МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Увольнение в связи с выходом на пенсию приказ образец: Приказ об увольнении в связи с выходом на пенсию

Приказ в связи с выходом на пенсию: образец 2019

Работник предприятия достиг пенсионного возраста и написал заявление об увольнении. У кадровика есть несколько дней, чтобы все оформить. В частности, нужно составить приказ в связи с выходом на пенсию. Подскажем кадровому специалисту, как в такой ситуации подготовить приказ об увольнении правильно.

Пенсионер может не отрабатывать

Работник, ставший пенсионером, имеет право уволиться из организации без предупреждения. Действующее трудовое законодательство предусматривает несколько случаев, когда сотрудник может уволиться без отработки. Один из них – достижение пенсионного возраста (подробнее об этом см., «Для увольнения без отработки должны быть уважительные причины»).

К сведению
Пенсионный возраст в России составляет (ст. 8 Федерального закона от 28.12.2003 №400-ФЗ):

  • для мужчин – 60 лет;
  • для женщин – 55 лет.

Эти возрастные рамки для выхода на пенсию были установлены в далеком 1932 году, когда в СССР была создана государственная пенсионная система. На протяжении последних лет в Правительстве ведутся разговоры о повышении пенсионного возраста. В первую очередь, увеличение возрастного лимита связано с отсутствием достаточного количества денег для выполнения Пенсионным фондом своих обязательств перед пенсионерами. В любом случае, хотя профильные министерства и ведомства рассматривают возможности для повышения пенсионного возраста, на сегодняшний день возраст выхода на пенсию остается прежним.

Уволиться в связи с выходом на пенсию можно лишь раз в жизни (подробнее об этом см., «Увольнение пенсионера без отработки (2019)»).

Если после увольнения по такому основанию работник опять трудоустроится, то последующие увольнения будут происходить в общем порядке. То есть работающий пенсионер должен будет сообщить работодателю о своем уходе заранее. По общему правилу срок предупреждения об увольнении составляет две недели (подробнее об этом см., «При увольнении по собственному желанию нужно отработать 2 недели»).

К сведению
Трудовая книжка – главный документ сотрудника, содержащий информацию о его трудовом стаже и фактах трудовой деятельности (ст. 66 ТК РФ). Все работодатели (организации и индивидуальные предприниматели) обязаны вести трудовые книжки, внося в них записи в установленном законом порядке. Если данная работа для сотрудника первая, то трудовую книжку ему нужно оформить на первом месте работы.

Военные пенсионеры и другие категории трудящихся, имеющие право на досрочную пенсию, уволиться без отработки не могут. Это прерогатива распространяется исключительно на пенсионеров по возрасту. Судьи подтверждают правильность такого вывода (см., например, апелляционное определение Алтайского краевого суда от 12.05.2015 № 33-4283-15).

Издаем приказ

После того как заявление написано, нужно издать приказ об увольнении в связи с выходом на пенсию. На практике большинство предприятий для составления такого приказа используют унифицированную форму №Т-8, утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Наряду с ней можно использовать и самостоятельно разработанный бланк.


В приказе нужно указать причину увольнения работника: по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Также нужно указать основание расторжения трудового договора – заявление сотрудника об увольнении (подробнее об этом см., «Пишем заявление об увольнении в связи с выходом на пенсию (образец)»).

Специально для читателей портала наши специалисты подготовили образец приказа в связи с выходом на пенсию.

Скачать (DOC, 54KB)

Приказ об увольнении в связи с выходом на пенсию в 2021 году

Автор Виктория Ананьина На чтение 6 мин.

Работник по достижению пенсионного возраста может расторгнуть договор с работодателем. Увольнение производится по собственному желанию, после уведомления руководителя. Если работник увольняется на пенсию в связи с утратой трудоспособности, расторжение договора производится по обстоятельствам, независящим от воли сторон.

Уведомление о выходе на пенсию

Сотрудник, проявивший инициативу увольнения, должен уведомить работодателя. Расторгнуть договор в связи с выходом на пенсию имеют возможность лица:

  1. Достигшие пенсионного возраста, позволяющего оформить пенсию по старости – 55 лет у женщин и 60 у мужчин.
  2. Оформившие инвалидность и пенсионное обеспечение в соответствии с назначенной группой.
  3. Получившие право на досрочный выход на пенсию в соответствии с гл. 6 ФЗ от 28.12.2013 № 400-ФЗ «О страховых пенсиях».

Расторжение договора сопровождается обязательным изданием приказа (ст. 84.1 ТК РФ). О выходе на пенсию работник должен указать в заявлении. Соответствующая формулировка («по собственному желанию с связи с выходом на пенсию») вносится после наступления права на пенсию по возрасту или ее оформления по иным обстоятельствам.

Читайте также статью ⇒ Увольнение в связи с выходом на пенсию по старости в 2021.

Процедура расторжения договора

При невозможности продолжения работы лицо может уменьшить время двухнедельного уведомления, обязательного при расторжении бессрочных договоров. Основанием для уменьшения периода служит соблюдение условий:

  • В заявлении работник должен указать причину и конкретный день увольнения.
  • В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник при невозможности продолжения работы в связи с выходом на пенсию может уволиться в дату, указанную в заявлении.
  • Назначение пенсии должно быть подтверждено, кроме случаев достижения пенсионного возраста, при котором дополнительные документы не предоставляются.
  • Увольнение в связи с выходом на пенсию по инициативе работника осуществляется в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
  • При выходе на пенсию по инвалидности в связи с полной утратой трудоспособности в качестве основания применяется п. 5 ст. 83 ТК РФ. Формулировка текста не содержит указание о выходе на пенсию.

На основании заявления руководитель дает распоряжение отделу кадров (ответственному лицу).

Издание приказа об увольнении

После согласования даты увольнения кадровый работник предприятия должен издать приказ формы Т-8 об увольнении сотрудника. Документ подписывает руководитель или иное лицо, его замещающее.

Приказ относится к кадровым документам по ведению учета труда работников и их перемещению. Документ подтверждает периоды трудоустройства и используется при назначении пенсии. Срок хранения приказа соответствует длительности хранения документов, касающихся найма работников и расчетных операций.

В приказе, подписанном руководителем, работник также ставит личную подпись в знак согласия с текстом приказа и подтверждения даты ознакомления. Подпись лица расшифровывается. Если работник не может ознакомиться с приказом, об этом производится соответствующая запись.

По мнению Роструда, отсутствие возможности уволить работника в периоде нетрудоспособности или отпуске применяется только для случаев инициативы работодателя. Начальник управления Роструда И.И.Шкловец

Читайте также статью ⇒ Увольнение за год до выхода на пенсию.

Приказ об увольнении в связи с выходом на пенсию

Скачать приказ на увольнение (форма Т-8)

Значение приказа в процедуре увольнения

Реквизиты приказа используются во всех документах процедуры увольнения при необходимости ссылки на документ. В случае отмены приказа об увольнении в связи с отзывом, обжалованием, в новом распоряжении производится ссылка на отменяемый приказ. На основании данных вносят записи в документы:

  • Трудовую книжку лица.
  • Личную карточку сотрудника.
  • Записку-расчет, составляемую при увольнении сотрудника.
  • Иные формы, используемые в организации.

Приказ с формулировкой о выходе на пенсию издается один раз. Если пенсионер вновь трудоустроится и будет намерен уволиться, выход на пенсию в приказе не отражается. Одновременно работодатель не вправе отказать работнику в увольнении без отработки, если в заявлении будет указан выход на пенсию.

Пример неверного определения формулировки увольнения

Работник подал уведомление руководителю предприятия на увольнение в связи с выходом на пенсию. Причина увольнения в заявлении была указана. Руководитель рассмотрел возможность уволиться в указанную дату, но в приказе причину не отразил. Данное противоречие было устранено при ознакомлении работника с документами.

Основание увольнения (ссылка на статью ТК РФ), указанное в приказе, должно полностью соответствовать текстовой части, например, «по инициативе работника в связи с выходом на пенсию, пункт 3 части 1 статьи 77 ТК РФ».

Основные реквизиты приказа

Предприятие при увольнении работника на пенсию может использовать разработанный самостоятельно бланк или форму Т-8. Бланк приказа должен содержать основные показатели документа, позволяющие четко определить его реквизиты для дальнейшего использования.

Сведения приказа Пояснение
Название предприятия Применяется полная форма, соответствующая учредительным документам
Основные реквизиты приказа Номер, дата документа. Нумерация присваивается в соответствии с журналом регистрации кадровых приказов
Реквизиты трудового договора Данные трудового договора, расторгаемого в соответствии с приказом
Данные о работнике Указывается фамилия, имя, отчество лица в полной форме, должность работника, структурное подразделение, табельный номер
Основание расторжения договора В документе обязательны ссылка на статью ТК РФ
Основание в форме документа Заявление работника

Приказ подписывает руководитель предприятия. Работника знакомят с документом под роспись с обязательным указанием даты. Подписи свидетельствуют об обоюдном согласии сторон с реквизитами и основанием приказа.

Скачать приказ в связи с выходом на пенсию

Учет приказов по кадровому составу

Учет приказов осуществляет ответственное лицо кадрового отдела. Порядок учета приказов можно утвердить в приложении к учетной политике. Одним из основных реквизитов приказа является его нумерация. Порядок присвоения номеров законодательно не регламентирован. На практике преимущественно реализуется следующий порядок:

  • Нумерация документов ведется в хронологическом порядке.
  • Учет приказов общего назначения по предприятию и по кадровому составу производится отдельно. Ряд организаций со значительной текучкой кадров обособленно учитывают приказы на прием, перемещение и увольнение.
  • Нумерация приказов по кадрам обнуляется ежегодно, по истечении календарного года.

Приказ фиксируется в журнале учета кадровых документов. Форма не является обязательной, формируется в учетной программе или ведется в ручном виде. При ведении журнала необходимо соблюсти требования к книгам учета – проставить нумерацию страниц, прошить, скрепить место прошивки листком с подписью руководителя и печатью предприятия.

Образец записи в трудовую книжку увольнения в связи с выходом на пенсию

Ошибки, возникающие при выпуске приказа

Составление приказа при увольнении является несложной процедурой, но может сопровождаться незначительными ошибками.

Условие Неверная позиция Правильный подход
Хранение приказов Предприятие осуществляет хранение всех приказов в течение 5 лет Приказы кадрового назначения о найме или увольнении подлежат архивации в течение 75 лет
Количество экземпляров приказа об увольнении Предприятие издает несколько приказов об увольнении для кадровой службы, бухгалтерии и других пользователей Приказ издается в единственном экземпляре для хранения в отделе кадров и последующей архивации. Остальные заинтересованные лица получают копии

Вопрос № 1. Может ли работник получить копию приказа об увольнении на руки?

По запросу увольняемого на пенсию лица работодатель должен выдать копии приказов, сопровождающих трудовую деятельность, о найме, перемещениях, увольнении. Выдача документов производится в трехдневный срок после подачи заявки.

Вопрос № 2. Нужно ли добиваться совпадения дат издания приказа и увольнения?

Даты расторжения договора и приказа могут не совпадать. Приказ об увольнении лиц по собственному желанию работодатели издают в последний рабочий день во избежание отзыва заявления.

Образец приказа об увольнении в связи выходом на пенсию работника, с которым заключен контракт

  • АКТУАЛЬНЫЙ КОММЕНТАРИЙ
  • ПОЛЕЗНАЯ ПРАКТИКА
  • АЛГОРИТМЫ КАДРОВЫХ ДЕЙСТВИЙ
  • ПОЛЕЗНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ
  • КАДРОВОЕ ДЕЛОПРОИЗВОДСТВО
  • ЮРИДИЧЕСКАЯ ЗАЩИТА
  • заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора

    Причин для увольнения может быть много — как у вас, так и у самого сотрудника. Но чаще всего оформляют увольнение по собственному желанию — это самый простой способ, потому что список других оснований небольшой и достаточно формальный. Рассказываем, как всё оформить.

    Заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию

    Всё начинается с заявления от работника, в котором он указывает:

    • фамилию, имя, отчество и должность;
    • основание увольнения — по собственному желанию;
    • дата предполагаемого увольнения;
    • дата подписания заявления.

    Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации и лично его подписывает.

    Стоит избегать абстрактных формулировок. Если заявление составлено некорректно, попросите работника его переписать. Главное, чтобы он явно написал о своём желании расторгнуть договор. 

    Образец заявления об увольнении работника по собственному желанию

    Дата увольнения сотрудника

    Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.

    Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:

    • Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
    • Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.

    Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:

    • у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
    • увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

    По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок. Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.

    Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.

    Неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника

    Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:

    • выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
    • предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

    Оформление увольнения сотрудника

    1. Издайте приказ по форме Т-8. Основание — «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». В остальных записях об увольнении формулировка должна быть такой же. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, сделайте в нём запись об этом.
      Скачать приказ по форме Т-8
    2. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
    3. Выдайте зарплату. Для удобства можно составить записку-расчёт, но это необязательно.
      Скачать записку расчёт по форме Т-61
    4. Внесите запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
    5. Отправьте отчёт СЗВ-ТД в этот же или на следующий рабочий день после издания приказа об увольнении.

    Какие документы выдать сотруднику в день увольнения

    1. Бумажную трудовую книжку. Если в этот день работник не пришёл, направьте ему уведомление о том, что надо забрать трудовую книжку или согласиться на её отправку по почте. Так вас не накажут за задержку трудовой книжки.
    2. По заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой, справки по формам 2-НДФЛ, 182-н. 
    3. Расчётный лист — чтобы сотрудник знал, как рассчитана его последняя зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. 
    4. Выписку из персонифицированных сведений. Для этого в Эльбе перейдит в карточку сотрудника → Напечатать.
    5. CТД-Р — сведения о трудовой деятельности, то есть выписку из электронной трудовой книжки. Выписка выдаётся на бумажном носителе, она должна быть заверена подписью руководителя или доверенного лица, а также печатью организации (при наличии). В Эльбе СТД-Р доступна на вкладке Сотрудники. 

    Все документы выдавайте под роспись, например, берите с сотрудников расписку о получении документов. У вас должно остаться на руках подтверждение, что вы выполнили требование трудового законодательства.

    🎁

    Новым ИП — год Эльбы в подарок

    Год онлайн-бухгалтерии на тарифе Премиум для ИП младше 3 месяцев

    Попробовать бесплатно

    Если работник передумал

    До истечения двухнедельного срока сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию. Для этого он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

    Вы вправе настоять на увольнении, только если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).

    Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.

    Статья актуальна на 08.02.2021

    Как написать заявление на увольнение по собственному желанию в 2021 году

    Заявление на увольнение — это письменное сообщение работодателю о намерении работника расторгнуть с ним трудовой договор.

    Заявление на увольнение

    Расторжению трудового договора по инициативе работника или по собственному желанию посвящена ст. 80 ТК. Особенных сложностей эта процедура не вызывает, однако есть важные правила, как написать заявление на увольнение, которых необходимо придерживаться.

    Как правильно пишется заявление на увольнение — действия работника

    Законом не предусмотрена форма заявления на увольнение, утвержденного шаблона нет. Работник пишет его произвольно, придерживаясь обычных правил оформления деловых бумаг.

    Примерный образец, как правильно написать заявление на увольнение, какие сведения оно должно содержать:

    1. В шапке указывают полное наименование организации-работодателя.
    2. Вверху справа располагается блок “кому”. Здесь пишется должность, ФИО руководителя организации.
    3. Ниже указываются данные заявителя — должность, ФИО.
    4. Название документа посередине — заявление.
    5. Собственно текст заявления на увольнение по собственному желанию, содержащий указание на дату и причину  расторжения ТД.
    6. Внизу под текстом ставится дата написания документа и подпись заявителя с расшифровкой.

    Работник должен предупредить руководство о своем желании расторгнуть договор за две недели до даты расторжения. Поэтому дата увольнения в заявлении по собственному желанию должна быть указана правильно.

    Пример

     

    Заявление датировано пятым октября. Значит дата увольнения будет 19.10.

    Этот срок отрабатывать не обязательно. Все решает желание сторон. Статья 77 ТК позволяет расторгать договор по соглашению обоих участников в любое время. Поэтому, прежде чем раздумывать — с какого числа писать заявление на увольнение — имеет смысл спросить руководство о его мнении на этот счет.

    Трудовой кодекс предусматривает возможность того, что работник передумает уходить и останется на работе после того, как он написал заявление. Он вправе это сделать до указанной даты расторжения трудового договора. Однако, если на его место работодатель в письменной форме пригласил другого работника, он не имеет права отказать ему.

    Важно!

     

    ТК запрещает отказывать в заключении трудового соглашения работникам, приглашенным в письменной форме на работу при переводе от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

    Оформление увольнения работника по его инициативе — шаги работодателя

    Шаг 1. Работодатель принимает от работника заявление.

    На следующий день после его подачи начинается течение двухнедельного срока отработки. Чтобы избежать разногласий в определении последнего дня работы, проверьте, какая дата стоит в заявлении на увольнение и насколько корректно она указана.

    Совет

     

    Проследите, чтобы дата увольнения была указана точно — не с 25 сентября, а «прошу уволить 25 сентября».

    Есть некоторые исключения при определении срока в 2 недели:

    • если увольняется сотрудник на испытательном сроке, он вправе предупредить руководство не позднее, чем за 3 дня — ст. 71 ТК;
    • если увольняется руководитель, этот срок продлевается до 30 дней — ст. 280 ТК.

    Если сотрудник не имеет возможности работать (при оформлении на пенсию) или обнаружены нарушения работодателем трудовых норм, увольнение происходит в указанный в заявлении срок.

    Важно!

     

    Работник имеет право объединить увольнение с уходом в очередной отпуск (ч. 2 ст. 127 ТК), то есть уволиться сразу после отпуска, не выходя на работу. В этом случае поменять свое решение он сможет только до начала отпуска (ч.4 ст. 127 ТК).

     

    Шаг 2. Подготовка и выдача документов.

    В последний день работы сотрудника отдел кадров готовит приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а). Указывается стандартная формулировка:«Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК». Работник знакомится с приказом, ставя роспись в ознакомлении, в день увольнения. Если ему понадобится заверенная копия документа, работодатель обязан выдать ее по требованию работника. Справка о размере зарплаты сотрудника за два года, предшествующих расторжению договора, также выдается в день увольнения.

    Важно!

     

    Письма ФСС России от 20.06. 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24.07.2013 г. № 15-02-01/12-5174л регламентируют порядок заполнения и выдачи справки.

    Вместе со справкой работник получает на руки письменные сведения об информации, направленной в ПФР за период его работы. Это форма СЗВ-М (Постановление Правления ПФР от 1.02.2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к Постановлению Правления ПФР от 16.01. 2014 г. № 2п).

    О том, что такое форма СТД-Р и когда она выдается работнику, читайте в нашем материале.

    Отдел кадров вносит в личную карточку запись об увольнении, номер и дату приказа о расторжении трудового договора. Запись заверяется подписью кадровика и самого работника.

    Шаг 3. Окончательный расчет.

    Отдел кадров вместе с бухгалтерией оформляют форму № Т-61 — записку-расчет о прекращении трудового договора. После этого производится полный расчет с работником.

    Шаг 4. Выдача трудовой книжки и других документов (по требованию).

    Оформляется запись в трудовую книжку. Работник кадров вносит запись в точном соответствии с ТК:

    • порядковый номер записи;
    • дата увольнения;
    • причина увольнения — в качестве причины указывается статья и пункт ТК;
    • дата и номер документа-основания внесения записи — чаще всего приказа об увольнении.

    Запись заверяется подписями работника кадров, увольняемого сотрудника и печатью организации (п. 35 ПП РФ от 16.04. 2003 г. № 225). Сотруднику отдают трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, если он их потребует (ч. 4 ст. 84.1 ТК).

    Если начальник не подписывает заявление на увольнение

    Если руководитель не принимает или отказывается подписывать заявление об уходе, сделайте следующее:

    • напишите правильное заявление на увольнение по собственному желанию и отправьте его по почте заказным письмом;
    • начните отсчет двух недель на следующий день после отправления заявления;
    • отработайте две недели полностью и обратитесь за расчетом и документами;
    • если ни расчета, ни трудовой нет, вы вправе обратиться в трудовую инспекцию с жалобой.

    Если работодатель не подписывает заявление на увольнение, нарушая ТК, в случае судебных слушаний все издержки оплачивает нарушитель.

    Как грамотно уволить работника и избежать трудовых споров? Реальные кейсы и готовые решения из практики в нашем дистанционном курсе.

    Скачать заявление на увольнение с отработкой

    Скачать заявление по собственному желанию в связи с выходом на пенсию

    Скачать пустой шаблон заявления на увольнение

    Увольнение по собственному желанию: вы спрашиваете — мы отвечаем. Оплата труда, № 4, Февраль, 2021

    Увольнение в отпуске без сохранения зарплаты

    Работник с декабря 2020 года находится в отпуске без сохранения заработной платы на период карантина. Он подал заявление, в котором просит уволить его по собственному желанию 18 февраля. Можно ли уволить работника в отпуске за свой счет? Можно ли согласовать такую дату увольнения без двухнедельной отработки? День увольнения нужно табелировать как отпуск или как рабочий день?

    Во-первых, увольнение в отпуске возможно, ведь в данной ситуации инициатор увольнения — работник, а не работодатель. Кстати, такое увольнение возможно и на больничном. Детально про его оплату читайте в статье «Оплата больничного до и после увольнения» //«ОТ», 2020, №24.

    Во-вторых, законодательство устанавливает общее правило: нужно предупредить работодателя за 2 недели об увольнении. Если же работник указал желательную дату увольнения без уважительных причин для сокращения такого срока, работодатель все равно имеет право согласовать такую дату увольнения. Вообще, стороны могут договориться о любом сроке «отработки» или о его отсутствии. Подтверждает это и судебная практика (постановление ВС от 12.12.2018 г. по делу № 214/1014/16-ц).

    В-третьих, днем увольнения считается последний день работы. Именно так указано в п. 2.27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58.

    Эта норма очень часто вводит в заблуждение кадровиков, ведь они ее толкуют так: последний рабочий день означает, что работник обязательно должен быть на рабочем месте и работать. Но ее следует понимать немного иначе. Фактически эта норма указывает на то, что в день увольнения работник все еще находится в трудовых отношениях с работодателем. Поэтому в вышеприведенной ситуации прерывать отпуск за свой счет, выходить на работу и работать в день увольнения работнику не обязательно.

    Поэтому этот день табелируйте кодом «НА» (цифровой код «18») или другим кодом (в случае если введено собственное обозначение для «карантинных» отпусков).

    При этом не забудьте общее правило: работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет в день увольнения, а если он в этот день не работал — тогда не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете. Если работник не пришел, в этот же день направьте ему по почте уведомление с указанием о необходимости получить трудовую книжку (зарплату).

    Сразу же пересылать трудовую книжку работнику по почте не надо. Ведь это можно сделать только с письменного согласия работника.

    Заявление на увольнение с предлогом «с»

    Работник 12 февраля написал заявление об увольнении по собственному желанию с 16 февраля в связи с выходом на пенсию. Какой день в таком случае считать днем увольнения: 16 или 17 февраля?

    Руководствуемся положениями ст. 2411 КЗоТ. Так, сроки, определяемые днями, исчисляются со дня, следующего после того дня, с которого начинается срок.

    Проще говоря, в таком случае 16 февраля для такого работника будет последним рабочим днем и уволенным он может считаться только с 17 февраля. Именно такую позицию заняли представители Фемиды в постановлении Киевского апелляционного суда от 28.11.2018 г. по делу № 760/15639/17. Больше аргументов в пользу такого подхода содержит статья «Прошу звільнити з… за власним бажанням» // Спецвыпуск «ОТ», 2019, № 18/1.

    Но для того чтобы не ломать себе голову с этим предлогом, советуем следить за тем, чтобы в заявлении об увольнении работник указывал дату увольнения без предлога «с».

    Дата увольнения в заявлении: обязательна ли?

    Обязательно ли в заявлении об увольнении по собственному желанию указывать желаемую дату увольнения?

    По общему правилу работник имеет право в любой момент расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в письменном виде, предупредив об этом работодателя за 2 недели.

    Предупредить об увольнении — это значит в письменном виде подать заявление на увольнение. Оно должно содержать основание для расторжения трудового договора (ст. 38 КЗоТ) и подпись.

    Причем отсутствие как даты увольнения, так и даты его написания не делает заявление недействительным (постановление ВС от 16.08.2018 г. по делу № 554/6423/17). Почему? Потому что отсчет двухнедельного срока, для того чтобы определить дату увольнения, проводят со дня, следующего за днем фактического предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию. На это указывает ст. 2411 КЗоТ.

    Какой день считать датой предупреждения работодателя? Это:

    • день регистрации заявления об увольнении ответственным работником предприятия, например, работником отдела кадров или секретарем, — если заявление подавалось лично работником;

    • день получения работником предприятия заказного письма в почтовом отделении под подпись — если заявление на увольнение отправлено по почте.

    Но заметьте! Если работник не указал желаемую дату увольнения, тогда увольняйте его в последний день двухнедельного срока, не раньше. Объясняется это тем, что одностороннее сокращение двухнедельного срока как работником, так и работодателем не допускается. Поэтому нельзя увольнять работника до окончания двухнедельного срока со дня подачи заявления об увольнении, если он не просит об этом. Именно такой правовой позиции придерживается Верховный Суд в постановлении от 20.05.2020 г. по делу № 279/3334/17-ц.

    Определяем дату увольнения

    Как правильно определить дату увольнения по собственному желанию работника, если заявление на увольнение написано 3 февраля?

    Снова ищем ответ в ст. 2411 КЗоТ:

    ЦИТАТА

    срок, исчисляемый неделями, заканчивается в соответствующий день недели.

    Поэтому если заявление было написано и подано работодателю 03.02.2021 г. (среда), в таком случае двухнедельный срок со дня предупреждения истекает тоже в среду через 2 недели — 17.02.2021 г. Эта дата и является датой увольнения работника (последним днем его работы). Проще говоря, последним днем работы и, соответственно, днем увольнения будет тот же день недели, в который было зарегистрировано заявление, только через 2 недели.

    Увольнение лица с инвалидностью

    Может ли работник с инвалидностью, который по заключению МСЭК нетрудоспособен, уволиться по собственному желанию?

    Да, может. Установление работнику инвалидности не ограничивает его в праве уволиться по собственному желанию.

    Более того, в таком случае трудовой договор может быть расторгнут именно в тот срок, о котором он просит, то есть без двухнедельной «отработки». Для этого работнику в заявлении нужно указать соответствующую уважительную причину для сокращения срока предупреждения (например, в связи с выходом на пенсию по инвалидности).

    Увольнение по соглашению сторон ≠ увольнение по собственному желанию

    Возник конфликт между работниками и работодателем. Работники подали заявления на увольнение по соглашению сторон, но работодатель не соглашается на такое увольнение. Заявления так и остались, работники ожидают истечения двухнедельного срока. Юрисконсульт рекомендует в последний рабочий день завизировать заявления и провести увольнение по собственному желанию. Что делать в таком случае?

    Увольнение по соглашению сторон означает, что работодателем и наемным работником достигнуто общее согласие относительно прекращения трудового договора в определенный срок (письмо Минсоцполитики от 04.04.2014 г. № 60/06/186-14). Поэтому если работодатель не согласен с увольнением по соглашению сторон таких работников, он имеет право отказать с указанием соответствующей резолюции на их заявлениях. В таком случае увольнение по соглашению сторон невозможно, а значит, если работники не выйдут на работу, работодатель будет иметь законное право уволить их за прогул без уважительных причин.

    Конечно, это не свидетельствует о принудительном труде, ведь у работников есть право написать заявление об увольнении по собственному желанию. И в таком случае совсем не важно, соглашается ли с этим работодатель. Но замечу, что увольнять работников по ст. 38 КЗоТ, когда их заявление содержит ссылку на ст. 36 КЗоТ, нельзя. Чтобы уволиться по собственному желанию, работники должны написать новые заявления и предупредить работодателя о своем намерении уволиться за 2 недели.

    Увольнение на испытательном сроке

    Работник хочет уволиться по собственному желанию до окончания испытательного срока. Работодатель считает, что это можно сделать только по соглашению сторон. Обязательно ли в таком случае проводить увольнение именно по соглашению сторон?

    В этот период на работников распространяется законодательство о труде (ч. 2 ст. 26 КЗоТ). Это значит, что такой работник имеет такое же право на увольнение по собственному желанию, как и все другие работники.

    Поэтому если по каким-то причинам работа новичка не устроила, он имеет полное право уволиться по собственному желанию, в письменном виде предупредив об этом работодателя за две недели на общих основаниях (ст. 38 КЗоТ). Конечно, если он не имеет уважительных причин для сокращения этого срока.

    Хотя, даже если отсутствуют уважительные причины, стороны трудового договора имеют право договориться о любом сроке увольнения после подачи работником заявления об этом в пределах двухнедельного срока.

    Образец заявления на увольнение в 2021 году

    Здесь Вы можете скачать образцы заявлений об увольнении: по собственному желанию без указания причины; по соглашению сторон; в связи с переводом; по уважительной причине.

    Зразок заяви про звільнення за власним бажанням:

    Директору ______(назва організації)

     

    ________(посада і ПІБ заявника)

     

     

     

    Заява

     

    Прошу звільнити мене з посади______за власним бажанням з ______(дата).

     

     

     

    ДАТА                                                                                                                       ПІДПИС

     

     

     

    Зразок заяви про звільнення за згодою сторін:

     

    Директору ______(назва організації)

     

    ________(посада і ПІБ заявника)

     

     

     

    Заява

     

    Прошу звільнити мене  ______(дата) з посади_______за згодою сторін, на підставі п.1ст.36 КЗпП.

     

     

     

    ДАТА                                                                                                                       ПІДПИС

     

     

     

    Зразок заяви про звільнення у зв’язку з переведенням:

     

    Директору ______(назва організації)

     

    ________(посада і ПІБ заявника)

     

     

     

    Заява

     

    Прошу звільнити мене  ______(дата) з посади_______у зв’язку з переведенням до ______(назва організації).

     

     

     

    ДАТА                                                                                                                       ПІДПИС

     

    Зразок заяви про звільнення з поважної причини:

     

    Директору ______(назва організації)

     

    ________(посада і ПІБ заявника)

     

     

     

    Заява

     

    Прошу звільнити мене  ______(дата) з посади_______у зв’язку з необхідністю догляду за дитиною до 14 років.

     

    Додаток:

     

    Копія свідоцтва про народження дитини.

     

     

    ДАТА                                                                                                                       ПІДПИС

    Обновлено: 04.02.2021

    Автор: Prostopravo

    Выход на пенсию и увольнение из Сэмфордского университета

    Узнайте больше о том, чего вы можете ожидать, когда примете решение выйти на пенсию или добровольно прекратить работу в Samford.

    Выход на пенсию

    Медицинское и стоматологическое страхование

    Если вы являетесь участником планов медицинского и стоматологического обслуживания Samford University на момент выхода на пенсию и моложе 65 лет, вы можете продолжить свое страховое покрытие в качестве пенсионера.Вы будете платить текущие премии за пенсионеров, которые будут уплачиваться первого числа каждого месяца. Вы можете продолжать страхование по плану до достижения 65-летнего возраста.

    Ваш супруг (а) и дети-иждивенцы также могут продолжить страховое покрытие по плану при условии, что ваш супруг (а) и / или дети-иждивенцы были застрахованы по вашему плану на момент вашего выхода на пенсию. Ваш (а) супруг (а) может продолжать страховое покрытие до тех пор, пока ему / ей не исполнится 65 лет. Ваш ребенок (дети) на иждивении в возрасте до 19 лет или младше 26 лет (если он учится на дневном отделении), который был застрахован планом на момент вашего выхода на пенсию, может также продолжайте страхование по плану до тех пор, пока он / она не перестанет соответствовать требованиям иждивенца.

    Страхование жизни

    Как штатный сотрудник Samford University, вы имеете право на получение группового пожизненного пособия в размере 2,5 вашей заработной платы. Это пособие выплачивается университетом. Эта сумма уменьшается на 35%, если вы по-прежнему активно работаете в возрасте 65 лет. Как пенсионер Самфордского университета вы будете иметь право продолжать получать часть этого группового пожизненного пособия. Это пособие будет по-прежнему оплачиваться университетом. Размер пособия будет зависеть от вашего возраста и заработной платы на момент выхода на пенсию.

    Размер выплаты по страхованию жизни будет рассчитываться по следующей формуле: базовое групповое пожизненное пособие до выхода на пенсию x 0,10.

    Пенсионный план

    Чтобы подать заявление на ежемесячное пенсионное пособие, вы должны сначала запросить оценку пенсии. Это должно быть сделано не менее чем за 30 дней до выхода на пенсию и может быть запрошено за 90 дней до выхода на пенсию. Также в это время вам нужно будет уведомить вашего непосредственного руководителя или главу отдела о своем намерении выйти на пенсию.После получения сметы пенсии с вами свяжутся сотрудники отдела кадров, чтобы назначить встречу для заполнения ваших пенсионных документов. Ваше пенсионное пособие будет выплачиваться первого числа месяца, следующего за датой выхода на пенсию. В дальнейшем пособие будет выплачиваться первого числа каждого месяца. Вы можете выбрать, чтобы ваше ежемесячное пособие было напрямую зачислено на ваш банковский счет или отправлено по почте на ваш домашний адрес.

    Как участник пенсионного плана с установленными выплатами вашего работодателя вы имеете доступ к Центру обслуживания пенсионного обеспечения — безопасному центру обслуживания клиентов, который поможет вам получить доступ к информации о вашей учетной записи.Чтобы настроить учетную запись Retirement Focus, следуйте простым инструкциям по регистрации.

    Краткое описание плана Описание пенсионного плана Инструкции по зачислению

    Пособие на обучение сотрудников

    Пенсионерам с 15 или более годами стажа работы, которые имели право на получение пособия по оплате обучения (ETB) до выхода на пенсию, разрешается проверять или брать зачетные курсы бакалавриата и магистратуры, если в классе достаточно студентов, не являющихся сотрудниками. Это пособие распространяется на обучение студентов и аспирантов очной и неполной формы обучения посредством получения одной степени бакалавра и одной степени магистра с использованием пособия на обучение сотрудников университета.Это не распространяется на проживание, питание, книги, плату за специальные курсы или любые другие сборы, кроме платы за обучение, как это установлено попечительским советом.

    ETB также доступен для вашего супруга и детей-иждивенцев после выхода на пенсию, если вы имели право на получение пособия до выхода на пенсию и если вы вышли на пенсию с 15 или более годами работы. Льгота распространяется на очное и заочное обучение в бакалавриате при получении одной степени бакалавра. Это не распространяется на проживание, питание, книги, плату за специальные курсы или любые другие сборы, кроме платы за обучение, как это установлено попечительским советом.

    Счет Flex Spending

    Если вы участвовали в счете расходов на медицинское обслуживание или счета расходов на уход за иждивенцами, ваше участие в программе будет продолжаться до конца месяца, в котором вы выходите на пенсию. Вы можете продолжить вносить взносы на счет, подписавшись на покрытие COBRA. Однако имейте в виду, что эти вычеты больше не будут производиться вместе с вычетами из заработной платы до налогообложения. Если у вас есть вопросы относительно вашего гибкого счета расходов, пожалуйста, обращайтесь в Blue Cross и Blue Shield of Alabama по телефону 1-800-292-8868.

    Аннуитеты с отсрочкой налогообложения

    Если вы участвовали в аннуитетах с отсроченным налогом, вам нужно будет связаться с поставщиком аннуитетов с отсроченным налогом для получения инструкций по вариантам оплаты.

    • TIAA-CREF: 1-800-842-2776 с понедельника по пятницу с 8:00 до 22:00. и суббота с 9:00 до 18:00. EST
    • AIG-VALIC: 1-800-248-2542
    • Fidelity Investments: 1-800-343-0860, с понедельника по пятницу с 8:00 до полуночи EST
    • GuideStone: 1-888-984-8433 с понедельника по пятницу, 7 а.м. до 18:00 CST
    • Merril Lynch: 1-800-637-7455
    • Страховые инвесторы: 1-205-933-2920

    Время отпуска

    Неиспользованный отпуск не будет выплачиваться при выходе на пенсию из Сэмфорда.

    Продолжение действия COBRA

    В соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA) сотрудники, охваченные медицинским страхованием Samford на момент увольнения, имеют право на непрерывное страховое покрытие на срок до 18 месяцев. Другие льготы, такие как страхование жизни, могут иметь право на перенос.За подробностями и заявками обращайтесь к координатору льгот по адресу [email protected]

    Больное и личное время

    При выходе на пенсию из Сэмфорда не будут выплачиваться больничное и личное время.

    Прочие льготы

    Как пенсионер, вы будете иметь право на следующие льготы:

    • Вам будет разрешено оставить свой электронный адрес в Samford
    • Можно продолжать есть в кафетерии по ставке сотрудника, например 2 доллара по пятницам
    • Вы сможете получить бесплатные билеты на спортивные и театральные мероприятия.
    • Узнайте больше об информации о привилегиях библиотеки для пенсионеров.
    • Чтобы припарковаться на стоянках для преподавателей / сотрудников, вам необходимо будет выдать временные пропуска на стоянку в Департаменте транспортных услуг. Чтобы получить пропуск, свяжитесь с транспортной службой по телефону 205-726-4146 или отправьте электронное письмо по адресу [email protected]
    • Вы можете пойти в общественную безопасность, чтобы получить значок пенсионного удостоверения.

    Добровольное расторжение

    Медицинское и стоматологическое страхование

    Если вы являетесь участником планов медицинского и стоматологического обслуживания Samford University и увольняетесь с работы, ваше покрытие будет продолжаться до конца месяца, в котором вы увольняетесь, при условии, что вы уплатили действующий страховой взнос для сотрудников.У вас также есть право в соответствии с COBRA продолжить свое страхование, уплатив полную сумму страховых взносов (частями работодателя и сотрудника), действующими в настоящее время. Письмо с более подробным объяснением этого покрытия и заявление на продление покрытия COBRA будет отправлено вам по почте после вашего прекращения. Пожалуйста, свяжитесь с отделом кадров для получения дополнительной информации об этом покрытии.

    Страхование жизни

    Как штатный сотрудник Самфордского университета, вы участвовали в групповом срочном страховании жизни и, возможно, участвовали в дополнительном плане срочного группового страхования жизни.Если вы хотите продолжить страхование жизни Lincoln Financial, вы должны сделать это в течение 31 дня с даты расторжения. По вашему запросу после расторжения вам будет отправлено письмо, а также заявка на преобразование. Если у вас есть вопросы, обращайтесь в отдел кадров.

    Пенсионный план

    Если вы проработали пять лет в университете Samford, вы имеете право на участие в пенсионном плане. Письмо будет отправлено вам по почте в течение 30 рабочих дней после даты увольнения, чтобы проинформировать вас о вашем пособии и содержать инструкции о том, как и когда вы можете начать получать ежемесячное пособие.Если у вас есть вопросы по пенсионному плану, обращайтесь в отдел кадров.

    Пособие на обучение сотрудников

    Если вы участвовали в пособии по оплате обучения (ETB) на момент вашего увольнения, вы можете нести ответственность за часть стоимости ETB за этот период. Если дата вашего увольнения предшествует концу семестра, в течение которого вы, ваш супруг или иждивенец получили ETB, студенту будет выставлен счет пропорционально оставшейся стоимости ETB за этот семестр.

    Аннуитеты с отсрочкой налогообложения

    Если вы участвовали в аннуитетах с отсроченным налогом (TDA), вам нужно будет связаться с вашим поставщиком TDA для получения инструкций по вариантам оплаты / пролонгации. Контактные телефоны поставщиков услуг:

    • TIAA-CREF: 1-800-842-2776 с понедельника по пятницу с 8:00 до 22:00 и в субботу с 9:00 до 18:00 EST
    • AIG-VALIC: Билл Смит, 1-800-892-5558 доб. 88290
    • Fidelity Investments: 1-800-343-0860, понедельник – пятница с 8:00 до полуночи EST
    • GuideStone: 1-888-984-8433 с понедельника по пятницу с 7:00 до 18:00 (центральноевропейское время)
    • Merril Lynch: обратитесь в Управление людских ресурсов
    • Страховые инвесторы: обратитесь в Управление людских ресурсов

    Flex Spending Account

    Если вы участвовали в счете расходов на медицинское обслуживание или счета расходов на уход за иждивенцами, ваше участие будет продолжаться до конца месяца, в котором вы прекратили участие.Если вам возместили больше, чем вы внесли на счет, вам будет выставлен счет за разницу. Вы можете продолжить пополнение счета, подписавшись на постоянное страховое покрытие BCBS. Однако имейте в виду, что эти вычеты больше не будут производиться вместе с вычетами из заработной платы до налогообложения. Если у вас есть вопросы относительно вашей учетной записи с гибкими расходами или вы хотите подать заявку на покрытие COBRA, пожалуйста, свяжитесь с BCBS по телефону 1-800-213-7930.

    Больное и личное время

    Время по болезни и личное время не будут выплачиваться при увольнении из Сэмфорда.

    Время отпуска

    Неиспользованный отпуск не будет выплачиваться при увольнении из Сэмфорда.

    Продолжение действия COBRA

    В соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA) сотрудники, охваченные медицинским страхованием Samford на момент увольнения, имеют право на непрерывное страховое покрытие на срок до 18 месяцев. Другие льготы, такие как страхование жизни, могут иметь право на перенос. Для получения подробной информации и заявок, пожалуйста, свяжитесь с координатором по льготам по адресу Benefits @ samford.edu.

    Признание при расторжении

    Если вы уволитесь с работы в Samford после 10 или более лет службы, но не выйдете на пенсию, университет выделит сумму, равную 10 долларов США за полный год службы, которая будет использована руководителем бюджетного подразделения для подарка, обеда. , прием или другое признание. Управление людских ресурсов будет финансировать такую ​​деятельность. За дополнительной информацией обращайтесь в отдел кадров.

    Бесплатный шаблон письма об уходе на пенсию — с образцами — Word

    Письмо о выходе на пенсию — это официальное уведомление об отставке лица с занимаемой должности и запросе любых пенсионных пособий.Поскольку выход на пенсию обычно является хорошо продуманным процессом, лучше всего уведомить работодателя за шесть (6) — двенадцать (12) месяцев. Человек, желающий выйти на пенсию, вероятно, является высококвалифицированным работником в организации. Таким образом, лучше всего предоставить работодателю надлежащий период времени для подготовки к отъезду человека.

    Хотя это и не является строго необходимым, может быть полезно предложить изменения в рабочих обязанностях или другие положения, чтобы сделать переходный период более комфортным.Поскольку в этом письме объявляется об отставке, которая завершает карьеру, автор имеет право быть более выразительным, чем это могло бы быть стандартно, особенно если срок пребывания в компании был длительным.

    В качестве официального письменного уведомления заявление об увольнении должно включать:

    • Предполагаемый срок окончания работ
    • Любые положения о переходе, если применимо

    1. Выражайте благодарность и признательность

    Постарайтесь проявить любезность и дать понять коллегам, что вы цените время, проведенное вместе.Не будьте слащавым или неискренним, но поделитесь искренними чувствами.

    2. Подробно опишите свою историю в компании

    Если вы проработали в компании достаточно долго, вы, вероятно, могли бы написать книгу о своем опыте. Конечно, цель этого заявления об отставке не в этом,

    , но указание базовой хронологии может помочь определить значимость вашего пребывания там.

    3. Напишите о планах на будущее

    Чем вы будете заниматься в следующей главе? Путешествуете? Проводите время с семьей? У вас есть хобби или волонтерская работа? Нет необходимости составлять подробный план — просто дайте некоторые основы, чтобы коллеги знали, что нас ждет впереди.

    4. Последний рабочий день

    Многие компании организуют проводы своих сотрудников, особенно тех, у кого есть срок, который завершает свою карьеру. Ожидайте празднования и не удивляйтесь, если ваше письмо будет распространено среди более широких кругов сотрудников.

    Ваше заявление об отставке должно начинаться с заголовка, в котором указываются контактная информация отправителя и адресата, а также дата. После этого в теле письма вы укажете свои планы выйти на пенсию и в какую конкретную дату.В теле письма вы также можете выразить благодарность за возможность трудоустройства, предполагая, что ваш опыт работы был положительным. Наконец, вы хотите написать короткое заключение , чтобы обобщить свои мысли.

    Заголовок

    Заголовок , используемый для этого письма, будет стандартным; он должен просто указать ваши контактные данные, дату и контактные данные вашего начальника (или того, кому адресовано письмо). В нашем примере ниже подробно показано, как должен быть отформатирован заголовок .

    Пример заголовка

    Элиза Франк
    1001 Parkway St.
    New Hamville, CA

    (123) 123-1234

    1 июля 2017 г.

    Рональд Д. Дэниэлс
    Главный исполнительный директор
    Дэниэлс Пейвинг Ко.
    2001 Yellow Pl.
    Нью-Хэмвилл, Калифорния

    Уважаемый г-н Дэниелс,

    Кузов

    Глядя на наш пример ниже, вы заметите, что в первом абзаце основного текста сразу упоминается цель письма.В нем указано, что человек выходит на пенсию, и указан его последний рабочий день. После этого остальная часть корпуса может быть адаптирована к вашим конкретным обстоятельствам. Если у вас был большой опыт работы, не стесняйтесь выразить благодарность или поделиться некоторыми личными событиями, которые приходят вам на ум, которые отражают вашу признательность за время, проведенное на своей работе.

    Пример корпуса

    После долгих раздумий я решил бросить вызов и официально уйти в отставку с должности вице-президента Daniels Paving Co.Мой последний день будет 1 сентября 2017 года.

    За последние десять лет это была потрясающая поездка. Мы достигли таких высот и стали одной из самых успешных компаний по укладке дорожных покрытий в Нью-Хэмвилле. Когда, наконец, наступит мой последний день и я выйду за дверь офиса, я смогу с гордостью оглянуться назад на то, чего мы достигли.

    Я хотел бы поблагодарить вас за наставничество, которое вы оказали мне во время моей работы в компании. Для меня было честью работать вместе с вами и узнать, как стать настоящим профессионалом.Вы рискнули, нанимая меня, и я всегда буду благодарен за эту прекрасную возможность.

    Заключение

    Заключительная часть письма — заключение. Здесь ничего не должно быть излишне выразительным, достаточно будет простой заключительной мысли, за которой следует прощание.

    Пример вывода

    Как и все хорошее, мое время в Daniels Paving Co. подошло к концу. Я с нетерпением жду возможности услышать, какие новые достижения ожидает эту удивительную организацию в будущем.

    Твой друг,

    Элиза Франк

    Доставка письма

    При доставке письма вы, возможно, сочтете целесообразным лично передать его своему работодателю, а не писать электронное письмо или отправлять по почте. Доставленное вручную пенсионное письмо оказывает большее влияние на человека, и это, безусловно, самый профессиональный способ уйти в отставку. Вы также должны обязательно отправить копию письма в отдел кадров, чтобы они могли начать процесс реализации ваших льгот (если применимо).

    Стэн Ли
    123 Fake Place
    Fake City, NY, 10001
    (555) 555-1234

    1 июня 2017 г.

    Лэндон Майклс
    Президент
    Производство нержавеющей стали
    321 Fake Place
    Fake City, NY 10001

    Уважаемый г-н Майклс,

    Это письмо служит официальным уведомлением о моем увольнении из производства нержавеющей стали с 1 августа 2017 года.

    Время, проведенное в компании, наполнило меня чувством цели и принадлежности, чего не мог предложить никто другой.Я руководил производственным отделом последние пятнадцать лет, и это внесло в мою жизнь глубокую цель. Мне повезло получить вашу поддержку, и я всегда буду благодарен за предоставленную мне возможность.

    Это решение было непростым. Причина, по которой я официально решил уйти на пенсию, заключается в том, что мы с женой нашли небольшой дом во Флориде, где мы сможем провести вместе остаток наших дней. Мне больно думать, что я не смогу внести свой вклад в компанию, которую мы создали, но я чувствую, что для меня было бы лучше двигаться дальше.

    Производство нержавеющей стали всегда будет в моем сердце. Спасибо за предоставленную возможность и удачи в будущем.

    С уважением,

    Стэн Ли

    Рэйчел Холлистер
    5432 Нью-Стрит
    Биг-Сити, Нью-Йорк 10001
    (555) 123-1234

    1 октября 2017 г.

    Ларри Браун
    Владелец
    Brown Automotive
    99 New Street
    Big City, NY 10001

    Уважаемый мистер Браун,

    День, наконец, настал.Я не думал, что это будет так скоро, но с 1 ноября 2017 года я официально ухожу на пенсию из Brown Automotive.

    Я уверен, что это стало для вас сюрпризом, поскольку я вполне доволен своим нынешним положением с работой. Однако здоровье уже не то, что было раньше, и я чувствую, что будет лучше, если я воспользуюсь этой возможностью, чтобы взять отпуск и уйти на пенсию.

    Последние двадцать лет действительно были невероятными. Я видел, как небольшая мастерская по производству глушителей превратилась в одну из крупнейших автомобильных сетей города.Уход из этой компании наверняка заставит меня задуматься, насколько большего успеха мы могли бы достичь, хотя я знаю, что вы и остальная часть нашей команды приведете Brown Automotive в новые и захватывающие места.

    Я ценю возможность, которую вы мне предоставили, и всегда буду благодарен за то, что вы сделали для моей семьи. Тебе всегда будут рады в моем доме.

    С уважением

    Рэйчел Холлистер

    Дорогая Донна,

    С поистине смешанными чувствами я объявляю о своем уходе из Consolidated Industries с 15 марта 2017 года.

    Я провел здесь большую часть своей карьеры, и мне повезло, что за эти годы я поработал со столькими талантливыми и замечательными коллегами. Когда я начал работать в качестве представителя службы поддержки клиентов в 1980 году, мы были всего лишь небольшим подразделением в уединенном офисном парке. Думать, что теперь мы занимаем целый этаж офисного здания на Мэйн-стрит и более 150 сотрудников, — я продолжаю удивляться.

    Хотя мне будет грустно уезжать, я очень хочу иметь возможность проводить больше времени с семьей и возможность путешествовать.

    Если я могу предпринять какие-либо дополнительные шаги, чтобы облегчить этот переход, дайте мне знать.

    С уважением,

    Реджинальд Джонсон

    ORBIT Информация по обучению и отчетности

    Существует два типа штрафов: Штраф CSI и Незарегистрированное возвращение на работу пенсионерам.

    Штраф CSI

    Плата за просрочку платежа автоматически применяется ко всем агентствам, которые не представят ежемесячную CSI до 16:30. в четвертый рабочий или рабочий день месяца.Плата за просрочку платежа составляет 25 долларов США или 1% от общей суммы взносов, в зависимости от того, что больше.

    Советы по избежанию просроченных платежей

    • Ознакомьтесь с Графиком подачи сводных инструкций по вкладу (CSI) и соблюдайте его.
    • Отправьте CSI с неполным отчетом. Этот метод гарантирует, что деньги будут отправлены вовремя, а отчет можно будет заполнить позже.
    • Если у работодателя возникла техническая неисправность, обратитесь к члену группы отчетности работодателей ORBIT (877-627-3287; нажмите # 2, а затем выберите вариант 6) , чтобы как можно скорее задокументировать проблему.Если будет установлено, что техническая неисправность связана с ОСБ, плата не взимается.

    Просроченный отказ от уплаты комиссии

    Работодатели могут запросить официальный пересмотр своего счета-фактуры, отправив письмо на фирменном бланке с разъяснением вашей позиции вниманию Сьюзан Фордхэм.

    Письмо можно отправить по факсу на номер 919-855-5801 или по почте 3200 Atlantic Avenue, Raleigh, NC 27604. Решения об отказе от прав принимаются в индивидуальном порядке.

    Штраф за возвращение на работу для пенсионера за несообщение

    Согласно положениям Закона № 642, принятого Генеральной Ассамблеей с 1 июля 2009 г., работодатели должны ежемесячно сообщать о всех повторно нанятых пенсионерах в Пенсионную систему.

    Эти повторно нанятые пенсионеры должны быть указаны в ORBIT с указанием соответствующего периода оплаты, типа оплаты, кода плана STRS или LOCRS, заработной платы и всех других применимых полей, как определено в формате файла ORBIT через ежемесячный отчет ORBIT по заработной плате.

    Если отчет не поступает в Пенсионную систему в течение 90 дней после окончания каждого месяца, в котором бенефициар повторно трудоустроен, Пенсионная система обязана назначить штраф в размере 25 долларов США или 10% компенсации незарегистрированным повторно трудоустроенным пенсионерам в течение количество месяцев, в течение которых работодатель не сообщал о повторно трудоустроенных пенсионерах, в зависимости от того, что больше.

    Пенсионная система рекомендует реализовать два процесса, чтобы избежать этого сбора:

    • Регулярно пользуйтесь модулем «Проверить статус удаленного». Этот инструмент доступен через ORBIT Employer SelfService, чтобы помочь работодателям проверить статус сотрудника в соответствии с законодательством о повторном приеме на пенсию.

    Для использования этого инструмента:

    1. Доступ к странице самообслуживания работодателя ORBIT
    2. В разделе «Отчетность» нажмите «Проверить статус удаленного».
    3. Здесь вы можете загрузить список номеров социального страхования сотрудников, который будет сравниваться со списком пенсионеров пенсионной системы для создания отчета о членах, которые активно получают пособие от TSERS или LGERS.

    13. Прекращение трудовых отношений

    Существует множество случаев, когда прекращение трудовых отношений будет уместным и недискриминационным, будь то в результате увольнения, увольнений, решений о профиците, досрочного выхода на пенсию или увольнения сотрудника. Во всех этих случаях ключевым моментом является обеспечение того, чтобы окончание трудовых отношений не было связано с дискриминацией, основано на ней или запятнано ею. Это соображение применяется даже в том случае, если сотрудники увольняются в течение испытательного срока или не остаются на работе по окончании испытательного срока.

    Пример: Сотрудник просит отпуск в связи с ее семейным положением и потребностями, связанными с инвалидностью, в течение трехмесячного испытательного срока. Для работодателя было бы неприемлемо принять это во внимание и решить не оставлять ее в штате после окончания ее испытательного срока.

    Лучшая практика для работодателей — использовать анонимные опросы при увольнении или собеседования при увольнении, чтобы получить обратную связь от сотрудников, которые увольняются, увольняются, увольняются или увольняются с работы.Они могут помочь работодателям определить, были ли причиной ухода сотрудника дискриминация, домогательства или невыполнение требований.

    а) Отставка и конструктивное увольнение

    Тот факт, что работник уволился, не освобождает работодателя от ответственности за любую дискриминацию, с которой это лицо могло столкнуться на рабочем месте. Если человек увольняется из-за дискриминационной практики, работодатель должен принять меры для устранения и предотвращения такой практики. Суд или трибунал может обнаружить, что сотрудники, уволившиеся из-за отказа выдержать отравленную рабочую среду, были уволены конструктивно.

    Комиссия слышала о случаях, когда сотрудникам предоставляется возможность избежать увольнения, добровольно уволившись с работы. Если есть какие-либо причины, связанные с кодом , код для предложения сотруднику уволиться, это будет дискриминационным, даже несмотря на то, что можно утверждать, что сотрудник уволился добровольно.

    Если работник внезапно увольняется при обстоятельствах, которые указывают на то, что на решение работника может повлиять психическое заболевание или другая инвалидность, работодатель должен принять меры, чтобы определить, требуется ли какое-либо приспособление, прежде чем принимать такое увольнение.Даже если никакое приспособление не запрашивается, работодатель должен убедиться, что работник понимает последствия решения, имеет время подумать и может отменить отставку в течение разумного периода времени.

    Пример: Стажер инвестиционной компании объявляет о своем намерении выйти из программы в середине года и отказаться от выгодной возможности присоединиться к компании на постоянной основе в следующем году. Менеджер по персоналу подозревает, что стажер может быть в депрессии или иметь какое-то психическое заболевание из-за недавних проблем с производительностью и нелогичных заявлений о том, что он предпочитает работу по уборке мусора на улице.Несмотря на это, компания старается быстро оформить документы и подтвердить увольнение сотрудника, прежде чем она передумает. Когда стажер понимает, что поступила опрометчиво, она просит отменить отставку, и ей говорят, что уже слишком поздно. Компания будет уязвима, если сотрудник подаст иск о нарушении прав человека.

    В некоторых случаях отставка работника или действия работодателя могут рассматриваться как «конструктивное увольнение». Если трибунал или суд сделает это заключение, работник будет иметь право на все доступные средства правовой защиты, если он действительно был уволен с работы.

    Пример: Сотруднику, возвращающемуся на работу после отсутствия по инвалидности, сообщают, что его должность вице-президента по финансам была передана другому сотруднику. Ему говорят, что если он хочет вернуться, он должен занять должность младшего менеджера с меньшей оплатой и меньшей ответственностью. Сотрудник уходит в отставку и подает иск о нарушении прав человека. Работодатель может рассматриваться как не выполнивший свою обязанность по размещению, и работник будет иметь право как на компенсацию ущерба за потерю достоинства (общий ущерб), так и на потерю работы (конкретные убытки).

    Пример: Сотрудница-женщина стала жертвой сексуального насилия на рабочем месте со стороны клиента-мужчины. Ее трудоустройство приостановлено до завершения расследования и уголовного дела. Этот процесс занимает более двух лет. Это будет считаться дискриминационным увольнением.

    Пример: При уходе в отпуск по беременности и родам работающую женщину просят оплатить ее медицинскую страховку. Когда она вернется, ей дадут должность с более низкой ставкой заработной платы и классификацией, и она уйдет в отставку.К сотрудникам-мужчинам, у которых ушли медицинские отпуска аналогичной продолжительности, не обращались так же. Сотрудник, скорее всего, будет рассматриваться как конструктивно уволенный, и на этом основании он будет иметь право на компенсацию в соответствии с Кодексом.

    б) Прекращения действия

    Дискриминационное увольнение заявлено большим процентом людей, подавших заявления о нарушении прав человека в связи с трудоустройством. Некоторые сотрудники могут отстаивать свои права во время работы.Чаще всего сотрудники справляются с дискриминацией и домогательствами на рабочем месте до тех пор, пока трудовые отношения не прекращаются, а затем подают иск о компенсации за ряд дискриминационных ситуаций, имевших место в процессе работы. В других случаях сотрудники могут чувствовать, что с ними обращались справедливо, пока не завершится фактическое увольнение с работы или последующие шаги по повторному заполнению должности. Для некоторых способ увольнения рассматривается как дискриминационный.

    Если сотрудник, указанный по основаниям Кодекса , уволен, и эта должность занята другим сотрудником, который не идентифицируется аналогичным образом по основаниям Кодекса , делается вывод о дискриминации. Этот вывод может быть более убедительным, если работодатель предоставит нейтральный повод для прекращения работы, такой как реорганизация в масштабе всей отрасли, но данные показывают, что такой реорганизации не было.

    Пример: 69-летний продавец с отличной производительностью уволен с работы.Хотя ему говорят, что его должность сокращается, он узнает через «виноградную лозу», что его заменил более молодой холостяк, который, как считается, имеет больший карьерный потенциал.

    Пример: Женщина просит и получает приспособление, соответствующее ее семейному статусу, в виде гибкого графика работы для ухода за своей матерью и сыном, оба из которых имеют серьезные медицинские потребности. Через несколько месяцев после этого сотрудника увольняют, потому что его производительность ниже, чем у других сотрудников, и ей говорят, что это часть более крупной реорганизации персонала.Никаких других сотрудников не увольняют, и на ту же должность назначается мужчина, которого в офисе называют трудоголиком.

    Как отмечалось ранее в отношении дисциплины, многие жалобы о нарушениях прав человека возникают в ситуациях, когда дисциплинарные меры, включая увольнение, применяются неравномерно или непропорционально к лицам, указанным в Кодексе .

    Пример: Два работника детского сада несут ответственность за присмотр за 10 дошкольниками. Происходит несчастный случай, и ни один из сотрудников не заполняет необходимые отчеты о происшествии.Расистованный сотрудник уволен, а ее белый коллега, имеющий такое же безупречное дисциплинарное прошлое и уровень ответственности, получает письменное предупреждение.

    Фактическое увольнение должно производиться в соответствии с Кодексом и уважением достоинства работника. Такие действия, как отказ заполнить документы об увольнении или удержание работника в доступе к установленным законом льготам, таким как выходное пособие или выходное пособие, на основании кода Code , представляют собой нарушения кода Code .См. Также Раздел IV-13b (viii) — «Порядок расторжения».

    i) Увольнение работника с испытательным сроком:

    Многие работодатели ошибочно полагают, что им разрешено уволить работника по любой причине, в том числе по основаниям Кодекса , в течение испытательного срока. Точно так же они ожидают, что любая компенсация, причитающаяся такому работнику в соответствии с законодательством о правах человека, будет минимальной. Это не тот случай.

    То, что сотрудник находится на испытательном сроке, не является защитой от иска о дискриминации.Лицо, которое уволено или уволено с работы во время или по окончании испытательного срока в результате дискриминации или рассмотрения дискриминационных факторов, имеет право подать иск о нарушении прав человека и добиваться средств правовой защиты, включая возмещение ущерба.

    Недавнее решение Трибунала по правам человека Онтарио показывает серьезные последствия, которые могут возникнуть в результате дискриминационного обращения и увольнения недавно нанятого на испытательный срок сотрудника. В деле Лейн против ADGA Group Consultants Inc ., [89] служащий с испытательным сроком был уволен после восьми дней работы по причинам, связанным с его психической инвалидностью. Приказ требовал от ответчика:

    • выплатить сотруднику 35000 долларов США за нарушение его прав в соответствии с Кодексом (общий ущерб), ущерб от душевных страданий (в размере 10000 долларов США) и почти 35000 долларов США в качестве специального возмещения за потерю заработной платы, возникшую в результате нарушения его прав
    • уплатить проценты до вынесения судебного решения по этим суммам с даты, когда г-н.Лэйн подал жалобу о нарушении прав человека и проценты после вынесения решения на всю сумму вознаграждения в течение 30 дней после даты присуждения;
    • нанять квалифицированного консультанта за свой счет для обучения сотрудников, руководителей и менеджеров по Кодексу и приспособлений для психического здоровья;
    • установит всеобъемлющую письменную политику по борьбе с дискриминацией в течение трех месяцев, разместит ее в понятных и очевидных местах, где она ведет свою деятельность, и включит ее в материалы для ориентации сотрудников.От респондента также требуется предоставить копии политики с любым запросом ответа на предложение, который он отправляет.
    ii) Поведение и ссылки на основания Кодекса:

    Если существует отравленная среда и лицо увольняется, такое увольнение будет рассматриваться в контексте отравленной среды. [90] Прежде чем увольняться из-за поведения, включая неповиновение или всплески на рабочем месте, работодатель должен проявить должную осмотрительность, чтобы определить, могли ли отравленная среда или неразрешенная дискриминация повлиять на ситуацию.Суд примет во внимание наличие отравленной среды при оценке того, было ли прекращение действия дискриминационным или нет.

    Пример: Сотрудник уволен из-за дисциплинарного взыскания конфликта с другими сотрудниками, несмотря на свидетельства того, что такое поведение было ответом на дискриминационное обращение со стороны других сотрудников. Увольнение при таких обстоятельствах было признано дискриминационным.

    Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения.Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе ожидать, что стандарты выполнения работы будут соблюдаться и что для всех сотрудников будут созданы безопасные условия труда. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам. Ожидания сотрудников от работы должны быть рассмотрены в рамках диалога о приспособлении.

    iii) Психическая инвалидность и предполагаемые риски для других сотрудников:

    В некоторых случаях работодатель может посчитать, что для других сотрудников существуют риски, связанные с психическими расстройствами, которые настолько серьезны, что увольнение является оправданным.В некоторых случаях работодатель может на законных основаниях принимать меры для защиты сотрудников, но любые действия должны учитывать обязанности и обязательства перед работником с психическим расстройством.

    Пример: Сотрудник сделал странные заявления нескольким сотрудникам женского пола и оставил письма с выражением любви к ним за пределами их шкафчиков. Эти женщины пожаловались руководству. Работодатель просит сотрудника пройти медицинский осмотр у своего врача, потому что он опасается, что причиной недавнего поведения может быть психическая инвалидность.Медицинские документы показывают, что у сотрудника серьезное психическое заболевание, которое усугубляется стрессом, и что у него навязчивые навязчивые мысли о сотрудниках-женщинах. Работодатель предупреждает всех сотрудников женского пола о сотруднике и прекращает его работу через неделю, чтобы предотвратить риск эскалации сексуальных домогательств. Этот работодатель может рассматриваться как нарушивший Кодекс (отравленная среда и увольнение без согласования).

    Пример: Другой работодатель, столкнувшийся с такой же ситуацией, отмечает, что сотрудник недавно выполнял дополнительные задачи, и задается вопросом, может ли это усугубить стресс сотрудника.Этот работодатель быстро получает согласие и разговаривает с врачом сотрудника, чтобы получить реалистичную оценку рисков для сотрудников-женщин и разработать соответствующие условия. После консультации с врачом и работником работодатель организует оплачиваемый отпуск для отдыха и лечения. По его возвращении создаются условия, позволяющие ему успешно справляться со своей рабочей нагрузкой и своей инвалидностью. Права всех сотрудников соблюдаются.

    Если работодатель последовал совету врача работника и экспертным заключениям (при необходимости) и предоставил рекомендованные приспособления, но, тем не менее, объективно, значительные риски для других работников сохраняются, для работодателя, скорее всего, не будет дискриминационных действий по снижению этих рисков. риски.Тем не менее, работодатель все равно примет меры, и следует использовать наименее дискриминационную альтернативу. Например, сотрудника могут отправить в отпуск по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности с регулярной оценкой его способности безопасно вернуться на рабочее место.

    Если прогноз работника не изменится и на основании медицинских данных окажется, что он не сможет вернуться на свою работу даже после длительного отсутствия, это может привести к возникновению неоправданных трудностей. Однако работодатель должен проявлять терпение и осмотрительность, увольняя работника с психическим расстройством, находящегося в продолжительном отпуске.Многие работодатели выходят на пенсию гораздо раньше, чем следовало бы, и задолго до того момента, когда суд по правам человека столкнется с неуместными трудностями. См. Раздел vi) «Положения об автоматическом прекращении» и раздел vii) «Прекращение во время или после отпуска, связанного с кодом , код » ниже.

    iv) Прогулы:

    Это противоречит Кодексу , когда работодатель увольняет служащего из-за накопившихся пропусков занятий, если не было выполнено обязательство по размещению.Принимая решение о прекращении трудовых отношений, считается дискриминационным принятие во внимание отсутствия на работе, связанного с кодом , код , если только работодатель не может доказать, что приспособление работника путем допуска дополнительных отсутствий будет представлять собой неоправданные трудности. См. Также Раздел IV-11d (i) — «Урегулирование до дисциплинарного взыскания за невыход на работу», Раздел IV-13b (vi) — «Положения об автоматическом прекращении» и Раздел IV-13b (vii) — «Прекращение действия во время или после Код — связанный отпуск ».

    v) Плохая работа, которая может быть связана с основаниями Кодекса:

    Работодатели не должны увольнять работу из-за плохой работы, которая может быть связана с основанием Код , если только они не предоставили помещения, связанные с Кодексом , до уровня неоправданных трудностей (см. Раздел IV-8 — «Удовлетворение потребностей сотрудников в размещении на работе ») и обеспечили недискриминационную рабочую среду.

    Пример: После шести лет безупречной работы сотрудница из Португалии начинает совершать многочисленные ошибки, приводящие к серьезным задержкам производства. На рабочем месте общеизвестно, что у нового менеджера, нанятого три месяца назад, дурной характер, и что он «выносит это» сотрудницам, которые говорят на английском как на втором языке. Работнице говорят, что ее увольняют, и в ответ она называет дискриминационную рабочую среду причиной снижения ее результатов.Предполагается, что работодатель предпримет шаги для расследования, устранения дискриминации и предотвращения дальнейшей дискриминации вместо того, чтобы продолжить увольнение.

    Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения. Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе ожидать, что стандарты выполнения работы будут соблюдаться и что для всех сотрудников будут созданы безопасные условия труда. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам.Ожидания сотрудников от работы должны быть рассмотрены в рамках диалога о приспособлении.

    vi) Положения об автоматическом прекращении:

    Некоторые работодатели и профсоюзы могут заключать соглашения, которые предусматривают, что после определенного срока отсутствия на рабочем месте работник теряет свой трудовой стаж и / или работу. Верховный суд Канады заявил, что наличие такого положения в коллективном договоре или другом соглашении не является дискриминационным и что такое положение применяется только в том случае, если оно соответствует обязанности по адаптации в конкретных обстоятельствах. [91] В том случае 15-летняя служащая отсутствовала на работе в течение трех лет, и не было никаких указаний на то, что она сможет вернуться к работе в обозримом будущем.

    В каждом случае, независимо от того, действует ли положение об автоматическом увольнении, работодатель и профсоюз должны будут оценивать каждого сотрудника индивидуально и оценивать обстоятельства в соответствии со стандартом чрезмерных трудностей.

    Пример: Рабочее соглашение предусматривает, что работник, отсутствующий на работе в течение трех лет, может быть уволен.Боб не работал из-за операций и лечения в течение двух лет и 11 месяцев. Ему только что дали полное разрешение вернуться на свою обычную должность вскоре после трехлетней годовщины начала его отпуска. Обязанность разместить Боба, вероятно, потребует от работодателя отказа от трехлетнего ограничения при наличии доказательств чрезмерных трудностей.

    Пример: Коллега Боба Эллен ушла в отпуск по инвалидности примерно в то же время, что и Боб. По мнению ее специалиста, она не сможет вернуться на какую-либо должность в компании в любой момент в будущем, даже с проживанием.Применяется положение коллективного договора, и работа Эллен заканчивается по истечении трех лет. Это, вероятно, будет рассматриваться как недискриминационное.

    Предполагается, что работодатель не будет удерживать сотрудника в составе рабочей силы на неопределенный срок, если не ожидается, что работник сможет вернуться к работе в будущем. С другой стороны, даже если сотрудник отсутствовал в течение длительного времени, если расходы, связанные с этим отсутствием, не являются необоснованными, работодатель не сможет продемонстрировать чрезмерные трудности.

    Пример: Долгосрочный сотрудник отсутствует на работе в течение двух лет из-за почечной недостаточности. Ожидается, что до трансплантации почки ожидается от одного до пяти лет, но есть потенциал для полного выздоровления после трансплантации. Работодатель пытался прекратить трудовые отношения, ссылаясь на положение коллективного договора, допускающее прекращение трудовых отношений по истечении двух лет. Арбитр по трудовым спорам пришел к выводу, что запрошенное жилье не представляет собой неоправданных трудностей, поскольку расходы для работодателя заключались только в поддержании льгот по здоровью работника, что составило примерно 300 долларов в месяц. [92]

    См. Также Раздел IV-13b (iv) — «Прогулы», Раздел IV-11d (i) — «Приспособьте перед дисциплинарными взысканиями за прогулы» и Раздел IV-11d) — «Программы и правила управления посещаемостью».

    vii) Увольнение во время или после отпуска по Кодексу:

    Работодатель должен проявлять осторожность при увольнении человека, находящегося в отпуске, связанном с кодом Код . Хотя могут быть законные причины для принятия такого решения, ответственность за доказательство того, что дискриминация не была фактором, будет лежать на работодателе при подаче иска о нарушении прав человека.

    Пример: Сотрудник внезапно начинает отпуск по нетрудоспособности после автомобильной аварии, связанной с работой. Четыре дня спустя он получает письмо о расторжении контракта. Работодатель заявляет, что решение было принято на основании неудовлетворительной работы до травмы работника и что он решил продолжить, несмотря на поворот событий. Этот сценарий приводит к выводу о дискриминации, которую работодатель должен будет преодолеть.

    Даже если есть законные причины для увольнения, дискриминация может быть сделана, если тот факт, что это лицо было в отпуске, был принят во внимание каким-либо образом.Например, отдел реорганизуется, и должности назначаются людям, которые проявляют наибольший энтузиазм и интерес. Даже если проконсультироваться по телефону или письменно, сотрудники, находящиеся в отпуске, окажутся в невыгодном положении в этом процессе. Подобные проблемы дополнительно обсуждаются в связи с реструктуризацией и сокращением в Разделе IV-13c) — «Реструктуризация, сокращение и увольнения».

    Сотрудник не может быть уволен, понижен в должности или уволен из-за беременности или отпуска по беременности и родам.Кроме того, работник, мужчина или женщина, который взял отпуск по уходу за ребенком или отпуск по инвалидности, имеет право вернуться на свою работу, получить пособие и не быть уволенным для таких возможностей, как обучение или проекты по назначению. Тот факт, что должность пришлось заменить во время отсутствия сотрудника, не является полной защитой от иска о дискриминации, и такой сценарий редко приводит к неоправданным трудностям. Ожидается, что работодатель заполнит вакансию на временной основе.

    Пример: Сотрудник не работает в течение 14 месяцев из-за сочетания отпуска по нетрудоспособности и отпуска по беременности.Работодатель размещает и заполняет эту вакансию как внутреннюю позицию на год с возможным помесячным продлением. Успешному кандидату говорят, что должность «принадлежит» другому сотруднику и что это только краткосрочный контракт. Когда первый сотрудник сообщает, что возвращается на работу, работодатель сообщает сотруднику дату окончания краткосрочного командирования. Работодатель выполнил свои обязательства в соответствии с Кодексом и законные потребности на рабочем месте.

    Сотрудники, возвращающиеся из отпуска по причинам Кодекса , таким как семейное положение, семейное положение, инвалидность и пол (включая беременность и гендерную идентичность), часто становятся уязвимыми для дискриминационных действий.Работодатели должны проявлять осторожность при рассмотрении вопроса о прекращении найма сотрудников, возвращающихся из отпуска, поскольку во многих случаях такое увольнение успешно оспаривается как дискриминационное.

    Пример: Сотрудница сообщила своему работодателю, что она берет отпуск, чтобы пройти операцию по смене пола. Работодатель предоставил сотруднице отпуск, но когда она вернулась на работу после операции, ее уволили. Была обнаружена связь между увольнением и переходом сотрудника, который был защищен Кодексом по признаку пола.

    viii) Порядок прекращения действия:

    Жалобы на нарушение прав человека также могут возникать в результате прекращения действия договора. Со стороны работодателя разумно убедиться, что к сотруднику относятся с достоинством, уважением и доступом к необходимой поддержке при прекращении трудовых отношений. [93]

    Пример: Сотрудник запросил изменение должностных обязанностей или альтернативное рабочее место в качестве удовлетворения своих потребностей, связанных с инвалидностью. Работодатель не рассматривал размещение.В ответ на ее просьбу о встрече для обсуждения измененных обязанностей назначается встреча, и ее работа прекращается человеком, которого она почти не знала, с которым никогда не работала и который не исследовал возможности трудоустройства, которые могли быть доступны. Суд постановил выплатить 25000 долларов за потерю достоинства, возникшую в результате прекращения действия контракта.

    Если работодатель подозревает, что у сотрудника могут проявляться симптомы психического заболевания, особенно важно обеспечить соответствующую поддержку до увольнения сотрудника (если работодатель разместил сотрудника и есть законные недискриминационные причины для увольнения. ).Это в интересах как работника, так и работодателя. С другой стороны, если причины увольнения носят дискриминационный характер, работодателю может быть предписано компенсировать работнику убытки, понесенные в результате увольнения, а также любую другую дискриминацию, которая могла быть обнаружена. [94]

    Пример: Сотрудник с психическим заболеванием уволен. Несмотря на то, что работодатель знает, что у него есть трудности, связанные с его инвалидностью, работодатель не уведомляет врача или жену работника о том, что его увольняют.Сотрудник испытывает серьезный стресс и попадает в больницу. В конце концов, он не может работать много месяцев. При назначении средств правовой защиты принимается во внимание влияние на работника, и работодатель должен выплатить значительную сумму в качестве компенсации за ущерб, причиненный работнику, включая ущерб от душевных страданий.

    c) Реструктуризация, сокращение штата и увольнения

    Хотя организации могут иметь законную потребность в реорганизации, реструктуризации или сокращении своих операций, им необходимо обеспечить соблюдение Кодекса , продвигаясь вперед с такими бизнес-планами.Лица, указанные в коде по основанию , не должны выделяться для увольнений или иным образом рассматриваться по-другому при принятии решения о том, каких сотрудников следует сохранить, а каких уволить.

    Пример: В ходе реорганизации компания уволила несколько женщин, недавно вернувшихся из отпуска по беременности и родам. Это решение было продиктовано желанием создать ключевую рабочую силу для будущего и основано на представлении о том, что женщины с маленькими детьми с большей вероятностью уйдут.Это было признано подлинным случаем дискриминации.

    Пример: Из-за экономического спада компания была вынуждена уволить персонал. Для увольнения были выбраны два мастера — 56 и 57 человек со стажем более 32 лет. Обоим предложили щедрый пенсионный пакет. Двое оставшихся бригадиров были моложе двоих освобожденных. Вице-президент подготовил записку, в которой указывалось, что двум уволенным пожилым работникам сказали о необходимости сократить штат и что они «надеются сохранить людей с карьерным потенциалом.Это была дискриминация по возрасту из-за хорошего стажа работы заявителя, возраста людей, отобранных для увольнения, по сравнению с оставшимися лицами, а также заявления работодателя, которое, как было установлено, косвенно относится к возрасту.

    Пример: В качестве меры по сокращению затрат план реструктуризации компании предусматривает увольнение всех сотрудников, находящихся в любом медицинском отпуске, при сохранении других сотрудников. Это противоречило бы Кодексу, даже если бы это было сделано в соответствии с другими законодательными требованиями (например, в соответствии с Законом о стандартах занятости или Законом о кредитных организациях).

    Субъективные и неформальные системы ранжирования сотрудников для увольнений могут поставить в невыгодное положение лиц, указанных в коде , и привести к искам о дискриминации. Лучшим подходом является четкое определение процесса и критериев принятия решений об увольнении и их последовательное применение. Критерии должны быть объективными и не основываться на субъективных впечатлениях об энтузиазме, гибкости, готовности к адаптации или карьерном потенциале конкретного работника. Они должны быть связаны с целями реорганизации или потребностями, которые были определены компанией.В идеале для исключения следует выбирать должности, а не людей, и эти должности не следует впоследствии заполнять заново.

    Пример: Компания решает, что из-за снижения прибыли и необходимости быть более конкурентоспособной на рынке она внедрит новую, более автоматизированную систему производства. Он определяет количество должностей, которые необходимо укомплектовать персоналом, и обязанности каждой из них. Он также определяет текущие позиции, которые больше не будут нужны, и почему.Он информирует каждого человека, чья должность была признана избыточной, об этом факте и о том, как было принято это решение. Затем он предлагает всем этим людям побороться за новые должности. Он проводит конкурс с использованием объективных нейтральных критериев, не связанных с основаниями Кодекса, и использует систему баллов, которая измеряет каждого кандидата по одним и тем же установленным критериям. При необходимости предоставляется проживание. Учитываются прошлые обзоры производительности. Отбираются кандидаты с лучшими баллами и отправляются на обучение.

    Если квалификация учитывается при принятии решения об увольнениях, она должна быть объективно оценена. Обеспокоенность по поводу решений об увольнении может возникнуть, если объективная оценка показывает, что сотрудники, указанные по основаниям Кодекса , увольняются, а другие с меньшей квалификацией остаются. Это может быть связано с тенденцией недооценивать сильные стороны и вклад расовых служащих [95] или людей, определенных по другим основаниям Кодекса .

    Пример: Китайско-канадский учитель помещен в список излишков, потому что директор школы имеет узкое представление о том, какие виды деятельности считаются «внеклассными». Действия, которые китайские иммигранты вряд ли будут делать, включены, в то время как другие виды деятельности, которые они с большей вероятностью будут делать, не включены. Установлено, что это равносильно дискриминации.

    Если сотрудники отозваны на работу после увольнений, работа должна быть предложена всем квалифицированным сотрудникам, независимо от того, временно ли они недоступны из-за отпуска, связанного с кодом Код .

    Пример: Работодатель не отзывает сотрудницу на работу, потому что она находится в декретном отпуске. Работодатель придерживается позиции, что все работники, находящиеся в отпуске, не были отозваны, и поэтому нет никакой дискриминации. Это правило отрицательно сказывается на женщинах, которые недоступны из-за беременности, и на сотрудниках, которые находятся в отпуске по другим связанным с Кодексом причинам, таким как инвалидность. Это не считается добросовестным профессиональным требованием.

    Когда организация планирует реструктуризацию, возможные последствия для прав человека можно определить, рассмотрев следующие вопросы:

    • Какова цель реструктуризации и как ее достичь, не оказывая дискриминационного воздействия на персонал?
      • Какие критерии будут использоваться для определения сотрудников, которые будут уволены?
      • Как реструктуризация повлияет на персонал?
      • Как можно встроить в процесс принципы включения и адаптации?
      • Будет ли какое-либо негативное воздействие на персонал, который может быть защищен землей в соответствии с Кодексом ?
      • Какие меры можно принять для решения этой проблемы?
    • Отсутствуют ли сотрудники по причине беременности, инвалидности или по другим причинам. Код ?
      • Учтено ли влияние реструктуризации на них?
      • Будут ли эти сотрудники иметь те же возможности, что и другие сотрудники, остаться в штате?
      • Какие меры можно принять, чтобы сотрудники, находящиеся в отпуске, не оказались в невыгодном положении в процессе?
    • Объединено ли рабочее место в профсоюзы?
      • Какова роль профсоюза?
      • Есть ли в коллективном договоре какие-либо меры защиты прав человека, которые следует учитывать?

    Поиск ответов на эти вопросы может снизить вероятность непреднамеренного дискриминационного исхода и связанных с этим требований о правах человека.См. Также Раздел IV-2a (ii) — «Активный подход к требованиям bona fide ».

    г) Пенсия

    i) Льготы и пакеты по досрочному выходу на пенсию:

    Организации часто предлагают сотрудникам пакеты «досрочного выхода на пенсию» в ходе реструктуризации и / или сокращения штата в качестве стимула для содействия добровольному уходу из рабочей силы. Это может принести много пользы всем работникам: пожилым работникам может быть предложено выгодное стимулирование, которое позволит им преследовать другие интересы или амбиции, в то же время гарантируя, что меньшее количество работников непроизвольно потеряют работу.

    При правильной разработке схемы досрочного выхода на пенсию уместны и не вызывают проблем с правами человека. Однако, поскольку схемы досрочного выхода на пенсию по определению нацелены на пожилых работников, необходимо проявлять большую осторожность при их использовании для достижения целей сокращения штатов.

    Тот факт, что предлагается щедрый пенсионный пакет, не отменяет требования о дискриминации по возрасту, если вариант досрочного выхода на пенсию не был действительно добровольным (другими словами, если было оказано прямое или косвенное давление, чтобы принять пенсию).

    Пример: Компания решает, что ей необходимо сократить численность персонала на 10%. Отдел кадров просматривает все файлы сотрудников и выявляет всех сотрудников старше 60 лет. Каждого из них вызывают на встречу с руководством и сообщают, что они приближаются к пенсионному возрасту, и им следует принять пакет досрочного выхода на пенсию, чтобы молодые люди этого не сделали. теряют работу. Их предупреждают, что, если они не сделают этого, их должность может быть выбрана для исключения, и в этом случае они просто получат выходное пособие и потеряют возможность получить пакет досрочного выхода на пенсию.В этих обстоятельствах некоторые пожилые работники чувствуют себя вынужденными принять это предложение, даже если они планировали работать дольше. Это может привести к жалобе на нарушение прав человека.

    Работодатели могут принять меры, чтобы предложение о досрочном выходе на пенсию не было принудительным:

    • Определите критерии приемлемости для программы добровольного выхода на пенсию и поделитесь ими со всем персоналом, независимо от их возраста, с помощью нейтрального средства, такого как письменный документ. Следует указать крайний срок ответа и контакт, который может предоставить информацию, чтобы люди, которые соответствуют требованиям и заинтересованы, могли решить, хотят ли они выполнить предложение, без какого-либо давления со стороны руководства.Некоторые работодатели даже предпочитают предлагать аналогичные пакеты стимулов для добровольного выхода лицам, не достигшим пенсионного возраста.
    • Не связывайте получение посылки с потерей работы. Если штат сокращается, укажите, каковы будут критерии для выбора рабочих мест, которые будут сокращены. Сотрудники могут даже быть уверены, что право на участие в программе добровольного ухода не повлияет на решения о потере работы.

    С другой стороны, работник не может требовать дискриминации по возрасту, если работодатель не предлагает ему или ей доступ к программе добровольного выхода, потому что работодатель по-прежнему нуждается в его или ее услугах.

    ii) Обязательный выход на пенсию:

    До 12 декабря 2006 г. Кодекс не запрещал дискриминацию по возрасту при приеме на работу в отношении лиц в возрасте 65 лет и старше. В результате политика, требующая обязательного выхода на пенсию в возрасте 65 лет, не могла быть оспорена в соответствии с Кодексом . Теперь это уже не так. Лица в возрасте 65 лет и старше, считающие, что они подверглись дискриминации по возрастному признаку, в том числе посредством политики обязательного выхода на пенсию, могут подать жалобу на дискриминацию по возрасту.

    Это не означает, что работодатели не могут иметь пенсионные программы на основе определенного возраста. Вместо этого это означает, что такие программы не могут быть обязательными, за исключением судей, магистров и мировых судей в соответствии с Законом о судах . Эти рабочие места имеют специальное исключение в соответствии с кодом , код .

    В некоторых профессиях работодатели могут пожелать ввести обязательный выход на пенсию для работников, достигших определенного возраста. Чтобы это не противоречило Кодексу , работодатель должен иметь возможность доказать, что возраст младше этого возраста является добросовестным или действительным требованием .Например, было установлено, что обязательная пенсионная политика в отношении возраста соответствует требованиям bona fide при следующих
    обстоятельствах:

    • 60 лет для сотрудников полиции, пожарных и начальника пожарной охраны
    • возраст 65 лет для водителя школьного автобуса, где медицинские экспертные данные показали, что в группе люди старше 65 лет чаще попадают в аварии и что невозможно провести индивидуальное тестирование, чтобы определить, у кого могут быть проблемы со здоровьем или создавать риски. для других.

    В свете трехступенчатого теста Верховного суда Канады, подробно описанного в Разделе IV-2a (i) — «Проверка на соответствие требованию bona fide », недопустимо полагаться на предполагаемые групповые характеристики, связанные со старением. . Работодатель, стремящийся оправдать обязательный выход на пенсию в определенном возрасте, должен показать, что индивидуальная оценка как форма приспособления невозможна. Доказательства должны показать, что для этого не существует метода или что индивидуальная оценка представляет собой чрезмерные трудности.Работодатель несет бремя доказывания того, что его политика оправдана в условиях его рабочего места.

    За исключением обстоятельств, когда можно доказать, что обязательный выход на пенсию является требованием bona fide , коллективные договоры, содержащие положения об обязательном выходе на пенсию, больше не могут быть исполнены.

    iii) равное обращение с лицами, находящимися в отпуске:

    При внесении предложений о досрочном выходе на пенсию, выкупа пакетов или внесении изменений в льготы, связанные с трудоустройством, такие как пенсионные пособия по медицинскому обслуживанию и пенсионные выплаты, работодатели должны убедиться, что работникам не отказывают в равном обращении по причинам Кодекса , и что все сотрудники полностью осведомлены об их правах и правах.Это обязательство распространяется даже на сотрудников, которые ушли в отпуск по причинам Код , таким как пол (беременность), семейное положение или инвалидность (включая отпуск по болезни, WSIB, выплаты по долгосрочному страховому плану и / или выплачиваемые или неоплачиваемый отпуск). [96]

    Пример: Перед закрытием завода работодатель и профсоюз достигли соглашения, устанавливающего схему требования и получения пенсионных пособий для трех категорий сотрудников: (1) люди, проработавшие более 30 лет, независимо от возраст; (2) были в возрасте от 60 до 64 лет и имели стаж работы 10 или более лет, и (3) были постоянно или полностью инвалидами и имели стаж работы 10 или более лет.Конкретные положения были согласованы для каждого из этих классов. Большинство работников с ограниченными возможностями не работали в связи с расширенным пособием по нетрудоспособности и / или пособиями по охране труда и страхованию. Они не знали, что им нужно подавать заявление о досрочном выходе на пенсию до закрытия завода. В результате они подали заявку после того, как завод закрылся, и продление срока не было предоставлено, хотя некоторым сотрудникам класса 2 было предоставлено продление. Этот сценарий привел к искам о дискриминации, которые были урегулированы в ходе судебного разбирательства в суде по правам человека.

    Предлагая пакеты выкупа или стимулы для сотрудников по сокращению затрат на рабочую силу, позаботьтесь о том, чтобы работники с ограниченными возможностями, включая лиц, находящихся в отпуске, не были исключены из права на участие и что обязанность по размещению таких сотрудников была выполнена. Политика, определяющая право на получение выкупа на основании количества отработанных часов в прошлом году, оказалась дискриминационной. [97]

    Пример: Работодатель предлагает пакет единовременной выплаты и возможность уволиться или продолжить работу в качестве вновь нанятого сотрудника с более низкой заработной платой.Этот пакет доступен только для сотрудников, проработавших определенное количество часов за последние 52 недели. Ряд сотрудников с длительной нетрудоспособностью не имеют права, поскольку они не отработали необходимое количество часов. Профсоюз и работодатель не выполнили свои обязательства по адаптации, поскольку распространение плана на работников с ограниченными возможностями не привело бы к неоправданным трудностям.


    [89] Lane, supra note 70.
    [90] См. Naraine, supra note 76 . Далее следует в деле Smith v. Mardana Ltd. (2005), 52 C.H.R.R. 89 (Div. Ct.). См. Также Moffatt v. Kinark Child & Family Services (1988), 35 C.H.R.R. D / 205, 52 C.H.R.R. 89.
    [91] Медицинский центр Университета Макгилла (больница общего профиля Монреаля) против Syndicat des Employés de l’Hôpital général de Montréal) [2007] S.C.R. 161.
    [92] Masonite International Corp. против U.B.C.J.A., Loc. 1072 (Ганешамурти, Re, (2007).161 Л . AC (4-й) 426.
    [93] См., Например, Datt, supra note 51.
    [94] Lane, supra note 70.
    [95] Комиссия по правам человека Онтарио, Политика и руководящие принципы в отношении расизма и расовой дискриминации (2005). См. Также Wong v. Ottawa (City) Bd. of Education (№ 3) (1994), 23 C.H.R.R. D / 37 (Ont. Bd. Of Inquiry).
    [96] См. Kimberly Altenburg et al. против Johnson Controls Limited (Партнерство) и Johnson Control Inc.( Tribunal Settlement), описанный в Комиссии по правам человека Онтарио «Урегулирования и решения трибуналов» (пресс-релиз: 2006-2007 финансовый год), онлайн: www.ohrc.on.ca/en/resources/news/settle/view.
    [97] См., Например, United Food and Commercial Workers, Local 401 v Alberta Human Rights and Citizenship Commission (2003), 231 D.L.R. (4 th ) 285. (Alta. C.A.), разрешение на подачу апелляции в S.C.C. отказано 236 D.L.R. (4 ) viii.

    Нетрудоспособность по болезни »Работа Новая Зеландия

    В этих ситуациях сотрудники часто чувствуют себя уязвимыми и испытывают стресс, обеспокоены тем, что не могут выполнять свою работу, создают стресс для других сотрудников и обеспокоены тем, что с ними произойдет в финансовом отношении, если они потеряют работу.

    Точно так же их работодатель может испытывать давление из-за того, как долго они собираются сохранять вакансию открытой, как они будут управлять своей организацией, достойно обращаться с сотрудником и управлять рабочей нагрузкой, пока они проходят какой-либо процесс.

    Закон не требует, чтобы работодатель оставил на работе работника, который не может выполнять свою роль из-за болезни или травмы или не может выполнять свою работу. Вопрос в том, как долго работодатель должен сохранять открытую для сотрудника роль.

    Прежде чем принять решение о том, что делать, работодатель должен понять, как долго сотрудник, вероятно, не будет работать и сможет ли он снова выполнять свою работу. Чтобы получить эту информацию, работодатель должен работать со своим сотрудником в позитивном ключе и поддерживать его.

    Работодатели должны убедиться, что любое расследование по выяснению состояния здоровья их сотрудников не рассматривается как дисциплинарное расследование — работник не сделал ничего плохого.

    Трудовые договоры содержат информацию об условиях и типах договоров.

    В Конструкторе трудового договора (внешняя ссылка) есть черновик положения о выходе на пенсию по медицинским показаниям, который вы можете использовать.

    Работодатели должны следовать справедливой и разумной процедуре, которая включает рассмотрение ряда факторов из перечисленных ниже.

    Решение о прекращении трудовых отношений

    Чтобы прекратить трудовые отношения, работодатель должен обоснованно полагать, что работник больше не может выполнять свою работу и что работодатель не может разумно сохранить для него вакансию.Для этого работодатель должен учитывать ряд факторов, в том числе:

    • Условия трудового договора.
    • Характер и масштаб проблемы, в том числе длительность отсутствия сотрудника на работе. Если нетрудоспособность вызвана проблемами со здоровьем, работодатель должен запросить соответствующую медицинскую консультацию. Иногда уместно обратиться за советом к независимому специалисту или специалисту. Сотрудники имеют право отказать работодателю в доступе к их медицинской информации, если это не требуется в их трудовом договоре (даже в этом случае они могут отказаться).Если работник не желает предоставлять эту информацию, работодатель может принять решение на основе информации, которой он располагает.
    • Характер занятости и важность роли работника для организации работодателя. Рассмотрим:
      • Размер организации
      • , если работодатель долгое время обходился без работника или ему приходилось привлекать кого-то другого для выполнения работы
      • финансовые последствия отсутствия сотрудника для организации
    • Вероятность выздоровления и вероятные сроки возвращения к работе (которые должны основываться на объективной информации, такой как заключение врача).
    • Право работника на отпуск по болезни (оплачиваемый и неоплачиваемый).
    • Как долго работник работал у работодателя?
    • Действия, которые работодатель может предпринять, чтобы помочь с реабилитацией, например, выполнение частичной занятости или выполнение легких обязанностей.
    • Как долго сотрудник проработал бы, если бы не проблема?
    • Если есть какие-либо альтернативы увольнению, которые являются разумными в данных обстоятельствах, например, неполный рабочий день или сокращенный рабочий день, или выход на пенсию по состоянию здоровья.
    • Если работодатель каким-либо образом виноват в проблемах работника. Например, работодатель, возможно, не смог обеспечить безопасное рабочее место, что вызвало психологический стресс у работника, которому затем пришлось взять длительный перерыв, чтобы выздороветь.

    После принятия решения о целесообразности прекращения трудовых отношений работодатель должен решить, какой процесс следует предпринять. Возможны два варианта: выход на пенсию по болезни или увольнение по нетрудоспособности.

    Выход на пенсию по болезни

    Выход на пенсию по болезни позволяет сотруднику покинуть организацию с достоинством. Это отличается от обычного выхода на пенсию, потому что после обычного выхода на пенсию сотрудник не часто снова работает, а после выхода на пенсию по болезни сотрудник часто ищет другую работу, которая не ограничивается болезнью или травмой. Выход на пенсию по медицинским показаниям должен быть согласован работодателем и работником. Работодатели должны рассмотреть возможность обсуждения этого варианта с работником, прежде чем принимать решение об увольнении по причине нетрудоспособности.Положения о выходе на пенсию по медицинским показаниям могут быть включены в трудовой договор или политику на рабочем месте, но даже если это не так, работодатель и работник все равно могут согласиться на пенсию по болезни (соглашение должно быть в письменной форме).

    Пособия по медицинскому уходу на пенсию

    Медицинский выход на пенсию обычно дает преимущества обеим сторонам:

    • Работодатель имеет некоторую уверенность, может нанять кого-то еще на работу раньше и снижает вероятность личного недовольства.
    • Для сотрудника, имеющего выход на пенсию по болезни в качестве причины увольнения, это будет отражено в его трудовой книжке и во всех справках, которые им дает работодатель (а не об увольнении по нетрудоспособности).Медицинский пенсионный пакет может включать в себя финансовую выплату, которая может обеспечить некоторую финансовую безопасность, пока сотрудник поправляется и рассматривает будущие варианты. Иногда медицинский пенсионный пакет включает поддержку карьеры, консультации EAP или медицинскую помощь.

    Соглашение о выходе на пенсию по болезни

    Работодатели часто избегают обсуждения варианта выхода на пенсию по болезни из-за опасений по поводу конструктивного увольнения. Однако, поскольку это процесс выхода на пенсию, он должен быть согласован как работодателем, так и работником.Хотя это может быть сложно, как только работодатель получит от сотрудника необходимую информацию, он должен следовать справедливой процедуре с сотрудником, чтобы обсудить вариант выхода на пенсию по болезни.

    Для сотрудника полезно иметь с ним представителя или помощника для любого разговора о выходе на пенсию по болезни. Человек поддержки может быть полезным для сотрудника в эмоциональном разговоре, и это будет означать, что в комнате есть кто-то еще, кто менее затронут лично и может слышать информацию, задавать вопросы и обсуждать варианты с сотрудником сотрудник во время или после встречи / встреч.

    Важно понимать, что это сложная область, и будет полезно получить профессиональную консультацию, чтобы в дальнейшем избежать личных претензий.

    Невозможно согласовать

    Если после проведения справедливого процесса и обсуждения работник не соглашается на пенсию по болезни и не хочет увольняться или иным образом увольняться с работы, и работодатель решает, что нет альтернативы, кроме Если трудовые отношения прекратятся, работодателю может потребоваться увольнение по болезни.

    Увольнение по болезни

    При увольнении работника по нетрудоспособности работодатель должен придерживаться принципов справедливого процесса.

    Работодатели должны знать, что обычно процесс увольнения из-за медицинской нетрудоспособности занимает несколько недель, если не месяцев, и будет проводиться ряд встреч или обменов информацией. Это гарантирует, что обе стороны имели возможность представить доказательства и дать обратную связь, а также гарантировать, что все альтернативы были рассмотрены.Такие увольнения случаются очень редко.

    Работодателям рекомендуется проконсультироваться с профессионалами перед тем, как принять решение или начать процесс увольнения по болезни.

    Пенсионное письмо работодателя сотруднику

    Пенсионное письмо написано для информирования сотрудника о прекращении его службы в компании, где он работает. Обычно человек выходит на пенсию по достижении пенсионного возраста, к которому он в основном является старшим сотрудником компании как по статусу, так и по возрасту.Следовательно, составление его пенсионного письма — вопрос большой деликатности. Когда работодатель решает самостоятельно написать пенсионное письмо своего сотрудника, он должен соблюдать определенные правила этикета.

    Работодатель, несмотря на то, что он занимал более высокую должность, чем работник, мог быть его младше по возрасту и опыту. В таком случае работодатель должен проявлять особое уважение и благодарность к сотруднику за то, что он посвятил свои профессиональные годы компании, и обязательно отмечать его достижения в письме.

    Пенсионное письмо работодателя работнику должно быть вежливым и выражать искреннюю признательность работнику. Это не должно звучать претенциозно. Однако, несмотря на искреннее проявление привязанности и признательности, письмо не должно выходить за рамки профессиональных границ и сохранять формальный, но вежливый тон.

    Советы по написанию пенсионного письма от работодателя к сотруднику

    • Письмо должно быть формальным.
    • Эти письма должны выражать уважение к получателю, как это обычно делается для офицера высшего звена.
    • Вся информация должна быть указана четко, без неточностей.
    • Письмо ни в коем случае не должно звучать как увольнение. В письме должно содержаться оплакивание работодателя по поводу увольнения работника, но в нем также должна содержаться надежда на его будущее счастье.

    Шаблон письма о выходе на пенсию от работодателя к сотруднику

    Воспользуйтесь нашим бесплатным письмом о выходе на пенсию от работодателя к сотруднику, чтобы помочь вам начать работу. Если вам нужна дополнительная помощь или дополнительные примеры, ознакомьтесь с некоторыми из приведенных ниже образцов писем.Ниже приведен шаблон письма о выходе на пенсию от работодателя к сотруднику.

    От,

    ___________

    ___________

    ___________

    Дата: __________ (Письмо написано именно в этот день)

    Кому,

    __________

    __________

    ________2__

    Уважаемый сэр,

    Это действительно вопрос огромной грусти, что мы собираемся начать процесс вашего выхода на пенсию, который будет осуществлен с __________ (дата), в соответствии с политикой нашей компании.

    Я хочу поблагодарить вас за бесценные услуги, которые вы оказали компании за последние __________ лет. Вы были одним из самых искренних, преданных и трудолюбивых сотрудников компании. Вы внесли свой драгоценный вклад в рост компании.

    Нам будет не хватать человека с таким ростом, как ваш, в будущем.

    Я также хочу пожелать вам всего наилучшего, счастливой и мирной пенсионной жизни.

    С уважением и наилучшими пожеланиями.

    С уважением,

    ____________

    Имя и подпись

    Образец письма

    Ниже приводится образец пенсионного письма.

    From,
    Canvas Goods,
    Cambridge, USA

    Дата: 12 февраля 2001 г.

    To,
    John Mueller,
    Anna-Str, 4
    Cambridge, USA

    Тема: Пенсионное письмо

    Dear Sir,

    От имени нашей компании мы должны с тяжелым сердцем сообщить вам, что вам предоставлена ​​свобода от всех ваших услуг.Все эти годы вы были великолепным сотрудником. Вы проработали в компании более двадцати пяти лет без каких-либо жалоб или несоответствий. За последние десять лет вы шесть раз получали награду за лучший сотрудник.

    Нам будет не хватать вашего интеллекта и опыта. Было много случаев, когда компания полагалась на ваши инстинкты при принятии решающих решений и добивалась успеха. Мы не можем быть вам больше обязаны. Мы рассчитались с вашими счетами и желаем вам удачи.

    Благодарю вас.

    С уважением,
    Фридрих Хоффманн, (руководитель отдела кадров)
    Canvas Goods

    Формат электронной почты

    Ниже приведен формат электронной почты, которому необходимо следовать при отправке пенсионного письма от работодателя к сотруднику.

    Кому: [email protected]
    Откуда: [email protected]
    Тема: Пенсионное письмо

    Уважаемый господин,

    От имени нашей компании мы должны с тяжелым сердцем сообщить вам, что вы получили свободу от все ваши услуги.Все эти годы вы были великолепным сотрудником. Вы проработали в компании более двадцати пяти лет без каких-либо жалоб или несоответствий. За последние десять лет вы шесть раз получали награду за лучший сотрудник.

    Нам будет не хватать вашего интеллекта и опыта. Было много случаев, когда компания полагалась на ваши инстинкты при принятии решающих решений и добивалась успеха. Мы не можем быть вам больше обязаны. Мы рассчитались с вашими счетами и желаем вам удачи.

    Благодарю вас.

    С уважением,
    Мари Валуа


    Процедуры и политика увольнения сотрудников

    Независимо от того, связаны ли ваши причины увольнения сотрудника с производительностью работы, из-за экономического увольнения или по другой причине, соблюдение надлежащих процедур увольнения помогает избежать юридических проблем. Не увольняйте кого-либо на месте и используйте соглашения о расторжении и освобождении от ответственности, чтобы ограничить вашу ответственность.

    Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения.Несмотря на преобладание законов о найме по собственному желанию, в действительности ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, благоприятствующих наемным работникам. Более того, в наши дни работники, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, по всей видимости, подают множество исков, связанных с трудоустройством.

    Лучший способ «выиграть» судебный процесс — это вообще избежать его. Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно облегчить гнев уволенного сотрудника — сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда.Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты — у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника — если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд. Защитите себя, заложив основу перед увольнением рабочего и действуя в худшем случае — уволите кого-нибудь на месте.

    Что делать перед увольнением за проступки или плохую работу

    Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение рабочего правила или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы.Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».

    Однако сначала несколько слов о том, что , а не , должен делать: мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство никогда не увольнять сотрудника на месте.

    Почему? Действия из гнева или разочарования — хороший способ попасть в горячую воду с юридической точки зрения. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса.Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она временно отстранены, пока вы исследуете (или успокоитесь).

    Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения — это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для действий и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это. Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, до того, как вы уволите человека (за исключением, конечно, записи фактического обсуждения прекращения).

    Предупреждение

    Не попадайтесь на попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры плохой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время. Кроме того, процесс документирования не должен использоваться для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия. Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.

    Важно помнить, что работники (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и производительности вы от них ожидаете.Также важно, чтобы работники получали регулярную обратную связь об эффективности своей работы и получали предупреждения, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.

    По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то. Вам необходимо:

    • Установите правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), который содержит свои ключевые правила, и раздают копию каждому новому сотруднику.Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно создавать целое руководство, но вам следует подумать о том, какие разумные правила требуются для вашего бизнеса.
    • Честное соблюдение ваших правил, при необходимости применяя прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил из когда-либо написанных, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила одинаково ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
    • Создайте систему обратной связи, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне. Посредством регулярных проверок производительности вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
    • Тщательно расследуйте инцидент, связанный с «последней каплей». Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее расследовать это дело.Во многих случаях расследование можно провести всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.

    Снизить ущерб Если вы уволите кого-то на месте

    Если вы проигнорируете все советы экспертов и резко уволите кого-то, возможно, из-за того, что вы поссорились или поймали работника на краже или повреждении собственности, что вам следует делать? Ответ зависит от предыдущего опыта работы сотрудника в вашей компании.

    Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы можете начать с просмотра файла работника, чтобы узнать, достаточно ли у вас документации (о предыдущих нарушениях правил или проверках низкой производительности), чтобы оправдать ваши действия. Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть с облегчением, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит подать на вас в суд.

    Что делать, если документации, оправдывающей ваши действия, мало или совсем нет. Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с этим работником, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, сказать, что вы действовали слишком быстро, и предложить восстановить работника на работе.Если он или она отказывается, вы только что превратили увольнение в добровольное увольнение, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась. Если рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, будете внимательно следить за ним. Надеюсь, ситуация улучшится; в противном случае обязательно задокументируйте любые проблемы, прежде чем повторять поспешное поведение.

    Если вы не хотите забирать рабочего назад, возможно, потому что его или ее поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы увольнение, или потому, что вы чувствуете, что ваша способность работать вместе была нарушена, вам следует сначала собрать и сохранить все имеющиеся доказательства, подтверждающие вашу версию случившегося.

    Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Вы можете сидеть сложа руки и надеяться, что все закончится, или вы можете попытаться договориться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться предоставить работнику выходное пособие в обмен на подписанную форму разрешения, которая отказывает в его или ее право подать на вас в суд.

    Как справиться с экономическими увольнениями

    Когда экономические причины требуют от вас увольнения сотрудника на время или навсегда, у вас автоматически появляется веская деловая причина для увольнения.Мало кто из судов поставит под сомнение ваше решение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторых, но не всех своих работников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не предусматривает дискриминации по признаку возраста, пола или расы и не нарушает какие-либо другие государственные правила.

    Кто останется, а кто уйдет? В большинстве малых предприятий, если возникает необходимость уволить кого-либо, решение будет основано на желании сохранить бизнес. Очевидно, что те, чья работа наиболее важна для бизнеса, будут сохранены, а те, чья работа менее важна (или чьи задачи могут быть переданы оставшемуся работнику или владельцу), будут уволены.В некоторых случаях сотрудники, являющиеся членами семьи или близкими друзьями владельца, будут оставлены, а «посторонние» будут отпущены. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли вызовет у вас какие-либо проблемы с законом при условии, что ваш бизнес достаточно мал, чтобы не подпадать под действие основных законов о гражданских правах.

    Стаж или заслуги? Увольнение сотрудников в порядке старшинства (то есть сохранение людей с наибольшим стажем работы), скорее всего, будет расценено вашими сотрудниками как справедливое.Так же проще всего защищаться в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вам не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему определенные работники были выбраны для увольнения.

    Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочли бы оставить своих лучших работников и уволить менее продуктивных, независимо от стажа работы. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, работа которых была задокументирована как неудовлетворительная. При отсутствии документации вы не можете исключить должность этого человека по чисто служебным причинам, не неся при этом возможной ответственности.

    Кроме того, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными кандидатами на увольнение, вы должны быть готовы показать, что «сокращенные» сотрудники максимально отражают демографический состав (раса, пол и возраст) вашей рабочей силы.

    Ситуации, соответствующие разрешениям и выходным соглашениям

    Каждый раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением работника, есть вероятность, что уволенный работник подаст против вас судебный иск. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете заключить с сотрудником выходное соглашение.В рамках соглашения работник подпишет освобождение, в котором говорится, что он или она отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.

    Хотя разрешения сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда у вас нет надлежащей документации для увольнения, но вы хотите прервать трудовые отношения и избежать возможности судебного процесса. Их также можно использовать, чтобы предложить работнику досрочный выход на пенсию или когда вы хотите досрочно расторгнуть трудовой договор путем «выкупа» работника.

    Для вступления в силу релиз должен быть:

    • письменно
    • , подписанный сотрудником, который отказывается от права на подачу иска
    • сознательный и добровольный отказ
    • , подкрепленный адекватным рассмотрением (это означает, что вы должны дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она не получил бы, не подписав разрешение.)

    Убедитесь, что релиз легко читается (это означает, что шрифт должен быть достаточно крупным, а используемый язык понятен сотруднику). В сообщении следует особо указать трудовое законодательство, связанное с отказом от прав. Ваша цель — убедиться, что сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, о чем говорится в документе. Ни при каких обстоятельствах вы не должны обманывать сотрудника или делать вид, будто у него нет выбора подписать его.

    Наконечник

    Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет «железным», если будет оспорено в суде:

    • Дайте сотруднику время подумать о его подписании.Чем больше у сотрудника времени, тем больше вероятность, что суд не поверит, что сотрудника заставили подписать освобождение.
    • Поощряйте сотрудника просмотреть документ с поверенным по своему выбору перед его подписанием.
    • Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.
    • Разрешите сотруднику обсудить условия освобождения (например, разрешите ему или ей заменить те, которые вы предложили, другими льготами).Таким образом, суд с большей вероятностью поверит, что документ подписан добровольно.

    Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен сопровождаться «адекватным рассмотрением». Это означает, что вы должны дать работнику что-то ценное в обмен на отказ, сверх того, что вы обязаны делать по закону. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам, вы должны дать этому сотруднику что-то на больше, чем на ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.

    Суды, как правило, хотят, чтобы некоторые доллары переходили из рук в руки, поэтому вы можете рассмотреть возможность предложения единовременной выплаты в размере как минимум двухнедельного заработка. Однако вы также можете предложить такие условия, как соглашение не оспаривать выплата пособия по безработице или соглашение о том, что вы предоставите удовлетворительную рекомендацию о работе, если этого потребуют любые потенциальные работодатели. Эти вещи практически не снимают с вашего банковского счета, но могут быть ценными для работника.

    Инструменты для использования

    Наш Business Toolkit содержит шаблон разрешения на увольнение, который вы можете адаптировать к своей ситуации.

    Закон о дискриминации по возрасту

    Если к вам применяется федеральный Закон о дискриминации по возрасту в сфере занятости (как правило, если у вас 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в году) и если работнику более 40 лет, применяются особые правила. Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что релиз был подписан «сознательно и добровольно».

    • Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
    • В отказе от претензий должны быть конкретно указаны права и требования в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
    • Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
    • Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в дополнение к тому, на что лицо уже имеет право получить.
    • Физическое лицо должно быть письменно рекомендовано проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
    • Как правило, физическому лицу должно быть предоставлено не менее 21 дня для рассмотрения соглашения, но если отказ запрашивается в связи со стимулом к ​​увольнению или другой программой увольнения, предлагаемой группе сотрудников, каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней. рассмотреть договор.
    • Физическому лицу должно быть дано не менее семи дней после подписания отказа, чтобы изменить свое мнение и отозвать его, и отказ может не вступить в силу до истечения семидневного периода.

    Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Есть несколько других требований, если отказ запрашивается в рамках любого стимула к увольнению или другой программы увольнения, предлагаемой определенной группе сотрудников.

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
    <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>