работодатели должны будут координировать свои действия со своими поставщиками услуг, чтобы обеспечить надлежащую отчетность о своих требуемых годовых отчетах.
  

• Несвоевременный перевод взносов участников : как увольнения, так и увольнения могут повлиять на время обработки платежной ведомости, включая удержание взносов участников — таких как выборные отсрочки взносов участников 401 (k) или 403 (b) и выплаты по займам участников — а также связанные с ними сверку и перевод из этих сумм в план.Это особенно вероятно, если уволенные или уволенные сотрудники были лицами, которые несли ответственность за обработку платежной ведомости и планирование согласования взносов и задач по переводу денежных средств.
  

  Поскольку взносы участников классифицируются как активы плана до того, как они фактически внесены в план, работодатели должны соблюдать строгие временные требования для внесения взносов участников в свои планы после того, как они удерживаются из заработной платы сотрудников.Несвоевременное внесение этих взносов является как фидуциарным нарушением, так и запрещенной транзакцией, и работодатели будут нести ответственность за уплату акцизных сборов, о которых необходимо сообщать и уплачивать в IRS. Кроме того, работодатели должны сообщать о просроченных взносах участников в ежегодном отчете по форме 5500, поданном в Министерство труда (DOL), что может вызвать запрос или расследование со стороны DOL и может потребовать исправления через программу добровольных фидуциарных исправлений DOL.
  

  Хотя правило безопасной гавани на 7 рабочих дней доступно для небольших планов (т.e., планы с числом участников менее 100 в начале планового года), так что взносы, сделанные в течение этого периода времени, считаются внесенными своевременно, взносы, сделанные вне этого периода времени, не подпадают под действие безопасной гавани, и никакие аналогичные безопасные правило гавани доступно для работодателей с крупными планами.
  

  Работодатели должны немедленно предпринять шаги по созданию или пересмотру своих внутренних процедур и должны координировать свои действия со своими поставщиками услуг, чтобы обеспечить своевременный перевод взносов участников в их планы.
  

Q9: Что еще работодатели могут сделать сейчас, чтобы предвидеть и / или смягчать эти проблемы с соблюдением пенсионного плана?

A9: Работодатели должны связаться с поставщиками услуг своего плана (сторонними администраторами, регистраторами, поставщиками, консультантами и т. Д.) Сейчас, чтобы уведомить их об увольнениях и / или увольнениях, определить и должным образом обозначить статус затронутых участников в услуге компьютерных систем поставщиков, а также обмениваться информацией с поставщиками услуг в отношении соответствующих сообщений и уведомлений, которые должны быть предоставлены затронутым участникам плана.

Из-за воздействия отпусков и увольнений на деловые операции некоторые работодатели, планы которых предусматривают внесение взносов в безопасную гавань или планы которых иным образом не налагают требования о распределении взносов, не являющихся безопасными гаванями, могут вскоре столкнуться с трудностями при выполнении своих обязательств по внесению взносов. взносы, требуемые согласно условиям их планов. Как обсуждалось в вопросах и ответах-7 выше, часть стоимости этих взносов в отношении уволенных и уволенных сотрудников будет уменьшена в той степени, в которой сотрудники либо прекратят вносить отсроченные взносы в план (т.е., они не получат соответствующий взнос) и / или больше не получают компенсацию или получают уменьшенную компенсацию (т. е. любой соответствующий или невыборный взнос, основанный на процентном соотношении оплаты, будет меньше).

Однако для дальнейшего смягчения этой проблемы работодатели могут пожелать рассмотреть возможность внесения поправок в свои планы сейчас, если это возможно, чтобы в перспективе отменить обязательные взносы работодателя и заменить их дискреционными взносами работодателя. В определенных случаях правила противодействия сокращению, применимые к начисленным пособиям по плану, включая право на получение определенного взноса, могут требовать предварительного уведомления о прекращении выплаты взносов.Кроме того, планы 401 (k), структурированные со взносами «безопасной гавани», подлежат особым ограничениям на сокращение взносов работодателей в середине года. Соответственно, работодатели, рассматривающие это изменение, должны проконсультироваться со своим адвокатом по вознаграждениям, прежде чем вносить изменения в свои планы.

Вопросы относительно увольнений и увольнений

В связи с пандемией COVID-19 мы получили вопросы от членов о возможности увольнений и увольнений государственных служащих и о том, как это может повлиять на их льготы.

Мы рекомендуем вам напоминать своим сотрудникам, что влияние сокращения заработной платы или увольнения / увольнения без сохранения заработной платы на пенсионные выплаты зависит от индивидуальной платежной истории сотрудника и его служебного кредита, связанного с правом на пенсию.

FAP относится к окончательной средней заработной плате и является частью трехкомпонентной формулы, используемой при расчете пенсионных выплат:

FAP x Множитель x Кредитная служба = Ежемесячная выплата пенсионного пособия .

FAP рассчитывается на основе наивысшего размера за 36 последовательных месяцев оплаты труда, не обязательно их последних 36 месяцев оплаты. См. Некоторые примеры расчета FAP , которые иллюстрируют влияние снижения заработной платы или увольнения / увольнения без выплаты заработной платы на FAP и ежемесячные пенсионные выплаты. Отпуск / увольнение без сохранения содержания также может отсрочить право на выход на пенсию, поскольку работник не будет получать зачет за обслуживание.

Департаменты и поставщики льгот могут использовать разные термины.Однако для целей MOSERS «увольнение» происходит, когда отдел увольняет сотрудника из-за нехватки работы или средств, упразднения должности или других существенных изменений в обязанностях или организации, или по другим связанным причинам, которые находятся вне контроля сотрудника .

• Это определение предназначено для включения любого случая, когда работодатель исключает должность по указанным выше причинам, независимо от термина (например, увольнение, увольнение, сокращение штата и т. Д., которые считаются отпуском).
• Работодатели должны предоставить MOSERS форму отпуска с указанием статуса увольнения.
• Сотрудник не получает зачет за обслуживание или заработную плату во время периода увольнения. Тем не менее, сотрудник с периодом действия BackDROP может продолжить работу для получения права на участие в BackDROP, находясь на утвержденном отпуск.
• По истечении двенадцати месяцев после увольнения сотрудник автоматически увольняется, и страхование жизни и долгосрочной нетрудоспособности группы MOSERS прекращается.

Как всегда, пожалуйста, предложите сотрудникам связаться с консультантом по льготам MOSERS, чтобы обсудить их индивидуальную ситуацию и варианты, а также просмотреть наш PDF-файл о Влияние увольнения на ваше пособие MOSERS для получения дополнительной информации.

7 вопросов, которые следует задать сразу после увольнения

Миллионы людей задаются вопросом, что делать в случае фактической или потенциальной потери работы во время глобальной пандемии Covid-19. Если вы беспокоитесь о потере работы (или уже ее потеряли), автор предлагает семь вопросов, которые вы должны задать своему начальнику или отделу кадров: 1) Когда я получу свою последнюю зарплату? Получу ли я деньги за неиспользованный отпуск? 2) Получу ли я выходное пособие? 3) Как долго мне придется использовать свои опционы на акции? 4) Предлагает ли компания медицинское страхование после моего последнего рабочего дня и на какой срок? 5) Вы дадите мне ссылку? 6) Как я могу получить копии моих обзоров производительности и когда? 7) Что будет с моим 401 (k)?

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей.Чтобы получать весь контент HBR по электронной почте, подпишитесь на рассылку Daily Alert.

Поскольку количество обращений за пособием по безработице превысило отметку в 3 миллиона за неделю — это самый высокий показатель в истории США и превышает количество безработных американцев во время Великой рецессии — неудивительно, что беспокойство по поводу потери работы вырисовывается очень сильно. Согласно недавнему опросу Marist, с тех пор, как в январе в США был зарегистрирован первый случай Covid-19, почти каждый пятый американский работник был уволен или пережил сокращение рабочего времени.И худшее, возможно, еще впереди. Согласно Moody’s Analytics, почти 80 миллионов человек в США находятся в умеренном или высоком риске увольнения в результате пандемии, а это означает, что более половины рабочей силы могут столкнуться с потерей рабочих мест в ближайшие месяцы.

В то время как некоторые работодатели могут рассмотреть более умеренные варианты полного увольнения сотрудников, такие как увольнения, сокращенный график или сокращение заработной платы, страх и неуверенность в том, когда и смогут ли компании позволить себе повторно нанять своих работников, приводят к тому, что многие компании просто теряют сотрудников.

В то время как миллионы людей задаются вопросом, что делать в случае фактической или потенциальной потери работы, я опросил нескольких экспертов по кадрам и тренеров по руководству по вопросам, которые они рекомендуют рабочим задавать своим работодателям, если они получат уведомление об увольнении во время глобальной пандемии. Вот их коллективные предложения о том, какие вопросы следует обсудить с вашим начальником или отделом кадров, пока вы еще работаете:

Q: Когда я получу свою последнюю зарплату? Получу ли я деньги за неиспользованный отпуск?

Первое, что вам следует сделать, если вы беспокоитесь о потере работы (или уже потеряли ее), — это узнать, в каком финансовом положении вы находитесь.Если у вас все еще есть работа, удвойте свой план краткосрочных сбережений. Внимательно изучите свои траты, чтобы избежать ненужных покупок; сократить членство и услуги, без которых вы можете жить.

Если вас уволили, узнайте, когда вы получите свою последнюю зарплату и что она будет включать. Уточняйте подробности о льготах в отделе кадров, например о том, будут ли вам выплачиваться деньги за неиспользованный отпуск. Также необходимо как можно скорее подать заявление на страхование по безработице; знание суммы, которую вы имеете право на получение, даст более четкое представление о ваших финансах.

Q: Получу ли я выходное пособие?

Пакеты выходного пособия могут иметь несколько форм, включая продление льгот по медицинскому обслуживанию и / или услуг по смене карьеры, но обычно они состоят из единовременной единовременной выплаты сотрудникам после их последнего дня работы. В настоящее время нет федеральных законов, требующих от предприятий выплаты выходных пособий уволенным сотрудникам. Однако недавно Нью-Джерси стал первым штатом, принявшим закон, требующий от работодателей заблаговременно уведомлять работников об увольнении за 60 дней, а также выплачивать выходное пособие в компаниях со 100 и более работниками.

Получение единовременного выходного пособия может показаться неожиданным, но оно может быстро исчезнуть без плана. Составьте ежемесячный бюджет и задайте себе следующие вопросы:

• Сколько времени нужно, чтобы получить другую аналогичную оплачиваемую работу?
• Достаточно ли у меня средств для выплаты ипотечного кредита и других долгов в течение нескольких месяцев?

Если вас коснулось увольнение, не думайте, что вы не можете попросить больше выходного пособия, чем компания предлагает в качестве стандартного пакета, особенно когда это касается вспомогательных услуг, таких как консультации по смене карьеры.В интересах вашего работодателя поддерживать позитивные отношения с вами и укреплять лояльность сотрудников, особенно если компания хочет сохранить возможность снова нанять вас в будущем.

Q: Как долго я буду использовать свои опционы на акции?

Если вы получили известие о том, что вас скоро уволят, спросите своего работодателя, как долго вы должны использовать свои опционы на акции и какие акции вы потеряете. К сожалению, резкое падение фондового рынка, произошедшее за последние несколько недель, означает, что многие руководители наблюдали резкое падение стоимости акций их компаний.Например, если в январе у вас было 20 000 акций, оцененных по 30 долларов за акцию, эта сумма, возможно, уже упала на 25% или более. Удержание ваших опционов на акции до восстановления рынка может иметь смысл, если ваш план выходного пособия позволяет использовать их в течение длительного периода.

Q: Предлагает ли компания медицинское страхование после моего последнего рабочего дня и на какой срок?

Условия плана медицинского страхования вашего работодателя и договора с его страховщиком здоровья или сторонним администратором определяют, может ли действующее медицинское страхование сотрудника продолжаться во время увольнения или краткосрочного отпуска.Обязательно спросите HR, какой тип покрытия будет предоставлять ваш работодатель, на какой срок и каковы будут ваши расходы.

Q: Вы дадите мне ссылку?

Хотя вы, возможно, не думаете о получении рекомендаций от вашего нынешнего работодателя, когда впервые узнаете, что вас уволили, очень важно как можно скорее обсудить эту тему со своим начальником. Потенциальные работодатели захотят напрямую поговорить с вашими рекомендациями, прежде чем предлагать вам предложение, поэтому не забудьте составить рекомендации до вашего последнего дня на работе.(Имейте в виду, что большинство работодателей предпочитают беседу с вашими отзывами письменному письму.)

Еще один упреждающий шаг — убедиться, что у вас есть собранная контактная информация руководителей и коллег из вашей нынешней компании, у которых вы планируете запросить рекомендации. Если у вас есть учетная запись LinkedIn, отправьте этим ключевым контактам приглашение присоединиться к вашей сети на сайте, чтобы вы могли оставаться на связи.

Q: Как я могу получить копии моих обзоров производительности и когда?

Если вы не сохранили копии своих предыдущих обзоров эффективности, попросите своего работодателя прислать их вам до вашего последнего дня.Наличие конкретных примеров ваших достижений и слов подтверждения от вашего менеджера в письменной форме предоставит бесценную информацию, которую вы можете использовать при обновлении своего резюме и профиля LinkedIn.

В: Что будет с моим 401 (k)?

Если у вас высокий доход и вы можете позволить себе больше направлять на свои долгосрочные сбережения, спросите своего работодателя, можете ли вы внести максимальную сумму в свой план 401 (k) до последней выплаты зарплаты. Максимальная сумма, которую физическое лицо может внести в 2020 году, составляет 19 500 долларов для лиц младше 50 лет и 26 000 долларов для лиц от 50 и старше.Что происходит с вашим пенсионным планом после того, как вы уволитесь из компании, зависит от типа вашего пенсионного плана. Спросите у своего работодателя, какие у вас есть варианты, и проконсультируйтесь со своим бухгалтером или финансовым консультантом.

Потеря работы, даже если причина не связана с вами, может вызвать чувство потери, бессилия и горя. Задавая своему работодателю приведенные выше вопросы, пока вы еще работаете, вы можете восстановить чувство свободы воли и узнать, что вам нужно делать, чтобы одновременно позаботиться о себе.

Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR. Покупка подписки — лучший способ поддержать создание этих ресурсов.

Часто задаваемые вопросы о COVID-19: по вопросам льгот сотрудникам и вознаграждения руководителям

Введение

Вознаграждения работникам и вознаграждение руководству

(COVID-19) вызывает серьезные опасения у работодателей всех форм и размеров, во всех отраслях и во всех сферах бизнеса.По мере того, как влияние COVID-19 продолжает расти, многие работодатели сталкиваются с новыми проблемами, которые затрагивают не только их бизнес и их сотрудников, но и здоровье и социальное обеспечение, пенсионные планы и программы вознаграждения руководителей, на которые полагаются эти сотрудники. Эти новые проблемы возникают в дополнение к бесчисленному количеству проблем, связанных с планами выплаты пособий, с которыми работодатели сталкиваются каждый день.

Ниже мы ответим на ряд часто задаваемых вопросов, касающихся вопросов здоровья и социального обеспечения, выхода на пенсию и компенсации руководящих работников в эпоху COVID-19.Сюда входят не только вопросы о проблемах, с которыми в настоящее время сталкиваются работодатели, но и вопросы о проблемах, с которыми работодатели могут столкнуться в будущем. Учитывая быстро развивающийся характер кризиса, команда McDermott по выплатам сотрудникам и вознаграждениям руководителей будет периодически обновлять эти часто задаваемые вопросы, чтобы предоставлять вам самую свежую информацию. Мы также будем продолжать держать вас в курсе последних событий и предоставлять исчерпывающую информацию, которая поможет вам разобраться в этих и связанных с ними проблемах.

Нажмите на связанные вопросы ниже, чтобы увидеть ответы на них:

Часто задаваемые вопросы о планах и программах в области здравоохранения и социального обеспечения

COVID-19 меняет то, как работодатели думают о своих планах медицинского и социального обеспечения и о страховом покрытии, которое они должны предлагать.Работодатели должны гарантировать, что они покрывают соответствующее тестирование и лечение от COVID-19, когда это необходимо, и учитывать обязательства, связанные с любым сокращением персонала или увольнениями. К ним относятся проблемы, связанные с:

Покрытие плана медицинского страхования

По мере того, как количество сотрудников, пострадавших от COVID-19, продолжает расти, работодатели должны учитывать страховое покрытие и затраты. Многие работодатели заинтересованы в поиске способов оказания помощи сотрудникам и обеспечения необходимого тестирования и лечения COVID-19.Работодателям следует рассмотреть ряд вопросов, в том числе недавнее законодательство и инструкции.

1. Обязаны ли работодатели предоставлять покрытие для тестирования на COVID-19?
2. Будет ли нарушено право на участие в программе медицинского сберегательного счета (HSA) из-за тестирования и лечения COVID-19?
3. Могут ли работодатели использовать телемедицину для оказания помощи во время пандемии COVID-19?
4. Существуют ли установленные государством требования по обеспечению покрытия COVID-19?

Соображения по плану медицинского страхования для сотрудников, уволенных или уволенных по увольнению

Поскольку число сотрудников, пострадавших от COVID-19, продолжает расти, многие работодатели обеспокоены влиянием отпусков, сокращений рабочего времени и увольнений на предоставляемое работодателем медицинское страхование и другие льготы.Важно отметить, что при рассмотрении правил, которые применяются к сотрудникам, которые увольняются, увольняются или увольняются, работодатели должны учитывать значение таких обозначений статуса в соответствии с их планами здравоохранения и социального обеспечения и применимым законодательством.

Например, слово «увольнение» означает нечто иное для многих работодателей и может включать в себя увольнение или привести к тому, что сотрудники останутся в бухгалтерском учете как активные сотрудники, но с сокращенным рабочим днем ​​или без него. Для соображений, изложенных ниже, отпуск означает сотрудников, которые считаются активными сотрудниками в бухгалтерских книгах компании, но больше не работают и поэтому обычно не получают заработную плату.Однако понимание того, как это различие применяется к фактической рабочей силе работодателя, имеет решающее значение при определении обязательств работодателя.

1. Обязаны ли работодатели предоставлять постоянное страховое покрытие планом медицинского страхования для сотрудников, у которых есть отпуск или сокращенное рабочее время?
2. Имеют ли уволенные или уволенные сотрудники право на покрытие COBRA во время кризиса COVID-19?
3. Следует ли работодателям пересмотреть политику в отношении порядка удержаний из заработной платы?
4. Как сотрудники с сокращенным рабочим днем ​​и заработной платой будут оплачивать страховые взносы по текущему медицинскому плану?
5. Разрешено ли постоянным сотрудникам вносить изменения в выбор льгот?

Особые соображения для работодателей с профсоюзной рабочей силой

Реакция на COVID-19 может создать дополнительные проблемы для работодателей с профсоюзными работниками.

1. Обязаны ли работодатели вести переговоры об изменениях в планах, касающихся профсоюзных работников?

Прочие опасения по поводу других пособий по охране здоровья и социального обеспечения

Работодатели также должны учитывать, как реакция на COVID-19 влияет на другие льготы для здоровья и социального обеспечения.

1. Повлиял ли кризис COVID-19 на другие льготы в области здравоохранения и социального обеспечения?

Часто задаваемые вопросы о пенсионном плане

Существует ряд важных вопросов пенсионного плана, которые следует учитывать в свете сбоев на рынке, вызванных COVID-19:

Расширение доступа сотрудников к счетам и льготам плана

Поскольку число сотрудников, пострадавших от COVID-19, продолжает расти, многие работодатели заинтересованы в поиске способов оказания помощи сотрудникам, которые могут быть отправлены в отпуск или сокращены их часы, путем предоставления этим сотрудникам доступа к их пенсионным сбережениям.

1. Могут ли планы разрешить снятие средств для покрытия расходов, связанных с COVID-19?
2. Могут ли планы предоставить больший доступ к кредитам?
3. Могут ли планы предоставить больший доступ к снятию и распределению без обслуживания?

Уменьшение, отсрочка или аннулирование взносов работодателя

По мере увеличения сбоев в работе, связанных с COVID-19, многие работодатели рассматривают возможность сокращения, отсрочки или отмены соответствующих взносов и распределения прибыли в рамках своих пенсионных планов, чтобы помочь сократить расходы и сохранить денежные средства.При этом работодатели должны учитывать ряд важных соображений.

1. Могут ли работодатели сократить или отменить страховые взносы и / или невыборные взносы?
2. Могут ли работодатели сократить или отменить небезопасные согласованные и / или невыборные взносы?
3. Повлияет ли изменение взносов работодателя на недискриминационное тестирование?
4. Будет ли изменение взносов работодателя сокращать облегчение перехода на тестирование на недискриминацию после корпоративной транзакции?

Сокращение, увольнения и увольнения персонала

Работодатели, сокращающие количество своих сотрудников, сокращая часы работы и / или увольняя сотрудников для решения проблем, связанных со здоровьем и безопасностью, а также снижая спрос на услуги, должны будут учитывать влияние этих сокращений / отпусков на предоставляемые работодателем льготы по ряду различных способами.Важно отметить, что при рассмотрении правил, которые применяются к сотрудникам, которые увольняются, увольняются или увольняются, работодатели должны учитывать значения таких обозначений статуса в соответствии с их пенсионными планами и применимым законодательством.

Например, слово «увольнение» означает нечто иное для многих работодателей и может включать в себя увольнение или привести к тому, что сотрудники останутся в бухгалтерском учете как активные сотрудники, но с сокращенным рабочим днем ​​или без него. Для соображений, изложенных ниже, отпуск означает сотрудников, которые считаются активными сотрудниками в бухгалтерских книгах компании, но больше не работают и поэтому обычно не получают заработную плату.Однако понимание того, как это различие применяется к фактической рабочей силе работодателя, имеет решающее значение при определении обязательств работодателя.

1. Следует ли работодателям пересмотреть политику в отношении порядка удержаний из заработной платы?
2. Могут ли работодатели приостановить выплату кредита уволенным сотрудникам?
3. Могут ли работодатели предоставить альтернативные выплаты, такие как ACH, для уволенных или уволенных сотрудников?
4. Могут ли планы разрешить уволенным сотрудникам получать выплаты по своим планам?
5. Как сокращение количества часов, отработанных сотрудниками, повлияет на заработанные услуги на право участия в плане, наделение прав или льготы?
6. Может ли сокращение численности (RIF) или увольнения привести к частичному прекращению действия плана и ускоренному переходу прав?

Планирование инвестиций, финансирования и результатов деятельности поставщиков услуг

Экономический кризис, вызванный COVID-19, сказывается на фондовом рынке и, в свою очередь, на инвестиционной деятельности пенсионных планов.Сейчас более чем когда-либо доверительным управляющим по планированию необходимо тщательно контролировать эффективность инвестиций, запрашивать рекомендации у своих советников по инвестициям и консультантов и документировать любые действия, предпринятые для реагирования на меняющуюся ситуацию.

1. Следует ли фидуциарам плана оценивать инвестиции плана и инвестиционную политику в свете недавних рыночных изменений?
2. Следует ли фидуциарам плана пересматривать политику поставщика услуг в отношении гарантий уровня обслуживания и требований к производительности?
3. Должны ли доверенные лица плана учитывать сроки планируемых инвестиционных изменений и их влияние на участников плана?

Особые соображения для работодателей с ESOP

Экономический кризис, вызванный COVID-19, может оказать значительное влияние на работодателей, принадлежащих ESOP.Такие компании должны анализировать и контролировать вопросы соответствия, процесс оценки, требования к распределению и влияние на другие программы вознаграждения, которые могут спонсироваться работодателем.

1. Следует ли доверительным управляющим и плановым фидуциарам анализировать и понимать, как завершается годовая оценка за 2019 год в свете последних экономических изменений?
2. Следует ли фидуциарам плана учитывать, объявлена ​​ли промежуточная дата оценки?
3. Следует ли плановым фидуциарам пересмотреть текущую политику распределения?
4. Должен ли работодатель учитывать сообщения участников об определенных изменениях?
5. Существуют ли другие программы и воздействия, которые компания, принадлежащая ESOP, должна учитывать в текущих экономических условиях?
6. Следует ли компании, принадлежащей ESOP, пересмотреть свои административные и фидуциарные процессы?

Особые соображения для работодателей с профсоюзной рабочей силой

Реакция на COVID-19 может создать дополнительные проблемы для работодателей с профсоюзными работниками.

1. Обязаны ли работодатели вести переговоры об изменениях в планах, касающихся профсоюзных работников?
2. Приведут ли сокращения в силе (RIF) и увольнения к частичному отказу от пенсионных планов для нескольких работодателей?

Часто задаваемые вопросы о плане и программе вознаграждений для руководителей

Негативное влияние кризиса COVID-19 также распространяется на компенсацию руководителей несколькими способами, в том числе:

Изменение переноса выборов и непредвиденное чрезвычайное снятие кандидатур

Работодатели, поддерживающие неквалифицированные отсрочки по Разделу 409A, которые оценивают потенциальные альтернативы, чтобы помочь участникам с их потребностями в денежных потоках, рассматривают ряд способов сделать это и связанные с ними последствия этих методов.

1. Можно ли отменить отложенные выборы 2020 года?
2. Могут ли работодатели разрешить непредвиденное экстренное изъятие?
3. Могут ли работодатели увязать ссуды сотрудников с отсроченной компенсацией?
4. Можем ли мы отложить платеж, запланированный в соответствии с неквалифицированным планом отсроченной компенсации, не нарушая Раздел 409A?

Установка и корректировка показателей и целей производительности

Государственные и частные работодатели борются с влиянием COVID-19 на составление бюджета, в том числе на достижение целевых показателей при выплате вознаграждений за акционерный капитал.

1. Какие шаги следует учитывать работодателям при структурировании компенсации по результатам в свете COVID-19?
2. Следует ли работодателям рассмотреть возможность корректировки целевых показателей эффективности на 2020 год?

Продажи, изменение сроков предоставления грантов, премий и бонусов и связанные с ними предположения

Работодатели могут захотеть проанализировать влияние кризиса COVID-19 на вопросы, связанные с продажами, изменение сроков предоставления грантов, премий и бонусов и другие соответствующие предположения.

1. Должны ли работодатели публичной компании подтверждать, что продажа акций компании соответствует политике инсайдерской торговли?
2. Рассматривают ли работодатели ошеломляющие гранты и поощрительные выплаты?
3. Должны ли работодатели учитывать влияние COVID-19 при взвешивании предположений о справедливой рыночной стоимости грантов и премий?
4. Могут ли работодатели задерживать выплату бонусов?

Общая емкость

Кризис COVID-19 может оказать существенное влияние на объем акций в рамках планов по акционерному капиталу.

1. Должны ли работодатели пересматривать свои планы акционерного капитала и определять, существует ли достаточная разрешенная к выпуску доля акций?

Часто задаваемые вопросы о планах и программах в области здравоохранения и социального обеспечения

Обязаны ли работодатели предоставлять покрытие для тестирования на COVID-19?

Да. В рамках Закона о реагировании на коронавирус в первую очередь для семей Конгресс отменил разделение затрат с пациентов на диагностическое тестирование COVID-19 и сопутствующие услуги, предоставляемые в рамках групповых планов медицинского страхования, спонсируемых работодателем.Это влияет на все планы работодателя, как застрахованные, так и самофинансируемые, любого размера. Однако новый закон не требует покрытия лечения от COVID-19 на основе первого доллара или адресного ухода с помощью телемедицины. (См. Наш по теме для получения дополнительной информации).

Будет ли нарушено право на участие в программе медицинского сберегательного счета (HSA) из-за тестирования и лечения COVID-19?

Нет, при условии, что покрытие полностью дополнено необязательными изменениями в недавнем руководстве.HSA позволяет лицам, имеющим право на получение помощи, использовать доллары до вычета налогов для оплаты соответствующих критериям расходов на здравоохранение. Одно из требований для участия в HSA заключается в том, что человек должен быть застрахован по плану медицинского страхования с высокой франшизой (HDHP) и не иметь «дисквалифицирующего медицинского страхования». Как правило, любые льготы, покрываемые планом HDHP, до того, как будет удовлетворена минимальная франшиза, представляют собой дисквалификацию медицинского страхования.

Тем не менее, согласно недавно выпущенному уведомлению IRS, лица, охваченные HDHP, могут получать льготы, связанные с тестированием и лечением COVID-19 без франшизы или с франшизой ниже минимальной франшизы для HDHP до того, как индивидуум встретится с минимальная франшиза, не лишающая их права делать или получать взносы в HSA.Это изменение позволит людям проходить тестирование и лечение от COVID-19, не опасаясь подвергнуть риску свою способность вносить или получать взносы в свой HSA для оказания необходимой помощи, которую в противном случае было бы труднее позволить. (См. Наш по теме для получения дополнительной информации).

Могут ли работодатели использовать телемедицину для оказания помощи во время пандемии COVID-19?

Да и нет. Многие работодатели стремятся расширить использование телемедицины и других форм виртуальной помощи во время пандемии COVID-19, чтобы снизить нагрузку на систему здравоохранения и позволить своим сотрудникам оставаться дома и снизить риск заражения.Такое расширение услуг обычно не является проблемой для PPO и других планов медицинского обслуживания, не входящих в HDHP.

Тем не менее, у HDHP есть ограничения на тип обслуживания, который может быть предоставлен на основе первого доллара, чтобы избежать дисквалификации людей от внесения (или получения) взносов в HSA. В результате посещения телемедицины обычно предоставляются по справедливой рыночной стоимости для сотрудников, охваченных HDHP, которые большинство наших клиентов обычно устанавливают в районе 30-40 долларов за визит к врачу первичной медико-санитарной помощи. Как описано в вопросе 2, IRS недавно ослабил эти правила в отношении тестирования и лечения COVID-19, что включает бесплатное предоставление телемедицины лицам, зарегистрированным в HDHP.Но на этом облегчение заканчивается (пока что). Услуги телемедицины для других форм лечения или ухода за пределами и не связанные с COVID-19 не будут покрываться освобождением от IRS, за исключением степени, уже разрешенной в соответствии с более ранним руководством. (Обсуждения телемедицины включены в наш По темам здесь и здесь для получения дополнительной информации).

Существуют ли установленные государством требования по обеспечению покрытия COVID-19?

Да, но только для определенных штатов.Несколько штатов, включая, например, Калифорнию, Нью-Йорк, Мэриленд и Вашингтон, обязали, чтобы застрахованные планы медицинского страхования (и самофинансируемые планы медицинского страхования, не подпадающие под действие ERISA), обеспечивали без разделения затрат определенные необходимые с медицинской точки зрения скрининг и тестирование (и , в некоторых случаях уход и лечение) от COVID-19. Эти предписания штата применяются только к застрахованным планам медицинского страхования и другим планам, не подпадающим под действие ERISA. Некоторые крупные медицинские страховые компании уже заявили о своем намерении соблюдать эти требования.Самофинансируемые групповые планы медицинского страхования подчиняются федеральному закону в соответствии с ERISA, который обычно имеет приоритет перед законом штата в применении к самофинансируемым групповым планам медицинского страхования. Однако многие работодатели с самофинансируемыми групповыми планами медицинского обслуживания искали способы расширить охват планами медицинского страхования в соответствии с рекомендациями штата.

Обязаны ли работодатели предоставлять постоянное страховое покрытие планом медицинского страхования для сотрудников, у которых есть отпуск или сокращенный рабочий день?

Может быть.Как подробно описано выше, иногда ACA может потребовать постоянного покрытия для уволенных сотрудников. Однако ACA не требует, чтобы страховое покрытие , было предоставлено всем сотрудникам, и не требует, чтобы страховое покрытие было предоставлено уволенным сотрудникам. Когда ACA не требует покрытия для уволенного или уволенного сотрудника, следующее место, куда нужно обратить внимание, — это КОБРА. От работодателя может потребоваться (или он может выбрать, если иное не требуется) предложить медицинское страхование работникам, которые уволены или иным образом сокращены в рабочем времени.Неспособность предложить адекватное покрытие, когда это требуется Законом о доступном медицинском обслуживании (ACA), может повлечь за собой дорогостоящие штрафы для работодателя.

• Требуемое покрытие на период стабильности. Правила ACA предоставляют работодателю два метода измерения, позволяющих определить, является ли сотрудник штатным сотрудником: метод ежемесячного измерения и метод ретроспективного измерения. Большинство работодателей используют метод ретроспективного измерения и обсуждение ежемесячного измерения. метод выходит за рамки этого резюме.Согласно методу ретроспективного измерения ACA, работодатель определяет статус сотрудника с полной занятостью в течение будущего периода, известного как «период стабильности», на основе количества часов работы сотрудника в предыдущем периоде, называемом «периодом измерения». Для постоянных сотрудников работодатели определяют статус штатных сотрудников по количеству отработанных часов в течение «стандартного периода измерения», который составляет от трех до 12 месяцев. Определение штатного сотрудника для целей потенциального налогового пени составляет 130 часов в месяц ( i.е. , а не 30 часов в неделю, как указано в статуте ACA) .Каждый постоянный сотрудник, который определен как штатный сотрудник в течение стандартного периода измерения, рассматривается как штатный сотрудник в течение последующего периода стабильности и должен быть предложен покрытие, даже если они работают меньше, чем полный рабочий день в течение этого периода стабильности. Работодатели могут быть более щедрыми, чем требует ACA, и могут захотеть рассмотреть, как сокращенные часы из-за COVID-19 могут повлиять на право на участие в плане медицинского страхования на будущие годы плана.
• Добровольное покрытие. 130-часовой тест ACA для сотрудников, занятых полный рабочий день, и соответствующие требования к покрытию, описанные выше, являются пороговыми требованиями — работодатель всегда может проявить более щедрость. Соответственно, даже если работодатель не обязан продолжать предлагать страховое покрытие в соответствии с ACA, работодатель может добровольно предложить страховое покрытие работникам, находящимся в отпуске, несмотря на то, что сотрудники не соответствуют требованиям ACA. Этот тип изменения потребует более внимательного изучения документов плана и может потребовать внесения поправок в план, проверки на отсутствие дискриминации и обновления резюме плана.

Имеют ли уволенные или уволенные сотрудники право на страхование COBRA во время кризиса COVID-19?

Может быть. COBRA — это закон с двойным триггером, означающий, что для того, чтобы иметь право на COBRA, человек должен испытать как потерю покрытия, так и другое триггерное событие. Для сотрудников, которые уволены или уволены, сокращение рабочего времени или увольнение может вызвать COBRA для всех групповых планов медицинского страхования, если это сопровождается потерей страхового покрытия.Некоторые работодатели предпочитают субсидировать страховое покрытие COBRA, продолжая выплачивать часть необходимого страхового взноса, чтобы облегчить переход сотрудников на более дорогостоящее страховое покрытие. В отношении COVID-19 обеспечение покрытия COBRA создаст уникальные проблемы для нетрадиционных льгот группового медицинского страхования, таких как клиника на месте.

Следует ли работодателям пересмотреть политику в отношении порядка удержаний из заработной платы?

Наверное. Работодатели обычно производят вычеты из заработной платы для таких вещей, как FICA / FUTA, страховые взносы по плану медицинского страхования, взносы в пенсионный план, погашение ссуд и неквалифицированные взносы по плану, в установленном порядке в каждый платежный период.Однако сотрудники, которые увольняются или работают по сокращенному графику, могут больше не иметь достаточной заработной платы для всех таких удержаний. Работодатели должны пересмотреть свои правила упорядочивания вычетов из заработной платы, чтобы гарантировать, что вычеты производятся в надлежащем порядке, как с юридической, так и с практической точки зрения.

Как сотрудники с сокращенным рабочим днем ​​и заработной платой будут оплачивать страховые взносы по текущему медицинскому плану?

Это зависит от обстоятельств.Работодатель должен определить, как сотрудники с сокращенным рабочим временем и заработной платой будут оплачивать текущее покрытие медицинского плана для сотрудников, у которых не прекращается работа и покрытие медицинского плана. Как правило, это осуществляется путем удержания из заработной платы, но это может не подходить, если сотруднику, находящемуся в отпуске, не платят или если страховые взносы по медицинскому плану превышают сумму любой зарплаты. Как правило, работодатели могут субсидировать все или часть требуемых страховых взносов (или предлагать премиальный отпуск) или разрешать сотруднику вносить предоплату, платить чеком или ACH во время отпуска или отпуска, или компенсировать пропущенные страховые взносы после возвращаясь к работе.

Разрешено ли постоянным сотрудникам вносить изменения в список льгот?

Может быть. Документ плана контролирует допустимость изменений при выборе льгот, и работодатели должны определить, будут ли затронутые сотрудники иметь право на изменение выборов в соответствии с планом кафетерия или специальными правилами регистрации HIPAA. Правила изменения статуса не являются обязательными, и некоторые работодатели, возможно, не приняли все допустимые варианты, особенно некоторые из них, разрешенные в соответствии с более поздними рекомендациями.Кроме того, разрешение на изменение статуса во многом зависит от фактов и обстоятельств человека и, например, может зависеть от страхового покрытия супруга или его права на участие в программах Medicare или Medicaid.

Общие изменения, которые могут быть связаны с пандемией COVID-19, могут включать в себя изменение покрытия иждивенцев в рамках плана другого работодателя, участие в другом страховании из-за сокращения часов или участие в страховом покрытии на рынке. Наконец, правила изменения статуса действительно позволяют сотруднику отказаться от страхового покрытия, если его или ее часы сокращены и человек находится в периоде стабильности, но человек предпочитает отказаться от страхового покрытия из-за затрат.

Обязаны ли работодатели вести переговоры об изменениях в планах, касающихся профсоюзных работников?

Наверное. Многие льготы, предоставляемые работодателем, считаются условиями найма, которые нельзя изменить без уведомления и, возможно, переговоров с профсоюзом. В результате работодатели должны тщательно обсуждать любые запланированные изменения со своим советником по трудоустройству.

Повлиял ли кризис COVID-19 на другие льготы для здоровья и социального обеспечения?

Да.Хотя полный анализ выходит за рамки данного резюме, практически все другие льготы для здоровья и социального обеспечения, помимо основных медицинских, также будут затронуты любым увольнением или увольнением в результате действий работодателя в связи с COVID-19. Например, все групповые планы медицинского страхования подпадают под действие COBRA, те же правила отбора и обязательства по выплате страховых взносов, которые применяются к основному медицинскому страхованию, и связанные с этим соображения часто применяются к другим медицинским и социальным льготам, а в других случаях могут быть разрешены выборы льгот.Кроме того, работодатели должны учитывать влияние COVID-19 на пособия по уходу, программы помощи иждивенцам, поликлиники, планы краткосрочной нетрудоспособности и страхование жизни.

Это также хорошее время, чтобы напомнить сотрудникам о доступных программах помощи сотрудникам (EAP) и обеспечить доступ сотрудников к ресурсам по охране психического здоровья.

Часто задаваемые вопросы о пенсионном плане

Могут ли планы предоставить больший доступ к кредитам?

Да.Многие планы ограничивают количество ссуд, которые могут получить участники, частоту запросов участников на новые ссуды и доступные источники взносов для ссуд. Перед лицом пандемии COVID-19 работодатели могут захотеть изменить свои планы, чтобы предоставить участникам больший доступ к плановым кредитам. Эти изменения могут включать увеличение лимитов на количество непогашенных ссуд, доступных по плану (некоторые планы ограничивают ссуды одной ссудой на жилую недвижимость и одной ссудой общего назначения), сокращение или устранение периодов ожидания между ссудами и расширение источников взносов, доступных для ссуд плана, по крайней мере, до конца этого года.

Имейте в виду, что право брать ссуды по пенсионному плану не является защищенным пособием, и право на получение дополнительных ссуд по плану может время от времени изменяться, расширяться или ограничиваться.

Могут ли планы предоставить больший доступ к снятию и распределению без обслуживания?

Да. Многие планы ограничивают количество и тип отказов от участия (например, отказ от участия и распределение по возрасту 59-1 / 2 года), которые участник может совершать каждый год.Кроме того, некоторые планы ограничивают источники взносов, доступные для снятия средств во время работы.

Работодатели могут пожелать внести поправки в планы, чтобы увеличить количество отказов, которые участник может получить, и добавить новые варианты отказа от услуг, по крайней мере, на 2020 год. Работодатели могут даже подумать о расширении своего отказа от работы в тяжелых условиях, чтобы покрыть небезопасные события в тяжелой гавани , что работодатели исторически неохотно делали в надежде покрыть трудности, связанные с COVID-19.

Кроме того, хотя большинство работодателей рассматривают этот тип льгот как особый для своих планов с установленными взносами (401 (k), 403 (b)), работодатели, спонсирующие пенсионные планы с установленными выплатами, могут также рассмотреть возможность добавления распределения по возрасту 62 года без отрыва от работы. в свои планы.В отличие от ссуд, предоставление большего доступа к снятию средств без отрыва от производства (кроме снятия средств в тяжелых условиях) и распределения, как правило, будет регулироваться правилами, запрещающими сокращение, поэтому работодатели могут захотеть ограничить любые расширенные права до 2020 года.

Могут ли работодатели сократить или отменить компенсационные взносы и / или невыборные взносы?

Может быть. Работодатель, как правило, не может приостановить или уменьшить взносы в безопасную гавань в рамках своего плана 401 (k) в середине года.Однако есть два основных исключения: работодатель может уменьшить или приостановить отчисления в страховую гавань в середине года, если работодатель работает с «экономическими убытками» или если работодатель включает в ежегодное уведомление о безопасной гавани специальное заявление, касающееся работодателя. власть сделать такое изменение. Важно отметить, что в любом случае работодатель должен уведомить всех правомочных сотрудников об изменении по крайней мере за 30 дней до того, как изменение вступит в силу. Кроме того, сокращение или приостановка взносов в безопасную гавань в середине года подвергнет план ADP / ACP.

Могут ли работодатели сократить или отменить небезопасные согласованные и / или невыборные взносы?

Наверное. Работодатели, которые спонсируют планы небезопасной гавани 401 (k), часто обладают значительно большей гибкостью при изменении взносов работодателя в рамках своих планов, чем спонсоры плана безопасной гавани. Как правило, работодателю нужно только внести поправки в план, а если взносы работодателя являются полностью дискреционными, поправки могут вообще не потребоваться.

Но есть пределы внесения поправок в план. Нормы налогового кодекса, запрещающие сокращение налогов, обычно запрещают работодателю отменять взносы работодателя задним числом. Плановые документы (и коллективные договоры) также могут налагать дополнительные ограничения. Работодатели должны проявлять особую осторожность при внесении поправок в планы, в соответствии с которыми взносы работодателя производятся на ежегодной (а не на поэтапной или иной периодической) основе и которые требуют, чтобы сотрудники принимались на работу в последний день планового года.

Повлияет ли изменение взносов работодателя на недискриминационное тестирование?

Может быть. Изменение взносов работодателя может прямо или косвенно повлиять на тестирование на недискриминацию. Уменьшение или приостановка взносов работодателя может прямо (для планов безопасной гавани) или косвенно (для планов небезопасной гавани) отрицательно повлиять на способность плана пройти обязательное тестирование на отсутствие дискриминации, особенно если низкооплачиваемые работники сокращают свои взносы в план.

В результате работодатели должны заранее планировать возможное влияние любых изменений в планах на недискриминационное тестирование, так как неудачные попытки недискриминационного тестирования могут потребовать дополнительных взносов, возврата взносов высокооплачиваемым сотрудникам или других мер по исправлению положения. Работодателям следует подумать о том, чтобы попросить своих регистраторов провести предварительное тестирование, чтобы они могли должным образом рассмотреть и решить любые проблемы, связанные с соблюдением требований.

Будет ли изменение взносов работодателя сокращать облегчение перехода на тестирование на недискриминацию после корпоративной транзакции?

Может быть.Пенсионные планы, отвечающие налоговым требованиям, должны удовлетворять определенным требованиям тестирования на недискриминацию. Поскольку тестирование на недискриминацию проводится на основе всей контролируемой группы, изменения в структуре контролируемой группы работодателя — например, добавление новых сотрудников и планов — могут повлиять на результаты тестирования на недискриминацию для планов работодателя (и планов, которые он приобретает. ). Чтобы помочь решить эту проблему, налоговый кодекс включает специальное правило перехода, согласно которому определенные планы считаются проходящими тестирование покрытия до конца планового года, следующего за плановым годом, в котором происходит корпоративная транзакция.Однако, если произойдет «значительное изменение» покрытия плана или его условий в течение этого переходного периода, переходное облегчение закончится с даты изменения, и план должен будет пройти тестирование покрытия с учетом новая объединенная контролируемая группа. Изменения, которые влияют на право на участие в плане или взносы, с большей вероятностью будут считаться значительными изменениями, которые могут ограничить возможность работодателя полагаться на переходный период льготного периода.

Следует ли работодателям пересмотреть политику в отношении порядка удержаний из заработной платы?

Наверное.Работодатели обычно вычитают из заработной платы такие вещи, как FICA / FUTA, страховые взносы по плану медицинского страхования, взносы в пенсионный план, погашение ссуд и неквалифицированные взносы по плану в установленном порядке в каждый платежный период. Однако сотрудники, которые увольняются или работают по сокращенному графику, могут больше не иметь достаточной заработной платы для всех таких удержаний. Работодатели должны пересмотреть свои правила упорядочивания вычетов из заработной платы, чтобы гарантировать, что вычеты производятся в надлежащем порядке, как с юридической, так и с практической точки зрения.

Могут ли работодатели приостановить выплату кредита уволенным сотрудникам?

Может быть. Правила IRS позволяют приостанавливать погашение ссуды на срок до одного года во время отпуска, если заработная плата сотрудника сокращается до такой степени, что ее недостаточно для погашения ссуды. В результате работодатели могут иметь возможность предоставить уволенным сотрудникам возможность приостановить выплаты по ссуде.

Могут ли работодатели предоставить альтернативные выплаты, такие как ACH, для уволенных или уволенных сотрудников?

Может быть.Работодатели могут пожелать предоставить альтернативы погашения (например, ACH) уволенным или уволенным сотрудникам. Работодатели обычно требуют от сотрудников погашать непогашенные ссуды путем удержания из заработной платы. Кроме того, после увольнения сотрудников многие работодатели требуют от сотрудников полностью погасить непогашенный остаток по ссуде на момент увольнения, чтобы избежать невыполнения обязательств по ссуде (что делает ее налогооблагаемой). Работодатели могут пожелать разрешить уволенным и уволенным сотрудникам продолжать производить погашение ссуд на периодической основе через ACH или прямые платежи, чтобы предоставить сотрудникам и бывшим сотрудникам большую гибкость.

Могут ли планы разрешить уволенным сотрудникам получать выплаты по своим планам?

Наверное, нет. Планы, как правило, не позволяют уволенным сотрудникам получать выплаты по своим планам, если они официально не увольняются. Сотрудники Furloughed обычно остаются активными сотрудниками работодателя и, следовательно, не имеют права на получение выплат по плану, которые доступны только после увольнения.Тем не менее, увольнение без отрыва от работы (например, отказ от работы, распределение по возрасту 59-1 / 2 или ссуды) может быть доступно уволенным сотрудникам.

Как сокращение количества часов, отработанных сотрудниками, повлияет на заработанные услуги на право участия в плане, наделение прав или льготы?

Это зависит от обстоятельств. Некоторые пенсионные планы требуют, чтобы сотрудники отработали определенное количество часов каждый год, чтобы заработать на услугах, необходимых для получения права на участие, наделения правами и даже для начисления пособий или взносов.Сотрудники, как правило, не получают часов работы за периоды, в течение которых они не оказывают услуги и за которые они не получают компенсацию. В результате сотрудники, как правило, не будут зарабатывать часы работы за периоды отпуска.

Кроме того, сотрудники, у которых сокращен график работы, также могут получать меньше услуг, связанных с правом на участие в плане, переходом прав и льготами. Если сотрудник не может накопить необходимое количество часов службы в течение года, он может не иметь права на годовой стаж в целях соответствия критериям, наделения правами или в целях получения льгот по плану.

Может ли сокращение срока действия (RIF) или увольнения привести к частичному прекращению действия плана и ускоренному переходу прав?

Может быть. Сокращение численности и увольнения могут привести к частичному прекращению действия плана, что потребует ускоренного перехода прав для затронутых сотрудников. Частичное прекращение действия плана происходит при значительном уменьшении (обычно на 20% или более) числа участников, охваченных планом в течение планового года, из-за увольнения по инициативе работодателя.Это означает, что RIF и увольнения работодателей из-за неблагоприятных экономических условий могут привести к частичному прекращению действия плана.

Если происходит частичное прекращение действия плана, затронутые сотрудники должны иметь право на получение пособий по плану на дату частичного прекращения действия плана. Работодатели не должны вносить существенные изменения в персонал без анализа потенциальных затрат на частичное прекращение действия плана и альтернативных вариантов реструктуризации, которые могут быть доступны, чтобы избежать этого.

Следует ли фидуциарам плана оценивать инвестиции плана и инвестиционную политику в свете недавних рыночных изменений?

Да.Доверенным лицам плана следует обсудить влияние недавней нестабильности рынка на варианты инвестирования плана и задокументировать любые действия, предпринятые (а также решения не предпринимать никаких действий) в ответ на меняющиеся рыночные условия. Доверенным лицам плана следует встретиться со своими инвестиционными менеджерами, чтобы определить, следует ли вносить какие-либо изменения в инвестиционную политику плана. Для планов с установленными выплатами фидуциарам плана может потребоваться переоценка ограничений на распределение активов, чтобы предоставить инвестиционным менеджерам гибкость для разумного управления активами в ответ на нестабильность рынков.

Следует ли фидуциарам плана пересматривать политику поставщика услуг в отношении гарантий уровня обслуживания и требований к производительности?

Да. Доверенным лицам плана следует пересмотреть политику поставщика услуг в отношении гарантий уровня обслуживания и требований к производительности. Среди прочего, доверенные лица плана могут захотеть обсудить влияние увеличения количества звонков и запросов участников на стандарты обслуживания и технологическую инфраструктуру со своими регистраторами и другими поставщиками услуг.

Должны ли доверенные лица плана учитывать сроки планируемых инвестиционных изменений и их влияние на участников плана?

Да. Доверенное лицо плана должно учитывать сроки планируемых инвестиционных изменений и влияние на участников плана. Доверительные компании по планированию с учетом изменений в инвестиционной структуре или смены поставщика услуг, которые требуют периода отключения электроэнергии, в течение которого участники будут иметь ограниченный доступ к планированию инвестиций, а фонды должны тщательно документировать решения о продолжении или отсрочке запланированных изменений в ответ на существующие рыночные условия.

Следует ли доверительным управляющим и плановым фидуциарам анализировать и понимать, как завершается годовая оценка за 2019 год в свете последних экономических изменений?

Да. Тем не менее, попечители ESOP и доверенные лица плана должны знать, что экономическое влияние федеральных, региональных и местных мандатов на борьбу с угрозой COVID-19 вряд ли повлияет на ежегодную работу по оценке ESOP с окончанием календарного года 2019. Еще менее вероятно, что на оценки, выполненные для ESOP финансового года с концом года еще раньше в 2019 году, повлияют.

Несмотря на то, что изменение годовых результатов оценки не ожидается, попечители и доверенные лица плана, отвечающие за мониторинг, должны учитывать, как недавние экономические изменения влияют на требования к оценке 2019 года. Первоначальное воздействие COVID-19 происходит сразу же после проведения ежегодных оценок, а в некоторых случаях и завершения, для планов на 2019 календарный год. Это вызывает вопросы относительно того, как ежегодная оценка должна учитывать недавние события.

Нет никаких указаний относительно того, как последующие события могут повлиять на годовую оценку.Однако в принятом стандарте обычно рассматривается то, что было «известным» или «узнаваемым» на дату проведения оценки (, например, , 31 декабря 2019 г.). Кажется относительно очевидным, что недавние события не попадают в эту категорию. В результате большинство оценок проводится на конец календарного года без учета этой информации. Даже с учетом этой реальности, вероятно, будет необходимо, чтобы попечители и другие доверенные лица плана (, например, , совет директоров) собрались на обсуждение последних событий, задокументировали процесс проверки и, в конечном итоге, пришли к действенному решению, даже если такое решение должно поддерживаться в процессе оценки 2019 года не учитывались изменяющиеся условия.Консультант может помочь с этими шагами, чтобы можно было предпринять и зарегистрировать соответствующий процесс, который позволит регулятивному анализу «задним числом» понять, что произошло.

Следует ли фидуциарам плана учитывать, объявляется ли промежуточная дата оценки?

Да. Фидуциары плана должны решить, следует ли объявить промежуточную дату оценки и установить ее, чтобы перенести оценку на конец 2019 года.В то время как большинство практиков приближается к работе по оценке на конец 2019 года без учета воздействия COVID-19, доверенные лица плана также должны проверить целесообразность использования такой работы по оценке для административных целей ESOP.

В определенных отраслях и на определенных мероприятиях распределение, выплачиваемое по оценке 2019 года, может быть неуместным, а в некоторых случаях невозможным. В обязанности доверенных лиц плана входит проверка финансового состояния компании, включая текущий денежный поток, для определения целесообразности и целесообразности промежуточной оценки.Независимо от ответа, доверенные лица плана должны конкретно рассматривать этот вопрос в своих процессах определения соответствующих административных требований на 2020 год. Советник может помочь доверительному управляющему (-ам) плана в разработке плана действий для этого обзора, помогая направлять доверительного управляющего по вопросам это можно учитывать при принятии этого решения. В той мере, в какой промежуточная оценка указывается таким анализом, работодатель должен проверить документальные требования и положения ESOP, чтобы определить, разрешен ли такой шаг или, если нет, может быть добавлен в ESOP.Важно понимать процесс объявления промежуточной оценки — если это уместно — поскольку действия, предпринятые без определенных документальных мер защиты, могут рассматриваться как недопустимое изменение выгод.

Следует ли плановым фидуциарам пересмотреть текущую политику распределения?

Да. Доверенное лицо плана должно учитывать, уместна ли текущая политика распределения. Высокие экономические и финансовые показатели многих компаний за последние несколько лет привели к тому, что многие компании приняли политику распределения, позволяющую участникам выбрать единовременную выплату в течение года после мероприятия по распределению ( e.грамм. , прекращение по любой причине). Такие компании часто связывают эту политику с «событием конвертации», что означает, что участники, не получающие распределения, будут конвертировать акции компании в наличные.

должны просмотреть политику распространения, чтобы определить, работает ли она для компании в текущей среде. Некоторые вопросы, которые следует задать, могут включать следующее:

• Делает ли объявление о промежуточной оценке действия, продиктованные текущей политикой, неосмотрительными с учетом возможного падения курса акций?
• Поддерживается ли текущая политика распределения при возможном ограничении денежных потоков?
• Рекомендуется ли политика рассылки рассрочки до тех пор, пока влияние недавних событий не станет более известным?
• Следует ли участникам рассроченного распределения предоставить право выбора, чтобы предотвратить текущее распределение?
• Есть ли какие-то преимущества в наложении определенных юридически допустимых отсрочек распределения выплат на определенных мероприятиях ( e.грамм. , увольнение по причинам, отличным от смерти, инвалидности или выхода на пенсию)?
• Следует ли приостановить выдачу принудительных выплат (обязательных кэшаутов)?
• Существуют ли другие действия, которые можно предпринять, чтобы сохранить способность компании выполнять свои обязанности по распространению?

Должен ли работодатель учитывать сообщения участников об определенных изменениях?

Да. В той мере, в какой работодатель вносит изменения в свои распределения 2019 года — будь то изменение, введение промежуточной оценки или просто пересмотр политики распределения, — работодатель должен сообщить об изменении и его влиянии на права участников и обязанности рано и, возможно, многократно.В той степени, в которой работодатель задерживает процесс распространения, который должен произойти в 2020 году, чтобы дать некоторое представление о возможном влиянии событий COVID-19 на компанию (, например, , перенос такого окна распространения на третий квартал 2020 года) или принимает другие меры. действия, которые отличаются от процедур в предыдущие годы, работодатель должен рассмотреть возможность регулярного общения с участниками для управления ожиданиями и предоставления ресурса для вопросов.

Существуют ли другие программы и воздействия, которые компания, принадлежащая ESOP, должна учитывать в текущих экономических условиях?

Да.Многие компании, принадлежащие ESOP, также имеют программы синтетического капитала — SAR или фантомные акции, — которые предусматривают выплаты, привязанные к доходности акций компании. В таких программах часто указаны даты распространения. Компания может столкнуться с ситуацией, когда стоимость еще не известна, особенно если проводится промежуточная оценка, в требуемую дату распределения или в ситуации, когда денежные потоки просто не позволяют произвести платеж в такую ​​дату.

Работодатели должны работать в тесном сотрудничестве с юрисконсультом, чтобы определить, может ли распределение быть отложено до конца года в соответствии с налоговым кодексом или существуют определенные другие положения, которые могут требовать отсрочки платежа ( e.грамм. , текущие проблемы, вызывающие озабоченность).

Наконец, если работодатель, облагаемый налогом как S-корпорация, спонсирует программу отсроченной компенсации, выраженную в денежной форме или не привязанную к количеству акций, стоимость такой программы обычно конвертируется в цену за акцию для целей тестирования. в соответствии с Разделом 409 (p). Если стоимость упадет, количество акций, отражаемых такой программой, может значительно подскочить, создавая вполне реальный риск провала такого тестирования. Администраторы плана должны обратиться к поставщикам, чтобы определить влияние падающей цены акций на различные программы вознаграждения.

Следует ли компании, принадлежащей ESOP, пересмотреть свои административные и фидуциарные процессы?

Да. Компания, принадлежащая ESOP, должна пересмотреть свои процессы для принятия административных решений / работы с доверенными лицами плана. В ближайшие месяцы компаниям, принадлежащим ESOP, предстоит принять важные решения. Даже если спонсоры плана, администраторы и доверенные лица определят, что «статус-кво» является подходящим, они должны задокументировать проведенный анализ, чтобы определить правильный путь развития компании.Важно, чтобы действия были продиктованы надлежащим анализом и рассмотрением, ведущим к положительным решениям, а не просто действиями, предпринимаемыми по привычке или отсутствием обзора возможных альтернативных шагов. Хотя не все возможные исходы должны быть известны или идентифицированы, доверенные лица должны найти время, чтобы понять возможное влияние недавних экономических конфликтов на компанию.

Важно задавать основные вопросы относительно того, как следует управлять планом, и согласовывать с фидуциарами плана, включая попечителя, изменения (если таковые имеются).Работодатели могут пожелать работать с юристом для определения разумного механизма проведения соответствующих проверок, принятия решений в краткосрочной и, возможно, долгосрочной перспективе и передачи информации фидуциарам по планированию, доверительному управляющему и участникам.

Обязаны ли работодатели вести переговоры об изменениях в планах, касающихся профсоюзных работников?

Наверное. Многие льготы, предоставляемые работодателем, считаются условиями найма, которые нельзя изменить без уведомления и, возможно, переговоров с профсоюзом.В результате работодатели должны тщательно обсуждать любые запланированные изменения со своим советником по трудоустройству.

Приведут ли сокращения в силе (RIF) и увольнения к частичному отказу от пенсионных планов для нескольких работодателей?

Может быть. Любое существенное снижение обязанности вносить взносы в пенсионный план с установленными выплатами для нескольких работодателей, в том числе в результате увольнений и закрытия предприятий, может привести к частичному отказу, что приведет к ответственности работодателя за отказ.

Часто задаваемые вопросы о плане вознаграждений и программах для руководителей

Можно ли отменить отсрочку выборов 2020 года?

Может быть. В общем, Раздел 409A требует, чтобы неквалифицированные отложенные выборы, однажды проведенные, были безотзывными. В результате кризиса COVID-19 количество запросов сотрудников об отмене отсрочки выборов на 2020 год растет. Однако отсрочка выборов может быть отменена из-за непредвиденной чрезвычайной ситуации.

Обратите внимание, что любые такие отсрочки выборов должны быть отменены, однако, а не просто отложены или отложены иным образом, что может потребовать возврата сумм, ранее отложенных в этом году. Работодатели также должны проверять условия любых таких неквалифицированных договоренностей об отсрочке, чтобы узнать, требуется ли отмена отсрочки выборов в настоящее время или просто разрешена, когда принято распределение 401 (k) по степени трудностей.

Могут ли работодатели разрешить непредвиденное экстренное изъятие?

Да, но только с большой осторожностью.Работодатели могут рассмотреть вопрос о разрешении непредвиденного экстренного снятия средств. Раздел 409A допускает ограниченную выплату неквалифицированной отсроченной компенсации в случае непредвиденной чрезвычайной ситуации, и план может быть изменен в любое время, чтобы добавить положение о непредвиденных чрезвычайных выплатах на постоянной или временной основе.

Стандарт для непредвиденной чрезвычайной ситуации намного строже, чем применимый к финансовым трудностям согласно Разделу 401 (k), и должен приводить к серьезным финансовым трудностям для участника из-за, среди прочего, чрезвычайных и непредвиденных обстоятельств, возникающих в результате событий, выходящих за рамки контроль участника, который не может быть обеспечен другими финансовыми средствами.Может быть снята только сумма, разумно необходимая для удовлетворения чрезвычайной потребности. Существует ли непредвиденная чрезвычайная ситуация и сумма, которая может быть снята, должна определяться на основе фактов и обстоятельств отдельного участника.

Кроме того, важно помнить, что добавление резерва на непредвиденное экстренное снятие средств не должно включать суммы, унаследованные от Раздела 409A, поскольку это приведет к немедленному покрытию всех сумм в соответствии с Разделом 409A.

Могут ли работодатели увязать ссуды сотрудников с отсроченной компенсацией?

Нет. Работодателям, как правило, следует избегать увязывания ссуды работника с неквалифицированной отсрочкой платежа. В соответствии с разделом 409A, если поставщик услуг получает ссуду, погашение которой обеспечено или может быть осуществлено путем зачета или уменьшения суммы, отсроченной в соответствии с неквалифицированным планом отсроченной компенсации, ссуда рассматривается как замена отсроченной компенсации. , а значит, недопустимое ускорение.

Можем ли мы отложить платеж, запланированный в соответствии с неквалифицированным планом отсроченной компенсации, не нарушая Раздел 409A?

Да, но только на ограниченный период времени. Правила IRS допускают выплату неквалифицированной отсроченной компенсации не позднее конца календарного года, в котором запланирована выплата, без нарушения Раздела 409A. Работодатели не должны предоставлять сотрудникам возможность выбора, когда в течение года получать оплату.В результате считается, что работник получил платеж, а работодатель обязан удерживать применимые налоги.

Платеж также может быть разрешен в начале следующего года без нарушения Раздела 409A, если дата, на которую должен быть произведен платеж в соответствии с планом, наступает 1 октября 2020 г. или позднее, при условии, что (1) сотрудник не имеет права, прямо или косвенно, чтобы указать налоговый год платежа, и (2) платеж не производится позднее 15 числа третьего месяца, следующего за датой платежа, указанной в плане.Следует проявлять осторожность при определении даты платежа согласно плановому документу. Если план использует год или период времени в течение года в качестве времени платежа, дата платежа будет считаться самой ранней датой платежа, который мог быть произведен.

Платеж может быть произведен позже, чем время, описанное выше, в крайних случаях, которые маловероятны при отсутствии чрезвычайных обстоятельств. Выплата может быть отложена без нарушения Раздела 409A, если выполнение платежа на текущей основе поставит под угрозу способность работодателя продолжать свою деятельность в качестве «непрерывного предприятия».Оплата должна быть произведена в первый налоговый год, в течение которого ее осуществление не поставит под угрозу непрерывную деятельность работодателя.

Какие шаги следует учитывать работодателям при структурировании компенсации, основанной на результатах, в свете COVID-19?

В настоящее время следует рассмотреть вопрос о корректировке целевых показателей эффективности краткосрочных и долгосрочных компенсационных выплат, которые еще не были предоставлены, даже если для этого потребуется отсрочка запланированных грантов.Разумно ожидать, что отсутствие целей производительности, отражающих текущие рыночные условия, скорее всего, приведет к программам стимулирования, которые будут значительно отвлекать, а не мотивировать работу. Обратите внимание, что публичные компании не обязаны предоставлять стимулирующую компенсацию в течение первого квартала финансового года.

Хотя нет никаких юридических препятствий для отсрочки установки показателей производительности, задержки могут расстроить персонал. Для публичных компаний задержки могут привести к тому, что доверенные консультационные фирмы решат, что такие цели могут быть слишком легкими для достижения.Однако независимо от того, ждут они или нет, работодатели должны гарантировать, что планы обладают достаточной гибкостью, чтобы позволить администратору корректировать цели с учетом объективных количественных показателей по мере развития обстоятельств. В той мере, в какой метрики внедряются в ближайшем будущем, скорее всего предпочтут относительные, а не абсолютные метрики, поскольку такие метрики обеспечивают естественную адаптацию к рынку и показателям конкурентов. Мы также ожидаем, что некоторые компании перейдут на более короткий период деятельности, как для краткосрочных, так и для долгосрочных стимулов.

Следует ли работодателям рассмотреть возможность корректировки целевых показателей эффективности на 2020 год?

Да, но выжидательный подход перед внесением корректировок, вероятно, будет более осмотрительным подходом. Для тех работодателей, которые уже установили целевые показатели эффективности на 2020 год, комитеты по вознаграждениям и работодатели должны тщательно изучить такие цели, чтобы определить, стало ли достижение заранее определенных целей в настоящее время практически невозможным или явно маловероятным, что демотивирует сотрудников, которые не согласятся с любой надеждой на получение грантов на 2020 год.Комитеты по вознаграждениям и работодатели должны уравновесить желание изменить целевые показатели сейчас с ожиданием, чтобы увидеть, стабилизируются ли условия, поскольку множественные корректировки, скорее всего, будут означать путаницу, а не исправление.

В публичных компаниях доверенные консультанты часто считают изменение целевых показателей производительности в течение периода производительности проблематичной практикой оплаты труда. Еще неизвестно, в какой степени доверенные лица изменят свой подход при оценке изменений, происходящих после начала периода COVID-19.Любые изменения должны быть тщательно рассмотрены в свете опасений относительно того, может ли существовать существенное несоответствие между доходом акционеров и подлежащей выплате компенсацией. Изменения в целях производительности, которые сохраняют вознаграждение руководителей выше запланированного, в то время как акционеры потеряли большую часть своей стоимости акций, вероятно, будут тщательно изучены и могут стать целью для адвоката истца, чтобы заявить о нарушении фидуциарных обязательств. Обратите внимание, что при любых изменениях следует также учитывать потенциальный негативный порядок учета присуждений акционерного капитала и обязательств по раскрытию информации, в том числе о том, потребуется ли подача документов 8-K.

Должны ли работодатели публичной компании подтверждать, что продажа акций компании соответствует политике инсайдерской торговли?

Да. Поскольку руководители рассматривают изменения в личных инвестиционных портфелях в свете волатильности рынка, работодатели захотят обеспечить, чтобы все продажи акций компании соответствовали политике компании в отношении инсайдерской торговли и отсутствовали периоды торговли.

Рассматривают ли работодатели ошеломляющие гранты и поощрительные выплаты?

Да.Обычно работодатели выделяют гранты один раз в год одновременно с установлением показателей бонусов за результат и установлением целевых показателей для целевой бонусной программы на предстоящий год. Альтернативой, которую следует рассмотреть работодателям, является распределение грантов на акционерный капитал в течение года, а не предоставление грантов одним траншем. Точно так же компоненты бонуса за производительность могут быть распределены каждые полгода, так что целевые показатели производительности могут использоваться как для периодов восстановления до, так и после COVID-19.

Должны ли работодатели учитывать влияние COVID-19 при взвешивании предположений о справедливой рыночной стоимости грантов и премий?

Да.В обычное время использование спотовой цены для определения справедливой рыночной стоимости на дату предоставления не вызывает опасений. Тем не менее, исключительная волатильность эпохи COVID-19 предполагает, что при определении размера вознаграждений за акции, таких как единицы ценных бумаг и ограниченные единицы акций, следует учитывать гораздо более длительное средневзвешенное значение. Что касается опционов на акции, специальные правила устанавливают минимальный предел того, насколько низкая цена исполнения может быть установлена ​​на основе справедливой рыночной стоимости обыкновенных акций компании на дату предоставления.Однако нет ограничений на использование более высокой цены исполнения, чем справедливая рыночная стоимость на дату предоставления, основанную на средней цене акций.

Могут ли работодатели задерживать выплату бонусов?

Может быть — это зависит от фактов и обстоятельств. Работодатели, которые рассчитывают выплатить бонусы в 2020 году, отражающие результаты 2019 финансового года, могут пожелать отложить выплаты до тех пор, пока не будет окончательно прояснена их собственная финансовая ситуация и продолжительность экономического спада.Однако во многих случаях сотрудники, особенно руководители высшего звена, имеют договорные права на получение бонусов в заранее определенные и согласованные периоды времени. Кроме того, отсрочка выплаты бонусов может привести к увеличению налога на 20% в соответствии с Разделом 409A.

Следует ли работодателям пересмотреть свои планы в отношении акционерного капитала и определить, существует ли достаточная разрешенная к выпуску доля акций?

Да. Гранты часто предоставляются в суммах, деноминированных в долларах, которые затем конвертируются в акции в зависимости от цены акций.Поскольку прошлые гранты на акции были деноминированы в долларовых суммах, недавний обвал цен на акции потребует увеличения количества акций, чтобы предоставить сотрудникам стоимость, выраженную в долларах. В то же время вознаграждения на основе долевого участия, выданные в 2020 финансовом году, могут, в случае восстановления экономики, привести к поставке большого количества акций, когда такие вознаграждения будут переданы и погашены. Соответственно, работодатели должны пересмотреть свои планы в отношении акционерного капитала и определить, существует ли достаточная разрешенная к выпуску доля акций.В противном случае работодатели должны запросить у акционеров одобрение дополнительных мощностей. Пришло время подумать о влиянии таких запросов на такие проблемы, как разбавление, и определить, нужны ли дополнительные мощности.

Этот материал предназначен только для общих информационных целей и не должен толковаться как юридический совет или любой другой совет по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам. Никто не должен действовать или воздерживаться от действий на основании любой информации, содержащейся в данном документе, без консультации с профессиональным юристом.McDermott Will & Emery * (McDermott) не дает никаких гарантий, заявлений или претензий любого рода в отношении содержания настоящего документа. McDermott и участники или авторы явным образом отказываются от любой ответственности перед любым лицом в отношении последствий чего-либо, сделанного или не сделанного в связи с использованием содержания, включенного в настоящий документ.