В каких случаях можно не отрабатывать при увольнении: Можно ли уволиться с работы не отрабатывая 2 недели?

Можно ли уволиться без отработки?

Каждого гражданина, относящегося к категории наемного персонала, при расторжении договора с работодателем интересует вопрос, могу ли я уволиться без отработки? В кадровой практике бытует мнение о том, что при расторжении контракта работник должен отработать две недели. В большинстве случаев это действительно так. Однако нормы трудового законодательства предполагают возможность прекращения трудовых договоров и без двухнедельной отработки. Рассмотрим, как и при каких условиях можно уволиться без отработки.

Правовая основа расторжения трудового договора

В соответствии со ст. 77 ТК РФ, предусмотрено множество причин, по которым трудовой договор может быть расторгнут. Среди их числа выделяют соглашение сторон, окончание срока действия срочных договоров, расторжение договора по инициативе работника или работодателя. В зависимости от фактора, ставшего основанием для прекращения отношений между работником и работодателем, различается необходимость и продолжительность отработки.

Ст. 80 ТК РФ определено, что не позднее, чем за две недели до даты фактического увольнения, работник должен уведомить своего руководителя о принятом решении. Тем не менее, законом определены случаи увольнения без отработки в полном объеме. 

По каким причинам можно уволиться без отработки

Нормы трудового права (ст. 80, 180 ТК РФ) определяют, что работодатель имеет возможность уволить без отработки сотрудника в следующих случаях:

• Работник является студентом очной формы обучения;
• Сотрудник является пенсионером;
• Работник находится на инвалидности;
• Гражданина призвали на срочную военную службу;
• Причиной увольнения явилось сокращение штата компании-работодателя. В этом случае есть нюанс: руководитель должен уведомить работника о предполагаемом сокращении за два месяца. При этом работник может уволиться до истечения этого срока и получить все положенные ему компенсационные выплаты;
• Если увольнение работника вызвано переводом его супруга/супруги на место работы в другой местности;
• Работник ухаживает за малолетним ребенком или ребенком-инвалидом;
• Гражданин осуществляет уход за больным родственником или лицом с инвалидностью первой группы;
• Если сотрудница беременна;
• Физлицо имеет более трех детей возрастом младше 18 лет.

В Трудовом кодексе не прописана каждая конкретная причина, которая может стать основанием для увольнения без отработки. Тем не менее, формулировка ст. 80 ТК РФ предполагает возможность работников и работодателей дополнять ее иными практическими ситуациями.

Работник, выясняя, могу ли я уволиться без отработки, должен определить, относится ли он к одной из описанных выше категорий.

Имею ли я право уволиться без отработки, если нахожусь в отпуске?

Сомнения о том, можно ли уволиться без отработки, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, раскрываются в ст. 127 ТК РФ, которая гласит, что при наличии письменного заявления неиспользованная часть отпуска может быть предоставлена работнику с возможностью последующего увольнения. Соответственно, среди тех, кто имеет право уволиться без отработки, находятся работники-отпускники. При этом фактической датой увольнения таких сотрудников будет являться последний день отпуска работника.

Для каких работников разрешена отработка менее двух недель:

Для некоторых категорий трудящихся установлен период отработки менее двух недель. Так, на основании норм законодательства (ст. 71, 292, 296 ТК РФ) для определенной группы работников период отработки составляет три дня. К ним относят:

1. Работников на испытательном сроке;
2. Работников, занятых на временных и сезонных работах.

Особенности оформления увольнения без отработки

Работнику, относящемуся к одной из описанных выше категорий, которым можно уволиться без отработки, следует предоставить кадровику документ, подтверждающий невозможность работать в организации ни дня дольше. К числу таких документов могут относиться:

1. Отметка в паспорте о выписке;
2. Больничный лист;
3. Медицинское заключение;
4. Справка из учебного заведения и иные.

Таким образом, чтобы ответить на вопрос о том, можно ли уволиться с работы без отработки, следует обратиться к Трудовому кодексу РФ.

Увольнение без отработки двух недель ТК РФ: статья, заявление

Если работник собирается уволиться по собственному желанию, не ждите, что он обязательно отработает положенные 2 недели. Правила трудового законодательства в 2018 году вполне допускают отсутствие отработки. Например, он может использовать свой отпуск, чтобы не работать до самого увольнения.

Кто имеет право на увольнение без отработки

Сотрудник должен предупредить вас об увольнении по собственному желанию не менее чем за 2 недели до расторжения трудового договора и отработать их. Вы можете договориться и сократить этот срок (статья 80 ТК РФ), но есть обстоятельства, освобождающие сотрудника от отработки.

Работодатель не имеет права требовать отработку в течение двух недель у пенсионера или студента-очника.

Работодатель не имеет права требовать отработку в течение двух недель у пенсионера или студента-очника.

Условия увольнения без отработки:

1. Увольнение в связи с переездом как минимум в другой город (для подтверждения сотруднику нужна отметка в паспорте о выписке).
2. Болезнь сотрудника (на основании больничного листа).
3. У сотрудника есть инвалидность.
4. Сотрудника призвали на военную службу.
5. Увольнение при сокращении штата.

Причины увольнения без отработки по семейным обстоятельствам:

1. Переезд супруга на новое место службы в другую местность (справка о переводе с места работы).
2. Сотрудник ухаживает за малолетним или ребенком-инвалидом (о наличии такового он должен был предупредить вас еще при приеме на работу).
3. Сотрудник ухаживает за больным членом семьи или инвалидом первой группы (в обоих случаях сотрудник должен предоставить медицинское заключение).
4. Беременность сотрудницы.
5. Наличие у сотрудника как минимум 3 несовершеннолетних детей.

Работник может и не сказать вам об увольнении, думая, что вы нарушили трудовое законодательство. Если он просто уйдет до того, как факт нарушения будет установлен, это прогул. Тогда можно уволить нерадивого вашим решением.

В некоторых случаях сотрудник может уволиться не только без отработки, но и через 3 дня после подачи заявления, например, если он находится на испытательном сроке, срок его договора меньше двух месяцев или он является сезонным работником.

Порядок увольнения в счет отпуска

Сотрудник может заявить об увольнении, будучи в отпуске, и уйти с работы, не выходя из него. Или письменно попросить учесть неиспользованные дни отпуска в качестве отработки. Вы не обязаны этого делать, а если сделали, то днем увольнения станет последний день отпуска. Также сотрудник может подать заявление во время больничного или уволиться, если заявление было подано 2 недели назад.

Форма заявления и расчет

Процедура увольнения начинается с подачи заявления. При увольнении без отработки оно должно быть написано на имя работодателя. Работник должен указать причины, которые освобождают его от отработки. В некоторых случаях ему понадобятся доказательства, например, когда он увольняется по состоянию здоровья. Проследите, чтобы дата написания заявления совпала с самим днем увольнения. Посмотрите образец заявления, чтобы знать, какой документ должен принести вам сотрудник.

В последний день работы происходит расчет, сотрудник получает все причитающиеся выплаты. Отсутствующий сотрудник может попросить расчет в другой день. Не забывайте, что вы должны будете учесть в расчете все отработанные дни.

Не каждый из ваших сотрудников при увольнении должен отрабатывать 2 недели. Принимая нового работника, учтите, что пенсионеры, студенты-очники и сезонные работники могут покинуть место работы сразу же после написания заявления об увольнении по собственному желанию. Также ваш работник может схитрить и уйти в положенный ему отпуск на время отработки. Следите за оформлением увольнения – все ваши действия не должны противоречить Трудовому кодексу.

Статья 292 ТК РФ 2016-2019. Расторжение трудового договора.

Как правильно уволиться — Work.ua

Вы были в долгом поиске новой работы, пока были трудоустроены, и наконец-то получили долгожданное предложение? Наверное, теперь вы хотите высказать старому боссу все, что так давно хотели и уже не важно, что будут думать о вас коллеги? Не спешите.

Не стоит распространяться о вашей новой должности пока вы не обсудите все детали нового назначения с будущим работодателем, не согласуете дату вашего старта или подпишете необходимые бумаги. Не опережайте события и тем более не хвастайтесь новой работой, если не хотите заработать негативное отношение коллег.

Рекомендуем вам воспользоваться советами правильного ухода со старой работы от Work.ua, которые позволят оставить после себя хорошее впечатление и получить лестные рекомендации:

• Сперва сообщите начальству. Руководство должно узнать первым о вашем уходе и должно узнать об этом от вас.
• Две недели. Всем известно, что после того, как вы предупредили руководство об уходе, нужно отработать еще две недели. Сделайте это честно, полностью выполняя свои обязанности, будьте профессионалом.
• Ведите себя скромнее. Не нужно постоянно по поводу и без рассказывать коллегам о своей новой чудесной работе.
• Не оскорбляйте никого и ничего. Не идите на конфликты с коллегами. Лучше рассказывайте, как вам жаль расставаться с ними.
• Следуйте правилам. У вас все также есть отведенное время для обеда. Вы все равно должны приходить на работу во время и уходить не раньше установленного времени, даже в последний день.
• Знайте свои права. Изучите нужные разделы КЗоТа. Помните, что у вас есть право на компенсацию неиспользуемого отпуска.
• Приведите дела в порядок. Ваши обязанности будет выполнять кто-то другой. Сделайте все, чтобы ему было легко втянуться в работу: упорядочите все документы, доведите важные дела до конца, составьте должностные инструкции.
• Не берите ничего, что вам не принадлежит. Оставьте на месте канцелярские принадлежности и помните, что все результаты вашей работы являются собственностью компании, если не были оговорены другие условия.

Некоторые компании практикуют интервью при увольнении. Цель такого собеседования узнать причины вашего ухода, что вам нравилось и не нравилось в вашей работе, корпоративной культуре и политике компании. В этом случае обычно действует главное правило: если вы не можете сказать ничего хорошего — лгите. Не стоит поливать грязью компанию и ее коллектив, если у вас есть конструктивная критика, то нужно преподнести ее аккуратно и с тактом.

Самым главным при увольнении является сохранение контактов. Ни в коем случае не сжигайте все мосты. Мир очень тесен, никогда не знаешь с кем придется пересечься и чья помощь вам понадобится в будущем. Если другие люди также будут придерживаться этого принципа, то преодолевать многие жизненные трудности будет намного легче. Вы должны постараться покинуть компании с безупречной репутацией, она очень важна в бизнесе.

Читайте также: Семь советов как правильно уволиться и сохранить контакты.

Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

заявление по собственному желанию, порядок процедуры

Любой человек, который заключил с работодателем официальный трудовой договор, может его расторгнуть по соглашению сторон или собственному желанию. Сделать это можно в любое время, в том числе, и во время нахождения в отпуске. У работодателя есть только одно основание увольнения во время отпуска – это ликвидация предприятия.

Можно ли уволиться в отпуске?

Законодательство предусматривает не только ежегодный отпуск, но и декретный, отпуск по уходу за больным и за свой счёт. Если момент отработки не предусмотрен в трудовом договоре, то уволиться во время отдыха по собственному желанию можно и без исполнения данного обязательства. Главное, своевременно за 14 дней предупредить о своем намерении нанимателя. Исключение составляет увольнение с руководящей должности, когда работодатель должен быть оповещен за месяц, либо при увольнении во время испытательного срока, когда для предупреждения дается 3 дня.

Основания

Если наниматель желает расторгнуть трудовой договор на основаниях, предусмотренных ч.6 ст. 81 Трудового кодекса (ТК РФ), то необходимо будет дождаться его выхода из отпуска. В каких случаях у нанимателя есть основания для увольнения работника во время нахождения в отпуске? В первую очередь, это выраженное в письменном виде заявление самого работника. Вторым вариантом будет письменное согласие о прекращении трудового договора, которое было достигнуто между двумя сторонами. Так же закон предусматривает и третий вариант — в случае прекращения деятельности предприятия, на котором числится сотрудник.

Во всех этих случаях наниматель обязан уволить своего сотрудника, независимо от того, остались ли за ним какие-либо долги, как за материально ответственным лицом, или незаконченная ранее работа. Все спорные вопросы, если стороны не достигли компромисса, решаются в судебном порядке.

При ликвидации компании, находящийся в отпуске работник будет предупрежден по закону не позднее, чем за 2 месяца. В случае банкротства компании этот срок значительно сокращен.

Порядок

Процедура увольнения во время отпуска по собственному желанию состоит из нескольких этапов:

1. сначала работник пишет заявления в произвольной форме об уходе по собственному желанию;
2. после этого наниматель издает специальный приказ формы Т-8, который подписывается руководителем или уполномоченным на то лицом;
3. после ознакомления работника с приказом, бухгалтер определяет, какую сумму компания должна выплатить работнику при увольнении или какую сумму он должен предприятию;
4. на следующем этапе в трудовую книжку работника вносится запись, а книжка в этот же день выдается работнику под роспись.

Особенно важно, чтобы работник внимательно изучил сделанную в трудовой книжке запись. Формулировка должна соответствовать установленным законам правилам. Если запись не будет соответствовать основанию увольнения, то обосновывать неправильные или незаконные действия работодателя придется в суде.

Запись должна выглядеть таким образом: «Уволен по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации». Если запись будет иной, то лучше не затягивать с обжалованием и подготовить исковое заявление в суд по месту нахождения работодателя. Если работодатель отказался выдать трудовую книжку в день увольнения, обосновывая это тем, что сотрудник не отработал предусмотренный законом срок, то обжаловать эти действия также можно в суде. Таким же образом нужно будет поступить при невыплате причитающихся пособий.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель при незаконной задержке выдачи трудовой книжки и расчёта при увольнении несет материальную ответственность за каждый день просрочки в размере средней заработной платы работника. Также уволенный сотрудник вправе взыскать в судебном порядке компенсацию морального вреда.

Работник должен всегда помнить о том, что после подачи заявления об увольнении за 2 недели, он всегда в соответствии со ст. 80 ТК РФ имеет возможность отозвать его в письменном виде, даже находясь в отпуске. В этом случае работодатель не имеет права отказать ему в отзыве заявления и уволить вопреки воле работника.

В том случае, если работник, к примеру, подал заявление по собственному желанию за 10 дней до окончания отдыха, то он должен выйти на работу и отработать оставшиеся 4 из 14 предусмотренных законом дней. Если же он не использовал в текущем году часть своего отпуска, то работодатель обязан будет при увольнении произвести компенсацию.

Сроки

Общая длительность процесса увольнения по инициативе работника, если стороны не договорились об ином, будет составлять 14 дней, как это предусмотрено ст. 80 ТК РФ. Отсчет начинается с момента подачи работником письменного заявления в отдел кадров. Законодательство предусматривает случаи, когда работник вправе уволится без двухнедельного предварительного предупреждения. В этой ситуации работодатель не имеет право отказывать ему в увольнении и задерживать на работе, не издавая приказ и не выдавая на руки трудовую книжку. Уволиться таким образом, не ожидая окончания 14 дней, можно и находясь на отдыхе.

Увольнение по собственному желанию во время отпуска с даты подачи заявления, если этот день является рабочим днем, возможно в случаях, если:

• работник стал студентом любого образовательного учреждения;
• работодатель нарушает нормы трудового законодательства или трудового договора. Это может быть несвоевременная выплата зарплаты, невыдача спецодежды, неблагоприятные и опасные условия труда;
• работник вышел на пенсию по возрасту или по состоянию здоровья;
• необходим уход за инвалидом I группы.

Если такие причины возникли во время нахождения в отпуске, который заканчивается до истечения двухнедельного срока, то оставшийся период можно не отрабатывать на основании указанных причин.

Оформление

Перед изданием приказа об увольнении сотрудник пишет соответствующее заявление. Оно составляется в свободной форме от руки или печатается.

В обязательном порядке в правом верхнем углу («шапке») заявления указывается название компании, Ф.И.О. руководителя и его должность, Ф.И.О. работника, адрес проживания и контактные данные.

В основной части заявления излагается просьба об увольнении с указанием уважительных причин, если необходимо уволиться без ожидания 14 дней, и указывается желаемая дата увольнения.

В окончании заявления проставляется дата и ставится подпись заявителя. После того, как заявление будет принято и рассмотрено, руководитель компании проставляет свою подпись, дату и печать организации.

Расчет

При увольнении по собственному желанию в случае, если работник не использовал свой отпуск в полном объеме, работодатель обязан сделать перерасчет.

В перерасчет войдет:

• компенсация за все неиспользованные периоды отпуска во время работы на данном предприятии;
• компенсация за несколько дней, которые работник не использовал во время текущего отпуска.

Когда могут отказать

Находясь в отпуске и приняв экстренное решение об уходе по собственному желанию, работник может оставить незавершенными дела, связанные с выполнением своих трудовых функций. К примеру, бухгалтер должен сдать отчетность, а материально ответственное лицо должно произвести инвентаризацию. Это затруднит процесс. В такой ситуации работодатель может издать письменное распоряжение о вызове из отпуска в связи с «производственной» необходимостью. Это будет лучшим вариантом по сравнению с переносом даты увольнения.

В некоторых случаях работодатель может обязать работника отработать 2 недели после того, как он вышел из отпуска. Такое требование будет незаконным. Понятия «отработки» ТК РФ не существует. Сотрудник обязан не отрабатывать эти дни, а уведомить работодателя за 14 дней.

Отсутствие на работе по причине отпуска, командировки, нахождения на больничном, на учебе или по иным уважительным причинам не прерывает двухнедельного срока предупреждения.

Таким образом, отказать в увольнении работнику по его желанию работодатель может только в исключительных случаях. Отказ должен основываться с учетом ст. 77 и ст. 80 ТК РФ. Если мирным путем договориться об увольнении не удалось, следует обратиться за разрешением проблемы в суд. Оказать всестороннюю помощь при трудовых спорах помогут наши опытные юристы, обратиться к которым можно по указанным телефонам или оставив вопрос на нашем сайте.

Регламенты увольнения вахтовика по собственному желанию без отработки

Северин | От администрации

Увольнение без отработки и с отработкой

Вахтовому работнику при увольнение по собственному
желанию необходимо отработать определенный период время,
чтобы у производственного Общества была возможность
своевременно осуществить кадровую рокировку и
отобрать нового кандидата на открытую штатную позицию.

По жизни конечно случаются объективные,
личные жизненные и бытовые ситуации,
когда работодателю не предоставляются права в отечественном
законодательстве принудительно навязать требования работнику
по “отработке” и в ряде случаях заявитель имеет право быть
уволенным по собственному желанию в день подачи заявления,
так как тут на сторону работника встает
защитным щитом Трудовой кодекс РФ.

По букве отечественного законодательства понятия слова «отработка»
в ТК РФ просто не имеет место, но в кругу кадрового делопроизводства,
оно постоянно на устах HR-специалистов и с высоты полета
юриспруденции это по меньшей мере безосновательно,
поскольку не один Российский представитель работодателя
не имеет за собой прав, в обязательном порядке принуждать
работника отрабатывать 2 недели.

Но и тут не все однозначно и работодатель имеет в свою очередь право,
на то что бы сотрудник своевременно информировал его
о своем намеренные расторжения трудовых отношений
не менее чем за две недели.

Отработка, а по факту принудительная обязанность работника
своевременно предупредить администрацию Общества о своем
желание уволиться, регламентируется в Трудовом кодексе
Российской Федерации, в части 1 статья 80

Где черным по белому сказано; любой работник оставляет за собой право
прервать действие трудового договора в любое ему удобное время,
известив при этом работодателя не менее чем за четырнадцать календарных дней.
(во временной период предупреждения об увольнение, автоматом входят как выходные,
так и нерабочие праздничные дни).

В законодательной статье выделено, что общими законодательными актами
и статьями ТК РФ может быть установлен пересмотр порядка трудовых обязательств.

В отдельных ситуациях 14-дневный период отработки
увеличивается до календарного месяца,
то есть не в течении 30-ти дней, а до конца данного месяца;

В отдельных случаях работник имеет правой стержень не предупреждать
работодателя и одностороннем правовом ракурсе прервать
трудовые взаимоотношения в день подачи заявления;

Период предупреждения можно перенести на любую временную
планку по обоюдной инициативе и увольнению по соглашению сторон.

Двухнедельный период “отработки” вступает в правовую силу на следующие сутки,
после того, когда сотрудник предоставил руководству Общества заявление,
либо оно было зарегистрировано кадровыми служащими работодателей
в журнале входящей электронной корреспонденции Общества.

Специалист по кадрам предприятия “ГазпромТранснефть-теплица”
подает заявление о вашем увольнение руководителю 1 сентября 2017 год,
отчет вступает в силу со 2 сентября и пик дня
увольнения выпадает на 15 сентября и считается крайнем рабочим днем.

Если же представитель кадровой службы “ГазпромТранснефть-теплица”
передал ваше заявление руководству 1 сентября,
а дату вашего увольнения в связи с производственной необходимостью
начальство предпочло перенести на 20 сентября,
то двадцатое сентября и будет считаться днем вашего увольнения,
так как рамки законодательства регламентируют лишь
минимальный порог срока о предупреждении, а максимальный
пик временного порога не обозначен и входит
в зону принятия решения работодателя.

По исходу периода срока предупреждения, за сотрудником
“ГазпромТранснефть-теплица”остается право уклониться от
выполнения своих производственных и трудовых обязательств.
Если же вахтовик продолжает работать на месторождениях,
выполняет производственные задания, а руководство в свою очередь
не настаивает на оформлении приказа об увольнении,
то трудовые отношения будут протекать и далее по умолчанию.

В каких случаях обязательно предупреждение

Своевременное предупреждение работодателя об увольнении
– это общепринятый альтернат, которым руководствуются
в случаях прекращения действия трудового договора
по личной инициативе работника, при которых у вахтовика
не возникает желания противиться и уклониться от данного положения
официального трудового законотворчества.

ВНИМАНИЕ “отработка” при увольнение ОБЯЗАТЕЛЬНА,
и исключением из этого правила лишь являются
случаи, которые утверждены и регламентированы
трудовым отечественным законотворчеством.

В каких случаях не обязательна

Трудовое право предусматривает прецедентный ряд,
когда сотрудник может беспрепятственно осуществить
увольнение в день подачи заявления:

1)Переезд работника на новое место жительства
2)Выход на пенсию
3)Поступление в учебные заведения
4)Срочная военная служба
5)Вступление в законную силу решения суда
6)Опека над ребенком-инвалидом
7)По причине беременности
8)Многодетные родители имеющие детей несовершеннолетнего возраста

Данные основания должны быть озвучены в заявление на
увольнение и не имеют силу без подтверждающих сопроводительных
документов (медицинское заключение, копия решения суда,
больничный лист, справка из женской консультации, ксерокопии
с органов опеки и попечительства и так далее)

Образец заявления на увольнение по собственному желанию без отработки!

Прошу Вас уволить меня с 15 Августа 2017 года
по собственному желанию.
В связи с поступлением в высшее учебное заведение
я желаю оставить за собой право не предупреждать
заблаговременно и в одностороннем порядке прервать
трудовой договор до истечения 14 дней.
Справка о “согласии на зачисление” в ВУЗ прилагается.

Этот прицеп строения заявления приемлемый к любой ситуации,
где работник законом освобождается от принудиловки
работодателя по “отработке”.

Для более тщательного ознакомления предлагается тематическое видео,
где вы можете углубиться в тему, проанализировать
советы и рассмотреть рекомендации экспертного мнения в данной
тематики и более качественно подойти к оформлению
заявления по собственному желанию.

По каким причинам можно уволиться без отработки | Компания права Респект — КонсультантПлюс Уфа

Иногда работник хочет срочно уволиться, а работодатель заставляет его отработать положенные по закону две недели. В каких ситуациях это недопустимо и при каких условиях можно уволиться без отработки, расскажет эта статья.

Собственное желание

Увольнение человека из любой компании по собственному желанию регламентирует ст. 80 ТК РФ. Ее нормами предусмотрено, что о разрыве трудовых отношений сотрудник предупреждает за 14 дней (две недели). Никаких особых мероприятий в такой ситуации не предусмотрено, просто в заявлении, которое пишет работник, он ставит дату расторжения трудового договора ровно через 14 дней от даты составления документа. Но как быть, если сотруднику необходимо закончить работу раньше?

В этой же ст. 80 ТК РФ прописана обязанность работодателя отпустить без предупреждения. Так, о своем желании уволиться можно не предупреждать заблаговременно при:

— поступлении на учебу в вуз или иное образовательное учреждение на дневное отделение;

— выходе на пенсию;

— направлении супруга работника за пределы РФ или в другой регион;

— нарушении руководством организации прав работника и условий трудового и коллективного договоров.

Это то, что прямо оговорено законодательством, но судебная практика и Минтруд указывают на то, что случаи увольнения без отработки также распространяются на:

— необходимость ухода за больным ребенком до 14 лет (в том числе ребенком-инвалидом) или другим недееспособным родственником;

— переезд на постоянное жительство в другую местность (в связи с рабочими делами или по состоянию здоровья).

Также нельзя застравлять работать дополнительные две недели беременных женщин и работающих пенсионеров. Надо отметить, что список этих обстоятельств из ст. 80 ТК РФ является открытым. Поэтому в каждом конкретном случае работодатель решает, можно ли уволиться без отработки данному сотруднику. Ведь срок предупреждения предусмотрен для защиты прав как самого работодателя, так и работника. И при желании им можно пренебречь. Кроме того, в ст. 77 ТК РФ сказано, что если стороны заключат между собой письменное соглашение, то могут не соблюдать срок предупреждения в любых ситуациях.

Отработка как защита прав граждан

Срок предупреждения дает возможность не только кадровой службе компании организовать передачу дел, найти нового специалиста и проверить итоги работы уходящего, но и передумать работнику. Вплоть до последнего рабочего дня он имеет право отозвать свое заявление и сохранить свое место. И руководство обязано с этим согласиться, даже если уже нашло более достойного кандидата. Поэтому положительный ответ на вопрос «можно ли уволиться с работы без отработки?» иногда больше на руку начальству, чем самому человеку.

Срочный договор и испытательный срок

По каким причинам можно уволиться без отработки, сказано не только в ст. 80 ТК РФ. Существуют и другие ситуации, регламентируемые другими статьями, устанавливающими более короткий период предупреждения. Например, если сотрудник трудоустроен по срочному договору или является сезонным работником (это обязательно должно быть указано в самом трудовом договоре). По нормам ст. 296 ТК РФ, сезонный работник имеет право уйти через 3 дня после подачи заявления без отработки. Но если его решит уволить работодатель, то он должен предупредить о своем намерении не менее чем за 7 дней.

Для краткосрочных трудовых договоров (до 2-х месяцев) нормами ст. 292 ТК РФ также предусмотрена возможность уволиться почти сразу: предупредить нужно всего за 3 дня. Похожее правило действует для периода испытания. В ст. 71 ТК РФ сказано, что если человек на испытательном сроке поймет, что работа ему не подходит, он может уйти через 3 дня, а не через 14, как обычно. Так же может поступить руководитель, если увидит, что специалист не справляется со своими обязанностями.

Инициатива работодателя

А если ситуация с увольнением возникла по инициативе самого руководства организации? При каких условиях можно уволиться без отработки в этом случае? Организация имеет право расторгнуть контракт сразу:

— за нарушение дисциплины и несоблюдение распоряжений начальства;

— при увольнении переводом в другое подразделение организации или иную компанию.

Если начальство настаивает на уходе с работы сразу в других ситуациях, ему можно смело отказать.

Источник: http://ppt.ru

 Нет КонсультантПлюс?

Оформите заявку на доставку полной версии документа 
или самостоятельно подберите комплект, с учетом особенностей именно Вашей организации

Убедитесь, что вы увольняете сотрудников законно и этично

Решение о прекращении трудовых отношений влечет за собой риск возможного судебного обжалования. Во многом связанный с этим риск зависит от политики работодателя и наличия у работника трудового договора. Например, у сотрудника может быть нарушение контракта или требование о неправомерном увольнении.

Работодатель по собственному желанию, то есть работодатель, который оставляет за собой право увольнять сотрудников без причины, как правило, не должен беспокоиться о таких претензиях.Однако, как и все другие работодатели, работодатель по желанию должен быть обеспокоен многими другими возможными претензиями. Важно иметь документацию о работе сотрудника и о причинах увольнения.

Возможные иски о дискриминации

Все работодатели должны быть осведомлены о возможных исках о дискриминации, которые могут возникнуть в связи с увольнением. Для победы бывший сотрудник должен будет доказать, что он был уволен, по крайней мере частично, из-за своего защищенного статуса.Защищенный статус может включать различное обращение в зависимости от пола, религии, расы, национального происхождения, возраста, инвалидности и других предубеждений. Комиссия по равным возможностям трудоустройства применяет множество законов, направленных против неравенства на рабочем месте. Некоторые из этих законов включают:

• Закон о гражданских правах 1964 года
• Закон о дискриминации по возрасту 1967 года
• Раздел I Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года
• Закон о дискриминации при беременности

Заявления о прекращении действия и диффамации

Помимо дискриминации уволенные сотрудники могли утверждать, что их бывший работодатель их клеветал. Претензия может быть связана с тем, что работодатель сделал ложные, пренебрежительные комментарии о них коллегам или другим сторонам или обращался с ними таким образом, чтобы вызвать эмоциональный стресс. Сотрудник может заявить, что работодатель вторгся в его частную жизнь, если он ненадлежащим образом раскрывает причину недобровольного увольнения.

В некоторых случаях работодатель может быть обвинен в преследовании информатора. Они могут заявить, что были уволены в отместку за осуществление законного права, например за сообщение о дискриминационной или другой незаконной практике найма или за взятие отпуска в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках или Законом о военном отпуске.

Работа по желанию

Большинство штатов считаются штатами с неограниченной занятостью.Это означает, что работник или работодатель могут прекратить свои рабочие отношения в любое время без необходимости предварительного уведомления или без уважительной причины. Даже несмотря на то, что работодатели по желанию могут увольнять сотрудников по любой причине — или вообще без причины, увольнения легче защитить, если они оправданы законной деловой причиной. Законные деловые причины могут включать проблемы с вкладом сотрудника, неправомерное поведение, реорганизацию, приведшую к упразднению должности сотрудника, или финансовые соображения работодателя.

Независимо от характера трудовых отношений, работодатель должен рассмотреть возможность установления правил работы, в которых перечислены действия, которые могут привести к дисциплинарным взысканиям или увольнению. Эти правила лучше всего изложить в руководстве для сотрудников. Кроме того, сотрудник должен подписать квитанцию ​​о получении копии такой политики. Продолжайте это признавать

Ваша политика работодателя att-will должна включать пару заявлений об отказе от ответственности. Во-первых, проясните, что наличие правил компании не отменяет и никоим образом не меняет произвольный статус сотрудника или работодателя.Во-вторых, включите заявление о том, что перечисленные причины увольнения не являются исчерпывающим списком. Наконец, укажите, что работодатель оставляет за собой право увольнять сотрудников, которые, по усмотрению работодателя, либо допустили проступки, либо не проявили себя на приемлемом уровне.

Если на вашем рабочем месте применяется политика прогрессивной дисциплины, работодатель должен сохранять гибкость и немедленно увольнять сотрудников, когда того требуют обстоятельства.

Вопросы, которые работодатель должен задать

Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, работодатель должен задать себе следующие вопросы:

• Есть ли у сотрудника законное объяснение своих действий или плохой работы? Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, проведите тщательное расследование рассматриваемых событий и получите версию или объяснение сотрудника.Подумайте, сочтет ли нейтральное третье лицо правдоподобным объяснение сотрудника.
• «Соответствует ли наказание преступлению»? Подумайте, согласится ли нейтральная третья сторона с тем, что прекращение действия было справедливым, учитывая характер поведения или серьезность проблем с производительностью.
• Является ли решение о прекращении действия противоречащим предыдущим действиям компании? Например, получал ли сотрудник недавно положительную оценку работы, повышение по службе или повышение заработной платы? Если да, то работодателю будет сложнее оправдать увольнение сотрудника по причинам, связанным с производительностью, если вы участвовали в судебном разбирательстве.
• Решение о увольнении сотрудника является преждевременным? Определите, какие альтернативы увольнению более уместны, например, предоставление сотруднику последнего шанса, использование прогрессивной дисциплины для привлечения его внимания или включение сотрудника в план повышения производительности.
• Есть ли у сотрудника какие-либо права до увольнения? Убедитесь, что компания соблюдает все процедуры предварительного увольнения, предусмотренные компанией (Примечание: специальные процедуры могут существовать для сотрудников государственного сектора, которые имеют определенные права на надлежащую правовую процедуру, не предоставляемые сотрудникам частного сектора).
• Последовательно ли дисциплинирует компания? Обеспечить, чтобы к членам любой защищенной классификации относились так же, как к сотрудникам за пределами защищенной классификации, которые вели подобное поведение при аналогичных обстоятельствах (серьезность поведения, предыдущие правонарушения, стаж работы и т. Д.).

после увольнения

После увольнения работодатель может снизить вероятность обжалования в суде несколькими способами.Они должны обеспечить соблюдение соответствующих процедур после прекращения действия контракта. Сотрудники государственного сектора могут иметь право на слушание после увольнения. Сотрудники частного сектора также будут иметь право на слушание, если это предусмотрено правилами компании, справочником для сотрудников или трудовым договором или контрактом.

Сообщить сотруднику

Будьте откровенны с сотрудником. Сообщите сотруднику причину увольнения откровенно. Не приукрашивайте причину, чтобы не задеть чувства сотрудника.Если сотрудник позже подаст в суд, эти заявления негативно повлияют на защиту работодателя.

Уважайте сотрудников

Уважайте чувства сотрудника. Не делайте ничего, что могло бы смутить сотрудника в процессе увольнения. По возможности избегайте сопровождения сотрудника с рабочего места на глазах у коллег. Сотрудники, подвергшиеся унижениям, с большей вероятностью будут оспаривать свое увольнение.

Уважайте конфиденциальность сотрудника. После увольнения советуйте только тем сотрудникам и менеджерам, которым необходимо знать причину увольнения, и советуйте им ни с кем не обсуждать этот вопрос.

Прочие гарантии работодателя

Если предоставляются какие-либо выходные пособия, такие как выходное пособие, оплата взносов по медицинскому страхованию или консультирование по переезду, в дополнение к тем, которые причитаются сотруднику в соответствии с политикой компании, рассмотрите возможность предоставления пособий при условии подписания сотрудником отказа от требований. Чтобы разрешение было эффективным против федеральных требований о дискриминации по возрасту (сотрудники 40 лет и старше), оно должно содержать несколько конкретных положений, в том числе 21-дневный период рассмотрения и 7-дневный период отзыва.

Не делайте заявлений после увольнения в уведомлении о прекращении, рекомендательном письме или ответе в государственную службу компенсации по безработице, которые не соответствуют или противоречат причине увольнения. Такие письменные заявления, как комментарии бывшему сотруднику, вызовут проблемы с доверием к работодателю.

Работодатель должен защитить личное дело сотрудника и сохранить все документы, включая неудовлетворительные результаты работы сотрудника, которые подтверждают решение уволить сотрудника.

Рассмотрите возможность предоставления услуг по трудоустройству и, в некоторых случаях, нейтрального номера , чтобы помочь сотруднику найти другую работу. Чем раньше работник будет повторно принят на работу, тем меньше вероятность того, что он подаст иск против своего бывшего работодателя.

Увольнение в течение испытательного срока и процедура работодателя

Увольнение на испытательный срок должно быть крайней мерой, если вы считаете, что ваш сотрудник не подходит для этой должности, и вы расторгаете его контракт.Ваше решение будет сосредоточено на таких факторах, как их плохая работа или хронометраж, неспособность вписаться в корпоративную культуру или даже грубый проступок, такой как насилие, кража или мошенничество.

Вы должны пройти полную процедуру, прежде чем принимать какое-либо твердое решение относительно увольнения.

Процедура увольнения с испытательным сроком:

1. Напишите сотруднику, чтобы пригласить его на встречу с испытательным сроком, и сообщите ему, что вы рассматриваете возможность расторжения их контракта из-за проблем с их работой.
2. Укажите право работника привести на собрание коллегу или представителя профсоюза.
3. Приведите доказательства, подтверждающие ваши опасения.
4. Дайте им возможность ответить на поднятые вами вопросы.
5. Решите исход — расторгнуть контракт или продлить испытательный срок.
6. Выдайте им копию результата в письменной форме.

Когда вы пишете им, укажите их право на подачу апелляции и крайний срок, который вы должны указать в их контракте.

Убедитесь, что вы честны и последовательны со всеми сотрудниками. Документальный след этих шагов предоставит вам множество доказательств разумной процедуры, которые должны помочь вам противостоять иску о незаконном увольнении.

По возможности, вы должны расторгнуть их контракт только из-за неприемлемого прогресса, плохого поведения или грубого проступка.

В первую неделю работы для вас помогите им, указав следующее:

1. Что вы ожидаете от них во время испытательного срока, включая цели, которых нужно достичь, и навыки, которые нужно изучить или отточить.
2. Основные ценности вашего бизнеса.
3. Стандарты регулярной посещаемости и пунктуальности.
4. Любое обучение или поддержка, которые будут доступны для их развития.
5. Как вы будете решать любые вопросы производительности.
6. Когда будет проходить испытательный срок.

Наем персонала требует времени и денег. Чем больше вы помогаете им понять их роль и обязанности в первые недели, тем больше у них шансов справиться с требованиями работы и окупить ваши инвестиции.

Несправедливое увольнение во время испытательного срока

Увольнение в течение испытательного срока из-за проблем с успеваемостью, посещаемостью или поведением должно происходить без риска несправедливого увольнения против вас.

Чтобы подать заявление о несправедливом увольнении, сотрудник должен проработать у вас два года.

Однако существуют определенные виды несправедливого увольнения, для вступления которых в силу не требуется квалификационный период.

Это потому, что с первого дня приема на работу ваши сотрудники имеют все договорные права.

Это означает, что вы не можете уволить сотрудников на основании дискриминации против каких-либо защищенных характеристик, в том числе:

1. Возраст
2. Инвалидность
3. Изменение пола
4. Брак и гражданское партнерство
5. Беременность и материнство
6. Раса
7. Религия и убеждения
8. Пол
9. Сексуальная ориентация

Есть несколько других автоматически несправедливых причин для увольнения, включая, например, разоблачение или отстаивание законного права.

Отказ от собрания по испытательному надзору

Испытательный период заключается в том, чтобы проверять новобранца достаточно долго, чтобы решить, могут ли они выполнять свою роль и вписываются ли они в культуру вашей компании. Если вы решите не пройти проверку на испытательный срок, это часто будет предшествовать увольнению.

Вы все равно должны сообщить сотруднику срок уведомления, а также оставшуюся пропорциональную начисленную оплату отпуска.

Сотрудник, проходящий испытательный срок, обычно имеет более короткий срок уведомления в своем контракте, чем сотрудник, который прошел.

Существуют определенные требования к срокам уведомления, которые вы должны знать. Например, сотрудники, проработавшие на вас не менее одного месяца, имеют право на уведомление не менее чем за неделю.

Могу ли я уволить сотрудников, находящихся на испытательном сроке, в рамках повышения по службе?

Два года службы упрощают подачу несправедливого заявления об увольнении.

Вы должны быть открыты для сотрудников, которых вы продвигаете на новую роль. Потребуется ли им новое обучение или время, чтобы приспособиться? Несмотря на то, что многие повышения по службе имеют испытательный срок, результатом его неудачи будет возвращение на прежнюю должность, а не полное увольнение. Обязательно сообщите сотруднику о последствиях в начале продвижения по службе.

Увольнение во время испытательного срока по болезни

Отсутствие — частая причина, по которой сотрудники не проходят испытательный срок. Есть много случаев, когда компания нанимает кого-то на трех- или шестимесячный испытательный срок только для того, чтобы сотрудник взял отпуск на несколько недель по болезни. Это может расстраивать работодателя, который пытается приспособить нового члена команды к своему рабочему месту. Это также будет неприятно для новичка.

Вместо пропуска испытательного срока из-за длительной болезни начальник может решить продлить испытательный срок, чтобы дать сотруднику больше времени. Вы должны сообщить им о продлении срока в письменной форме и указать свое право на продление срока в трудовом договоре.

Если их отсутствие вызвано защищенной характеристикой, например инвалидностью, они смогут потребовать несправедливого увольнения или дискриминации, если вы уволите их.

Лучше всего со всем персоналом попросить медицинское заключение (вам потребуется согласие сотрудника).По возможности делайте это, как только они начнутся. Как только вы его получите, оцените важные факторы. Это может быть то, насколько серьезно их состояние, или какова вероятность того, что им придется взять еще какой-либо отпуск по болезни, долгосрочный или краткосрочный. Отчет может проинформировать вас о том, как сделать их рабочее место более подходящим для них.

Помните, пробный период предназначен для знакомства с вашим рекрутом. Вы хотите узнать об их навыках и посмотреть, смогут ли они выполнить свою работу. Если вы можете предпринять шаги, чтобы дать им этот шанс, несмотря на их инвалидность или состояние, вам следует это сделать.Это должно быть вашей первой целью.

Ваша вторая цель должна заключаться в том, чтобы заботиться о своем бизнесе. Вы хотите избежать иска о дискриминации и тем самым избежать финансового ущерба и ущерба репутации.

Почти каждый пятый не успевает

Испытательный срок должен быть возможностью вырастить из новобранца в способного и квалифицированного сотрудника. Обзор Opinion Matters, проведенный в 2014 году, показал, что 18% новых сотрудников не проходят испытательный срок. Если вы сделаете все возможное, чтобы поддержать и обучить своих новых сотрудников, остальное зависит от них.

Подача иска о приеме на работу после увольнения

Незаконно уволили с работы? У вас есть право на компенсацию за неправомерное расторжение договора. Вот что вам нужно знать, чтобы подать заявку.

Ежегодно EEOC обрабатывает около 700 000 звонков и запросов о дискриминации при приеме на работу. Почти половина поданных обвинений в приеме на работу основана на ответных действиях работодателя, что является частой причиной неправомерных увольнений. ¹

Потеря работы может стать травмирующим событием, которое изменит жизнь.Внезапная потеря дохода разрушительна и может пугать перед лицом ежемесячных счетов и других финансовых обязательств.

Вы можете быть шокированы, смущены и сердиты из-за того, что вас уволили с работы, особенно если ваш начальник вел себя несправедливо.

Важно знать, что у вас есть право требовать компенсацию за незаконное увольнение, и как создать убедительные аргументы в пользу трудоустройства.

Государственные законы и исключения о занятости

Практически все 50 штатов признают трудоустройство по желанию, что означает, что работодатель может уволить вас с работы в любое время, по любой причине и не опасаясь юридических последствий.Однако есть и исключения.

К счастью, исключения из законов о найме на работу позволяют сотрудникам бороться с незаконным увольнением.

В зависимости от штата, в котором вы работаете, ваш работодатель может нести ответственность, если вас уволили при следующих обстоятельствах:

Нарушения государственной политики

«Государственная политика» — это доктрина, на которой основаны социальные законы, направленные на благо всех членов нашего общества.

Увольнение вашего начальника за то, что вы нашли время для голосования или участие в исполнении обязанностей присяжных, является нарушением государственной политики.

Точно так же незаконно увольнение с работы на основании заявления о компенсации работнику; или отказался нарушить закон, солгать под присягой или вступить в сговор с целью дискриминации соискателя работы.

Исключение из государственной политики распространяется на информаторов, но только в тех случаях, когда изобличение касается здоровья и безопасности, нарушений закона штата или федерального законодательства, незаконной деятельности компании или неэтичной деловой практики, связанной с завышением цен, нарушениями антимонопольного законодательства и аналогичным отвратительным поведением работодателя.

Сорок три штата приняли исключения для государственной политики. Те штаты, которые этого не сделали:

Алабама
Флорида
Джорджия
Мэн

Небраска
Нью-Йорк
Род-Айленд

Краткое изложение дела: Сотрудник уволен за отказ нарушить закон

Роберт Адамс был водителем грузовика, работающим в компании George W. Cochran & Co. в Вашингтоне. Округ Колумбия

Адамс был уволен за отказ управлять грузовиком, на котором не было необходимой наклейки.

Адамса подал иск против Кокрана о незаконном увольнении, утверждая, что он был уволен за отказ нарушить законы Вашингтона, округ Колумбия, управляя грузовиком без инспекционной наклейки на лобовом стекле.

Кокран утверждал, что Адамс был сотрудником по своему желанию и не имел права на компенсацию за неправомерное увольнение или эмоциональное расстройство.

На суде команда Кокрена утверждала, что Адамс был уволен за то, что он был трудным сотрудником, и отказался выполнять предыдущие поставки без уважительной причины.

Жюри установило, что Адамс был уволен по ошибке в нарушение государственной политики за отказ нарушить местный закон. Адамсу была присуждена полная сумма его задолженности по зарплате.

Письменный трудовой договор

Обычно письменные трудовые договоры предлагаются только руководителям и высшему руководству. Как и любое другое юридически обязательное соглашение, когда работодатель предлагает кандидату работу на основе письменного контракта, работодатель и работник должны соблюдать условия трудового договора.

Только в том случае, если работодатель увольняет сотрудника в нарушение письменных условий контракта, уволенный сотрудник имеет законное право на незаконное увольнение. Исключение из письменного контракта для работы по желанию применяется во всех 50 штатах.

Предполагаемый трудовой договор

Подразумеваемый договор — это неписаное соглашение между вами и вашим работодателем, основанное на словах и поведении вашего работодателя.

У вас может быть подразумеваемый контракт с вашим работодателем, если ваш начальник сказал что-то о вашей гарантии занятости, например: «Если вы оставите свою прежнюю работу и перейдете к нам, у вас будет работа навсегда», или «Вы делаете для нас большую работу.Если вы переедете в нашу штаб-квартиру, мы сделаем вас нашим новым окружным менеджером ».

Более распространенный тип подразумеваемого контракта — это справочник сотрудника.

Когда работодатели сообщают сотрудникам, что их права и обязанности при приеме на работу изложены в письменном справочнике или руководящих принципах компании, работодатель несет подразумеваемую юридическую обязанность не прекращать работу, пока работник выполняет свою работу в соответствии с руководством.

В этих случаях справочник сотрудника служит подразумеваемым трудовым договором.

Краткое описание дела: Справочник для сотрудников становится подразумеваемым контрактом

Энтони Никосия проработал в Нью-Джерси в Wakefern Food Corporation более 18 лет. За эти годы Никосию несколько раз повышали в должности, и когда его уволили, он был начальником смены склада.

Вейкферн уволил Николаса после того, как со склада был украден какой-то товар. Николя не обвиняли в краже. Его уволили за несоблюдение условий безопасного хранения и несоблюдения надлежащей процедуры сообщения о краже. Николас утверждает, что соблюдал надлежащие процедуры.

Николас подал иск о незаконном увольнении. Его адвокат утверждал, что Wakefern нарушил подразумеваемый контракт с Николасом, потому что они не следовали шагам прогрессивной дисциплины, изложенным в разделе «Дисциплинарные процедуры Wakefern» руководства компании по процедурам для сотрудников.

Wakefern утверждал, что Николас был сотрудником по собственному желанию, и руководство по процедурам не привело к заключению трудового договора.

На суде присяжные установили, что раздел руководства, полученный Никосией, создавал подразумеваемый трудовой договор, который впоследствии был нарушен Wakefern.

При рассмотрении апелляции Верховный суд Нью-Джерси согласился с тем, что Николас был уволен незаконно.

Обстоятельства подразумеваемого контракта столь же уникальны, как и вовлеченные люди. Иски о неправомерном расторжении договора, основанные на подразумеваемом контракте, рассматриваются в индивидуальном порядке.

Тридцать семь штатов разрешают судебные иски о неправомерном расторжении договора на основании подразумеваемого исключения из договора. Те государства, которые не имеют:

Deleware
Флорида
Джорджия
Индиана
Луизиана
Массачусетс
Миссури

Монтана
Северная Каролина
Пенсильвания
Род-Айленд
Техас
Вирджиния

Завет доброй воли

«Завет» — это обещание или соглашение.На работе завет добросовестности — это соглашение между работодателем и работником всегда честно и справедливо относиться друг к другу.

Завет доброй воли подобен подразумеваемому контракту. Как правило, негласное соглашение заключается в том, что работник будет выполнять свою работу до тех пор, пока он хорошо выполняет свою работу и соблюдает все правила.

«Нарушенный» (нарушенный) договор добросовестности возникает, когда сотрудник выполняет свои должностные обязанности должным образом и, несмотря на хорошую работу, внезапно прекращает свое действие.

Увольнение обычно является подлым, коварным или эгоистичным и нарушает добросовестные отношения между работником и работодателем.

Отличным примером нарушения завета добросовестности является сотрудник, который проработал в компании много лет и собирается выйти на пенсию с полным пособием. За несколько дней до его выхода на пенсию компания увольняет его.

Основная и закулисная причина в том, что компании не нужно будет полностью выплачивать ему пенсионные пособия.Такая тактика является нарушением завета доброй воли.

Одиннадцать штатов добросовестно приняли этот завет:

Алабама
Аляска
Аризона
Калифорния
Делавэр
Айдахо

Массачусетс
Монтана
Невада
Юта
Вайоминг

Конструктивный разряд

Конструктивное увольнение, также называемое конструктивным увольнением, означает увольнение сотрудника, но только потому, что он был вынужден уволиться из-за поведения работодателя. Поскольку работник добровольно не уволился, по сути, они были уволены.

Это исключение возникает, когда работодатель намеренно изменяет условия труда и рабочую среду конкретного сотрудника, чтобы сделать их невыносимыми по любым разумным стандартам для сотрудников. В результате у целевого сотрудника нет другого выбора, кроме как уволиться.

Уволившиеся сотрудники обычно не имеют права на получение пособия по безработице. Если вас выгнали, поговорите с опытным адвокатом о конструктивном увольнении и вашем праве на компенсацию.

Хотя работодатель прямо не увольняет работника с работы, увольнение работника при недопустимых условиях является незаконным увольнением, в результате чего работодатель может подать иск.

Конструктивное увольнение не применяется, если работник знал об условиях труда до начала работы, а затем позже пожаловался на условия труда или рабочую среду.

Федеральные законы и незаконное прекращение действия

Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) отвечает за соблюдение федеральных законов, которые запрещают дискриминацию сотрудников по следующим причинам:

• Гонка
• Цвет
• Религия
• Пол (включая беременность, гендерную идентичность или сексуальную ориентацию)
• Национальное происхождение
• Возраст (от 40)
• Инвалидность
• Генетическая информация (например, семейный анамнез)

Увольнение сотрудника из-за дискриминации является незаконным.

Также незаконно увольнять сотрудника, потому что он жаловался на дискриминацию, предъявил обвинение в дискриминации или участвовал в расследовании или судебном иске о дискриминации при приеме на работу.

Доказательство дела о незаконном расторжении договора

Вам потребуются убедительные доказательства, чтобы доказать, что работодатель вас незаконно уволил. Вот с чего начать:

Попросите своего работодателя объяснить, почему вас уволили: Делайте заметки, если можете. Попросите своего работодателя письменно изложить причины вашего увольнения.

Если вы живете в любом, кроме следующих штатов, вы можете тайно записывать разговор между вами и вашим работодателем. Вы должны убедиться, что запись ведется только между вами и вашим работодателем, а не другим лицом. В противном случае вы нарушили закон.

Эти состояния требуют согласия всех сторон для записи разговора:

Калифорния
Коннектикут
Делавэр
Флорида
Иллинойс
Мэриленд

Массачусетс
Мичиган
Монтана
Нью-Гэмпшир
Пенсильвания
Вашингтон

Попросите показать ваше личное дело: Попросите копии всех документов, заметок и другой информации, содержащейся в нем. Хотя большинство работодателей по закону не обязаны предоставлять вам копии, всегда полезно попробовать. При необходимости ваш адвокат может вызвать их в суд после подачи вашего иска.

Создайте журнал: Делайте подробные и датированные заметки. Запишите имена и контактную информацию людей, причастных к вашему увольнению. Включите заявления, сделанные ими перед вашей выпиской, относительно положительных похвал за хорошо выполненную работу.

Также включите ссылки на других сотрудников, которых ваш работодатель не увольнял, даже если их работа была такой же, как у вас.Сравнение может определить, действовали ли двойные стандарты.

Запишите имена и контактную информацию коллег, которые впоследствии могут выступить в качестве свидетелей от вашего имени.

Если ваше увольнение было дискриминационным: Подайте жалобу о дискриминации в EEOC. Сделайте копии вашего заявления и любой корреспонденции из EEOC.

Убедитесь, что вы скопировали письмо с «правом на подачу иска», которое вы получили от EEOC. Это письмо позволяет вам подать федеральный иск о дискриминации и дает вам право подать отдельный иск в суд штата.

Будьте усердны. У вас есть только 90 дней после получения письма о праве на подачу иска, чтобы подать федеральный иск о дискриминации.

Крайний срок для подачи иска о неправомерной смерти (обычно в качестве иска о нарушении контракта) зависит от срока давности в штате, в котором вы работали.

Ознакомьтесь с исключениями из правил приема на работу по желанию: В каждом штате действуют несколько разные политики, определяющие, подпадает ли ваше увольнение под одно или несколько исключений.

Если в вашей компании есть справочник для сотрудников, изучите инструкции, касающиеся увольнения сотрудников. Сделайте копии страниц, посвященных политике увольнения.

Начните поиск другой работы: Хотя закон не требует от вас искать другую работу до подачи иска о нарушении контракта, неправомерного расторжения или иска EEOC, очень важно уменьшить (уменьшить) ваш ущерб.

Другими словами, присяжных не произведет впечатление, если вы жалуетесь на потерю заработной платы и вините в убытках своего бывшего работодателя, если вы даже не пытались найти новую работу.

Следите за всеми вашими попытками найти новую работу, включая копии всех сопроводительных писем и онлайн-заявок, которые вы подали.

Адвокаты получили более крупные приговоры о трудоустройстве

Хотя вы можете подать жалобу на EEOC и оспорить ее без юридического представителя, всегда полезно нанять адвоката. Адвокаты обладают юридическим опытом, необходимым для получения доказательств характера и масштабов дискриминационной практики вашего бывшего работодателя.

Даже если ваше увольнение не было основано на дискриминации, это все равно неправильно, и вам понадобится опытный адвокат, чтобы получить компенсацию, которую вы заслуживаете.

Ваш адвокат может заставить работодателя передать копии внутренних документов, о которых вы, возможно, даже не знали, включая личные документы, финансовые отчеты компании, политику найма, личные электронные письма и служебные записки, а также записи с камеры видеонаблюдения. Это только верхушка айсберга.

На этапе раскрытия вашего иска ваш адвокат может под присягой допросить вашего босса, других сотрудников и руководителей компании; организовать допрос свидетеля-эксперта; просеивать компьютерные файлы компании; и многое, многое другое.

ли ваш работодатель небольшая компания или транснациональная корпорация, вы должны знать, что они будут бороться трудно. Они знают, чего им будет стоить ваша победа.

Вдобавок к компенсационным убыткам, если ваш адвокат сможет доказать, что незаконное увольнение было преднамеренным, злонамеренным или дискриминационным, ваш работодатель может оказаться на крючке и понести сотни тысяч долларов штрафных убытков.

Слишком многое поставлено на карту, чтобы самостоятельно бороться с незаконным увольнением.

Если у вас есть веские доводы в пользу неправомерного увольнения, большинство адвокатов будут представлять вас на основе непредвиденных расходов, то есть им не будут платить, если вы не выиграете финансовое урегулирование или приговор суда.

Первичная консультация обычно бесплатна. Узнайте, что опытный адвокат может для вас сделать.

Узнайте сейчас с помощью БЕСПЛАТНОГО рассмотрения дела адвокатом…

Вопросы и ответы о неправомерном расторжении договора

Вы уволены из-за изменения графика?

Я попросил коллегу поработать со мной выходные, потому что я уезжаю за город.Я потом спросил у босса, и она поменяла…

Противозаконные обвинения в неправомерном поведении?

Мой предыдущий работодатель уволил меня по обвинению в «неправомерном поведении». Когда я подал заявление на получение пособия по безработице, мне было отказано в пособии на основании утверждения работодателя о…

Незаконное прекращение работы из ресторана?

Проработав 2 года в известной сети высококлассных ресторанов, я был временно отстранен от должности и, скорее всего, буду уволен после предоставления…

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения.Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одной из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа устанавливал политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected].

Цели данной политики заключаются в следующем:

• Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;

• Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

• Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

• Для предоставления положительной обратной связи, когда производительность или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Следующие условия должны быть выполнены, прежде чем могут быть применены какие-либо дисциплинарные меры:

• Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания от работы. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

• Надзорный орган должен гарантировать, что работник имеет доступ к политикам, процедурам, профессиональному развитию и возможностям обучения и знает их; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

• Руководитель представит документацию с обоснованием причин для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о дисциплинарных мерах.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основаниями для дисциплинарного взыскания или увольнения работника являются:

• Неудовлетворительная работа или явная неэффективность выполнения работы;

• Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

• Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные взыскания могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительного выполнения работы сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Прямой руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по наставничеству и развитию, чтобы обсудить способы повышения эффективности текущей работы.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервизор должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости передать его / ее в управление производительностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением . Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

1. Устное предупреждение — Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и усиливает ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки производительности, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздание, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности. Цель этого дисциплинарного взыскания — сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней и коррелирующего события.

   Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущий неразрешенный инцидент из неудовлетворительного выполнения работы .
   

2. Первое письменное предупреждение — супервизор выдает письменное предупреждение, когда есть текущие проблемы с производительностью, проблемы с поведением, более серьезные нарушения и / или повторение предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.План рабочих действий * также может быть назначен в это время для решения проблем с производительностью работы с немедленной потребностью в улучшении.

   Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Руководитель несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором отдела кадров
   до их представления и обсуждения с сотрудником.Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведется его руководителем. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

   * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

   Рабочий план должен включать раз в две недели и встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

   В конце рабочего плана действий супервайзер, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определяют, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

   План рабочих действий может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или ведет другое неприемлемое личное поведение.
   

3. Заключительное письменное предупреждение — супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

   • Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или

   • Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после Первого письменного предупреждения (Это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и Первое письменное предупреждение. )
     

   Руководитель должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, если нет смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

   Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

В обязанности руководителя входит документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемых недостатков, поведения и / или нарушений сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или явной неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила техники безопасности, может быть отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы Президентом до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

• Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

• Были ли соблюдены необходимые политики, процессы и процедуры;

• Было ли рекомендовано корректирующее действие;

• Доступно ли обучение для сотрудника;

• Задокументировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

• Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;

• Предоставил ли руководитель обратную связь о производительности; и / или

• Может ли обвинение привести к тому, что президент предпримет действия по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности, либо совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности — Дисциплинарное понижение в должности — это дисциплинарное взыскание, не связанное с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандартов профессионального поведения или правил техники безопасности, или совершил иное неприемлемое поведение, которое в нормальных обстоятельствах могло бы служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понижать в должности сотрудника и соответственно корректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод — это дисциплинарное взыскание, зависящее от результатов работы. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям в отношении работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Чтобы сотрудник был принудительно переведен из-за крайне неэффективной работы, он должен иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

Прекращение действия

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

• Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

• Производительность, не оправдывающая ожиданий.

• Пренебрежение своими обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).

• Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.

• Поведение, неподобающее преподавателю или сотруднику, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.

• Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.

• Нарушение федерального закона или закона штата.

• Неспособность инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

• Хронические прогулы.

• Неповиновение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками в той степени, в которой, по мнению Президента, разногласия нарушают упорядоченное выполнение обязанностей.

• Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угроза или принуждение сотрудника любым способом.

• Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

• Несоблюдение правил, положений и политик Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или его представителя.

• Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).

• Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

• Нарушение правил сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения работника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

• Текущий нерешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

• По крайней мере, два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительную работу, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Супервизор отвечает за документирование действий сотрудника и его усилий по поддержке работника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, руководитель отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению эффективности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если Президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, указанным в письме об увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и жалоб сотрудников.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю — В настоящей политике один раз в две недели определяется как каждые две (2) недели.

Охватываемые сотрудники — Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент — Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, в отношении которой Колледж

Дисциплинарное отстранение с оплатой — Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования обвинения, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты — Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Дисциплинарное понижение в должности — Недобровольное дисциплинарное действие персонала, которое снижает заработную плату сотрудника до уровня его текущего уровня оплаты или помещает сотрудника на должность с более низким уровнем оплаты труда с или без снижения заработной платы сотрудника

Полная неэффективность (крайне неэффективная работа) — Неспособность должным образом выполнять должностные требования, изложенные в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента. Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

• Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или

• Потеря денежных средств или имущества, или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод — Недобровольный перевод в другой отдел, который может привести к понижению в должности или боковому переводу

Неактивное дисциплинарное взыскание — Дисциплинарное взыскание становится неактивным, если оно не может быть засчитано в число предыдущих дисциплинарных мер, которые должны быть приняты, прежде чем дальнейшие дисциплинарные меры могут быть приняты за неудовлетворительное выполнение работы, когда:

• Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

• В процессе оценки эффективности документируется сводная оценка, которая отражает приемлемый уровень общей эффективности и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

• С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неповиновение — Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение — это неприемлемое личное поведение, за которое может быть применен любой уровень дисциплины, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение — Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительная работа или из-за невозможности получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Недопустимое личное поведение — Акт, который является:

• Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

• Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;

• Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;

• Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

• Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;

• Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или

• Подделка заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы — Производительность, связанная с работой, которая не может удовлетворительно соответствовать должностным требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть обоснованным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать все соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

• Качество работы

• Количество работ

• Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, доведение до конца, управление временем и т. Д.)

• Оперативность

• Своевременное выполнение работы

• Связанный анализ, решение или суждение

• Точность работы

• Выполнение рабочего плана работника и / или аттестации

• Прогулы

• Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

• Соответствие работы

• Проведение занятий за все отмеченное время

Рабочий план действий — Формализованный план, используемый для решения проблемы неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своей должности

Рабочие дни — Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику. Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

13. Прекращение трудовых отношений

Существует множество случаев, когда прекращение трудовых отношений будет уместным и недискриминационным, будь то увольнение, увольнения, решения о профиците, досрочный выход на пенсию или увольнение работника. Во всех этих случаях ключевым моментом является обеспечение того, чтобы окончание трудовых отношений не было связано с дискриминацией, основано на ней и не испорчено ею.Это соображение применяется даже в том случае, если сотрудники увольняются в течение испытательного срока или не остаются на работе по окончании испытательного срока.

Пример: Сотрудница просит отпуск в связи с ее семейным положением и потребностями, связанными с инвалидностью, в течение трехмесячного испытательного срока. Для работодателя было бы неприемлемо принять это во внимание и решить не оставлять ее в штате по окончании испытательного срока.

Лучшая практика для работодателей — использовать анонимные опросы при уходе или собеседования для получения отзывов от сотрудников, которые увольняются, увольняются, увольняются или увольняются.Они могут помочь работодателям определить, были ли дискриминация, домогательства или невыполнение требований факторами увольнения сотрудника.

а) Отставка и конструктивное увольнение

Тот факт, что работник уволился, не освобождает работодателя от ответственности за любую дискриминацию, с которой это лицо могло столкнуться на рабочем месте. Если человек увольняется из-за дискриминационной практики, работодатель должен принять меры для устранения и предотвращения такой практики. Суд или трибунал может обнаружить, что сотрудники, уволившиеся из-за отказа выдерживать отравленную рабочую среду, были уволены конструктивно.

Комиссия слышала о случаях, когда работникам давали возможность избежать увольнения, добровольно уволившись с работы. Если есть какие-либо связанные с кодом причины для предложения сотруднику уволиться, это будет дискриминационным, даже если можно утверждать, что сотрудник уволился добровольно.

Если работник внезапно увольняется при обстоятельствах, которые указывают на то, что на решение работника может повлиять психическое заболевание или другая инвалидность, работодатель должен принять меры, чтобы определить, требуется ли какое-либо приспособление, до принятия такого увольнения.Даже если никакое приспособление не запрашивается, работодатель должен убедиться, что работник понимает последствия решения, имеет время обдумать и может отменить отставку в течение разумного периода времени.

Пример: Стажер в инвестиционной компании объявляет о своем намерении выйти из программы в середине года и отказаться от выгодной возможности присоединиться к компании на постоянной основе в следующем году. Менеджер по персоналу подозревает, что стажер может быть в депрессии или иметь какое-то психическое заболевание из-за недавних проблем с производительностью и нелогичных заявлений о том, что он предпочитает работу по уборке мусора на улице.Несмотря на это, компания старается быстро оформить документы и подтвердить увольнение сотрудника, прежде чем она передумает. Когда стажер понимает, что поступила опрометчиво, она просит отменить отставку, и ей говорят, что уже слишком поздно. Компания будет уязвима, если сотрудник подаст иск о нарушении прав человека.

В некоторых случаях отставка работника или действия работодателя могут рассматриваться как «конструктивное увольнение». Если трибунал или суд вынесут такой вывод, работник будет иметь право на все доступные средства правовой защиты, если он действительно был уволен с работы.

Пример: Сотруднику, возвращающемуся на работу после отсутствия по инвалидности, сообщают, что его должность вице-президента по финансам была передана другому сотруднику. Ему говорят, что если он хочет вернуться, он должен занять должность младшего менеджера с меньшей оплатой и меньшей ответственностью. Сотрудник уходит в отставку и подает иск о нарушении прав человека. Работодатель может рассматриваться как не выполнивший свою обязанность по размещению, и работник будет иметь право на компенсацию как потери достоинства (общий ущерб), так и потери работы (конкретные убытки).

Пример: Сотрудница-женщина стала жертвой сексуального насилия на рабочем месте со стороны клиента-мужчины. Ее трудоустройство приостановлено до завершения расследования и уголовного дела. Этот процесс занимает более двух лет. Это будет считаться дискриминационным увольнением.

Пример: При уходе в отпуск по беременности и родам работающую женщину просят оплатить ее медицинскую страховку. Когда она вернется, ей дадут должность с более низкой ставкой заработной платы и более низкой классификацией, и она уволится.К сотрудникам-мужчинам, которые были освобождены на такой же продолжительный отпуск по болезни, не относились одинаково. Сотрудник, скорее всего, был бы уволен конструктивно и на этом основании имел бы право на компенсацию в соответствии с Кодексом.

б) Окончания

Дискриминационное увольнение заявлено большим процентом людей, подавших заявления о нарушении прав человека в связи с трудоустройством. Некоторые сотрудники могут отстаивать свои права во время работы.Чаще всего сотрудники справляются с дискриминацией и притеснениями на рабочем месте до тех пор, пока трудовые отношения не прекращаются, а затем подают иск о компенсации за ряд дискриминационных ситуаций, имевших место в процессе работы. В других случаях сотрудники могут считать, что с ними обращались справедливо, пока не завершится фактическое увольнение с работы или последующие шаги по повторному заполнению должности. Для некоторых способ увольнения рассматривается как дискриминационный.

Если сотрудник, идентифицированный по основаниям Кодекса , уволен и эта должность замещается другим сотрудником, который не идентифицируется аналогичным образом по основаниям Кодекса , делается вывод о дискриминации. Этот вывод может быть более убедительным, если работодатель предоставит нейтральное оправдание для прекращения, например, реорганизацию в масштабе всего филиала, но данные показывают, что такой реорганизации не было.

Пример: 69-летний продавец с отличной производительностью уволен с работы.Хотя ему говорят, что его должность сокращается, он узнает через «виноградную лозу», что его заменил более молодой холостяк, который, как считается, имеет больший карьерный потенциал.

Пример: Женщина просит и получает приспособление в соответствии с ее семейным статусом в виде гибкого графика работы для ухода за своей матерью и сыном, оба из которых имеют серьезные медицинские потребности. Через несколько месяцев после этого сотрудника увольняют, потому что его производительность ниже, чем у других сотрудников, и ей говорят, что это часть более крупной реорганизации персонала.Других сотрудников не увольняют, и на ту же должность назначается мужчина, которого в офисе называют трудоголиком.

Как отмечалось ранее в отношении дисциплины, многие жалобы о нарушениях прав человека возникают в ситуациях, когда дисциплинарные меры, включая увольнение, применяются неравномерно или непропорционально к лицам, указанным в Кодексе .

Пример: Два работника детского сада несут ответственность за 10 дошкольников. Происходит несчастный случай, и ни один из сотрудников не заполняет необходимые отчеты об инциденте.Расистски настроенного сотрудника увольняют, а ее белый коллега, имеющий такое же безупречное дисциплинарное прошлое и уровень ответственности, получает письменное предупреждение.

Фактическое увольнение должно производиться в соответствии с Кодексом и уважением достоинства работника. Такие действия, как отказ заполнить документы об увольнении или удержание работника в доступе к установленным законом льготам, таким как выходное пособие или выходное пособие, на основании кода , код , представляют собой нарушение кода , код .См. Также Раздел IV-13b (viii) — «Порядок расторжения».

i) Увольнение работника с испытательным сроком:

Многие работодатели ошибочно полагают, что им разрешено уволить работника по любой причине, в том числе по основаниям Кодекса , в течение испытательного срока. Точно так же они ожидают, что любая компенсация, причитающаяся такому работнику в соответствии с законодательством о правах человека, будет минимальной. Это не тот случай.

То, что работник находится на испытательном сроке, не является защитой от иска о дискриминации.Лицо, которое уволено или уволено с работы во время или по окончании испытательного срока в результате дискриминации или учета дискриминационных факторов, имеет право подать иск о нарушении прав человека и потребовать средств правовой защиты, включая возмещение ущерба.

Недавнее решение Трибунала по правам человека Онтарио демонстрирует серьезные последствия, которые могут возникнуть в результате дискриминационного обращения и увольнения недавно нанятого на испытательный срок сотрудника. В деле Лейн против ADGA Group Consultants Inc ., ^[89] служащий с испытательным сроком был уволен после восьми дней работы по причинам, связанным с его психической инвалидностью. Приказ требовал от ответчика:

• выплатить сотруднику 35 000 долларов США за нарушение его прав в соответствии с Кодексом (общий ущерб), возмещение ущерба за душевные страдания (в размере 10 000 долларов США) и почти 35 000 долларов США в качестве специального возмещения за потерю заработной платы, возникшую в результате нарушения его прав
• выплатить проценты до вынесения судебного решения на эти суммы с даты, когда г-нЛейн подал жалобу о нарушении прав человека и проценты после вынесения решения на всю сумму в течение 30 дней после даты присуждения;
• нанять квалифицированного консультанта за свой счет для обучения сотрудников, руководителей и менеджеров кодексу и приспособлений для психического здоровья;
• установит всеобъемлющую письменную антидискриминационную политику в течение трех месяцев, разместит ее в понятных и очевидных местах, где она ведет бизнес, и включит ее в материалы для ориентации сотрудников. От респондента также требуется предоставить копии политики с любым запросом ответа на предложение, который он отправляет.

ii) Поведение и ссылки на основания Кодекса:

Если существует отравленная среда и лицо увольняется, такое увольнение будет рассматриваться в контексте отравленной среды. ^[90] Перед тем, как уволиться из-за поведения, включая неповиновение или всплески на рабочем месте, работодатель должен проявить должную осмотрительность, чтобы определить, могли ли отравленная среда или неразрешенная дискриминация повлиять на ситуацию.Суд примет во внимание наличие отравленной среды при оценке того, было ли прекращение действия дискриминационным или нет.

Пример: Сотрудник уволен из-за дисциплинарного взыскания конфликта с другими сотрудниками, несмотря на свидетельства того, что такое поведение было ответом на дискриминационное обращение со стороны других сотрудников. Увольнение при таких обстоятельствах было признано дискриминационным.

Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения.Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе рассчитывать на соблюдение стандартов производительности труда и наличие безопасной рабочей среды для всех сотрудников. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам. Ожидания сотрудников от работы должны рассматриваться в рамках диалога о приспособлении.

iii) Психическая инвалидность и предполагаемые риски для других сотрудников:

В некоторых случаях работодатель может посчитать, что для других сотрудников существуют риски, связанные с психическими расстройствами, которые настолько серьезны, что увольнение является оправданным.В некоторых случаях работодатель может на законных основаниях принимать меры для защиты сотрудников, но любые действия должны учитывать обязанности и обязательства перед работником с психическим расстройством.

Пример: Сотрудник сделал странные заявления нескольким сотрудникам женского пола и оставил письма с выражением любви к ним за пределами их шкафчиков. Эти женщины пожаловались руководству. Работодатель просит сотрудника пройти медицинский осмотр у своего врача, потому что он опасается, что причиной недавнего поведения может быть психическая инвалидность.Медицинские документы показывают, что у сотрудника серьезное психическое заболевание, которое усугубляется стрессом, и что у него навязчивые мысли о сотрудниках-женщинах. Работодатель предупреждает всех сотрудников женского пола о сотруднике и увольняет его через неделю, чтобы предотвратить риск эскалации сексуальных домогательств. Этот работодатель может рассматриваться как нарушивший Кодекс (отравленная среда и увольнение без согласования).

Пример: Другой работодатель, столкнувшийся с такой же ситуацией, отмечает, что сотрудник недавно выполнял дополнительные задачи, и задается вопросом, может ли это усилить стресс сотрудника. Этот работодатель быстро получает согласие и разговаривает с врачом сотрудника, чтобы получить реалистичную оценку рисков для сотрудников-женщин и разработать соответствующие условия. После консультации с врачом и работником работодатель организует оплачиваемый отпуск для отдыха и лечения. По его возвращении создаются условия, позволяющие ему успешно справляться со своей рабочей нагрузкой и инвалидностью. Права всех сотрудников соблюдаются.

Если работодатель последовал совету врача работника и экспертным заключениям (при необходимости) и предоставил рекомендованные приспособления, но, тем не менее, объективно, значительные риски для других работников сохраняются, для работодателя, скорее всего, не будет дискриминационных действий по снижению этих рисков. риски.Тем не менее, работодатель все равно примет меры, и следует использовать наименее дискриминационную альтернативу. Например, работника могут отправить в отпуск по краткосрочной или долгосрочной нетрудоспособности с регулярной оценкой его способности безопасно вернуться на рабочее место.

Если прогноз работника не изменится и на основании медицинских данных окажется, что он не сможет вернуться на свою работу даже после длительного отсутствия, это может привести к возникновению неоправданных трудностей. Однако работодатель должен проявлять терпение и осмотрительность, увольняя работника с психическим расстройством, находящегося в продолжительном отпуске.Многие работодатели выходят на пенсию гораздо раньше, чем следовало бы, и задолго до того момента, когда суд по правам человека столкнется с неуместными трудностями. См. Раздел vi) «Положения об автоматическом прекращении» и раздел vii) «Прекращение действия во время или после отпуска, связанного с кодом , код » ниже.

iv) Прогулы:

Кодекс противоречит тому, что работодатель увольняет сотрудника из-за накопившихся прогулов, если не была выполнена обязанность по адаптации.Принимая решение о прекращении трудовых отношений, считается дискриминационным принятие во внимание отсутствия на работе, связанного с кодом , код , за исключением случаев, когда работодатель может доказать, что приспособление работника путем допуска дополнительных пропусков на работу приведет к чрезмерным трудностям. См. Также Раздел IV-11d (i) — «Урегулирование до дисциплинарного взыскания за невыход на работу», Раздел IV-13b (vi) — «Положения об автоматическом прекращении» и Раздел IV-13b (vii) — «Прекращение действия во время или после Код — связанный отпуск ».

v) Низкая производительность, которая может быть связана с основаниями Кодекса:

Работодатели не должны увольнять сотрудников из-за плохой работы, которая может быть связана с основанием , код , если только они не предоставили помещения, связанные с кодом , до уровня неоправданных трудностей (см. Раздел IV-8 — «Удовлетворение потребностей сотрудников в размещении на работе ») и обеспечили недискриминационную рабочую среду.

Пример: После шести лет безупречной работы сотрудница из Португалии начинает совершать многочисленные ошибки, приводящие к серьезным задержкам производства. На рабочем месте общеизвестно, что у нового менеджера, нанятого три месяца назад, дурной характер, и он «выносит это» сотрудницам, которые говорят на английском как на втором языке. Работнице говорят, что ее увольняют, и в ответ она называет дискриминационную рабочую среду причиной снижения ее результатов.Предполагается, что работодатель предпримет шаги по расследованию, устранению дискриминации и предотвращению дальнейшей дискриминации вместо того, чтобы продолжать увольнение.

Сотрудники с психическими расстройствами особенно уязвимы для увольнения. Во многих случаях недиагностированная психическая неполноценность может повлиять на работоспособность человека. Работодатель вправе рассчитывать на соблюдение стандартов производительности труда и наличие безопасной рабочей среды для всех сотрудников. Тем не менее, жилье должно быть предоставлено до того, как сотрудник может быть оценен как способный или неспособный соответствовать таким стандартам.Ожидания сотрудников от работы должны рассматриваться в рамках диалога о приспособлении.

vi) Положения об автоматическом прекращении:

Некоторые работодатели и профсоюзы могут заключать соглашения, которые предусматривают, что после определенного срока отсутствия на рабочем месте работник теряет свой стаж и / или работу. Верховный суд Канады заявил, что наличие такого положения в коллективном договоре или другом соглашении не является дискриминационным и что такое положение применяется только в том случае, если оно соответствует обязанности по адаптации в конкретных обстоятельствах. ^[91] В этом случае 15-летняя служащая отсутствовала на работе в течение трех лет, и не было никаких указаний на то, что она сможет вернуться к работе в обозримом будущем.

В каждом случае, независимо от того, действует ли положение об автоматическом увольнении, работодатель и профсоюз должны будут оценивать каждого сотрудника индивидуально и оценивать обстоятельства в соответствии со стандартом чрезмерных трудностей.

Пример: В трудовом соглашении предусмотрено, что работник, отсутствующий на работе в течение трех лет, может быть уволен.Боб не работал из-за операций и лечения в течение двух лет и 11 месяцев. Он только что получил полное разрешение вернуться на свою обычную должность вскоре после трехлетней годовщины начала его отпуска. Обязанность разместить Боба, вероятно, потребует, чтобы работодатель не применял трехлетний предел при наличии доказательств чрезмерных трудностей.

Пример: Коллега Боба Эллен ушла в отпуск по инвалидности примерно в то же время, что и Боб. По мнению ее специалиста, она не сможет вернуться на какую-либо должность в компании в любой момент в будущем, даже с проживанием.Применяется положение коллективного договора, и работа Эллен заканчивается по истечении трех лет. Это, вероятно, будет рассматриваться как недискриминационное.

Предполагается, что работодатель не будет удерживать сотрудника в составе рабочей силы на неопределенный срок, если не ожидается, что работник сможет вернуться к работе в будущем. С другой стороны, даже если сотрудник отсутствовал в течение длительного времени, если расходы, связанные с этим отсутствием, не являются необоснованными, работодатель не сможет продемонстрировать чрезмерные трудности.

Пример: Долгосрочный сотрудник отсутствует на работе два года из-за почечной недостаточности. Ожидается, что до трансплантации почки ожидается от одного до пяти лет, но есть потенциал для полного выздоровления после трансплантации. Работодатель пытался прекратить трудовые отношения, ссылаясь на чрезмерные трудности, на основании положения коллективного договора, допускающего прекращение трудовых отношений через два года. Арбитр по трудовым спорам пришел к выводу, что запрошенное жилье не представляет собой неоправданных трудностей, поскольку расходы для работодателя заключались только в поддержании льгот по здоровью работника, что составило примерно 300 долларов в месяц. ^[92]

См. Также Раздел IV-13b (iv) — «Прогулы», Раздел IV-11d (i) — «Приспособление перед дисциплинарным взысканием за прогулы» и Раздел IV-11d) — «Программы и правила управления посещаемостью».

vii) Увольнение во время или после отпуска по Кодексу:

Работодатель должен проявлять осторожность при увольнении человека, находящегося в отпуске, связанном с кодом , код . Хотя могут быть законные причины для принятия такого решения, ответственность за доказательство того, что дискриминация не была фактором, будет лежать на работодателе при подаче иска о нарушении прав человека.

Пример: Сотрудник внезапно начинает отпуск по инвалидности после автомобильной аварии, связанной с работой. Четыре дня спустя он получает увольнение. Работодатель заявляет, что решение было принято на основании неудовлетворительной работы до травмы работника и что он решил продолжить, несмотря на поворот событий. Этот сценарий приводит к выводу о дискриминации, которую работодатель должен будет преодолеть.

Даже если есть законные причины для увольнения, дискриминация может быть сделана, если тот факт, что это лицо было в отпуске, был принят во внимание каким-либо образом.Например, отдел реорганизуется, и должности назначаются людям, которые проявляют наибольший энтузиазм и интерес. Даже если проконсультироваться по телефону или письменно, сотрудники, находящиеся в отпуске, будут в невыгодном положении в этом процессе. Подобные проблемы обсуждаются дополнительно в связи с реструктуризацией и сокращением в Разделе IV-13c) — «Реструктуризация, сокращение и увольнения».

Сотрудник не может быть уволен, понижен в должности или уволен из-за беременности или отпуска по беременности и родам.Кроме того, работник, мужчина или женщина, который взял отпуск по уходу за ребенком или отпуск по инвалидности, имеет право вернуться на свою работу, получить пособие и не быть уволенным для таких возможностей, как обучение или проекты по назначению. Тот факт, что должность пришлось заменить во время отсутствия сотрудника, не является полной защитой от иска о дискриминации, и такой сценарий редко приводит к неоправданным трудностям. Ожидается, что работодатель заполнит вакансию на временной основе.

Пример: Сотрудник не работает в течение 14 месяцев из-за сочетания отпуска по нетрудоспособности и отпуска по беременности.Работодатель публикует и заполняет эту вакансию как внутреннюю должность на год с возможным помесячным продлением. Успешному кандидату говорят, что должность «принадлежит» другому сотруднику и что это только краткосрочный контракт. Когда первый сотрудник сообщает, что возвращается на работу, работодатель сообщает сотруднику дату окончания краткосрочного командирования. Работодатель выполнил свои обязательства в соответствии с Кодексом и законные потребности на рабочем месте.

Сотрудники, возвращающиеся из отпуска по причинам Кодекса , таким как семейное положение, семейное положение, инвалидность и пол (включая беременность и гендерную идентичность), часто становятся уязвимыми для дискриминационных действий.Работодатели должны проявлять осторожность при рассмотрении вопроса о прекращении найма сотрудников, возвращающихся из отпуска, так как во многих случаях такое увольнение успешно оспаривается как дискриминационное.

Пример: Сотрудница сообщила своему работодателю, что она взяла отпуск, чтобы пройти операцию по смене пола. Работодатель предоставил сотруднице отпуск, но когда она вернулась на работу после операции, ее уволили. Была обнаружена связь между увольнением и переходом сотрудника, который был защищен Кодексом по признаку пола.

viii) Порядок прекращения действия:

Жалобы на нарушение прав человека также могут возникать в связи с способом прекращения действия договора. Для работодателя разумно убедиться, что к сотруднику относятся с достоинством, уважением и доступом к необходимой поддержке при прекращении трудовых отношений. ^[93]

Пример: Сотрудница запросила изменение должностных обязанностей или альтернативное рабочее задание в качестве удовлетворения своих потребностей, связанных с инвалидностью. Работодатель не рассматривал проживание.В ответ на ее просьбу о встрече для обсуждения измененных обязанностей назначается встреча, и ее работа прекращается человеком, которого она почти не знала, с которым никогда не работала и который не исследовал возможности трудоустройства, которые могли быть доступны. Суд постановил выплатить 25000 долларов за потерю достоинства, возникшую в результате прекращения действия контракта.

Если работодатель подозревает, что у сотрудника могут проявляться симптомы психического заболевания, особенно важно обеспечить соответствующую поддержку до увольнения сотрудника (если работодатель разместил сотрудника и есть законные недискриминационные причины для увольнения. ).Это в интересах как работника, так и работодателя. С другой стороны, если причины увольнения носят дискриминационный характер, работодателю может быть приказано компенсировать работнику убытки, понесенные в результате увольнения, а также любую другую дискриминацию, которая могла быть обнаружена. ^[94]

Пример: Сотрудник с психическим заболеванием уволен. Даже если работодатель знает, что у него есть трудности, связанные с его инвалидностью, он не уведомляет врача или жену работника о том, что его увольняют.Сотрудник испытывает серьезный стресс и попадает в больницу. В конце концов, он не может работать много месяцев. При назначении средств правовой защиты принимается во внимание влияние на работника, и работодатель должен выплатить значительную сумму в качестве компенсации за ущерб, причиненный работнику, включая ущерб от душевных страданий.

c) Реструктуризация, сокращение штата и увольнения

Хотя у организаций может быть законная потребность в реорганизации, реструктуризации или сокращении своих операций, им необходимо обеспечить соблюдение Кодекса Код при продвижении таких бизнес-планов.Лица, указанные в коде по основанию , не должны выделяться для увольнений или иным образом рассматриваться по-другому при принятии решения о том, каких сотрудников следует сохранить, а каких уволить.

Пример: В ходе реорганизации компания уволила несколько женщин, недавно вернувшихся из отпуска по беременности и родам. Это решение было продиктовано желанием создать ключевую рабочую силу для будущего и основано на представлении о том, что женщины с маленькими детьми с большей вероятностью уйдут. Это было признано подлинным случаем дискриминации.

Пример: Из-за экономического спада компания была вынуждена уволить персонал. Для увольнения были выбраны два мастера — 56 и 57 человек со стажем более 32 лет. Обоим предложили щедрый пенсионный пакет. Двое оставшихся бригадиров были моложе двоих освобожденных. Вице-президент подготовил записку, в которой указывалось, что двум уволенным пожилым работникам сказали о необходимости сократить штат и что они «надеются сохранить людей с карьерным потенциалом.Это была дискриминация по возрасту из-за хорошего стажа работы подателя жалобы, возраста людей, отобранных для увольнения, по сравнению с нанятыми, а также заявления работодателя, которое, как было установлено, косвенно относится к возрасту.

Пример: В качестве меры по сокращению затрат план реструктуризации компании предусматривает увольнение всех сотрудников, находящихся в любом виде отпуска по болезни, при сохранении других сотрудников. Это противоречило бы Кодексу, даже если бы это было сделано в соответствии с другими законодательными требованиями (например, в соответствии с Законом о стандартах занятости или Законом о кредитных организациях).

Субъективные и неформальные системы ранжирования сотрудников для увольнения могут поставить в невыгодное положение лиц, указанных в коде , и привести к искам о дискриминации. Лучше всего четко определить процесс и критерии для принятия решений об увольнении и применять их последовательно. Критерии должны быть объективными и не основываться на субъективных впечатлениях об энтузиазме, гибкости, готовности к адаптации или карьерном потенциале конкретного работника. Они должны быть связаны с целями реорганизации или потребностями, которые были определены компанией.В идеале для исключения следует выбирать должности, а не людей, и эти должности не следует впоследствии заполнять заново.

Пример: Компания решает, что из-за снижения прибыли и необходимости быть более конкурентоспособной на рынке она внедрит новую, более автоматизированную систему производства. Он определяет количество должностей, которые необходимо укомплектовать персоналом, и обязанности каждой из них. Он также определяет текущие позиции, которые больше не будут нужны, и почему.Он информирует об этом факте каждого человека, чья должность была признана избыточной, и как это решение было принято. Затем он предлагает всем этим людям бороться за новые должности. Он проводит конкурс с использованием объективных нейтральных критериев, не связанных с основаниями Кодекса, и использует систему баллов, которая измеряет каждого кандидата по одним и тем же установленным критериям. При необходимости предоставляется проживание. Учитываются прошлые обзоры производительности. Отбираются кандидаты с лучшими баллами и отправляются на обучение.

Если квалификация учитывается при принятии решения об увольнениях, она должна быть объективно оценена. Обеспокоенность по поводу решений об увольнении может возникнуть, когда объективная оценка показывает, что сотрудники, указанные по основаниям Кодекса , увольняются, а другие с меньшей квалификацией остаются. Это может быть связано с тенденцией недооценивать сильные стороны и вклад расовых сотрудников ^[95] или людей, идентифицированных по другим основаниям Code .

Пример: Китайско-канадский учитель включен в список излишков, потому что директор школы имеет узкое представление о том, какие виды деятельности квалифицируются как «внеклассные». Действия, которые китайские иммигранты вряд ли будут делать, включены, в то время как другие виды деятельности, которые они с большей вероятностью будут делать, не включены. Установлено, что это равносильно дискриминации.

Если сотрудники отозваны на работу после увольнений, работа должна быть предложена всем квалифицированным сотрудникам, независимо от того, временно ли они недоступны из-за отпуска, связанного с кодом или .

Пример: Работодатель не отзывает сотрудницу на работу, потому что она находится в декретном отпуске. Работодатель придерживается позиции, что все работники, находящиеся в отпуске, не были отозваны, и поэтому нет никакой дискриминации. Это правило отрицательно сказывается на женщинах, которые недоступны по причине беременности, а также на сотрудниках, которые находятся в отпуске по другим причинам, связанным с Кодексом, например по инвалидности. Это не считается добросовестным профессиональным требованием.

Когда организация планирует реструктуризацию, возможные последствия для прав человека можно определить, рассмотрев следующие вопросы:

• Какова цель реструктуризации и как ее достичь, не оказывая дискриминационного воздействия на персонал?
  • Какие критерии будут использоваться для определения сотрудников, которые будут уволены?
  • Как реструктуризация повлияет на персонал?
  • Как можно встроить в процесс принципы включения и адаптации?
  • Будет ли какое-либо негативное воздействие на персонал, который может быть защищен землей в соответствии с Кодексом ?
  • Какие меры можно принять для решения этой проблемы?
• Отсутствуют ли сотрудники на работе по причине беременности, инвалидности или по другим причинам. Код ?
  • Учитывалось ли влияние реструктуризации на них?
  • Будут ли эти сотрудники иметь те же возможности, что и другие сотрудники, остаться в штате?
  • Какие меры можно принять, чтобы сотрудники, находящиеся в отпуске, не оказались в невыгодном положении в процессе?
• Профсоюзы на рабочем месте?
  • Какова роль профсоюза?
  • Есть ли в коллективном договоре какие-либо меры защиты прав человека, которые следует учитывать?

Изучение ответов на эти вопросы может снизить вероятность непреднамеренного дискриминационного исхода и связанных с этим требований о правах человека.См. Также Раздел IV-2a (ii) — «Активный подход к требованиям bona fide ».

г) Выход на пенсию

i) Льготы и пакеты по досрочному выходу на пенсию:

Организации часто предлагают сотрудникам пакеты «досрочного выхода на пенсию» в ходе реструктуризации и / или сокращения штата в качестве стимула для содействия добровольному уходу из рабочей силы. Это может принести много пользы всем работникам: пожилым работникам может быть предложен выгодный стимул, который позволит им преследовать другие интересы или амбиции, в то же время гарантируя, что меньшее количество работников непроизвольно потеряют работу.

При правильной разработке схемы досрочного выхода на пенсию уместны и не вызывают проблем с правами человека. Однако, поскольку схемы досрочного выхода на пенсию по определению нацелены на пожилых работников, необходимо проявлять большую осторожность при их использовании для достижения целей сокращения штатов.

Тот факт, что предлагается щедрый пенсионный пакет, не отменяет требования о дискриминации по возрасту, если вариант досрочного выхода на пенсию не был действительно добровольным (другими словами, если было оказано прямое или косвенное давление с целью согласиться на пенсию).

Пример: Компания решает, что ей необходимо сократить численность персонала на 10%. Отдел кадров просматривает все досье сотрудников и выявляет всех сотрудников старше 60 лет. Каждого из них вызывают на встречу с руководством и сообщают, что они приближаются к пенсионному возрасту, и им следует принять пакет досрочного выхода на пенсию, чтобы молодые люди этого не сделали. теряют работу. Их предупреждают, что, если они этого не сделают, их должность может быть выбрана для исключения, и в этом случае они просто получат выходное пособие и потеряют возможность получить пакет досрочного выхода на пенсию.В этих обстоятельствах некоторые пожилые работники чувствуют себя вынужденными принять это предложение, даже если они планировали работать дольше. Это может привести к жалобе на нарушение прав человека.

Работодатели могут принять меры, чтобы предложение о досрочном выходе на пенсию не было принудительным:

• Определите критерии приемлемости для программы добровольного выхода на пенсию и поделитесь ими со всем персоналом, независимо от их возраста, с помощью нейтрального средства, такого как письменный документ. Следует указать крайний срок ответа и контакт, который может предоставить информацию, чтобы люди, которые соответствуют требованиям и заинтересованы, могли решить, хотят ли они выполнить предложение, без какого-либо давления со стороны руководства. Некоторые работодатели даже предпочитают предлагать аналогичные пакеты стимулирования добровольного выхода лицам, не достигшим пенсионного возраста.
• Не связывайте получение пакета с потерей работы. Если штат сокращается, укажите критерии выбора рабочих мест, которые будут сокращены. Сотрудники могут даже быть уверены, что право на участие в программе добровольного ухода не повлияет на решения о потере работы.

С другой стороны, работник не может требовать дискриминации по возрасту, если работодатель не предлагает ему или ей доступ к программе добровольного выхода, потому что работодатель по-прежнему нуждается в его или ее услугах.

ii) Обязательный выход на пенсию:

До 12 декабря 2006 г. Кодекс не запрещал дискриминацию по возрасту при приеме на работу в отношении лиц в возрасте 65 лет и старше. В результате политика, требующая обязательного выхода на пенсию в возрасте 65 лет, не могла быть оспорена в соответствии с Кодексом . Теперь это уже не так. Лица в возрасте 65 лет и старше, считающие, что они подверглись дискриминации по возрастному признаку, в том числе посредством политики обязательного выхода на пенсию, могут подать жалобу на дискриминацию по возрасту.

Это не означает, что работодатели не могут иметь пенсионные программы на основе определенного возраста. Вместо этого это означает, что такие программы не могут быть обязательными, за исключением судей, магистров и мировых судей в соответствии с Законом о судах . Эти рабочие места имеют особое исключение в соответствии с Кодексом .

В некоторых профессиях работодатели могут пожелать ввести обязательный выход на пенсию для работников, достигших определенного возраста. Чтобы это не противоречило Кодексу , работодатель должен иметь возможность доказать, что возраст младше этого возраста соответствует требованиям bona fide или подлинному требованию.Например, было установлено, что обязательные пенсионные правила, касающиеся возраста, соответствуют требованиям bona fide в следующих
обстоятельствах:

• 60 лет для сотрудников полиции, пожарных и начальника пожарной охраны
• возраст 65 лет для водителя школьного автобуса, где медицинские экспертные данные показали, что в группе люди старше 65 лет чаще попадают в аварии и что невозможно провести индивидуальное тестирование, чтобы определить, у кого могут быть проблемы со здоровьем или создавать риски для других.

В свете трехэтапного теста Верховного суда Канады, подробно описанного в Разделе IV-2a (i) — «Тест на соответствие требованию bona fide », недопустимо полагаться на предполагаемые групповые характеристики, связанные со старением. . Работодатель, стремящийся оправдать обязательный выход на пенсию в определенном возрасте, должен показать, что индивидуальная оценка как форма приспособления невозможна. Доказательства должны показывать, что для этого нет метода или что индивидуальная оценка представляет собой чрезмерные трудности.Работодатель несет бремя доказывания того, что его политика оправдана в условиях его рабочего места.

За исключением обстоятельств, когда можно показать, что обязательный выход на пенсию является требованием bona fide , коллективные договоры, содержащие положения об обязательном выходе на пенсию, больше не могут быть исполнены.

iii) равное обращение с лицами, находящимися в отпуске:

При внесении предложений о досрочном выходе на пенсию, выкупа пакетов или внесении изменений в льготы, связанные с трудоустройством, такие как пенсионные пособия по медицинскому обслуживанию и пенсионные выплаты, работодатели должны убедиться, что работникам не отказывают в равном обращении по причинам Кодекса и что все сотрудники полностью осведомлены о своих правах и правах. Это обязательство распространяется даже на сотрудников, которые ушли в отпуск по причинам Кодекса , таким как пол (беременность), семейное положение или инвалидность (включая отпуск по болезни, WSIB, выплаты по долгосрочному страховому плану и / или выплачиваемые или неоплачиваемый отпуск). ^[96]

Пример: Перед закрытием завода работодатель и профсоюз достигли соглашения, устанавливающего схему требования и получения пенсионных пособий для трех категорий сотрудников: (1) люди, проработавшие более 30 лет, независимо от возраст; (2) были в возрасте от 60 до 64 лет и имели стаж работы 10 или более лет, и (3) были постоянно или полностью инвалидами и имели стаж работы 10 или более лет.Конкретные положения были согласованы для каждого из этих классов. Большинство работников с ограниченными возможностями не работали в связи с расширенным пособием по инвалидности и / или пособиями по охране труда и страхованием. Они не знали, что им нужно подавать заявление о досрочном выходе на пенсию до закрытия завода. В результате они подали заявление после того, как завод закрылся, и продление срока не было предоставлено, хотя некоторым сотрудникам класса 2 было предоставлено продление. Этот сценарий привел к искам о дискриминации, которые были урегулированы в ходе судебного разбирательства в суде по правам человека.

Предлагая пакеты выкупа или стимулы для сотрудников для снижения затрат на рабочую силу, позаботьтесь о том, чтобы работники с ограниченными возможностями, включая лиц, находящихся в отпуске, не были исключены из права на участие и что обязанность по размещению таких сотрудников была выполнена. Политика, определяющая право на получение выкупного пакета на основе отработанных часов в прошлом году, оказалась дискриминационной. ^[97]

Пример: Работодатель предлагает пакет единовременного выкупа и возможность уволиться или продолжить работу в качестве вновь нанятого сотрудника с более низкой заработной платой.Этот пакет доступен только для сотрудников, проработавших определенное количество часов за последние 52 недели. Ряд сотрудников с длительной нетрудоспособностью не имеют права, поскольку они не отработали необходимое количество часов. Профсоюз и работодатель не выполнили свои обязанности по адаптации, поскольку распространение плана на работников с ограниченными возможностями не привело бы к неоправданным трудностям.

^[89] Lane, supra , примечание 70.
^[90] См. Naraine, supra note 76 . Далее следует в деле Smith v. Mardana Ltd. (2005), 52 C.H.R.R. 89 (Div. Ct.). См. Также Moffatt v. Kinark Child & Family Services (1988), 35 C.H.R.R. D / 205, 52 C.H.R.R. 89.
^[91] Центр здоровья Университета Макгилла (больница общего профиля Монреаля) против Syndicat des Employés de l’Hôpital général de Montréal) [2007] S. 161.
^[92] Masonite International Corp. против U.B.C.J.A., Loc. 1072 (Ганешамурти, Re, (2007).161 л . AC (4th) 426.
^[93] См., Например, Datt, supra note 51.
^[94] Lane, supra note 70.
^[95] Ontario Human Rights Commission, Политика и руководящие принципы в отношении расизма и расовой дискриминации (2005). См. Также Wong v. Ottawa (City) Bd. of Education (№ 3) (1994), 23 C.H.R.R. D / 37 (Ont. Bd. Of Inquiry).
^[96] См. Kimberly Altenburg et al. против Johnson Controls Limited (Партнерство) и Johnson Control Inc.( Tribunal Settlement), описанный в Комиссии по правам человека Онтарио «Урегулирования и решения трибуналов» (пресс-релиз: 2006-2007 финансовый год), онлайн: www.ohrc.on.ca/en/resources/news/settle/view.
^[97] См., Например, United Food and Commercial Workers, Local 401 v Alberta Human Rights and Citizenship Commission (2003), 231 D.L.R. (4 ^th ) 285. (Alta. C.A.), разрешение на подачу апелляции в S.C.C. отказано 236 D.L.R. (4 ^th ) viii.

Прекращение работы — Информационные бюллетени

Загрузить информационный бюллетень:

Что такое увольнение?

Прекращение трудовой деятельности — это прекращение работы сотрудника у работодателя.Трудоустройство может закончиться по разным причинам. Сотрудник может уволиться или быть уволен (уволен).

Как бы он ни закончился, важно соблюдать правила увольнения, уведомления и окончательной оплаты. Существуют также различные права и обязанности, когда работа сокращается или когда предприятие обанкротилось.

В законах Содружества о рабочих местах есть правила о прекращении трудовых отношений. Эти правила устанавливают, было ли увольнение незаконным или несправедливым, какие права причитаются сотруднику по окончании срока службы и что должно быть сделано, если сотрудник уволен из-за сокращения штатов.

Омбудсмен по справедливому труду и Комиссия по справедливому труду регулируют законы Содружества на рабочем месте о прекращении трудовых отношений.

Уполномоченный по правам человека в вопросах справедливой работы несет ответственность за:

• Информирование работодателей и работников об их правах и обязанностях
• обеспечивает соблюдение трудового законодательства, а
• может привлекать к ответственности работодателей, нарушающих трудовое законодательство.

Комиссия по справедливому труду имеет дело с:

• несправедливое увольнение
• общая защита увольнения
• заявлений о незаконном увольнении.

Если вы потеряли работу, сначала обратитесь в Комиссию по справедливому трудоустройству, если вы считаете, что были уволены из-за:

• Причина, которая была резкой, несправедливой или необоснованной
• дискриминация
• еще одно защищенное право.

Наверх

Что такое несправедливое увольнение?

Недобросовестное увольнение — это когда сотрудника увольняют с работы в грубой, несправедливой или необоснованной форме.

Комиссия по справедливому труду может посчитать, что сотрудник был уволен несправедливо, если:

• Лицо уволено
• увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным
• увольнение не было фактическим дублированием
• служащий работал в малом бизнесе, и его увольнение не было произведено в соответствии с Кодексом увольнения в рамках справедливости в малом бизнесе.

Что является грубым, несправедливым или необоснованным?

Комиссия по справедливому труду решит, является ли увольнение грубым, несправедливым или необоснованным, с учетом всех следующих обстоятельств:

• Была ли причина для увольнения, связанная с дееспособностью или поведением сотрудника
• был уведомлен сотрудником об этой причине и ему была предоставлена ​​возможность ответить
• было ли это необоснованным, если работодатель не разрешал сотруднику иметь помощника при обсуждении вопроса об увольнении.
• , предупрежден ли работник ранее о неудовлетворительной работе
• Если размер бизнеса или отсутствие специализированных специалистов по управлению человеческими ресурсами или опыта повлияли на процедуры, которым руководствовался работодатель при увольнении сотрудника, и
• любые другие вопросы, которые Комиссия по справедливому труду считает важными.

Кто может подать заявку?

Сотрудники, подпадающие под действие национальной системы трудовых отношений, могут обратиться в Комиссию по справедливому труду с заявлением о несправедливом увольнении, если они были уволены своим работодателем или были вынуждены уволиться из-за действий работодателя, и они проработали минимальный период занятости.

Минимальный период трудоустройства:

• Работал в малом бизнесе не менее 12 месяцев. (Под малым бизнесом понимается любой бизнес, в котором работает менее 15 сотрудников.Он рассчитывается на основе простой численности всех сотрудников, нанимаемых на регулярной и систематической основе).
• Работал в крупном бизнесе не менее 6 месяцев.

(Если произошла смена владельца бизнеса, услуга у первого работодателя может учитываться как услуга у второго работодателя при расчете минимального периода занятости).

Чтобы иметь право на участие в программе, сотрудники также должны быть:

• покрывается наградой, или
• , на который распространяется зарегистрированный договор, или
• имеют годовой доход, который ниже порога высокого дохода (с 1 июля 2020 года это 153 600 долларов США).Этот порог индексируется каждый финансовый год, начиная с 1 июля.

Чтобы получить дополнительную информацию и проверить, имеете ли вы право на подачу несправедливого заявления об увольнении, пройдите тест Комиссии по справедливому трудоустройству на предмет допустимости несправедливого увольнения.

Сотрудники должны обратиться в Комиссию в течение 21 календарного дня с момента вступления в силу увольнения. Если вы считаете, что вас уволили несправедливо, вам необходимо как можно скорее связаться с Комиссией. Посетите веб-сайт Комиссии, чтобы узнать больше о несправедливом увольнении и узнать, как подать форму заявления.

Омбудсмен по справедливой работе не расследует жалобы на несправедливое увольнение.

Что такое Кодекс увольнения в рамках ярмарки малого бизнеса?

Малые предприятия имеют разные правила увольнения, которые изложены в Кодексе увольнения малых предприятий (Кодекс). Малый бизнес — это любой бизнес с менее чем 15 сотрудниками, рассчитываемый на основе простой численности всех сотрудников, нанимаемых на регулярной и систематической основе.

Кодекс справедливого увольнения малого бизнеса обеспечивает защиту работодателей малого бизнеса от несправедливых исков об увольнении, когда работодатель следует Кодексу.

Комиссия по справедливому труду сочтет увольнение справедливым, если работодатель соблюдает Кодекс и может предоставить доказательства этого.

Загрузите Кодекс увольнения с ярмарки малого бизнеса и контрольный список (DOCX 25,5 КБ) (PDF 220,4 КБ).

Вернуться к началу

Что такое незаконное увольнение?

Незаконное увольнение — это увольнение работника работодателем по одной или нескольким из следующих причин:

• раса, цвет кожи, пол, сексуальная ориентация, возраст, умственная или физическая инвалидность, семейное положение, семейные обязанности или обязанности опекуна, беременность, религия, политические убеждения, национальность или социальное происхождение (применяются некоторые исключения, например, место проживания о неотъемлемых требованиях работы)
• временное отсутствие на работе по болезни или травме
• Членство в профсоюзе, отказ от членства или участие в производственной деятельности
• Отсутствие на работе во время отпуска по беременности и родам или другого отпуска по уходу за ребенком
• Временное отсутствие на работе для участия в добровольной деятельности по ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций
• осуществление или планирование использования права на рабочее место путем подачи жалобы или запроса в отношении вашей работы или участия в судебном разбирательстве против работодателя.

Как правило, сотрудники защищены от незаконного увольнения в соответствии с положениями Общей защиты Закона о справедливой работе от 2009 г. . Однако все сотрудники защищены от незаконного увольнения. Омбудсмен Fair Work может расследовать жалобы на незаконное увольнение. Для получения дополнительной информации об общих мерах защиты, в том числе о том, к кому они обращаются, см. Информационный бюллетень омбудсмена по справедливой работе — Общие меры защиты на рабочем месте.

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, вам необходимо как можно скорее связаться с Комиссией по справедливому труду.Сотрудники должны обратиться в Комиссию по телефону в течение 21 календарного дня с момента вступления в силу увольнения.

Чтобы проверить, имеете ли вы право подать заявление об увольнении в рамках общей защиты, пройдите тест на соответствие критериям общей защиты, проведенный Комиссией по справедливому труду.

Чтобы проверить, имеете ли вы право подать заявление о незаконном прекращении, а также для получения дополнительной информации о незаконном прекращении, посетите веб-сайт Комиссии по справедливой работе.

Вернуться к началу

Следует ли уведомить сотрудника об увольнении?

Как правило, работодатель не имеет права увольнять сотрудника, если он не уведомил его в письменной форме о последнем дне работы.Работодатель может либо позволить сотруднику проработать период уведомления, либо выплатить ему его (также известное как оплата вместо уведомления).

Размер уведомления зависит от возраста сотрудника и продолжительности его непрерывного приема на работу у работодателя.

Для получения дополнительной информации об уведомлении об увольнении, включая минимальный период уведомления, который должен быть предоставлен сотруднику, и любые исключения, пожалуйста, см. Информационный бюллетень Fair Work Ombudsman — Уведомление об увольнении и выплате по сокращению и Национальные стандарты занятости.

Вернуться к началу

Какие права должны быть оплачены при увольнении?

Когда трудовые отношения прекращаются, работники должны получить следующие права в своей последней заработной плате:

• любая невыплаченная заработная плата или другое вознаграждение, которое еще не выплачено
• любые выплаты вместо уведомления о прекращении действия
• любые начисленные ежегодные отпуска и отпуска за выслугу лет
• остаток любого выходного дня вместо сверхурочного, который сотрудник накопил, но еще не использовал
• любая выплата или льготы при увольнении, если сотрудники были уволены и имеют право.

Если сотрудник заблаговременно взял отпуск и его трудовая деятельность прекращается до того, как он полностью накопит его обратно, работодатель может вычесть причитающуюся сумму из окончательной заработной платы работника.

Если сотрудник считает, что ему не выплатили все свои права по окончании трудовой деятельности, омбудсмен по справедливому труду может провести расследование и принять меры, чтобы убедиться, что все права выплачены.

Работодатель может быть привлечен к штрафу в размере до 66 600 долларов за нарушение, если он не выполнил свои обязательства в соответствии с соответствующими законами Содружества о рабочих местах.

Вернуться к началу

Резервирование

Что такое резервирование?

Избыточность происходит, когда работодатель либо решает, что ему больше не нужно, чтобы работа работника выполнялась кем-либо, либо работодатель становится неплатежеспособным или банкротом и прекращает их работу.

Сама работа, а не сотрудник, становится избыточной.

Избыточность может произойти, когда предприятие:

• представляет новую технологию (например, работу, которую может выполнять машина)
• замедляется из-за снижения продаж или производства
• закрывается
• переезжает между штатами или за границу
• проводит реструктуризацию или реорганизацию в связи с слиянием или поглощением.

Какая дополнительная плата может быть выплачена?

Сотрудник, подпадающий под национальную систему отношений на рабочем месте, который имеет не менее одного года непрерывного стажа и который работает на работодателя, у которого работает 15 или более сотрудников, может иметь право на увольнение или выходное пособие (максимум за 16 недель) в соответствии с Национальными стандартами занятости (NES).

Кто не получает пособие по увольнению?

Некоторым сотрудникам не выплачиваются пособия по увольнению, если их работа сокращается.

Следующие сотрудники не получают пособия по увольнению:

• сотрудников, непрерывный стаж работы которых у работодателя менее 12 месяцев
• сотрудник, работающий на:
  • заявленный период времени
  • идентифицированная задача или проект
  • конкретного сезона.

• сотрудников уволены из-за серьезного проступка
• самых случайных сотрудников
• стажеров привлекаются только на срок действия соглашения об обучении
• учеников.

Существуют особые условия для сотрудников, чья работа переводится, когда бизнес, на который они работают, продается. Узнайте больше на нашей странице Когда компании меняют владельцев.

Работники малого бизнеса

Малое предприятие — это предприятие, в котором работает менее 15 человек. Некоторым малым предприятиям не нужно платить за увольнение при сокращении штата.

Чтобы определить, является ли предприятие малым, сосчитайте:

• все постоянные сотрудники, занятые на момент сокращения
• увольняемый сотрудник и любые другие сотрудники
• Учитываются только постоянные и систематические временные сотрудники, нанятые предприятием на момент сокращения штатов
• сотрудников ассоциированных организаций.

Самый ранний размер бизнеса:

• , когда сотруднику сообщают о прекращении его работы, или
• , когда сотруднику направляется уведомление об увольнении.

Награды могут определять другие ситуации, в которых пособие по увольнению не применяется к увольнению сотрудника.

Для получения дополнительной информации о выплате при увольнении см. Информационный бюллетень Fair Work Ombudsman — Уведомление об увольнении и выплате при увольнении и Национальные стандарты занятости.

Ссылка на источник: Закон о справедливой работе 2009 г. (Cth), разделы 121 и 123

Что произойдет, если мой работодатель обанкротится или будет ликвидирован?

Иногда предприятия закрываются, потому что они нерентабельны или у них заканчиваются деньги. Это может означать, что сотрудники теряют работу, а в некоторых случаях работодатель может быть не в состоянии выплатить им заработную плату и причитающиеся им выплаты.

В случае банкротства предприятия, также известного как ликвидация или неплатежеспособность, сотрудники могут получить помощь через Гарантию справедливых прав (FEG).

Программа FEG, ранее известная как Программа общих прав и резервирования сотрудников или GEERS, доступна для имеющих право сотрудников, чтобы помочь им получить свои неоплачиваемые права. Это может включать:

• заработная плата — до 13 недель невыплаты заработной платы (ограничена максимальной недельной заработной платой FEG)
• ежегодный отпуск
• отпуск за выслугу лет
• оплата вместо уведомления о расторжении — максимум 5 недель
Оплата за резервирование
• — до 4 недель за полный год работы.

Не включает:

• пенсия по возрасту
• компенсационные выплаты
• разовые или нерегулярные платежи
• бонусных выплат
• разовых или нерегулярных комиссионных.

Для получения дополнительной информации посетите https://www.jobs.gov.au/fair-entitlements-guarantee-feg, позвоните на горячую линию FEG по телефону 1300 135 040 или напишите по электронной почте [email protected].

Омбудсмен по справедливой работе может помочь, узнать, как мы поможем, если права не были оплачены во время добровольного администрирования.

Избыточность и несправедливое увольнение

Подлинное увольнение не считается несправедливым увольнением.

Подлинное резервирование — это когда:

• эту работу никто не должен делать
• работодатель выполнил все требования по консультированию в присуждении контракта или зарегистрированном соглашении
• , у этого лица не было разумной возможности для перевода в бизнес работодателя или связанный с ним бизнес.

Когда увольнение сотрудника является действительным сокращением штата, сотрудник не может подать заявление о несправедливом увольнении.

Увольнение не является настоящим сокращением, если работодатель:

• все еще нуждается в том, чтобы сотрудник выполнял эту работу (например, нанял кого-то другого для выполнения этой работы)
• не выполнила соответствующие требования, чтобы проконсультироваться с сотрудниками о сокращении штатов в соответствии с соглашением или зарегистрированным соглашением, или
В данных обстоятельствах
• мог разумно предоставить работнику другую работу в рамках предприятия работодателя или связанной с ним организации.

Наверх

Свяжитесь с нами

Fair Work Online: www.fairwork.gov.au

Справочная линия Fair Work: 13 13 94

Нужна языковая помощь?

Обратитесь в Службу письменного и устного перевода (TIS) по телефону 13 14 50

Слуховые и речевые аппараты

Позвоните через Национальную службу ретрансляции (NRS):

• Для телетайпа: 13 36 77. Спросите о честной работе по телефону 13 13 94
• Говори и слушай: 1300 555 727. Спросите о честной работе по телефону 13 13 94

Хотите сохранить эту информацию для дальнейшего использования?

Если вам может понадобиться прочитать эту информацию еще раз, сохраните ее на будущее, чтобы получить к ней быстрый и легкий доступ.