МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Договор социального найма и договор коммерческого найма: Договор социального найма или договор коммерческого найма

Договор социального найма или договор коммерческого найма

О том, что такое договор коммерческого найма и в чем его отличие от договора социального найма, рассказывает адвокат Олег Сухов.

Фото: Адвокат Олег Сухов, ведущий юрист Первого столичного юридического центра

О том, что такое договор коммерческого найма и в чем его отличие от договора социального найма, рассказывает адвокат Олег Сухов.

В 2006 году в жилищной практике города Москвы между очередниками и переселенцами и Департаментом жилищной политики и жилищного фонда г. Москвы стала бурно развиваться практика предоставления квартир по договорам коммерческого найма. На тот момент мало кто имел представление о нормативных актах, которые бы четко и понятно устанавливали порядок регулирования отношений коммерческого найма. Лица, получавшие на данных основаниях квартиры, руководствовались больше информацией, предоставляемой неграмотными и корыстными инспекторами жилищных отделов. Впоследствии выяснилось, что получаемая информация не соответствует действительности, и многие наниматели квартир на коммерческой основе пришли к выводу, что их обманули.

По договору коммерческого найма жилого помещения одна сторона — собственник жилого помещения или уполномоченное им лицо (наймодатель) обязуется предоставить другой стороне — нанимателю жилое помещение без ограничения размеров за договорную плату во временное владение и пользование для проживания в нем.

В Москве, к примеру, установлено, что при невозможности улучшения жилищных условий гражданина путем предоставления жилой площади по договору социального найма он имеет право сам выбрать вариант улучшения жилищных условий путем получения жилья по договору коммерческого найма. Ранее граждане, которым были предоставлены жилые помещения по договору коммерческого найма, имели право на выкуп занимаемого ими жилого помещения, как было установлено ст. 14 Закона г. Москвы от 15 января 2003 г. № 22 «Об улучшении жилищных условий жителей города Москвы»: «Граждане, которым предоставлены жилые помещения по договору коммерческого найма, имеют право на выкуп (в том числе с рассрочкой платежа) занимаемого ими жилого помещения по соглашению с собственником или управомоченным им лицом, предоставившим это жилое помещение, в порядке и на условиях, установленных законодательством».

В настоящий момент указанный Закон № 22 утратил юридическую силу, вместо него был принят новый Закон г. Москвы № 29 от 14 июня 2006 года «Об обеспечении прав жителей города Москвы на жилые помещения», который не предусматривает права на выкуп помещений, заключенных по договорам коммерческого найма. Не предусматривает такого права и новый Жилищный кодекс РФ (далее ЖК РФ). Однако стоит сказать о том, что введение нового законодательства в данной части не должно быть основанием для ухудшения прав нанимателей коммерческих квартир, лишающим их права на выкуп занимаемых помещений. Об этом говорит п. 3 ст. 6 ЖК РФ: «В жилищных отношениях, возникших до введения в действие акта жилищного законодательства, данный акт применяется к жилищным правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие». При этом стоит отметить, что пока нет судебной практики по аналогичным спорам.

Если рассматривать преимущества и недостатки договора коммерческого найма, то стоит отметить, что коммерческий наем жилых помещений отличается от социального найма целым рядом моментов.

Основные отличия договора коммерческого найма от договора социального найма

* Для заключения договора коммерческого найма нанимателю не требуется прохождения таких стадий, необходимых для заключения договора социального найма, как постановка на учет нуждающихся в улучшении жилищных условий, прохождение очереди на получение жилого помещения, получение ордера на вселение в жилое помещение и т. д.

* Коммерческое жилье не подлежит приватизации.

* Вселение близких родственников по договору социального найма возможно без согласия наймодателя, по договору коммерческого найма нельзя вселить в квартиру даже близких родственников.

* По договору социального найма жилье подлежит предоставлению без установления срока его действия и по установленной норме; по коммерческому найму — на срок, не превышающий 5 лет, и законодатель не ограничивает размер предоставляемого жилья. Отличия одного договора от другого прослеживаются также в некоторых иных вопросах; в частности, правом на обмен, замену жилого помещения обладает лишь наниматель по договору социального найма.

* Коммерческий наем — всегда возмездный договор, в то время как по социальному найму жилые помещения для малоимущих предоставляются бесплатно.

* В связи с неисполнением обязанностей по внесению платы за жилое помещение и коммунальные услуги нанимателем жилья по договору социального найма Жилищным кодексом РФ предусматривается выселение виновных лиц с предоставлением другого жилого помещения по договору социального найма, размер которого соответствует размеру жилого помещения, установленному для выселения в общежитие.

* Расторжение договора коммерческого найма влечет выселение (на основании решения суда) нанимателя и граждан, проживающих в жилом помещении к моменту расторжения договора, при этом Гражданский кодекс РФ (далее ГК РФ) не устанавливает последствий выселения (без предоставления или с предоставлением другого жилого помещения).

Что общего между договором коммерческого и социального найма

* Права и обязанности нанимателей жилых помещений по этим договорам в значительной степени совпадают. Так, нанимателем по договору может быть только гражданин. Жилые помещения, предоставляемые по этим договорам, должны использоваться исключительно по назначению, то есть для проживания.

* При вселении несовершеннолетних детей согласия наймодателя не требуется ни по основаниям договора коммерческого найма, ни по основаниям договора социального найма.

* Совпадают положения ГК РФ и ЖК РФ и в следующем: объектом (предметом) жилищного найма должно быть изолированное, пригодное для проживания помещение (жилое помещение), договоры заключаются в письменной форме, договоры содержат положения в отношении прав и обязанностей сторон.

* Переход права собственности на жилой фонд социального и коммерческого назначения не лишает нанимателей права использовать данный фонд при новом собственнике. При этом новый собственник становится наймодателем на условиях ранее заключенного договора найма.

Адвокат Олег Сухов, ведущий юрист «Первого столичного юридического центра»

Отличие договора найма от договора социального найма

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Отличие договора найма от договора социального найма (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Отличие договора найма от договора социального найма Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 60 «Договор социального найма жилого помещения» ЖК РФ
(В.Н. Трофимов)Суд, разъясняя порядок применения ст. ст. 60 и 104 ЖК РФ, отметил, что договор найма служебного жилого помещения и договор социального найма существенно отличаются по своей правовой природе, имеют различные цели и основания заключения. Члены семьи лица, получившего служебное жилое помещение, не приобретают самостоятельного права пользования этим помещением. Их права являются производными от права лица, которое получило служебное жилое помещение в связи с трудовыми отношениями. Они вправе пользоваться помещением наравне с последним до тех пор, пока работник не утратил трудовой связи с организацией, предоставившей это помещение (кроме случаев, указанных в законе). Лица, проживающие в служебных жилых помещениях, не обладают рядом правомочий, которые предоставлены гражданам, пользующимся помещением в домах государственного и общественного жилищных фондов по договору найма.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Отличие договора найма от договора социального найма
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

«Постатейный комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации. Часть вторая»
(Гришаев С.П., Свит Ю.П., Богачева Т.В.)
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)Таким образом, необходимо учитывать, что помимо нанимателя в жилом помещении могут постоянно проживать и другие граждане. В отличие от договора социального найма, по которому постоянно проживать с нанимателем могут только члены его семьи, по договору коммерческого найма постоянно проживать с нанимателем и пользоваться жилыми помещениями могут любые лица. Поэтому они обязательно должны быть указаны в договоре найма жилого помещения. Они имеют равные с нанимателем права по пользованию жилым помещением, но не несут обязанностей. Если такие лица не были указаны в договоре найма жилого помещения, они должны быть вселены по правилам ст. 679 ГК РФ (см. комментарий к ней).

Нормативные акты: Отличие договора найма от договора социального найма

5. Сравнительная характеристика договоров социального найма и коммерческого найма. Договорное право

Похожие главы из других работ:

Договор коммерческого и социального найма жилого помещения: общее и различное

Глава 1. Общие черты договора коммерческого найма и договора социального найма

Для уяснения настоящей сущности решения о передаче жилья в современных условиях, и о соотношении этого решения со сделкой соц. найма необходимо более подробно остановиться на некоторых положениях нового ЖК РФ. Следует обратить внимание…

Договор коммерческого и социального найма жилого помещения: общее и различное

Глава 2.Сравнение договора коммерческого найма и договора социального найма в разрезе отличительных особенностей

В науке приводится пример противоречий в ст. 678 ГК РФ, содержащей требование об использовании жилого помещения только для целей проживания, и ч. 2 ст. 17 ЖК РФ…

Договор коммерческого найма

Глава 1. Правовая характеристика договора коммерческого найма

Договор коммерческого найма жилого помещения

Глава I. ПРАВОВАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДОГОВОРА КОММЕРЧЕСКОГО НАЙМА

Договор коммерческого найма жилых помещений

Глава 1. Правовая характеристика договора коммерческого найма жилых помещений

Договор найма государственного и муниципального жилищного фонда

1.2 Понятие и виды договоров найма жилого помещения. Элементы договора социального найма жилого помещения

Потребность человека в жилище возникает с момента его рождения и сохраняется на всем протяжении его жизни, т.е. имеет постоянный характер. С возрастом, созданием семьи и т.п. изменяются лишь конкретные формы этой потребности…

Договор найма жилого помещения

1.2 Сравнительно-правовая характеристика видов договоров найма жилого помещения

Докторальное толкование содержания договоров коммерческого и социального найма жилого помещения, находясь в определении их сущности, выражается тем, что: 1) свобода договора, срочность отношений…

Договор социального найма

1.1 Понятие, форма договора коммерческого найма и договора социального найма жилого помещения

Договор найма жилого помещения является центральным институтом жилищного и гражданского права России…

Договор социального найма

1.2 Сравнительно-правовая характеристика договора коммерческого найма и договора социального найма жилого помещения.

Следует отметить, что изучаемые институты имеют общие черты, но в основном мы будем выявлять различия между ними, чтобы понять значимость и особый правовой характер договора социального найма жилого помещения…

Договор социального найма

Глава 1. Общая характеристика договора социального найма

Договор социального найма жилого помещения

1.1 История становления и развития договоров социального найма в России

В дореволюционной России жилищное хозяйство находилось в основном в руках частных предпринимателей и было наиболее отсталым в мире. По низкому уровню благоустройства и уплотненности жилища…

Договор социального найма жилого помещения

2. Соотношение понятий коммерческого и социального найма жилья

Трактовка понятия «договор найма» содержится и в гражданском, и в жилищном законодательстве. Необходимо сразу обратить внимание на тот факт, что в этих случаях идет регулирование принципиально разных видов договоров…

Договор социального найма жилого помещения

Глава 1. Общая характеристика договора социального найма

Особенности социального найма жилого помещения

Глава 1. Правовая характеристика договора социального найма жилого помещения

Правовое регулирование коммерческого найма жилого помещения

Глава 1. Правовая характеристика коммерческого найма жилого помещения

Договоры коммерческого и социального найма жилых помещений

В настоящее время для многих является актуальным вопрос приобретения права собственности на жилое помещение. Жилье гражданам может принадлежать на праве собственности, по договору коммерческого найма, по договору социального найма и пр. Если жилищное помещение находится в собственности, то никаких сложностей обычно не возникает.

А что касается жилья, предоставленного по договорам социального или коммерческого найма, не все так просто, и на практике может возникнуть множество вопросов. Чем же отличается договор социального найма от договора коммерческого найма? Какой договор выгоднее? Можно ли в дальнейшем такое жилье приобрести в собственность?

Вначале необходимо сказать, что жилье по договору коммерческого найма и по договору социального найма предоставляется из разных жилищных фондов. Если первый предоставляется из жилищного фонда коммерческого использования, то второй – из жилищного фонда социального использования.

Получить жилье по договору социального найма, в отличие от договора коммерческого найма, может не каждый, а только лица признанные малоимущими и нуждающимися в улучшении жилищных условий.

Также, договор социального найма заключается на неопределенный срок. Договор же коммерческого найма является срочным и, как правило, заключается на срок равный пяти годам.

Пожалуй, самое существенное отличие этих договоров состоит в том, что жилое помещение, предоставленное по договору социального найма можно приобрести в собственность в порядке приватизации, а вот для жилья, полученного по договору коммерческого найма, такая возможность в законодательстве в настоящий момент не предусмотрена.

Поэтому, чтобы приобрести в собственность жилье, предоставленное по договору коммерческого найма, его необходимо перевести в жилищный фонд социального использования либо требовать предоставления из жилищного фонда социального использования другого жилья по договору социального найма, если ваши требования обоснованы, и вы действительно имеете право на приобретения жилья по договору социального найма.

Как мы видим, отличия договора коммерческого найма от договора социального найма жилого помещения являются существенным, особенно это касается возможности приобретения жилого помещения в собственность.

В случае если вы имеете право на получение жилого помещения по договору социального найма, не упускайте такой возможности и отстаивайте свои права, ведь в дальнейшем вы сможете приобрести жилье в собственность.

А чтобы ваши права защищал специалист, обращайтесь к квалифицированным юристам по жилищным вопросам, ведь проблемы, связанные с вашим жилым помещением, могут быть серьезными.

14 ноября 2016

Юридическая помощь по любым
вопросам недвижимости
Узнать больше об услугах и ценах

Смотрите также другие статьи

Читать другие статьи

Запишитесь на консультацию прямо сейчас! Решение любых вопросов, связанных с жильем и другой недвижимостью.

require_once TEMPLATEPATH.’/likes.php’; ?>

Договор коммерческого найма жилого помещения — Гражданское право (ч. 2 Обязательственное право)

Понятие договора коммерческого найма жилого помещения

По договору коммерческого найма жилого помещения одна сторона — собственник или управомоченное им лицо (наймодатель) обязуется пре­доставить другой стороне (нанимателю) жилое помещение за плату во владение и пользование для проживания в нем в течение предусмотрен­ного договором срока (п. 1 ст. 671 ГК).

Отличие коммерческого найма от социального найма:
  • коммерческий наём представляет собой обычный граж­данско-правовой договор, заключаемый по соглашению сторон, которым и определяются его существенные условия;
  • договор социального найма оформляет бесплатное распределение между нуждающимися гражданами дефицитного жи­лья, находящегося в публичной собственности.

Поэтому отношения коммерческого найма жилья регулируются не жилищным, а гражданским законодательством.

Для заключения договора коммерческого найма не требуются какие-либо административно-правовые предпосылки в ви­де решения властного органа, состояния на жилищном учете и т.п. Ни на одном из контрагентов здесь не лежит обязанность вступить в до­говорные отношения (договор коммерческого найма жилого помеще­ния не относится и к числу публичных договоров).

При сдаче в коммерческий наем жилья, находящегося в государственной собст­венности некоторых субъектов РФ, требуется решение определенного органа исполни­тельной власти. Однако и в этом случае оно представляет собой согласие собственника на заключение договора коммерческого найма принадлежащего ему жилья, а не адми­нистративно-правовой способ его распределения между нуждающимися гражданами.

Юридическая природа договора коммерческого найма:
  • консенсуальный;
  • двусторонний;
  • возмездный;
  • срочный.

Он должен быть за­ключен в письменной форме (ст. 674 ГК), которая, однако, не является типовой: здесь возможно включение в договор по соглашению сторон и «случайных» условий, нетипичных для данного договора, например условия о праве нанимателя пользоваться частью земельного участка с указанием ее размера и границ.

Стороны договора коммерческого найма:

1) наймодатель;

Наймодатель — собственник жилого помещения (упра­вомоченное им лицо, например, его представитель или компания, управляющая этим его имуществом), которое может отно­ситься к любому жилищному фонду:

  • частному,
  • государственному,
  • муниципальному.

По общему правилу это помещение, входящее в частный жилищный фонд, а наймодатель здесь выступает в роли предпринимателя, преследующего цель извлече­ния прибыли.

При сдаче в коммерческий наем жилья, находящегося в государственном или му­ниципальном жилищном фонде, на отношения сторон распространяется также разд. V «Правил пользования жилыми помещениями», утвержденных Постановлением Прави­тельства РФ от 21 января 2006 г. № 25 (п. 22-25, посвященные пользованию жилым по­мещением по договору найма жилого помещения государственных и муниципальных жилищных фондов коммерческого использования).

Заключая договор найма жилого помещения на коммерческих началах, гражданин сам определяет, кто будет про­живать совместно с ним в нанятом им помещении. В числе этих лиц может вообще не быть его родственников. Поэтому применительно к данным отно­шениям закон говорит не о «членах семьи нанимателя», а о «постоян­но проживающих вместе с ним гражданах».

Закон устанавливает, что в договоре коммерческо­го найма жилого помещения должен содержаться перечень граждан, которые будут постоянно проживать совместно с нанимателем. Если же в договоре такой перечень отсутствует, то постоянное проживание граждан совместно с нанимателем допускается лишь с согласия най­модателя (ст. 679 ГК). Следовательно, наймодатель вправе не допус­кать постоянного проживания совместно с нанимателем лиц, если их вселение произошло без его согласия.при отсутствии таких границ наниматель имел бы возможность при заключении договора (и в дальнейшем) вселять в жилое поме­щение слишком большое число жильцов безотносительно к их лич­ным качествам, что приводило бы к ущемлению интересов наймо­дателя, для которого важно обеспечить сохранность сданного внаем жилья и, кроме того, соблюдение жильцами требований правопоряд­ка и правил общежития.

При вселении других граждан для постоянного проживания (кро­ме вселения их при заключении договора) требуется согласие наймо­дателя, нанимателя и граждан, постоянно с ним проживающих. Такое согласие не требуется лишь при вселении несовершеннолетних детей (ч. 2 ст. 679 ГК). Очевидно, имеются в виду дети не только нанимателя, но и лиц, совместно с ним проживающих. Разумеется, при этом необ­ходимо и соблюдение правил регистрационного учета граждан.

Объект договора коммерческого найма:
  • квартира, жи­лой дом, часть квартиры или жилого дома независимо от их размера;
  • в многоквартирных домах — не только жилые и подсобные помещения, но также общее имущество дома, находящееся за пределами или внутри квартиры и обслуживающее несколько квартир (более одной квартиры). К такому имуществу относятся несущие конструкции дома, механическое, электрическое, санитарно-техническое и иное оборудо­вание и т.д. (п. 2 ст. 673 и ст. 290 ГК; ср. п. 1 ст. 36 ЖК).

Нормы жилой площади на эти отношения не распространяются, раз­мер сдаваемого внаем помещения определяется только соглашением сторон. Об этом свидетельствует использованное в п. 1 ст. 673 ГК понятие «по­мещение, пригодное для постоянного проживания». Закон в данном слу­чае определяет минимум требований к жилому помещению как объ­екту договора. Таким образом, объек­том договора коммерческого найма может быть и неблагоустроенное помещение при условии, что оно отвечает действующим санитарным и техническим требованиям, т.е. «такое, в котором возможно прожи­вание человека без угрозы для его здоровья».

 Содержание и исполнение договора коммерческого найма

Договор коммерческого найма может заключаться на срок, не пре­вышающий пять лет. Если стороны договора не определили его, договор считается заключенным на пять лет (п. 1 ст. 683 ГК). К договору найма жилого помещения, заключенному на срок до одного года (краткосрочный наем), не применяются правила, предусмотренные пунктом 2 статьи 677, статьями 680, 684 — 686, абзацем четвертым пункта 2 статьи 687ГК РФ, если договором не предусмотрено иное (в том числе о правах членов семьи нанимателя, о возможностях вселения временных жиль­цов, сдачи жилья в поднаем и замены нанимателя, а также о преимуще­ственном праве нанимателя на заключение договора на новый срок).
Обязанности наймодателя по договору коммерческого найма жилого помещения

Наймодатель обязан

  • передать нанимателю жилое помещение в состоянии, пригодном для проживания,
  • осуществлять надлежащую эксплуатацию жилого дома, в котором находится сданное внаем жилое помещение,
  • обеспечивать предостав­ление нанимателю за плату необходимых коммунальных услуг и ре­монт общего имущества дома (ст. 676 ГК).

Если иное не предусмот­рено договором, на наймодателе лежит также обязанность по про­изводству капитального ремонта сданного внаем жилого помещения. Однако он не вправе осуществлять переоборудование жилого дома без согласия нанимателя, если такое переоборудование существенно из­менит условия пользования нанятым жильем (п. 3 ст. 681 ГК). Со своей стороны, наймодатель вправе требовать от нанимателя выполнения обязанностей, предусмотренных договором, законом и иными пра­вовыми актами.

Обязанности нанимателя по договору коммерческого найма жилого помещения

Наниматель обязан

  • использовать жилое помещение только для про­живания,
  • обеспечивать его сохранность и поддерживать в надлежа­щем состоянии, включая производство текущего ремонта жилья (ес­ли только иное не предусмотрено договором),
  • своевременно вносить плату за жилье и коммунальные услуги.

При этом размер пла­ты в договоре коммерческого найма жилья устанавливается по согла­шению сторон (п. 1 ст. 682 ГК), а потому, как правило, многократно превышает размер оплаты жилья, предоставленного по договорам со­циального найма и найма специализированного жилья.

Наниматель не вправе производить переустройство и реконструкцию жилого по­мещения без согласия наймодателя. Обязанности нанимателей в от­ношениях коммерческого найма конкретизируются в договорах, чему способствует отсутствие их типовых форм.

Права нанимателя, а также постоянно проживающих с ним граж­дан в обязательстве коммерческого найма жилья также в значительной мере определяются конкретным договором. Но в любом случае они приобретают права владения и пользования полученным по договору жилым помещением, содержание которых заключается в возможно­сти проживания в этом жилом помещении, а также в некоторых воз­можностях распоряжения им. Так, согласно ст. 685 ГК с согласия най­модателя наниматель вправе сдать часть или все нанятое им жилое помещение в поднаем на срок (в пределах срока действия основного договора коммерческого найма). Допускается также вселение нанима­телем в используемое им по договору жилое помещение других граж­дан для постоянного проживания либо в качестве временных жильцов, разумеется, с согласия наймодателя.

Действующий закон исключает обмен жилыми помещениями между их нанимателями по договорам коммерческого и социального найма (ст. 72 ЖК).

В договоре коммерческого найма в соответствии с п. 1 ст. 686 ГК допускается также замена нанимателя по его требованию или по тре­бованию постоянно проживающих вместе с ним граждан (в отличие от договора социального найма, в котором такая замена допускается только по требованию дееспособного члена семьи нанимателя). В лю­бом случае для замены нанимателя необходимо согласие наймодателя. Отказ наймодателя заменить нанимателя другим лицом в данной ситуа­ции не может быть оспорен в суде. Однако в случае смерти нанимателя либо его выбытия из жилого помещения обязательственные отношения жилищного найма в соответствии с п. 2 ст. 686 ГК могут сохраниться, если на место нанимателя станет либо один из совместно проживав­ших с ним граждан (с согласия остальных проживавших), либо все они станут сонанимателями (при отсутствии такого согласия).

Обязательственные отношения из договора коммерческого найма

Обязательственные отношения из договора коммерческого найма сохраняются и в случаях перехода права собственности на занимаемое жилое помещение, поскольку новый собственник становится наймодателем на условиях ранее заключенного договора (ст. 675 ГК). Таким образом, здесь возможна замена наймодателя как следствие наличия характерного для отношений имущественного, в том числе жилищно­го найма (аренды), «права следования» этих «обременении» за отно­шениями собственности на арендованное имущество.

По соглашению между сторонами договора коммерческого найма мо­гут быть изменены любые его условия, если только при этом не произой­дет нарушения императивных норм закона. Отсутствие детального уре­гулирования изменения отношений коммерческого найма законом объ­ясняется тем, что здесь отношения сторон в соответствии с принципом свободы договора определяются главным образом их соглашением.

По истечении срока действия заключенного договора коммерче­ского найма за нанимателем признается преимущественное право на его заключение на новый срок. Реализация этого права предполагает оп­ределенные действия наймодателя (ст. 684 ГК). Не позднее чем за три месяца до истечения срока договора он обязан либо предложить нани­мателю заключить договор на тех же или иных условиях, либо преду­предить нанимателя об отказе от продления договора в связи с реше­нием не сдавать помещение внаем в течение не менее одного года.

Невыполнение наймодателем этой обязанности (при отсутствии отказа нанимателя от продления) влечет следующее последствие: до­говор считается продленным на тех же условиях и на тот же срок. Опре­деленные последствия предусмотрены и на случай несоблюдения най­модателем своего решения не сдавать помещение внаем в течение года, использованного им для отказа продлить договор: наниматель вправе требовать признания недействительным договора, заключенного наймодателем с другим лицом, и (или) возмещения убытков, причинен­ных отказом возобновить с ним договор (ч. 4 ст. 684 ГК).

Прекращение обязательств из договора коммерческого найма жилого помещения

Договорные обязательства коммерческого найма жилья прекращаются:

  • по истечении срока действия договора;
  • по одностороннему решению нанимателя;
  • по требованию любой из сторон (в судебном порядке).

Договорные обязательства коммерческого найма жилья носят сроч­ный характер и потому прекращаются прежде всего по истечении срока действия договора, на основании которого они возникли. По соглаше­нию сторон они, разумеется, могут прекратиться и ранее.

Кроме того, договор коммерческого найма может быть расторгнут в любое время по одностороннему решению нанимателя. При этом не требуется объяснять причины такого решения, на нанимателя не воз­лагается обязанность возмещать упущенную выгоду, вызванную одно­сторонним расторжением договора. Однако наниматель обязан в пись­менной форме предупредить наймодателя за три месяца о расторже­нии договора. При несоблюдении этого условия наймодатель вправе предъявить нанимателю как нарушившей договор стороне требова­ние о возмещении упущенной выгоды в виде неполученного дохода от сдачи помещения внаем.

Принципы расторжения договора коммерческого найма:

  1. Принцип судебного расторжения (при расторжении договора коммерческого найма по требованию любой из сторон, в том числе — и особенно — по требованию наймо­дателя, п. 2 и 3 ст. 687 ГК).
  2. Принцип ограничения вмешатель­ства государства (закона) в отношения сторон посредством импера­тивных норм (в особенности норм, предусматривающих основания для расторжения договора по требованию одной из сторон).
  3. Принцип устойчивости права пользования жилым помещением, характерный для отношений социального найма (при коммерческом найме досрочное расторжение договора и выселе­ние также допускаются в исключительных случаях, которые прямо на­званы в ст. 687 ГК. При этом особое значение придается принятию мер для того, чтобы избежать выселения. Оно может быть применено лишь после исчерпания всех возможностей, предоставленных законом).

По требованию любой из сторон договор коммерческого найма мо­жет быть расторгнут в судебном порядке:

  • если помещение перестает быть пригодным для постоянного проживания,
  • в случае аварийного состояния помещения (п. 3 ст. 687 ГК).

Жи­лищным законодательством могут предусматриваться и иные случаи такого расторжения данного договора, однако пока они не установле­ны, поскольку жилищное законодательство практически не регулиру­ет обязательства коммерческого найма жилья.

По требованию наймодателя договор коммерческого найма может быть расторгнут в судебном порядке в случаях:

  • невнесения нанимателем платы за жилое помещение за 6 ме­сяцев, если договором не установлен более длительный срок, а при краткосрочном найме — в случае невнесения платы более двух раз по истечении установленного договором срока платежа;
  • разрушения или порчи жилого помещения нанимателем или други­ми гражданами, за действия которых он отвечает;
  • использования жилого помещения нанимателем или другими граж­данами, за действия которых он отвечает, не по назначению;
  • нарушения нанимателем или другими гражданами, за действия ко­торых он отвечает, прав и интересов соседей (п. 2 и 4 ст. 687 ГК).

В условиях расторжения договора коммерческого найма в случа­ях невнесения нанимателем платы за жилье особенно четко отражен предпринимательский характер данного вида найма жилого помеще­ния. Наймодатель, рассчитывающий на получение дохода от сдачи квартиры внаем (нередко этот доход является для него источником существования), заинтересован порвать отношения с неплательщи­ком и сдать квартиру другому нанимателю.

Вместе с тем и при регулировании расторжения договора коммерче­ского найма закон, как следует из ст. 687 ГК, рассматривает нанимателя как слабую сторону и предусматривает для него ряд льгот и преимуществ. В случае предъявления наймодателем требования о расторжении догово­ра по причине разрушения или порчи жилого помещения нанимателем или другими гражданами, за действия которых он отвечает, суд может вместо расторжения договора принять решение о предоставлении нани­мателю срока (не более года) для устранения им указанных нарушений. Если в течение назначенного судом срока нарушения не будут устране­ны, суд при повторном рассмотрении требования наймодателя должен будет принять решение о расторжении договора. Но и в этом случае суд может по просьбе нанимателя отсрочить исполнение решения на срок не более года (абз. 2 п. 2 ст. 687 ГК).

Интересы нанимателя обеспечиваются и в случае расторжения до­говора и выселения его и других граждан, за действия которых он отве­чает, если они используют жилое помещение не по назначению либо систематически нарушают права и интересы соседей. В таких случаях наймодатель сначала предупреждает нанимателя о необходимости устра­нения нарушений, причем данная стадия является обязательной для най-модателя, решившего расторгнуть договор (п. 4 ст. 687 ГК). При этом на нанимателя распространяются рассмотренные выше льготы: предос­тавление по решению суда срока (не более года) на устранение нару­шений и отсрочка по решению суда принятого им решения о растор­жении договора на срок не более года.

В случае расторжения договора коммерческого найма жилого поме­щения наниматель и другие граждане, проживающие в жилом помеще­нии к моменту расторжения договора, подлежат выселению из жилого помещения на основании решения суда. Выселение как принудительная мера применяется, если указанные граждане отказываются добровольно освободить жилое помещение. На наймодателя-собственника здесь не возлагается обязанность обеспечить нанимателя, подлежащего в соот­ветствии с законом выселению, другим жилым помещением. Такое ре­шение означало бы необоснованное ограничение права собственности, вторжение в сферу правомочий и интересов собственника.

Лекции по гражданскому праву / Договор коммерческого и социального найма

Договор найма (как коммерческого, так и социального) жилого помещения — это соглашение сторон, по которому одна сторона — собственник жилого помещения или управомоченное им лицо (наймодатель) — обязуется предоставить другой стороне (нанимателю) жилое помещение за плату во владение и пользование для проживания в нем.

Договор найма жилого помещения заключается в письменной форме.

Стороны договора — наймодатель и наниматель. Объект договора найма — жилое помещение. Объектом договора социального найма может быть только жилое помещение в домах государственного и муниципального жилищного фонда. Наймодатель — собственник жилого помещения или управомоченное им лицо. Нанимателем может только гражданин. Цель договора найма — обеспечение права гражданина на жилище.

Юридическое лицо не может быть стороной договора найма жилого помещения, что не исключает возможности приобретения таким лицом права владения и пользования им, но на основе иного договора. Однако фактическое пользование арендованным юридическим лицом жилым помещением может осуществлять только гражданин. Договор социального найма жилого помещения заключается по основаниям, на условиях и в порядке, предусмотренных жилищным законодательством. Предпосылкой для заключения договора социального найма является выдача уполномоченным государственным или муниципальным органом ордера на жилое помещение. Договор коммерческого найма полностью регулируется гражданским законодательством.

Объектом договора найма жилого помещения может быть только изолированное жилое помещение, пригодное для постоянного прозвания. Оно должно быть благоустроенным применительно к условиям данного населенного пункта, отвечать установленным санитарным и техническим требованиям.

Сторонами договора найма жилого помещения являются наниматель и наймодатель.

По требованию нанимателя и других постоянно с ним проживающих граждан и с согласия наймодателя наниматель в договоре найма жилого помещения может быть заменен одним из совершеннолетних граждан, постоянно проживающих с нанимателем.

В случае смерти нанимателя или его выбытия из жилого помещения договор продолжает действовать на тех же условиях, а нанимателем становится один из граждан, постоянно проживающих с прежним нанимателем, по общему согласию между ними. Если такое согласие не достигнуто, все граждане, постоянно проживающие в жилом помещении, становятся сонанимателями.

Предметом договора поднайма может быть предоставление в возмёздное пользование поднанимателю всего жилого помещения или его части. Поднаниматель не приобретает самостоятельного права пользования жилым помещением, не несет самостоятельной ответственности перед наймодателем.

Договор поднайма является производным от договора найма, поэтому срок договора поднайма не может превышать срока договора найма, а при досрочном прекращении договора найма договор поднайма прекращается одновременно с ним. Под временными жильцами понимаются граждане, прибывшие для проживания в жилом помещении на безвозмездной основе на срок не более шести месяцев. Условием вселения временных жильцов являются общее согласие нанимателя и постоянно проживающих с ним граждан, а также предварительное уведомление наймодателя о таком вселении. Наймодатель может запретить проживание временных жильцов при условии несоблюдения требований законодательства о норме жилой площади на человека.

Временные жильцы не обладают самостоятельным правом пользования жилым помещением. Ответственность за их действия перед наймодателем несет наниматель. Временные жильцы обязаны освободить жилое помещение по истечении согласованного с ними срока, а если срок не согласован, — не позднее семи дней со дня предъявления Соответствующего требования нанимателем или любым гражданином, Постоянно с ним проживающим.

Законодатель достаточно четко прописал права и обязанности сторон по данному договору.

В обязанности наймодателя входят: передача нанимателю свободного жилого помещения в надлежащем состоянии; осуществление надлежащей эксплуатации дома, в котором находится объект найма; предоставление нанимателю на возмездной основе необходимых коммунальных услуг.

В обязанности нанимателя жилого помещения входят воздержание от использования жилого помещения для отличных от проживания целей, обеспечение сохранности и надлежащего состояния жилого помещения, своевременное внесение платы за него. Переустройство и реконструкция жилого помещения нанимателем возможны лишь с согласия наймодателя.

Если постоянно проживающие в жилом помещении совместно с нанимателем граждане не указаны в договоре найма, они приобретают этот статус в результате их вселения в жилое помещение в установленном порядке. Такие граждане имеют равные с нанимателем права по пользованию жилым помещением, однако правовой статус сонанимателя они приобретают лишь в случае, если заключают с нанимателем договор о их солидарной с нанимателем ответственности перед наймодателем.

Условиями вселения в жилое помещение других граждан в качестве постоянно проживающих в этом жилом помещении являются согласие на такое вселение нанимателя и постоянно проживающих с ним граждан, а также соблюдение при вселении требований законодательства о норме жилой площади на одного человека, составляющей двенадцать квадратных метров.

По общему правилу, текущий ремонт сданного внаем жилого помещения является обязанностью нанимателя, а капитальный ремонт — обязанностью наймодателя. Переоборудование жилого дома, в котором находится сданное внаем жилое помещение, если переоборудование существенно изменяет условия пользования жилым помещением, допустимо лишь с согласия нанимателя.

Наниматель обязан вносить плату за жилое помещение и коммунальные услуги (квартирную плату) не позднее десятого числа следующего за прожитым месяца.

Наниматель жилого помещения вправе с согласия других постоянно проживающих с ним граждан в любое время расторгнуть договор найма с письменным предупреждением наймодателя за три месяца.

По требованию наймодателя договор найма жилого помещения может быть расторгнут в судебном порядке в случаях: невнесения нанимателем платы за жилое помещение за шесть месяцев, если договором не установлен более длительный срок, а при краткосрочном — в случае невнесения платы более двух раз по истечении установленного договором срока платежа; разрушения или порчи жилого помещения нанимателем или другими гражданами, за действия которых он отвечает.

Если наниматель жилого помещения или другие граждане, за действия которых он отвечает, используют жилое помещение не по назначению либо систематически нарушают права и интересы соседей, наймодатель может предупредить нанимателя о необходимости устранения нарушения. Если наниматель или другие граждане, за действия которых он отвечает, после этого предупреждения продолжают использовать жилое помещение не по назначению или нарушать права и интересы соседей, наймодатель вправе в судебном порядке расторгнуть договор найма жилого помещения. Выселение из жилого помещения проживающих в нем к моменту расторжения договора найма граждан допускается только в судебном порядке.

СООТНОШЕНИЕ ДОГОВОРОВ СОЦИАЛЬНОГО И КОММЕРЧЕСКОГО НАЙМА ЖИЛЫХ ПОМЕЩЕНИЙ. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ Текст научной статьи по специальности «Право»

УДК 347.453.01

СООТНОШЕНИЕ ДОГОВОРОВ СОЦИАЛЬНОГО И КОММЕРЧЕСКОГО НАЙМА ЖИЛЫХ ПОМЕЩЕНИЙ. ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ

Е. В. Красовская

Донской государственный технический университет (г. Ростов-на-Дону, Российская Федерация)

Рассматривается понятие договора найма жилых помещений, раскрываются формы и объекты договоров в виде социального и коммерческого найма, особенности сторон заключения, сроки действия договоров, лица, которые могут заключать такие договора. Сопоставляются преимущества и недостатки коммерческого и социального найма жилых помещений.

Ключевые слова: договор, социальный найм, коммерческий найм, жилое помещение, гражданский кодекс, наемщик, наниматель, стороны соглашения, жилищный кодекс.

RATIO OF SOCIAL AND COMMERCIAL LEASE AGREEMENTS FOR RESIDENTIAL PREMISES. ADVANTAGES AND DISADVANTAGE SЮ

E. V. Krasowskaya

Don State Technical University (Rostov-on-Don, Russian Federation)

The concept of a residential lease agreement is considered, the forms and objects of contracts in the form of social and commercial hiring, the features of the parties to the conclusion, the duration of contracts, and persons who can conclude such contracts are revealed. The advantages and disadvantages of commercial and social rental of residential premises are compared.

Keywords: contract, social hiring, commercial hiring, residential premises, civil code, employee, employer, parties to the agreement, housing code.

Введение. Обстоятельства оформления договоров найма жилых помещений представляют собой достаточно актуальную тему в настоящее время, так как эти операции приобрели обширное использование на практике и сопровождаются достаточным количеством спорных ситуаций. Одними из приоритетных направлений в данной области являются: решение жилищных проблем, затрагивающих купли-продажи, наймы, наследования, дарения и т. д. Эти проблемы обладают немаловажной значимостью, однако, к сожалению, существующие в данное время правовые системы не гарантируют решение нарастающей потребности граждан в жилых помещениях.

Основная часть. Рассмотрим сущность и специфику найма жилого помещения. Договор найма жилого помещения представляет собой передачу данного помещения во временное владение или пользование. Иными словами, собственник (владелец) передает личное жилое помещение другим лицам для временного проживания. За это владелец получает вознаграждение. Так, в соответствии со ст. 91.1 Жилищного кодекса РФ (далее ЖК РФ) [ 1 ] «договор найма жилого помещения жилищного фонда социального использования — это соглашение, в силу которого одна сторона (наймодатель) обязуется предоставить другой стороне — гражданину (нанимателю) жилое здание во владение и пользование с целью проживания в нём на условиях, установленных настоящим кодексом». Данная трактовка практически полностью совпадает с определением договора найма, которое закреплено в п. 1 ст. 671 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ) [2].

Все, предоставляемые гражданам, жилые помещения объединяются законодательством в понятие «жилой фонд». Данное определение раскрывается как «совокупность всех жилых помещений независимо от форм собственности, включая жилые дома, специализированные дома

(общежития, гостиницы-приюты, дома маневренного фонда, жилые помещения из фондов жилья для временного поселения вынужденных переселенцев и лиц, признанных беженцами, специальные дома для одиноких престарелых, дома-интернаты для инвалидов, ветеранов и др.), квартиры, служебные жилые помещения, иные жилые помещения в других строениях, пригодные для проживания» [3].

В Российском законодательстве различают два основных вида договоров найма жилого помещения: социальный и коммерческий. Договор социального найма заключается с гражданами (наемщиками), которые получают и пользуются помещением в государственном и муниципальном жилищном фонде по решению органа местного самоуправления.

Договор коммерческого найма имеет особенности:

— такой договор может быть заключен с любым лицом и в отличие от договора социального найма не потребует заблаговременного признания гражданина малоимущим и нуждающимся в жилом помещении;

— наниматель и члены его семьи не рассматриваются в качестве сонанимателей по соглашению, если иное не установлено их соглашением;

— заключению такого договора не предшествует обязательное для социального найма утверждение собственником жилого помещения решения о предоставлении определенной жилой площади тому или иному лицу;

— в отличие от договора социального найма площадь предоставляемого в коммерческий наем жилого помещения обусловливается по договору сторон и не нормируется.

«Наймодателем по договору социального найма может быть собственник соответствующего жилого помещения, от имени которого стороной в договоре выступает уполномоченный государственный орган либо орган местного самоуправления, либо управомоченное собственником лицо. Этот перечень сформулирован как исчерпывающий» [4]. Нанимателем считается гражданин Российской Федерации, состоявший на жилищном учете согласно правилам, установленным гл. 7 ЖК РФ. По требованию нанимателя и членов его семьи договор социального найма может быть заключен с одним из членов семьи. В случае смерти нанимателя или его выбытия из жилого помещения договор заключается с одним из членов семьи, живущим в данном помещении (п. 2 ст. 672 ГК РФ).

Наймодателем по договору коммерческого найма может быть как юридическое, так и физическое лицо, а нанимателем может быть только физическое. Договор социального найма жилого помещения заключается в письменной форме без срока его действия при этом жилые помещения для малоимущих предоставляются безвозмездно.

Договор коммерческого найма жилого помещения заключается на определенный срок в письменной форме. Срок договора не должен превышать пяти лет; в случае если в договоре не учтен конкретный срок, он считается заключенным на пять лет. Договор может быть долгосрочный (на срок от одного до пяти лет) и краткосрочный (на срок до одного года). По истечению установленного времени договора наниматель в силах повторно заключить такой же договор на необходимый ему срок, но не более пяти лет. В случае нарушения своих прав наниматель может требовать от наймодателя признания договора недействительным и (или) возмещение убытков [5]. При этом собственник должен извлекать прибыль от сдачи жилья внаем [6].

Особенности заключения договора коммерческого найма жилых помещений:

1. Главным преимуществом по отношению к наймодателю при заключении письменного договора коммерческого найма является то, что владелец помещения получает возможность

взыскать компенсацию с нанимателя за порчу имущества, неуплату налоговых взносов и досрочное прекращение аренды.

2. Договор коммерческого найма жилого помещения не имеет государственной регистрации и нотариального заверения, однако обе стороны вступают во взаимоотношения, которые обязательно регулируются и регламентируются законодательством. К любым неправомерным действиям в рамках данного договора будут применены определенные санкции, предусмотренные законом.

3. Если договор коммерческого найма был заключен на срок более одного года, следовательно, он будет долгосрочным. В этом случае наниматели имеют право на поднаем, то есть могут пересдавать данное помещение третьим лицам. Кроме того наниматель имеет право разрешить безвозмездное проживание в помещении третьим лицам, то есть тем, кто не указан в договоре, иными словами — временным жильцам. При этом срок проживания данных третьих лиц не должен превышать шести месяцев. Однако, «наймодатель может запретить проживание временных жильцов в случае несоблюдения или нарушения требований законодательства о норме общей площади жилого помещения на одного человека» [1].

Особенности договора социального найма:

— за такое жилье не нужно ежегодно платить налог на недвижимость, если оно не является собственностью, а находится в пользовании;

— жилье предоставляется на безвозмездной основе, то есть бесплатно, при условии, что наниматель будет оплачивать коммунальные услуги и содержать его в порядке, а при необходимости производить ремонт;

— своевременное осуществление наймодателем капитального ремонта жилого помещения и предоставление нанимателю необходимых коммунальных услуг надлежащего качества;

— жилье, относящееся к категории социального найма, не включается в состав наследуемого имущества, а данный договор, по которому гражданин получает право проживать на указанной площади, может быть расторгнут по ряду определенных законом обстоятельств [1].

Заключение. Проведя анализ договоров коммерческого и социального найма, можно сделать вывод о том, что права и обязанности нанимателей и наймодателей в большой степени схожи, вместе с тем эти договора имеют определенные особенности. Нанимателем социального договора может быть только физическое лицо. Жилые помещения, предоставляемые в соответствии с социальным договором, должны использоваться только по назначению, то есть с целью проживания. В свою очередь промежуток действия договора социального найма бессрочный, а договор коммерческого найма имеет срочный характер. Договор коммерческого найма может заключаться на определенный срок как с физическими, так и с юридическими лицами.

Таким образом, при заключении договора социального или коммерческого найма имеются риски, которые требует определенной правовой грамотности как собственника, так и нанимателя. Вместе с тем хочется также добавить, что социальная роль нашего государства достаточно велика в жизни граждан, оно обязано заботиться о гражданах, особенно, если они являются малоимущими или имеют другие подобные проблемы, которые не в силах решить самостоятельно с использованием своих сил и ресурсов.

L4QQ/J

Библиографический список

1. Федеральный закон от 29.12.2004 № 188-ФЗ «Жилищный кодекс Российской Федерации» // Жилищный кодекс РФ : [сайт]. — URL : https://zilkodeks.ru/?yclid=7799749981773527024 (дата обращения : 19.12.2020).

2. Федеральный закон от 26.01.1996 № 14-ФЗ (ред. от 27.12.2019, с изм. от 28.04.2020) «Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая)» // КонсультантПлюс : [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/ cons_doc_LAW_9027/ (дата обращения : 19.12.2020).

3. Словарь терминов в сфере ЖКХ / Управляющая Компания «Доверие» : [сайт]. — URL : https://www.doverie-adler.ru/consumers/slovar.php (дата обращения : 19.12.2020).

4. Комментарий к новому Жилищному кодексу Российской Федерации / под. ред. М. Ю. Тихомирова. — Москва : ЮрИнфоР-Пресс, 2007. — 320 с.

5. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 02.07.2009 № 14 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при применении Жилищного кодекса Российской Федерации» // КонсультантПлюс : [сайт]. — URL: http://www.consultant.ru/document/cons doc LAW 89120/ (дата обращения: 17.12.2020)

6. Трушин, Е. В. Регулирование договоров социального найма жилого помещения и найма жилого помещения нормами жилищного и гражданского законодательства / Е. В. Трушин // Жилищное право. — 2000. — № 3. — С. 4-7.

Об авторе:

Красовская Елена Викторовна, студент Донского государственного технического университета (344003, РФ, г. Ростов-на-Дону, пл. Гагарина, 1), crasowskaya [email protected]

Author:

Krasovskaya, Elena V., student, the Department of «Criminal Law and Criminalistics», Don State Technical University (1, Gagarin sq., Rostov-on-Don, RF, 344003), [email protected]

Время заключения нового договора между работодателем и сотрудником

rawpixel.com

Теперь, когда Конгресс принял закон о налоговой реформе, компании пользуются более низкой налоговой ставкой и получают большую часть своей прибыли. Есть веские аргументы в пользу того, что настало время обратить вспять снижение инвестиций в рабочую силу, особенно когда речь идет о повышении квалификации и переподготовке.

Темпы сегодняшних преобразований рабочих мест намного быстрее, чем те, что происходили во время промышленной революции, а период полураспада технических навыков сокращается, поэтому компаниям постоянно приходится не отставать от них.

Неспособность инвестировать в таланты — недальновидная стратегия, и вызывает беспокойство то, что по мере того, как технологии и автоматизация набирают силу, все меньше руководителей компаний считают, что люди являются их самым большим активом. Такое отношение особенно трудно изменить во время исторически низкого уровня безработицы и растущего разрыва между навыками, которые, по словам работодателей, им необходимы, и навыками кандидатов на работу. Некоторое время нам по-прежнему будут нужны квалифицированные люди, работающие вместе с автоматизацией.

Компании не могут уверенно планировать свое будущее, если сомневаются, найдутся ли у них люди с необходимыми навыками для этого.С другой стороны, люди, чьи работодатели демонстрируют приверженность их карьерному росту и развитию, становятся более счастливыми, более заинтересованными и более продуктивными. Каждый выходит победителем.

Проблемы трансформации рабочего места

Конечно, есть мем, который вы, возможно, видели в своей социальной ленте, где финансовый директор спрашивает генерального директора, что произойдет, если они инвестируют в людей, которые затем уйдут, на что генеральный директор отвечает: «Что, если мы не будем инвестировать? в них и они останутся? »

Это чрезмерное упрощение настоящей дискуссии.Помощь сотрудникам в приобретении навыков и обеспечение карьерного роста часто отходит на второй план по сравнению с приоритетами бизнеса, более напрямую связанными с доходами, но обучение на рабочем месте никогда не было более важным, чем сейчас.

Поскольку автоматизация, искусственный интеллект и другие технологии продолжают вызывать изменения в должностных функциях, у компаний есть выбор: они могут набирать и нанимать квалифицированных кандидатов по мере возникновения потребности в новых навыках или они могут постоянно повышать квалификацию своих нынешних сотрудников.Поиск кандидатов с определенным набором навыков требует много времени и затрат, а конкуренция за квалифицированных кандидатов очень высока. Кроме того, существуют расходы, связанные с адаптацией, и отставание в производительности, поскольку новому сотруднику может потребоваться до 90 дней, чтобы полностью выполнить свою роль.

Компаниям имеет смысл вкладывать средства в повышение квалификации уже имеющихся людей, но они не получат желаемых результатов, если обучение будет происходить только в реактивном режиме. Обучение не может быть перерывом, который отвлекает сотрудников от работы на некоторое время; это должно быть вплетено в культуру, где каждый работник имеет доступ к обучению в данный момент и где лидеры вознаграждают людей, которые не боятся пробовать новое или признают то, что им нужно изучить.

Обучение как стратегическое вложение

Культура обучения не возникает по волшебству. Требуются осознанные и продуманные действия и , инвестиции для создания условий, при которых обучение становится стратегическим активом.

Когда обучение поднимается до стратегического уровня, оно может продвигать бизнес вперед и обеспечивать конкурентное преимущество. Например, когда сотрудники постоянно поддерживают и развивают свои навыки и даже проходят межфункциональное обучение, гораздо проще перемещать таланты туда, где они нужны.Сохранение открытых путей для перемещения людей между командами и функциями позволяет одновременно достичь двух основных мер по увеличению чистой прибыли: сохранить институциональные знания сотрудников, имеющих длительный стаж, при одновременном использовании их опыта для генерации свежих инновационных идей в различных областях.

Обучающиеся организации, как правило, более эффективны, создают большую потребительскую ценность и лидерство на рынке, а также сообщают о более высоком уровне удовлетворенности клиентов, согласно отчету Bersin & Associates «High-Impact Learning Culture».Они могут двигаться быстрее и больше экспериментировать.

Кроме того,

Хотя конкретные детали, включенные в используемый вами трудовой договор, будут зависеть от специфики должности и вашей компании, существуют некоторые общие положения, которые обычно включают в трудовые договоры:

  • По желанию и расторжение: В этом пункте объясняется, должна ли у работодателя быть причина увольнения работника.Он также будет включать информацию о правилах расторжения договора, например о возврате собственности компании.
  • Преимущества: Трудовой договор должен включать информацию о льготах, например:
    • 401 (к)
    • Стоматологическая страховка
    • Медицинская страховка
    • Страхование зрения
    • Страховка по инвалидности
    • Страхование жизни
    • Оплачиваемое время
    • Время отдыха
  • Продолжительность трудоустройства: В контракте будет подробно описан срок, в течение которого сотрудник соглашается работать в компании.Некоторые трудовые договоры охватывают определенный период времени. Другие соглашения могут заключаться на определенный срок. В других соглашениях установлен минимальный срок с возможностью его дальнейшего продления.
  • Положение о добросовестности: Этот пункт иногда называют «максимальными усилиями». Это потребует от сотрудника максимальной отдачи от своих возможностей. В пункте также может содержаться информация о выходном пособии.
  • Информация о коммуникациях: Если сотрудник будет выполнять роль, которая включает в себя общение, такое как электронная почта, социальные сети или веб-сайты, трудовой договор может включать заявление о том, что компания сохранит право собственности и контроль над коммуникациями.
  • Обязанности: Трудовой договор может включать в себя список задач и обязанностей, которые сотрудник должен будет выполнять во время работы на этой должности.
  • Расписание: В трудовом договоре могут быть указаны дни и часы работы сотрудника.
  • Информация о заработной плате / окладе: В трудовом договоре должна быть указана конкретная информация о заработной плате, в том числе о том, получает ли сотрудник почасовую или почасовую оплату, есть ли какая-либо информация о комиссионных и т. Д.Соглашение, вероятно, также будет включать информацию о графике заработной платы.

Трудовые соглашения могут также включать специальные положения, касающиеся конфиденциальной интеллектуальной собственности, конфиденциальной информации и т. Д., Которые могут привести к потере компанией сотрудников, клиентов или коммерческой тайны. Примеры этих статей включают:

  • Конфиденциальность и / или неразглашение: В трудовом договоре может содержаться конкретная информация, которую следует считать конфиденциальной.В этом пункте using указано, как долго сотрудник должен сохранять конфиденциальность. Соглашения о конфиденциальности или NDA могут охватывать такую ​​информацию, как:
    • Списки клиентов
    • Дизайн
    • Изобретений
    • Ценообразование
    • Процессы
    • Продукты
    • Коммерческие секреты
  • Неконкурентный / неконкурентный: Этот тип положения не позволяет сотруднику работать с конкурентом в течение определенного периода времени после прекращения найма.Эти пункты обычно должны включать разумные требования, такие как ограничение географической области, к которой они применяются, для обеспечения их исполнения.
  • Запрещение ходатайства: Такая оговорка не позволит сотруднику побуждать клиентов, клиентов или других сотрудников переходить к другому поставщику услуг или компании. Оговорки о запрете на запросы предложений обычно действуют в течение определенного периода времени и также должны соответствовать определенным ограничениям, чтобы быть действительными.

Такие статьи должны быть справедливыми, разумными и законными, чтобы их можно было применять в суде.Компания также может попросить сотрудника подписать отдельное соглашение о неразглашении или другие соглашения, в которых более подробно рассматриваются вопросы, помимо пунктов, включенных в трудовой договор.

Для дополнительной информации, вот статья о соглашениях о неразглашении информации, статья о неконкурентных соглашениях, и статья о соглашениях о непринятии предложений.


Получите бесплатные ставки для сравнения

Воспользуйтесь нашей сетью юристов, запросите бесплатные ставки и найдите подходящего юриста для работы.

Получить ставки сейчас

Когда вам нужно использовать трудовой договор?

Вообще говоря, вам следует использовать трудовой договор, если вы платите или получаете деньги за любую выполненную работу. Трудовой договор является юридически обязательным документом, поэтому он защищает все стороны договора.

Вот некоторые распространенные примеры того, когда вы захотите использовать трудовой договор:

  • Вы нанимаете нового сотрудника и хотите убедиться, что он полностью понимает условия найма и деловых отношений.
  • Вы нанимаете нового сотрудника, и вам нужно, чтобы он подписал соглашение о конфиденциальности.
  • Вам нужен способ официально сообщить новому сотруднику, что он принимает на работу «по желанию».
  • До сих пор вы использовали только устные договоренности, и вам необходимо заключить официальные договоренности с текущими сотрудниками.

Преимущества и недостатки использования трудового договора

При использовании трудовых договоров существуют как преимущества, так и недостатки.Поскольку трудовые договоры имеют обязательную юридическую силу, есть последствия, если кто-либо нарушит условия договора.

К преимуществам трудовых договоров можно отнести:

  • Определение преимуществ и обязанностей: Трудовой договор не допускает двусмысленности в отношении должностных обязанностей, заработной платы или льгот.
  • Защита обеих сторон: Как работодатели, так и работники подпадают под действие трудового договора.
  • Обеспечение стабильности: И работник, и работодатель знают, чего они могут ожидать в обозримом будущем после заключения контракта.

К недостаткам трудовых договоров можно отнести:

  • Ограничение гибкости: Когда кто-то нанят по контракту, сотруднику становится труднее уволиться, а работодателю — отпустить его, если он больше не нужен.
  • Сложно изменить: Соглашение с сотрудником может быть изменено только путем повторных переговоров. Обе стороны должны будут согласиться с любыми изменениями первоначального контракта.

Изображение через Unsplash по Lycs

Различные виды занятости

Трудовой договор будет включать информацию о том, считается ли сотрудник штатным или неполным рабочим, и будет проводить различие между сотрудниками и независимыми подрядчиками.Владельцам малого бизнеса важно понимать различия между этими видами занятости.

Сотрудники, занятые полный рабочий день, и сотрудники, работающие неполный рабочий день

Хотя нет никаких федеральных законов, определяющих то, что считается полной занятостью, кроме законов, регулирующих требования к сверхурочной работе для работы сверх 40 часов в рабочую неделю, существуют общие соглашения. Сотрудники, которые работают от 30 до 40 часов в неделю, обычно считаются штатными сотрудниками.

Сотрудники против независимых подрядчиков

Основное различие при приеме на работу сотрудников и независимых подрядчиков заключается в том, что работодатель должен удерживать налоги штата и федеральные налоги из заработной платы работника.С другой стороны, независимый подрядчик несет ответственность за уплату собственных налогов штата и федеральных налогов.

Сотрудники:

  • Удерживает налоги работодатель
  • Заполните форму IRS W-4
  • Заработная плата или почасовая оплата
  • Работа на бизнес работодателя
  • Работодатель получает страховку от безработицы

Независимые подрядчики:

  • Клиент не удерживает налоговые платежи
  • Заполните форму IRS W-9
  • Оплачивается за задачу или за проект
  • Работаем на собственный бизнес
  • Клиент не получает страховку от безработицы

Что такое испытательный срок?

Многие работодатели хотят быть уверенными, что выбранный ими сотрудник действительно соответствует ожиданиям, которые они испытывают, когда предлагают работу.В результате многие предприятия включают испытательный срок при приеме на работу.

Работодатель оценивает нового сотрудника в течение испытательного срока, чтобы определить, обладает ли сотрудник набором навыков для выполнения своих должностных обязанностей и убедиться, что он хорошо подходит для работы в компании. Испытательные периоды часто структурированы таким образом, чтобы работодатель мог уволить сотрудника по любой причине без необходимости предоставления компенсации или разумного уведомления в течение испытательного срока.

Если вы нанимаете новых сотрудников для своего малого бизнеса, вам следует убедиться, что вы правильно структурируете свое трудовое соглашение, чтобы защитить свой бизнес.Работаю с опытный юрист может помочь вам в составлении трудового договора, содержащего статьи и формулировки, подходящие для вашей конкретной ситуации.

Адвокат по трудовым договорам в Массачусетсе

Katz Law Group имеет более чем 36-летний опыт ведения бизнеса и судебных споров по контрактам в Массачусетсе и по всей Новой Англии. Наш опыт охватывает как ведение переговоров, так и подготовку контрактов к судебным спорам по контрактам. Обладая обширным опытом ведения деловых споров, мы понимаем, как разрешать споры по контрактам с сотрудниками, руководителями и независимыми подрядчиками.

Споры по трудовому договору

Большинство отношений между работодателем и сотрудником в Массачусетсе складываются «по желанию», то есть работодатель может уволить сотрудника по любой причине или вообще без причины. Однако некоторые отношения между сотрудниками регулируются трудовым договором. В контракте излагаются права и обязанности каждой стороны и должно быть предусмотрено, как разрешать любые споры или нарушения делового контракта.

Спор о трудовом договоре может возникнуть в любое время, от найма сотрудника до выполнения работы и споров после увольнения.У сотрудника или бывшего сотрудника обычно возникает спор, когда дело доходит до компенсации или увольнения. У работодателя обычно возникает спор, когда работник не выполняет свои обязанности или нарушает условия контракта после ухода из компании.

Общие области споров и нарушений трудового договора включают:

Нарушение трудового договора

Нарушение трудового договора происходит при неисполнении одной из сторон договора своих обязанностей. Сторона, нарушившая договор, обычно несет ответственность перед другой стороной за нарушение договора.Условия контракта, то, что составляет нарушение, и средства правовой защиты в случае нарушения должны быть прописаны в контракте. Однако большинство споров о нарушениях контрактов связаны с разногласиями сторон относительно того, имело ли место нарушение или кто несет ответственность за нарушение.

Во многих случаях стороны могут урегулировать нарушение договора. Работодатель и работник могут просто договориться о расторжении контракта. В качестве альтернативы, многие контракты с сотрудниками предусматривают арбитраж или посредничество для разрешения спора.Если стороны не могут договориться о том, как разрешить спор, одна или обе стороны могут решить передать дело в суд.

Средства правовой защиты при нарушении трудового договора могут предусматривать денежную компенсацию, прекращение, восстановление на работе или другие особые средства правовой защиты, предусмотренные договором. От сторон контракта может потребоваться смягчить убытки в случае нарушения.

Обеспечение исполнения арбитражных соглашений

Работодатели часто заключают арбитражное соглашение как часть трудового договора.Арбитражное соглашение предусматривает, что стороны будут разрешать любые споры в арбитраже, а не передавать дело в суд. Арбитраж имеет ряд потенциальных преимуществ для работодателя, включая экономию времени и денег по сравнению с судебным разбирательством, арбитраж может быть конфиденциальным и не становится публичным, а споры с участием нескольких сотрудников могут предотвратить коллективные иски.

Однако работодатели могут заключать односторонние арбитражные соглашения, требующие арбитража по искам, предъявленным работником, но не по искам, предъявленным работодателем.В противном случае соглашения об обязательном арбитраже могут вынудить работодателей рассматривать претензии в арбитражном порядке, которые они могут предпочесть рассматривать в судебном порядке.

Некоторые сотрудники и бывшие сотрудники могут попытаться избежать арбитража, предпочитая рассматривать дело в суде. Сюда могут входить случаи, когда у ряда сотрудников возникают аналогичные споры по претензиям и они хотят подать коллективный иск. В целом арбитражные соглашения в трудовых договорах признаны действительными. Если сотрудник пытается подать иск по иску, на который распространяется действующее арбитражное соглашение, работодатель может обеспечить соблюдение обязательного арбитражного соглашения.

Изменения и дополнения к трудовому договору

Чем дольше сотрудник работает в компании, тем выше вероятность изменения условий контракта с сотрудником. Это не может быть прямо согласовано в новом контракте или поправке. В некоторых случаях это может включать изменение одной области трудового договора, например изменение пенсионного плана, изменение политики в отношении отпусков или изменение ожиданий сотрудников.

В некоторых случаях контракт может быть заключен или изменен без намерения работодателя вносить изменения в контракт.Это может включать устные заявления и устные контракты, изменения в заявлениях о политике или обновления справочников для сотрудников.

Соглашения о недопущении конкуренции и неразглашении информации

Положения о неразглашении и недопущении конкуренции распространены в трудовых договорах. Соглашения о неразглашении (NDA) — это соглашение, которое защищает от разглашения конфиденциальных материалов, коммерческих секретов, интеллектуальной собственности или служебной информации. Оговорка о недопустимости конкуренции (NCC) обычно предусматривает, что одна сторона соглашается не занимать аналогичную должность, не открывать аналогичную компанию или не работать на конкурента в определенной области.

Соглашения о недопущении конкуренции и неразглашении не всегда подлежат исполнению. Обеспечение соблюдения этих соглашений может зависеть от языка, используемого в документе, типа выполняемой работы, а также степени конкуренции и ограничений раскрытия информации.

Нарушение положения о неразглашении или недопущении конкуренции может привести к нарушению трудового договора даже после того, как сотрудник уволился из компании.

Споры между руководителями и высокооплачиваемыми сотрудниками

Трудовые договоры с руководителями и другими высокооплачиваемыми сотрудниками могут быть намного сложнее, и на карту поставлено гораздо больше.Эти контракты также могут быть более подходящими для споров из-за сложных условий измерения производительности, ожиданий, компенсации и того, что является нарушением контракта.

Срок давности по контрактным спорам в Массачусетсе

Срок давности в споре о трудовом договоре может зависеть от типа иска.

  • Для большинства претензий, связанных с нарушением контрактов, срок давности составляет 6 лет.
  • Претензии по поводу невыплаты заработной платы обычно составляют 3 года в Массачусетсе.
  • Претензии по спорам по контрактам с государственными органами могут иметь другой график. Как можно скорее свяжитесь со своим адвокатом по трудовым спорам, чтобы убедиться, что ваше заявление подано вовремя.

Увольнение сотрудника по причине

Многие трудовые договоры предусматривают, что работодатель не увольняет работника, кроме как по причине. «Причина» может быть определена в контракте. Однако, даже если термин имеет общее определение, стороны могут не прийти к согласию относительно того, имел ли работодатель веские основания для увольнения работника.Была ли причина для увольнения сотрудника, часто является вопросом для споров с сотрудниками по контракту.

Определение «по причине» может включать:

  • Умышленный акт мошенничества, кражи или растраты;
  • Умышленное нарушение политики компании;
  • Нарушение иных уголовных законов;
  • Нарушение трудовых обязательств;
  • Неспособность существенно выполнить; или
  • Умышленное поведение, наносящее вред компании.

Прочие требования, связанные с трудоустройством

Нарушение требований контракта при приеме на работу часто связано с другими видами юридических претензий, связанных с приемом на работу.Это может касаться других деликтных исков, а также законов штата и федеральных законов о труде, в том числе:

  • Оскорбление
  • ERISA
  • Компенсация рабочим
  • Закон штата Массачусетс о заработной плате и часах работы
  • Федеральные законы о труде и заработной плате
  • Законы о гражданских правах
  • Закон об отпуске по семейным обстоятельствам

Опытный юрист по трудовым договорам в Массачусетсе

Трудовой договор призван снизить вероятность возникновения спора, если одна из сторон не оправдывает ожиданий.Однако даже самый лучший трудовой договор не может защитить ваш бизнес от всех видов споров и судебных разбирательств, связанных с трудовым договором. Если ваш бизнес сталкивается со спором по трудовому договору или сотрудник угрожает подать в суд, вам понадобится опытный адвокат по спорам по трудовому договору из Массачусетса. Юристы Адвокатского бюро Каца представляют клиентов в Массачусетсе, Вустере, Фрамингеме и Мальборо. Свяжитесь с нами онлайн сегодня или позвоните в нашу юридическую контору по телефону (508) 480-8202.

Социальный договор нового работодателя и сотрудника

После окончания Второй мировой войны американская мечта в значительной степени определялась как возможность получить стабильную работу с удобной компенсацией и льготами.Для многих такое обещание среднего класса часто означало проведение всей профессиональной карьеры в одной компании, что обеспечивало корпоративным организациям лояльность и стабильность со стороны своих сотрудников в обмен на такую ​​же лояльность и приверженность. Однако со временем и по мере того, как отношение к работе начало меняться — в первую очередь в результате изменения социальных норм и технологий — социальный договор между работодателем и служащим претерпел изменения и продолжает действовать по сей день.

Здесь, Talent Economy Редакторы рассказывают о том, как постоянно развивающийся социальный договор между работодателем и работником повлиял на компенсацию, управление, культуру, обучение и развитие.

Наиболее ощутимое и прямое изменение, которое произошло с развитием социального контракта между работодателем и работником, — это характер компенсации талантов.

Независимо от эпохи, каждое трудовое соглашение требует определенного базового уровня компенсации. Однако по мере развития социального контракта между работодателем и работником менялись и методы оплаты труда работодателями. Этому сдвигу способствовали несколько основных переменных, которые, вероятно, сохранятся и в будущем.

Первый — это срок полномочий сотрудников. Сегодняшние сотрудники с меньшей вероятностью останутся в одной компании более чем на несколько лет, несмотря на то, что общий срок пребывания сотрудников на рынке труда со временем увеличился. По данным Бюро статистики труда США, средний срок пребывания наемных и наемных рабочих фактически увеличился за последние полвека. В январе 2016 года средний срок пребывания в должности сотрудников составлял 4,2 года, что почти на год больше, чем в 1951 году.

Тем не менее, согласно Исследовательскому институту льгот сотрудникам, государственной политической фирме, молодые работники в возрасте от 25 до 34 лет всегда проводили в компании примерно два-три года, приобретая опыт в начале своей карьеры, прежде чем двигаться дальше.EBRI недавно сообщил, что именно те, кто находится на более позднем этапе своей карьеры, начали более быстро переходить от компании к компании, что еще больше усиливает представление о том, что работники умственного труда чаще меняют работу. Согласно исследованию EBRI, с начала 1980-х до начала 2000-х годов работники в возрасте от 55 до 64 лет перешли со среднего срока пребывания в должности примерно с 15 до примерно 10 лет.

Восприятие того, что срок полномочий сотрудников короче, означает, что компании изменили структуру оплаты труда, чтобы лучше учитывать краткосрочные результаты.«Наблюдается отход от этих очень долгосрочных компенсационных структур не только из-за относительной силы, но также из-за нестабильности и трудностей в прогнозировании быстро меняющегося технологического будущего», — сказал Эндрю Уивер, доцент Школы труда и занятости. Отношения в Университете Иллинойса в Урбана-Шампейн. «Все эти факторы в совокупности подталкивают компенсацию к более краткосрочной, ориентированной на заработную плату, структуре заработной платы на спотовом рынке».

Например, пенсия работника — когда работодатели откладывают средства для выплаты по фиксированной ставке для покрытия будущих пенсионных расходов сотрудников — когда-то считалась наиболее распространенной пенсией, и работодатели были уверены, что смогут производить такие выплаты спустя десятилетия. .Во время Второй мировой войны США заморозили заработную плату сотрудников, вынудив работодателей использовать льготы в качестве инструмента конкурентоспособности. Это вызвало повышенный интерес к пенсиям и здравоохранению. С тех пор пенсии вышли из моды. По данным Бюро статистики труда, количество участников пенсионных планов с установленными выплатами, получающих пособия, упало с 80 до 40 процентов с 1975 по 2011 год.

Теперь, когда вероятность трудоустройства на всю жизнь или несколько лет назад менее вероятна, фирмы перевели свои первичные пенсионные предложения на легко переводимые планы с установленными взносами или планы 401 (k).В результате сотрудники, а не работодатели, берут на себя большую часть затрат и общего финансового риска. «Существует общее мнение, что сотрудники несут больший риск на рынке труда, чем когда-либо», — сказал Уивер.

Вторая переменная — это то, как оценивается производительность сотрудников. Исторически сложилось так, что строгие диапазоны заработной платы на предприятии определяли размер оплаты труда сотрудников. В сочетании с ежегодной оценкой работы сотрудника это определяло, получили ли они повышение по службе и, если да, то какую прибавку к зарплате они получат.«Это было довольно механически и промышленно, и с этим ничего нельзя было поделать», — сказал Джош Берсин, директор и основатель исследовательской и консультационной фирмы Bersin by Deloitte, базирующейся в Окленде, штат Калифорния. Это тоже изменилось. «Идея о том, что мы сделаем всех справедливыми и равными, больше не актуальна», — сказал Берсин. «Существует гораздо более сильное убеждение, что людям нужно платить столько, сколько они стоят. В некотором смысле каждый человек сам по себе подобен рынку труда ».

Персонализацию определения ценности каждого сотрудника усугубляет недавний всплеск инструментов, которые помогли сотрудникам лучше оценить свою ценность.«Рабочие умнее и лучше информированы, чем когда-либо прежде», — сказал Берсин. Такие сайты, как Glassdoor, LinkedIn и другие, теперь позволяют сотрудникам определять свою рыночную стоимость на основе данных о заработной плате и компенсациях, которые собирают эти службы. Работодателям просто сложнее скрыть информацию о компенсации.

Следовательно, работодатели должны адаптировать и обновить свои методы определения компенсации. По словам Дина Картера, вице-президента по кадрам, финансам и праву компании в Вентуре, штат Калифорния, компания по продаже товаров для наружной рекламы Patagonia Inc. теперь использует программное обеспечение для измерения производительности, включая отзывы коллег, которые сотрудники позже обсуждают со своими менеджерами.По словам Картера, вместо того, чтобы использовать рейтинги производительности, сотрудники вводят отзывы друг для друга в программную платформу, таким образом используя силу толпы. Следовательно, менеджер не полностью контролирует ежеквартальную проверку сотрудника; их роль заключается в том, чтобы получить представление об индивидуальной производительности.

В дополнение к сумме заработной платы, современный социальный договор между работодателем и служащим претерпел эволюцию до такой степени, что другие формы нетрадиционной компенсации переместились вверх по цепочке создания стоимости.

Еще один способ, которым Patagonia способствует продвижению по службе и удержанию сотрудников, — это оплачиваемый отпуск и программы по уходу за детьми на месте. Компания заявила, что обеспечивает 100% оплаты труда молодых матерей за 16 недель и за 12 недель для новых отцов и приемных родителей. После этого дети сотрудников в возрасте от 8 месяцев до 8 лет могут посещать комплексные услуги по уходу за детьми на месте по субсидированной цене в штаб-квартире компании. «В настоящее время социальный договор [в других компаниях] заключается в том, что если у вас есть дети, вы это выясните, и это не наша ответственность», — сказал Картер.

Эти усилия по предоставлению щедрых пособий по семейному отпуску окупились для Патагонии; Компания сообщила, что 100 процентов молодых мам возвращаются к работе после отпуска. По данным Бюро переписи населения США, в остальной части США около 80 процентов молодых матерей возвращаются к работе в течение года. «После многих лет работы в этой сфере у нас есть полное равенство мужчин и женщин на всех уровнях управления», — сказал Картер. Patagonia даже заявила, что предполагает, что некоторые дети, которые выросли в рамках ее программы по уходу за детьми, вырастут и придут работать в компанию, создадут собственные семьи, а затем отправят своих детей в программу по уходу за детьми компании.

Еще одним популярным предложением компенсации с учетом развивающегося социального контракта между работодателем и работником являются льготы для здоровья и благополучия. Компания-разработчик программного обеспечения Adobe Systems Inc. предлагает своим сотрудникам из США до 360 долларов в год за соответствующие оздоровительные мероприятия, такие как абонемент в тренажерный зал, трекеры активности и кроссовки. «Adobe хочет, чтобы сотрудники чувствовали себя хорошо, чтобы они могли работать с максимальной отдачей как в профессиональном, так и в личном плане», — сказал Мейсон Стабблфилд, вице-президент по общим вознаграждениям компании из Сан-Хосе, штат Калифорния.

Эти пособия включены в дополнение к традиционному страхованию здоровья — компоненту компенсации, который оставался широко распространенным на протяжении последних полувека. «Если США не перейдут к национальной системе здравоохранения, предоставление медицинских услуг в рамках пакета льгот будет по-прежнему играть очень важную роль в социальном контракте между работником и работодателем», — сказала Кэти Хорган, исполнительный вице-президент и главный операционный директор компании. Бостонская финансовая компания State Street Corp.Глобальное подразделение человеческих ресурсов. Исследования Glassdoor подтверждают, что когда дело доходит до удовлетворенности сотрудников своими пакетами льгот, медицинское страхование является самым важным предложением, за которым следуют планы 401 (k).

Тем не менее, Хорган сказал, что такие основные продукты, как здравоохранение, необходимы, но их недостаточно с учетом меняющихся ценностей сотрудников. «Сегодняшние сотрудники ищут выгоды помимо компенсации — как материальных, так и нематериальных — таких как гибкость и различные формы оплачиваемого свободного времени, доступ к возможностям волонтерства и культура работы, которая соответствует их личным ценностям.Все они имеют внутреннюю долларовую стоимость », — сказал Хорган.

Доступ к волонтерским возможностям — это особенно ценное компенсационное предложение в настоящее время. Компаниям, которые отдают подобным образом, не обязательно перебивать рынок с точки зрения заработной платы, потому что они предлагают то, что их желаемый кадровый резерв ищет и дает экономическую ценность, сказал Перри Йитман, основатель Your Career, Your Terms: Интернет-ресурс для женщин, ориентированных на карьеру, из Вашингтона, округ Колумбия. «Это действительно о том, можете ли вы соответствовать моим ценностям, моим убеждениям? Можете ли вы заставить меня чувствовать, что я делаю мир лучше каждый день? Верю ли я в то, что делаю? » — сказал Йитман.Если бизнес-лидеры могут правильно сформулировать свою культуру, миссию и цель, а затем сообщить об этом, это может стать источником компенсационного преимущества. «Вы можете утверждать, что это не компенсация, — сказал Йитман, — но я бы сказал, что это абсолютно фундаментальная вещь, которой [сотрудники] придают большое значение».

Несмотря на изменения в оплате труда, произошедшие на фоне развивающегося социального договора между работодателем и работником, не во всех отраслях произошли положительные сдвиги.

Обрабатывающий сектор — одна из таких отраслей, в которой социальный договор между работодателем и работником пострадал от глобализации и технологий.В условиях продолжающегося роста автоматизации и глобализации многие производственные фирмы изо всех сил пытались предложить своим работникам конкурентоспособную и растущую заработную плату. По словам Уивера из Университета Иллинойса, к этой боли добавилось снижение инвестиций в профессиональную подготовку рабочих, вытесненных автоматизацией. «В целом, это пакет инвестиций в более низкую квалификацию, более низкую заработную плату, меньшую приверженность с обеих сторон долгосрочным трудовым отношениям», — сказал Уивер.

Это указывает на последнюю движущую силу развивающегося социального контракта между работодателем и работником, влияющего на оплату труда: географическое положение.Более крупные города с более сильным набором квалифицированных специалистов и множеством компаний, из которых люди могут выбирать, предлагают более динамичный общественный договор, который, вероятно, будет выгоден сотруднику. Но для фирм, базирующихся в более малонаселенных сельских районах, предложение социального контракта не так прибыльно.

«Если вы живете в маленьком городке, где есть только один работодатель, вам лучше быть лояльным», — сказал Берсин из Deloitte. «У вас может быть очень сильный социальный контракт с этим работодателем».

Тот факт, что большинство сегодняшних работников, скорее всего, будут краткосрочными сотрудниками, также изменил нюансы управленческих отношений, которые у них есть
на работе.

В период сразу после Второй мировой войны, когда сотрудники с большей вероятностью оставались в фирме на более длительный срок, менеджеры могли позволить себе выжидательную позицию. «Им сошло с рук не активно управлять своими людьми, потому что время и корпоративная система в конечном итоге позаботятся об этом», — сказал Брюс Талган, основатель консалтинговой фирмы RainmakerThinking Inc. в Нью-Хейвене, штат Коннектикут. Но в эпоху, когда срок службы сейчас измеряется месяцами, а не годами, менеджерам необходимо проявлять более активный и заинтересованный подход.«Если вам нужна продуктивная команда, вы должны быстро привести ее в порядок и предоставить им поддержку, ресурсы и инструменты для работы», — сказал Талган.

Талган упомянул Корпус морской пехоты США как пример того, как управлять в быстро меняющейся культуре с коротким циклом. «Морские пехотинцы за очень короткое время превращают обычных людей в выдающихся лидеров», — сказал Талган. Они делают это посредством комбинации интенсивных учебных лагерей, наставничества и лидеров, которые устанавливают четкие ожидания и учат повторяемым решениям.И все эти уроки можно применить на рабочем месте. «Любая команда, у которой есть сильная подготовка и активный тренер, будет работать лучше и работать усерднее, чем их коллеги», — сказал Тулган.

Для сегодняшних талантов подобные методы могут привести к тому, что они останутся в фирме дольше. «Им просто нужно иметь возможность предвидеть будущее компании», — сказал Чип Эспиноза, консультант по менеджменту и соавтор книги «Управление миллениалами: откройте для себя основные компетенции для управления сегодняшней рабочей силой». «Они будут работать 24 часа в сутки, 7 дней в неделю, если почувствуют, что вы заинтересованы в их будущем», — сказал Эспиноза.«Но если они чувствуют, что их игнорируют или недооценивают, не имеет значения, насколько привлекательна ваша компания, у них будет стратегия выхода».

Все это может быть трудным переходом для менеджеров старой закалки, которые считают, что смена рабочих мест не заслуживает времени и инвестиций на обучение и развитие. Но этот недальновидный подход только быстрее оттолкнет сотрудников и ограничит их продуктивность, пока они на работе.

Чтобы быть эффективными в этой среде, менеджерам необходимо изменить свое отношение к лояльности, считает Йих-тин Ли, доцент кафедры управления людьми бизнес-школы IESE в Барселоне, Испания.«Лояльность — это не просто мера времени, она измеряется тем, насколько человек предан своей работе и насколько он вовлечен в достижение целей компании», — сказал Ли. Когда менеджеры рассматривают лояльность через эту призму, менеджеры могут устанавливать более реалистичные ожидания и более точные пути развития. «Вопрос не в том, вкладываете ли вы в их развитие или нет, а в том, как вы обеспечиваете обучение и поддержку, чтобы удовлетворить их потребности и потребности команды», — сказал Ли.

Бранниган Томпсон, старший вице-президент по развитию талантов и лидерства Voya Financial Inc.в Нью-Йорке, утверждает, что «миллениалы» меняют работу — это несправедливый стереотип, который больше связан с корпоративной культурой, чем с лояльностью сотрудников. «Если компании найдут сотрудников, которые соответствуют их культуре, а не только описанию должностей, и заставят их почувствовать, что их работа имеет ценность, они не уйдут», — сказал Томпсон. По словам Томпсона, в компании Voya средний срок пребывания в должности превышает 10 лет, даже среди более молодых сотрудников компании. Томпсон связывает это с подходом компании к найму, который соответствует корпоративной культуре, множеством возможностей для продвижения по службе и гибким графиком работы, а также с достаточным оплачиваемым временем для волонтерской работы в сообществе.

Даже если хорошие сотрудники уходят всего через несколько лет, в сегодняшней подвижной и гибкой экономике талантов они редко уходят навсегда. «Менеджеры должны помнить об этом, — сказал Тулган из RainmakerThinking. Старомодное определение занятости как полной занятости, работы на месте, непрерывной, долгосрочной и эксклюзивной работы становится все более неуместным. Отчет The Workforce Institute при Kronos Inc. и WorkplaceTrends.com за 2015 год показал, что 46 процентов миллениалов подумают о возвращении к своему бывшему работодателю по сравнению с 33 процентами поколения X и 29 процентами бэби-бумеров.

«Менеджеры должны пересмотреть свое мышление, чтобы отразить этот сдвиг», — сказал Талган. «Все дело в том, что нужно этому работнику, пока они вместе».

Менеджеры не смогут естественным образом адаптироваться к этому новому миру работы, сказал Эспиноза. «Если HR хочет снизить текучесть кадров среди этого поколения, они должны научить менеджеров поддерживать их и привлекать их». Он призвал компании подумать о том, актуальны ли их программы развития лидерства для молодых сотрудников, и искать высокоэффективных лидеров, которые могут выступать в качестве наставников, помогая своим коллегам лучше овладеть навыками управления миллениалами.

Изменение социального договора между работодателем и работником также повлияло на характер организационной культуры. Благодаря ужесточившемуся рынку труда сотрудники теперь чувствуют себя вправе требовать большего от своих работодателей, и они просят большего от культуры своих фирм посредством таких вещей, как повышение гибкости, прозрачности и справедливости.

По словам Бонни Эндикотт, директора по персоналу компании Southwest Airlines Co. из Далласа, создание корпоративной культуры, ориентированной на сотрудников, также полезно для работодателей., потому что это означает, что сотрудники находят новые способы оставаться вовлеченными в миссию фирмы. «Сотрудники хотят чувствовать, что компания заботится о них и что они не просто средство для достижения цели», — сказал Эндикотт. «Я думаю, что они всегда хотели, чтобы их ценили, а не только средства для достижения цели, но сейчас люди больше об этом говорят».

Один из возможных вариантов развития событий заключается в том, что компании делают новый акцент на карьерном росте, сказал Эндикотт, хотя и не обязательно традиционным способом. По словам Эндикотта, идея о том, что весь карьерный рост идет вверх, устарела.Сегодня все больше компаний поощряют сотрудников делать горизонтальные шаги, чтобы поддерживать их интерес и улучшать свои перспективы в компании на будущее. «Карьерные лестницы ушли. Это старая школа мышления, — сказал Эндикотт.

Замена традиционных вертикальных траекторий роста более горизонтальными вариантами дает сотрудникам возможность получить новые навыки. В Southwest Эндикотт привел пример перехода от работы агента по обслуживанию клиентов к работе начального уровня в финансовом отделе.Одним из преимуществ этого механизма является удержание сотрудников в фирме. По словам Эндикотта, когда сотрудники хотят покинуть фирму, это дает им возможность получить новый опыт, чтобы они были вовлечены и чувствовали себя так, как будто они растут в своей карьере.

Некоторые утверждают, что благодаря развитию технологий, сделавших рынок труда более прозрачным, социальный договор между работодателем и работником стал более сбалансированным, чем когда-либо, и каждая сторона находит в этом соглашении равную ценность.Ник Санчес, главный специалист по персоналу нью-йоркской компании по разработке программного обеспечения для управления персоналом Namely Inc., является одним из сторонников этой идеи. «Теперь, с появлением технологий и данных, эти отношения между людьми стали намного прозрачнее. Это беспроигрышный вариант как для работодателей, так и для сотрудников ».

Прозрачность стала основным культурным компонентом социального контракта между работодателем и сотрудником в Namely. Например, компания старается быть искренней в отношении опыта своих сотрудников в процессе найма и найма.«Мы действительно стараемся сделать процесс собеседования прозрачным, — сказал Санчес. Затем он добавил примерный вопрос на собеседовании, чтобы подчеркнуть использование прозрачности: «Я знаю, что ваши друзья, вероятно, рассказывали вам о быстрорастущей среде технологических стартапов, но что на самом деле означает работать в среде стартапов?»

После того, как кто-то принят на работу, он, а именно, проводит для каждого нового сотрудника процесс постановки целей, который включает обсуждение краткосрочных и долгосрочных целей сотрудников, а затем делает все возможное, чтобы помочь сотрудникам достичь этих целей.Такой уровень прозрачности приносит пользу обеим сторонам. «Люди подходят к столу для более открытого разговора как при приеме на работу, так и при найме на работу», — сказал Санчес.

А именно также использует прозрачность для формирования своей культуры, применяя систему каскадных целей, которая никого не оставляет в стороне. Каждый квартал генеральный директор ставит цели в масштабах компании, а менеджеры ставят индивидуальные командные цели, привязанные к целям компании. После этого каждый сотрудник вместе со своим менеджером устанавливает индивидуальные квартальные цели.Все эти цели публичны для всей компании, поэтому каждый квартал знает, что для их коллег важнее всего.

Прозрачность не только помогает мобилизовать сотрудников для достижения целей компании, но также помогает им чувствовать себя более энергичными в своей карьере. Сегодня работники хотят знать, как работа, которую они выполняют, в конечном итоге развивает их карьеру. «Они говорят, что великие тренеры НФЛ тренируют своих помощников, чтобы когда-нибудь они стали главными тренерами НФЛ», — сказал Брайс Уильямс, президент и генеральный директор находящейся в Далласе фирмы HealthMine Inc.«И я думаю, вы начинаете видеть это в лучших компаниях на рабочем месте».

Еще один культурный элемент, продвигаемый современным социальным контрактом между работодателем и служащим, — это стремление служащих к более тесному сотрудничеству. Если раньше в инновационной деятельности компании доминировали более традиционные структуры отчетности, то сегодня компании обращаются к тактике сотрудничества. Возьмем, к примеру, Cisco Systems Inc. Компания из Сан-Хосе, штат Калифорния, недавно начала проводить общекорпоративные «хакатоны» под названием HR Breakathon, чтобы вдохновить сотрудников на придумывание новых идей для компании, — сказала Франсин Кацудас, старший вице-президент и главный специалист по персоналу компании. .Первый Breakathon компании прошел в феврале 2016 года. В нем приняли участие 821 участник из 120 команд из 39 стран и 116 городов, и участники представили в общей сложности 105 идей. Четверка лучших уже реализована в Cisco. «Нам нужно было, чтобы все 73 000 сотрудников чувствовали себя новаторами, могли рисковать и принимать смелые решения здесь, в Cisco», — сказал Кацудас.

Такие инновационные задачи не только помогают компании находить решения проблем и новые идеи, но также помогают удерживать сотрудников, сказал Кацудас.«Как работодатель, размышления об этом и такое настроение делают вас лучше», — сказала она. «Это позволяет понять, как я могу дать сотруднику лучший опыт, пока он здесь».

Социальный договор между работодателем и работником также существенно повлиял на то, как компании относятся к развитию талантов. Поскольку технологии затрудняют прогнозирование будущих навыков, все меньше компаний находят ценные инвестиции в обучение и развитие. Но это не означает, что бизнес-лидеры должны игнорировать обучение и развитие.

«Если вы вспомните вторую промышленную революцию, компании должны были взять на себя бремя повышения квалификации рабочей силы для новой концепции работы», — сказал Рэвин Джесутхасан, управляющий директор чикагской исследовательской и консалтинговой фирмы Willis Towers Watson. «Такие компании, как General Motors и Ford, по сути, стали социальными институтами, поскольку они давали рабочие места и обучение на всю жизнь». Этот исторический феномен снова повторился в 1950-х годах. «50-е годы ознаменовали еще один период стабильного устойчивого роста в США.S., что повысило способность компаний планировать и развивать свою рабочую силу », — сказал Йесутхасан.

Сегодняшний быстрый рост технологического сектора в сочетании с широко распространенной экономической неопределенностью разрушил такую ​​договоренность. Даже несмотря на то, что социальный договор между работодателем и работником перевернулся с ног на голову, он остается важным фактором будущего ценностных предложений работодателей. Фактически, в отчете «Глобальные тенденции человеческого капитала» компании Deloitte за 2016 год «новый общественный договор» назван одним из ключевых факторов изменения отношений между работодателем и сотрудником.

Некоторые не согласны. «Социальный договор между работодателем и работником не просто изменился», — сказал Билл Сандерс, управляющий директор Roebling Strauss Inc., консалтинговой компании по стратегии из Сан-Франциско. «Он умер — и экономика убила его». Многие из сегодняшних работодателей не только не желают обучаться техническим навыкам, которых не хватает многим сотрудникам, но и часто вынуждены уделять первоочередное внимание обучению базовым деловым навыкам. «Большинство компаний (ошибочно) полагают, что новые сотрудники обладают продвинутыми техническими навыками, и они застряли в качестве наставников в таких навыках, как общение, решение проблем и принятие решений», — сказал Сандерс.

Одна из проблем, с которыми сегодня сталкиваются работодатели при инвестировании в развитие сотрудников, — это способность предсказать, какие навыки будут востребованы даже через один или два года. Сегодня гораздо сложнее определить типы навыков, которые потребуются сотрудникам в будущем, благодаря все более изменчивому рынку навыков, продиктованному технологическими достижениями. Это затрудняет подготовку и обучение их нынешних сотрудников.

Этот сдвиг в подходе к развитию существует вместе с ощущением, что работодатели изо всех сил пытаются найти таланты, необходимые для поддержки быстро меняющегося бизнеса.«Воспринимаемый разрыв в навыках объясняется тем, что компании перестали обучать и развивать людей внутри компании», — сказал Питер Каппелли, профессор менеджмента в Уортонской школе бизнеса при Университете Пенсильвании и директор Центра управления человеческими ресурсами Уортона, в исследовании 2016 года, проведенном Институтом человеческих ресурсов. Economist Intelligence Unit.

Это прямо говорит об изменении характера контракта между работодателем и работником. «До 1980-х годов 90 процентов вакансий заполнялись внутри компании, а 10 процентов — на работу вне компании.Сейчас 65 процентов вакансий заполняются за пределами офиса », — сказал Каппелли. Первопричина бюджетная. «Бюджеты на обучение упали на 20 процентов в период с 2000 по 2008 год, а отдел кадров был опустошен», — сказал Каппелли. Многие сотрудники посчитали, что от них несправедливо требовалось подготовиться к работе в первый же день.

Тем не менее, некоторые фирмы находят инновационные способы использования разработок для преодоления этого пробела в навыках.

В недавнем тематическом исследовании, опубликованном в журнале Harvard Business Review , автор Джон Донован, директор по стратегии телекоммуникационной компании AT&T Inc., обрисовал в общих чертах новую инициативу фирмы «Workforce 2020», целью которой является определение того, как внутренние источники навыков, основанных на цифровых технологиях. В результате этой инициативы компания потратила более 250 миллионов долларов на программы развития сотрудников, говорится в тематическом исследовании HBR . Более того, внутренние данные показывают, что 140 000 сотрудников AT&T активно приобретают навыки для вновь созданных ролей, ожидая, что они будут менять роли каждые четыре года. «Вы можете выйти на улицу и нанять специалистов, но мы все знаем, что предложение технических талантов ограничено, и все стремятся к этому», — сказал Скотт Смит, старший вице-президент AT&T по работе с персоналом. учиться.«Или вы можете сделать все возможное, чтобы повысить квалификацию и переподготовить имеющуюся рабочую силу, чтобы заполнить пробел». Согласно тематическому исследованию, большая часть усилий по переподготовке в AT&T происходила через онлайн-обучение.

Возможно, наиболее важным фактором, который заставляет думать о развитии сотрудников, является то, что он может удерживать сотрудников от увольнения. Сокращая программы обучения и сосредотачиваясь на найме сотрудников, обладающих технически продвинутыми навыками, работодатели могут упускать прекрасную возможность для мотивации и сохранения своих талантов.«Повторное включение в программы обучения сотрудников было бы отличным первым шагом», — сказал Аху Йилдирмаз, вице-президент и глава исследовательского института ADP, международной компании по оказанию бизнес-услуг, базирующейся в Розленде, штат Нью-Джерси. Это особенно верно в отношении миллениалов, самого многочисленного поколения рабочей силы. «Миллениалы больше озабочены карьерным ростом, чем деньгами», — сказала Николь Каннингем, руководитель отдела кадров и опыта сотрудников Knot Standard, нью-йоркской фирмы по изготовлению мужской одежды.

Кроме того, работодатели должны быть уверены, что они используют самые инновационные ресурсы в технологиях обучения для обучения своих сотрудников. «В эту цифровую эпоху у нас есть приложения, которые могут предоставлять своевременную обратную связь для коучинга и отслеживать, кто развивается и превосходит ожидания», — сказал Крис Дагган, генеральный директор BetterWorks, компании по разработке корпоративного программного обеспечения в Редвуд-Сити, штат Калифорния. «Новый контракт возлагает на сотрудника ответственность за то, чтобы он был в курсе последних событий, а на работодателя — за предоставление инструментов и обучение, знание того, кто растет, и вознаграждение на основе этого.”

Эпоха автоматизации и искусственного интеллекта также влияет на то, как работодатели выделяют ресурсы на обучение и развитие. «Технологии подорвали чувство ответственности работодателя», — сказал Сандерс из Роблинга Штрауса. В некоторых отраслях, если вы можете обучить или запрограммировать машину для выполнения задачи, для выполнения которой служащий должен был пройти обучение, это может быть предпочтительным решением для работодателя. Эту новую реальность можно увидеть в разных категориях должностей. Подумайте о самообслуживании заказов в ресторанах быстрого питания, кассах самообслуживания в супермаркетах и ​​даже о программных закупках рекламы в рекламной индустрии.

В конечном счете, работодатели должны широко и творчески думать о том, как лучше всего достичь своих целей, когда дело доходит до поддержания культуры профессионального обучения и развития в своих компаниях.

«Сегодня должно быть множество средств для выполнения работы», — сказал Джезутасан из Willis Towers Watson. «Старые времена, когда нанимали кого-то на работу и учили этого человека продолжать продуктивно, основываясь на вере в устойчивый, линейный прогресс, давно прошли.Лидерам необходимо постоянно оценивать, как лучше всего выполнять работу ».

Эта статья впервые появилась в весеннем выпуске журнала Talent Economy за весну 2017 года. Щелкните здесь, чтобы просмотреть электронную версию журнала.

Энди Бурджек — писатель из Чикаго. Она регулярно участвует в программах Chief Learning Officer и Talent Management. Лорен Диксон — старший редактор Talent Economy. Сара Фистер Гейл — писательница из Чикаго.Чтобы оставить комментарий, пишите на [email protected]

Бесплатные шаблоны трудовых договоров — PDF

Трудовые договоры заключаются между работодателями, которые нанимают и оплачивают работника, независимого подрядчика, субподрядчика или фрилансера. Статус занятости зависит от налоговой классификации IRS нанятого лица; W-2 (сотрудник) или 1099 (независимый подрядчик). По соглашению обеих сторон график работы, место и цикл оплаты прописываются в трудовом договоре.

Требования IRS (США)

Для компаний США, принимающих на работу граждан и резидентов, требуются следующие документы:

  • Форма IRS W-4 — требуется для заполнения сотрудником при начале работы.
  • Форма IRS W-9 — требуется для заполнения независимым подрядчиком в начале работы (если более 600 долларов должны быть заплачены за услуги или труд).

Соглашение с независимым подрядчиком — Классифицируется IRS как Сотрудник 1099, это физическое или юридическое лицо, которому платят за оказание услуги.Примеры включают подрядчиков, медицинских работников, адвокатов и т. Д.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument


Соглашение об отсутствии конкуренции — В зависимости от ограничений оно не позволяет сотруднику работать на конкурента или в той же отрасли, что и работодатель.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument


Соглашение о неразглашении (NDA) — требует, чтобы физическое или юридическое лицо сохраняло конфиденциальность информации, полученной от работодателя.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument


Соглашение с субподрядчиком — Заключено между подрядчиком и субподрядчиком. Когда подрядчик заключил соглашение с физическим лицом или компанией, он затем будет использовать соглашение субподрядчика для выполнения частей первоначального соглашения путем найма других известных специалистов.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument


Перед написанием трудового договора участвующие стороны должны встретиться, чтобы устно обсудить основные положения, такие как почасовая оплата / оклад, должность и обязанности.Соглашение обычно составляется в соответствии с политикой компании, которая регулирует время отпуска, личный отпуск и льготы.

Шаг 1. Создайте объявление о вакансии

Работодателю нужно будет использовать Интернет, чтобы найти лучших специалистов. Давно прошли времена рекламы в рубрике «Требуется помощь». Сегодня работодатели могут использовать Интернет, чтобы найти нужные им таланты.

Руководящие должности

должности начального уровня

В поисках талантов

Если работодатель ищет таланты в другой компании, лучше всего использовать социальные сети и связываться с ними в частном порядке.

Шаг 2. Просмотр приложений

Скорее всего, работодатель будет перегружен резюме и заявлениями от потенциальных кандидатов, заинтересованных в должности. Работодатель должен будет отфильтровать кандидатов, которые, по его мнению, лучше всего подходят для организации.

Шаг 3 — Интервью по настройке

Прежде чем брать на себя какие-либо обязательства, лучше всего поговорить с кандидатом, чтобы увидеть его личность.Также рекомендуется, чтобы работодатель задавал вопросы, чтобы узнать, как кандидат отреагирует, если попадет в определенные ситуации на рабочем месте.

Бесплатные приложения для видеочата

Шаг 4. Выполните проверку данных

Перед переговорами работодатель должен провести проверку на наличие судимости. Даже если человек может иметь квалификацию для работы, он или она могут иметь прошлые судимости, которые дадут работодателю представление о любых насильственных или противоправных действиях.

Провайдеры проверки биографических данных

GOODHIRE КЕННЕКТ АРЕНДА ACCURATENOW
ЦЕНЫ $ 79,98 * $ 59.95 $ 39.95 $ 24.95
ДОСТАВКА 3-5 РАБОЧИХ ДНЕЙ 1-3 РАБОЧИХ ДНЯ 2 РАБОЧИХ ДНЯ 1-5 РАБОЧИХ ДНЕЙ
ПРОВЕРКА ЗАНЯТОСТИ 14 долларов США.99 EXTRA Х Х Х
ПРОВЕРКА SSN
ИСТОРИЯ АДРЕСОВ
УГОЛОВНЫЕ УГОЛОВНЫЕ ДАННЫЕ
НАЦИОНАЛЬНЫЕ УГОЛОВНЫЕ ЗАПИСИ
КРЕДИТНАЯ ПРОВЕРКА 14 долларов США.99 EXTRA Х Х Х
РЕГИСТРАЦИЯ СЕКС-ПРЕДЛОЖЕНИЙ
ШКОЛЬНЫЕ ЗАПИСИ $ 14.99 ДОПОЛНИТЕЛЬНО Х Х Х
ДВИЖЕНИЕ ЗАПИСЕЙ $ 14.99 ДОПОЛНИТЕЛЬНО Х Х Х
ПРОВЕРКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ЛИЦЕНЗИИ $ 14.99 ДОПОЛНИТЕЛЬНО Х Х Х
U.S. ТЕРРОР СПИСОК НАБЛЮДЕНИЙ Х

* 29,99 долларов США плюс плата за установку 49,99 долларов США (итого 79,98 долларов США)

Проверка сексуального преступника

Шаг 5 — Обсуждение условий

Работодатель и работник должны договориться о нижеследующем и договориться о следующем:

  • Обязанности — Должность и роль в компании.
  • Период — по желанию или на определенный период времени.
  • Оплата — Заработная плата или $ / час, включая любые комиссии или бонусы.
  • Пособия — например, здравоохранение, пенсионные планы и т. Д.
  • Доля владения — Если право собственности будет частью соглашения.
  • Vacation Time — Сколько выходных дней в году.
  • Персональный отпуск — Выходные дни по личным или медицинским вопросам.
  • Конфиденциальность (NDA) — Если от сотрудника потребуется хранить конфиденциальную информацию компании в секрете.
  • Неконкурентоспособный — Если сотруднику будет запрещено работать на конкурентов или в той же отрасли.

Если работодателем является более крупная компания, то многие из вышеперечисленных пунктов будут размещены в справочнике для сотрудников. В противном случае работодатель и работник будут нести ответственность за согласование своих условий соответственно.

После завершения первоначальных переговоров работник и работодатель могут перейти к утверждению письма о намерениях , чтобы изложить условия необязательным образом, или сразу перейти к написанию трудового договора.

Шаг 6 — Составьте трудовой договор

Скачать : Adobe PDF, Microsoft Word (.docx) или текст открытого документа (.odt).

После заполнения обеим сторонам рекомендуется отнести документ к своему юрисконсульту. Если работник и работодатель согласны с условиями соглашения, пора его подписать.

Государственный нотариус — Для руководящих должностей настоятельно рекомендуется, чтобы форма была подписана в присутствии нотариуса.Нотариально заверенная форма означает, что стороны предъявили удостоверение личности государственного образца до получения разрешения.

Шаг 7. Процесс найма

После приема на работу работодатель должен будет попросить сотрудника заполнить и подписать следующие документы:

  • Форма IRS W-4 — для работодателя для расчета удерживаемых налогов с работника.
  • Форма авторизации прямого депозита — Позволяет работодателю платить работнику напрямую посредством банковского перевода (ACH).
  • Справочник сотрудника — Информирует сотрудника о стандартной политике компании.

Испытательный период , также известный как «испытательный срок», — это когда новый сотрудник нанимается без каких-либо обязательств. Это обычное дело, когда к организации присоединяются сезонные сотрудники.

По окончании испытательного периода у работодателя будет выбор: уволить сотрудника или оставить его. Если работодатель решает повторно нанять сотрудника, это обычно приводит к появлению других льгот, связанных с работой на полный рабочий день, таких как медицинское страхование, оплачиваемый отпуск, время отпуска и т. Д.

  • Неполный рабочий день : Как правило, сотрудник, работающий от 1 до 34 часов в неделю , может считаться работником полный рабочий день в США.
  • Полная занятость : Нет федеральных законов, определяющих «полную занятость», хотя от 35 до 40 часов в неделю считается работой на полную ставку. кроме максимального количества часов (29 CFR § 778.101), которое считается сорока (40) часами в данной рабочей неделе до того, как потребуется сверхурочная работа (оплата сверхурочной работы должна быть не менее полутора (1.5) раз платят).

Основное различие заключается в том, что служащего имеют федеральные и штатные удержания, удерживаемые работодателем из их заработной платы, в то время как независимый подрядчик несет ответственность за уплату собственных налогов федеральным властям и властям штата.

Сотрудник
  • Работодатель удерживает налоговые платежи ;
  • При приеме на работу Сотрудник заполняет форму IRS W-4 ;
  • Работодатель получает страхование от безработицы;
  • Оплачиваемая почасовая или зарплата ; и
  • Сотрудник работает на предприятии Работодателя .

Независимый подрядчик
  • Клиент не удерживает налоговые платежи ;
  • Подрядчик заполняет форму IRS W-9 ;
  • Клиент не имеет страховки по безработице;
  • Оплачивается по проекту или задаче ; и
  • Подрядчик работает на собственное предприятие .

Федеральный минимальный размер заработной платы в США до 29 лет.S. Код § 206 (a) (c), составляет 7,25 доллара в час. В большинстве штатов минимальная заработная плата выше этой суммы.

По государственной минимальной заработной плате

Скачать : Adobe PDF, Microsoft Word (.docx) или текст открытого документа (.odt)

Декларация о трудоустройстве

(1) Дата вступления в силу. Первая календарная дата, когда этот контракт становится активным, должна быть записана как часть введения к этому документу.

(2) Имя работодателя. Для вступления настоящего контракта в силу необходимо полное имя работодателя. Во многих случаях работодателем будет официальное юридическое лицо, такое как LLC (общество с ограниченной ответственностью) или корпорация. Важно, чтобы в эту презентацию был включен любой суффикс, необходимый для воспроизведения официального названия организации-работодателя. Если работодатель является частной стороной (то есть подрядчиком или фрилансером), убедитесь, что указано юридическое имя работодателя.

(3) Адрес работодателя.

(4) Имя сотрудника. Сторона, которая будет нанята указанным выше работодателем, должна быть указана и прикреплена к роли сотрудника по настоящему контракту. При необходимости укажите полное имя сотрудника.

(5) Адрес сотрудника.

II. Обязанности

(6) Должность. Задокументируйте название должности, которую будет занимать Сотрудник, как оно указано в реестре отделов, должностей или официальных функций Работодателя.

(7) Обязанности сотрудников. Задачи, которые работодатель ожидает от сотрудника при заполнении должности, которую он нанимает и за которую ему платят, должны быть предусмотрены в этой статье. Рекомендуется включить некоторые подробности в это описание. Например, функции, задачи и / или требования к должности, перечисленные в исходном объявлении о вакансии, могут быть использованы или дополнительно объяснены.

(8) Описание расписания. Дайте общее определение времени, которое Сотрудник должен посвятить этой должности, установив флажок «Полный рабочий день» (т.е., 35-40 часов в неделю) или флажок «Неполный рабочий день» (т.е. менее 35 часов в неделю).

III. Срок трудоустройства

Выберите элемент 8 или элемент 11

(9) Работа по желанию. Важно, чтобы срок работы был определен. Если Работодатель и Сотрудник решили, что любой из них может расторгнуть это соглашение по мере необходимости, установите флажок в поле «По желанию». Это будет означать, что Сотрудник может расторгнуть настоящий контракт или Работодатель может прекратить занимать должность Сотрудника, когда это необходимо, при условии, что они соблюдают требования, изложенные в этих документах.

(10) Увольнение сотрудника. Как упоминалось выше, в этом документе будут содержаться некоторые условия для увольнения Сотрудника по собственному желанию. Таким образом, когда Сотрудник определил дату увольнения, он или она должны сообщить об этом Работодателю за определенное количество дней. Это количество дней должно быть задокументировано как уведомление, которое должно быть направлено до установленной для сотрудника даты увольнения. Кроме того, необходимо выделить время, составляющее период оплаты, используемый для расчета выходного пособия Сотрудника.

(11) Расторжение договора работодателем. Если Работодатель решает уволить Сотрудника, если или когда это необходимо, то уведомление об определенной дате увольнения должно быть направлено Сотруднику не менее, чем количество дней, указанное в Заявлении Б. Сотрудник будет иметь право на выходное пособие, когда Работодатель прекращает действие настоящего контракта в соответствии с оплатой, которую вы определяете (например, в виде смен, недель или месяцев) в ведомости B.

(12) Подтверждение страницы. Работодатель и Сотрудник, упомянутые в этом документе, должны инициализировать нижнюю часть первой страницы в качестве подтверждения ее содержания.Если работодателем является компания, то эти инициалы должен предоставить должным образом назначенный подписывающий представитель работодателя.

(13) На указанный период времени. Если срок соответствующего периода занятости будет заранее определен, то необходимо выбрать второй вариант. Для выбранного заявления потребуется документально зафиксировать первую календарную дату вступления в силу этого контракта, а также окончательную дату вступления в силу. В общих чертах, эти даты следует рассматривать как дату начала и дату окончания этого контракта (соответственно).

(14) Увольнение сотрудника. Необходимо дать дополнительное определение прекращения трудовых отношений в соответствии с фиксированным трудовым стажем. Если Сотруднику разрешено досрочно расторгнуть этот контракт, установите флажок «Должен», чтобы подтвердить это. В противном случае установите флажок «Не следует».

Уведомление за 15 дней. Количество дней, в течение которых Сотрудник должен подать в качестве уведомления до даты увольнения, должно быть задокументировано.

(16) Выходное пособие. Период времени, который должен быть использован при расчете выходного пособия (при увольнении), должен быть указан для завершения обсуждения возможности сотрудника преждевременно расторгнуть этот контракт.

(17) Расторжение договора работодателем. Если соответствующая занятость определяется конкретным периодом времени, то необходимо обсудить возможность работодателя досрочно расторгнуть этот контракт.Для представления этого определения необходимо установить один из двух флажков. Если Заказчик сохраняет за собой право досрочно прекратить действие этого контракта, тогда следует установить флажок «Должен» и заполнить оставшуюся часть этого заявления.

(18) Уведомление для работодателя. Минимальное количество дней, за которое работодатель должен уведомить перед досрочным прекращением данного соглашения, должно быть указано в Заявлении B.

(19) Окончательный расчетный период. Количество дней, недель или месяцев, составляющих период выплаты заработной платы, которое должно использоваться для определения выходного пособия Сотрудника, когда Работодатель досрочно расторгает настоящее соглашение, должно быть задокументировано.

IV. Платить

(20) Платеж. Сумма в долларах, которая будет выплачена Сотруднику за эту должность, должна быть представлена ​​в письменной и цифровой форме.

(21) Частота. Укажите, покрывает ли указанный выше платеж сумму, которую работодатель будет платить за один час рабочего времени сотрудника, или указанная оплата определяет годовую заработную плату, установив соответствующий флажок в этом выписке.

(22) Период распространения. Периодичность, с которой Сотрудник будет получать оплату за проделанную работу, должна быть определена как «Еженедельно», «Раз в две недели», «Ежемесячно», «Ежеквартально» (каждые три месяца) или один раз в год («Ежегодно»). установив соответствующий флажок.

(23) Комиссии. Если Работодатель выплачивает Комиссию Сотруднику (то есть комиссию с продаж), тогда должна быть включена некоторая запись этой дополнительной оплаты, начиная с того, как часто Работодатель выплачивает Комиссию Работнику (т.е. раз в две недели, ежемесячно и т. д.). После предоставления этой информации там, где она необходима, используйте отведенное место, чтобы объяснить, как Работодатель будет рассчитывать комиссию, причитающуюся Сотруднику.

(24) Бонус. Некоторые работодатели периодически выплачивают бонусы. Если Сотрудник будет иметь право на получение каких-либо бонусов на регулярной основе, определите этот интервал (т.е. еженедельно, раз в две недели, ежемесячно, ежеквартально и т. Д.). Кроме того, убедитесь, что метод расчета такого бонуса определен в доступной области.

V. Вознаграждения работникам

(25) Право на участие. Некоторые работодатели предлагают сотрудникам льготы, такие как возможность вносить взносы в пенсионный план или страховое покрытие. Составьте описание всех льгот, в которых Сотрудник будет иметь право участвовать в результате этого трудового договора. Если для этой задачи потребуется больше места или должна быть предоставлена ​​дополнительная информация о преимуществах, перечислите заголовки всех таких вложений в этой области.

VI Наличные расходы

(26) Компенсация сотрудникам. Иногда от сотрудников требуется участие в поездках, покупка еды или жилья, а также получение других услуг или продуктов во имя выполнения текущей работы. Если Работодатель возместит Работнику такие расходы, то это положение должно быть включено. Чтобы определить каждый расход, который работодатель возместит сотруднику за получение, установите флажок, соответствующий его описанию.Если Работодатель возмещает Сотруднику что-либо иное, кроме Проездных, Еды или Проживания, используйте флажок и место, предусмотренное для опции «Другое», чтобы представить возмещаемую услугу или продукты (например, билеты на выставку или конференцию).

(27) Подтверждение страницы. Вторая страница должна быть подписана как Работодателем, так и Сотрудником в качестве демонстрации того, что каждая Сторона просмотрела ее после того, как была предоставлена ​​вышеуказанная информация.

VII.Доля владения

(28) Возможность владения сотрудником. Укажите, будет ли Сотрудник иметь право владеть частью бизнеса в результате этого контракта, установив флажки в седьмой статье. В противном случае следует выбрать «не включать». Однако, если Сотрудник имеет право владеть частью бизнеса работодателя, тогда следует установить флажок «Включить».

VIII. Испытательный период

(29) Испытательный период. Многие сочли бы разумной мерой предосторожности со стороны работодателя установить испытательный период, который Сотрудник должен успешно пройти, прежде чем он или она получит право на льготы, бонусы, отпуск, личное время и другие льготы, которые предлагает работа. Задайте количество дней, из которых состоит пробный период, в восьмой статье.

IX. Время отпуска

(30) Установленное время отпуска. Во многих случаях полной занятости Сотрудник будет иметь право на определенное количество дней в году, которые он или она может взять в качестве отпуска, при этом получая оплату за это время.Количество дней, составляющих отпускное время, которое может быть разрешено Сотруднику, должно быть задокументировано.

(31) Неиспользованный отпуск. Если Сотрудник не использует весь отпуск, на который он имеет право, в течение года, то вопрос о том, как причитающийся отпуск или оплата (за отпускные дни) будет обрабатываться работодателем и сотрудником, должен быть решен. поселился. Если неиспользованные дни отпуска должны быть конвертированы в оплату, выберите первую выписку из предоставленного списка и задокументируйте денежную сумму, которая должна быть выплачена Сотруднику за каждый неиспользованный день отпуска.

(32) Ролловер. Если неиспользованные дни отпуска будут добавлены к доступному количеству дней отпуска в начале следующего года, выберите вторую выписку. Для этого также потребуется определить максимальное количество неиспользованных отпускных дней, которые могут быть продлены таким образом

.

(33) Конфисковано. Если неиспользованные дни отпуска просто останутся неиспользованными и потеряны для Сотрудника, тогда необходимо выбрать третье утверждение.

(34) Прочее. Если ни одна из вышеперечисленных опций адекватно не определяет, что будет с неиспользованными отпускными днями, установите последний флажок. Здесь отведенное место следует использовать для обсуждения того, как будут обрабатываться неиспользованные дни отпуска.

X. Личный отпуск

(35) Личный отпуск. Количество дней, которые Работодатель разрешает в качестве личного отпуска для Сотрудника (когда Сотрудник не появляется на работе по личным причинам), является темой следующего обсуждения и должно быть определено для завершения заявления в Статье X.Кроме того, необходимо документально подтвердить, будет ли работодатель платить за те дни, когда Сотрудник не приходит на работу по причине личного отпуска. Это можно сделать, установив флажок «Оплачивается» или выбрав «Без оплаты», если Сотруднику не будут платить за личные дни (или за отпуск).

(36) Неиспользованный личный отпуск . Поскольку количество доступных дней личного отпуска установлено, необходимо обсудить основные вопросы относительно неиспользованных дней личного отпуска.Естественно, они отличаются от дней отпуска, поскольку работодатель не всегда будет обязан платить сотруднику, когда берется личный отпуск. Если к каждому неиспользованному дню личного отпуска будет прикреплена сумма в долларах, чтобы ее можно было выплатить этому Сотруднику, тогда установите первый флажок, представленный в списке предоставленных вариантов, и запишите сумму в долларах, которая должна быть выплачена за одного неиспользованного личного отпуска. день.

(37) Ролловер личные отпускные дни. Если Работодатель разрешит добавление неиспользованных личных дней к тем, которые будут доступны в следующем году, то установите это, отметив второе заявление флажка и указав количество дней, на которые Работодателю будет разрешено перенести на следующий год. .

(38) Утраченный личный отпуск. Если личные дни, которые Сотрудник не использует в конце рабочего года, будут потеряны и недоступны в следующем году, то выберите третий оператор флажка в этом списке.

(39) Другие варианты личного отпуска. Если неиспользованные личные дни подлежат процессу, который на данный момент не определен, установите флажок «Другое». Отведено место в этом выборе, чтобы можно было составить прямой отчет о том, как Работодатель будет относиться к неиспользованным дням личного отпуска Работника в конце года.

(40) Персональный отпуск с чрезмерным использованием. В некоторых случаях Сотрудник может столкнуться с длительным и тяжелым кризисом. В таком случае количество официально доступных дней личного отпуска может быть недостаточным. Если Работодатель разрешает Сотруднику использовать неиспользованный отпуск в качестве личного отпуска, установите флажок «Май». В противном случае установите флажок «Не разрешается», чтобы указать, что дни личного отпуска и дни отпуска должны оставаться отдельными. Имейте в виду, что основное различие между днем ​​отпуска и днем ​​личного отпуска заключается в том, что сотрудники часто заранее планируют отпуск с работодателем.Это не всегда касается личного отпуска.

XI. Федеральные праздники

(41) Отведенные федеральные праздники. Часто у работодателя есть заранее определенное количество федеральных праздников каждый календарный год, когда от сотрудников не требуется работать. Количество федеральных праздников, которые работодатель отмечает каждый календарный год, должно быть установлено в одиннадцатой статье настоящего контракта.

(42) Подтверждение третьей страницы. Чтобы продемонстрировать, что работодатель и сотрудник признают эту страницу, каждый должен предоставить свои инициалы.

XII. Конфиденциальность

(43) После прекращения действия. Обратите внимание, что двенадцатая статья прямо запрещает Сотруднику делиться конфиденциальной деловой информацией Работодателя (то есть маркетинговыми стратегиями, проектами исследований и разработок, повседневными операционными процедурами и т. Д.) С Третьей стороной. Это может нанести ущерб Сотруднику, если такое наложение будет постоянным.Следовательно, Работодатель должен задокументировать количество месяцев и лет после увольнения Сотрудника, в течение которых формулировки Раздела Двенадцатого применяются к поведению Сотрудника. Следует исключить максимальное количество месяцев или лет этого эффекта и установить соответствующий флажок для определения этого периода (например, «Месяцы» или «Годы»). Обратите внимание, что к этому условию часто применяются законы штата и округа, и работодатель должен убедиться, что в этом контракте не применяется двенадцатая статья в течение незаконного периода времени после расторжения.

XII. Неконкурентоспособный

Выбрать позицию 44 Или Выбрать позицию 45

(44) Отсутствие соглашения о неконкурентоспособности. Некоторым работодателям необходимо будет принять меры предосторожности и запретить Сотруднику работать в той же сфере после увольнения, когда информация, которой владеет Сотрудник, может быть использована Конкурентом недобросовестным образом на открытом рынке. Если это не так, и Сотруднику не будет запрещено работать в той же области, что и Работодатель после увольнения, тогда заполните первый флажок Статьи XIII, чтобы предоставить эту свободу.Обратите внимание, что если выбран этот параметр, вы можете перейти непосредственно к разделу XIV.

(45) Заключение соглашения о неконкурентоспособности. Если Работодатель должен защитить свою конфиденциальную информацию и желает наложить условие о недопустимости конкуренции, когда Работодатель и Сотрудник расторгают настоящее соглашение, тогда следует установить второй флажок. Это позволит работодателю диктовать, в каких действиях или отраслях Сотруднику будет запрещено работать после расторжения соответствующего трудового соглашения.Например, многие временные агентства не захотят, чтобы временный работник работал на одного из их клиентов через другое агентство, если трудовой договор будет расторгнут. Этого можно избежать с помощью оговорки о недопустимости конкуренции. Продолжите этот выбор, чтобы дополнительно определить, как Сотрудник может или не может вести себя после увольнения.

Выбрать и завершить любую комбинацию пунктов с 46 по 49

(46) Удержание при приеме на работу в определенных отраслях. Возможность запретить сотруднику работать в той же отрасли или аналогичных отраслях, что и работодатель, доступна путем выбора соответствующего флажка из списка предоставленных условий и документирования каждого поля, в котором Сотруднику будет запрещено (временно) работать один раз этот договор расторгнут. Следует отметить, что такое условие не может накладываться на неопределенный срок.

(47) Запрет на работу у конкретных работодателей. Если Работодатель находится в особенно конкурентной сфере, то он или она не хотели бы, чтобы Конкурент получил доступ к конфиденциальной информации, наняв сотрудника после завершения увольнения.Чтобы запретить сотруднику занимать должность у конкурента (-ов) работодателя, выберите второе условие из вариантов неконкуренции, а затем укажите юридическое имя каждого конкурента, на которого сотрудник может не работать после увольнения в течение срока, который будет определен. в этой секции.

(48) Удержание в той же отрасли, что и работодатель. Естественно, работодатель хотел бы избежать сценария, когда этот контракт прекращается после того, как Сотрудник узнал конфиденциальную информацию о компании и желает ввести то же поле, что и Конкурент или работодатель.Чтобы Сотрудник не стал Работодателем в той же области (что и Работодатель, указанный в Первом разделе), выберите третье утверждение и задокументируйте точные области промышленности, в которых Сотрудник не может действовать в качестве Работодателя в период, не участвующий в конкурсе. .

(49) Прочие неконкурентные положения. Любое неконкурентное условие, которое должно быть наложено на прекращение профессиональных рабочих отношений, обсуждаемых в этом контракте, должно быть включено в этот раздел. Поэтому, чтобы задокументировать дополнительные требования, не связанные с конкуренцией, выберите поле «Другое», а затем используйте доступное место, чтобы указать конкретные детали, которые соответствуют законам о занятости, установленным правительством соответствующего штата и федерального правительства.

(50) Срок действия соглашения о неконкурентоспособности. Определите количество месяцев или лет после увольнения, когда указанные выше условия отсутствия конкуренции будут применяться к Сотруднику, указав соответствующее число и указав, находится ли оно в «Месяцах» или «Годах».

XIV. Роль работодателя

(51) Полномочия сотрудников. Работодатель может выбрать, чтобы Сотрудник представлял Бизнес, или может пожелать приостановить все действия, предпринимаемые Сотрудником, до тех пор, пока не будет санкционировано его или ее руководителем.Если Сотрудник может представлять Работодателя, выполняя действия, которые окажут серьезное влияние на Бизнес Работодателя (например, заключение соглашений с Клиентами или Третьими сторонами), установите флажок «Должен». В противном случае установите флажок «Не следует».

(52) Четвертая страница Благодарности. Работодатель и Сотрудник должны продемонстрировать свое согласие с условиями, перечисленными на четвертой странице, путем инициализации соответствующей области.

XV. Внешний вид

(53) Требования к посещаемости. Естественно, работодатель будет ожидать, что Сотрудник будет работать в то время, когда он или она будет работать в том месте, на которое он или она согласились. Некоторые события могут иногда препятствовать этому (например, серьезная пробка в нескольких местах), что делает Сотрудника неспособным выполнить это обязательство. Работодатель может установить определенное количество дней, в течение которых Сотруднику разрешено не появляться, но не будет никаких последствий, указав это число в отведенном для этого месте.

XVI. Инвалидность

(54) Уведомление об инвалидности. Возможность того, что Сотрудник должен (преждевременно) расторгнуть этот контракт в результате наступления инвалидности, которая не позволяет ему или ей работать на соответствующей должности, также будет обсуждаться в этой документации. Установите количество дней, за которое Сотрудник должен уведомить Работодателя при расторжении настоящего соглашения, поскольку он или она имеет инвалидность, не позволяющую Сотруднику продолжать работу на соответствующей работе, путем записи в заявлении, сделанном в Разделе Шестнадцатый.

XIX. Уведомления

(55) Работодатель. Официальный почтовый адрес, по которому Работодатель ожидает направления любых уведомлений от Сотрудника относительно настоящего соглашения, должен быть представлен формально. Не забудьте также указать официальное имя работодателя.

(56) Сотрудник. Должен быть представлен почтовый адрес, по которому Работодателю должны быть отправлены все уведомления об этом контракте, созданные Работодателем.

(57) Подтверждение пятой страницы. Информация, представленная на пятой странице, должна быть рассмотрена работодателем и сотрудником. По договоренности каждый должен поставить подпись внизу.

XXIII. Применимый закон

(58) Государство юрисдикции. Как упоминалось ранее, штат, в котором регулируется данный контракт, будет применять определенные положения, которые, как ожидается, будут соблюдать работодатель и работник, и будет иметь сильное влияние на то, как действует это соглашение. Запишите название государства, суды которого будут приводить в исполнение или рассматривать этот контракт, а также поведение работодателя и сотрудника в случае разногласий или нарушения положений.

Работодатель

(59) Подпись. После того, как этот контракт будет завершен и рассмотрен работодателем, он или она должны его подписать. Если работодатель является юридическим лицом (например, корпорацией), то уполномоченный подписывающий представитель может подписать этот документ от имени работодателя.

(60) Дата подписания.

(61) Печатное имя.

(62) Титул. Подписавшая сторона должна сообщить о своем звании или должности Работодателю, заключающему настоящее соглашение.

Сотрудник

(63) Подпись. Сотрудник должен подписать этот контракт после успешной проверки, чтобы вступить в эти профессиональные отношения.

(64) Дата. Также должна быть указана дата подписи сотрудника. Это не обязательно должен быть тот же день, что и дата подписи работодателя, но это должна быть точная календарная дата, когда Сотрудник подписал свое имя.

(65) Титул. Должность или должность сотрудника не указывается.

(66) Благодарность на шестой странице. Обе подписавшие стороны (работодатель и сотрудник) должны пройти мимо области подписи и представить свои инициалы авторизации на этой последней странице.


Трудовой договор по желанию — Работодатель не берет на себя никаких временных обязательств. Может быть прекращено в любое время с выходным пособием или без него.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument


Трудовой договор стоматолога — Между стоматологическим кабинетом и практикующим врачом («дантист»).

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument


Соглашение об увольнении с работы — иначе известное как «мировое соглашение» или «выходное соглашение», излагает условия увольнения сотрудника.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument


Трудовой договор с агентом по недвижимости — Между агентством по недвижимости и агентом.

Загрузить: Adobe PDF, MS Word (.docx), OpenDocument


Трудовые договоры в Швейцарии — L&E Global Knowledge Center

Минимальные требования

Материальные требования: согласно швейцарскому законодательству трудовой договор — это договор, по которому работник обязан выполнять работу на службе работодателя в течение фиксированного или неопределенного периода времени, а работодатель обязан выплачивать заработную плату в зависимости от периодов времени. или исходя из выполненной работы.По сравнению с другими договорами, предусматривающими оказание личных услуг, наиболее отличительной особенностью трудового договора является то, что личная и организационная зависимость работника отражает отношения юридического подчинения, то есть работник не вправе выбирать время, место или вид работа, которую он или она будет выполнять. Напротив, например, контракты на юридические услуги, заключаемые между адвокатами и их клиентами, обычно не имеют такого юридического подчинения и, соответственно, не квалифицируются как трудовые договоры.Следовательно, будут применяться другие законодательные правила.

Формальные требования: за исключением нескольких специальных соглашений, таких как договор об обучении, трудовой договор с коммерческим путешественником или трудовой договор между поставщиком коммерческого персонала и сотрудником (все они требуют письменной формы), трудовой договор не подлежит в любой конкретной форме и даже могут быть согласованы устно или косвенно. Однако некоторые договорные положения действительны только в том случае, если они согласованы в письменной форме (например,грамм. ограничительные условия, исключение компенсации за сверхурочную работу, сроки уведомления, отличные от установленных законом, и т. д.).

Срочные / бессрочные контракты

Стороны вправе заключить бессрочный или срочный договор. Однако последовательность нескольких срочных контрактов между одними и теми же сторонами может рассматриваться как обход защиты работника от увольнения (если для такой последовательности нет объективных причин). В этом случае трудовой договор считается бессрочным.

Испытание Период

В течение испытательного периода любая из сторон может расторгнуть договор в любое время, уведомив об этом за семь дней; согласно статутному праву испытательный срок считается первым месяцем трудовых отношений. Однако по письменной договоренности испытательный период может быть продлен до трех месяцев. Если период, который обычно составляет испытательный срок, прерывается из-за болезни, несчастного случая или выполнения недобровольного юридического обязательства, испытательный срок соответственно продлевается.В течение испытательного периода не применяются установленные законом правила о прекращении действия при несвоевременном стечении обстоятельств (беременность, болезнь, несчастный случай, военная служба и т. Д.).

Период уведомления

Обычное увольнение: любой трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут в одностороннем порядке как работодателем, так и работником, при условии соблюдения установленных законом сроков уведомления от одного до трех месяцев, в зависимости от продолжительности службы.

Внеочередное увольнение: как работодатели, так и работники имеют право расторгнуть трудовой договор немедленно и без уведомления по какой-либо причине, независимо от того, был ли договор заключен на неопределенный период времени и независимо от любых установленных законом периодов уведомления, которые будут применяться к обычное прекращение.

Определение трудового договора — Энциклопедия малого бизнеса предпринимателя

Определение: Соглашение, заключенное между работодателем и работником во время приема на работу, в котором излагается точный характер их деловых отношений, в частности, какое вознаграждение работник получит в обмен на выполненную конкретную работу

Наем сотрудников — довольно простая задача — по крайней мере, большую часть времени.Большинство штатов предполагают отношения «по желанию», по которому вы можете уволить сотрудника в любое время по любому причина или нет причины. (Или, наоборот, ваш сотрудник может уволиться на по любой причине.) Но есть обстоятельства, при которых трудоустройство контракты имеют смысл.

Во-первых, преимущества. Трудовой договор может вам помочь привлекать и удерживать ключевых сотрудников. Пока нельзя заставить сотрудников чтобы остаться, контракт может гарантировать, что они предоставят разумные уведомление до отправления — обычно за 60–90 дней.

Трудовые договоры также помогают защитить важные коммерческие секреты, и особенно важны для высокотехнологичных компаний. Работа договор может запрещать сотрудникам раскрывать секреты компании, работа на конкуренцию или привлечение клиентов. Неконкурентоспособность договоренности может быть трудно отстоять в суде, поэтому вы должны осторожно при их составлении. Потому что запрещать люди зарабатывают себе на жизнь в своей сфере, суды в целом будет обеспечивать соблюдение соглашений о неконкуренции, только если они разумны.Ты не может запретить сотрудникам когда-либо работать в конкурирующем бизнесе в любой точке страны, но вы можете соглашение о том, что они не работают на конкурирующий бизнес в пределах 30-мильный радиус вашей компании на два года, или что они не привлекать клиентов вашей компании в течение года.

Трудовые договоры также полезны при покупке или продать бизнес, чтобы ключевые люди не ушли. Вы можете предложите сотрудникам бонус за пребывание или дайте им знать они потеряют ценное выходное пособие, если они оставлять.

В контрактах также разъясняются отдельные рабочие места путем разъяснения обязанности сотрудников, вознаграждение, бонусы, опционы на акции, права на любые изобретения и патенты, счета и многое другое. Вы можете включить «вечнозеленую» оговорку о том, что контракт автоматически обновляется в определенный день каждый год, если ни одна из сторон предоставляет уведомление о расторжении. А арбитражная оговорка может гарантировать, что любой трудовой спор будет предметом обязательный арбитраж, а не разыгрывание в суде, которое может быть дорого и трудоемко.

Теперь обратная сторона. Трудовые договоры меняют «по желанию» отношения, ограничивая вашу возможность увольнять сотрудников, которые не работают. Обычно вы соглашаетесь только на прекращение действия «на причина «, если вы не в конце срока контракта, который открывает ваше решение подвергнуть сомнению суды относительно того, причина была адекватной.

Если вы составляете трудовой договор, обратите особое внимание на раздел прекращения.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>