МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

МКОУ "СОШ с. Псыншоко"

Добро пожаловать на наш сайт!

Увольнение работника за прогулы пошаговая инструкция: Пошаговая инструкция по увольнению за прогулы в 2021 году

Как уволить за прогулы: порядок увольнения

Работодателям не нужны прогульщики. Но расторгать трудовой договор с таким сотрудником надо строго по регламенту. Иначе у него появится возможность опротестовать это решение, а вы получите проблемы с ГИТ. В этой статье разберем пошагово, как правильно увольнять прогульщиков.


Увольнение за прогул: термины и нормативная база

Расторжению трудового договора в Трудовом Кодексе посвящена статья 81, где есть пункт о прогульщиках. Возможно, поэтому закрепилось обиходное название «увольнение по статье за прогул».

Что считается прогулом?

Желание наказать сотрудника, который без предупреждения не вышел на работу, можно понять. Но, прежде чем увольнять, стоит внимательно разобраться с самим термином «прогул», статья 81 ТК РФ (пункт 6 подпункт «а») определяет его так:

  • Не присутствие на работе в течение всей смены или рабочего дня без уважительных причин. Длительность смены не имеет значения.
  • Отсутствие на работе 4 или больше часов подряд в пределах смены или рабочего дня.

Казалось бы, определение четкое. Но кадровые работники иногда затрудняются с классификацией. Прояснить порядок увольнения за прогул помогает нормативная практика. В частности, постановление Верховного Совета №2 от 17.03.2004 (пункт 39) расширяет список ситуаций, когда человека следует признать прогульщиком:

  • Сотрудник, с которым заключен бессрочный трудовой договор, прекратил работу без уважительной причины и не оповестил руководство.
  • Срочник оставил работу до того, как истек срок его договора.
  • Работник самовольно ушел в отпуск или назначил себе отгул/выходной.

Важно!

 

Все формулировки предполагают, что у работника могут быть уважительные причины, чтобы не выйти на работу. Поэтому процедура увольнения за прогул предусматривает обязательный анализ обстоятельств неявки сотрудника. Причем доказать факт прогула — это обязанность работодателя.

Уважительные и неуважительные причины

Иногда сотрудники считают, что работодатель сам создал условия, в которых они имеют право не выходить на работу. Или так сложились обстоятельства. Что делать в таких случаях? Здесь важно разобраться, действительно ли были объективные основания для неявки.

Нормативные акты не содержат четкого перечня уважительных причин. Как правило, решение об обоснованности отсутствия человека на работе принимает его руководитель. Но иногда возникают разногласия. Поэтому в судебной практике есть немало случаев, когда граждане пытались опротестовать законность наказания по 81-й статье ТК РФ (увольнение за прогул).

В ходе разбирательств уважительными признавали такие причины:

  1. Проблемы со здоровьем (самого работника или его детей), которые подтверждены выписками из медкарты. При этом причина признается уважительной, даже если больничный выписан днем позже неявки.
  2. Участие в судебном процессе.
  3. Пребывание сотрудником в пути между местом учебы и работы.
  4. Невозможность выйти из дома, потому что там велись аварийные коммунальные работы, если это подтверждено документами из ЖЭКа.
  5. Стихийные бедствия.
  6. Аварии и другие ЧП, вызвавшие нарушения работы транспорта.
  7. Нахождение сотрудника под админарестом.
  8. Неявка на рабочее место через две недели после того, как подано письменное заявление об увольнении.
  9. Отсутствие на рабочем месте после того, как выдача зарплаты задержана больше чем на 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Суд признавал правоту даже тех работников, которым задолженность частично погашали.

Когда причины неуважительны? Наиболее информативные документы по этому вопросу — Определения Конституционного суда: № 381-О от 17.10.2006, № 75-О-О от 19.02.2009, № 1078-О от 19.07.2012.

Из этих определений следует:

  • Отсутствие в Кодексе перечня уважительных и неуважительных причин не позволяет работнику самостоятельно трактовать свои обстоятельства, он в любом случае должен согласовать свое отсутствие с начальством.
  • Работника, для которого изменились условия трудового договора и самовольно не вышел на работу, так как не согласился с этим, могут признать прогульщиком. До оформления увольнения каждый день такой неявки будет считаться прогулом.
  • Сотрудник, который попросил допотпуск для присутствия в суде, получил отказ, но решил прогулять работу, нарушил трудовую дисциплину и к нему может быть применено админнаказание.

Когда увольнение сотрудника за прогулы запрещено

Государство обеспечивает некоторым категориям граждан особые трудовые привилегии. Так, процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, не может быть применена к беременным женщинам (статья 261 ТК РФ). Даже если на момент прогула женщина не знала о своем положении и ее отсутствие на работе связано с другими обстоятельствами.

Важно!

 

Это ограничение работает, только если женщина предоставит документы из медучреждения.

Особый порядок увольнения за прогулы по ТК РФ установлен для работников моложе 18-ти. С ними можно расторгнуть договор только с согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Мы выяснили, как следует проводить увольнение за прогул (пошаговая процедура-схема). В ней обобщили все определения и выводы из судебной практики.

Шаг 1. Фиксируем факт невыхода на работу

По истечении 4 часов отсутствия надо составить акт. Документ оформляется в свободной форме по внутренним правилам компании, обязательно при двух свидетелях. Если работник не придет, следует составить второй акт — на оставшиеся 4 часа рабочего дня.

Следующие три дня отсутствия можно составлять по одному такому документу ежедневно. Потом — по одному акту еженедельно. Когда работник явится, его надо ознакомить с этим документами под подпись и запросить объяснение отсутствия. Такой запрос можно выслать почтой.


Скачать образец акта

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле

В процедуре увольнения по статье за прогулы оформление табеля играет важную роль. Пока не выяснены все обстоятельства, вешать на работника ярлык прогульщика нельзя.

Подтвержденный актом день неявки обозначается кодом «НН» — по невыясненным причинам. Если, получив письменные объяснения работника, руководство сочтет причины отсутствия неуважительными, его можно будет исправить на «ПР». Это можно сделать также при наличии акта об отказе давать объяснения. Но если сопровождающих документов нет, а код «ПР» стоит, ГИТ и суд могут признать увольнение незаконным.

Полезная информация об учете рабочего времени — в нашем видео.

Шаг 3. Информируем начальство

Сразу после составления первого акта о неявке на работу следует написать докладную записку на имя руководителя. В ней кратко описать ситуацию и изложить схематичную последовательность действий: получить объяснения и при необходимости привлечь к админответственности вплоть до прекращения трудового договора.

Шаг 4. Получаем объяснение

Самое простое развитие событий — это когда работник в конце концов вышел на работу и написал объяснительную записку. По ней руководство примет решение: были ли причины уважительными или все же признать нарушение.

Если человек не появился, схема усложняется. Вопросы о причине неявки надо отправлять почтой. Для этого надо оформить заказное письмо с описью содержимого. Писать его следует на фирменном бланке за подписью руководителя компании. В обращении обязательно оговорить срок предоставления объяснений. Это не должен быть слишком короткий отрезок. Обычно дают 15 дней.

Если по окончании установленного срока объяснений не поступит (или письмо вернется), необходимо составить акт об отказе работника объяснить свое отсутствие. Этот документ важен, особенно если дело дойдет до суда.


Скачать документ


Если объяснения получены, руководство оценивает степень уважительности причин. В случае признания объяснений безосновательными, надо продолжить следовать пошаговой инструкции увольнения работника за прогулы.

Шаг 5. Готовим документ для привлечения к админответственности

Обоснование можно оформить как служебную записку или заключение по результатам разбирательства. В документе следует:

  • Кратко описать ситуацию.
  • Указать причины, которые назвал сам работник.
  • Дать вывод о признании этих причин неуважительными.
  • Предложить меру админнаказания.

Обоснование следует отправить на рассмотрение руководителю. Он может согласиться с предложением или отказаться. Варианты резолюции: «согласен, применить увольнение как меру наказания», «заменить увольнение выговором».

Шаг 6. Издаем приказ

Для составления приказа можно использовать унифицированную форму Т-8.


 

Приказ об увольнении за прогул: образец оформления


Нарушителя следует ознакомить с документом под подпись в течение трех дней с даты издания. Если работник «уходит в отказ» и не соглашается оставить подпись, об этом надо составить отдельный акт. Опять при двух свидетелях.

Шаг 7. Оформляем трудовую книжку

В графе 3 после слов о прекращении трудового договора за грубое дисциплинарное нарушение обязательно указать статью, по которой происходит увольнение. Формат записи: «подпункт «а» пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ». В графе 4 написать номер и дату приказа.

Шаг 8. Производим расчет

Согласно Трудовому Кодексу, в последний рабочий работник должен получить полный расчет и свою трудовую книжку. Прогульщики — не исключение. Несогласный с решением работник и не берет трудовую? Бывает. Пригласите двух свидетелей, составьте акт.

Сложнее, когда человек вообще не явился. Отправьте письмо с уведомлением, что надо прийти забрать трудовую либо дать согласие на ее почтовую отправку.

Если не сработал ни один из вариантов, книжка остается на хранении в архиве компании. На 75 лет.


Узнайте все о прогулах на курсах

Увольнение за прогул работника — пошаговая инструкция: Как правильно уволить сотрудника за прогул

Увольнение за прогул

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по увольнению работника за прогул, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства руководителя, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

— Наличие первичной профсоюзной организации.

— Работник представил объяснительную записку по факту нарушения трудовой обязанности.

Основные документы процедуры:

— Объяснительная записка.

— Приказ о прекращении трудового договора с работником (Форма Т-8).

— Уведомление о предоставлении объяснений.

Порядок действий

1.

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

3.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

8.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

11.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись — в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

14.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

15.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Запись вносится в соответствии с приказом об увольнении по следующему образцу:

№ записи Дата Сведения о приеме на работу, переводе
на другую постоянную работу, квалификации, увольнении
(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число месяц год
1 2 3 4
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка» (ООО «Ромашка»)
12 31 08 2012 Принят на должность генерального директора Приказ №1к от 31.08.2013
12 31 08 2012 Принят в филиал города Уфы на должность директора филиала Приказ №1к от 31.08.2013
12 31 08 2012 Принят на должность главного бухгалтера Приказ №1к от 31.08.2013
12 31 08 2012 Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел Приказ №1к от 31.08.2013
12 31 08 2012 Принят на должность учителя русского языка и литературы Приказ №1к от 31.08.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — появлением работника на работе в состоянии опьянения, подпункт «б» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда, подпункт «г» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей — установленным комиссией по охране труда нарушением работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
13 29 11 2013 Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ №21к от 29.11.2013
Менеджер по персоналу «подпись» А.А. Иванова
печать
16.

Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава — исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.

Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

— Глава 30 ТК РФ;

— ст. 5.27 КоАП РФ.

Увольнение по статье за прогул

Как уволить сотрудника за прогулы правильно, чтобы он не смог оспорить расторжение трудового договора в суде? Для этого процедура увольнения за прогул должна проводиться точно в соответствии с требованиями законодательства.

Увольнение за прогул: ТК РФ

Трудовой Кодекс четко регламентирует все основания для расторжения трудового договора, в том числе и порядок увольнения за прогул работника. В случае его нарушения работник сможет восстановиться в должности, даже если он действительно виновен, поскольку судебные органы все ошибки работодателя трактуют в пользу работника.

Что считается прогулом

Согласно законодательству, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, независимо от того, какую часть рабочей смены прогулял работник.

Обратите внимание! Существует судебная практика, когда попадание обеденного периода на время отсутствия работника мешает считать отсутствие непрерывным. То есть, если он отсутствовал два часа до обеда и два после, то нельзя сказать, что он отсутствовал четыре часа подряд.

Могут ли уволить за один прогул

Статья 81 ТК РФ относит прогул к однократному грубому нарушению. Соответственно работника можно уволить, даже если прогул носит единичный характер.

Как производится увольнение за прогул

Трудовой Кодекс указывает, как уволить за прогул, чтобы при этом не нарушить права работника.

Увольнение сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, выглядит следующим образом:

  • Установление факта отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всей рабочей смены и фиксирование этого в табеле рабочего времени.
  • Проведение служебного расследования по данному инциденту.
  • Затребование объяснений работника о причине отсутствия.
  • Принятие решения произвести увольнение работника за прогул.
  • Оформление приказа об увольнении, выдача трудовой книжки и окончательного расчета.

Обратите внимание! Трудовую книжку и расчет нельзя задерживать независимо от того, по какой статье уволен работник.

Порядок увольнения за прогул: служебное расследование

Регламентирует увольнение за прогул ТК РФ, а точнее статья 193. В ней говорится, что порядок увольнения работника за прогул предусматривает запрос объяснений с работника о причине его отсутствия. На это виновному дается два рабочих дня, которые начинают отсчитываться на следующий день после запроса. Если по истечении этого срока сотрудник не предоставил объяснения, работодатель может это трактовать, как отсутствие по неуважительным причинам и в соответствии с эти принимать решение уволить за прогулы.

Статья 192 ТК РФ в этом случае квалифицирует увольнение, как дисциплинарное наказание.

Приказ об увольнении за прогул: образец

Обычно приказ об увольнении за прогул составляют не по унифицированной форме. В приказе необходимо четко расписать совершенный проступок, на основании которого было принято решение произвести увольнение работника за прогулы.

Как правильно оформить данный документ? Он должен содержать следующие сведения:

  • Преамбулу, то есть вводную часть, в которой подробно расписывается проступок и ход расследования, в том числе и объяснения работника.
  • Решение работодателя. Здесь указывается, что на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Работника обязательно нужно ознакомить с данным приказом, если он отказывается это сделать, необходимо составить акт об этом и подколоть его к приказу.

Увольнение по статье за прогул: запись в трудовой книжке

В случае если имеет место увольнение за прогул, в трудовой книжке делается ссылка на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

Ответ на вопрос можно ли уволить беременную за прогулы однозначно отрицательный. Трудовой Кодекс четко говорит, что увольнение женщины, находящейся в положении, возможно только в случае полной ликвидации компании.

Увольнение за прогул: судебная практика

На основании судебной практики были приняты разъяснения, которые определяют, за что именно можно уволить сотрудника по подпункту 6 пункта 6 стать 81 ТК РФ.

Увольнение за прогул возможно:

  • Если сотрудник отсутствовал всю рабочую смену либо четыре часа подряд.
  • Если он прекратил работу до истечения срока трудового договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении.
  • Если он самовольно взял отгул или дни отпуска, которые он должен был согласовывать с работодателем.

В то же время прогулом не будут считаться дни отдыха, которые работник не должен согласовывать с работодателем (отпуск по графику, отгулы, положенные донорам в день сдачи крови и т.д.)

Данные определения, а также подробные разъяснения как уволить сотрудника за прогул, содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года.

Трудовой Кодекс отвечает на вопрос «можно ли уволить за прогул?» положительно, более того он относит этот проступок к грубому нарушению трудовой дисциплины. Также он устанавливает требования, как правильно уволить за прогул. Для этого необходимо провести служебное расследование и запросить у виновного объяснения, на основании которого принимается решение об увольнении.

Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2021 года

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже — акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т.к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на больничном или в отпуске.

Читайте также: Увольнение работника без отработки: новые поправки

При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

• сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

• сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

• сотрудник по собственной инициативе ушел в отпуск или взял отгул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2021 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить трудовую книжку работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

11. Рассчитаться с работником.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Читайте также: Как уволить работника на испытательном сроке

Увольнение работника задним числом

Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Читатйе также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка

Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

Добавить комментарий

как правильно уволить за прогул работника?

В этой статье я расскажу Вам о том, как могут уволить за прогулы, что вообще считается прогулом согласно ТК РФ и можно ли беременным женщинам бояться быть уволенными за прогул.

 

 

Трудовое законодательство предусматривает возможность работодателя уволить сотрудника за такое нарушение дисциплины, как прогул.

Следует учитывать, что законом охраняются и права работника – увольнение по такому основанию возможно только в случае, если отсутствие на работе допущено по неуважительным причинам, а также строго соблюдена процедура увольнения.

В противном случае работник легко отменит приказ об увольнении, и работодатель будет обязан не только восстановить его в должности, но выплатить ему денежное содержание за период вынужденного простоя.

В этой статье мы рассмотрим детально понятие прогула, действия по документированию и порядок увольнения.

 

○ Что такое прогул?

Статья 81 Трудового кодекса РФ гласит, что прогулом следует считать отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение 4 часов подряд и более.

Уважительной причиной следует считать состояние здоровья, чрезвычайные происшествия, обстоятельства непреодолимой силы и другие случаи, когда обоснованность своего отсутствия сотрудник может подтвердить документально или с помощью свидетелей.

Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин, таким образом, решение вопроса о том, являлась ли причина прогула объективной и весомой относится к компетенции работодателя.

Значение имеет и содержание трудового договора и других локальных актов, заключенных между нанимателем и сотрудником в части регламентации рабочего места и указания начала и окончания рабочего времени.

Так, в моей практике был случай отмены в суде приказа об увольнении за прогул по причине того, что в трудовом договоре не было указано начало и окончания рабочего дня, его продолжительность. Не было издано и локального акта, регламентирующего такие вопросы. Сотрудник явился на работу в час дня, при обычном начале работы в 8-00, и увольнение по указанным причинам было признано судом незаконным. Этот же порядок применим и в случае, если договором не предусмотрено конкретное рабочее место или рабочий кабинет сотрудника.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Пошаговая инструкция увольнения работника за прогул.

Итак, Вы установили, что сотрудник допустил прогул с учетом всех признаков и правил, применимых законодательством к такому нарушению трудового распорядка и решили применить к нему суровую меру в виде увольнения. Для того чтобы соблюсти все положения законодательства и его нюансы, порядок увольнения должен быть следующий.

Шаг 1. Составляем акт.

Прогул сотрудника в обязательном порядке должен быть подтвержден – в этих целях составляется специализированный документ, а именно акт об отсутствии сотрудника на работе. Если Вы не являетесь руководителем организации, а всего лишь начальником подразделения и отдела, начать следует с докладной записки шефу, который своей резолюцией должен указать на необходимость составления акта и инициирование процедуры увольнения.

Акт составляется в произвольной форме, допустимо его написание на простом листе бумаги или на фирменном бланке организации. Содержание документа должно устанавливать факт отсутствия на работе сотрудника в течение 4 часов и более непрерывно, а также указание на невозможность установить объективную причину прогула. Отмечаю, что заверить акт должны не менее 2 свидетелей – это могут быть сотрудники отдела или других подразделений организации.

После его составления документ передается сотруднику кадровой службы – на его основании кадровик сделает соответствующую запись в табеле учета рабочего времени, такую как неявка на работу по невыясненным причинам.

Шаг 2. Истребуем объяснение.

Обязательным условием увольнения сотрудника за прогул является истребование объяснения прогульщика о причинах его отсутствия на рабочем месте. Объяснение истребуется после составления акта, сразу, как только работник появится на месте.

Следует отметить, что в случае если причины неявки на работу будут уважительными, например, наличие больничного листа, увольнение будет невозможно.

По общему правилу, на написание объяснения дается 2 дня. Если по истечению этого срока сотрудник не представит письменных пояснений, следует составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Уведомление с просьбой пояснить причины неявки на работу рекомендуется вручить работнику лично, с его личной подписью о получении. В противном случае доказать факт истребования объяснения будет весьма затруднительно.

Письменное объяснение также следует передать сотруднику кадровой службы. Решение об увольнении за прогул или применении к работнику иных мер в виде выговора или замечания принимается руководителем лично.

Шаг 3. Составление приказа об увольнении за прогул.

Завершающим этапом процедуры увольнения за прогул будет издание приказа об увольнении. Составление такого документа, как правило, не вызывает сложностей для кадровика, образец приказа имеется и в любой справочно-правовой системе.

Вместе с тем рекомендую Вам учитывать следующие особенности составления приказа:

  • В качестве основания для увольнения должна быть обязательно использована специальная статья Трудового кодекса РФ – а именно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  • Недопустимо издание приказа задним числом, даже если сотрудником допущен длительный прогул. Приказ издается только датой увольнения.
  • Обязательно следует ознакомить с текстом приказа сотрудника лично, а если он отказывается от ознакомления, допустимо сделать соответствующую отметку на документе.
  • Срок издания приказа не должен превышать 30 дней с даты прогула – в противном случае он будет считаться недействительным и легко может быть отменен в суде.

Согласно закону, допустимо увольнение работника и при длительном прогуле, без его участия и ознакомления с приказом. Так, в практике имеются случаи, когда суд отказывает работникам в восстановлении их на работе после неявки на рабочее место более чем 1 рабочий день без уважительной причины. Главное в этом случае соблюсти всю процедуру увольнения.

После издания приказа в трудовой книжке работника делается соответствующая запись и трудовые отношения с таким сотрудником считаются прекращенными.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Беременные женщины в нашей стране находятся под особой защитой, им предоставлены гарантии, в том числе и связанные с реализацией положений трудового законодательства.

Так, увольнение беременной женщины за прогул недопустимо – случаи, когда такой работник с особым статусом может быть уволен, содержатся в статье 261 Трудового кодекса РФ.

Если же беременная женщина допустила такое грубое нарушение, как прогул, то работодатель вправе применить иные меры дисциплинарного воздействия – выговор, замечание, в том числе и с последующим депремированием.

Организация также полномочна не оплачивать дни и часы прогулов.

Обращаю Ваше внимание, что увольнение беременной за прогул – это нарушение положений трудового законодательства. Приняв такое решение, Вы можете быть подвергнуты административному штрафу.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

пошаговая инструкция на 2021 год

Увольнение за прогулы, если сотрудник так и не появился на рабочем месте, довольно сложная процедура, поскольку в законодательстве нет четкого алгоритма действий в этом случае. Поэтому при оформлении кадровики ориентируются на сложившуюся судебную практику и статьи ТК РФ, которые содержат отдельные рекомендации по этому поводу.

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогулом считается отсутствие человека на рабочем месте не менее чем четыре часа подряд, без уважительной причины.

Указание на то, что часы прогула должны идти подряд часто служит причиной разночтения. Дело в том, что существует судебная практика, когда суд восстанавливал уволенного работника на том основании, что его отсутствие не являлось прогулом, поскольку  он был разделен обеденным перерывом. То есть, если работник отсутствовал в течение одного часа до обеда и три часа после него, то прогулом это считать нельзя, а соответственно и нельзя уволить за однократное грубое нарушение.

Пошаговая инструкция за обычный прогул

В случае если работник прогулял один — два дня и вышел на работу, правильно его уволить довольно просто.

Установление факта прогула

Для начала необходимо установить факт отсутствия человека на рабочем месте, которое потом может быть переквалифицировано в прогул.

Делается это следующим образом:

  1. Непосредственный руководитель отсутствующего человека, уведомляет об этом начальство. Можно сделать это в устной форме, но лучше написать служебную записку, в которой подробное изложить ситуацию.
  2. Руководитель отдает распоряжение провести служебное расследование по данному нарушению. Оформляется оно приказом, в котором излагается суть дела и назначается комиссия, которая должна состоять из трех или более человек. Обычно в нее включают сотрудника кадров, непосредственного руководителя работника и еще одного человека на усмотрение руководителя (если есть профсоюз, то его представителя).
  3. Комиссия составляет акт о том, что работник отсутствует на рабочем месте. В нем указывается, с какого времени работника не было на работе, и во сколько он там появился (либо отсутствовал в течение всего рабочего дня).

После этого нужно дождаться работника и запросить у него объяснение.

Если работника нет в течение нескольких дней, то на каждый день составляют отдельный акт об отсутствии на работе.

Объяснение работника

Как только прогульщик появляется на рабочем месте нужно запросить у него объяснения по факту его отсутствия. Делается это в следующем порядке:

  1. Составляется письменное требование дать объяснение о причинах неявки на работу. Причем, если имели место прогулы в течение нескольких дней, то необходимо запросить объяснение на каждый день. Не нужно составлять несколько уведомлений, можно просто расписать отдельно каждый прогул. Делается это со следующей целью — отсутствие в течение нескольких дней будет равняться нескольким прогулам, и на какие-то дни работник может предоставить документы об уважительной причине.
  2. Уведомление составляется в двух экземплярах и один вручается работнику, а на втором он должен расписаться в получении, с обязательной простановкой даты, именно от нее будет исчисляться срок, отведенный на дачу объяснений.
  3. Если работник отказывается брать уведомление и тем более расписываться в его получении, нужно повторить это в присутствии членов комиссии. Работнику зачитывают уведомление вслух и составляют акт об отказе взять уведомление. Но при этом такой отказ не является отказом от дачи объяснений и необходимый срок нужно выждать.
  4. На объяснения работнику дают два дня, они начинают отсчитываться на следующий день после вручения уведомления.
  5. Если работник по истечении этого срока не представил объяснения, составляется акт. Это лучше сделать на третий день.

После этого комиссия собирает все документы,  при необходимости делает свои письменные выводы (например, о негативных последствиях отсутствия работника), и отдает на рассмотрение руководителю предприятия.

Принятие решения и оформление увольнения

Если руководитель считает причины, по которым сотрудник не появился на рабочем месте, неуважительными, либо объяснения вообще отсутствуют, он вправе вынести работнику дисциплинарное наказание в виде увольнения.

Если прогулов было несколько можно наказать за каждый отдельно (но естественно не увольнением). Например, вынести два выговора и увольнение.

На заключении комиссии проставляется резолюция о наложении наказании в виде увольнения и передается в отел кадров.

На основании данного распоряжения кадровик составляет приказ об увольнении, точнее о наложении взыскания.

Можно оформить приказ в унифицированной форме Т-8, но в данном бланке не предусмотрено место для того, чтобы полностью расписать ситуацию, поэтому возможны два варианта:

  • Издать приказ об увольнении в свободной форме (как и прочие приказы о наложении взыскания), в преамбуле изложить причины и уволить работника.
  • Можно издать приказ о наложении взыскания в виде увольнения, а затем на его основании издать форму Т-8, где в качестве основания указать подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ (прогул).

Работника нужно ознакомить с данным приказом под роспись, если он отказывается, опять же составляется акт.

Копия приказа отправляется в бухгалтерию для окончательного расчета, а кадровик делает соответствующую запись в трудовой книжке.

Выдача трудовой книжки

Выдача трудовой книжки должна производиться в день увольнения независимо от того, по какому основанию увольняют работника.

В качестве основания указывают подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Если работник не явился за трудовой, то ему отправляют уведомление о том, что ему нужно получить этот документ.

С момента отправки уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Если работник выказывает негативный настрой, то отдавать ему трудовую книжку лучше тоже в присутствии комиссии, поскольку могут быть ситуации, когда он заберет трудовую и не распишется в ее получении. В этом случае тоже нужно издать акт, который прикалывается в книгу движения трудовых.

Нюансы увольнения при длительном прогуле

Если работник не просто прогулял, а не появляется на работе длительное время и не выходит на связь с работодателем, то уволить его гораздо сложнее, поскольку нет возможности соблюсти всю установленную законом процедуру, а именно запросить объяснения.

Что такое длительный прогул

Такого понятия, как длительный прогул, в трудовом законодательстве нет, его заменяют термином «оставление работы до окончания срока действия договора или срока предупреждения об увольнении», но и его не расписывают подробно.

Признаки длительного прогула:

  • Работник отсутствует в течение нескольких дней и более.
  • Он не выходит на связь  с работодателем, отсутствует дома (по указанному адресу) и не каким образом не дает работодателю информацию о себе.

Если работник отсутствует несколько дней работодателю необходимо начинать принимать меры по розыску работника.

Почему нельзя уволить работника по обычному алгоритму

Как уже было сказано выше, одно из основных требований законодательства при проведении служебных расследований это извещение работника о том, что ему необходимо дать объяснения.

Если работник не появляется на предприятии, то на первый взгляд сделать это не представляется возможным. Но законодатель не говорит о том, что можно вручить человеку уведомление только в тот момент, когда он находится на территории работодателя.

Как затребовать объяснения у работника, который отсутствует

Есть несколько способов вручить уведомление работнику:

  1. Отправить уведомление с помощью курьерской доставки. Курьер вручит уведомление лично работнику и тот в нем распишется. Этот способ годится только в случае, если работник находится дома, либо работодатель установил его местонахождение.
  2. Отправить уведомление почтой, заказным письмом с уведомлением. В этом случае также нужно сделать опись вложения, что бы потом можно было доказать, что в конверте действительно было уведомление.
  3. Отправить уведомление телеграммой и взять себе ее заверенную копию. Делать это нужно также с уведомлением.

Еще один вопрос, на котором стоит заострить внимание — это адрес (адреса) по которым отправляют уведомления. В личной карточке Т-2 отведено специальное место, где указывают место регистрации и место фактического проживания. А ниже работник расписывается в том, что все сведения с его слов внесены правильно. Если росписи не будет, то работник может заявить, что работодатель отправил уведомления не на тот адрес.

Если пришло уведомление, что работник получил письмо о необходимости дать объяснения, работодатель должен выждать полученные два дня, как правило, они уже истекают к моменту возврата уведомления.

Срок давности проступка

Многие кадровики говорят о том, что нужно успеть уволить работника в течение месяца, со дня начала прогула, чтобы не пропустить установленный законом срок для применения наказания. Это неверно. Поскольку трудовые отношения не прерваны, каждый прогул, до момента увольнения или появления работника, будет считаться нарушением. Главное фиксировать это актом каждый день отдельно.

Что делать, если работник не получил уведомление о даче объяснений

В случае, когда все почтовые отправления вернулись назад работодателю как невостребованные ему нужно принять еще несколько мер по розыску пропавшего работника:

  • Обратиться в полицию;
  • Съездить к родственникам;
  • Сделать запрос в медучреждения.

Все это предприятие делать не обязано, но тем самым у него будут доказательства, что работника действительно разыскивали.

Законодатель не дает четкого указания, но после проведения всех этих мероприятий работодатель увольняет работника за прогул и оформляет документы. Это всегда риск, поскольку работник может появиться и предъявить доказательства того, что он отсутствовал по уважительной причине.

Другой, более длительный и трудоемкий способ, это признание сотрудника безвестно отсутствующим и увольнение его на этом основании. Еще один плюс такого метода, это то, что если человек преднамеренно скрывается от работодателя, то когда его начинают разыскивать представители закона он предпочитает появиться.

Запись в трудовой при увольнении в связи со смертью работника:

Дата увольнения при длительном прогуле

Еще один спорный вопрос при увольнении за длительный прогул – это дата увольнения. Существуют два мнения:

  1. Уволить работника задним числом, в последний день, когда он фактически присутствовал на работе. Такого мнения в частности придерживается Инспекция по труду, о чем она говорит в своем Письме от 11.06.2006 г. № 1074-6-1. С другой стороны возникает вопрос, а был ли прогул, ведь трудовые отношения прекратились до его совершения. Данный способ удобен тем, что когда отсутствие работника исчисляется месяцами, работодатель может оказаться еще ему должен (например, нигде не сказано что прогулы сдвигают отпускной период).
  2. Уволить работника в день издания приказа. То есть фактическим числом. Это наиболее приемлемый способ, если прогул составил  несколько дней.

В любом случае работодатель сам выбирает дату увольнения, а в случае судебного разбирательства каждый случай рассматривается отдельно.

При увольнении работника за прогул важно соблюсти все условия, прописанные в законодательстве. В противном случае работник сможет восстановиться, даже если он действительно был виновен, поскольку суды все сомнения трактуют в пользу работника, как наименее защищенной стороны трудовых отношений.

Увольнение сотрудника, который не появляется на рабочем месте, является более сложно процедурой по причине того, что отдельно в законодательстве она не регламентирована, провести ее в соответствии с обычными требованиями невозможно.

Этапы процедуры увольнения за прогул

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в продолжение всего рабочего дня (смены), либо более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены), если при этом отсутствует уважительная причина (ст. 81 ТК РФ). Прогул, в соответствии с действующим законодательством, выступает однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, что является основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания в форме увольнения.

Сотрудник может быть уволен по приведенному основанию только при соблюдении совокупности следующих условий:

  • Отсутствие на работе в течение периода, превышающего 4 часа;
  • Отсутствие уважительной причины, объясняющей неявку;
  • Процедура увольнения за прогул должна быть инициирована в течение 30 суток со дня дисциплинарного проступка.

Отсутствие одного из условий или неверное оформление прогула работника является основанием для признания решения об увольнении незаконным.

Основные понятия и их содержание

Рабочее место сотрудника, отсутствие на котором выступает основанием применения взыскания, определяется должностной инструкцией работодателя и положениями заключенного трудового договора. Под ним может подразумеваться рабочий кабинет, номер станка, цех или иное место, предназначенное для непосредственного выполнения трудовых обязанностей.
Если сотрудник отсутствовал на месте, где должен был выполнять принятые трудовые обязательства, больше 4-х часов, то у работодателя появляется право его уволить. Если срок отсутствия составляет ровно 4 часа или меньше, то увольнение невозможно – к работнику можно применить иные формы дисциплинарного взыскания (например, выговор или замечание).

Внимание! Период отсутствия на работе не включает в себя нерабочее время (например, время, отведенное на обеденный перерыв).

В соответствии с положениями ТК РФ, суммирование периодов отсутствия сотрудника на работе должно осуществляться в продолжение 1-го рабочего дня (смены) и с учетом установленного графика деятельности. Так, работодатель не может складывать сроки отсутствия сотрудника, скопившиеся за 3-4 дня или несколько смен.

Однако не исключается право суммирования периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте в продолжение всего рабочего дня (смены). К примеру, если работник не присутствовал 1 час утром, 2 часа в обед и 2 часа вечером, то в совокупности за день им будет пропущено 5 часов рабочего времени. Такой пропуск можно классифицировать в качестве прогула, если будут соблюдены иные процессуальные требования.

Инструкция по увольнению

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году:

  • Оформление прогула. При этом подготавливается акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте, обязательным является присутствие нескольких свидетелей. Дополнительно отмечается неявка в табеле учета рабочего времени. Оповещение руководства о неявке сотрудника в форме докладной или служебной записки с описанием ситуации.
  • Получение пояснений от работника. Им должна быть составлена объяснительная записка в течение 2-х дней со дня прогула. Если у него есть документы, свидетельствующие об уважительной причине неявки, они прикладываются к объяснительной записке. При отсутствии пояснений в письменной форме, на 3-й день после прогула составляется соответствующий акт об отказе. Что написать в объяснительной за прогул — читайте в статье тут
  • Оценка уважительности причины отсутствия. Если работодатель необъективно оценил сложившуюся ситуацию, то сотрудник имеет право обращения с заявление в Инспекцию по трудовым спорам для восстановления на рабочем месте.
  • Решение о применении дисциплинарного взыскания. Работодатель самостоятельно решает, какую форму применить к сотруднику (увольнение, замечание, выговор). О том, какие виды ответственности бывают за совершение прогула — читайте на нашем сайте https://otdelkadrov.online/5956-vidy-otvetstvennosti-za-proguly-bez-uvazhitelnoi-prichiny
  • Подготовка и оформление приказа об увольнении, ознакомление сотрудника с этим документом под роспись.
    Расчет работника, внесение соответствующей записи об увольнении в трудовую книжку и её выдача гражданину в последний день выполнения им трудовой функции.

Схема и пошаговая процедура увольнения за прогул должны быть соблюдены, иначе увольнение по данному основанию будет являться незаконным, что впоследствии предоставляет право работника на обращение в суд или Инспекцию по трудовым спорам.

Уважительные причины отсутствия на работе

ТК РФ и иные правовые акты, включающие нормы трудового права, не предусматривают перечня уважительных причин прогула. Практика показывает, что этот факт определяется работодателем в течение разбирательства с учетом каждого индивидуального случая. В целом, уважительным является основание, не зависящее от воли сотрудника.

Список возможных уважительных причин (с учетом сложившейся практики):

Обратите внимание

Важно, что прогулом не является отсутствие сотрудника, если руководство об этом знало и дало разрешение.

  • Болезнь работника или близкого родственника;
  • Смерть близкого родственника;
  • Ситуации чрезвычайного характера;
  • ДТП, иные происшествия;
  • Участие в судебных заседаниях;
  • Аварии, связанные с жилищно-коммунальными системами;
  • Иные причины, имеющие подтверждение (документальное засвидетельствование, показания свидетелей и т.д.).

Нюансы увольнения

Порядок увольнения работника за прогул подразумевает учет ряда процессуальных нюансов. Так, работодатель не может уволить по данному основанию беременную женщину, даже при соблюдении всех предъявляемых требований (ст. 261 ТК РФ). Исключением является ситуация банкротства организации или увольнение декретницы по собственному желанию .

Законодательством устанавливаются предельные сроки для инициирования процедуры увольнения за прогул – согласно законодательству они составляют 30 суток (ст. 193 ТК РФ). Если с момента обнаружения дисциплинарного проступка прошло более месяца, увольнение не может быть осуществлено.

Основанием для увольнения работника может являться не только неявка, но и отказ от дачи объяснений. Если сотрудник отсутствовал на работе больше 4-х часов в продолжение рабочего дня и не предоставляет по требованию кадровика письменных объяснений в течение 2-х суток после их запроса, то составляется соответствующий акт. Этот документ также может выступать основанием для увольнения.

Юрист проконсультирует вас в комментариях к статье

6-этапный процесс решения проблемы прогулов сотрудников

На первый взгляд (или поздние приходы) прогулы и опоздания сотрудников могут не показаться такой большой проблемой. Ведь аварийные ситуации случаются. Смены меняются, и приятно наблюдать, как ваша команда собирается вместе и прикрывает больного коллегу. Но что, если время от времени становится хотя бы раз в месяц или даже раз в неделю? Что, если невыход на работу перестанет время от времени превращаться в привычку, а вместо этого станет образцом поведения?

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы сотрудников — это частые неявки на работу без уважительной причины.Отсутствие на работе не включает случайные неявки, неявки или случаи, которые невозможно контролировать, например, болезнь или автомобильные проблемы.

Согласно ежегодному опросу CareerBuilder, невыходы сотрудников на работу в настоящее время растут: 40 процентов работников в 2017 году признали, что они звонили по болезни в течение последних 12 месяцев, когда они этого не делали, по сравнению с 35 процентами в 2016 году. Звонки варьировались от заявлений о том, что медведь был во дворе сотрудника, и они были слишком напуганы, чтобы выйти, до собаки, глотающей ключи от машины.И только в 2015 году потери производительности, связанные с прогулами, обходятся работодателям США в 225,8 млрд долларов в год, или 1685 долларов на одного сотрудника.

Как бороться с прогулами сотрудников

Может быть трудно решить проблему невыхода сотрудников на работу, если это стало привычкой или общепринятым поведением в вашей команде. В конце концов, вы не можете заставить сотрудников приходить на работу вовремя. Но вместо того, чтобы наблюдать за суммой затрат на непредвиденные отсутствия, попробуйте этот шестиэтапный процесс, чтобы сократить количество прогулов сотрудников:

1.Создать политику посещаемости сотрудников

Первый шаг к тому, чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников? Создайте официальную политику посещаемости сотрудников. Посещение рабочего места должно быть простым — приходить вовремя, как и планировалось. Но на самом деле выяснение того, как отслеживать, документировать и исправлять прогулы сотрудников, может оказаться сложным и сопряжено с множеством сценариев IFTTW — если это, то какие — сценарии. Что делать, если сотрудник опаздывает на 45 минут, но все равно появляется? Что делать, если у них есть больной ребенок или другая неотложная помощь? Что, если они вообще не придут на работу? И что?

Неважно, нет ли в вашем бизнесе официального отдела кадров или у вас пять или пятьдесят сотрудников.Официальная политика посещаемости делает понятными ожидания в отношении рабочего поведения и дисциплинарных мер для всех членов команды. Так что найдите время, чтобы разработать политику, справедливую как для вас, так и для ваших сотрудников. Рассмотрите различные проблемы посещаемости, такие как плановые отсутствия, незапланированные отсутствия и опоздания, затем примите решение о любых необходимых дисциплинарных мерах и дальнейших действиях для каждого из них. Это не должно быть сложно. Вместо этого сосредоточьтесь на создании политики, исключающей субъективность и определяющей, что означает каждый тип отсутствия, ясным, простым языком.

Загрузите политику бесплатного посещения сотрудников и настройте ее в соответствии со своими потребностями!

Закончив, не наклеивайте новую политику посещаемости в папку на полке или прячьте ее в книжке для сотрудников, напечатанной мелким шрифтом. Убедитесь, что каждый сотрудник, включая новых сотрудников, имеет возможность увидеть это и знает об изменениях. Подчеркните важность посещаемости как общей ответственности, и что ожидается, что каждый будет выполнять свою часть сделки. Попросите ваших сотрудников подписать отказ, подтверждающий, что они прочитали политику и согласны работать в соответствии с новыми требованиями к посещаемости.Желательно, чтобы ваши записи подтвердили это в письменной форме, если в дальнейшем возникнут какие-либо дисциплинарные вопросы. А что касается дисциплинарных вопросов…

2. Обеспечьте постоянное соблюдение правил посещаемости

Привычка не возникает в одночасье. Неявка сотрудников на работу — это то, что развивается с течением времени и уже может рассматриваться как приемлемое поведение к тому моменту, когда проблема оказывается на вашем столе. Чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников, вы должны последовательно, каждый раз обеспечивать соблюдение своей политики посещаемости.

Это не значит, что вы не можете проявлять сочувствие к сотрудникам или не можете позволить себе маневрировать в чрезвычайных ситуациях. Вместо этого заранее включите эти ситуации в свою политику. Имейте некоторую эскалацию для внеплановых отсутствий. Один может быть приемлемым, но два могут вызвать официальную проверку. Но помните: незапланированное отсутствие сильно отличается от «неявки».

Сообщение о том, что он опоздает, обменяется с коллегой или позвонит по болезни, по крайней мере, дает вам уведомление о том, что сотрудник не выйдет на работу в соответствии с графиком, и может дать вам время, чтобы найти замену или подготовиться к недоукомплектованной смене .Неявка может оставить вас в недоумении, где они, что случилось, и оставить всю вашу команду в подвешенном состоянии. Разработайте другой план действий для обоих сценариев посещаемости и примените его ко всем сотрудникам, включая руководителей и руководство.

3. Следите за отсутствием сотрудников

Когда дело доходит до посещаемости сотрудников, важно вести полный учет. Как отслеживать прогулы сотрудников, зависит от того, что лучше всего подходит для вас, а также от руководителей смен или руководителей, которые будут обеспечивать соблюдение политики посещаемости.Один из простых способов отслеживать время ваших сотрудников — это приложение с часами, которое сразу же предоставляет полезные уведомления о приходе и уходе.

Каждый раз, когда возникает отсутствие, записывайте его либо в своей системе учета рабочего времени, либо в инструменте оценки эффективности сотрудников. Или подумайте о том, чтобы составить отдельную электронную таблицу только для отслеживания проблем с посещаемостью. Без стратегии документирования прогулов сотрудников может быть сложно отслеживать посещаемость сотрудников и отмечать, когда разовые внеплановые отсутствия начинают превращаться в обычную практику.

Если ваша команда достаточно мала, ограничения доступа к себе может быть достаточно для отслеживания поведения сотрудников. Но если вы не можете быть везде одновременно, убедитесь, что у других руководителей также есть способ документировать отсутствие и опоздание, даже если это просто отдельная колонка или запись в графике смены на этой неделе.

Зачем все документировать? Большинство штатов легализовали трудоустройство по собственному желанию, что означает, что сотрудники могут быть уволены без предъявления работодателем «уважительной причины» для увольнения.Однако это не означает, что у вас есть пустой чек на увольнение, кого вы хотите — плохая практика увольнения может поставить вас под угрозу незаконного увольнения, и ваша первая линия защиты — это хорошо задокументированный документальный след.

Отсутствия также могут подпадать под действие Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), которые предоставляют сотрудникам правовую защиту или приспособление для различных типов «событий» отсутствия. В некоторых штатах также введен обязательный оплачиваемый отпуск по болезни.Отслеживайте различные отсутствия, включая плановые и внеплановые, чтобы убедиться, что вы выполняете свои юридические требования как работодатель. А на случай, если вам все-таки нужно будет отпустить сотрудника из-за проблем, связанных с отсутствием, у вас будет запись, подтверждающая ваши решения.

4. Немедленно устраняйте незапланированные отлучки и неявки

Отсутствия случаются. Но когда сотрудник позвонит по болезни или не явится на смену, сразу займитесь ситуацией. Не позволяйте проходить слишком много времени (или даже другому отсутствию).Как только они вернутся к работе, сядьте и поговорите о том, что произошло, почему это произошло и чего от них ждут. Убедитесь, что они знают, повлекло ли их отсутствие какие-либо дисциплинарные взыскания или план работы.

В зависимости от того, как долго вы отсутствовали, вы можете даже захотеть провести официальное собеседование по возвращению на работу. Прошлые исследования показали, что собеседования по вопросу о возвращении к работе положительно влияют на уровень отсутствия и могут даже лучше работать для мелких работодателей. Решая проблему отсутствия в первую очередь, когда они возвращаются, сотрудники поймут, что к их поведению относятся серьезно и не ускользают незамеченными.

5. Не лечите просто симптомы, а выясняйте причину.

Как мы уже говорили ранее, существуют веские юридические причины для продолжительного отсутствия сотрудников, такие как соблюдение FMLA или ADA. Что касается других сценариев, сейчас самое время решить, где вы проведете черту. Как часто сотрудник может звонить по пятницам и понедельникам, прежде чем это приведет к официальным действиям? Может они просто не успевают каждый вторник? Не слишком ли много одного неявки?

Если вы замечаете закономерность в посещаемости сотрудников, назовите ее.Спросите их прямо, почему их отсутствие обычно приходится на определенные дни, и используйте ваши документы в качестве доказательства. Укажите конкретное время и дату и посмотрите, как они отреагируют.

Вы можете обнаружить, что помимо работы есть и другие вещи, которые влияют на посещаемость вашего сотрудника и приводят к его чрезмерным пропускам. Возможно, в их дневном расписании произошел сдвиг, что затрудняет поиск няни в определенные дни недели. Возможно, они начали вечерние занятия и изо всех сил стараются успеть на занятия по утрам.В конце концов, это может быть вовсе не сотрудник, а его график.

Если у ваших сотрудников есть веские причины для чрезмерного отсутствия, а в противном случае их производительность высока, найдите способ исправить ситуацию вместе. Создайте план повышения производительности, обновите формы доступности сотрудников и при необходимости скорректируйте графики там, где это возможно. Установите для них цели на следующие 30 дней, включая отсутствие больше пропусков и опозданий. Но если им просто не хватает работы, чтобы пораньше начать выходные, пришло время принять трудные решения.

Главное здесь — не заходить слишком далеко. Надеюсь, ваша новая политика посещаемости сотрудников будет отмечать и исправлять проблемы с посещаемостью с самого начала. Поддержание открытой линии общения с вашими сотрудниками также может помочь им чувствовать себя комфортно при обсуждении любых вопросов, связанных с их графиком работы, которые могут привести к отсутствию на работе.

6. Не забывайте поощрять хорошее поведение

Вспомните, кто из ваших сотрудников пропускал работу, опаздывал или звонил по болезни в течение последнего месяца.А теперь подумайте о тех, кто этого не сделал. Было сложнее? Полегче? Кто выделялся больше?

На рабочем месте отсутствие часто ощущается сильнее, чем присутствие, и не зря. Если кто-то не появляется для выполнения своей работы, это создает нагрузку на всю команду. Но как насчет сотрудников, которые приходят вовремя каждый день и обеспечивают бесперебойную работу вашего бизнеса в фоновом режиме?

Давайте посмотрим на статистику:

Признание сотрудников за хорошую посещаемость и производительность может быть одной из самых недорогих, но при этом наиболее эффективных стратегий для вашего бизнеса.Хотя вы можете сосредоточиться на отсеве сотрудников с плохой производительностью, вы не хотите терять в этом процессе хороших сотрудников. Найдите способ регулярно звонить и вознаграждать за хорошую посещаемость. Стимулируйте сотрудников к включению в список в следующем месяце, предлагая вознаграждения, которые они не захотят пропустить, например дополнительный выходной или возможность выбрать собственное расписание на неделю.

Когда дело доходит до того, как исправить прогулы сотрудников, не существует быстрого решения проблемы. Скорее всего, вы все еще будете звонить на места по поводу неожиданного «пищевого отравления» или всегда удобного пятничного гриппа.Но благодаря внедрению политики справедливой посещаемости сотрудников, документированию и отслеживанию моделей посещаемости, устранению отсутствий, когда они случаются, наличию плана действий в отношении чрезмерных прогулов и нехватке внимания к хорошей посещаемости так же часто, как плохие внеплановые отсутствия начнут становиться исключением, не правило. Возможно, вам не удастся решить для каждого сценария посещаемости (или медведей на заднем дворе), но вы сможете установить новые ожидания для своей команды и разработать стратегию для дальнейшего развития прогулов сотрудников.

7 шагов для решения проблем с посещаемостью сотрудников

Может быть, вы из тех бизнес-лидеров, которые предпочитают создавать рабочую культуру, свободную от корпоративных часов, правил и жестких графиков. Или, возможно, вы не хотите быть этим человеком в вашей компании, тем, кто точно знает, во сколько все приходят в офис.

Тем не менее, невыход на работу без уважительной причины может отрицательно сказаться на вашем бизнесе.Итак, давайте подробнее рассмотрим плохую посещаемость сотрудников.

Почему нельзя игнорировать прогулы сотрудников

Верно, что немногие руководители предприятий любят кричать сотрудников за опоздания или пропуски работы, но в действительности чрезмерное количество прогулов нельзя игнорировать. И вот почему:

Другие ваши сотрудники не могут игнорировать это

Они застряли, восполняя слабину из-за пропавшего сотрудника, помогая с задачами, которые обычно не выполнялись. И это доставляет стресс для сотрудников, особенно для тех, кто уже загружен по максимуму.

Репутация вашей компании под угрозой

Когда сотрудники не выполняют свою часть работы, вся команда может отставать в соблюдении сроков. В некоторых случаях это может означать потерю ценного контракта или создание репутации вашей компании за несвоевременную поставку продукта или услуги.

Отсутствие на работе влияет на моральный дух

Со временем ситуация может породить негодование и разобщенность среди сотрудников и горечь по отношению к вам, их работодателю. Ваши сотрудники могут задаться вопросом, почему они так много работают, когда один конкретный сотрудник не страдает от последствий своего прогула.Или нарастающая горечь может спровоцировать спор между проблемными сотрудниками и их коллегами.

Проще говоря, прогулы — это большое дело для руководителей бизнеса. А если учесть потерю производительности, моральный дух и временные затраты на рабочую силу, цена невыхода на работу становится еще более существенной.

Проблема снижения посещаемости сотрудников

Если прогулы настолько проблематичны, почему их так сложно решить? Часто руководители бизнеса просто не осознают масштабности проблемы.Они не видят, как чрезмерное количество прогулов влияет на других сотрудников и их бизнес, пока не становится слишком поздно. Или они поднимают вопрос о прогулах с обиженными сотрудниками — и верят им на слово, что они больше не будут пропускать работу.

Результат? Когда невыход на работу не имеет серьезных последствий, сотрудники не воспринимают это всерьез.

7 шагов к снижению посещаемости сотрудников

Вам нужен четкий и последовательный подход, чтобы эффективно бороться с прогулами. Попробуйте эти 7 шагов:

  1. Пишите письменно.Справочник для сотрудников — отличный способ изложить вашу политику в отношении прогулов, а также порядок отчетности, которому сотрудники должны следовать, если они опаздывают или отсутствуют. Укажите последствия чрезмерного отсутствия на работе, включая возможность увольнения. Даже лучше? Поделитесь этой политикой при приеме на работу новых сотрудников, чтобы все знали ваши ожидания с самого начала. (Вы также можете подумать о том, чтобы новые сотрудники подписали заявление о том, что они получили копию политики.)
  1. Соберите информацию.Прежде чем затронуть тему прогулов с отдельными сотрудниками, подготовьте себя с примерами, а также датами и временем их опоздания или отсутствия. Имея данные в руках, вы можете чувствовать себя более уверенно в решении проблемы — и они не могут этого отрицать.
  1. Скажите им, что вы заметили. Можно небрежно решить проблему, когда это произойдет. Вот пример сценария: «Эй, послушай. Я знаю, что вы пару раз опаздывали. Важно, чтобы вы приходили на работу вовремя и приходили в запланированные дни.Если вы не можете этого сделать, еще более важно следить за нашим порядком в отношении прогулов. Вот копию, которую вы можете оставить для справки «.
  1. Покажите свою заботу. После того, как вы четко заявили, что заметили, продолжайте что-то вроде: «Когда мы не получаем от вас известий, как мы определили в нашей политике, мы опасаемся, что с вами что-то случилось. Вот почему так важно уведомить нас ». Сосредоточение внимания на благополучии сотрудников помогает им перестать защищаться.
  1. Начните обсуждение. Дайте им возможность объяснить и предложить решения. Их низкая посещаемость может быть результатом более серьезной проблемы. Спросите: «Что-то происходит, из-за чего вы опаздываете или пропускаете так много работы? Мы можем чем-то помочь? »
  1. При необходимости сделайте приспособления. Если, например, сотруднику сложно попасть на работу вовремя после того, как он отвез своих детей в школу, вы можете подумать о более гибком графике.(Просто помните, что в духе равного отношения ко всем сотрудникам вы захотите разработать конкретную политику и применять ее повсюду.) Однако, если состояние здоровья или неотложная медицинская помощь в семье являются основной причиной прогулов, это мудро. немедленно проконсультироваться со специалистом по персоналу. С этой ситуацией нужно обращаться осторожно, чтобы обеспечить соблюдение Закона об американцах с ограниченными возможностями и Закона о семейных медицинских отпусках. В этой ситуации может быть несколько способов решения проблемы, включая отпуск сотрудника.
  1. Знайте, когда это нужно делать на ступеньку выше. Если пропуски занятий или опоздания не исчезнут, пора обратиться за консультацией. В зависимости от структуры вашей компании консультирование может проходить в форме встреч с непосредственным руководителем сотрудника или представителем отдела кадров. Изложите свои ожидания относительно посещаемости и серьезных конкретных последствий отсутствия на работе без уважительной причины.

Подводя итог

Низкая посещаемость сотрудников может стать серьезной проблемой, к решению которой многие руководители бизнеса не готовы.Тем не менее, помня о вышеперечисленных шагах, вы поможете сдержать невыход на работу и, возможно, сделаете свою компанию более счастливой и продуктивной на рабочем месте.

Чтобы получить дополнительные советы, загрузите нашу бесплатную электронную книгу «Практическое руководство по управлению трудными сотрудниками».

Кого-то уволить за прогулы? Прочтите это в первую очередь!

JODI MATHY


Старший консультант по претензиям HNI

Недавно у меня была очень интересная консультация с клиентом по поводу заявления о безработице.Клиент отвечал на запрос Департамента развития персонала штата Висконсин, который просил о дополнительной поддержке увольнения из-за чрезмерных прогулов и опозданий. В ходе расследования этого заявления я узнал интересных подробностей об особом законе от 2006 года, который конкретно касается этого типа разряда.

Что работодателям необходимо знать о прогулах

В Висконсине (а в других штатах это может быть иначе; подробности уточняйте в соответствующем правительственном учреждении), чтобы отказать лицу в пособии по безработице в связи с прогулами или опозданием, должны быть выполнены следующие условия :

  • Выписка должна быть за неприемлемую явку

-и-

  • Сотрудник должен отсутствовать не менее пяти раз без уведомления в течение 12 месяцев до даты увольнения

-или-

  • Сотрудник должен был опоздать как минимум шесть раз без уведомления в течение 12 месяцев до даты увольнения

Итак, несмотря ни на что, прекращение должно быть за неприемлемую явку .После того, как этот базовый план установлен, сотрудник должен либо соответствовать квалификации отсутствия, либо квалификации опоздания (оба указаны выше).

Большой вопрос: как DWD определяет, выполняются ли эти условия?

Ключ — политика посещаемости

У работодателя должна быть политика посещаемости, в которой должно быть указано, что значит опоздать и что значит отсутствовать . Политика посещаемости также должна объяснять, как сотрудники должны уведомлять об отсутствии или опоздании.В политике также должно быть указано, что последствием несоблюдения правил является расторжение договора.

Работодатели должны предоставить эту политику в письменной форме сотрудникам и предоставить письменные доказательства того, что сотрудники ее получили. И работодатели должны последовательно применять правила посещаемости. Кроме того, работодатели должны дать сотруднику как минимум одно предупреждение специально за то, что он не уведомил об отсутствии или опоздании в течение 12 месяцев до даты увольнения.

Каким будет этот случай из реальной жизни?

На мой взгляд, правила DWD относительно увольнения за невыход на работу довольно строгие и совсем не такие, как я ожидал.У моего клиента был сотрудник, который часто звонил по разным причинам и не выполнял полных рабочих дней. Сотрудник был предупрежден о его явке как устно, так и письменно до даты увольнения. Ему сказали, что если он не повысит посещаемость, это может привести к увольнению. Однако он всегда звонил до своего отсутствия. Даты нарушений зафиксированы, а время суток, в которое он звонил, нет. У работодателя был справочник для сотрудников, который работник подтвердил в письменной форме, что он получил, но в нем не было конкретной политики посещаемости.

Решение о выплате пособия по безработице еще не принято, и работодатель предоставил DWD все, что может. Как вы думаете, в каком направлении это пойдет?

Пятиэтапный процесс решения проблемы прогулов сотрудников

Если один из ваших сотрудников время от времени отсутствует, это не имеет большого значения. В конце концов, ни на одном рабочем месте нет идеальной посещаемости, и иногда что-то случается. Однако, если он становится чрезмерным, прогулы сотрудников могут стать настоящей проблемой. Фактически, U.S. Департамент труда оценивает, что почти 3% всех сотрудников отсутствуют в любой конкретный день.

Это может стоить вашему бизнесу больших денег, может повлиять на производительность и снизить моральный дух персонала. Прогулы сотрудников — это больше, чем просто случайные неявки или неявки в результате чрезвычайной ситуации. Это когда сотрудник постоянно отсутствует в течение долгого времени — и его поведение становится закономерностью.

Как менеджер, что вы можете сделать, чтобы справиться с прогулами сотрудников? Вот пять важных шагов, которые вы можете предпринять при возникновении этой проблемы.

Шаг 1. Установите четкую политику

Важным первым шагом является наличие очень четкой политики посещаемости. Это должно быть установлено и четко изложено в вашем справочнике для сотрудников до того, как произойдет какое-либо отсутствие. Каждый раз, когда вы принимаете на работу новых сотрудников, убедитесь, что вы объяснили им политику, прежде чем они начнут работать.

Например, ваша политика должна объяснять, что сотрудники должны делать, если они не могут заставить это работать. Сколько уведомлений должны подавать сотрудники? Работает ли отправка текстового сообщения, или они должны позвонить по телефону? Требуется ли справка от врача? Сколько прогулов допустимо в определенный период времени? Обдумайте все возможные проблемы с посещаемостью, включая незапланированные отсутствия, опоздания и многое другое.

Если у ваших сотрудников есть какие-либо вопросы по поводу этой политики, обязательно поясните и объясните. Не должно быть никаких сомнений в том, чего ожидать. Также очень важно убедиться, что ваши сотрудники чувствуют, что могут общаться с вами о своих проблемах и проблемах. Сообщите своей команде, что ваша дверь открыта для них, если у них есть какие-либо вопросы о политике посещаемости.

Шаг 2. Отслеживание посещаемости сотрудников

Чтобы эффективно бороться с прогулами сотрудников, вы должны знать, какие сотрудники отсутствуют и сколько раз.Если у вас есть четкая запись об отсутствии, вы сможете надлежащим образом применять дисциплинарные процедуры. Другими словами — вы не можете управлять тем, что не можете измерить!

Один из лучших способов собрать достоверные данные о посещаемости сотрудников — это использовать приложение для учета рабочего времени (например, Boomr!). С помощью программного обеспечения для учета рабочего времени легко получить четкое представление о посещаемости сотрудников.

Ваши сотрудники смогут входить в свои смены со своих мобильных телефонов, даже если у вас удаленная команда.Вся посещаемость будет регистрироваться, и вы сможете видеть все смены сотрудников на удобной панели управления. Кроме того, вы можете использовать функцию геозон, чтобы сотрудники могли начинать свою смену только тогда, когда они физически находятся на рабочем месте. Это позволяет избежать проблем с приходом сотрудников на работу.

Шаг 3. Непосредственно устранение прогулов

Если у вас есть сотрудник, который слишком часто брал больничные, следующий шаг — сесть с ним и поговорить.Запланируйте эту встречу, как только вам станет известно о проблеме. Сообщите своему сотруднику о цели встречи, чтобы он мог подготовиться.

Не будьте слишком обвиняющими или агрессивными в этом разговоре. Сотрудник может страдать от хронической болезни, или ему, возможно, нужно было справиться с чрезвычайной ситуацией. Эта встреча — шанс понять, почему ваш сотрудник не смог прийти на работу.

Помните, эта встреча не должна быть наказанием.Это следует рассматривать как возможность выделить и объяснить последствия отсутствия, а также объяснить, что произойдет, если такое поведение продолжится.

Если сотрудник продолжает отсутствовать, сделайте ему устное предупреждение и задокументируйте его. Если проблема не исчезнет, ​​возможно, вам придется перейти к письменным предупреждениям и увольнению. Никогда не приятно увольнять сотрудника из-за чрезмерного отсутствия. Однако, если они не могут появиться и выполнить работу, это может быть вашим единственным выходом.

Шаг 4. Настройка параметров запланированного отсутствия

Одна из причин, по которой прогулы могут быть проблемой на вашем рабочем месте, заключается в том, что у ваших сотрудников недостаточно возможностей для запланированного отпуска. Заблаговременная организация отгула всегда предпочтительнее незапланированного отсутствия. Итак, подумайте, как облегчить вашим сотрудникам неоплачиваемый отпуск или отпуск.

Например, вы можете предложить своим сотрудникам возможность бронировать неоплачиваемые дни или покупать дополнительные выходные в начале года.Вы также можете позволить своим сотрудникам иметь больший контроль над своим расписанием, а также выбирать и менять смены в короткие сроки.

Просматривая варианты планового отсутствия, вы можете устранить причину проблемы, а не только ее симптомы. Это лучший подход, чем просто игнорировать проблему и ничего не делать для изменения вашей политики.

Шаг 5. Поощряйте посещаемость

Несмотря на то, что важно воспитывать дисциплину за плохую посещаемость, также важно поощрять поведение, которое вы хотите видеть.Не забывайте поощрять сотрудников, которые делают это правильно и приходят на работу.

В конце концов, сотрудники, которые чувствуют, что их ценят и поощряют, с большей вероятностью останутся лояльными и вовлеченными в работу. По данным опроса, проведенного TJinsite, исследовательским подразделением TimeJobs.com, 35% опрошенных сотрудников считают «непризнание» серьезным препятствием для своей продуктивности. Найдите способ вознаградить сотрудников, которые регулярно демонстрируют отличную посещаемость. Например, вы можете предложить им призы, такие как ваучеры или бесплатное питание, или дать им дополнительный выходной.

Прогулы сотрудников — проблема для всех сотрудников, но они не должны вызывать стресс. С помощью этих основных шагов вы сможете хорошо справиться с проблемой и создать продуктивную рабочую среду.

Этот материал был подготовлен только для информационных целей, не предназначен для предоставления юридических или налоговых консультаций, и на них нельзя полагаться. Если у вас есть какие-либо юридические или налоговые вопросы относительно этого контента или связанных с ним вопросов, вам следует проконсультироваться со своим профессиональным юрисконсультом или налоговым консультантом.

6 шагов для решения проблемы невыхода сотрудников на работу

Ежегодный опрос

CareerBuilder за 2017 год показал, что количество прогулов сотрудников увеличивается. Около 40% опрошенных рабочих признались, что они вызвали болезнь, хотя на самом деле это не так. Этот процент на 5% выше, чем у опрошенных в 2016 году. Как сообщается, прогулы сотрудников обошлись американским работодателям более чем в 225 миллиардов долларов только в 2015 году.

Итак, почему так важно бороться с прогулами?

Крайне важно быстро и последовательно устранять чрезмерные прогулы сотрудников или опоздания, чтобы обеспечить стабильность вашего бизнеса.Помимо денежного аспекта, это также может быть очень вредным для вашего бизнеса, потому что другие сотрудники не могут его игнорировать, это напрямую влияет на вашу деловую репутацию и влияет на моральный дух сотрудников.

Однако вы все равно должны внимательно относиться к законным проблемам, которые могут быть причиной. Бывают аварийные ситуации, возникают непредвиденные обстоятельства. Например, некоторые понятные причины опоздания или отсутствия включают отпуск по беременности и родам, потерю любимого человека, посещения врача, явки в суд или присяжные заседатели, проблемы, связанные с инвалидностью, болезнью, голосованием, религиозными праздниками и заранее утвержденными отсутствиями.

6-этапный процесс защиты от неправильного обращения

Чтобы разобраться в проблеме невыходов на работу, вам необходимо четко определить, что это означает для ваших сотрудников, возможные последствия постоянных прогулов и что они могут получить, если будут регулярно приходить на работу вовремя. Ниже приведены шесть шагов, которые помогут вам справиться с проблемой прогулов сотрудников.

1. Создайте политику

Независимо от того, есть ли у вас один или 100 сотрудников, вам необходимо иметь официальную письменную политику посещаемости, чтобы информировать сотрудников о том, что от них ожидается.Создайте политику, справедливую как для вас, так и для сотрудников. Будьте внимательны к неожиданным заболеваниям или событиям и назначьте дисциплинарные меры.

После того, как ваша политика будет записана, убедитесь, что каждый сотрудник внимательно ее прочитал. Лучше всего, чтобы сотрудники подписали отказ, подтверждающий, что они осведомлены о политике и что они будут нести ответственность за свое присутствие.

2. Определить причину

Как обсуждалось ранее, очевидно, что существуют некоторые веские причины отсутствия.Однако с привычкой прогуливать нужно бороться. Используйте записи о посещаемости в качестве доказательства, чтобы показать сотруднику его привычки отсутствовать. Да, дисциплинарные меры должны быть приняты, но вам необходимо выяснить первопричину, по которой хронические опоздания являются проблемой для вашего сотрудника. Возможно, они посещают вечерние занятия или у них проблемы с дневным уходом. Если можно будет изменить смену для удовлетворения их потребностей, вы можете в конечном итоге полностью решить их проблемы с опозданием. Однако, если нет веских причин для хронического прогула сотрудника, проинформируйте его о принятых дисциплинарных мерах.

3. Не откладывать

Немедленно обратитесь к сотруднику по поводу отсутствия. Не допускайте слишком большого промежутка времени перед тем, как заняться незапланированным отсутствием или неявкой. Сообщите им, что произошло, каковы правила и какие дисциплинарные меры они принимают или могут подвергнуться в будущем. Сотрудник должен знать, что вы замечаете невыход на работу и что к нему относятся серьезно.

4. Обеспечьте постоянное соблюдение своей политики

Ваша политика посещаемости сотрудников должна постоянно применяться, чтобы она действительно имела значение.Необходимо решить проблему прогулов. Постарайтесь встроить в свою политику определенные приемлемые сценарии и создать какую-то систему для эскалации незапланированных отсутствий или опозданий.

Еще нужно иметь в виду, что незапланированное отсутствие сильно отличается от «незаезда». Даже если сотрудник поменяется с коллегой или позвонит по болезни, у вас, по крайней мере, будет немного времени, чтобы найти замену или соответствующим образом подготовиться к рабочему дню. «Неявка» может оставить руководство в недоумении, что происходит, и привести к тому, что вся команда окажется неподготовленной к сегодняшнему дню.Разработайте политику как для незапланированных прогулов, так и для «незаезда».

5. Вести учет

Найдите простой, но эффективный способ записи отсутствия сотрудников. Какую бы систему вы ни выбрали, убедитесь, что она точна и используется постоянно. Следите за каждым отсутствием или опозданием — как по расписанию, так и вне расписания. Это поможет вам следить за отсутствием сотрудников на работе и обеспечит уровень защиты на случай увольнения сотрудника. Наличие хорошо задокументированного бумажного следа помогает защитить вас от неправомерных исков о расторжении контракта и других исков, связанных с соблюдением нормативных требований.

6. Положительное армирование

Очевидно, вы хотите отслеживать тех сотрудников, у которых есть проблемы с незапланированными отсутствиями и хроническими опозданиями. Однако не забывайте отслеживать тех сотрудников, у которых , а не , имеют проблемы. Не забывайте поощрять хорошее поведение, а также плохое. Поощрение сотрудников за хорошую посещаемость или производительность не должно быть дорогостоящим, но сотрудники, которые чувствуют, что их ценят или награждают за хорошее поведение, с гораздо большей вероятностью останутся на вашей работе и будут иметь хорошее отношение.Простые награды, такие как дополнительный выходной, ранний выходной или выбор собственного графика на определенный период, — это простые идеи. Высокий моральный дух сотрудников жизненно важен для эффективной работы.

HR Практическое руководство: решение проблем с посещаемостью

Опубликовано 16 мая, 2016 автором

админ

Утро после Марди Гра, и Джо заболел. Вы этого ожидали — в конце концов, он заболел в пятницу перед длинными выходными и в понедельник после большой игры.Джо не одинок: исследование 2007 года, проведенное поставщиком программного обеспечения для учета рабочего времени и посещаемости Kronos, показало, что около 7 миллионов американских рабочих ежегодно звонят «больными» после Суперкубка.

Хотя сотрудники могут не осознавать последствий своего поведения для организации, чрезмерное отсутствие на работе оказывает значительное влияние на производительность труда. В малом бизнесе эти эффекты еще более заметны, потому что размер компании означает, что работу не всегда можно перераспределить между другими сотрудниками.И независимо от размера компании, моральный дух ухудшается, когда коллегам приходится компенсировать слабость обычно отсутствующего работника. Но решая проблемы посещаемости, как только они возникают, менеджеры могут контролировать их и уменьшить негативное влияние на бизнес.

Шаг первый: документация
Запишите отсутствие сотрудников, чтобы увидеть, существуют ли какие-либо очевидные тенденции или закономерности. Может быть полезно создать диаграмму для записи дней или использовать определенные цвета для аннотации напечатанного ежемесячного календаря.Визуальное представление отпуска поможет вам определить, наблюдается ли закономерность отсутствия на работе, и это также может быть проверкой реальности для сотрудника, чтобы увидеть его отпуск, задокументированный таким образом.

Проверьте, всегда ли он звонит в одни и те же дни, до или после выходных или во время крупных мероприятий. Определите, как долго существует закономерность, и посмотрите, сможете ли вы определить причину. Отсутствие более чем одного сотрудника удобно совпало с домашними играми местной бейсбольной команды.

Шаг второй: примите во внимание Закон о семейном отпуске по болезни
Привел ли сотрудник к вам оправдание в связи с его отсутствием? Если да, изучите причины, чтобы узнать, подпадают ли они под действие Закона о семейном отпуске по болезни или FMLA.Случайные насморк и простуда не подходят, но если ваш сотрудник страдает мигренью, он, скорее всего, будет иметь право на семейный отпуск по болезни. Даже если вы не знаете причину, последовательность отсутствий может указывать на то, что сотрудник может иметь право на прерывистый отпуск. Дайте ему форму сертификации FMLA, которую должен заполнить его врач.

Компании с 50 или более сотрудниками — или которые наняли 50 или более работников не менее 20 недель в течение текущего или предыдущего календарного года — обязаны предоставлять неоплачиваемый защищенный отпуск имеющим на это право сотрудникам.Сотрудник должен проработать не менее 12 месяцев, проработать не менее 1250 часов за предыдущие 12 месяцев и находиться на рабочем месте, где не менее 50 других сотрудников компании также работают в радиусе 75 миль.

Шаг третий: встреча с сотрудником
После того, как вы подготовили диаграмму и собрали соответствующие документы, назначьте время для встречи с сотрудником. Выберите уединенное место и назначьте время, когда вас никто не отвлекает.

  • Совет для разговора Подготовьте сотрудника к встрече, сообщив ему, что вы планируете обсудить: «Джо, я хотел бы встретиться с вами сегодня в 3 часа в моем офисе.У меня есть некоторые опасения по поводу вашего присутствия, которые мне нужно обсудить с вами ».

Сообщите сотруднику, что вы заметили, что он часто отсутствовал, и объясните, какое влияние его присутствие оказывает на компанию в целом.

  • Совет для разговора «Джо, когда тебя нет дома, клиенты замечают задержки, и твоим коллегам приходится брать на себя дополнительную работу. Это мешает нам выполнять работу так, как нам нужно ».

Поделитесь с ним таблицей и спросите, не замечает ли он тоже паттерн слева.Спросите его, есть ли объяснение модели отсутствия. Сохраняйте нейтральный тон и сохраняйте спокойствие, избегая осуждений и обвинений.

  • Совет для разговора «Как ваш руководитель я веду учет ваших запросов на отпуск. Я хотел бы, чтобы вы взглянули на эту таблицу — мне кажется, что это закономерность в ваших незапланированных отлучках. Можете ли вы сказать мне, почему вы отсутствовали так много по утрам в понедельник? »

Выслушайте ответ сотрудника и оцените ситуацию.Предоставьте ему все соответствующие документы, такие как форма сертификации FMLA, соответствующие документы о компенсации работникам, если он заявляет о травме, причиненной на работе, или направление в программу помощи сотрудникам, если это уместно и ваша компания ее использует.

Шаг четвертый: Возможные приспособления
Иногда сотрудник раскрывает причину отпуска, которая может быть защищена либо FMLA, либо Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA). Например, если сотрудник ухаживает за больным или нетрудоспособным родственником и должен отвезти его на лечение в среду утром.Стоматологический центр не работает до 8 часов утра — времени, когда сотрудник должен приступить к работе. В результате сотрудник опаздывает или звонит каждую среду. Подобную ситуацию можно легко приспособить к большинству рабочих мест, установив время его начала на 8:15 или 8:30. Однако в некоторых случаях — возможно, когда работник является единственным сотрудником, который должен открыть двери для бизнеса в 8:00, — могут возникнуть неоправданные трудности. Тщательно оценивайте все возможные варианты проживания в индивидуальном порядке.

  • Совет для разговора «Я хочу работать с вами, чтобы решить эту проблему. Что вы можете посоветовать, чтобы проблема не исчезла? Что мы можем сделать, чтобы помочь вам в этом? »

Шаг пятый: Требование улучшения
Если сотрудник не указывает обоснованную или защищенную причину своих проблем с посещаемостью, проинформируйте его о последствиях продолжающегося прогула. Убедитесь, что он понимает, что продолжающееся чрезмерное или незарегистрированное отсутствие может привести к дисциплинарным взысканиям и даже стоить ему работы.Подумайте о том, чтобы потребовать от работника предъявлять справку врача о каждом внеплановом отсутствии на рабочем месте, в противном случае он будет считаться отсутствующим без отпуска. Изложите это требование в письменной форме или включите его в план повышения производительности * вместе с другими задокументированными ожиданиями улучшения, такими как вызов, чтобы поговорить с живым человеком, и сокращение количества незапланированных отсутствий. Периодически пересматривайте план — через 30, 60 и 90 дней — чтобы определить, улучшилась ли посещаемость сотрудника. Это не постоянное решение — после того, как наблюдается устойчивое улучшение, вы можете удалить требование проверки или исключить сотрудника из плана эффективности.

  • Совет для разговора «С этого момента я приказываю вам приносить справку от врача каждый раз, когда вы вызываете больного. Мы встретимся снова через 30 дней, чтобы проверить, как вы продвигаетесь, и я сообщу вам, сохранится ли это требование ».

Шаг шестой: Дисциплинарные меры
Если вы исключили FMLA и ADA, и сотрудник по-прежнему не может улучшить свои навыки, несмотря на консультации, планы повышения производительности и любые меры, которые вы предоставляете, пришло время принять дополнительные дисциплинарные меры, вплоть до и в том числе увольнение с работы.Если вы обнаружите, что сотрудник нечестно уклонился от своего отпуска, это тоже повод для дисциплины.

На что следует обратить внимание:

  • Убедитесь, что в вашей компании действует строгая политика предоставления отпусков по болезни, подчеркнув, что может потребоваться проверка.
  • Убедитесь, что сотрудники осведомлены о требованиях к вызову.
  • Подавать пример. Вы не можете ожидать, что ваши сотрудники будут придерживаться строгой политики посещаемости, если вы постоянно ее нарушаете.

Не наказывайте сотрудника с проблемами посещаемости, отстраняя его от работы — обычно это не является эффективным решением проблемы.

Примечание: Помня об управлении бизнесом, мы понимаем, что нашим читателям нужны не только блоги по вопросам соответствия, но и офисные коммуникации. Эта запись ранее была опубликована в нашем информационном бюллетене HR Tips. Это лишь одно из многих преимуществ, которые мы предлагаем членам нашей службы управления соответствием. Узнайте больше здесь: https://www.laborlawcenter.com/want-a-replacement-plan-and-a-labor-law-poster/

Самовольное отсутствие на работе: как с этим справиться

  1. Блог
  2. Отпуск и отсутствие
  3. Несанкционированное отсутствие: как с этим справиться

Сейчас 10 часов утра, а вы все еще ничего не видели и не слышали от своего сотрудника.Что вы должны сделать?

Ваш первый ответ, скорее всего, вызовет беспокойство, и вы захотите проверить их, чтобы убедиться, что они в порядке. Но что, если вы все еще не можете их достать? Что, если они ранее запрашивали этот день в качестве ежегодного отпуска, отклонили его, но все равно решили взять выходной? Какие права у вас как у работодателя, чтобы управлять таким поведением?

В этом посте мы рассмотрим решения проблем, возникающих в связи с несанкционированным отсутствием.

Что означает самовольное отсутствие?

Несанкционированное отсутствие — это когда сотрудник не приходит на работу, как ожидалось, и не указал причину своего отсутствия.

Напротив, некоторые примеры авторизованного отсутствия :

  • , если они забронировали выходной в качестве отпуска или для посещения встречи
  • , если они связались с вами утром в их отсутствие, чтобы сообщить о болезни
  • , если они находятся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или в совместном отпуске по уходу за ребенком.

Как справиться с неавторизованным отсутствием

Шаг 1. Устраните несанкционированное отсутствие в вашей политике занятости

Первый шаг в управлении несанкционированным отсутствием — это с самого начала избегать его возникновения. Вы можете сделать это с помощью четких, хорошо написанных политик занятости, в которых изложены ваши ожидания в отношении запроса и сообщения об отпуске и отсутствии.

  • Политика отсутствия по болезни и Политика отпусков: В ваших правилах должно быть четко указано, как вы ожидаете, что сотрудники будут уведомлять вас о любом заболевании, например, как они должны связаться и когда.Они также должны проинформировать персонал о соответствующем процессе подачи заявления на отпуск в качестве отпуска и о том, как эти запросы должны быть одобрены для того, чтобы отпуск был взят.
  • Укажите несанкционированное отсутствие как проступок в своей дисциплинарной политике: Вы должны сообщить своим сотрудникам, что несанкционированное отсутствие недопустимо и может привести к дисциплинарным взысканиям. Для ясности в вашей политике должны быть приведены примеры того, что считается несанкционированным отсутствием.

Получить консультацию специалиста по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы, связанные с вашими сотрудниками.

Шаг 2: Попробуйте связаться с сотрудником

Если вы не получили известий от сотрудника в течение срока, указанного в вашей политике, и он не находится в разрешенном отпуске, вам следует попытаться связаться с ним. Попробуйте позвонить или написать по электронной почте, и если вам не удастся связаться с ними в течение нескольких часов и вы по-прежнему будете беспокоиться, вы можете попытаться связаться с их контактным лицом в чрезвычайных ситуациях.

Шаг 3: вести записи

Ведите точный учет ваших попыток связаться с сотрудником, включая время звонков и оставшиеся голосовые сообщения.

Шаг 4: Отправьте письмо с предупреждением и пригласите на дисциплинарное собрание

Если вы не можете связаться с ними по телефону или электронной почте в течение двух дней и не можете поговорить с их контактным лицом в чрезвычайных ситуациях или получить от них полезную информацию, следующим шагом будет отправка им письма с предупреждением о несанкционированном отсутствии. Это письмо должно пригласить их на дисциплинарное собрание (вам нужно будет уведомить об этом за 48 часов).

Шаг 5: Проведите дисциплинарное собрание

Если они не приедут на эту встречу, рекомендуется пригласить их на вторую, перенесенную встречу.Это приглашение должно уведомить их о том, что, если они не явятся, собрание, скорее всего, состоится, и решение может быть принято в их отсутствие.

Если сотрудник действительно присутствует на дисциплинарном собрании и может указать уважительную причину несанкционированного отсутствия, вам следует повторить процесс сообщения об отсутствии, проинформировать его, что примечание к файлу будет добавлено в его личный кабинет, и если будут другие случаи о несанкционированном отсутствии, вы можете рассмотреть возможность дальнейших официальных действий.

Увольнение сотрудника за несанкционированное отсутствие

Один день несанкционированного отсутствия вряд ли повлечет за собой увольнение, но если сотрудник продолжает принимать дни несанкционированного отсутствия, и вы следовали дисциплинарной процедуре за проступки, проведение официальных встреч и выдачу письменных предупреждений, тогда может быть целесообразно перейти к увольнение.

Вопросы расследования несанкционированного отсутствия

Основные вопросы, которые вам нужно задать при расследовании отсутствия сотрудника без разрешения:

  • Почему вас не было?
  • Почему вы не позвонили, чтобы сообщить нам о своем отсутствии?

Если они могут предоставить веские причины для этих вопросов, а это не регулярное явление, повторите свою политику и проинформируйте их, что они должны уведомлять вас о будущих отсутствиях.Объясните, что неоднократное невыполнение этого требования может привести к дисциплинарным взысканиям.

Даже если вы скептически относитесь к их объяснению, если только вы не можете категорически доказать, что оно ложное — например, если сотрудник публикует в социальной сети, как хорошо он провел день в тот день, или был замечен во время просмотра мероприятия или празднование — вы все равно должны принять это. Без веских доказательств вы должны избегать каких-либо предположений. Однако, если модель поведения становится повторяющейся, даже после того, как вы предостерегали их от этого, вы можете перейти к дисциплинарным мерам.

Обратитесь в службу поддержки персонала

Если вы не уверены, следует ли считать отсутствие сотрудника несанкционированным и применять ли к нему дисциплинарные меры, наши консультанты по персоналу могут вам помочь.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты:
<a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>