МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Исковое заявление о признании трудовых отношений и выплате заработной платы: Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений

Правовые основы рассмотрения судом дел об установлении факта трудовых отношений

Трудовой кодекс РФ устанавливает два возможных варианта возникновения трудовых отношений между работодателем и работником: на основании заключенного в установленном порядке между сторонами трудового договора либо на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Признание сложившихся отношений трудовыми осуществляется судом общей юрисдикции на основании искового заявления поданного работником.

Надлежащим ответчиком по данной категории споров является лицо, с которым, по мнению истца, у него имелись трудовые отношения (то есть работодатель).

 Соответственно, при формулировании исковых требований следует ориентироваться на установленные законом обязанности работодателя по отношению к работнику (ст. 22 ТК РФ).

Поскольку сам факт наличия между сторонами трудовых отношений порождает множество взаимных прав и обязанностей, помимо основного требования о признании имевших место отношений трудовыми, можно также потребовать от ответчика исполнения ряда обязанностей работодателя – например, заключить с истцом письменный трудовой договор, внести в его трудовую книжку соответствующую запись о трудоустройстве и/или об увольнении, оплатить фактически отработанное истцом время, выплатить заработную плату за время вынужденного прогула и т.

д.

Обращаем внимание, что на споры об установлении факта трудовых отношений не распространяется правило ст. 392 ТК РФ о трехмесячном сроке для подачи искового заявления по трудовому спору.

Суд не может отказать в приеме иска, ссылаясь на эту норму, поскольку указанный специальный срок исковой давности исчисляется только с момента признания отношений трудовыми, тогда как на момент подачи иска они таковыми еще не признаны.

Подача исковых заявлений по рассматриваемой категории споров как вытекающих из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (п. 1 ч. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Обязательный досудебный порядок разрешения споров об установлении факта трудовых отношений действующим законодательством не предусмотрен.

Для удовлетворения исковых требований необходимо представить суду доказательства того, что отношения истца и ответчика имеют признаки трудовых.

Ориентироваться при этом следует на ст. ст. 15 и 56 ТК РФ, устанавливающие понятия трудовых отношений и трудового договора.

В частности, нужно доказать, что истец был фактически допущен ответчиком к выполнению трудовой функции, выполнял ее регулярно, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, однако в нарушение закона трудовой договор с ним заключен не был. При непредставлении или недостаточности таких доказательств в удовлетворении требования будет отказано.

Если в распоряжении истца имеются какие-либо документы, подписанные им и ответчиком, так или иначе подтверждающие наличие между ними трудовых отношений (например, приказ о направлении в командировку, лист ознакомления с локальными актами и т.д.), копию такого документа стоит приложить к иску.

При этом следует помнить, что нередко суд отказывается признавать факт трудовых отношений на основании таких документов, если они содержат недостаточно информации об ответчике и не позволяют идентифицировать его. Так, желательно, чтобы в представляемых в суд документах, помимо наименования организации, были указаны ее организационно-правовая форма, местонахождение, имелась ее печать, подпись руководителя и т. д.

Доказательством наличия трудовых отношений также могут быть документы контролирующих органов, в которых истец фигурирует в качестве работника ответчика.

Если между истцом и ответчиком был заключен договор подряда, который истец требует признать трудовым, в исковом заявлении целесообразно указать на критерии отличия двух договоров.

Во-первых, цель договора подряда – получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой.

Во-вторых, подрядчик остается самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

По трудовому договору работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию, включается в состав персонала, подчиняется режиму труда, установленному у работодателя, работает под контролем и руководством работодателя, не несет риска, связанного с трудом.

Если в качестве доказательств по делу планируется представить суду сведения, размещенные в сети Интернет (например, на сайте, в электронной переписке), желательно удостоверить такие сведения нотариально.

Причем сделать это следует еще до подачи иска.

Кратко об обстоятельствах подлежащих доказыванию и доказательствах, которыми их можно подтвердить:

 

Обстоятельства, подлежащие доказыванию

Доказательства, которыми можно подтвердить эти обстоятельства

1.     Истец подчинялся установленным у ответчика
правилам внутреннего трудового распорядка

·          Показания свидетелей

2.     Истец имел санкционированный работодателем доступ на его территорию

·          Пропуск на имя истца

·            Заявки на временные и разовые пропуска

3.     Истец был фактически допущен к работе и выполнял определенную трудовую функцию

·         Показания свидетелей

·         Запись в трудовой книжке

·         Договор гражданско-правового характера между истцом      и ответчиком

4.      Истец снялся с учета в центре занятости в связи с трудоустройством

·         Ответ центра занятости на запрос о нахождении истца на учете в качестве безработного, подтверждающий его снятие с учета

5.     Данные об истце как о сотруднике имеются на официальном сайте работодателя

·         Нотариально удостоверенный протокол осмотра интернет-сайта ответчика

6.     В штатном расписании ответчика присутствует должность, которую занимал истец

·         Штатное расписание ответчика

7.     Истцу выплачивалась заработная плата (возмещались командировочные расходы и т.д.)

·         Расчетные ведомости

·         Справки о неначислении пособий

·         Листки временной нетрудоспособности

·         Платежные поручения

8.      Работодатель производил отчисления страховых взносов за истца как за своего работника

·         Выписка из индивидуального лицевого счета застрахованного лица из пенсионных органов

 

 

Появились первые «пандемические» решения судов по спорам работников и работодателей

Чаще суды рассматривают споры о невыплате зарплаты и признании незаконным увольнения в период пандемии и принимают решения в пользу как работников, так и работодателей

Суды начали давать оценку объявлению простоя во время всеобщего карантина и такому основанию увольнения, как наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих выполнению трудовых отношений. Согласно первым аналитическим данным, работники выигрывают трудовые споры, добиваясь признания недействительными действий работодателей. По статистике, большинство споров заканчиваются утверждением мирового соглашения.

В статье мы рассмотрим, какие действия предпринимали работодатели в условиях распространения коронавируса, какие основания увольнения избирались и как к ним относятся суды; когда работодателю и работнику стоит «бороться за правду», а когда обращение в суд – пустая трата времени и сил.

Итак, сегодня суды чаще рассматривают споры о заработной плате и об увольнении в период пандемии.

Споры о невыплате зарплаты

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат, в том числе при увольнении, он имеет право обратиться в суд в течение года со дня установленного срока выплаты указанных сумм (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Анализ судебной практики показывает, что споров, касающихся исключительно вопроса о невыплате зарплаты, как таковых пока нет. Но с учетом предусмотренного законом срока для обращения в суд, вероятно, они еще появятся. Пока же мы сталкиваемся с делами, в которых, помимо прочего, работники просят взыскать ту или иную компенсацию.

Простой

Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Оплата простоя зависит от причин его возникновения и регулируется ст. 157 ТК РФ

(подробнее об этом читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»).

Многие работодатели не могут обеспечить сотрудников работой, которую те выполняли до пандемии. Поэтому они объявляют простой, возникший по не зависящим от работника и работодателя причинам, с сохранением заработной платы в размере 2/3 тарифной ставки оклада (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). Такие решения существенно затрагивают интересы работников, и они обжалуют приказы об объявлении простоя в судебном порядке. Но пока сложно говорить о единстве позиций судов по данному вопросу, так как практика только формируется.

Читайте также

Уловка работодателя: на бумаге – простой, на деле – «удаленка» и уменьшение зарплаты работников

Работодатель не вправе ввести в организации простой, который означает паузу в рабочем процессе, и при этом требовать от работников выполнения прежних объемов работы на дому за меньшие деньги

28 Октября 2020

Так, в одном из дел работник обратился в суд с иском о признании незаконным сокращения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и за период работы в двухмесячный «уведомительный» срок, который отводится на сообщение о сокращении, так как в этот период ему был объявлен простой. Суд встал на сторону работодателя. Он отметил, что у работодателя не было возможности обеспечить работника работой ввиду экономической причины. Сокращение было признано законным, так как суд оценил именно порядок проведения этой процедуры, предусмотренный Трудовым кодексом, который работодателем был соблюден

1.

В другом деле работник обратился с заявлением о признании незаконным приказа о простое и взыскании задолженности по заработной плате в сумме невыплаченной разницы. Суд встал на сторону работника, так как установил, что во время действия режима повышенной готовности деятельность компании не была приостановлена и работники продолжали работать2.

Таким образом, объявлять простой во время пандемии было можно. Однако работодатель должен доказать, что в этот период по экономическим или организационным причинам обеспечить работой конкретного работника он не мог. В такой ситуации суд встанет на сторону работодателя. В остальных случаях у работников есть основания для обращения в суд с иском.

Неоплачиваемый отпуск

Работник обратился в суд с требованием взыскать заработную плату за период неоплачиваемого отпуска, в который он был отправлен без его согласия и соответствующего заявления. Такие действия работодателя нарушают положения ст. 128 ТК РФ, согласно которой в отпуск без сохранения зарплаты работник может быть направлен исключительно по его письменному заявлению. Требование работника суд удовлетворил3.

Отметим, что в период действия режима повышенной готовности Минтруд рекомендовал переносить срок оплачиваемого отпуска. То есть если работник не мог быть обеспечен работой, в оплачиваемый отпуск он не уходил, а просто не работал с сохранением зарплаты или 2/3 оклада в случае объявления простоя.

Работодатели использовали и законные способы уменьшения заработной платы. Например, пропорциональное сокращение ее рабочему времени с предупреждением работников об изменении условий труда не менее чем за два месяца согласно требованиям Трудового кодекса; предоставление работникам оплачиваемого и неоплачиваемого отпусков, если заявления были поданы ими без принуждения со стороны работодателя и они на отпуске настаивали.

Споры о признании увольнения незаконным

Сокращение

Решение о сокращении численности или штата работников является исключительной компетенцией работодателя и принимается им исходя из экономических или организационных потребностей, поэтому вопросов у судов тут практически не возникает4. Суды проверяют соблюдение порядка проведения процедуры сокращения, предусмотренного Трудовым кодексом. В случае безукоризненности этой процедуры у работников почти нет шансов признать увольнение незаконным. Суды встают на сторону работодателя и в том случае, если процедура не была соблюдена из-за действий работника, таких как уклонение от получения уведомления о сокращении, отказ от ознакомления с приказом об увольнении или сокращении, отказ от получения предложений по вакантным должностям и т.д. Подобные действия работников суды расценивают как злоупотребление правом.

Увольнение в связи с непрохождением срока испытания

У многих работодателей возникал вопрос, можно ли уволить в «нерабочие дни» работника ввиду непрохождения испытания, срок которого заканчивался именно в это время. Было непонятно, продлевался ли этот срок в «нерабочие недели», ведь если он не продлевался, то работник автоматически считался прошедшим испытание в случае его неувольнения в период установленного срока (ст. 71 ТК РФ) (напомним: 30 марта – 3 апреля 2020 г. президент объявил нерабочими днями с сохранением за работниками заработной платы, и позже «нерабочий» период неоднократно продлевался). Разъяснений Минтруд не дал, а ответы его представителей были неоднозначными. Теперь вопросы об увольнении в связи с непрохождением срока испытания приходится решать судам.

В одном из дел суд встал на сторону работодателя. Работник во время режима самоизоляции осуществлял работу удаленно, но ее результаты были неудовлетворительными, доказательства чего имелись у работодателя. В этой ситуации суд посчитал увольнение законным5.

Но суды встают и на сторону работников. Например, в одном случае у работодателя не имелось доказательств неудовлетворительного исполнения работником трудовых обязанностей6. В другом случае до принятия решения об увольнении в связи с непрохождением испытания работодатель неоднократно требовал от работника уволиться по собственному желанию, причем у работника имелись доказательства принуждения к увольнению7.

Увольнение в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств

Увольнение по этому основанию в период пандемии суды признают незаконным. Согласно п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит прекращению при наступлении чрезвычайного обстоятельства, препятствующего продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.), если оно признано решением Правительства РФ или органа госвласти субъекта РФ. Ни в одном из регионов России так и не был объявлен режим чрезвычайного положения, а введенный режим повышенной готовности не является чрезвычайным обстоятельством, поэтому суды считают увольнение по такому основанию незаконным.

Отметим также, что споры об увольнении ввиду однократного или неоднократного грубого нарушения работниками трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 81 ТК) рассматриваются судами как раньше. Устанавливаются обстоятельства факта совершения дисциплинарного проступка, и проверяется соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания. Если указанные обстоятельства судом установлены, то увольнение законно независимо от его даты.

(О чем еще сейчас могут спорить работодатели и работники – читайте в статье «Актуальные трудовые споры с дистанционными работниками»).


1 Решение Таганского районного суда г. Москвы от 22 октября 2020 г. по делу № 2-1686/2020; решение Савеловского районного суда г. Москвы от 13 октября 2020 г. по делу № 2-5313/2020.

2 Решение Северобайкальского городского суда Республики Бурятия от 23 октября 2020 г. по делу № 2-989/2020.

3 Решение Ленинского районного суда г. Санкт-Петербурга от 1 октября 2020 г. по делу № 2-1303/2020.

4 Определение Конституционного Суда РФ от 29 сентября 2011 г. № 1165-О.

5 Решение Кировского городского суда Мурманской области от 17 июля 2020 г. по делу № 2-359/2020.

6 Решение Жуковского районного суда Калужской области от 29 июля 2020 г. по делу № 2-1-437/2020.

7 Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 7 июля 2020 г. по делу № 02-2688/2020.

Образцы исковых заявлений по трудовым спорам

4.43/5 (7)

Образцы исковых заявлений по трудовым спорам

СКАЧАТЬ образцы исковых заявлений по трудовым спорам можно по ссылкам ниже:

  1. Иск о взыскании заработной платы и денежной компенсации за задержку выплаты
  2. Исковое заявление о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении работника
  3. Исковое заявление о взыскании невыплаченной премии
  4. Исковое заявление о взыскании выходного пособия
  5. Исковое заявление о взыскании заработной платы в связи с задержкой выдачи трудовой книжки
  6. Исковое заявление в суд на работодателя за невыплату заработной платы
  7. Исковое заявление в суд на работодателя по незаконному увольнению
  8. Исковое заявление в суд на работодателя о взыскании денежных средств
  9. Исковое заявление в суд на работодателя за невыдачу трудовой книжки
  10. Исковое заявление в суд на работодателя за отказ в трудоустройстве
  11. Исковое заявление в суд на работодателя за дискриминацию
  12. Исковое заявление в суд на работодателя за увольнение

Как правильно составить заявление

Российское законодательство устанавливает для подачи заявления в судебный орган, предметом которого выступает трудовой спор, те же требования, что и для остальных процессуальных исков.

Стоит более подробно рассмотреть правила их оформления:

  • в первую очередь указывают персональную информацию о лице, которое подает заявление;
  • затем предоставляют юридические данные работодателя. В ситуации, когда с иском обращаются относительно работника, прежде всего, указывают реквизиты предприятия, а потом сведения о сотруднике;
  • следующий пункт заявления содержит информацию о судебной коллегии, где будет осуществляться рассмотрение иска;
  • далее указывают причины, которые спровоцировали обращение;
  • затем описывают обстоятельства, возникновение которых ущемляет права и интересы субъекта трудовых отношений;
  • документ заканчивается указанием требований, которые заявитель намерен удовлетворить путем судебного разбирательства.

Учтите! К иску прикрепляются материалы, которые подтверждают факт ущемления прав. Заявление вместе с пакетом доказательств принимает секретарь суда.

Основания для подачи иска

Работникам стоит детально изучить ситуации, в которых нужно обращаться в суд для защиты своих интересов в трудовом споре. Права гражданина на защиту своих интересов и свобод в судебном порядке гарантируются Конституцией РФ. В свою очередь, согласно Трудовому кодексу, не устанавливается обязательность для участников трудовых отношений предварительно урегулировать конфликт без обращения в суд.

С учетом вышеизложенных правовых норм сотрудник может подавать иск при любом ущемлении его интересов.

К таковым относятся следующие обстоятельства:

  • необходимость взыскания выходного пособия;
  • выплаты задолженности по заработной плате;
  • восстановление в должности;
  • возмещение материального и морального ущерба, который возник вследствие получения травмы на производстве;
  • внесение изменений в трудовую книгу относительно формулировки увольнения;
  • подача претензии по поводу дисциплинарного взыскания;
  • подтверждение факта возникновения трудовых отношений.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам. Узнайте подробности здесь.

Доказательства

До судебного разбирательства истец должен собрать материалы, которые подтверждают обстоятельства, изложенные в заявлении. Устные пояснения относительно предмета трудового спора должны быть идентичны поданному иску. В противном случае возникает недоверие. Это касается и ситуации, когда расхождение возникает вследствие путаницы, вызванной волнением.

В качестве доказательств используются любые материалы, которые подтверждают позицию истца. Особенно полезными будут документально оформленные сведения, при помощи которых суд сможет установить полную картину произошедшей ситуации. 

Следует собирать все материалы, которые относятся к предмету трудового спора. В некоторых случаях из-за незнания юридических тонкостей истец отказывается от предоставления бесполезной, по его мнению, информации, которая могла бы подтвердить его правоту.

Доказательства передают в полном объеме, судебный орган сам определит важность поданных документов. Иногда предоставляют сведения, перекрывающие причину, указанную в заявлении другой стороны.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как составить жалобу в налоговую инспекцию на работодателя за черную зарплату?

В качестве примера рассмотрим ситуацию, когда сотрудника увольняют за прогул. Работник обязан подтвердить обоснованность своего отсутствия. Он подает справку о состоянии здоровья или наличия малолетнего ребенка, смерти родственника.

При чрезвычайных происшествиях также необходимо документальное подтверждение. Может использоваться заключение специальной комиссии или экспертов. Если поданных материалов недостаточно или они не соответствуют требованиям нормативных актов, то заявителю нужно предоставить свидетелей, которые подтвердят его позицию.

К иску прикрепляют такие документы:

  • копии заявления по количеству сторон, которые проходят по разбирательству;
  • доказательства, которые подтверждают изложенные факты и основание иска;
  • документальное подтверждение попытки внесудебного урегулирования;
  • расчет размера выплат, которые нужно взыскать с ответчика.

Копии материалов подаются по количеству участников разбирательства.

Посмотрите видео. Срок обращения в суд по трудовым спорам:

Досудебный порядок

До подачи заявления в суд истец обязан попытаться решить конфликт во внесудебном порядке. В качестве меры урегулирования работодателю направляется претензия с указанием требования.

Скачать бланк досудебной претензии работодателю по трудовому спору бесплатно в формате word

Заявление составляется в количестве 2 штук, один экземпляр подают руководителю, другой с отметкой о получении остается у работника.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как составить жалобу в Прокуратуру на работодателя?

Суть досудебного урегулирования состоит в восстановлении интересов без обращения в суд. Сотрудник в обязательном порядке подает заявление руководству относительно устранения нарушения прав (выплаты задолженности по зарплате или восстановление на работе). Экземпляр заявителя должен содержать не только печать предприятия и подпись руководителя, но и отметку с датой принятия на рассмотрение.

Если работнику отказывают в удовлетворении просьбы, то он вправе требовать письменного оформления решения. Этот документ нужен в качестве подтверждения факта попытки урегулирования спора в досудебном порядке и отсутствия действий со стороны ответчика. Несогласие выдать решение в данном случае принимается за отказ. В качестве доказательства используется заявление работника с отметкой даты принятия. А в самом иске указывают отказ другой стороны от досудебного решения трудового спора.

Подсудность

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. 382, 391 Трудового кодекса РФ дела по спорам, вытекающим из трудовых отношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Если же спор связан с неисполнением либо ненадлежащим исполнением условий трудового договора, которые имеют гражданско-правовой характер (к примеру, о предоставлении жилплощади, о выплате работнику денег на покупку жилого помещения), тогда несмотря на тот факт, что такие условия включены в содержание трудового соглашения, они по своей сути являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и поэтому подсудность подобного спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих принципов определения подсудности дел, установленных статьями 23-24 ГПК РФ.

Дела о признании забастовки незаконной подсудны верховным судам республик, краевым, областным судам, судам ГФЗ, судам автономной области и автономных округов (ч. 4 ст. 413 ТК РФ).

Срок предъявления иска

Истец при намерении решить трудовой спор путем судебного разбирательства не должен тянуть с подачей заявления.

Законодательство устанавливает следующие сроки исковой давности:

  • 30 дней относительно вопроса восстановления в должности;
  • 12 месяцев по погашению задолженности по заработной плате и другим финансовым вопросам;
  • 90 дней для остальных трудовых споров.

Отсчет периода начинается с момента, когда заявителю стало/или должно быть известно об ущемлении его интересов. Если трудовой спор касается увольнения с работы, то исчисление начинается со дня получения трудовой книги или ознакомления с приказом.

Запомните! В ситуации, когда истец пропустил срок для обращения в суд по серьезной причине, то нужно предоставить документальное подтверждение этого факта. В противном случае иск не будет принят к рассмотрению.

Так как судебные разбирательства являются длительными процессами, то не следует затягивать с подачей иска. Особенно важно как можно раньше обратиться в суд в ситуации, когда трудовой спор касается денежных вопросов. Затягивание с иском в данном случае может существенно осложнить финансовое состояние.

Правила подачи заявления

Иск можно подать лично в канцелярию суда, где он регистрируется должностным лицом в специальном журнале и принимается на рассмотрение.

Можно направить заявление заказным письмом с обязательной описью вложенных документов и оповещением о получении.

После принятия иска к рассмотрению стороны уведомляются повестками о дате судебного разбирательства.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Как сделать возврат госпошлины за исковое заявление?

Судебные расходы

Согласно правовым нормам ТК, работники освобождаются от внесения платы за государственные услуги при подаче иска в суд относительно трудового спора. По сути, при наличии у сотрудника трудового договора любые обращения в суд по вопросу трудовых отношений осуществляются на бесплатном основании.

Единственным исключением, которое требует уплаты госпошлины, является подача надзорной или кассационной жалобы вне зависимости от решения первичного суда.

Если иск работника удовлетворен, то он может потребовать обязать ответчика возместить судебные расходы. Поэтому при уверенности в положительном решении суда лучше обратиться к компетентному юристу. Издержки при выигрыше оплачивает ответчик.

Срок рассмотрения иска по существу

Для гражданских дел устанавливаются общие требования к судебному разбирательству. Спор рассматривается не более 60 дней. До момента истечения установленного периода суд обязан вынести постановление.

Отдельно рассматривается трудовой спор относительно восстановления на работе. Для него Гражданским процессуальным кодексом устанавливается срок в 30 дней.

Но недостаточно одного рассмотрения и вынесения решения по иску. Нужно учесть и момент вступления в силу постановления суда. Согласно законодательству, решение набирает силу после истечения периода для подачи апелляционной жалобы, если такая претензия не была направлена.

Исключением являются постановления относительно взыскания задолженности по заработной плате или восстановления в должности, которые подлежат немедленному исполнению.

Обратиться с апелляцией можно в течение 30 дней с момента принятия судом постановления относительно трудового спора. Подсудный орган за исключением Верховного суда рассматривает дело и выносит решение до окончания 60-дневного срока.

В итоге срок судебного разбирательства может затянуться до 20 недель. Но учитывая время на доставку заказных писем и других материалов, которые касаются дела, спор может рассматриваться до 6 месяцев.

 Посмотрите видео. Восстановление на работе по суду:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

+7-495-899-01-60

Москва, Московская область

+7-812-389-26-12

Санкт-Петербург, Ленинградская область

8-800-511-83-47

Федеральный номер для других регионов России

Если ваш вопрос объемный и его лучше задать в письменном виде, то в конце статьи есть специальная форма, куда вы можете его написать и мы передадим ваш вопрос юристу, специализирующемуся именно на вашей проблеме. Пишите! Мы поможем решить вашу юридическую проблему.

Автор статьи:

Евгения Долгая

Чем отличается договор подряда от трудового договора?

Договор подряда — это договор, регулируемый нормами закона  обязательственного права, сторонами которого являются заказчик и подрядчик.


По договору подряда подрядчик обязуется по заданию и договоренности  с заказчиком оказать какую-либо конкретную услугу или изготовить (переработать, обработать) определенную вещь или изделие. Договор подряда заключается на определенный срок для выполнения конкретной работы. Каким образом, в какое время, самостоятельно или подрядчик привлечет кого-либо для исполнения оговоренной с заказчиком работы или оказания услуги, не является существенным для заказчика и не требует постоянного контроля со стороны заказчика. Работа или оказание услуги выполняется из материалов подрядчика, его силами, инструментами и средствами, если в договоре не предусмотрено иное. Заказчик с участием подрядчика принимает услугу или работу, стороны   составляют акт приёма-передачи, в котором фиксируется объём проделанной работы, указываются сроки проделанной работы и тд. При заключении трудового договора руководствуются нормами закона о трудовом договоре.


На основании трудового договора работник выполняет работу под руководством работодателя, в указанное работодателем время и рабочем месте, также у работодателя есть право и обязанность контролировать исполнение работником трудовых обязанностей. Работодатель обязан известить работника об условиях трудового договора или трудовых отношений. Описание трудовых отношений должно быть достаточно ясным и понятным, обеспечивая при поступлении на работу то, что работник понимает исполнение каких рабочих заданий от него требуется. 


Работодатель должен обеспечить работника требуемыми для оговорённой работы материалами, оснащением и иными средствами.


Работодатель обязан обеспечить работнику выплату заработной платы в указанное договором время, свободные дни и предоставление отпуска.


В случае, когда заключен коллективный договор, работник должен быть извещен о его наличии, а так же у него должна быть возможность ознакомиться с содержанием коллективного договора.


Данные трудового договора предоставляются добросовестно, ясно и доходчиво. Если данные трудового договора не были представлены до приступления к работе, то работник может их потребовать в любое время. Работодатель обязан представить данные в течение двух недель с момента получения требования.


С 01.07.2014 Работодатель обязан со дня допущения работника к работе зарегистрировать лицо в регистре работников.

 

 

Права сотрудников | Национальный совет по трудовым отношениям

Сотрудникам, подпадающим под действие Закона о национальных трудовых отношениях, предоставляются определенные права на объединение для улучшения своей заработной платы и условий труда, с профсоюзом или без него.

Деятельность Союза

Сотрудники имеют право попытаться создать профсоюз там, где его в настоящее время не существует, или отказаться от сертификации профсоюза, который потерял поддержку сотрудников.

Примеры прав сотрудников включают:

  • Создание или попытка создать профсоюз на вашем рабочем месте;
  • Вступление в профсоюз вне зависимости от того, признан он вашим работодателем или нет;
  • Помощь профсоюзу в организации ваших коллег по работе;
  • Отказ делать что-либо или все это.
  • Чтобы быть справедливо представленным профсоюзом

Деятельность за пределами Союза

Сотрудники, не представленные профсоюзом, также имеют права в соответствии с NLRA. В частности, Национальный совет по трудовым отношениям защищает права сотрудников на «согласованную деятельность», когда два или более сотрудника принимают меры для взаимопомощи или защиты в отношении условий найма. Отдельный сотрудник может также участвовать в защищенной согласованной деятельности, если он или она действует по поручению других сотрудников, обращаясь к работодателю с групповыми жалобами, пытаясь побудить к групповым действиям или стремясь подготовиться к групповым действиям.

Вот несколько примеров охраняемых согласованных действий:

  • Два или более служащих обращаются к своему работодателю с просьбой о повышении их заработной платы.
  • Два или более сотрудника обсуждают друг с другом вопросы, связанные с работой, помимо оплаты, например, вопросы безопасности.
  • Сотрудник, говорящий с работодателем от имени одного или нескольких коллег по поводу улучшения условий труда.

Дополнительная информация, включая описания реальных случаев согласованной деятельности, доступна на защищенной странице согласованной деятельности.

Кто покрывается?

Большинство сотрудников в частном секторе охвачены NLRA. Однако Закон специально исключает лиц, которые:

  • работает в федеральном, государственном или местном правительстве
  • наемные работники в сельском хозяйстве
  • работает по дому у любого человека или семьи
  • работает на одного из родителей или супруга
  • работаю в качестве независимого подрядчика
  • работает надзорным органом (надзорные органы, подвергшиеся дискриминации за отказ нарушить NLRA, могут быть охвачены)
  • работает у работодателя, подпадающего под действие Закона о труде на железных дорогах, например, на железных дорогах и в авиалиниях
  • нанят любым другим лицом, не являющимся работодателем, как определено в NLRA

Более подробная информация доступна на странице юрисдикционных стандартов.

Для дополнительной информации:

Если у вас есть дополнительные вопросы:

Если вы готовы подать обвинение или петицию, вы можете сделать это через электронную заявку NLRB (E-File).

Обновление трудовых отношений | New York Employment Lawyers

При принятии рекомендованного постановления судьи по административным делам в S&S Enterprises, LLC d / b / a Appalachian Heating , дело № 09-CA-235304, NLRB обнаружил, что листовку, распространенную работодателем во время усилий по организации профсоюзов, , в котором говорилось, что угроза сотрудникам является нарушением федерального закона, не нарушила NLRA, поскольку она не являлась провозглашением и поддержанием новой политики, как утверждал профсоюз.

Фактическая информация

В конце 2018 года работодатель, который продавал, устанавливал и обслуживал системы HVAC, стал целью усилий по объединению в профсоюзы. В конце концов, профсоюз предъявил работодателю несколько обвинений в несправедливой трудовой практике, многие из которых, по мнению судьи по административным делам, представляют собой незаконное поведение.

В то время как эти «стойкие и широко распространенные несправедливые трудовые практики» убедили судью по административным делам, а затем и NLRB поддержать широкое постановление о прекращении противоправных действий в отношении работодателя, судья по административным делам не был убежден некоторыми утверждениями о том, что брошюра, выпущенная работодатель нарушил Закон.

Работодатель раздал большинству сотрудников листовки с отправленными по почте квитанциями о зарплате, на которых изображена одна безликая фигура, тыкающая пальцем в лицо другому, и содержались следующие пункты:

  • Нам говорят, что некоторые сторонники профсоюзов листового металла угрожают некоторым нашим рабочим.
  • Угроза сотрудникам профсоюзом является нарушением Федерального закона.
  • Это также является нарушением политики Appalachian Heating против преследований, которая частично гласит: «… Appalachian Heating ориентирована на рабочую среду, в которой ко всем людям относятся с уважением и достоинством. Каждый человек имеет право работать в профессиональной атмосфере, которая способствует равным возможностям трудоустройства и запрещает незаконную дискриминационную практику, включая домогательства… »
  • Позвольте мне напомнить каждому из вас, что, хотя мы уважаем права наших работников поддерживать или не поддерживать профсоюз, мы не позволим никому нарушать законные права наших сотрудников, которые хотят бороться за или против профсоюза.
  • Любое лицо, уличенное в угрозах нашим сотрудникам или иным образом нарушающих их права, подлежит уголовному преследованию по всей строгости закона.
  • Appalachian Heating защитит всех наших сотрудников и не потерпит угроз или преследований!

Если вы чувствуете свое право поддерживать или не поддерживать труд

Профсоюз

нарушается, вы можете связаться с

NLRB:

Национальный совет по трудовым отношениям Джон Уэлд Пек Федеральный

Корпус 550 Мэйн Стрит, комната 3003

Цинциннати, Огайо 45202-3271

513-684-3638

Information. [email protected]

Правление пришло к выводу, что брошюра необоснованно не понимается как содержащая новое правило или политику

ГК NLRB утверждала, что брошюра, включающая ссылку на политику работодателя по борьбе с преследованием наряду с уведомлением о возможных штрафах за нарушение федерального трудового законодательства, фактически представляет собой новую политику. Предполагаемая новая политика внесла поправки в существующую политику противодействия преследованию и включила уголовное преследование. Если это так, то обнародование нового дисциплинарного правила во время кампании по созданию профсоюзов нарушило Закон, поскольку он не смог сохранить статус-кво в течение этого периода.

Однако NLRB не убедился в этом и принял рекомендацию судьи о том, что заказчик не принимал новые правила или политику.

Первый , Правление в краткой форме отклонило теорию обнародования GC, заявив, что вставка не может быть разумно истолкована как утверждение или обнародование нового правила.

Второй , и Жалоба, и краткая формулировка ГК искажены, не в буклете как прямая цитата. В обоих документах утверждается, что работодатель создал следующее правило: «Любой, кто нарушает политику противодействия домогательствам или пойман, угрожая сотрудникам или иным образом нарушая их права, будет подлежать максимальной строгости закона.”Этот язык отсутствует во вставке. Хотя судья по административным делам не приписал неточность «замыслу», а не «ошибке», тем не менее отклонил это обвинение, которое Совет подтвердил.

Совет также обнаружил, что листовка не является незаконной угрозой

В качестве альтернативы, GC утверждал, что вставка угрожала сотрудникам за участие в профсоюзной деятельности. NLRB согласился с решением судьи по административным делам не рассматривать этот аргумент, поскольку он не был включен в первоначальную жалобу.

Член Макферран выразил несогласие, что может предвещать, как будущее Правление может принять решение

Член

Макферран выразил несогласие, посчитав, что GC должным образом поддержал альтернативную теорию о том, что листовка представляет собой незаконную угрозу в нарушение Раздела 8 (a) (1) Закона. Макферран пришел к выводу, что листовка представляет собой незаконную угрозу, потому что работодатель приравнял профсоюзную деятельность к незаконному преследованию в рамках своей политики на рабочем месте в контексте того, что, как признает NLRB, было широкомасштабной антипрофсоюзной деятельностью.Кроме того, «принудительный эффект этой угрозы усиливался тем фактом, что работодатель передавал ее сотрудникам вместе с их зарплатой».

Коллеги Макферрана прямо ответили на этот аргумент. Для большинства, даже если эта теория была адекватно заявлена, листовка не представляла угрозы, потому что в ней конкретно говорилось, что сотрудники должны обращаться в региональный офис Совета директоров, где их права «поддерживать или не поддерживать профсоюз» были нарушены, и что работодатель «не позволит никому нарушать законные права наших сотрудников, которые хотят бороться за или против профсоюза.(Выделение добавлено). По мнению большинства, листовка просто напомнила сотрудникам об их правах согласно Разделу 7, включая право вступать или не вступать в профсоюз.

Еда на вынос

Это решение служит важным напоминанием работодателям во время объединения в профсоюзы.

Первый , работодатели не могут издавать новые правила или политику после того, как узнают об усилиях по организации профсоюзов, и уж тем более не после подачи ходатайства о представительстве с целью избрания в Правление.Работодатели должны поддерживать статус-кво в течение этого периода, который Совет директоров называет «критическим периодом». Это верно независимо от того, приносит ли политика пользу сотрудникам или вредит им. В этом случае Правление обнаружило, что буклет не является провозглашением нового правила или политики, а просто усиливает применение существующего, поэтому никаких нарушений обнаружено не было.

Второй , допустимо напоминать сотрудникам об их правах в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях, в том числе об их способности воспользоваться правовой помощью через NLRB, если они считают, что эти права нарушаются.

Хотя Правление не приняло во внимание альтернативный аргумент ГК о том, что листовка в целом представляет собой незаконную угрозу, опровержение большинством несогласия члена Макферрана по этой теме может быть наиболее полезным для тех, кто ищет указаний в этом решении. Там NLRB ясно дал понять, что объективный язык листовок кажется беспристрастным и просто напоминает сотрудникам об их правах в соответствии с разделом 7 и их способности заниматься защищенной согласованной деятельностью — в данном случае, поясняя, что федеральное трудовое законодательство защищает как тех, кто поддерживает, так и противодействие объединению в профсоюзы — скорее всего, не будет считаться незаконной угрозой защищенной согласованной деятельности.

Несогласие члена

Макферрана было сосредоточено более прямо на обстоятельствах листовки в целом, чтобы найти нарушение в соответствии с этой альтернативной теорией, например, то, что листок был прикреплен к квитанциям о заработной плате сотрудников, и в контексте более широкого, предполагаемого анти — объединение усилий, предпринимаемых Заказчиком. Учитывая, что состав Правления начнет меняться после 27 августа 2021 года (когда истечет срок полномочий члена Эмануэля), рассуждения Макферрана могут проинформировать о том, как вновь созданный Совет решит это обвинение в будущем.

Теги: Главный юрисконсульт, листовка, NLRA, NLRB, Раздел 7, угроза, профсоюзная организация, незаконная угроза

SICE: Дисциплины: торговля и международные трудовые стандарты

ПРЕДИСЛОВИЕ

Секретариат Карибского сообщества (КАРИКОМ) рад представить социальным партнерам Декларацию о принципах трудовых и производственных отношений , которая была единогласно одобрена Тринадцатым совещанием Постоянный комитет министров по вопросам труда (SCML), 26-28 апреля 1995 года на Багамах.

Декларация устанавливает общую трудовую политику, к которой стремится регион, в соответствии с международными стандартами и другими международными инструментами. Это важное политическое руководство по трудовым вопросам для социальных партнеров, которое будет способствовать развитию здорового климата производственных отношений и укреплению социального партнерства. В нем подчеркиваются права и обязанности Социальных партнеров, закладываются основы для разработки национальной политики в области труда, а также содержится информация о принятии трудового законодательства.

SCML, утвердив это руководство по вопросам труда, дала ощутимое выражение своей приверженности принципам равенства и социальной справедливости посредством принятия общих трудовых стандартов и принципов. Это важная опора в создании единого рынка КАРИКОМ, неотъемлемой частью которого является рынок труда КАРИКОМ.

Я хочу официально выразить свою искреннюю признательность членам Региональной трехсторонней рабочей группы должностных лиц по вопросам труда из государств-членов, Карибского конгресса труда (CCL), Карибской конфедерации работодателей (CEC), Организации восточно-карибских стран. Секретариат государств (OECS) и Международную организацию труда (МОТ) за их неоценимый вклад в разработку этой Декларации, которая будет определять нашу практику трудовых отношений в Регионе. Я также хочу поблагодарить SCML за видение того, что они заказали разработку Декларации и за одобрение окончательного текста Декларации.

Эдвин В. Каррингтон
Генеральный секретарь
Карибское сообщество
Джорджтаун, Гайана
1998

МАНДАТ И ИСТОРИЯ ВОПРОСА

Двенадцатое совещание Постоянного комитета министров труда (SCML), состоявшееся 28-30 апреля 1993 года в Сент-Люсии, приветствовало предложение Специального совещания Рабочей группы работников труда 26-27 апреля 1993 года для разработки Декларации принципов труда и производственных отношений , воплощающей общую политику в области труда, к которой стремится регион. Соответственно, Постоянный комитет:

«поручил составить Декларацию принципов КАРИКОМ о труде и производственных отношениях , в которой излагается общая политика в сфере труда и производственных отношений, к которой регион стремится с учетом международных трудовых стандартов».

Секретариат нанял Региональную трехстороннюю рабочую группу должностных лиц по вопросам труда, созданную Двенадцатым совещанием SCML в 1993 году и состоящую из представителей государств-членов, Карибского конгресса труда (CCL), Карибской конфедерации работодателей (CEC) и Организации. государств Восточного Карибского бассейна (OECS), чтобы разработать содержание и план Декларации.Они были обсуждены на первом совещании Рабочей группы в декабре 1993 года в Секретариате в Гайане, и на основе этих обсуждений, отзывов и исследований Секретариат подготовил рабочий проект Декларации.

Рабочий проект был представлен членам Рабочей группы для изучения, изучения и обсуждения на их Втором совещании в Тринидаде и Тобаго в ноябре 1994 года, на котором были даны комментарии к документу и даны рекомендации по изменениям.

Документ был переработан в первый проект и передан государствам-членам, Секретариату OECS, CCL, CEC, Международной организации труда (МОТ) и участникам Второго совещания Рабочей группы, а также некоторым отдельным экспертам по вопросам труда для дальнейшего изучения и комментариев. .Государства-члены также провели трехсторонние консультации по проекту декларации. Обратная связь, комментарии и рекомендации позволили пересмотреть и доработать первый проект, который получил общую поддержку со стороны социальных партнеров.

Третье совещание Региональной трехсторонней рабочей группы должностных лиц по вопросам труда 24 апреля 1995 г. рассмотрело пересмотренный проект Декларации и по его рекомендации Тринадцатое совещание SCML 26-28 апреля 1995 г. в Нассау, Багамы, одобрило Декларацию.

ПРИНЦИПЫ ДЕКЛАРАЦИИ ТРУДА И ПРОМЫШЛЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ КАРИКОМ

Государства — участники Договора об учреждении Карибского сообщества (далее именуемого « государства-члены »)

Напоминая о Договоре о Карибском сообществе Хартия гражданского общества, Филадельфийская декларация, Декларация ООН о правах человека и Международные трудовые конвенции и рекомендации, которые в совокупности устанавливают общепринятые принципы трудовых и производственных отношений;

подтверждая свою общую решимость осуществить надежды и чаяния своих народов в отношении свободно избранной производительной занятости и повышения стандартов труда и жизни за счет, , среди прочего, , оптимального использования имеющихся людских ресурсов; ускоренное, скоординированное и устойчивое экономическое развитие; и эффективное функционирование общих служб и функциональное сотрудничество в социальной, культурной, образовательной и технологической областях;

Убежденный , что региональная интеграция в Карибском бассейне должна включать среди своих целей содействие полной занятости; трансграничная мобильность рабочей силы; улучшение условий жизни и труда за счет увеличения производства и производительности; адекватная политика и программы социального обеспечения, углубляющие диалог между работодателями и профсоюзами; коллективные переговоры; трехсторонние консультации между их правительствами, организациями трудящихся и работодателей; развитие человеческих ресурсов; и расширение возможностей трудоустройства;

Полагая , что все люди, независимо от расы, вероисповедания, пола, национального происхождения, цвета кожи, семейного положения или социального происхождения, политические убеждения имеют право добиваться как своего материального благополучия, так и своего духовного развития в условиях свобода и достоинство, экономическая безопасность и равенство возможностей;

Осознавая , что борьба с бедностью должна вестись с неослабевающей энергией в государствах-членах и постоянными коллективными международными усилиями, в которых представители трудящихся и работодателей, пользующиеся признанным статусом с представителями правительства, присоединяются к ним в свободное обсуждение и демократические решения с целью содействия общему благу;

Подтверждая , что применимые нормы трудовых отношений требуют создания и поддержания среды, в которой Социальные партнеры могут свободно осуществлять свою деятельность, и что создание и реализация эффективной политики трудовых и производственных отношений имеет фундаментальное значение для экономического развития и социальная стабильность;

Признавая , что департаменты труда и другие государственные органы, отвечающие за администрирование государственной политики в области труда в государствах-членах, должны быть укомплектованы хорошо обученным персоналом, и что вышеизложенное является обязательным предварительным условием для эффективного осуществления и обеспечения соблюдения мер продвижение передовой практики производственных отношений;

Подтверждая далее, что государствам-членам необходимо обеспечить эффективное признание на практике осуществления работниками и работодателями права на свободу ассоциации и на ведение коллективных переговоров, для содействия сотрудничеству между руководством и трудящимися в постоянных совместных усилиях по повышению производственной эффективности всех предприятий и сотрудничеству организаций работников и работодателей с правительствами на национальном уровне в разработке и реализации социальной и экономической политики, программ и мер;

Признавая , что повышение конкурентоспособности продукции на внутреннем, региональном и международном рынках имеет важное значение для социально-экономического развития Региона и требует самого тесного сотрудничества рабочих и работодателей и их соответствующих организаций, которые должны объединить свои усилия и стремиться к продолжению увеличение производительности и объемов производства на всех предприятиях;

Заявили следующим образом:

ГЛАВА 1
СФЕРА ДЕКЛАРАЦИИ

СТАТЬЯ 1
Применимость принципов

Принципы, изложенные в настоящем документе, регулируются такими конституционными положениями и применимыми законами, которые могут быть установлены в национальных интересах государствами-членами и признаны компетентными судами.

СТАТЬЯ 2
Ограничения прав

Право на права, признанные принадлежащими работникам и работодателям, обусловлено уважением прав других и выполнением обязательств, соответствующих этим правам.

ГЛАВА II
СВОБОДА СОЮЗОВ

СТАТЬЯ 3
Право на организацию и членство

Работники и работодатели, без каких-либо различий, имеют право создавать организации по своему выбору и присоединяться только к правилам соответствующей организации.

СТАТЬЯ 4
Право на регулирование внутреннего распорядка

Организации работников и работодателей имеют право составлять свой устав и правила, а также регулировать свои внутренние механизмы без вмешательства со стороны государственных властей, которое может изменить это право и воспрепятствовать его законному осуществлению.

СТАТЬЯ 5
Неподрывание деятельности организаций работников

Работодатели должны воздерживаться от создания организаций работников под контролем работодателей или организаций работодателей или от поддержки организаций работников финансовыми или другими способами с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организации работодателей.

ГЛАВА III
КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ

СТАТЬЯ 6
Право на коллективные переговоры

1. Работники и работодатели имеют право на свободные коллективные переговоры как средство определения условий найма без вмешательства со стороны государственных органов.

2. Социальные партнеры должны способствовать всестороннему развитию и использованию механизма для добровольных переговоров между сторонами с целью регулирования условий найма посредством коллективного договора.

СТАТЬЯ 7
Механизм признания и добросовестные переговоры

1. Государства-члены должны установить соответствующий законодательный механизм и процедуры для облегчения и продвижения признания организаций работников работодателями и организациями работодателей, в зависимости от обстоятельств, на основе свободного выбора большинства их работников. для целей коллективных переговоров.

2. Стороны процесса коллективных переговоров должны придерживаться разумного и конструктивного подхода и тем самым демонстрировать свое взаимное обязательство вести переговоры добросовестно.

3. Компетентные органы и работодатели должны, насколько это практически возможно и в пределах, установленных законом или коллективным договором, предоставлять информацию, необходимую для того, чтобы представители работников могли вести конструктивные переговоры с должным учетом существующих отраслевых, национальных, экономических и финансовые обстоятельства.

СТАТЬЯ 8
Содействие стабильным отношениям

1. Организации работников, работодатели и организации работодателей должны прилагать все усилия для заключения соответствующих коллективных договоров на основе равенства, справедливости и справедливости и с целью содействия стабильности в производственных отношениях.

2. Социальные партнеры должны способствовать всестороннему развитию и использованию механизмов для добровольных переговоров между работодателями или организациями работодателей и работниками; организации с целью регулирования условий найма посредством коллективных переговоров.

СТАТЬЯ 9
Защита представителей профсоюзов

Представители профсоюзов на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, наносящего им ущерб, включая увольнение, на основании их статуса или деятельности в качестве представителя профсоюзов или участия в деятельности профсоюзов в той мере, в какой они действуют в соответствии с действующим законодательством или коллективными соглашениями или другими договоренностями, достигнутыми в процессе коллективных переговоров.

СТАТЬЯ 10
Выборные представители и представители трудящихся

Если на одном предприятии присутствуют как представители профсоюзов, так и выборные представители трудящихся, при необходимости должны быть приняты соответствующие меры для обеспечения того, чтобы присутствие выборных представителей трудящихся не использовалось для подрыва позиции. заинтересованных профсоюзов или их представителей, и поощрять сотрудничество по всем соответствующим вопросам между выборными представителями трудящихся и соответствующими профсоюзами и их представителями.

ГЛАВА IV
ЗАПРЕТ НА ДИСКРИМИНАЦИЮ В ОБЛАСТИ ПРИНЯТИЯ ЗАНЯТОСТИ

СТАТЬЯ 11
Равенство возможностей и обращения

В соответствии со статьями 12 (2), 13 и 14 настоящей Главы государства-члены обязуются принимать и проводить национальную политику, направленную на продвижение методами, соответствующими национальным условиям и практике, равенству возможностей и обращение в отношении работы и занятий с целью устранения любой дискриминации по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального или социального происхождения.

СТАТЬЯ 12
Равное вознаграждение за труд равной ценности

1. Государства-члены должны с помощью средств, соответствующих применяемым методам определения ставок вознаграждения, содействовать и обеспечивать применение ко всем работникам принципа равного вознаграждения трудящихся мужчин и женщин. за равноценный труд.

2. Различия между рабочими, которые соответствуют, независимо от пола, различиям, определяемым объективной оценкой выполняемой работы, не должны рассматриваться как противоречащие принципу равного вознаграждения мужчин и женщин за труд. равной стоимости.

СТАТЬЯ 13
Специальные меры защиты

Особые меры защиты или помощи, предоставляемые уязвимым группам в соответствующих документах, принятых компетентной межправительственной организацией, не считаются дискриминационными.

СТАТЬЯ 14
Действия, наносящие ущерб национальной безопасности

Любые меры, затрагивающие лицо, которое обоснованно подозревается или занимается деятельностью, наносящей ущерб безопасности государства, не должны считаться дискриминационными, при условии, что заинтересованное лицо имеет право подать апелляцию компетентный орган, созданный в соответствии с национальным законодательством и практикой.

ГЛАВА V
ПОЛИТИКА В ОБЛАСТИ ЗАНЯТОСТИ

СТАТЬЯ 15
Право на труд

1. Государства-члены защищают право каждого на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на получение оплачиваемой работы.

2. Государства-члены должны проводить политику, направленную на содействие полной производительной и свободно выбранной занятости.

3. Государства-члены должны разработать политику и программы профессиональной ориентации и обучения, тесно связанные с занятостью.

4. Граждане государств-членов имеют право жить и работать в стране по своему выбору в рамках Сообщества в соответствии с законодательством принимающей страны.

СТАТЬЯ 16
Запрещение принудительного труда

1.Государства-члены не должны навязывать или разрешать принудительный или обязательный труд в интересах частных лиц, компаний или ассоциаций. Никакая концессия, предоставляемая частным лицам, компаниям или ассоциациям, не должна предусматривать принудительный или обязательный труд в какой-либо форме для производства или сбора продуктов, которые такие частные лица, компании или ассоциации используют или которыми они торгуют.

2. Государства-члены обязуются запрещать прием на работу детей младше пятнадцати (15) лет.

СТАТЬЯ 17
Право на отдых и досуг

Государства-члены должны поощрять и защищать соответствующими средствами право всех трудящихся в любом месте своей территории на отдых и досуг, включая ограничение рабочего времени и периодические оплачиваемые отпуска.

СТАТЬЯ 18
Выплата заработной платы

За исключением случаев, предусмотренных законом или санкционированных компетентными органами, заработная плата, подлежащая выплате в деньгах, выплачивается только законным платежным средством и выплачивается непосредственно работнику, если работник не согласился с обратным.

СТАТЬЯ 19
Удержания из заработной платы

Удержания из заработной платы разрешаются только при условиях и в пределах, установленных национальными законами или нормативными актами или установленными коллективным договором или арбитражным решением, или если соответствующий работник согласился на такие вычеты.

СТАТЬЯ 20
Ограничение на прикрепление или назначение заработной платы

Заработная плата может быть прикреплена или назначена только в порядке и в пределах, установленных национальным законодательством, и должна быть защищена от прикрепления или назначения в той степени, в какой это считается необходимым для содержания работника и его или ее семья.

СТАТЬЯ 21
Заработная плата как привилегированные долги

В случае банкротства или судебной ликвидации предприятия или несостоятельности заработная плата и другие вознаграждения, причитающиеся всем работникам за работу, выполненную до такого банкротства, несостоятельности или ликвидации, представляют собой привилегированный долг, подлежащий выплате в полном объеме до того, как обычные кредиторы предъявят права на долю в активах.

СТАТЬЯ 22
Прекращение трудовых отношений

Трудоустройство работника не может быть прекращено, если нет веской причины для такого увольнения, связанной с дееспособностью или поведением работника или основанной на эксплуатационных требованиях предприятия, учреждения или службы, подлежащей соблюдению. обработать.

СТАТЬЯ 23
Естественная справедливость

Если работник должен быть уволен по причинам, связанным с его поведением или производительностью, ему должна быть предоставлена ​​возможность опровергнуть выдвинутые обвинения, за исключением случаев, когда от соответствующего работодателя нельзя разумно ожидать, что он предоставит такую ​​возможность.Работник, пострадавший от этого, имеет право обжаловать такое увольнение в беспристрастном органе.

СТАТЬЯ 24
Увольнение и увольнение

Когда работодатель рассматривает возможность увольнения по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера, работодатель должен:

(a) предоставить заинтересованных представителей профсоюзов или работников, если таких представителей нет, в разумный срок с соответствующей информацией, включая причины предполагаемого увольнения, количество и категории работников, которые могут быть затронуты, и период, в течение которого предполагается увольнение;

(b) предоставить, в соответствии с национальным законодательством и практикой, заинтересованным представителям профсоюзов или трудящимся, где таких представителей нет, как можно раньше возможность для консультации о мерах, которые необходимо принять для предотвращения или сведения к минимуму увольнений. и меры по смягчению неблагоприятных последствий любого увольнения для соответствующих работников, такие как поиск альтернативной работы, и соответствующим образом проинформировать компетентный орган.

СТАТЬЯ 25
Минимизация сокращений персонала

1. Все заинтересованные стороны должны предпринять позитивные шаги, чтобы предотвратить или минимизировать, насколько это возможно, сокращение рабочей силы, без ущерба для эффективной работы предприятия, учреждения или службы. Если предлагаемое сокращение рабочей силы находится в таком масштабе, что оказывает значительное влияние на ситуацию с кадрами в данной области или отрасли экономической деятельности, работодатель должен заранее уведомить компетентные органы о любом таком сокращении.

2. Работники, занятые на работе которых были уволены в связи с сокращением рабочей силы, имеют приоритет при повторном найме, насколько это возможно, работодателем, когда он или она снова нанимает работников.

СТАТЬЯ 26
Совместная ответственность социальных партнеров

Организации работников и работодатели устанавливают на взаимосогласованной основе соответствующие процедуры приема на работу и увольнения, которые защищали бы интересы работников и работодателей.

СТАТЬЯ 27
Схемы поощрения

Профсоюзы и работодатели должны поощрять, при условии взаимного согласия в конкретных случаях, введение схем стимулирования, когда это применимо, при том понимании, что выгоды от более высокой производительности будут разделены между работниками и работодателями.

СТАТЬЯ 28
Содействие карьерным перспективам работников

Социальные партнеры должны продвигать программы обучения и повышения квалификации для улучшения карьерных перспектив работников, их навыков и производительности, чтобы внести свой вклад в национальное, социальное и экономическое развитие.

СТАТЬЯ 29
Гигиена и безопасность труда

1. Государства-члены должны сформулировать национальную политику в области охраны труда и техники безопасности, а также принять и обеспечить соблюдение законодательства, необходимого для защиты здоровья и безопасности труда и производственной среды.

2. Работодатели должны обеспечивать безопасную и здоровую рабочую среду, а работники должны выполнять свою работу в соответствии с правилами и положениями по охране труда и технике безопасности.

СТАТЬЯ 30
Социальное обеспечение

1. Государства-члены обеспечивают, чтобы схемы социального обеспечения оставались жизнеспособными и чтобы взносы и выплаты пособий основывались на регулярных актуарных оценках и надежных коммерческих инвестициях средств для обеспечения долгосрочной устойчивости таких схем.

2. Государства-члены должны защищать право на социальное обеспечение граждан Карибского сообщества, которые переезжают в другие государства-члены по трудоустройству, и заключают взаимные соглашения с другими государствами-членами с целью предоставления согласованных пособий на основе взносов и действующее законодательство.

ГЛАВА VI
ТРУДОВАЯ АДМИНИСТРАЦИЯ

СТАТЬЯ 31
Организация управления трудовыми ресурсами

Государства-члены должны обеспечить в порядке, соответствующем национальным условиям, организацию и эффективное функционирование на их соответствующих территориях системы управления вопросами труда, функции и обязанности которой должным образом скоординированы.

СТАТЬЯ 32
Ответственность за политику в области труда

Компетентные органы в системе регулирования вопросов труда должны, в зависимости от обстоятельств, нести ответственность за подготовку, администрирование, координацию и обзор национальной политики в области труда или вносить в них свой вклад. В рамках государственного управления они несут ответственность за подготовку и выполнение законов и постановлений, вводящих в действие национальную политику в области труда.

СТАТЬЯ 33
Сотрудничество социальных партнеров

Государства-члены должны принять меры, соответствующие национальным условиям, для обеспечения в рамках системы регулирования вопросов труда, консультаций, сотрудничества и переговоров между государственными органами и наиболее представительными организациями работодателей и работников на местах, национальный или региональный уровни, в зависимости от ситуации.

ГЛАВА 34
Национальная политика в области труда

В той мере, в какой это совместимо с национальными законами, нормативными актами и практикой, компетентные органы в рамках системы регулирования вопросов труда должны вносить вклад в разработку политики в области труда и могут участвовать в представлении заинтересованного государства-члена в отношении таких дел и способствовать подготовке соответствующих мер, которые будут приняты на национальном уровне.

ГЛАВА 35
Квалификация должностных лиц по вопросам труда

1. Персонал системы регулирования вопросов труда должен состоять из лиц с соответствующей квалификацией, получающих сопоставимое вознаграждение в своих странах, доступ к соответствующему обучению и независимость от ненадлежащего внешнего влияния при эффективном выполнении своих обязанностей.

2. Государства-члены обеспечивают беспристрастность, профессиональную независимость и добросовестность такого персонала.

ГЛАВА VII
РАЗРЕШЕНИЕ СПОРОВ

СТАТЬЯ 36
Заболевания как крайняя мера

В случае возникновения претензий, разногласий или споров между ними Социальные партнеры должны соблюдать согласованные применимые процедуры и использовать забастовки как крайнюю меру только после всех мер и процедур, включая переговоры, примирение и посредничество были полностью исчерпаны, и спор не был разрешен.

СТАТЬЯ 37
Предоставление государствами возможностей для разрешения споров

Государства-члены должны создавать, поддерживать и предоставлять Социальным партнерам в любое разумное время соответствующие средства для быстрого разрешения производственных споров, включая переговоры, примирение, посредничество и арбитраж.

СТАТЬЯ 38
Ограничения на забастовки

Социальные партнеры не должны прибегать к забастовкам по вопросам, связанным с толкованием и применением условий коллективного договора.Они будут стремиться урегулировать любые разногласия в этом отношении путем добросовестных переговоров, примирения, посредничества или арбитража.

СТАТЬЯ 39
Соблюдение соглашений

Стороны соблюдают дух и содержание всех добровольно заключенных соглашений и обязаны соблюдать любое решение, вынесенное в результате арбитражного разбирательства.

СТАТЬЯ 40
Проведение промышленной акции

1.В любом случае, когда работники прибегают к забастовке, такие действия должны проводиться мирным образом и во всех других отношениях должны соответствовать положениям коллективных договоров, арбитражных решений и применимого законодательства.

2. Стороны, участвующие в споре, не должны прибегать к недобросовестной трудовой деятельности, в том числе к действиям запугивания.

СТАТЬЯ 41
Возобновление работы в результате непреднамеренного забастовки

В случае спонтанной или непреднамеренной забастовки или локаута стороны должны приложить все усилия, чтобы добиться немедленного возобновления работы и быстро решить проблему в соответствии с согласованными или применимыми процедурами.

СТАТЬЯ 42
Основные услуги

1. Споры по основным услугам должны, по возможности, разрешаться путем прямых переговоров между заинтересованными сторонами. Если переговоры не приводят к разрешению спора, заинтересованные стороны должны использовать такие процедуры, как примирение, посредничество или арбитраж, таким образом, чтобы стороны могли принимать участие на каждом этапе и который обеспечивает гарантии оперативности, независимости и беспристрастности.

2. Ничто в этой статье не должно толковаться как признание права на забастовку работников, занятых в основных службах, как это может быть определено в законодательстве государств-членов.

ГЛАВА VIII
КОНСУЛЬТАЦИЯ И ТРИПАРТИЗМ

СТАТЬЯ 43
Существенные элементы производственных отношений

Государства-члены обязуются продвигать коллективные переговоры, консультации и трипартизм как важные элементы системы производственных отношений в регионе КАРИКОМ.

СТАТЬЯ 44
Консультации по применению принципов

Государства-члены должны приложить все усилия, чтобы проконсультироваться с социальными партнерами при установлении соответствующих принципов и политик, которые будут применяться в условиях и ситуациях финансовых затруднений.

СТАТЬЯ 45
Пределы консультаций

Ничто в этой главе не должно толковаться как разрешающее государствам-членам использовать практику консультаций или трипартизма в качестве замены коллективных переговоров, как это определено в настоящей Декларации.

Закон штата Нью-Йорк о трудовых отношениях

1. В данном разделе «жалоба» означает любые разногласия или претензии, возникающие в связи с толкованием, применением или нарушением положений существующего коллективного договора. В данном разделе «спор» означает все другие разногласия, претензии или споры между сотрудниками некоммерческой больницы или центра по уходу за больным или их представителями, и такой больницей или центром по уходу за больными в отношении заработной платы, часов, безопасности профсоюзов, стажа или по другим экономическим вопросам, включая, помимо прочего, разногласия, претензии или споры, возникающие в ходе переговоров, фиксации, поддержания, изменения или согласования таких условий.

2. Каждый коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным учреждением, не содержащий положений об окончательном и обязательном разрешении жалоб, должен включать положение о передаче таких жалоб, по запросу одной или обеих сторон, в окончательный и обязательный арбитраж в соответствии с такими правилами, которые могут время от времени устанавливаться советом.

3. Каждый коллективный договор между работниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным учреждением, который не содержит положений об окончательном и обязательном разрешении споров, должен включать положения о: (a) назначении комиссии по установлению фактов советом по запросу обеих сторон в споре или комиссаром по его собственной инициативе и после подтверждения такой комиссией, что, по его мнению, усилия по осуществлению добровольного урегулирование спора оказались безуспешными. Такая комиссия по установлению фактов будет иметь все полномочия и обязанности, включая право давать рекомендации по урегулированию спора, которые возложены на комиссию по расследованию в соответствии со статьей 22 настоящей главы; и (b) передача спора на окончательный и обязательный арбитраж, в соответствии с такими правилами, которые могут устанавливаться время от времени советом, таким советом по запросу обеих сторон в споре или комиссаром по его по собственной инициативе и после подтверждения такой комиссией, что, по ее мнению, усилия по добровольному урегулированию спора не увенчались успехом.Комиссар или правление могут передать спор на окончательное и обязательное арбитражное разбирательство в соответствии с настоящим параграфом без его предварительного представления в комиссию по установлению фактов в соответствии с предыдущим параграфом этого подраздела.

4. При отсутствии коллективного договора между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным учреждением правление и комиссар могут в порядке и по требованию Условия, предусмотренные в третьем подразделе настоящего раздела, осуществляют все полномочия, предоставленные им положениями такого подразделения такого раздела.

5. Считается, что ничто в этом разделе не влияет, не нарушает или не изменяет какой-либо коллективный договор между сотрудниками некоммерческой больницы или интерната или их представителями и такой больницей или интернатным центром, который был заключен до Первого июля тысяча девятьсот шестьдесят третьего июля в течение срока действия такого контракта.

6. (a) Ходатайство в соответствии с разделом семьсот семь настоящей статьи, касающееся некоммерческой больницы или интерната, должно быть подано непосредственно в апелляционную палату верховного суда в отделе, охватывающем указанный верховный суд, и должно быть заслушан на заверенную расшифровку записи в ходе разбирательства перед советом, без требования печати.Такое ходатайство рассматривается в краткой форме и имеет приоритет над всеми другими делами в таком суде. Апелляция может быть подана в апелляционный суд таким же образом и с теми же ограничениями, не противоречащими настоящему документу, которые теперь предусмотрены в законе и правилах о гражданской практике, и предпочтение должно быть предоставлено в ее слушании по ходатайству любой из сторон. .

(b) Заявление об утверждении, изменении, исправлении или отмене арбитражного решения, вынесенного в соответствии с процедурой, установленной настоящим разделом, должно быть подано в соответствии с положениями статьи семьдесят пять закона и правил о гражданской практике, а также положениями параграфа (а) этого раздела, относящегося к петиции, поданной в соответствии с ним, применяется к заявке, поданной в соответствии с настоящим документом.

(c) Верховный суд имеет юрисдикцию, после такого уведомления, которое он сочтет целесообразным, чтобы ограничить или запретить любое нарушение положений этого раздела или раздела семьсот тринадцать и предоставить такое другое и дальнейшее справедливое возмещение, которое может быть целесообразным. Положения раздела восемьсот семь настоящей главы не применяются к иску или судебному разбирательству, возбужденному в соответствии с этим разделом или разделом семьсот тринадцать.

7. Специалисты по установлению фактов и арбитры, назначенные в соответствии с третьим подразделом настоящей статьи, могут учитывать следующие стандарты при вынесении окончательного арбитражного решения по переданным им спорам:

(а) интересы и благополучие общества;

(b) изменения стоимости жизни, поскольку они влияют на покупательную способность сотрудников;

(c) сравнение заработной платы, часов и условий найма сотрудников, участвующих в арбитражном разбирательстве, а также заработной платы, часов и условий найма сотрудников, выполняющих такую ​​же, аналогичную или сопоставимую работу или работу, требующую такой же, аналогичной или сопоставимые навыки и затраты энергии и усилий с учетом таких факторов, которые характерны для данной отрасли;

(d) сравнение заработной платы, часов и условий занятости, отраженных в некоммерческих больницах и интернатах в других сопоставимых областях;

(e) гарантия и сохранение занятости с должным учетом влияния технологических изменений на них, а также влияния любых уникальных навыков, необходимого обучения и других атрибутов, разработанных в отрасли и требуемых для работы;

(f) экономические факторы соответствующих сторон, которые имеют отношение к арбитражному решению;

(g) такие другие факторы, не ограниченные вышеизложенным, которые обычно или традиционно принимаются во внимание при определении заработной платы, часов и условий занятости посредством добровольного арбитража путем коллективных переговоров или иным образом между сторонами или в отрасли.

8. Если действительность сертификата представителей, выданного советом директоров, была поставлена ​​под сомнение из-за отказа от переговоров некоммерческой больницей или интернатным учреждением, положения третьего подразделения этого раздела, касающиеся установления фактов и арбитража не применяется, если и до тех пор, пока в правление не будет предъявлено обвинение в недобросовестной трудовой практике за отказ от сделки. Если такое обвинение в недобросовестной трудовой практике было предъявлено, (1) никакое заявление, поданное в соответствии с разделом семьдесят пятьсот три закона и правил о гражданской практике или иным образом, не может быть разрешено для приостановления установления фактов или арбитража в соответствии с этим разделом; (2) суд объединяет ходатайства и заявления, поданные в соответствии с параграфами (а) и (b) части шестой настоящей статьи; и (3) никакое арбитражное решение, вынесенное в соответствии с этим подразделом, не вступает в силу до тех пор, пока не будет окончательно установлено, что трудовая организация имеет право на исключительное представительство сотрудников в подразделении, в отношении которого было вынесено такое решение, в соответствии с разделами семьсот пять семьсот семь настоящей статьи, при условии, что ничто в настоящем документе не должно толковаться как ограничивающее свободу усмотрения арбитров по приданию такого решения обратной силы.

9. Несмотря на положения статьи восемьсот семь Закона о труде, где, как представляется, могло иметь место нарушение статьи семьсот тринадцать этой статьи, главный исполнительный директор некоммерческой больницы или интерната, участвовавшего , или, в случае локаута, любой затронутый сотрудник или его уполномоченный представитель должны немедленно обратиться в верховный суд за судебным запретом против такого нарушения. Если такой главный исполнительный директор, или служащий, или его представитель не выполняет или отказывается действовать, как указано выше, и если главный исполнительный директор города или деревни, в которой находится такая больница или центр, или главный исполнительный директор города в отношении в такую ​​больницу или центр, расположенный в районе города за пределами любой деревни в нем, должен по своему усмотрению определить, что нарушение представляет собой угрозу общественному здоровью, безопасности и благополучию такого города, деревни или поселка, в зависимости от обстоятельств Таким образом, такое главное исполнительное должностное лицо должно письменно уведомить об этом главного юриста такого города, деревни или поселка, который незамедлительно должен обратиться в верховный суд за судебным запретом против такого нарушения. Если постановление суда, предписывающее или ограничивающее такое нарушение, не соблюдается, такой главный исполнительный директор, сотрудник или его представитель или главный юрист, в зависимости от обстоятельств, должен немедленно обратиться в верховный суд с просьбой наказать за такое нарушение в соответствии с разделом семьсот пятьдесят законов о судебной власти. Используемый в этом параграфе термин «главный исполнительный директор» означает (i) в случае городов, мэр, за исключением тех городов, в которых есть городской менеджер, он должен означать такого городского менеджера; (ii) в случае деревень, мэр, за исключением тех деревень, где есть президент или управляющий, он должен означать такое последнее должностное лицо; и (iii) в случае городов — надзорный или председательствующий надзорный орган.

Изменение правил строительства NLRB закрывает лазейку в признании профсоюзов, но позволяет избежать исправления прошлых ошибок

Среди множества изменений правил, недавно объявленных Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB), было одно, специально ограниченное для работодателей строительной отрасли — и в перспективе оно исправит 20-летнюю интерпретацию, которая грубо нарушала права работников и работодателей.

Новый раздел 103.22 Правил NLRB, вступивший в силу 31 июля 2020 года, устраняет лазейку, созданную прецедентным правом NLRB, которая позволяла профсоюзам и строительным работодателям связывать сотрудников с (часто постоянным) представлением профсоюзов без большинства сотрудников согласие.

Закон о соответствующих разделах национального закона о трудовых отношениях (NLRA)

В соответствии с разделом 9 (а) NLRA, обязательство работодателя вести переговоры обычно возникает в результате победы профсоюза на тайных выборах среди сотрудников, проводимых NLRB, или в результате добровольного признания работодателем профсоюзной организации на основании проверки разрешения профсоюзов. карточки, подписанные большинством сотрудников. В любом случае, должно быть проявление поддержки профсоюзов большинством сотрудников.

Признание в соответствии с разделом 9 (а) дает значительные преимущества для трудовой организации, и обязанность работодателя признавать профсоюз и вести с ним переговоры действует бессрочно. Работодатель не имеет права в одностороннем порядке отказаться от обязательства по ведению переговоров. Сотрудники могут попытаться ликвидировать профсоюз в подходящее время, обычно путем обращения в NLRB с просьбой провести голосование по отказу от сертификации. Однако правила NLRB защищают вновь созданные профсоюзы, запрещая отмену сертификации в течение определенного периода времени для заключения контракта, а затем, если соглашение будет достигнуто, продлевая эту защиту еще на три года.

Правило Раздела 9 (а) применяется ко всем работодателям.Однако раздел 8 (f) NLRA предоставляет работодателям в строительной отрасли дополнительную возможность. Многие работодатели в строительной отрасли (но, конечно, не все) нанимают переменное количество рабочих на временные периоды. Там, где существует высокая степень текучести кадров, профсоюзу может быть сложно заручиться поддержкой большинства в отдельной переговорной единице. Кроме того, на некоторых рынках строительные работодатели, не входящие в профсоюзы, могут искать доступ к залам для найма профсоюзов в качестве источника квалифицированной рабочей силы. В 1959 году Конгресс внес поправки в NLRA, чтобы разрешить строительным работодателям признавать профсоюзы и заключать коллективные договоры без демонстрации поддержки со стороны большинства сотрудников — фактически, без какой-либо демонстрации поддержки профсоюзов работниками.

Признание Раздела 8 (f) стало обычной и целесообразной практикой в ​​строительной отрасли. Хотя профсоюзы получают выгоду от быстрого признания в соответствии с разделом 8 (f), они не имеют такой же защиты, как в соответствии с разделом 9 (a). Профсоюзы, признанные в соответствии с разделом 8 (f), не защищены от петиций о лишении сертификата, поданных в любое время сотрудниками (или конкурирующими профсоюзами).Работодатели вправе прекратить свои отношения с профсоюзом по истечении срока действия коллективного договора, без каких-либо дальнейших обязательств продолжать отношения с профсоюзом.

Таким образом, у профсоюзов есть мотивация преобразовать временную принадлежность 8 (f) в более постоянную связь 9 (a).

Для достижения этой цели, согласно принципам правила большинства в NLRA, профсоюз 8 (f) должен будет предоставить работодателю подтверждение того, что нынешний сотрудник поддерживает большинство, и убедить компанию добровольно изменить отношения.В противном случае он мог бы добиваться выборов в НСРБ.

Проблемы согласно прецедентному праву NLRB

Посредством решений по делам NLRB переосмыслил требования перехода к признанию Раздела 9 (а), устранив требование любого доказательства фактической поддержки большинства сотрудников.

NLRB постановил в деле Staunton Fuel & Materials, Inc. , 335 NLRB 717 (2001), что простое заявление в коллективном договоре о том, что работодатель признал профсоюз на основании большинства карт (без каких-либо доказательств, что это действительно имело место) ) будет представлять собой адекватное доказательство законного и обязательного признания Раздела 9 (а), таким образом создавая препятствие для подачи ходатайств о прекращении сертификации и одностороннего отзыва работодателем. Наличие контракта у NLRB было бы достаточным доказательством того, что в соглашении недвусмысленно утверждается:

  1. Профсоюз запросил признание в качестве большинства или § 9 (a) представителя сотрудников подразделения;
  2. Работодатель признал профсоюз представителем большинства или § 9 (a) на переговорах; и
  3. Признание работодателя основывалось на том, что профсоюз представил или предложил показать доказательства своей поддержки большинством.

Неудивительно, что положения, отражающие эти факторы, стали обычным «шаблоном» в строительных коллективных договорах.Многие договорные отношения в сфере строительства устанавливаются посредством одностраничных контрактов до найма, проектных трудовых соглашений или соглашений о согласии, которые включают в качестве ссылки полный «стандартный» контракт этого конкретного профсоюза, который включает признание Раздела 9 (а). Часто работодатели подписывают эти соглашения, не получив и не прочитав полные версии контрактов. На практике тест на трехфакторное распознавание, описанный в Staunton Fuel , часто не проводится. Тем не менее, согласно правилу Staunton Fuel , NLRB принял формулировку контракта как факт , , не исследуя, действительно ли была продемонстрирована поддержка большинства сотрудников.

Раздел 8 (f) отражает приспособление к промышленности и профсоюзам, которые в противном случае не смогли бы организовать рабочих-строителей. Правило Staunton Fuel разрешало использовать NLRA таким образом, чтобы игнорировать права сотрудников — людей, которых закон призван защищать. Многие ничего не подозревающие работодатели, которые считали, что подписывают соглашение по разделу 8 (f) ограниченного объема или срока, были встревожены, узнав, что они были привержены почти постоянным переговорным отношениям с профсоюзом, охватывающим всех его сотрудников.

Несколько судебных решений отодвинули дело Staunton Fuel , последнее из них — апелляционный суд округа Колумбия по делу Colorado Fire Sprinkler, Inc. против NLRB , 891 F.3d 1031 (2018). При этом Суд отменил постановление NLRB о переговорных отношениях исключительно на языке стиля Staunton Fuel в контракте, подписанном сторонами. Суд сосредоточил внимание на важности свободного выбора сотрудника при определении того, когда были установлены отношения согласно разделу 9 (а):

Смысл защиты национального закона о трудовых отношениях в отношении представительства профсоюзов состоит в том, чтобы отстоять право работников на участие в коллективной деятельности и дать им возможность свободно выбирать своих собственных представителей от профсоюзов.

Суд постановил:

Поскольку уставной целью является обеспечение того, чтобы только профсоюзы, выбранные большинством сотрудников, пользовались усиленной защитой Раздела 9 (а), Совет директоров должен добросовестно контролировать презумпцию статуса Раздела 8 (f) и строгое бремя доказывания для преодоления Это. В частности, Правление должно требовать четких доказательств того, что работники — не профсоюз и не работодатель — независимо друг от друга решили отказаться от договоренности о предварительном найме по Разделу 8 (f), утвердительно выбрав профсоюз в качестве своего представителя по Разделу 9 (a). .

Суд постановил, что Staunton Fuel «снизит требование о позитивной поддержке сотрудников до словесной игры, полностью контролируемой профсоюзом и работодателем. Именно это и запрещает закон ».

Новый раздел 103.22

При принятии правила §103.22, NLRB прямо принял Colorado Fire Sprinkler обоснование:

Признание Раздела 9 (а) в строительной отрасли теперь должно основываться на одновременном подтверждении поддержки со стороны большинства сотрудников.Тот же показатель поддержки большинства, которого было бы достаточно в отраслях, не связанных со строительством, теперь также достаточно для признания в соответствии с Разделом 9 (а) в переговорных отношениях между строительной отраслью.

NLRB отметил, что строительные профсоюзы должны будут вести записи о поддержке большинства, чтобы доказать статус Раздела 9 (а).

Однако NLRB применил новое правило только перспективно . Он отказался применить новое правило к добровольному признанию § 9 (a), продленному строительным работодателем до 31 июля 2020 г. Аналогичным образом, он заявил, что новое правило не будет применяться ни к какому предполагаемому § 9 (a) коллективного договора — или соглашению о правопреемстве — основанному на фиктивном признании § 9 (a), предоставленном работодателем до 31 июля 2020 г. многие существующие договоры на строительство ссылаются на сомнительное признание § 9 (а). NLRB разрешит неподтвержденное признание в прошлом на неопределенный срок. В нем говорилось: «[Это] правило не повлияет и не дестабилизирует давние переговорные отношения в строительной отрасли».

***

Еще неизвестно, поддержат ли суды отказ NLRB расследовать жалобы о сомнительном добровольном признании до 31 июля 2020 года.

Строительные работодатели, желающие оценить свои возможности, должны проконсультироваться с опытным юристом.

Если у вас есть вопросы, свяжитесь с адвокатом Джексона Льюиса, с которым вы регулярно работаете.

Ключевые законодательные акты Мэриленда и местные постановления, которые необходимо запомнить

Можно с уверенностью сказать, что весна 2020 года не скоро будет забыта. В то время как пандемия COVID-19 доминировала в новостях и в центре внимания как федерального правительства, так и правительства штатов, Генеральная ассамблея Мэриленда приняла несколько новых законов, влияющих на работу.В дополнение к чрезвычайным мерам, принятым для устранения экономических последствий пандемии, новые законы затрагивают безопасность работников, заработную плату, дискриминацию и компенсацию работникам. Некоторые из этих законов требуют, чтобы работодатели Мэриленда утвердительно вносили изменения в свою политику и практику.

Эти законопроекты вступили в силу 7 мая 2020 г. с датой вступления в силу 1 октября 2020 г.

Поправки к Закону о равной оплате за равный труд

Во-первых, Генеральная ассамблея внесла существенные поправки в Закон о равной оплате за равный труд, ограничив объем запросов работодателя (или потенциального работодателя) об истории заработной платы работника или заявителя и обеспечив защиту работников, которые не желают добровольно раскрывать историю заработной платы. Цель поправки к истории заработной платы и диапазону заработной платы (HB123 / SB217) — устранить долгосрочное влияние гендерного разрыва в заработной плате, который может быть сохранен (часто неосознанно или непреднамеренно) путем использования истории заработной платы кандидата для определения ставки заработной платы на нанимать.

С 1 октября 2020 года в процессе приема на работу, по запросу соискателя работы, работодатель должен указать диапазон заработной платы для должности, на которую претендент подал заявку. Кроме того, с этой даты работодателям будет запрещено: (1) принимать ответные меры или отказываться от собеседования, найма или трудоустройства любого соискателя работы, который либо (а) не предоставил историю заработной платы в заявлении о приеме на работу, либо (б) запросил сведения о размере заработной платы по должности, на которую претендует; (2) использование истории заработной платы соискателя как способа отбора соискателя на вакансию или при определении размера заработной платы соискателя, если это лицо нанято; или (3) запрос истории заработной платы заявителя устно, письменно или через другого сотрудника, агента или у бывшего или нынешнего работодателя заявителя.

Закон предусматривает некоторые ограниченные исключения из запрета на получение / использование информации из истории заработной платы. После заявитель получил первоначальное предложение о работе, и это предложение включает в себя конкретную сумму компенсации, работодатель может: (1) полагаться на любую историю заработной платы , добровольно предоставленную заявителем для поддержки предложения о заработной плате на выше , чем первоначальное предложение заработной платы; и (2) стремиться подтвердить историю заработной платы, добровольно предоставленную заявителем для поддержки предложения о заработной плате, превышающей первоначальное предложение.Однако эти два исключения подлежат дополнительному ограничению, согласно которому более высокая заработная плата не может создавать разницу в оплате труда на основе пола и / или гендерной идентичности, что является незаконным.

Таким образом, этот закон требует, чтобы работодатель установил официальные диапазоны заработной платы для всех своих должностей и обучил свои кадровые ресурсы и надзорные группы тому, как соблюдать эти новые требования.

Во-вторых, Генеральная ассамблея Мэриленда внесла поправки в Закон о равной оплате за равный труд, не допустив, чтобы работодатели принимали ответные меры против работника за то, чтобы узнать его собственную заработную плату.Эта поправка (HB14) была принята, чтобы исправить лазейку в формулировке закона. До внесения поправок работодателям было запрещено мстить работнику за то, что он интересовался заработной платой других сотрудников. Поправка распространяет эту защиту на обстоятельства, когда сотрудники спрашивают о своей заработной плате.

Ограничения на «использование распознавания лиц» во время собеседования (HB1202)

Мэриленд ввел ограничения на использование искусственного интеллекта во время собеседований, что может стать общенациональной тенденцией.За последние несколько лет несколько технологических компаний создали программное обеспечение, использующее искусственный интеллект и технологию распознавания лиц для оценки кандидатов. Следуя по стопам Иллинойса, штат Мэриленд сделал первый шаг в регулировании использования технологии распознавания лиц в процессе собеседования.

Работодателям не разрешается использовать технологию распознавания лиц для создания лицевых шаблонов во время собеседования, за исключением случаев, когда заявитель прямо соглашается на использование этой технологии.Технология распознавания лиц определяется как технология, которая анализирует черты лица и используется для распознавания или постоянного отслеживания людей на неподвижных или видеоизображениях. Шаблон лица определяется как интерпретируемый машиной шаблон черт лица, который извлекается из одного или нескольких изображений человека службой распознавания лиц.

Кандидат должен дать письменное согласие на использование этой технологии во время собеседования до ее использования.Письменный отказ должен включать следующую информацию:

  • Имя заявителя;
  • Дата интервью;
  • Заявитель дает согласие на использование распознавания лиц; и
  • Заявление о том, что заявитель прочитал отказ и согласен с ним.

Генеральная Ассамблея преобразует Закон Мэриленда Mini-WARN, регулирующий массовые увольнения с дискреционных на обязательные, среди других требований (HB1018 / SB780)

Мэриленд ввел поправки в свой Закон об экономической стабилизации, требующие, чтобы работодатель, реализующий «сокращение операций», должен был уведомлять своих сотрудников и других лиц за 60 дней, а также обеспечивать сохранение здоровья, пенсии, выходного пособия и / или других льгот пострадавшим. сотрудников на условиях, которые еще предстоит разработать статс-секретарем по труду.Эти обязательства вызываются закрытием всех или части операций, затрагивающих всего 15 сотрудников, а также перемещением операций. Изменение вступило в силу 7 мая 2020 года в результате решения губернатора Хогана не накладывать вето на закон, принятый в марте.

Условия изменения

Закон заменяет предыдущие добровольные руководящие принципы и вводит три критических изменения: (1) обязательное письменное уведомление за 60 дней, (2) обязательное продление льгот и (3) приказы о соблюдении и штрафы за нарушения.

Эти теперь обязательные обязательства распространяются на любое физическое или юридическое лицо, в котором работает не менее 50 сотрудников и управляет промышленным, коммерческим или коммерческим предприятием в Мэриленде. В законе не указывается, засчитываются ли сотрудники за пределами Мэриленда для этого теста на страховое покрытие работодателя.

Обязательства по закону инициируются «сокращением операций», которое значительно шире, чем инициирующие события в соответствии с федеральным законом об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) или любым другим эквивалентом штата.«Сокращение операций» Мэриленда включает (1) перемещение части операций работодателя и (2) закрытие рабочего места или части операций, что сокращает количество сотрудников как минимум на 25% или 15 сотрудников, в зависимости от того, что больше, за любой трехмесячный период. 1 Что касается триггера перемещения, закон не определяет, должны ли быть уволены 25% или 15 сотрудников, или перемещение должно включать значительное расстояние.

  1. Обязательное уведомление за 60 дней

Работодатели обязаны предоставить письменное уведомление за 60 дней о сокращении операций (RIO) следующим лицам и организациям:

  • Все сотрудники на рабочем месте, подпадающем под действие РИО; 2
  • Каждый эксклюзивный представитель или агентство по переговорам [sic], которое представляет сотрудников на рабочем месте, подпадающем под действие RIO;
  • Подразделение перемещенных рабочих Отдела развития трудовых ресурсов; и
  • Все выборные должностные лица в юрисдикции, где находится рабочее место, подпадающее под действие RIO.

Вопрос о том, требует ли закон уведомления всех сотрудников на рабочем месте или только тех, кого работодатель ожидает увольнения, четко не рассматривается.

  1. Продолжение льгот

Государственному секретарю по труду поручено разработать правила, которые должны включать продление льгот, таких как здоровье, выходное пособие и пенсия, которые работодатель, столкнувшийся с сокращением объемов операций, должен предоставлять сотрудникам, чьи рабочие места будут уволены.

  1. Заказы и штрафы

Поправка уполномочивает государственного секретаря по труду издавать как приказы, требующие соблюдения, так и штрафы за нарушение требования об уведомлении. В случае обнаружения нарушения, новый закон требует, чтобы секретарь издал приказ, требующий соблюдения, и дает секретарю дискреционное право оценивать гражданский штраф до 10 000 долларов в день (до потенциальной суммы в 600 000 долларов). 3 Факторами, принимаемыми во внимание при определении штрафа, являются (1) серьезность нарушения, (2) размер бизнеса работодателя, (3) добросовестность работодателя и (4) история нарушений работодателем в соответствии с закон.В отличие от этого потенциального штрафа в размере 600 000 долларов США, федеральные WARN и большинство других предупреждений штата несут максимальный денежный штраф для государственных органов в размере 30 000 долларов США. В законе Мэриленда прямо не говорится о том, разрешает ли он частные права на иск, или вместо этого требует, чтобы все претензии предъявлялись министру труда штата.

Для получения дополнительной информации о Законе Мэриленда «Мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ», пожалуйста, ознакомьтесь с нашим отдельно опубликованным как можно скорее.

Требование о защите сотрудников от теплового стресса (HB722)

Согласно этому закону, работодатели должны будут принять определенные меры для защиты своих сотрудников от «теплового заболевания» 4 , вызванного «тепловым стрессом». 5 В законе «работодатель» определяется в широком смысле, включая любое «лицо, которое занимается коммерцией, промышленностью, торговлей или другим бизнесом в государстве и нанимает по крайней мере одного работника в этом бизнесе», государственные органы, лиц, владеющих или управлять бизнесом такси в городе Балтимор и арендовать или арендовать водителя такси для оказания услуг населению и определенным государственным единицам.

Комиссар по вопросам труда и промышленности и Консультативный совет по охране труда штата Мэриленд должны до 1 октября 2022 года разработать правила, требующие от работодателей защиты сотрудников от тепловых заболеваний, вызванных тепловым стрессом.Перед тем, как эти правила вступят в силу, штат проведет информационные слушания в четырех различных регионах штата, чтобы получить информацию от заинтересованных сторон.

Повышенный предел размера невыплаты заработной платы для уполномоченного по выдаче уведомления о невыплате заработной платы работодателю (SB119)

В Закон штата Мэриленд о выплате и сборе заработной платы были внесены поправки путем увеличения максимальной суммы невыплаченной заработной платы — с 3000 до 5000 долларов, — заявленной работником, в отношении которой Министерство труда штата Мэриленд (MDOL) может подать жалобу работодателю.В результате работодатели должны ожидать дополнительных требований о невыплаченной заработной плате от MDOL.

Поправка к Закону о справедливой практике найма штата Мэриленд расширяет определение «расы» (HB1444)

Закон штата Мэриленд о справедливой практике найма, закон штата о борьбе с дискриминацией, запрещает дискриминацию по признаку нескольких защищаемых классов, включая расу. Эта поправка расширяет сферу определения «расы», чтобы «включить [] черты, связанные с расой, включая текстуру волос, афро-прически и защитные прически.«Защитные прически включают косы, завитки и прядки.

Отчетный период для грыж, вызванных или обостренных на рабочем месте (SB784)

Согласно предыдущему закону, сотрудник, который получил грыжу в результате несчастного случая на рабочем месте или чья существующая грыжа усугубилась в результате несчастного случая на рабочем месте, был обязан сообщить о травме в течение 30 дней работодателю, в противном случае сотрудник рисковал быть навсегда заблокированным от получения компенсационные выплаты работникам за эту травму. Новый закон сохраняет стандарт доказывания прежним, но увеличивает отчетный период до 45 дней.

Новый закон также вводит исключение из 60-дневного срока подачи иска о компенсации, в соответствии с которым работник может по-прежнему иметь возможность получать пособие, если он подает иск в течение двух лет с даты травмы , если только работодатель или его страховщик был нанесен ущерб из-за того, что работник не сообщил о травме раньше.

Мэриленд принимает закон штата «О запрете на ящик»

Во время законодательной сессии 2019 года губернатор Ларри Хоган наложил вето на Закон о проверке судимости (или «запрете»).Однако 30 января 2020 года Генеральная ассамблея Мэриленда отменила вето губернатора, сделав незаконным для любого работодателя в штате Мэриленд с 15 или более сотрудниками выяснять уголовное прошлое заявителя до того, как работодатель проведет свое первое личное собеседование. . Закон вступает в силу 29 февраля 2020 года. Важно отметить, что закон не отменяет более строгие постановления о запрете, принятые в округе Монтгомери, округе Принс-Джордж и Балтимор-Сити.

Округ Монтгомери принимает законодательство округа, устанавливающее минимальную продолжительность рабочей недели для рабочих по обслуживанию зданий

С 1 января 2021 года работники по обслуживанию зданий, работающие на застрахованного работодателя, имеют право на минимальную рабочую неделю не менее 30 часов в неделю, если только работник не берет определенные виды оплачиваемого отпуска.Застрахованному работодателю разрешается зарезервировать 30% от общего количества часов, запланированных для всех работ по техническому обслуживанию, для работников, занятых неполный рабочий день, с минимальной сменой четыре часа в день и 20 часов в неделю на каждого работника, занятого неполный рабочий день.

Работодателями, подпадающими под действие этого закона, являются те организации, действующие в округе Монтгомери, которые нанимают одного или нескольких человек в качестве работника по обслуживанию зданий в любом офисном здании или смежной группе офисных зданий, находящихся в общей собственности или управлении, занимающих в общей сложности 350 000 или более квадратных метров. футов в округе и имеют заполняемость 50% или более.

Эта минимальная рабочая неделя применяется к «работникам по обслуживанию зданий», которых закон определяет как тех, кто работает на застрахованного работодателя уборщиком, уборщиком здания, офицером службы безопасности, консьержем, швейцаром, разнорабочим или инспектором здания, оказывающим услуги по уборке. Работники по техническому обслуживанию делают , а не , включая управленческих работников, тех, кто работает на руководящих, административных или профессиональных должностях, сотрудников, которые зарабатывают более 30,50 долларов в час, тех, кто работает только по субботам или воскресеньям, а также временных замен.

Помимо установления минимальной продолжительности рабочей недели, законодательство запрещает любому работодателю принимать ответные меры против любого лица, которое выступает против нарушения этих минимальных стандартов, подает жалобу в Управление по правам человека округа Монтгомери или участвует в любом расследовании нарушения или другое производство в Управлении по правам человека.

Рекомендация

Работодатели должны внимательно изучить новый закон штата Мэриленд «Мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ» с опытным юристом, прежде чем вводить сокращение или перевод рабочих мест в штате Мэриленд 1 октября 2020 года или после этой даты.Работодатели также должны рассмотреть возможность пересмотра своей практики приема на работу в свете нового требования об установлении диапазонов заработной платы для занимаемых должностей по запросу соискателя.

Шаг за шагом через профсоюзную кампанию

При первых признаках создания профсоюзов руководство компании часто решает сделать «все необходимое, чтобы победить профсоюз», как выразился один корпоративный вице-президент. Без предварительных размышлений и подготовки компания проводит политику сопротивления и часто оказывается перед Национальным советом по трудовым отношениям, обвиняемым в несправедливой трудовой практике.Иногда компания даже оказывается обремененной многомиллионными судебными исками.

Его поспешные решения о краткосрочной перспективе становятся стратегическими ошибками в долгосрочной перспективе. Но реакция на профсоюзную кампанию не обязательно должна закончиться таким образом. По мнению автора этой статьи, подготовка к каждому этапу процесса проведения кампании и переговоров — это лучший способ как для рабочих, так и для руководства избежать серьезных ошибок и предоставить сотрудникам информацию, необходимую им для осознанного голосования.

Г-н Фулмер — адъюнкт-профессор управления человеческими ресурсами в Высшей школе бизнеса Университета Алабамы. Он провел обширное исследование профсоюзных кампаний и в настоящее время завершает работу над книгой по этой теме. Он написал еще одну статью HBR — «Когда сотрудники хотят вытеснить свой профсоюз» (март – апрель 1978 г.).

Кампания по созданию профсоюзов может выглядеть как краткий процесс обмена несколькими простыми письмами и листовками и проведения выборов, которые быстро решают проблему.Но на самом деле профсоюзная кампания — это довольно длительный процесс, который обычно проходит через следующие этапы.

  • Определение цели — Усилия профсоюза часто начинаются, когда недовольный служащий обращается в местный офис профсоюза, чтобы узнать, как организовать работу на рабочем месте. Иногда кампания начинается, когда профсоюз решает, что компания имеет стратегическое значение или выглядит легкой мишенью, а затем устанавливает контакт с сотрудниками на их рабочем месте.

Когда компания становится мишенью, профсоюзный чиновник обычно исследует ее и назначает представителя, который будет следить за первым контактом.

  • Определение заинтересованности —Представитель профсоюза посещает компанию, чтобы выяснить, достаточно ли сотрудников заинтересованы в профсоюзе, чтобы сделать кампанию стоящей, какие сотрудники могли бы стать хорошими лидерами в организационной кампании и какие политики и методы компании могут повлиять на них. усилие.
  • Создание организационного комитета — представитель профсоюза собирает вместе сотрудников, определенных как лидеров, и создает их в качестве организационного комитета.Цель этого этапа — ознакомить комитет с преимуществами создания профсоюза, законом и процедурами, связанными с формированием местного профсоюза, а также с проблемами, которые руководство может поднять во время кампании.

Затем члены комитета начинают связываться с другими сотрудниками, чтобы определить их интерес к профсоюзу и их готовность работать в комитете.

  • Повышение интереса —Просмотр сотрудников для подписания разрешительных карт начинается на этом этапе, который часто возникает, когда руководство осознает, что происходит.На этом этапе профсоюзная кампания обычно становится публичной с обменом листовок, рекламных листовок и писем.

В другой момент, профсоюз может публично идентифицировать членов комитета, чтобы защитить их (в случае увольнения ключевых членов профсоюза, руководство не может утверждать, что оно не знало, кто были ключевыми сторонниками) и побудить рабочих рассмотреть возможность подписания профсоюзного билета. Хотя для призыва к выборам профсоюз по закону должен подписать карточки только 30% сотрудников подразделения, большинство организаторов ждут, чтобы объявить, что профсоюз представляет большинство сотрудников, пока не подпишут как минимум 50%, а обычно до 60%. Знак 80%.

После того, как это объявление сделано, профсоюз обычно требует признания в качестве представителя на переговорах для сотрудников. Если «добросовестное» руководство сомневается в статусе большинства и отказывается признать профсоюз, профсоюз подает прошение о признании в Национальный совет по трудовым отношениям.

  • Проведение слушания NLRB —Перед проведением выборов NLRB обычно проводит слушание. NLRB назначает специалиста по слушаниям, который пытается ответить на следующие вопросы: Есть ли вопрос о представительстве? Имеет ли работодатель право на страхование NLRB? Является ли профсоюз трудовой организацией по смыслу Закона о национальных трудовых отношениях? Запрещают ли заявителю представительство в рамках существующих коллективных договоров или предыдущих выборов? Подходит ли предлагаемый блок? Сомнительны ли правомочность определенных сотрудников? Достаточно ли демонстрации интереса сотрудников для оправдания выборов?

После того, как региональный директор NLRB ответил на вопросы, совет обычно назначает выборы и назначает дату их проведения.

  • Запуск кампании —Перед выборами и профсоюз, и компания постоянно призывают сотрудников голосовать. В течение этого времени руководство должно подготовить список избирателей, имеющих право голоса в NLRB, и вывесить уведомления о выборах и образцы бюллетеней на видных местах по всему месту работы.
  • Проведение выборов — Выборы обычно проводятся через 30 дней после постановления НСРБ.
  • Оценка результатов выборов —После того, как голоса поданы и подсчитаны, любое лицо, которое считает, что стандарты правления не были соблюдены, может в течение пяти дней после подсчета голосов подать возражения против выборов региональному директору NLRB. .Если директор сочтет возражения существенными, он или она может назначить новые выборы или слушание для определения обоснованности возражений. Если никто не подает возражений или если директор отклоняет их, НСРБ выдает справку о результатах выборов. В случае победы профсоюза обе стороны готовятся к заключению своего первого контракта.

Если руководство компании должно быть хорошо подготовлено к усилиям профсоюзов, оно должно знать, чего ожидать — не только этапы, через которые будут проходить усилия профсоюзов, но и решения, которые руководство должно будет принять во время этих усилий.Эти решения в основном касаются затрат, тем, участников кампании, тактики и времени.

Расходы и преимущества кампании

Вначале руководство и профсоюз должны взвесить затраты и выгоды от запуска кампании. Стоят ли усилия того, что они вложили в это?

Для управления

Кампания против организационных усилий обычно влечет за собой как минимум четыре краткосрочных издержки для менеджмента: юридические услуги, потерю рабочего времени сотрудника, потерю рабочего времени и временное снижение производительности.Исследование показывает, что в 1975 году затраты на одного сотрудника для компании с численностью 100 человек составляли примерно 123,60 доллара, а для компании с 1000 сотрудников — 101,60 доллара. 1 Поскольку в этих расчетах предполагается, что средняя заработная плата составляет 3,50 доллара в час плюс 1 доллар на дополнительные льготы, а поскольку средний почасовой заработок в частном секторе, ни один из контролирующих сотрудников не вырос до 6,62 доллара в 1980 году, затраты на кампанию сегодня значительно выше. 2

В дополнение к краткосрочным затратам компания должна ожидать долгосрочных затрат, таких как негативное влияние на отношения между сотрудниками и руководством, которые может иметь кампания.Кроме того, если профсоюз победит, компания должна рассмотреть, какое влияние кампания окажет на отношения профсоюза и руководства. Будет ли профсоюз уважать руководство за ведение жесткой борьбы или попытается отомстить позже? Чтобы нейтрализовать кампанию компании, сделают ли профсоюзные организаторы большие обещания, которые им придется выполнить во время переговоров по первому контракту? Как повлияет кампания на отношения между руководителями первой линии и сотрудниками переговорных пунктов?

Если профсоюз потерпит поражение, руководство должно предположить, вернется ли профсоюз в следующем году.Что делать, если выборы близки? Будет ли разделенная рабочая сила создавать нестабильную трудовую ситуацию? Будет ли в следующий раз искать представителей более воинственный профсоюз?

Преимущества отсутствия профсоюзов, с точки зрения компании, заключаются в избежании забастовок; гибкость, конкурентные преимущества при найме, низкие затраты на рабочую силу и низкую текучесть кадров; тратить мало управленческого времени на рассмотрение жалоб и переговоров по контрактам; и сохраняя твердый контроль. 3

Для штуцера

Профсоюзы становятся все более экономными в этот период инфляции, выражающейся двузначными числами.Чтобы контролировать расходы, по крайней мере, один крупный профсоюз централизовал координацию своих основных кампаний и предоставил более мелкие региональным и местным властям. Он проверяет предложения по инвестициям, персоналу, времени и суточным. Он учитывает степень контроля над отраслью, которую она может получить от успешной кампании, и ее перспективы для последующей организации деятельности в отрасли.

Хотя этот профсоюз считает затраты важными, его президент одобряет каждую кампанию, которую он считает жизненно важной для интересов профсоюза.

Темы и проблемы кампании

За последние пять лет я опросил ряд менеджеров и профсоюзных руководителей об их организационных кампаниях. В этих усилиях большинство компаний основывали свою оппозицию на собственных достоинствах или недостатках рассматриваемого профсоюза, а профсоюзы обычно основывали свои апелляции на недостатках конкретной компании.

Управления

Если руководство решает противодействовать усилиям по организации, оно обычно проводит один из следующих типов кампании:

  • Antiunion —Некоторые компании критикуют профсоюзы в целом.Они подчеркивают «зло» профсоюзного движения и прилагают все усилия, чтобы увязать трудовые организации с тем, что сотрудники считают плохим. В 1950-х и 1960-х годах некоторые менеджеры, особенно на Юге, пытались привязать профсоюзы к интеграции и другим усилиям в области гражданских прав. В более поздних кампаниях менеджеры пытались связать трудовые организации с коррупцией и коммунизмом.
  • Против этого профсоюза —Многие компании, конечно, сосредотачивают свою оппозицию только на одном профсоюзе.Например, в письме к своим сотрудникам один руководитель компании процитировал хвастовство президента профсоюза, что его организация выдала больше разрешений на забастовки и поддержала больше забастовок за последние 10 лет, чем любой другой профсоюз в отрасли.
  • Pro company — Вместо того, чтобы идти вразрез с профсоюзом, руководство иногда предпочитает работать с собственными записями. В одной компании менеджер написал сотрудникам письмо, в котором указывал, насколько лучше их преимущества были бы в компании без профсоюза, чем если бы они работали в соседней компании, организованной тем же профсоюзом.В письме сравнивались 24 пособия, от заработной платы до обслуживания в кафетерии.
  • У вас есть права, но… — Менеджеры иногда проводят очень скромную кампанию, в которой они просят сотрудников проголосовать против профсоюза, но напоминают им, что решение действительно остается за ними.

Президент одной компании написал письмо сотрудникам, чтобы исправить искажения профсоюза, сказав: «Вы имеете право иметь дело с нами напрямую, без вмешательства профсоюза по любому вопросу, как в отношении текущих льгот, так и рассмотрения любых новых или дополнительные преимущества … Тем не менее, мы хотим четко заявить, что вы имеете право вступать в профсоюз.У тебя, конечно же, есть такое же право не присоединяться ».

Большинство управленческих кампаний представляют собой комбинацию «против этого союза» и «за компанию» с случайным элементом двух других тем. Иногда то, что начинается как «у вас есть права, но…» или кампания в поддержку компании, становится скорее антипрофсоюзным усилием. Часто руководство уделяет мало внимания поддержанию единой темы.

В конце концов, однако, руководство приходит к выводу, что в кампании необходимо сделать упор на определенные моменты.Исследование 33 выборов показывает, что средняя кампания компании включает 30 вопросов, а средняя профсоюзная кампания — 25, но что сотрудники обычно вспоминают только три проблемы компании и от двух до трех вопросов профсоюзов. 4 Поэтому жизненно важно, чтобы компания сосредоточила внимание на вопросах, которые являются ключевыми для сотрудников, и не тратила усилия на других. 5

В кампании против профсоюзов или против профсоюзов часто встречаются шесть проблем.

Статистика забастовки

Одна из них — забастовка профсоюза.Задача руководства — вызвать у рабочих страх перед перебоями в работе и потерей дохода. Некоторые компании подчеркивают это, демонстрируя, сколько времени потребуется, чтобы возместить потерянную заработную плату в результате забастовки, или сумму денег, которую сотрудники теряют каждый день забастовки. Одна компания разослала всем своим сотрудникам заявление, в котором перечислялись многочисленные забастовки, которые национальный профсоюз объявил за предыдущие пять лет — всего 123 забастовки.

Коррупция и злоупотребления

Еще одна распространенная проблема, которую выбирают компании, — это профсоюзная коррупция.В письме своим сотрудникам одна компания заявила, что слушания в Сенате, проведенные несколько лет назад, разоблачили «поступок» профсоюза и что официальные показания правительства четко указали, «что было сказано и что не было сказано, но скрыто за Пятой поправкой».

Некоторые компании указывают на правила и наказания профсоюзов, которые кажутся автократическими или угрожающими личной свободе. В одной кампании руководство упомянуло случай, когда член профсоюза был оштрафован за посещение церкви вместо собраний профсоюза.Профсоюзные собрания проходили в воскресенье утром, и устав требовал, чтобы любой член, пропустивший три собрания из пяти, был оштрафован на 5 долларов.

Некоторые компании ставят под сомнение надежность и компетентность профсоюза, ссылаясь на случаи, когда профсоюз основывал свою кампанию на ошибочных заявлениях. 6

Стоимость членства

Еще один вопрос, который ставит под сомнение руководство, — это стоимость принадлежности к профсоюзу. Сборы, членские взносы и специальные взносы могут быть дорогостоящими, быстро заявляет руководство.Некоторые компании отправляют сотрудникам два чека в день выплаты жалованья, один из которых отражает сумму взносов, которая будет вычитаться за каждый платежный период, а другой — сумму денег, которую каждый человек может забрать домой после вычета взносов. В некоторых случаях профсоюзы непреднамеренно сделали вопрос о взносах еще более значительным, повысив взносы во время кампании, не объявляя об этом. В одной кампании такое повышение позволило руководству задать вопрос: «Какие минимальные взносы будут в следующий раз?»

Угрозы преимуществам

Некоторые компании говорят сотрудникам, что профсоюзы не могут им ничего гарантировать.Такое заявление часто является подразумеваемой угрозой лишить сотрудников льгот. В одном из писем руководства говорится: «Если профсоюз когда-либо войдет в эту компанию, руководство будет обязано только добросовестно вести переговоры. Но все вопросы заработной платы и пособий должны быть предметом переговоров. Вполне возможно, что при удовлетворении одного требования могут быть уменьшены другие существующие преимущества ».

В той же кампании руководство указывало на позицию NLRB в отношении обещаний о повышении по службе, повышении или других льготах для оказания влияния на сотрудников перед выборами: «Закон признает, что профсоюз не является партией, способной выполнить любое такое обещание», руководство сообщило сотрудникам.«В результате закон позволяет профсоюзу давать любые обещания, которые он пожелает, потому что он не может выполнить свои обещания».

Если профсоюз имеет убыточный послужной список, компания обычно подчеркивает это. В одном письме руководству провозглашалось, что данный профсоюз является «профсоюзом неудачников», и указывались несколько недавних выборов в отрасли, которые профсоюз проиграл. Письмо заканчивалось: «Не садитесь на тонущий корабль!»

Компания заслуг

В более позитивной кампании менеджеры подчеркивают лучшие стороны своей компании, часто сравнивая ее заработную плату и льготы с менее привлекательной компенсацией в других компаниях в этой области или отрасли.Одно из преимуществ, которое подчеркивают работодатели, — это безопасность рабочих мест, особенно отсутствие увольнений в истории компании или ее рост, что предполагает будущие возможности продвижения по службе и маловероятность увольнений.

Компания иногда пытается представить себе сотрудников и руководителей как «одну большую счастливую семью». Обычно это сочетается с утверждением, что «нам» не нужен посторонний, вторгающийся в «семейные дела». Если пришло время, это утверждение может быть привлекательным, но слишком часто руководители делают такие заявления, когда большинство свидетельств говорят об обратном.

Отвращение к переменам

Менеджеры иногда играют на неприязни многих рабочих к переменам и их страхе перед неизвестным. Компании могут признаться сотрудникам в том, что они совершили ошибки, и им понадобится «еще один шанс». Такая апелляция обычно сочетается с утверждениями о том, что «вы всегда можете выбрать профсоюз в следующем году, если мы проиграем» и «если вы проголосовали за профсоюз, вы, вероятно, останетесь в нем, пока будете работать здесь».

Союза

В отличие от кампаний компаний, профсоюзные кампании мало различаются по тематике, но значительно различаются по вопросам.Обычные темы профсоюзов — это недостатки руководства и потребность сотрудников в организации, чтобы заставить компанию решать свои проблемы.

Хотя во многих кампаниях профсоюз уделяет внимание общим преимуществам профсоюзного движения, большая часть его усилий сосредоточена на выявлении недостатков менеджмента в конкретной компании и на том, как определенный профсоюз может с ними справиться. В кампаниях, которые я изучал, преобладали четыре проблемы: компенсация, гарантия занятости, плохое управление и контроль со стороны работников.

Компенсация

По словам одного из ветеранов-организаторов профсоюзов: «Заработная плата — это проблема любой кампании. Это просто вопрос степени «. Часто проблема заключается просто в неадекватной или неконкурентоспособной оплате труда. В одном случае два сотрудника, которые вместе с другими сотрудниками не получали повышения в течение нескольких лет и работали по ночам и в выходные, чтобы заработать достаточно денег для оплаты своих счетов, связались с несколькими профсоюзами, чтобы узнать, что можно сделать в их ситуации. .

Иногда зарплата вообще не становится проблемой.В одной кампании спор о компенсации не получил широкого распространения, хотя работники, входящие в профсоюзы, на одном из заводов другой компании получали немного больше в час. По словам одного из организаторов, «очевидно, эти люди и представить себе не могли, что ставки будут на 1,60–3 доллара больше, чем у них; это было слишком далеко ». Проблема компенсации в другой кампании оказалась неэффективной, поскольку некоторые работники не признавали, что у них низкая заработная плата или что они не получали повышения заработной платы в течение многих лет.

Помимо уровня оплаты труда, иногда проблемой становятся запутанные или субъективные системы оплаты труда. Например, работники часто думают, что система поощрений находится под влиянием фаворитизма. На заводе, где 500 сотрудников из 1 200 получили повышение квалификации, профсоюз разместил объявления, в которых говорилось: «Что случилось с другими 700 людьми? Благодаря профсоюзному контракту все сотрудники получают прибавки. Нет любимых групп ».

Системы поощрения также могут стать источником аргументов. Перед организационной кампанией в одной компании 50 сотрудников встретились с менеджером по персоналу, чтобы пожаловаться на то, что в результате изменения скорости конвейера только один день за несколько месяцев они смогли соответствовать новому стандарту и они никогда не достигли уровня, при котором стимулирующий заработок стал эффективным.Компания не предприняла никаких действий по их жалобе. Тогда сотрудники отказались от жалобы, но позже организовали профсоюз.

Пробелы в выплате пособий или плохое управление пособиями могут быть серьезной проблемой. С точки зрения профсоюза, например, отсутствие долгосрочного страхования нетрудоспособности для сотрудников-инвалидов может стать очень эмоциональным сплочением. 7

В кампании по организации крупного финансового учреждения ключевой проблемой стало отсутствие оплачиваемой работодателем больничной и медицинской помощи.Хотя у небольших компаний в том же районе была такая программа, крупнейший акционер компании выступал против нее на том основании, что благо страны будет лучше всего, если сотрудники будут оплачивать свои медицинские счета. Несоответствующий пенсионный план стал серьезной проблемой на одном большом заводе, когда профсоюз спросил: «Почему компания не сообщила вам о пенсии в размере 89 центов в месяц, которую они выплачивали одному сотруднику?»

Безопасность работы

Организационные усилия часто начинаются, когда сотрудники чувствуют, что их работа находится под угрозой.Этот страх возникает, особенно, когда сторонняя компания покупает компанию, контролируемую на месте, или когда к власти приходит новая команда менеджеров. Когда технологические изменения сокращают количество доступных рабочих мест, сотрудники становятся очень восприимчивыми к организации апелляций. Там, где происходят увольнения, особенно если трудовой стаж не учитывается, сотрудники беспокоятся о сохранности работы и могут обвинить руководство в том, что оно играет фаворитами.

Плохое управление

Несправедливость и непоследовательность руководителей в решении таких вопросов, как дисциплина, повышение заработной платы и продвижение по службе, относятся к управленческой практике, которая становится проблемой профсоюзов.Часто всего несколько деспотичных менеджеров превращают большое количество в целом довольных сотрудников в недовольных сотрудников.

Например, главной проблемой в одной кампании был директор завода, обладающий полной властью над производственной рабочей силой, который, по мнению рабочих, натравливал одного работника на другого. Они боялись, что их уволят, если они пожалуются начальнику суперинтенданта. Один уровень управления поддерживал следующий, хотя и был виноват.

В другой кампании сотрудники считали менеджера, который очень успешно приносил прибыль, автократичным и часто несправедливым.Несмотря на то, что годовая текучесть кадров в его отделе составляла 35%, что является самым высоким показателем в компании, генеральный директор сказал, что из-за высокой производительности менеджера «нам просто придется смириться с проблемами его сотрудников».

В одной компании менеджеры не только нарушили Закон о национальных трудовых отношениях, совершив несколько недобросовестных трудовых практик, но и использовали неверную информацию о профсоюзе в письмах сотрудникам. Сотрудники чувствовали, что им нельзя доверять менеджменту.

Рабочий контроль

Сегодня сотрудники менее охотно рассказывают об условиях работы, чем в прежние времена.По этой причине некоторые профсоюзы успешно борются с нежеланием руководства предоставлять сотрудникам право голоса при принятии решений о заработной плате, продолжительности рабочего дня и условиях работы.

В ходе одной кампании профсоюзные организаторы атаковали комиссию по рассмотрению жалоб компании за недостаточное представительство работников. Они утверждали, что по контракту у сотрудников будет комитет по рассмотрению жалоб, состоящий из работников из их собственных рядов, которые будут иметь право голоса при принятии решений о компенсации. «После наших выборов, — заявили организаторы, — мы верим, что разумное руководство сядет за стол переговоров с интеллигентным избранным профсоюзным комитетом и заключит рабочий контракт, который не может быть нарушен ни одной из сторон.”

Организаторы кампании

И компания, и профсоюз должны решить, каких людей привлечь к кампании и нужна ли помощь извне.

Участники кампании руководства

Следует ли привлекать к кампании внешних специалистов, таких как консультанты и юристы, и каких менеджеров внутри компании включать — это два лица, принимающих решения.

Аутсайдеры

Руководству следует учитывать не только стоимость внешних специалистов, но и то влияние, которое их услуги могут оказать на кампанию.Когда профсоюз знает свою обычную тактику или узнает о своих гонорарах, посторонние могут стать проблемой. Они могут снизить эффективность заявлений руководства о том, что ему не нужен внешний агент в отношениях между служащими и руководством, а отношения между ними и кадровой службой могут вызвать проблемы.

В одной корпоративной дочерней компании, которая наняла консалтинговую фирму, высшее руководство уволило ее менеджера по персоналу на 18 лет якобы из-за его несогласия с тактикой консультанта. Менее чем за два месяца до выборов менеджмент отказался от консультантов и был вынужден нанять «эксперта» у материнской компании.

Если, однако, руководство планирует пойти на грань недобросовестной трудовой практики в своей кампании и, тем не менее, фактически не прибегать к несправедливой трудовой практике, или если руководители, занимающие руководящие должности, никогда не участвовали в кампании и планируют противодействовать профсоюзу , очень важно получить хорошую юридическую консультацию.

Инсайдеры

После того, как руководство решило вопрос о постороннем, оно должно решить, кого из сотрудников компании привлечь к кампании.

«На каком уровне следует контролировать кампанию?» он должен спросить.Некоторые компании позволяют местному персоналу контролировать, тогда как в других ответственность берет на себя корпоративная команда персонала. Должно ли одно лицо принимать большинство решений или следует назначать комитет? Должны ли линейные руководители или менеджеры по персоналу руководить кампанией? Какую роль должны играть вышестоящие руководители? Кто должен вести групповые собрания и кому писать письма сотрудникам? Руководство обычно предпочитает писать нынешним сотрудникам, а в некоторых случаях пенсионерам и членам их семей.

Выбор людей для общения с сотрудниками имеет решающее значение.Одна компания выбрала своего президента для встречи с сотрудниками и подписания им писем, так как он был очень любим. Чтобы укрепить его отношения с сотрудниками, компания на протяжении многих лет использовала его для общения с сотрудниками, когда появлялись хорошие новости. После выступления, в котором он призвал сотрудников голосовать против профсоюза, несколько человек подошли к нему и извинились за тех, кто создавал проблемы для его компании.

Напротив, другая компания выбрала помощника директора по персоналу для связи с сотрудниками.Когда его спросили, почему компания не платит больше своим работникам, он ответил: «Если вы хотите больше денег, идите и получите образование, как я». Во внутреннем профсоюзном меморандуме один из профсоюзных организаторов написал, что «это действительно отличало всех — подписывающих и не подписывающих. Мы надеемся, что они будут продолжать его использовать ».

Профсоюз участников кампании

Как сказал мне один высокопоставленный профсоюзный чиновник, решение о том, сколько организаторов привлечь к кампании, зависит от географической области, в которой распределены сотрудники, количества одновременно проводимых кампаний, репутации работодателя как нарушителя закона и стадия, на которой находится кампания.

Инсайдеры

По словам другого профсоюзного чиновника, еженедельные собрания внутризаводского оргкомитета «превращают заинтересованных сотрудников в организаторов». Он хочет, чтобы члены комитета не только организовывались на работе, но и звонили сотрудникам по домам и собирали информацию о политике компании после работы.

Часто профсоюзы чувствуют себя обязанными просить сотрудников, которые первоначально связываются с ними, выступать в качестве ключевых членов оргкомитета. В одной кампании ключевой организатор стал одной из самых сильных проблем руководства, поскольку он часто грубил своим коллегам.Однажды, раздавая профсоюзную литературу о собственности компании, он даже спровоцировал драку с одним из них. Профсоюзы предпочитают выбирать сотрудников, которые мобильны, как и работники по обслуживанию, которых уважают многие рабочие и которые готовы идти на личный риск, поскольку из них получаются хорошие организаторы.

Аутсайдеры

В некоторых случаях профсоюзы используют внешние группы для помощи в организации. Приглашение местных политиков на собрания иногда повышает интерес к профсоюзу. Установление контакта с местным отделением полиции помогает профсоюзу, если работодатель позже вызовет полицию, чтобы остановить профсоюзную деятельность возле завода.В тех регионах, где церкви сильны, профсоюзы часто ищут поддержки у священников и служителей, чтобы сломить сопротивление рабочих профсоюзам.

Тактика кампании

После того, как они решили, кто будет руководить кампанией, и профсоюз, и руководство обычно обращают свое внимание на то, как ее проводить. Бюджетные ограничения и потребность в разнообразии и влиянии влияют на их решение.

Управления

Если оно может предвидеть шаги профсоюза на каждом этапе, руководство может эффективно справляться с действиями профсоюзов, а также проявлять инициативу в обращении к сотрудникам.

Действует до выборов

Обычно первое свидетельство профсоюзной организации — это появление кого-то, кто раздавал листовки на заводе или рядом с ним. Реакция некоторых менеджеров — прекратить такие домогательства в отношении собственности компании. Однако, если они еще не установили правило против этого и если они не применили это правило ко всем случаям, включая благотворительные организации, они не могут отказать профсоюзу в таком доступе, не совершая несправедливых трудовых действий.

Как профсоюз, так и руководство имеют большую ставку в составе переговорной единицы.Должен ли он быть широким — достаточно большим, чтобы включать всех продавцов, например, в розничных магазинах области, — или узким — настолько маленьким, чтобы включать продавцов только одного магазина, — это то, что нужно рассмотреть. Состав может сильно повлиять на исход выборов, поскольку обе стороны могут располагать надежной информацией о намерениях сотрудников задолго до проведения тайного голосования.

Иногда компания включает определенных людей в подразделение исключительно потому, что они могут проголосовать против профсоюза.Если профсоюз победит, руководство может пожалеть о том, что передало этих людей в профсоюз. Даже если профсоюз проиграет, сотрудники, которые считали себя частью руководства, но которых он классифицировал как членов переговорной единицы вместе с почасовыми сотрудниками, могут почувствовать, что компания их продала.

Наличие большого количества мелких подразделений может означать, что рабочие и руководство постоянно участвуют в переговорах, но ни одно подразделение не может самостоятельно закрыть завод забастовкой. Наличие одного большого подразделения может сократить время, затрачиваемое на переговоры, но делает возможным забастовку, чтобы остановить всю операцию.

К сожалению, некоторые компании решают использовать несправедливую трудовую политику, чтобы помешать выборам. Поскольку рассмотрение жалоб сотрудников на такую ​​практику может занять у NLRB месяцы и даже годы, руководство может тем самым разрушить организационные усилия или, по крайней мере, дать понять сотрудникам, что профсоюз неэффективен.

Однако, прежде чем предпринимать такие действия, руководство должно признать их недостатки. Во-первых, это, конечно, злоупотребление правовой системой, которая была призвана помочь добросовестно добиваться компромиссов, а не препятствовать переговорам.Во-вторых, обвинения могут быть достаточно серьезными, чтобы заставить NLRB приказать руководству заключить сделку с профсоюзом. В-третьих, долгосрочный эффект может заключаться в увеличении шансов принятия очень ограничительного трудового законодательства. В-четвертых, несправедливые трудовые отношения представляют собой серьезную проблему для профсоюзов, которую может использовать в своей кампании: руководству нельзя доверять. В-пятых, такие действия могут убедить сотрудников в том, что им нужен профсоюз, чтобы защитить их от несправедливости.

Торг после выборов

Если профсоюз побеждает на выборах, руководство должно решить, торговаться, отказываться от переговоров или очень жестко торговаться, чтобы разрушить профсоюз или обжаловать ранее принятое НСБР решение о составе переговорной единицы.

Если победит руководство, оно должно решить, что делать с ключевыми сторонниками профсоюзов. Предотвратит ли внесение немедленных изменений в заработную плату, часы работы и условия труда для исправления недостатков новые выборы или предотвращение таких изменений заставит сотрудников ожидать улучшений после завершения организационных мероприятий?

Союза

Компании и профсоюзы сталкиваются со многими аналогичными тактическими проблемами, но некоторые из них являются уникальными для профсоюзов.

Использование авторизационных карт

Первый — использовать ли авторизационные карты, и если да, то как заставить сотрудников подписывать их.Некоторые организаторы предпочитают обращаться к ним индивидуально, контактируя с членами комитетов в своих отделах, на дому у сотрудников или на небольших собраниях. Другие прикрепляют карточки к листовкам и раздают их.

Другой вопрос, предъявлять ли карты руководству и просить о признании, или идти напрямую в НОБР. Некоторые организаторы предпочитают обратиться к руководству до того, как они войдут в совет директоров, хотя признание профсоюза без выборов маловероятно. По словам одного профсоюзного должностного лица, работодатель часто отвечает на требование признания работы повышением заработной платы, чтобы продемонстрировать, что работникам не нужен профсоюз для получения таких льгот.

Подача документов

Еще одна тактика, которую используют некоторые организаторы, особенно при столкновении с компанией, которая практикует несправедливые трудовые отношения, состоит в том, чтобы подать серию обвинений, чтобы преследовать ее и увеличить ее судебные издержки.

Торг за подряда

Если профсоюз победит на выборах, он должен решить, продвигать ли он первый сильный контракт, чтобы оправдать себя перед новыми членами, или урегулировать вопрос быстро и умеренно, чтобы не заставить руководство отказаться от профсоюзов.Профсоюз может заранее подумать о том, чтобы добиться значительных экономических выгод или довольствоваться меньшими выгодами с сильным положением о безопасности профсоюзов, чтобы обеспечить свое выживание. Если профсоюз проигрывает, он часто решает повторить попытку через 12 месяцев и заверить своих сторонников в том, что они не будут покинуты в течение следующих нескольких месяцев.

Время кампании

Импульс и время так же важны для профсоюзных кампаний, как и для политических выборов. Хорошо организованные участники кампании заранее планируют свои действия, чтобы время лидеров можно было грамотно спланировать.

Для управления

Как только назначена дата выборов, хороший план для комитета управления компании — составить подробный график кампании. Некоторые компании начинают с того, что решают, что они хотели бы сделать последним перед выборами, а затем работают в обратном направлении в течение оставшихся недель.

Только в одной кампании, которую я изучал, менеджеры учитывали импульс, и то только после того, как кампания была полным ходом. В течение нескольких недель профсоюз нападал на различные методы управления, а руководство отвечало на них.Одним движением профсоюз завершил листовку с заявлением, что «мы будем ждать вашего ответа». Вице-президент по кадрам признал, что, прочитав это предложение, он знал, что проводил реактивную кампанию. С этого момента он взял на себя инициативу, поднимая собственные проблемы и игнорируя проблемы профсоюза. В конце концов, профсоюз начал реагировать на проблемы компании.

Для профилей

Один очень успешный профсоюзный организатор указал, что его политика никогда не заключается в том, чтобы открыто реагировать на литературу компании.Вместо этого он возьмет на себя инициативу по выявлению проблем и будет полагаться на заводской комитет, чтобы побудить рабочих обсуждать проблемы профсоюза, а не руководства.

Еще одно временное решение, которое принимает профсоюз, — когда создавать организационный комитет сотрудников. Если профсоюз находит достаточно сотрудников, заинтересованных в работе в комитете, он объединяет их в комитет, а затем решает, когда объявить их имена остальной части компании.

Затем он решает, когда раздавать листовки.Хотя их заблаговременное распространение может вызвать некоторый интерес сотрудников к кампании, откладывание их до тех пор, пока организационные усилия не начнутся, может дать профсоюзу определенное преимущество перед руководством. В одной кампании, в которой участвовало всего 40 сотрудников, профсоюзные организаторы проработали целых шесть месяцев и подписали большинство до того, как они раздали листовки. Лишь когда у входа на завод появился первый буклет, менеджеры имели представление о профсоюзной деятельности в их компании.Даже тогда они считали, что большинство их сотрудников не хотят профсоюзов. Однако через шесть недель профсоюз победил 32 голосами против 5 (три сотрудника воздержались).

С каждым годом количество профсоюзных кампаний увеличивается. С 1950-х годов он вырос почти на 25%, как и расходы.

Однако до принятия Закона о национальных трудовых отношениях в 1935 году организация профсоюзной кампании была еще дороже, а результат был гораздо менее убедительным. Часто кампания просто приводила к беспорядкам на производстве, поскольку у служащих была лишь грубая экономическая сила, чтобы заставить менеджеров признать их.С 1935 года орудием конфликта стала урна для голосования.

Признание достоинств избирательного процесса NLRB может побудить компании и профсоюзы подготовиться к каждому из его этапов и держать свои расходы под контролем. Заглядывая вперед, компании и профсоюзы могут извлечь максимальную пользу из процесса, который был разработан для удовлетворения потребностей профсоюзов, менеджеров и сотрудников.

1. Вудрафф Имберман, «Насколько дорого обходятся выборы в НСБР?» Бизнес-темы МГУ, Лето 1976 г., стр.15.

2. Министерство труда США, Бюро статистики труда, Занятость и заработки, август 1980 г., стр. 82.

3. Фред К. Фоулкс, Кадровая политика в крупных несоюзных компаниях, (Энглвуд Клиффс, Нью-Джерси: Прентис-Холл, 1980), стр. 58–61.

4. См. Джулиус Г. Гетман, Стивен Б. Голдберг и Жанна Б. Херман, Выборы представительства профсоюзов: закон и реальность (Нью-Йорк: Фонд Рассела Сейджа, 1976), стр. 74–76.

5.Подробнее об этом см. Джон Г. Килгур, «Ответ на кампанию профсоюзов», Personnel Journal, май 1978 г., стр. 242.

6. См. Томас М. Рохан, «Будет ли союз хорошо смотреться вашим работникам?» Management Review, июнь 1976 г.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>